Conoscere lo strumento - OD&M CONSULTING INTERNATIONAL · alla soddisfazione dei clienti (fatturato nuovi prodotti, servizio ai clienti, reclami, ... Il modello di Balanced Scorecard

Conoscere lo strumento

Il Premio di Risultato oggi

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EXECUTIVE SUMMARY (RISERVATO AI PARTECIPANTI)

Indice

1. Metodologia di indagine p. 3

2. Caratteristiche del campione 5

3. Principali Evidenze: 6

3.1 Diffusione del Premio di Risultato 6

3.2 Obiettivi e Parametri 7

3.3 Valore e Modalità di erogazione 11

3.4 Azioni di Accompagnamento 13

4. Allegati: 16

5.1 Elenco dei parametri per la determinazione del montepremi 16

5.2 Elenco aziende del campione 18

5.3 Indice integrale della Guida Operativa al Premio di Risultato 19

5.4 Struttura della Guida Operativa al Premio di Risultato 21


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1. METODOLOGIA DI INDAGINE

L’istituto del Premio di Risultato è tornato attuale alla luce degli accordi del 22 gennaio e 15 aprile

2009, in cui se ne ribadisce l’importanza come possibilità di riconoscimento e valorizzazione del

risultato individuale e aziendale. Al fine di promuovere la contrattazione aziendale di secondo

livello sugli elementi economici, a partire dal 2008 il precedente Governo ha istituito un Fondo per

il finanziamento di sgravi contributivi sulle “erogazioni correlate agli incrementi di qualità e

produttività determinate dalla contrattazione di secondo livello”.

Con la legge di Stabilità 2012 è stata confermata anche per quest’anno la detassazione e

decontribuzione per i premi di risultato, segno di quanto questo intervento strutturale continui a

essere investito di importanza per la crescita della produttività delle aziende. In attesa di

conoscere criteri e misure di queste agevolazioni fiscali (si rimanda a tal proposito al DM che

dovrebbe riportarne le specifiche) OD&M ha realizzato una survey che mira ad approfondire il

ruolo e le caratteristiche del “Premio di Risultato” nella contrattazione aziendale moderna e che

intende evidenziarne i trends più significativi.

L’indagine si focalizza sulle prassi in uso presso le aziende e si pone due obiettivi principali:

fornire un benchmark riguardo le pratiche adottate dalle aziende e il valore del

Premio erogato

individuare orientamenti e tendenze in tema di definizione, gestione e

accompagnamento del sistema Premio di Risultato.

La rilevazione è stata condotta nei primi mesi dell’anno in corso (gennaio-marzo 2012). I risultati,

che riportiamo di seguito, sono frutto dell’elaborazione di una serie di interviste effettuate su un

campione di 176 aziende attraverso una metodologia web-based OD&M.1

La realizzazione dell’indagine e la successiva elaborazione dei dati fa riferimento al modello

OD&M del Premio di Risultato, già in uso nelle precedenti rilevazioni (vedi Rapporto sul Premio di

Risultato 2003 e 2005-2006).

Tale modello prevede tre aree tematiche:

1. Obiettivi e Parametri

2. Valore & Modalità di Erogazione

3. Azioni di Accompagnamento

Nella presente rilevazione se ne è aggiunta una quarta riguardante la diffusione di questo

strumento presso le aziende. La figura seguente mostra le componenti del modello.

1 La metodologia OD&M consiste nell’applicazione di un questionario on-line


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Aree di indagine

La presentazione dei risultati della survey si articola lungo le seguenti aree tematiche, a ognuna

delle quali sarà di seguito dedicato un paragrafo.

La profilazione richiesta alle aziende che hanno risposto al questionario permette inoltre di

analizzare ulteriormente i dati raccolti in relazione alle suddette aree tematiche clusterizzando le

imprese nello specifico in base a:

• dimensioni (grandi, medie e piccole)

• settore merceologico (industria, commercio e turismo, società di servizi, altri settori)

• sede geografica (nord-est, nord-ovest, centro, sud e isole).


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2. CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE

Al fine di leggere al meglio i risultati dell’indagine, di seguito riportiamo le principali caratteristiche

del campione osservato.

Osserviamo che più della metà delle imprese che hanno risposto alla survey appartengono al

settore Industria.2 Le restanti aziende che compongono il campione sono in prevalenza società di

servizi, trasporti e imprese appartenenti al commercio e turismo.

Nello specifico si tratta di imprese di media dimensione (tabella di classificazione OD&M in

allegato). Come si evince anche dal grafico abbiamo raccolto dati significativi anche per

descrivere le practices di piccole imprese e grandi aziende.

La maggior parte delle aziende del campione ha sede nel nord Italia, mentre solo poco più del

10% appartiene al centro - sud e isole.

Questi dati sono interessanti soprattutto se incrociati con la percentuale di diffusione del Premio

di Risultato (pagina successiva).

2

Nell'industria è compresa l'edilizia. Nelle Società di servizi sono compresi i trasporti. “Altri settori“ comprende comunicazione/spettacolo/sport, credito e assicurazioni, sanità e altri settori.

Industria

Commercio e turismo

Società di servizi

Altri settori

65,9%

11,4%

14,2%

8,5%

29,5%

55,7%

14,8%

PICCOLA

AZIENDA

MEDIA AZIENDA

GRANDE

AZIENDA

36,4%

51,7%

8,5% 3,4%

NORD EST

NORD

OVESTCENTRO

SUD E ISOLE


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3. PRINCIPALI EVIDENZE

3.1 Diffusione del Premio di Risultato

“Uno strumento del Nord!!!”

Il 77,8% delle aziende del campione ha dichiarato di

gestire un sistema Premio di Risultato. La quasi totalità

di queste imprese afferma di averlo da più di tre anni

(circa il 95%).

Alcune differenze emergono se consideriamo le

dimensioni aziendali e il settore merceologico di

appartenenza: la maggioranza delle piccole imprese

possiede un Premio di Risultato da più di tre anni ma

meno di dieci anni, mentre tra le medie e soprattutto tra

le grandi aziende più della metà dichiara di gestirlo da

oltre dieci anni.

3 - Da quanto tempo nella vostra azienda

esiste un Premio di Risultato? TOTALE

PICCOLA

AZIENDA

MEDIA

AZIENDA

GRANDE

AZIENDA

Meno di tre anni 4,4% 6,7% 4,9% 0,0%

Da tre a dieci anni 38,7% 53,3% 37,8% 24,0%

Da oltre dieci anni 56,9% 40,0% 57,3% 76,0%

TOTALE 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Per quanto riguarda la diffusione del Premio di Risultato sul territorio nazionale l’indagine

mostra che il sistema è presente prevalentemente nelle aziende del Nord Ovest e a seguire del

Nord Est. Al Sud e nelle Isole le aziende si dichiarano in fase di Progettazione e Introduzione di

un Premio di Risultato


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3.2 Obiettivi e Parametri

“Uno strumento di allineamento e comunicazione al personale!”

Riguardo la struttura del sistema l’indagine si è posta come obiettivo di indagare:

1. le principali motivazioni che spingono o hanno

spinto le aziende a progettare e implementare

un sistema di Premio di Risultato e gli obiettivi

di sistema

2. i parametri maggiormente utilizzati per

determinare il monte premi da distribuire

3. la prospettiva sul futuro del Premio di Risultato

Tre aziende su quattro utilizzano il Premio di Risultato

ponendosi come obiettivo di aumentare il livello di

partecipazione e condivisione degli obiettivi aziendali

da parte dei lavoratori.

Obiettivi del Premio di Risultato

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Aumento

redditività

Aumento

qualità

prodotti/servizi

Allineare

obiettivi

aziendali e

sistema

gestionale

Maggiore

partecipazione

e

coinvolgimento

dei lavoratori

Ottemperare

un mandato

contrattuale

Altro

36,5%29,9% 32,1%

76,6%

24,1%

2,9%


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Questo obiettivo è principalmente indicato dalle aziende dell’Industria (82,3% delle imprese di

questo settore) e risulta invece meno presente nelle aziende del Commercio e Turismo e tra le

società di Servizi.

Per quanto riguarda l’analisi qualitativa dei parametri utilizzati dalle aziende, si è scelto di

utilizzare un modello di tipo Balanced Scorecard.

Attraverso questo modello sono state identificate 4 famiglie di parametri, ognuna delle quali è

orientata verso una particolare performance:

� Parametri finanziari: sono relativi agli aspetti di natura economico-finanziaria (fatturato,

MOL, valore aggiunto, etc..)

� Parametri relativi al mercato/clienti: sono relativi all’innovazione di prodotto/servizio e

alla soddisfazione dei clienti (fatturato nuovi prodotti, servizio ai clienti, reclami, consegne,

etc.)

� Parametri correlati ai processi interni: sono relativi al miglioramento dei processi di

business (efficienza, qualità, produttività, contenimento dei costi, etc…)

� Parametri correlati all’apprendimento, crescita e performance dei dipendenti: sono

direttamente riconducibili alle persone (obiettivi individuali, valutazioni individuali,

presenza, infortuni, clima, etc…)

Il modello di Balanced Scorecard (rielaborazione da Kaplan & Norton)


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I risultati indicano che:

� I parametri maggiormente diffusi tra le imprese sono quelli relativi ai Processi interni

aziendali (con un’incidenza sul totale dei parametri indicati pari al 30,7%)3 e ai parametri

Finanziari (29,9%), Seguono gli indicatori relativi ai clienti e al mercato e alla crescita e

apprendimento dell’individuo (circa il 20%).

� L’indicatore più utilizzato per determinare la cifra da distribuire è l’assenteismo (indicato

da due aziende su cinque delle intervistate).4Solo poco più di un’azienda su quattro indica

invece il Fatturato e il Margine Operativo Lordo tra i parametri cui collegare l’erogazione

del Premio. Il 24% ha dichiarato di utilizzare come indicatore gli Scarti.

� Si registra una bassa diffusione dei parametri relativi al mercato e ai clienti. Gli indicatori

più utilizzati all’interno di questa famiglia, nello specifico Resi e Reclami, sono stati indicati

solo da un’azienda su sei.

3 La percentuale di area (finanziari, processi, etc.) è stata calcolata sul totale dei parametri indicati

(parametri di area/ totale parametri indicati). 4 Le percentuali riferite al singolo parametro (es. fatturato, presenza, etc.) si riferiscono alla percentuale di

aziende che utilizzano tale parametro sul totale delle partecipanti (n° aziende del campione che utilizzano il parametro/ n° aziende del campione)


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Quattro aziende su cinque hanno intenzione di modificare o hanno appena modificato il sistema

di Premio di Risultato.

Alle 108 imprese che hanno dichiarato di voler cambiare il Premio di Risultato o di averlo appena fatto, è stato chiesto su quali parametri intendono lavorare:

“le imprese intendono rivedere il sistema per migliorarlo!”

AREA DI INTERVENTO DELLA MODIFICA: TOTALE

Parametri di natura finanziaria 29,9%

Parametri legati al miglioramento dei servizi/prodotti e della soddisfazione dei clienti 27,0%

Parametri legati al miglioramento dei processi interni (efficacia, qualità, produttività,

contenimento dei costi, ecc…) 52,6%

Parametri direttamente riconducibili alle persone 34,3%

La risposta a questa domanda è multipla, pertanto la somma delle % non è 100%. La % riportata è da leggersi come % di aziende che hanno fornito la risposta in oggetto sul totale del campione in considerazione.

Più della metà delle risposte fornite indica un’attenzione maggiore verso i parametri legati al

miglioramento dei processi interni. In secondo luogo emerge da parte del 34,3% delle imprese la

tendenza a voler lavorare meglio e di più sui parametri legati alle persone. A seguire il 29,9%

dichiara di volere modificare il Premio di Risultato agendo sui parametri di natura finanziari,

mentre il 27,0% mostra interesse per gli indicatori relativi al mercato e ai clienti.

18,2%

81,8%

26 - Ha recentemente modificato o intende modificare

nel corso della prossima trattativa il premio:

No, siamo assolutamente

soddisfatti della struttura

e dell’efficacia del Premio

di Risultato attuale

Si


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3.3 Valore e modalità di erogazione del premio

“Il valore del premio è proporzionale alle dimensioni

aziendali!” Alle aziende è stato chiesto di indicare la cifra

media lorda erogata ai propri dipendenti.

Nel grafico che segue riportiamo i risultati

emergenti dall’indagine.

Un terzo delle aziende ha dichiarato di aver

erogato come cifra media per il Premio di

Risultato tra i 500 e 1.000 €. Un’azienda su

quattro indica cifre medie tra i 1.000 e i 1.500 €,

mentre un’azienda ha erogato premi di risultato

dal valore medio tra i 1.500 e 2.000 €.

L’analisi per dimensioni dimostra che le

aziende più grandi pagano tendenzialmente di

più. Infatti circa la metà delle grandi aziende

che possiedono un premio di risultato erogano

un premio annuale medio per persona sopra i 1.500 €. Nello specifico, la maggior parte di queste

imprese dichiara di distribuire ricompense con valori che si attestano mediamente tra i 1.500 e i

2.000 €, il 12% tra 2.500 e 3.000 €. Le medie aziende tendono invece prevalentemente a

concentrarsi nella fascia di valore 500 - 1.500 €, così come le piccole imprese.

Valore Medio del Premio annuale per persona

2,2%

8,0%

32,8%

23,4%

16,8%

3,6%

7,3%

1,5% 1,5%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

Niente 0 - 500

€

501 -

1.000 €

1.001 -

1.500 €

1.500 -

2.000 €

2.001 -

2.500 €

2.001 -

3.000 €

3001 -

3500 €

3501 -

4000 €

4.001 -

4.500 €

4.501 -

5.000 €

Oltre i

5.000 €


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In generale dall’indagine è emerso che solo un’azienda su tre prevede un minimo contrattuale. E

per nove aziende su dieci tale cifra è inferiore a 1.000 €.

12 - Qual è la cifra minima per persona? TOTALE

0 - 250 € 18,2%

251 - 500 € 25,0%

501 - 750 € 25,0%

751 - 1.000 € 20,5%

oltre 1.000 € 11,4%

TOTALE 100,0%

Due aziende su tre invece definiscono nel sistema del Premio di Risultato un massimo erogabile.

La cifra è variabile: metà delle aziende (il 51%) hanno dichiarato che il tetto del premio è

compreso tra i 1.000 e 2.000 €, il 20% tra 2.000 e 3.000 €. Circa il 10% dichiara di aver posto un

massimo contrattuale inferiore ai 1.000€. Un’azienda su 6 ha un massimo erogabile superiore ai

3.000 €.


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3.4 Azioni di accompagnamento

“Cresce la percentuale di aziende che progetta e implementa azioni

di accompagnamento del sistema!”

Alle 137 aziende che hanno dichiarato di

gestire un sistema Premio di Risultato, è

stato chiesto se sono state implementate

azioni di accompagnamento per facilitare la

messa in opera e l’efficacia del sistema.

Dalle risposte fornite si evidenzia che meno

della metà delle aziende intervistate si

preoccupano di accompagnare il processo

di definizione e gestione del sistema del

Premio di Risultato. Tuttavia si sottolinea

che questa percentuale è quasi raddoppiata

rispetto al 2005 (si attestava infatti intorno al

28%).

53,3%

46,7%

21 - Sono state implementate azioni di accompagnamento per

facilitare la messa in opera e l'efficacia del sistema?

No

Si


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“fondamentali, secondo le imprese, la verifica intermedia dei risultati e la

comunicazione al personale!”

Circa metà delle imprese che hanno dichiarato di realizzare interventi per sostenere e migliorare

l’efficacia del sistema dichiarano di effettuare una verifica intermedia e il monitoraggio continuo

dei risultati, in particolar modo le aziende di medie e grandi dimensioni meno le piccole. Le

piccole e medie imprese si preoccupano maggiormente di comunicare al personale e alle RSU le

policy aziendali e il sistema Premio di Risultato, soprattutto attraverso riunioni periodiche, incontri

e assemblee con i dipendenti. Le grandi, com’è ovvio per motivi dimensionali, si avvalgono

invece di documentazione creata “ad hoc”.

Verifica intermedia dei risultati e monitoraggio continuo 48,40%

L’azienda ha illustrato le sue policy e il sistema Premio di Risultato alle RSU e al

personale 45,30%

Riunioni periodiche con i dipendenti e incontri chiarificatori, assemblee 40,60%

Creazione di documentazione “ad hoc” 39,10%

Incontri con capi e sindacati sul livello di competitività dell’azienda e del sistema

economico più in generale 28,10%

Formazione specialistica per il personale produttivo 9,40%

Riunioni a cascata per evidenziare l’importanza dell’apporto individuale al

risultato 7,80%

Tra le azioni di accompagnamento per facilitare la messa in opera e l'efficacia del sistema è

emerso come significativo il processo di comunicazione (rivolto in particolare al personale e alle

RSU).

Solo il 7,3% delle aziende ha dichiarato di non prevedere nessuna particolare attività di

comunicazione (si sottolinea che tale percentuale risulta significativamente superiore tre le

piccole imprese).

L’indagine intende approfondire quali iniziative di comunicazione siano previste nella gestione del

Premio di Risultato e con quale frequenza siano realizzate.


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23 - Quali iniziative di comunicazione sono previste nella gestione del Premio di

Risultato? (è possibile selezionare al massimo 3 risposte in totale) TOTALE

Momenti collettivi di discussione 21,9%

Comunicazioni esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori 56,9%

Comunicazioni attraverso bacheca 54,7%

Comunicazioni attraverso nuove tecnologie (mail, intranet, ecc…) 23,4%

Altro 4,4%

Iniziative di Comunicazione previste

Il 56,9% delle imprese si preoccupa di comunicare rivolgendosi esclusivamente ai rappresentanti

dei lavoratori, il 54,7% pianifica di utilizzare la bacheca aziendale.

Il 23,4% si affida agli strumenti informatici aziendali (email, intranet, etc.), mentre solo il 21,9%

prevede momenti di discussione collettiva.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Momenti

collettivi di

discussione

Comunicazioni

esclusivamente ai

rappresentanti

dei lavoratori

Comunicazioni

attraverso

bacheca

Comunicazioni

attraverso nuove

tecnologie (mail,

intranet, ecc…)

Altro


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4. ALLEGATI

4.1 Elenco dei parametri per la determinazione del montepremi

Ai partecipanti è stato chiesto di indicare i parametri utilizzati per la determinazione del

monte premi da distribuire scegliendo, all’interno delle quattro famiglie sopra descritte, tra i

seguenti:

FINANZIARI

Per riuscire sotto l’aspetto finanziario come dovremmo apparire ai nostri azionisti?

PROCESSI INTERNI AZIENDALI

Per soddisfare i nostri azionisti e la clientela in quali processi dobbiamo eccellere?

� Fatturato � Fatturato/ore lavorate (Produttività) � Fatturato/n° dipendenti � Fatturato/costo del lavoro � Fatturato/costi di struttura � MOL � EBITDA � EBIT � ROI � Costo del lavoro � Capitale circolante � Aumenti del patrimonio netto � Cash flow � Nessun parametro di tipo

finanziario

� Scarti � Non conformità � Mantenimento certificazione � Qualità � Volumi di produzione � Volume della produzione oraria � Riduzione fermate impianti � Volume produzione/n° dipendenti � Volume produzione/ore lavorate � Ore effettive/ore teoriche � Saturazione/utilizzo impianti � Completamento commesse � Giornate su progetti � Ore pagate/ore lavorate � Costi di gestione/struttura � Consumi di materia prima � Nessun parametro relativo all'area

Processi Interni


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CLIENTI

Per realizzare la nostra visione come dovremmo apparire alla nostra clientela?

APPRENDIMENTO E CRESCITA

Per realizzare la nostra visione come alimenteremo le nostre capacità di migliorare?

� Customer satisfaction

� Resi

� Livello di servizio

� Tempi di consegna

� Reclami

� Fatturato nuovi prodotti/servizi

� Quota di mercato

� Tasso di fidelizzazione

� N° nuovi clienti

� Mix prodotti/servizi

� Mix di mercato (territoriale/

tipologia del cliente)

� Nessun parametro relativo all'area

Mercato/Clienti

� Obiettivi individuali di crescita

professionale

� Valutazione delle prestazioni

� Soddisfazione dei dipendenti e

clima aziendale

� Presenza

� Assenteismo

� Nessun parametro dell'area

Apprendimento e Crescita

Il Premio di Risultato oggi: Executive Summary

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4.2 Elenco aziende del campione5

5 Il totale delle imprese che hanno partecipato all’indagine è 176. Sono riportate in questa pagine solo le

aziende che hanno dato autorizzazione ad essere citate. Il totale delle imprese che hanno partecipato all’indagine

Acciaierie Venete SpA

Afros Spa

AIRU associazione italiana risorse umane

Alliance Medical

AMC Italia S.p.A.

AR METALLIZING SRL

Arneg spa

Arpa Industriale Spa

ATENA S.p.A.

Barclays Bank plc Italy

Bologna Fiere S.p.A.

CIAP SPA

Clariant SE Sede secondaria in Italia

COLOMBO FILIPPETTI SPA

COMELIT GROUP S.P.A.

Compagnia Italiana Rimorchi Srl

COPMA Scarl

Direct Line Insurance S.p.A.

DMG

El. Da. F. srl

e-utile spa

Exprivia s.p.a.

Famar Spa

FedEx Express

Fiam spa

FIAMM Spa

Fida srl

FIERA MILANO spa

Fonderie Officine Pietro Pilenga SpA

FORGITAL ITALY Spa

Gambro

Goldoni S.p.A

Goodyear Dunlop Tires Italia

Grandi Pastai Italiani S.p.A.

gruppo minerali maffei spa

HAVI LOGISTICS SRL

Industries S.p.A.

Invatec spa

L.E.G.O. spa

LabService Analytica Srl

LATTEBUSCHE S.C.A.

Lear Corporation Italia SRL

Luxottica srl società a socio unico

Mecaer Aviation Group SpA

Messaggerie Libri S.p.A.

Mondadori Printing - gruppo Pozzoni

N&W Global Vending Spa

NEWCHEM SPA

OSRAM Spa

Pedrollo SpA

Philips SpA

Plast Mec PVC S.P.A.

POWER CONTROL SYSTEMS SRL

QUIBOS SRL

Rheinmetall Italia S.p.A.

Rimorchiatori Riuniti

ROJ srl

SARTORI BLUEHITECH SRL

Silverstar Srl

SISMA SPA

Skretting Italia SpA

Trouw Nutrition Italia SpA

Sky Italia Srl

SMEG SPA

SOLAS SAS

Tecnomatic S.r.l.

Tenaris Dalmine

TracMec S.r.l.

Trelleborg Sealing Solutions Torino s.r.l.

Tyrolit Vincent Srl

Uniontel S.rL

valeas spa

Vesuvius Italia SpA

Vibram S.p.A.

Vodafone Italia

Wind Telecomunicazioni


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4.3 Indice integrale della Guida Operativa al Premio di Risultato

Introduzione p. 1

1. Premessa: Il Contesto 3

1.1 Il Premio di Risultato nel sistema della contrattazione collettiva 4

1.2 Detassazione e sgravi contributivi 7

1.3 Il Premio di Risultato come strumento incentivante 13

2. L’Indagine 15

2.1 Diffusione Premio di Risultato 20

2.1.1 Diffusione 20

2.1.2 I motivi della mancata introduzione del Premio di Risultato 22

2.1.3 Anzianità del Sistema 22

2.1.4 Livello di contrattazione 23

2.2 Obiettivi, parametri e trend 24

2.2.1 Obiettivi del Sistema 24

2.2.2 Parametri utilizzati 26

2.2.3 Diversificazione dei parametri 32

2.2.4 Il processo di revisione 35

2.3 Valore e modalità di erogazione 38

2.3.1 Autofinanziamento 38

2.3.2 Il valore del Premio di Risultato 40

2.3.3 Trend del montepremi 42

2.3.4 Consolidamento del premio 43

2.3.5 Erogazione Premi 45

2.3.6 Minimi e Massimi contrattuali 47

2.3.7 Le modalità di erogazione 52

2.3.8 L’anticipo sul premio 54


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2.4 Azioni di accompagnamento 56

2.4.1 Le iniziative adottate 56

2.4.2 Quali azioni di accompagnamento? 58

2.4.3 La comunicazione: le modalità utilizzate e la frequenza 59

2.4.4 La valutazione del sistema 62

3. Progettare

63

3.1 Precisazione Obiettivi aziendali 64

3.2 Definizione Obiettivi del Sistema 67

3 .3 Individuazione Parametri e Indicatori 70

3 .4 Determinazione Livelli Obiettivi 74

3 .5 Determinazione Premio di Risultato 77

3 .6 Scelta Criteri di Erogazione 83

3 .7 Opzioni Avanzate 85

4. Risorse 86

4.1 Esempi 87

4.2 Elenco Indicatori 103

Riferimenti Bibliografici


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4.4 Struttura della Guida operativa al Premio di Risultato

La Guida Operativa al Premio di Risultato nasce con l’obiettivo di fornire un efficace

strumento di supporto ai professionisti impegnati a costruire e gestire il Premio di

Risultato all’interno della loro azienda.

La Guida si articola in quattro sezioni:

1. Nella prima sezione proponiamo una breve storia del Premio di Risultato attraverso

i principali riferimenti normativi di questo istituto al fine di disegnare il contesto in cui

si dovranno muovere i professionisti che intendono introdurre in azienda un Premio

di Risultato. In coda proponiamo un approfondimento riguardo le principali

caratteristiche che distinguono il Premio di Risultato da altre forme di retribuzione

variabile.

2. La seconda sezione riporta le evidenze emergenti dall’indagine condotta da OD&M

su un campione di xx aziende. Obiettivo della survey è quello di approfondire il

ruolo e le caratteristiche del “Premio di Risultato” nell’attuale contesto economico e

nel moderno sistema della contrattazione aziendale. I dati sono rielaborati al fine di

evidenziare i trends più significativi.

3. La terza sezione fornisce indicazioni operative per la progettazione e costruzione

del Premio di Risultato. In particolare permette di:

� definire gli obiettivi del sistema coerentemente con il momento, il contesto e le

strategie complessive dell’azienda (paragrafo 3.1 - 3.2);

� individuare i parametri su cui costruire il sistema e l’adozione delle relative

metriche (paragrafo 3.3 - 3.4);

� determinare le somme da distribuire e le modalità con cui farlo (paragrafo 3.5 -

3.6).

4. La quarta sezione (Risorse) contiene, infine, alcuni ESEMPI per esercitarsi

attraverso la descrizione di 7 modelli di Premio di Risultato costruiti in funzione di

obiettivi diversi e propone un dettagliato “catalogo” di indicatori utilizzabili, tutti

collegati a precisi obiettivi (redditività, efficacia, efficienza) e fasi dell’azienda

(crescita, mantenimento, ecc…).


E

xecu

tive

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4

22

Per facilitare l’utilizzo e l’eventuale customizzazione da parte dell’azienda del materiale

fornito, la Guida offre la possibilità di consultare e scaricare sul proprio computer tutte le

Risorse in un formato modificabile. Salvando i documenti inseriti nella Guida, è possibile

lavorare direttamente sui documenti personalizzando secondo le proprie esigenze

quanto proposto da OD&M.

La Guida si conclude con i Riferimenti bibliografici.

STRUTTURA DELLA GUIDA

Documents

Conoscere lo strumento - OD&M CONSULTING INTERNATIONAL · alla soddisfazione dei clienti (fatturato nuovi prodotti, servizio ai clienti, reclami, ... Il modello di Balanced Scorecard