CONSELHO REGIONAL DE MEDICINA DO ESTADO DA BAHIA …transparencia.cremeb.org.br/images/docs/PCS-2016.pdf · a utilização de um Comitê Interno para a etapa de Avaliação de Cargos,

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CONSELHO REGIONAL DE MEDICINA DO ESTADO DA BAHIA

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

ANO 2016

CREMEB NOV/2016

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1 - INTRODUÇÃO O salário tem sido o principal elo entre organizações e trabalhadores. Seu papel não deve ser o de motivar o empregado, embora haja uma estreita relação entre esses fatores, mas o de constituir-se na contrapartida pecuniária para o trabalho realizado. Em muitas organizações, a folha de pagamento representa o fator de custo mais elevado. Sempre que certos itens tomam essa proporção, merece dos administradores uma atenção especial. À parte o seu impacto econômico visível, o salário tem influência no clima organizacional, e consequentemente na produtividade da organização. Costuma gastar o tempo e energia das chefias e dos dirigentes e muitas vezes contaminam a imagem da organização perante o mercado e seus clientes. O grande objetivo da Administração de Cargos e Salários é munir a organização de políticas e práticas que garantam remunerar o pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa, criando um clima de comprometimento e alavancando resultados. O Plano de Cargos e Salários do CREMEB sistematiza a política de recursos humanos da instituição e caracteriza-se como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre o Conselho e seus empregados. Sua adequação, aplicabilidade e funcionalidade estarão vinculadas à capacidade do corpo gerencial de promover sua adequação na medida em que ajustes e/ou alterações nos sistemas de trabalho, exijam a revisão das diretrizes, critérios e descrições e especificações de carreiras /cargos ora formatados. 2 – OBJETIVOS DO PCS Foram definidos os seguintes objetivos para o Plano de Cargos e Salários – PCS do CREMEB:

Prover, qualitativa e quantitativamente, os recursos humanos necessários à consecução das finalidades e propósitos da instituição;

Estipular tarefas, atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada carreira /cargo, pela

formalização de suas descrições;

Definir as especificações das carreiras /cargos que, juntamente com as descrições forneçam requisitos básicos para subsidiar os processos de provimento, treinamento, avaliação do desempenho e progressão funcional /salarial dos empregados;

Definir e regulamentar a política salarial do CREMEB;

Estabelecer uma estrutura salarial adequada, referenciada pelo valor relativo da carreira /cargo do Conselho,

que permita competir no mercado de trabalho, atraindo e mantendo profissionais com potencial e competência;

Oferecer oportunidade de remuneração capaz de produzir continuada estimulação dos empregados e o

consequente aumento da sua produtividade.

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3– CONCEITOS UTILIZADOS NO PCS O Plano de Cargos e Salários – PCS do CREMEB foi desenvolvido com base na análise de documentos e de informações coletadas por meio de entrevistas junto à Diretoria e empregados. Foi adotada uma metodologia participativa, com a validação das descrições de cargos junto às chefias e ocupantes e a utilização de um Comitê Interno para a etapa de Avaliação de Cargos, o que visou permitir não só a transferência da tecnologia adotada como facilitar a operacionalização do Plano e sua gestão futura. O PCS é formado por “cargos” amplos e enriquecidos, delineados com base nos processos e sistemas de trabalho existentes na instituição, englobando as funções afins dos cargos atuais, estruturados em carreiras. A concepção teórica de cargos amplos e enriquecidos tem se constituído num dos principais fatores de motivação no trabalho, por ampliar o leque de atuação do empregado permitindo-lhe maiores desafios e maiores perspectivas profissionais. A seguir são apresentados os principais conceitos e a forma como são utilizados no PCS: I – GRUPO: É o conjunto de carreiras /cargos contendo as atividades com características de aplicação de recursos semelhantes, segundo o perfil de atuação e a especialização dos ocupantes. O Plano de Cargos e Salários – PCS do CREMEB está dividido em três grupos de cargos: Grupo de Apoio Administrativo → aglutina as atividades administrativas elementares que apoiam os diversos sistemas de trabalho do Conselho; Grupo Administrativo Técnico → aglutina as atividades administrativas e técnicas que suportam os diversos sistemas de trabalho do Conselho; Grupo Especialista Superior → aglutina as atividades especializadas, cujo desempenho requer nível superior, que suportam os diversos sistemas de trabalho do Conselho. II – CARREIRA / CARGO: É o conjunto de atividades de natureza semelhante e graus de dificuldade diferenciados, escalonados em níveis. O conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades e os diversos graus de dificuldade está dividido em 07 (sete) carreiras / cargos que englobam as seguintes áreas de atuação:

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CARREIRAS / CARGOS ATUAÇÃO 1 Motorista Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra na

área de transporte de passageiros. 2 Auxiliar de Serviços Gerais Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra na

área de Serviços Gerais 3 Auxiliar de Apoio Administrativo Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra na

área de Apoio Administrativo 4 Técnico de Atividades de Suporte Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra na

área de suporte administrativo e técnico.

5 Médico Fiscal Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra especializada nas funções especializadas de Fiscalização das Atividades Médicas.

6 Analista de Funções de Suporte Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra nas funções especializadas de suporte

7 Assessor Jurídico Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra especializada na área de Procuradoria Jurídica

III- NÍVEL: Os níveis de atuação representam os patamares de escalonamento de carreira /cargo em função do grau de qualificação /especialização e do tempo de função exigidos para o pleno exercício e se dividem em: Nível I – atividades que exigem conhecimentos equivalentes aos obtidos em curso de nível médio ou de 3º grau e que não demandam experiência prévia; Nível II - atividades que exigem conhecimentos equivalentes aos obtidos em curso de nível médio ou de 3º grau, acrescidos de qualificação / especialização ou grande experiência profissional, capaz de assegurar ao ocupante do cargo amadurecimento para desenvolver plenamente trabalhos específicos vinculados à sua área de atuação. 4– ESTRUTURA DO PCS A nova estrutura de carreiras/ cargos do PCS adotou a filosofia de cargos amplos e enriquecidos, formados pela aglutinação de cargos anteriormente descritos, que possuíam natureza e/ ou complexidade similar, área de atuação relativamente semelhante ou participação num mesmo processo de trabalho, o que permitirá ao CREMEB a possibilidade de maior flexibilidade para mobilidade dos seus recursos humanos. Apresenta-se, a seguir, a Equivalência dos Cargos do atual Regulamento de Pessoal x Carreiras / Cargos do novo PCS:

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CARGOS ATUAIS X CARREIRAS /CARGOS PROPOSTOS

ESTRUTURA DE CARGOS

CARGOS ATUAIS x CARREIRAS / CARGOS PROPOSTOS

DE PARA NÍVEIS

Auxiliar de Apoio Administrativo Cargo: Auxiliar de Apoio Administrativo I e II

*Na função de: Motorista Cargo: MOTORISTA (cargo Isolado)

*Na função de: Serviços Gerais Cargo: Auxiliar de Serviços Gerais (cargo Isolado)

ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE I e II ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE I

II

*Na Área de Atuação: Médico Fiscal Cargo: Médico Fiscal I

II

Cargo: Procurador Jurídico II Cargo: Assessor Jurídico I

II

Obs: A distinção entre os níveis I e II se dará em decorrência do acréscimo de qualificação / especialização (cursos / conhecimentos) e ao tempo na função.

5- ETAPAS DESENVOLVIDAS X METODOLOGIA UTILIZADA

O trabalho foi desenvolvido sequencialmente, adotando-se a realização das seguintes etapas: 5.1 – Levantamento e análise da situação existente - foi realizada através de análise do material existente (PCS

em vigor e modelo de PCS estruturado pelo CFM) e de entrevistas realizadas com a Diretoria e coordenadores de setores, visando identificar os tipos e quantidades de ocupações, organograma, locais de trabalho, políticas e práticas relativas a pessoal , problemas existentes, expectativas com relação ao formato do novo PCS;

5.2 – Planejamento e emissão de documento contendo o detalhamento do processo de revisão e atualização do atual PCS – definição e negociação junto à Diretoria das etapas que seriam estruturadas, tempos estimados para cada etapa, interdependência das etapas entre si, possibilidade de realização de etapas paralelas, cronograma;

5.3 – Treinamento da equipe que compôs o Comitê Interno de Avaliação – realização de treinamento prático do Comitê Interno sobre a sistemática de avaliação de cargos que foi utilizada;

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5.4 - Revisão / atualização das descrições e especificações dos cargos e concepção de novo formato do PCS –

foram realizadas entrevistas com ocupantes de cargos e chefias imediatas, visando formatar as novas descrições de carreiras / cargos que compõem a base de estruturação do novo Plano;

5.5 – Avaliação / classificação dos cargos – foi elaborado um único manual para avaliação das carreiras /cargos – Card System – Sistema de Avaliação de Cargos, baseado no método de avaliação por pontos, que permitiu ao Comitê Interno estabelecer uma comparação dos cargos e atribuir pontos , identificando a importância relativa das carreiras / cargos, visando garantir a justiça interna no pagamento de salários; agrupamento dos cargos por classes, que possibilitem estruturação de carreiras;

5.6 – Pesquisa salarial e análise do equilíbrio externo – elaboração de material para coleta de informações salariais e aplicação de pesquisa salarial junto a Conselhos de Medicina do mesmo porte em outras regiões geográficas e conselhos de outras classes profissionais da mesma região, visando identificar o padrão de pagamento praticado no mercado e garantir um equilíbrio externo dos salários e fornecer subsídio para proposição da nova estrutura salarial; esta etapa não foi integralmente viabilizada em função do não recebimento de respostas pelas instituições contatadas.

5.7 – Elaboração de relatórios, gráficos e recomendações para atualização da estrutura salarial – emissão de demonstrativos gerenciais contendo informações relativas a indicadores, comparativo por cargo, comparativo de estrutura, custo de implementação de ajuste da estrutura ao mercado, de forma a permitir decisões seguras;

5.8 – Validação das diretrizes da Política Salarial – definição de diretrizes e critérios pela Diretoria, sobre os diversos aspectos relativos a cargos e salários como sua posição no mercado, enquadramento dos empregados dos cargos, atribuições de salários, regras para promoções etc;

5.9 - Confecção e apresentação do Relatório Final e dos componentes do Plano de Cargos e Salários, onde constam os seguintes volumes:

Volume I – Relatório do Plano de Cargos e Salários (Metodologia e Desenvolvimento do Trabalho) Volume II – Descrição e Especificações das Carreiras / Cargos Volume III – Avaliação dos Cargos Volume IV – Pesquisa Salarial Volume V – Estrutura Salarial Volume VI – Política Salarial 1ª Revisão: Revisão Aprovada: Portaria Nº 038/07 - Período maio a agosto/2007

1) Criação dos cargos Auxiliar de Serviços Gerais e Motorista 2) Ajuste aos requisitos do cargo Auxiliar de Apoio Administrativo I e II 3) Atualização da descrição do cargo Analista de Funções de Suporte I e II, contemplando as áreas financeira e administrativa; 4) Criação dos cargos Médico Fiscal I e II, destacando-os do Analista de Funções de Suporte; 5) Criação de tabela salarial específica para os cargos Procurador Jurídico I e II e Médico Fiscal I e II; 6) Criação dos Normativos de Pessoal: Avaliação de Desempenho e Progressão Horizontal/Vertical 7) Criação do salário substituição na forma da Portaria 26/07; 8) Criação da Gratificação de Função para os membros titulares da Comissão Permanente de Licitação 9) Criação da Gratificação de Função para os técnicos da Corregedoria e Tribunal de Ética; 10) Criação da ocupação Analista de Contabilidade para o cargo Analista de Funções de Suporte I e II

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2ª Revisão: aprovada em RD do dia 03/11/09-CI Gerad nº 019/09

1) Criação da ocupação Arquivologista, inserida no cargo Analista de Funções de Suporte 2) Ajustes nos requisitos para Chefe de Setor, Secretária Executiva e Chefe de Departamento. Criação

do Departamento de Recursos Humanos, extinguindo o Setor de Pessoal

3ª Revisão: aprovada pela Presidência em 30/03/10 – CI Gerad nº 023/09. 1) Normativo de Pessoal – Promoção Horizontal: aumento por merecimento e antiguidade passa para o

mês de abril; 2) Normativo de Pessoal – Avaliação de Desempenho: uma vez por ano entre outubro e dezembro; 3) Formulários Avaliação de Desempenho: modificados; 4) Título da Função: de Chefe da Procuradoria Jurídica para Chefe da Assessoria Jurídica.

4ª Revisão: aprovada pelo Presidente em 11/10/10: além do pessoal lotado no Tribunal de Ética e Corregedoria, aqueles Técnicos de Atividades de Suporte que atuam na Assessoria Jurídica também serão beneficiados com a gratificação de função prevista no item 14, Das Disposições Finais do PCS. 5ª Revisão: aprovada em RD do dia 15/01/13: desvincula o aumento por mérito da avaliação de desempenho; revisa o conteúdo dos fatores de avaliação de desempenho, reduz o número de fatores de 14 para 10, estabelece graus para os fatores e novas notas; para a progressão vertical deixa de exigir que o candidato esteja posicionado na letra G da tabela salarial, passando a exigir mínimo de 02 anos na Instituição e outras exigências. 6ª Revisão: aprovado em RD do dia 03/09/2013 – Normativo de Pessoal – Funções de confiança – estabelece que para as funções de Chefe de Setor, Coordenador de Departamento e Secretária Executiva as promoções serão para aqueles que ocuparem o cargo de nível II. Altera critérios para Comissão Permanente de Licitação – a gratificação mensal será para o Presidente da Comissão e para os membros gratificação no mês que houver participação no processo licitatório. 7ª Revisão com as seguintes aprovações:

1) RD do dia 20/09/2016: cria fatores de avaliação de desempenho específicos para o cargo de auxiliar de Serviços Gerais e Motoristas; 2) RD do dia 04/10/2016: cria o cargo comissionado - Assistente de Comunicação; extingue o cargo Chefe da Assessoria de Comunicação; cria o cargo Coordenador da Assessoria de Comunicação; 3) RD do dia 19/10/2016: extingue a função Telefonista do cargo Técnico de Atividades de Suporte I e II; 4) Inserção/ajustes nas especificações dos cargos ficam por conta das recomendações feitas pelo SGQT- Sistema de Gestão da Qualidade Total.

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VOLUME II RELATÓRIO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DAS CARREIRAS / CARGOS As descrições e as especificações das carreiras / cargos do CREMEB descritas neste manual, constituir-se-ão no registro formal das atribuições e dos requisitos físicos, mentais e comportamentais que lhes serão inerentes. As informações referentes a estas descrições e especificações de carreiras / cargos servirão como base para os processos de provisão, avaliação de desempenho, alterações salariais / funcionais e treinamento / desenvolvimento de pessoal, constantes da Política de Recursos Humanos e deverão ser atualizadas sistematicamente ou a cada vez que se fizer necessário, em função de alterações ocorridas nos sistemas de trabalho da Instituição. As mesmas estão caracterizadas da seguinte forma: DESCRIÇÃO DE CARREIRA / CARGO:

Identificação: exibe o título da carreira / cargo, o nível e a ocupação, se for o caso; Descrição sumária: sintetiza o trabalho dos ocupantes, definindo as principais atividades; Principais atribuições: descrição das tarefas, deveres e responsabilidades mais usuais da carreira / cargo.

ESPECIFICAÇÃO:

AUTORIDADES COMPETÊNCIAS: descreve os conhecimentos necessários ao exercício da carreira / cargo HABILIDADES: Desejáveis e necessárias RESPONSABILIDADES POR CONTATOS: descreve a natureza e intensidade dos contatos interpessoais

realizados no exercício da carreira / cargo RESPONSABILIDADES POR DADOS CONFIDENCIAIS: descreve a frequência de acesso a dados

confidenciais e os impactos decorrentes da não observância do sigilo requerido para o exercício da carreira / cargo.

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS

NÍVEL: CARGO ISOLADO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar as atividades limpeza em geral, copa/cozinha, tendo em vista o cumprimento das rotinas da Organização.

Realizar, quando necessário, serviços de carga e descarga de materiais, mobiliários e equipamentos, colocando-os em locais predeterminados, a fim de atender às necessidades eventuais de mudanças e de transporte;

Executar serviços de copa e cozinha, preparando e servindo café, água, chá e outros alimentos, comprando

lanches quando necessário, bem como realizar a limpeza de todo material utilizado;

Executar serviços gerais de limpeza e higienização nas dependências da Organização;

Cuidar da área externa da Sede do CREMEB, zelando pelo jardim e recolhendo o lixo para os locais apropriados;

Repor os vasilhames de água existentes nos andares da Organização;

Realizar pequenos serviços como troca de lâmpadas e reparo de tomadas;

Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato.

ESPECIFICAÇÃO DE CARREIRA / CARGO: AUTORIDADES:

Ver matriz de autoridades do SGQT- Sistema de Gestão da Qualidade Total

COMPETÊNCIAS Escolaridade – Ensino médio completo

HABILIDADES NECESSÁRIAS

Utilização de EPI (Equipamentos de Proteção Individual); Técnica de limpeza e higienização de ambientes internos e Externos. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

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HABILIDADES DESEJÁVEIS Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

Responsabilidades

Dados confidenciais - acesso ocasional a informações sigilosas, cuja divulgação compromete a imagem da Instituição.

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO AUXILIAR DE APOIO ADMINISTRATIVO

NÍVEL: I DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar as atividades pertinentes ao apoio administrativo tendo em vista o cumprimento das rotinas da Organização. Ao Profissional de Nível I compete desempenhar as seguintes atividades:

Auxiliar nas atividades administrativas das Delegacias Regionais e da Sede do CREMEB, abrangendo as atividades de protocolo e demais serviços gerais, bem como orientando os Médicos quanto a documentação necessária para efetuar o registro de Pessoa Física ou Jurídica junto ao Conselho;

Gerar cédula de identidade e carteira profissional dos Médicos, bem como o visto temporário solicitado nas

Delegacias Regionais e na Sede, encaminhando os documentos para a Sede do Conselho, caso as inscrições ocorram nas Delegacias;

Controlar as despesas operacionais, prestando contas ao Setor Financeiro do CREMEB;

Receber documentos relativos a processos éticos nas Delegacias Regionais, encaminhando-os à Sede do

CREMEB;

Responsabilizar-se pela manutenção e controle do patrimônio alocado nas Delegacias Regionais do Conselho;

Participar das audiências dos processos éticos profissionais, digitando termos de denúncia;



Ver matriz de autoridades do SGQT- Sistema de Gestão da Qualidade Total COMPETÊNCIAS

Escolaridade – Ensino médio completo

HABILIDADES NECESSÁRIAS Conhecimentos de informática em nível de usuário, principalmente sobre os aplicativos windows, power-

point, excel e internet.

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HABILIDADES DESEJÁVEIS Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

RESPONSABILIDADE Por dados confidenciais - acesso a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à

Instituição. Por contatos - realiza contatos internos e externos frequentes, para troca de informações, que exigem tato e

habilidade para obter a cooperação de terceiros;

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO AUXILIAR DE APOIO ADMINISTRATIVO

NÍVEL: II DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar as atividades pertinentes ao apoio administrativo, tendo em vista o cumprimento das rotinas da Organização. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atribuições do NÍVEL I e mais as seguintes atividades: Área de atuação: Administrativa

Executar serviços bancários, ordens de pagamento e/ou ordens de crédito, serviços externos de despacho ou retirada de encomendas, seguindo a orientação do responsável da área;

Entregar correspondências, documentos e/ou volumes, recolhendo-os em locais preestabelecidos e distribuindo-os aos destinatários;

Executar atividades de reprografia envio e recebimento de fax, anotação de recados e arquivo de documentos em geral;

Operar aparelhos de áudio e som nas Sessões Plenárias; Auxiliar nas atividades administrativas das Delegacias Regionais e sede do CREMEB, orientando os Médicos

quanto a documentação necessária para efetuar o registro de Pessoa Física ou Jurídica junto ao Conselho; Responsabilizar-se por todas as tarefas administrativas das Delegacias como serviços bancários, cotação de

preços, providenciar que se realize a limpeza e outras, bem como apoiar as atividades finalísticas das Delegacias, tais como: participar das audiências dos processos éticos profissionais, comunicar as partes envolvidas.

Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato



COMPETÊNCIAS Escolaridade – Ensino médio completo Experiência na área de no mínimo 24 meses

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Conhecimentos de informática em nível de usuário, principalmente sobre os aplicativos windows, power-point, excel e internet.

HABILIDADES DESEJÁVEIS

Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - acesso a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à Instituição.

Discrição e sigilo, observando os princípios que regem o Conselho.

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO MOTORISTA

NÍVEL: CARGO ISOLADO DESCRIÇÃO DE CARREIRA / CARGO

Dirigir veículos de transporte de passageiros, deslocando-se aos destinos programados, com a finalidade de transportar empregados, documentos, materiais, equipamento leves e/ ou pesados;

Realizar quando necessário, o transporte de membros da Diretoria, autoridades e convidados;

Preencher o relatório de utilização do veículo, responsabilizando-se pelo seu abastecimento, anotando a

quilometragem, locais percorridos, horários de saída e retorno às dependências, com a finalidade de fornecer dados para cálculos de custos e apreciação de irregularidades;

Responsabilizar-se pela conservação do veículo, controlando e acompanhando sua manutenção corretiva e

preventiva, contatando os prestadores de serviços e solicitando os recibos correspondentes;

Disponibilidade para pequenas viagens;

Entrega de correspondências quando necessário;

Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato. ESPECIFICAÇÃO DE CARREIRA / CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino médio completo Carteira de habilitação tipo B/C

HABILIDADES NECESSÁRIAS Direção defensiva e primeiros socorros


Organização, atenção, disciplina e relacionamento interpessoal. Habilidade de interagir e manter o bom relacionamento com seus pares, superiores e clientes, atendendo-os

com presteza e cortesia. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

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RESPONSABILIDADE Por dados confidenciais - acesso a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à

Instituição. Discrição e sigilo, observando os princípios que regem o Conselho.

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA / CARGO TÉCNICO DE ATIVIDADES DE SUPORTE

NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar e acompanhar as atividades de natureza técnica e/ou administrativa, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atividades:

Prestar atendimento ao público em geral, quando necessário, encaminhando-o aos órgãos e/ou pessoas solicitados;

Manter contatos externos com a finalidade de obter e/ou prestar informações relativas aos assuntos sob sua

responsabilidade;

Preparar relatórios diversos dos serviços realizados, coletando informações em arquivos e fontes variadas, traçando tabelas e gráficos ilustrativos, para fins de controle das atividades do órgão e subsidiar decisões superiores;

Redigir correspondências e elaborar documentos da área de atuação com a finalidade de obter e/ou prestar

informações e subsidiar a tomada de decisões superiores;

Conferir e analisar documentos recebidos, examinando o seu conteúdo, efetuando a triagem de acordo com as prioridades e registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle, para esclarecimento e despacho junto ao responsável pela área;

Operar microcomputadores, utilizando as ferramentas / softwares / sistemas internos, para realização dos

serviços;

Realizar o controle de entrada e saída de pessoas, na Recepção da Organização, registrando, quando necessários dados pessoais, horários e outras informações sobre os visitantes;

Prestar informações solicitadas pelos visitantes, na Recepção, orientando-os para acesso aos locais

desejados;

Protocolar e despachar documentos e volumes, lançando as informações no sistema interno, a fim de evitar o extravio e possibilitar o encaminhamento aos interessados;

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Requisitar e/ ou eventualmente executar serviços de reprografia e fax;

Requisitar material de expediente, preenchendo formulários específicos, encaminhando-os ao órgão responsável pelo fornecimento, a fim de atender as necessidades de consumo de sua área de atuação;

Orientar médicos quanto a documentação exigida para inscrição, transferência ou cancelamento de Pessoa

Física ou Jurídica, junto ao CREMEB;

Receber documentação dos processos de inscrição, transferência ou cancelamento de Pessoa Física ou Jurídica, encaminhando as providências que se fizerem necessárias, conforme os procedimentos legais em vigor;

Emitir documentos, diplomas, certificados, carteiras profissionais etc relativos aos processos de inscrição,

transferência ou cancelamento de Pessoa Física ou Jurídica;

Montar prontuários das Pessoas Físicas ou Jurídicas inscritas no CREMEB, lançando e atualizando seus cadastros no sistema interno;

Elaborar a programação de contas a pagar, efetuando o provisionamento dos recursos necessários;

Efetuar o levantamento e controle para pagamentos de jetons e ajuda de custo aos Conselheiros;

Emitir cheques e/ou efetuar transferências bancárias, para pagamento de despesas diversas;

Emitir boletos para pagamento das taxas relativas ao encaminhamento dos processos de inscrição,

transferência ou cancelamento de Pessoa Física ou Jurídica;

Manter o controle dos médicos que se encontram em débito, confeccionando carta e boleto para cobrança amigável;

Esclarecer dúvidas dos Médicos quanto aos valores em débito, recalculando-os quando necessário;

Controlar os pagamentos das anuidades das Pessoas Físicas e Jurídicas, acompanhando a emissão de

boletos e baixas junto à entidade bancária conveniada;

Efetuar conciliação bancária, identificando nos extratos os depósitos realizados, dando baixa nas fichas dos Médicos que realizaram o pagamento por via bancária;

Emitir Certidões de Débito e Termos de Inscrição na Dívida Ativa dos Médicos em atraso, encaminhando-os

para o setor responsável pela cobrança judicial;

Realizar contatos e encaminhamento de solicitações e/ou documentos para fornecedores, a fim de montar processos de compras e/ou licitações;

Efetuar o acompanhamento do patrimônio, emitindo termos de controle patrimonial, lançando informações e

atualizando o sistema interno;

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Executar rotinas trabalhistas relativas à admissão, férias, frequência, encargos, demissão etc de pessoal;

Executar a concessão dos benefícios a empregados, realizando inclusões, exclusões e / ou alterações, conforme procedimentos legais;

Efetuar homologações junto à Justiça do Trabalho;

Efetuar o controle e atualização de informações sobre empregados nos dossiês e junto aos órgãos externos;

Controlar os empréstimos de material bibliográfico e documental, registrando dados referentes ao usuário e

ao material emprestado, dando baixa nos casos de devolução e tomando as providências cabíveis, quando ocorrer o atraso;

Realizar a montagem de Clipping, utilizando os recortes e reportagens selecionados pelo Bibliotecário;

Organizar, distribuir e acompanhar a circulação interna de periódicos;

Realizar eventualmente pesquisas bibliográficas de baixa complexidade no sistema, localizando e enviando

por fax ao solicitante;

Organizar os arquivos permanente e intermediário, armazenando documentos, identificando caixas, arrumando prateleiras e mantendo os dados arquivísticos atualizados em banco de dados;

Efetuar solicitação de reservas de passagens, diária e hospedagem de Diretores e Conselheiros;

Efetuar o lançamento das denúncias no sistema, compondo o processo para despacho junto aos

Conselheiros; Auxiliar o Conselheiro na montagem de processos éticos profissionais, bem como elaborar ofícios para

comunicar às partes interessadas, registrando em formulário apropriado os prazos legais;

Participar de reuniões de despacho com os Conselheiros, adotando as providências cabíveis para tramitação das denúncias, com base nos procedimentos vigentes e na orientação recebida;

Realizar pesquisas e /ou contatos necessários à tramitação de recursos, denúncias, consultas,

procedimentos administrativos e das Câmaras Técnicas;

Participar das audiências dos processos ético-profissionais, digitando Termos de Denúncia ditados;

Digitar, encaminhar e acompanhar petições, mandados de segurança e documentos que envolvem a Justiça, conforme orientação dos Procuradores Jurídicos;

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Realizar pesquisas junto a diversas fontes, referentes a legislações específicas solicitadas pelos Procuradores Jurídicos;

Elaborar e emitir relatório mensal dos serviços realizados pela área;

Agendar eventualmente compromissos profissionais dos Procuradores Jurídicos.

Arquivar e/ou encaminhar para arquivo documentos recebidos e/ou expedidos, facilitando futuras consultas;



COMPETÊNCIAS

Escolaridade – Ensino médio completo HABILIDADES NECESSÁRIAS




RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - acesso a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à Instituição.

Por contatos - realiza contatos internos e externos frequentes, para troca de informações, que exigem tato e


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DESCRIÇÃO DE CARREIRA / CARGO _____________________________________________________________________ TÉCNICO DE ATIVIDADES DE SUPORTE _____________________________________________________________________ NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ASSISTENTE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar, acompanhar e orientar as atividades pertinentes à área de informática, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Operar equipamentos de informática, carregando-os com os programas adequados e digitando os dados pertinentes, objetivando a formação dos dados e facilitar trabalhos subsequentes;

Efetuar pequenos reparos e a manutenção preventiva e corretiva dos equipamentos de sua área de atuação;

Efetuar pesquisas sobre métodos e técnicas de trabalho existentes, consultando bibliografias técnicas e

trocando informações, visando maior eficiência na implantação e manutenção dos programas;

Orientar e/ou instruir na utilização de equipamentos de informática, “softwares” entre outros;

Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato. Área de atuação – Suporte e Rede de Computadores:

Providenciar a correção das informações gravadas, interpretando erros e/ou tomando medidas necessárias para sua correção, a fim de possibilitar trabalhos subsequentes;

Conferir a exatidão dos trabalhos processados, aplicando fórmulas específicas, indicando erros, anotando as anormalidades, providenciando medidas de correção;

Efetuar a instalação e manutenção de programas para atender as solicitações dos usuários; Realizar as rotinas de “Back-up” dos sistemas operacionais em geral, bem como a segurança interna do setor; Realizar a instalação e atualização de aplicativos e sistemas nos CRM e no CFM; Preparar as estações de trabalho para instalar e configurar os programas necessários para execução dos

aplicativos nos CRM; Executar outras atividades correlatas de mesmo nível de complexidade.

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Área de atuação – Desenvolvimento:

Testar a operação de programas completos, considerando o seu encadeamento com outros programas; Definir e preparar massa de testes para programas; Acompanhar a execução de teste de sistemas, bem como tomar providências para colocar em operação

novos sistemas; Executar outras atividades correlatas de mesmo nível de dificuldade.



Escolaridade – Ensino médio completo Conhecimentos de informática em nível técnico


Habilidade em aplicativos windows, power-point, excel e internet. HABILIDADES DESEJÁVEIS


RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode

acarretar prejuízos à instituição.

Por contatos - realiza contatos internos e externos frequentes, para troca de informações, que exigem tato e habilidade para obter a cooperação de terceiros;

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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO

TÉCNICO DE ATIVIDADES DE SUPORTE

NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar, acompanhar e controlar as atividades de natureza técnica e/ou administrativa, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atribuições do NÍVEL I e mais as seguintes atividades:

Controlar assuntos pendentes, solicitando aos órgãos envolvidos a documentação pertinente, a fim de atender ao cumprimento de prazos pré-estabelecidos para os trabalhos;

Controlar a aplicação dos processos de trabalho da área, com base nos procedimentos vigentes descritos; Controlar o suprimento de fundos, talões de cheques, a disponibilidade financeira, contas bancárias,

cronogramas de despesas e demais atividades afetas a sua área de atuação; Acompanhar a prestação mensal de contas da Sede e das Delegacias Regionais, mantendo contatos com a

Contabilidade, participando da Reunião de Tomada de Contas e encaminhando o processo aprovado em Plenária para análise do Conselho Federal de Medicina;

Acompanhar a prestação anual de contas, gerando relatório para encaminhamento às instâncias pertinentes à sua aprovação;

Efetuar acompanhamento orçamentário, prestando informações para subsidiar a tomada de decisões de despesas e arrecadação;

Receber e analisar as demandas de suprimento de materiais, equipamentos e serviços, identificando os fornecedores locais e as providências a serem tomadas, conforme legislação e os procedimentos vigentes;

Acompanhar os contratos firmados com fornecedores, controlando prazos, condições e pagamento; Realizar atividades referentes a folha de pagamentos, encargos sociais e recolhimentos; Preparar ou conferir guias de recolhimento referentes a FGTS, Imposto Sindical, Imposto de Renda, INSS,

compilando dados constantes de recibos e folha de pagamento, rescisões de contratos; Efetuar fechamento da folha de pagamento, conferindo as informações constantes em listagens, realizando o

levantamento das despesas com pagamento de empregados, estagiários, contratados por prazo determinado, encargos sociais, seguros e outros;

Organizar e acompanhar atividades e prazos para realização do PCMSO, PPRA e PPP; Controlar a concessão de benefícios; Atuar como Preposto junto à Justiça do Trabalho;

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Analisar a documentação técnica, legal e administrativa para subsidiar decisões superiores; Elaborar e emitir relatórios em assuntos relacionados ao seu campo de atividades, estudando o problema,

consultando arquivos, bibliografia e fontes pertinentes, a fim de solucioná-lo. Efetuar o lançamento das denúncias no sistema, compondo o processo para despacho junto aos

Conselheiros; Auxiliar o Conselheiro na montagem de processos éticos profissionais, bem como elaborar ofícios para

comunicar às partes interessadas, registrando em formulário apropriado os prazos legais; Participar de reuniões de despacho com os Conselheiros, adotando as providências cabíveis para tramitação

das denúncias, com base nos procedimentos vigentes e na orientação recebida; Participar das audiências dos processos ético-profissionais, digitando Termos de Denúncia ditados; Realizar pesquisas e /ou contatos necessários à tramitação de recursos, denúncias, consultas,

procedimentos administrativos e das Câmaras Técnicas; Participar das audiências dos processos ético-profissionais, digitando Termos de Denúncia ditados; Arquivar e/ou encaminhar para arquivo documentos recebidos e/ou expedidos, facilitando futuras consultas; Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato.



Escolaridade – Ensino médio completo Experiência na área de no mínimo 24 meses





RESPONSABILIDADE




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DESCRIÇÃO DE CARREIRA / CARGO ___________________________________________________________________ TÉCNICO DE ATIVIDADES DE SUPORTE _____________________________________________________________________ NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: ASSISTENTE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar, acompanhar e orientar as atividades pertinentes à área de informática, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Ministrar programas de treinamento aos usuários da organização, com base em solicitações, verificando suas necessidades, seguindo metodologia preestabelecida.

Área de atuação – Suporte e Rede de Computadores:

Realizar estudos para melhoria do desempenho do sistema de rede de computadores da Organização;

Estabelecer e/ou definir os programas a ser instalado para atender as solicitações dos usuários;

Analisar as causas de interrupção no processamento de dados, solucionando deficiências apresentadas nos dados, programas, sistema operacional ou nos equipamentos de processamento;

Orientar o acompanhamento do desempenho do sistema de rede de computadores da Organização, solucionando distorções e propondo alterações para melhorar o atendimento aos usuários;

Orientar a instalação e manutenção de programas para atender as solicitações dos usuários;

Executar outras atividades correlatas, de mesmo nível de dificuldade.



Desenvolver rotinas de segurança para os arquivos dos sistemas em produção;

Aplicar treinamento para usuários tanto do CREMEB como das delegacias;

Realizar a atualização dos sistemas no CREMEB e nas delegacias;

Realizar a migração de dados e enviar para o CFM;

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Prestar suporte às delegacias que utilizam os sistemas desenvolvidos pela área de informática do CREMEB;

Participar do desenvolvimento de “software” básico de modo a permitir uma melhor utilização do sistema computacional;

Revisar a codificação de programas, em função dos testes efetuados;

Desenvolver sub-rotina, utilitários e outros auxílios de programação, difundindo-os entre os usuários e demais programadores;


Área de atuação – Administração de Banco de Dados:

Verificar e avaliar as causas de interrupção no processamento de dados, informando as deficiências apresentadas nos dados, programas, sistema operacional ou nos equipamentos de processamento;

Acompanhar o desempenho do sistema de rede de computadores da Organização, solucionando distorções e propondo alterações para melhorar o atendimento aos usuários;

Executar outras atividades correlatas, de mesmo nível de dificuldade


Ver matriz de autoridades do SGQT- Sistema de Gestão da Qualidade Total. COMPETÊNCIAS

Escolaridade – Ensino médio completo. Capacitação Técnica Específica.



Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal.

Habilidade em solucionar problemas.

Excelente habilidade de comunicação oral e escrita.

Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

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RESPONSABILIDADE




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DESCRIÇÃO DA CARREIRA / CARGO

ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE _________________________________________________________________________ NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA DE SISTEMAS DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar e coordenar as atividades de desenvolvimento e manutenção dos programas e sistemas de informática, atendendo às diversas áreas da Organização.

Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Propor técnicas, métodos, padrões obrigatórios e índices de utilização de recursos e de desempenho das atividades de informática, orientando os setores envolvidos e coletando informações, visando o melhor desenvolvimento dos trabalhos da organização;

Elaborar, juntamente com os usuários, cronograma de processamento, verificando necessidades, estipulando datas e analisando disponibilidades, visando alcançar os objetivos desejados;

Elaborar planos referentes às atividades de informática definindo objetivos, prioridades, recursos e custos, objetivando direcionar o crescimento e otimizar o uso de recursos;

Controlar a documentação referente ao processamento de dados, analisando e verificando se está de acordo com os padrões definidos, objetivando manter a uniformidade do sistema de informações e a sua atualização;

Orientar na seleção de equipamentos e produtos que venham a atender às solicitações dos usuários;

Realizar apresentações e demonstrações para usuários dos sistemas informando sobre o andamento dos trabalhos de acordo com as fases de desenvolvimento;

Orientar no desenvolvimento de pesquisas e avaliações dos sistemas e equipamentos instalados ou a instalar;

Analisar a viabilidade técnico-econômica de projetos de sistemas de informação de dados, incluindo previsão de custos;

Elaborar propostas modulares e estruturadas de soluções de problemas, no nível de anteprojeto, projeto lógico e projeto físico, de acordo com a metodologia de desenvolvimento e de documentação padronizada;

Elaborar e ministrar programas de treinamento aos usuários da organização, com base em solicitações, verificando suas necessidades, seguindo metodologia preestabelecida, visando treiná-los e aprimorar os processos da organização;


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Área de atuação – Suporte e Rede de Computadores:

Analisar o desempenho dos sistemas em produção, propondo as modificações necessárias;

Elaborar “lay-out” da instalação de equipamentos (“hardware”), bem como avaliar as condições necessárias para efetuar as instalações;

Participar da definição de necessidades de “hardware” de comunicação de dados, adequadas ao suporte dos sistemas de processamento de dados, de acordo com as instruções recebidas;

Definir e aplicar as regras de acesso às informações e dados na rede do CREMEB;



Avaliar as soluções lógicas (fluxograma) modularizada e estruturada de programas computacionais;

Participar da implantação e/ou manutenção de sistemas, orientando o pessoal das áreas envolvidas pelas novas rotinas;

Avaliar os resultados de treinamento para usuários tanto do CREMEB como das delegacias;

Revisar a definição de sistemas e programas em função dos testes efetuados;


Área de atuação – Suporte a Banco de Dados:

Analisar as necessidades do programa em processamento, através de procedimentos preestabelecidos e consultando manuais apropriados para identificação e providências pertinentes, visando o processamento dos serviços;

Realizar a manutenção de banco de dados da organização, a segurança, o controle de acesso e a integridade das informações;

Implementar a estrutura definida no banco de dados, criando tabelas, relacionamentos e estruturas de controle da integridade e segurança;

Realizar a manutenção das estruturas de banco de dados, implementando alterações, como criações de novas tabelas, atributos, índices e “constraints”, entre outros;

Localizar consultas não padronizadas às informações no banco de dados, definindo comandos SQL;

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Analisar as formas de armazenamento das informações no banco de dados da Organização;

Estudar melhorias para a manutenção de banco de dados da organização, mantendo-o atualizado;




COMPETÊNCIAS Escolaridade – Ensino superior completo em Ciência da Computação, Analista de Sistemas ou Sistemas de

Informação; HABILIDADES NECESSÁRIAS

Habilidade em projetar sistemas.

Saber gerenciar projeto.





Saber fazer uma boa apresentação de projetos.


RESPONSABILIDADE Por dados confidenciais - o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode


Por contatos - Contatos internos e externos, destinados à troca de informações e esclarecimentos, se malsucedidos podem acarretar atrasos / transtornos em tarefas de natureza técnico-administrativa;

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ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE _____________________________________________________________________________________ NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ARQUIVOLOGISTA DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de arquivo de documentação institucional, bem como acompanhar processo documental informativo. Ao profissional de Nível I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de arquivo e documentação Institucional;

Planejar, orientar, acompanhar e executar processo documental e informativo;

Planejar, orientar, dirigir e executar as atividades de identificação das espécies documentais, bem como

participar no planejamento de novos documentos;

Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de microfilmagem e digitalização aplicadas aos arquivos;

Orientar quanto a classificação, seleção, arranjo e descrição de documentos;

Planejar e realizar atividades técnico administrativas;

Elaborar projetos de preservação e conservação dos documentos;

Emitir laudos, pareceres técnicos e instruções relativas a conservação e

restauração do patrimônio documental;

Participar de programa de treinamento, quando convocado;

Participar, conforme a política interna da Instituição, de projetos, cursos, eventos,

convênios e programas de ensino, pesquisa e extensão;

Substituir eventualmente a Chefe do Setor;


ESPECIFICAÇÃO DE CARREIRA / CARGO:

AUTORIDADES: Ver matriz de autoridades do SGQT- Sistema de Gestão da Qualidade Total

COMPETÊNCIAS

Escolaridade – Ensino superior completo em Arquivologia; Registro no órgão de classe

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point, excel e internet. HABILIDADES DESEJÁVEIS





RESPONSABILIDADE Por dados confidenciais - o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode


Por contatos: - realiza contatos internos e externos frequentes, para troca de informações, que exigem tato habilidade para obter a cooperação de terceiros;

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DESCRIÇÃO DA CARREIRA /CARGO

ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE

NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: BIBLIOTECÁRIO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar e acompanhar as atividades pertinentes ao tratamento e a difusão do acervo bibliográfico. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Classificar material bibliográfico e documental, pesquisando tabela própria e identificando a matéria tratada, a fim de correlacionar os assuntos e propiciar a sua localização física;

Catalogar material bibliográfico e documental, de acordo com a codificação específica, transcrevendo os

dados identificadores, com a finalidade de proporcionar aos usuários referências sobre o material e sua localização física;

Orientar a elaboração de folhas de rosto, sumários de documentos, fichas catalográficas de materiais

bibliográficos produzidos pelo CREMEB, indicando os dados necessários, para posterior encadernação, catalogação e classificação;

Instruir os usuários da biblioteca na identificação de fontes de informações e recursos disponíveis, bem como

a maneira correta de utilizar o acervo bibliográfico e documental;

Pesquisar informações bibliográficas e documentais, manuseando bibliografias e índices e extraindo informações que possibilitem a localização de determinado assunto, com o objetivo de fornecer referências que abordem a matéria procurada;

Realizar pesquisas bibliográficas em banco de dados da área de saúde, visando atender usuários;

Organizar serviços bibliográficos e documentais, obedecendo a normas técnicas e meios disponíveis,

visando a implantação e o funcionamento regular das atividades, no âmbito global da Organização;

Realizar levantamentos sobre o acervo da biblioteca emitindo, quando necessário, requisição de material bibliográfico, por meio de consulta a catálogos de editoras, bibliografia e leitores, efetuando compra, permuta e/ou doação de documentos, a fim de atualizar o acervo;

Analisar a viabilidade econômica para aquisição e atualização do material bibliográfico, considerando a

dotação orçamentária;

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Elaborar informativo contendo os títulos novos adquiridos através de compra ou doação, para conhecimento dos usuários;

Conferir todos os documentos recebidos para o acervo da biblioteca, anotando irregularidades para que

sejam tomadas as providências necessárias;

Realizar a leitura e seleção de reportagens sobre o CREMEB e a área de saúde, para compor o Clipping: Realizar comutação bibliográfica com os centros de comutação nacionais e internacionais, para busca e

aquisição de documentação científica; Realizar treinamentos sobre pesquisa bibliográfica em banco de dados da área da saúde, visando orientar

pesquisadores; Efetuar controle da numeração de normas técnicas do CREMEB; Realizar avaliação documental, identificando os tipos de documentos a serem arquivados; Classificar segundo a tabela de temporalidade e ordenar os documentos por tipologia, para posterior

arquivamento; Realizar manutenção do acervo bibliográfico no banco de dados do sistema da biblioteca; Revisar anualmente a tabela de temporalidade do CREMEB, inserindo novos tipos de documentos que

surjam; Supervisionar a higienização da documentação arquivística e os procedimentos para sua conservação; Supervisionar a manutenção do arquivo central; Controlar empréstimos dos documentos arquivísticos. Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato.



Escolaridade – Ensino superior completo em Biblioteconomia; Registro no órgão de classe


point, excel e internet. HABILIDADES DESEJÁVEIS





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RESPONSABILIDADE




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NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar e/ou orientar as atividades pertinentes aos serviços de comunicação interna e externa do CREMEB. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Receber e divulgar informações de interesse público, utilizando-se dos meios de comunicação disponíveis, a fim de promover maior integração entre a organização e a comunidade em geral;

Analisar textos a serem publicados, correspondências emitidas e outros artigos, refazendo-os quando necessário, a fim de evitar erros e assegurar a qualidade da apresentação;

Preparar e/ou coordenar matérias para edição em veículos de comunicação interna e/ ou externa; Revisar textos publicitários, opinando quanto a conveniência de sua divulgação, para atender aos interesses

da organização; Contatar eventualmente com autoridades, imprensa, órgãos representativos, estabelecimentos hospitalares,

culturais entre outros, com a finalidade de obter e firmar convênios; Elaborar sinopse de notícias médicas; Realizar o levantamento de notícias, as reportagens e a edição do Jornal de Medicina; Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato.



COMPETÊNCIAS

Escolaridade – Ensino superior completo em Comunicação Social;



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Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Habilidade em solucionar problemas. Excelente habilidade de comunicação oral e escrita. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - acesso ocasional a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à Instituição.


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DESCRIÇÃO DA CARREIRA /CARGO _________________________________________________________________________ MÉDICO FISCAL

NÍVEL: I DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Fiscalizar o exercício da profissão de Médico, visitando clínicas, hospitais e Pessoas Físicas, além de realizar sindicâncias e acompanhar denúncias sobre ética médica. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Realizar fiscalizações junto às organizações de saúde ou em consultórios particulares, deslocando-se até suas instalações, verificando a adequação das mesmas aos fins aos quais se propõem de modo a assegurar a prestação de serviços dentro dos padrões mínimos estabelecidos por lei;

Elaborar relatórios das sindicâncias e fiscalizações realizadas, visando fundamentar decisão sobre abertura

de processo por parte do CREMEB;



Escolaridade – Ensino superior completo em Medicina. Registro no órgão de classe.



Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Habilidade de alta complexidade, apreendidas ou desenvolvidas pelo emprego de aptidão cognitiva e/ou

através da vivência no trabalho; Excelente habilidade de comunicação oral e escrita. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

39

RESPONSABILIDADE




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ASSESSOR JURÍDICO

NÍVEL: I DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar e acompanhar as atividades de natureza jurídica, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Patrocinar defesas em processos administrativos perante os órgãos da Administração Federal, Estadual, Municipal e Judiciais;

Acompanhar processos em órgãos do judiciário ou da administração pública, apresentando petições;

Consultar legislação, jurisprudência e doutrinas das diversas especialidades jurídicas, estudando-as, a fim de

assessorar e assistir juridicamente o CREMEB;

Participar de reuniões, quando solicitado, em aspectos que envolvam os interesses da Organização, orientando quanto a aspectos legais, a fim de possibilitar sua concretização;

Prestar e/ou obter informações ligadas a área jurídica, contatando com instituições jurídicas, públicas ou

privadas, e/ou pessoas físicas;

Redigir contratos, convênios e acordos, minutas de atas, editais e outros instrumentos pertinentes;

Controlar a legalidade dos processos ético-profissionais (PEP);

Apreciar as consultas e expedientes relacionados com direito, obrigações, interesses e responsabilidades do CREMEB, emitindo parecer;

Elaborar e redigir petições diversas, contestação de recursos, com a finalidade de levantar dados e defender

o CREMEB em causas indiciais;

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Analisar e elaborar resoluções e portarias e outros atos administrativos, com matéria de interesse do

CREMEB;

Comparecer em audiências ou procedimentos concernentes, em quaisquer juízos ou tribunal, com o fim de defender interesses do CREMEB e, quando necessário, recorrer a instâncias superiores para obter ganho de causa;


ESPECIFICAÇÃO DA CARREIRA / CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Direito e habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil HABILIDADES NECESSÁRIAS




RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar

prejuízos à instituição.


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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO


________________________________________________________________________________________ NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE ESPECIALISTAS EM SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS- FINANCEIROS DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Realizar e/ou orientar e acompanhar a execução dos serviços administrativos e/ou financeiros realizados no CREMEB. Ao profissional de NÍVEL I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Realizar e/ou orientar as atividades relacionadas a suprimento de matérias, analisando necessidades, controlando o nível de estoque, entrada e saída de matérias e programação de compras, objetivando suprir as necessidades da organização;

Identificar as necessidades de movimentação e redimensionamento de pessoa em cada área, visando

racionalizar e otimizar os trabalhos realizados;

Implementar e acompanhar, com base nas decisões emanadas pela diretoria, os processos relativos a concursos públicos, para suprir vagas a organização;

Identificar as necessidades de treinamento de pessoal, considerando as ações realizadas, o desempenho dos colaboradores e o desejável para organização;

Orientar na preparação do orçamento das diversas áreas de organização, visando elaborar um orçamento

anual que retrate as necessidades da entidade;

Acompanhar a utilização do orçamento, pelas áreas, analisando os desvios entre o real e o orçado,detectando as causas das diferenças,a fim de apurar as disponibilidades reais existentes;

Acompanhar a movimentação dos recursos financeiros da organização, envolvendo fluxo de caixa, contas a

pagar a receber, conciliação bancária e demais atividades afetas a sua área de atuação;

Fornecer informações para a contabilidade, acompanhando a qualidade na prestação dos serviços;

Orientar e controlar a realização de procedimentos técnicos administrativos e financeiros;

Orientar o cumprimento das diretrizes estabelecidas para a sua área de atuação;


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ESPECIFICAÇÃO DO CARGO:

AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Administração, Economia ou Ciências Contábeis Registro no órgão de classe





RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que se divulgados podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão.



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ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE ______________________________________________________________________________________________ NÍVEL: I NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA DE CONTABILIDADE DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Organizar e controlar os procedimentos das atividades contábeis pertinentes às diversas áreas da Instituição. Ao profissional de Nível I compete desempenhar as seguintes atribuições:

Elaborar, em conjunto com a área financeira o orçamento anual; Elaborar o balancete e os relatórios mensais, bem como o balanço anual, assinando e responsabilizando-se

por tais documentos; Orientar a Diretoria quanto a elaboração do orçamento, bem como o acompanhamento da execução

orçamentária, informando saldos, previsão de gastos, etc; Orientar os serviços de classificação das contas, apropriação e rateio de custos; Elaborar os relatórios sobre a situação patrimonial, econômica e financeira apresentando dados estatísticos e

pareceres técnicos necessários à confecção do relatório global; Coordenar o inventário físico dos bens patrimoniais, emitindo relatórios, com o objetivo de manter

compatíveis os registros contábeis com o controle físico dos bens, de acordo com a legislação. Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato.

ESPECIFICAÇÃO DO CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Ciências Contábeis. Registro no órgão de classe



Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Excelente habilidade de comunicação oral e escrita. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

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RESPONSABILIDADE





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___________________________________________________________________________________

NÍVEL: II

NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA DE CONTABILIDADE

DESCRIÇÃO SUMÁRIA:

Organizar e controlar os procedimentos das atividades contábeis pertinentes às diversas áreas da Instituição.

Ao profissional de Nível II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I, bem como aquelas que

exijam maturidade profissional condizente com a experiência mínima requerida para o cargo:

Elaborar, em conjunto com a área financeira o orçamento anual;

Elaborar o balancete e os relatórios mensais, bem como o balanço anual, assinando e responsabilizando-se

por tais documentos;

Orientar a Diretoria quanto a elaboração do orçamento, bem como o acompanhamento da execução

orçamentária, informando saldos, previsão de gastos, etc;

Orientar os serviços de classificação das contas, apropriação e rateio de custos;

Elaborar os relatórios sobre a situação patrimonial, econômica e financeira apresentando dados estatísticos e

pareceres técnicos necessários à confecção do relatório global;

Coordenar o inventário físico dos bens patrimoniais, emitindo relatórios, com o objetivo de manter

compatíveis os registros contábeis com o controle físico dos bens, de acordo com a legislação.


ESPECIFICAÇÃO DO CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Ciências Contábeis Experiência de 24 meses.

HABILIDADES NECESSÁRIAS Habilidade em aplicativos windows, power-point, excel e internet.

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RESPONSABILIDADE





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NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA DE SISTEMAS DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Estabelecer e supervisionar as atividades de manutenção e de desenvolvimento dos programas e sistemas de informática, atendendo às diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições peculiares:

Estudar e supervisionar a aplicação de técnicas, métodos, padrões obrigatórios e índices de utilização de recursos e de desempenho das atividades de informática, visando o melhor desenvolvimento dos trabalhos da organização;

Atualizar os planos referentes às atividades de informática, objetivando direcionar o crescimento e otimizar o

uso de recursos;

Estabelecer as necessidades de “hardware” de comunicação de dados, adequadas ao suporte dos sistemas de processamento de dados;

Realizar estudos relativos à determinação de parâmetros de controle de custos a fim de fornecer subsídios

às avaliações econômicas de projeto;

Definir programas de forma modularizada e estruturada de solução de problemas;

Definir recursos humanos de modo a viabilizar os planos de sistemas de informação a curto, médio e longo prazo;

Planejar a aplicação de programas de treinamento aos usuários da organização.



Elaborar a solução lógica (fluxograma) modularizada e estruturada de programas computacionais;

Orientar a aplicação de treinamento para usuários tanto do CREMEB, quanto das delegacias;

Realizar a monitoração dos serviços dos desenvolvedores, estagiários e digitadores, orientando-os conforme a necessidade do setor.

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Área de atuação – Administração de Banco de Dados:

Definir as formas de armazenamento das informações no banco de dados da organização;

Desenvolver novos sistemas, a partir da interação com o desenvolvedor, no que diz respeito às formas de manipulação dos dados, tanto na inclusão, quanto da atualização e exclusão;

Realizar a administração do banco de dados, definindo formas de acesso e segurança para melhorar a performance, gerenciar o crescimento das tabelas e solucionar problemas eventuais, utilizando, quando necessário, o serviço de suporte do SGBDR;

Elaborar o modelo de novos sistemas, a partir da avaliação de procedimentos e rotinas de trabalhos dos usuários;

Realizar as atividades de administração de dados, análise funcional, análise de entidades, arquitetura e modelagem, bem como outras ligadas a banco de dados;

Realizar alterações no banco de dados do CREMEB, em virtude de modificações na modelagem dos dados;

Executar outras atividades correlatas, no mesmo nível de complexidade.



Escolaridade – Ensino superior completo em Ciência da Computação, Analista de Sistemas ou Sistemas de Informação;

Experiência de 24 meses. HABILIDADES NECESSÁRIAS


Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Pressupõe o uso de aptidões de alta complexidade e habilidades especiais, desenvolvidas ou vivenciadas de

forma cumulativa; Excelente habilidade de comunicação oral e escrita. Conhecimento dos Procedimentos Sistema de Gestão da Qualidade Total relativos à sua área de atuação.

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RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à empresa.



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NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: ARQUIVOLOGISTA DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de arquivo de documentação institucional, bem como acompanhar processo documental informativo.

Ao profissional de Nível II compete desempenhar todas as atividades no Nível I, bem como aquelas que exijam

maturidade profissional condizente com a experiência mínima requerida para o cargo:

Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de arquivo e documentação

institucional;

Planejar, orientar, acompanhar e executar processo documental e informativo;

Planejar, orientar, dirigir e executar as atividades de identificação das espécies

documentais, bem como participar no planejamento de novos documentos;

Planejar, organizar, dirigir e executar serviços de microfilmagem aplicada aos

arquivos;

Orientar quanto a classificação, seleção, arranjo e descrição de documentos;

Planejar e realizar atividades técnico administrativas;

Elaborar projetos de preservação e conservação dos documentos;

Emitir laudos, pareceres técnicos e instruções relativas a conservação e

restauração do patrimônio documental;

Participar de programa de treinamento, quando convocado;

Participar, conforme a política interna da Instituição, de projetos, cursos, eventos,

convênios e programas de ensino, pesquisa e extensão;

Substituir eventualmente a Chefe do Setor;


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ESPECIFICAÇÕES DO CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Arquivologia; Experiência mínima 24 meses.


Habilidade em aplicativos windows, power-point, excel e internet.

HABILIDADES DESEJÁVEIS Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Habilidade de alta complexidade, apreendidas ou desenvolvidas pelo emprego de aptidão cognitiva e/ou


RESPONSABILIDADE




53



NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: BIBLIOTECÁRIO DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Planejar e supervisionar as atividades pertinentes ao tratamento e a difusão do acervo bibliográfico. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Supervisionar a execução das atividades pertinentes a biblioteca;

Planejar, programar e controlar as atividades relacionadas a aquisição, catalogação, classificação, preparação e manutenção de documentação técnica da Organização;

Planejar a realização de serviços bibliográficos e documentais, obedecendo a normas técnicas, visando a

implantação e o funcionamento regular das atividades, no âmbito global da Organização;

Planejar a ampliação e atualização do acervo bibliográfico;

Supervisionar a realização de pesquisas bibliográficas e documentais, com a finalidade de fornecer referências que abordem a matéria procurada;

Ministrar palestras para acadêmicos sobre realização de pesquisa bibliográfica, representando o CREMEB;

Realizar suporte técnico sobre banco de dados específicos da biblioteca para Conselhos de Medicina,

implantando os sistemas e realizando treinamentos para usuários, quando necessário;

Elaborar relatório anual das atividades realizadas pelo Centro de Documentação, para conhecimento e análise da Diretoria.


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Escolaridade – Ensino superior completo em Biblioteconomia. Experiência mínima 24 meses.





RESPONSABILIDADE



55



NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE: ANALISTA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Supervisionar e assessorar as atividades pertinentes aos serviços de comunicação interna e externa do CREMEB. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Representar a organização em solenidades e outros eventos, atendendo a convites sociais e outros dirigidos à mesma;

Supervisionar a edição de matérias em veículos de comunicação interna e/ ou externa;




Escolaridade – Ensino superior completo em Comunicação Social ou cursos afins. Experiência mínima 24 meses.





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RESPONSABILIDADE




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MÉDICO FISCAL

NÍVEL: II DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Assessorar a fiscalização do exercício da profissão de Médico, orientando as partes interessadas e/ou envolvidas. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Realizar audiências para assessoria técnica para aberturas de organizações de saúde e/ou consultórios particulares;

Realizar assessoria de fiscalização junto às partes envolvidas em sindicâncias, indicando medidas

compatíveis com a legislação;



Escolaridade – Ensino superior completo em Medicina Experiência mínima 24 meses.





58

RESPONSABILIDADE

Por dados confidenciais - o cargo dá acesso frequente a informações sigilosas, cuja divulgação pode acarretar prejuízos à instituição.


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ASSESSOR JURÍDICO

NÍVEL: II DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Assessorar a realização de atividades de natureza jurídica, orientando as diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Assessorar diretamente a Diretoria da Organização, respondendo às consultas apresentadas;

Defender os direitos e interesses da Organização, analisando processos e decisões anteriores;

Realizar estudos e emitir parecer sobre a aplicação de leis, regulamentos e atos relacionados e do interesse da Organização;




Escolaridade – Ensino superior completo em Direito e habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil





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RESPONSABILIDADE




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DESCRIÇÃO DE CARREIRA/ CARGO______________________________________________________________


NÍVEL: II NA OCUPAÇÃO DE ESPECIALISTAS EM SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS- FINANCEIROS DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Promover realizar estudos sobre as atividades pertinentes às áreas administrativas e financeiras, supervisionando e propondo normas e procedimentos, viabilizando os objetivos do CREMEB. Ao profissional de NÍVEL II compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL I e mais as seguintes atribuições:

Analisar a estrutura organizacional, métodos e procedimento de trabalho da organização, avaliando as necessidades de movimentação e redimensionamento de pessoa em cada área e apresentando soluções para a racionalização e otimização dos trabalhos realizados;

Controlar os orçamentos das diversas áreas da organização analisando os desvios entre o real e o orçado, detectando as causas das diferenças, a fim de apurar as disponibilidades reais existentes;

Acompanhar a movimentação dos recursos financeiros da organização, envolvendo fluxo de caixa, contas a pagar e contas a receber, conciliação bancária e demais atividades afetas a sua área de atuação, propondo alteração de procedimentos, baseando-se nos problemas detectados e na necessidade de otimização dos processos;

Supervisionar a aplicação de manuais, normas e procedimentos, e analisando as necessidades, organizando e padronizando serviços, visando a consecução dos objetivos de cada área da organização;

Planejar a implantação de planos e serviços no âmbito do CREMEB, submetendo-os a Diretoria, para análise a aprovação;

Executar outras tarefas correlatas às descritas, conforme orientação do superior imediato. ESPECIFICAÇÕES DO CARGO: AUTORIDADES:


Escolaridade – Ensino superior completo em Administração, Economia ou Ciências Contábeis. Experiência mínima 24 meses.

HABILIDADES NECESSÁRIAS Habilidade em aplicativos windows, power-point, excel e internet.

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RESPONSABILIDADE



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VOLUME III RELATÓRIO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS AVALIAÇÃO DE CARGOS Para Avaliação dos Cargos foi montado um Comitê Interno de Avaliação, composto por funcionários de diversas áreas, com conhecimento amplo sobre os processos de trabalho e os cargos da Instituição.

Estes funcionários receberam um treinamento prévio na metodologia utilizada para esta etapa e foram acompanhados pela consultoria contratada, quando da realização das reuniões para avaliação dos cargos.

Utilizou-se como método a Avaliação por Pontos, que avalia analiticamente o cargo fracionando-o em fatores previamente definidos e subdivididos em graus. Esses graus definem os diferentes níveis de intensidade de aplicação dos fatores e a eles corresponde certo número de pontos. Após o enquadramento dos cargos nos fatores, apura-se a avaliação global do cargo por meio do somatório dos pontos.

Os fatores de avaliação que compuseram o Manual de Avaliação de Cargos - Card System estão descritos a seguir:

Fator 1 – Conhecimento

Dimensão 1.1 – Conhecimento Técnico Especializado

Dimensão 1.2 - Gerencial

Dimensão 1.3 – Relações Interpessoais

Fator 2 – Aplicação Mental

Dimensão 2.1 – Limitações da Aplicação

Dimensão 2.2 – Complexidade da Aplicação

Fator 3 – Responsabilidade por Resultado

Dimensão 3.1 – Autonomia do Cargo

Dimensão 3.2 – Natureza do Impacto nos Resultados

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TREINAMENTO PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS

O objetivo deste Manual é auxiliar os componentes do Comitê de Avaliação de Cargos a obterem um melhor entendimento do sistema aplicado.

I - Natureza e Amplitude de Cargos

O processo de avaliação de Cargos estabelece internamente na organização a importância relativa dos cargos. É o processo que envolve essencialmente o exercício de julgamento do Comitê na identificação e determinação de diferenças entre os cargos, buscando-se o estabelecimento do equilíbrio interno.

Antes que o processo de avaliação seja realizado faz-se necessário à análise e entendimento da estrutura e conteúdo dos cargos existentes na organização. As Descrições de Cargo se constituem na principal fonte de informações acerca dos mesmos.

Na prática, para que se possa ter um conhecimento mais amplo, estas informações devem ser mais bem esclarecidas pelas Chefias e Gerências das áreas envolvidas, que fizerem parte do Comitê.

II - Manual de Avaliação

O Manual de Avaliação foi preparado para atender todo o conjunto de necessidades e peculiaridades da empresa e é o instrumento básico para o processo de Avaliação.

Todos os cargos existem numa Organização, seja ela qual for, para atingir algum resultado, e é possível identificar para cada um deles uma grande quantidade de objetivos que devem ser atingidos para que seja caracterizada uma performance competente e satisfatória do seu ocupante.

Ao avaliarmos um cargo no fator Responsabilidade por Resultado, por exemplo, verificamos a importância destes objetivos através da consideração da magnitude da área nas operações da empresa mais claramente afetadas pelo cargo, a liberdade que o cargo tem para agir e atingir resultados nesta área e qual é a natureza do seu impacto nos resultados finais (Determinante, Participativa, Contributória ou Remota).

A fim de que sejam atingidos os objetivos é requerido que o cargo possua certos tipos e graus de conhecimento e experiências (Conhecimento), que serão utilizados para analisar, avaliar e tirar conclusões que serão a base para tomada de decisões (Aplicação Mental).

A experiência nos tem mostrado que quando os cargos são corretamente avaliados, a distribuição percentual de Conhecimento, Aplicação Mental e Responsabilidade por Resultado atinge determinados padrões. Estes padrões percentuais (perfis), podem ser utilizados como um fator de exatidão das avaliações. Por exemplo, normalmente é esperado que o cargo de linha tenha maior pontuação em Responsabilidade por Resultado do que em Aplicação Mental.

O conceito de perfis também permite que se tenha uma visão do equilíbrio de cada cargo, através do questionamento efetivo se a tomada de decisão e/ou Aplicação Mental requerida exige o nível de Conhecimento que o Comitê atribuiu inicialmente. O uso de perfis deverá ser utilizado para análise da performance das avaliações.

Apresentamos a seguir, o fluxo do nosso sistema de avaliação, recomendado para aplicação aos cargos da empresa, acrescido do ponto de controle de qualidade dos ocupantes, que é o sistema de avaliação e controle de desempenho, que poderá ser desenvolvido em projeto específico.

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SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

<C> <A> <R> <D>

Fator - 1

Conhecimento

Fator - 2

Aplicação Mental

Fator - 3

Responsabilidade por Resultado

Desempenho do Ocupante

Matéria-Prima do Cargo Processamento da Matéria-Prima

Produto Final do Cargo Controle de Qualidade do Produto Final

FATORES DE AVALIAÇÃO

1-Fator Conhecimento

Ao se considerar o fator Conhecimento, devemos ter em mente os seguintes aspectos: estamos nos referindo a toda e qualquer espécie de conhecimentos, experiências e habilidades.

Devemos analisar o conhecimento que o cargo requer, a fim de que o seu desempenho possa atingir um padrão competente / satisfatório. Devemos sempre ter em mente que estamos avaliando o cargo e não a pessoa que o ocupa no momento ou venha a ocupá-lo.

É importante reconhecer, no entanto que o conhecimento pode ser adquirido de várias formas, por exemplo: longa experiência, educação formal, especializações etc.

O fator conhecimento está subdividido em três dimensões, como segue:

66

1.1.-Dimensão Técnico-Especializada

Envolve conhecimentos e habilidades práticas, técnicas ou especializadas e disciplinas correlatas. Está segmentada em sete graus, em ordem crescente de importância.

Grau 1 - Elementar

Inclui cargos de natureza extremamente simples, e que podem ser assimilados em poucos dias. Requer um mínimo de educação formal e algum treinamento em trabalhos simples.

Exemplo: Auxiliar de Serviços Administrativos para distribuição interna de correspondências.

Grau 2 - Semi-Qualificação

Neste grau estão os cargos com tarefas básicas muito repetitivas, geralmente exigindo conhecimento de operação de equipamentos simples, tais como: copiadoras, central telefônica, digitadoras, máquinas de calcular etc.

Exemplo: Operador de Copiadora, Digitador, Telefonista etc.

Grau 3 - Qualificação Básica

Neste grau estão incluídas, além de outras habilidades, operações em terminais de computador, operações contábeis simples, serviços de registros e controle, manutenção e controle de documentos.

Exemplo: Auxiliar Administrativo em diversas áreas, Auxiliar de Pessoal, Auxiliar de Almoxarifado etc.

Grau 4 - Qualificação Técnica

O tipo de qualificação a que se refere este grau, pode ser incluída no campo técnico da contabilidade, operação de computador, desenho técnico, interpretação e análise de legislações específicas e outros campos de aplicação técnica reconhecida. Pode incluir a supervisão operacional sobre a execução direta de tarefas nestas áreas.

Exemplo: Assistente Contábil, Assistente de Suprimento, Supervisor de Produção / Manutenção em diversas áreas.

Grau 5 - Qualificação Profissional

Este grau é geralmente representado por cargos que tem como requisitos básicos conhecimentos equivalentes aos obtidos em curso de formação superior ou habilidades vocacionais avançadas, reforçados por alguns anos de experiência prática no cargo.

Exemplo: Contador, Economista, Administrador, Engenheiro, Advogado, Analista de Sistemas etc.

Grau 6 - Domínio Profissional Especializado

Neste grau encontramos aqueles cargos que requerem uma formação superior básica, complementada por experiência de trabalho substancial em um campo de especialização. Poderá incluir também, aqueles cargos que necessitem de altos títulos universitários, onde o conhecimento formal permite um desempenho quase imediato, compatível com este grau do fator.

Exemplo: Assessor / Chefe de Pesquisa & Desenvolvimento, e outros cargos responsáveis pelo desenvolvimento e manutenção de aspectos tecnológicos, produtos e/ou serviços dentro de sua área de especialização.

67

Grau 7 - Domínio Profissional Amplo

Este grau inclui aqueles cargos que requerem alto nível de conhecimento, complementado por um aprofundamento adicional, ao ponto do ocupante ser uma fonte de conhecimento naquele assunto na empresa. Representa também aqueles cargos que necessitam de alto grau de conhecimento em vários campos especializados.

Exemplo: Superintendente Industrial, Superintendente de Pesquisas, Superintendente Administrativo, Diretor Operacional.

Os cargos classificados nos graus 1, 2, 3 e 4 são geralmente caracterizados por uma formação até o nível de segundo grau, mais a experiência adquirida no trabalho, para os quais os conhecimentos e habilidades são essencialmente práticos, ou não exigem base teórica substancial, embora o grau 4 já requeira uma qualificação profissional compatível com o ensino técnico de nível médio ou ensino fundamental.

Exemplificando: qualquer pessoa pode esperar encontrar no grau 1, cargos como Mensageiros, no grau 2 como Digitadores, no grau 3 como Auxiliares Administrativos.

O grau 4 é típico para cargo de comando / supervisão de primeira linha (Supervisores, Mestres, Chefes de Seção etc.) e cargos que exigem uma efetiva aplicação técnica (Assistente Contábil, Programador de Computador, Técnico em Projetos etc.).

O grau 5, como ficou inicialmente demonstrado, deverá incluir cargos que requerem formação equivalente aos de nível superior, mas não muita experiência, tais como aqueles preenchidos por cargos profissionais com pouco tempo de formação técnica, mas qualificada pela experiência de vários anos na atividade, e que atingiram este aprofundamento de conhecimento através de uma vivência prática significativa.

Exemplo: Alguns cargos de Chefia nas áreas de Vendas, Compras, Administração de Materiais, Administração de Pessoal, RH, Manutenção etc.Enquanto a definição do grau 5 trata de auto suficiência de conhecimentos, o grau 6 trata de competência, exigindo uma experiência substancial, além de formação acadêmica básica. Aqui novamente é importante que se note que pode haver um aumento de conhecimento relacionado com estudos universitários que possibilitam um entendimento profundo e amplo de práticas e precedentes complexos que podem colocar o cargo no grau 6. De forma geral este cargo representa uma vasta linha de cargos gerenciais, exigindo um conhecimento amadurecido (maioria dos cargos de Chefia de Divisão e Gerência).

O grau 7 exige que o cargo tenha um domínio profissional amplo numa área particular de conhecimento, que seja de interesse específico da empresa, como cargos especializados em pesquisas, marketing, vendas e desenvolvimento de produtos e serviços, cargos altamente técnicos e cargos de gerência e assessoramento de alto nível.. Altas posições gerenciais também. Não porque necessariamente requeiram alto grau de conhecimento em qualquer função específica, mas porque para serem gerentes de alto nível, necessitam entender todos os fatores sistêmicos que afetam o seu tipo de negócio e das funções que envolvem uma gerência. Estes fatores totalizam os conhecimentos dos mesmos, de forma a serem comparados aos de um especialista.

1.2.-Dimensão Gerencial

Envolve a capacidade para integrar e harmonizar as diversas funções envolvidas em atividades gerenciais; esta capacidade poderá ser necessária num campo de linha ou de "staff".

Esta dimensão está segmentada em amplitudes representadas por 5 graus, conforme segue:

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Amplitude 1 - Isenta

Dentro desta amplitude, a natureza das tarefas não necessita de qualquer nível de habilidade gerencial. O cargo está situado dentro de uma sub-função e não há necessidade de possuir conhecimento do que acontece em atividades correlatas.

Cargos avaliados nos graus 1, 2 e 3 do Fator Conhecimento, poderiam ser avaliados dentro desta amplitude, o que dificilmente ocorreria com os avaliados a partir do grau 4 daquele fator.

Este fator envolve cargos de execução de tarefas e, em alguns casos, excepcionalmente, encarregados de pequenos serviços simples e sem nenhuma complexidade.

Amplitude 2 - Incidência Mínima

Dentro desta amplitude a natureza da tarefa ou atividade de supervisão não necessita de um julgamento gerencial. A área envolvida pela ação do ocupante abrange somente uma função básica e é apenas suficiente que possua conhecimento geral do que acontece em atividades correlatas. Envolve cargos de supervisão de primeira linha, além de uma grande quantidade de cargos que não exercem supervisão formal, devendo ser avaliados nesta amplitude devido ao grau de conhecimento técnico especializado requerido.

Amplitude 3 - Incidência a Nível de Chefia Formal

Esta amplitude inclui cargos que têm como objetivo gerencial integrar e harmonizar as funções correlatas que reportam a si integrar estas com outras áreas da empresa. A ênfase aqui está voltada para a integração com outras atividades, ao contrário da amplitude 4, onde os requisitos gerenciais são maiores devido a diversidade da natureza e objetivo das atividades, inclusive devido à necessidade de integração de atividades não homogêneas.

A integração conceitual é possível quando o cargo é criado para exercer influência sob forma consultiva, sem autoridade de um cargo de linha que caracteriza a integração operacional. O grau de integração conceitual é baseado, da mesma forma que a integração operacional, na diversidade daquilo que está sendo integrado de forma harmonizada.

Inclui cargos gerenciais multifuncionais, ou seja, aqueles com pelo menos duas áreas funcionais significativas.

Amplitude 4 - Incidência a Nível de Coordenação/Integração

Nesta amplitude encontram-se cargos gerenciais que envolvem a Integração conceitual e operacional de todas as funções importantes de uma área de ação ampla, normalmente responsável pelos resultados. Envolve também a Integração de funções que são heterogêneas e sujeitas a objetivos conflitantes.

Pode envolver coordenação de funções importantes através de várias unidades operacionais.

Um cargo avaliado nesta amplitude, certamente necessitará de pelo menos uma profundidade de conhecimentos técnicos equivalente ao grau 5 do fator Conhecimento.

Amplitude 5 - Incidência Plena

Esta amplitude normalmente inclui aquelas posições que integram várias funções importantes da organização (unidades ou empresa relativamente autônomas e auto-suficientes); ou uma área de ação gerencial de grande complexidade e significativo impacto

no grupo empresarial, ou uma função de staff com significativo impacto na estratégia e política do grupo empresarial.

69

1.3.-Dimensão de Relacionamento Interpessoal

Esta dimensão aparece segmentada em três graus, sua definIção está bem clara e de forma auto-explicativa.

Grau 1 - Básico

Neste grau a habilidade em relações interpessoais não se constitui em fator significativo. É usado para cargos que requerem contato normal com pessoas para comunicações ou informações, necessitando apenas cortesia básica.

Grau 2 - Importante

Neste grau a habilidade em relações interpessoais mais desenvolvidas é um requisito significativo. É usada para cargos onde a persuasão de outros é essencialmente para a consecução dos objetivos. Nos casos em que o ocupante do cargo deverá exercer influência sobre outros dentro da empresa, que não sejam seus subordinados, a escolha deste grau é apropriada.

Grau 3 - Determinante

Neste grau o ocupante do cargo não alcançaria um nível de performance aceitável, não importando o nível de suas outras qualificações, sem um alto grau de habilidades em relações interpessoais. A maior parte dos cargos gerências são avaliados neste grau; não é provável encontrar menos do que o grau 3 naqueles cargos em que a amplitude gerencial esteja avaliada a partir do grau 4 daquele fator.

Ao avaliarmos o fator Conhecimento, iniciamos normalmente pela profundidade e localizamos um grau no qual o cargo parece se encaixar. Avaliamos então a amplitude e as habilidades em relação interpessoal, chegando, por exemplo, a 6-5-3. Temos então a escolha entre os 3 valores existentes em cada grau de cada fator, devendo utilizar o primeiro quando considerarmos que o grau escolhido poderia ser o anterior, o segundo para os casos em que temos absoluta convicção de que o grau escolhido está correto e terceiro para os casos em que observamos que o grau escolhido poderia ser o seguinte.

Lembramos que é muito importante precavermo-nos contra a tendência de caracterizar cargos pelos seus títulos, por exemplo, achando que todos os cargos X deverão ser avaliados em 5-3-2 etc. Os cargos devem ser avaliados como se apresentam e os julgamentos efetuados pelo Comitê não deverão ser influenciados por este tipo de prática de graduação.

2-Fator aplicação Mental

O instrumento para avaliação do fator aplicação Mental está dividido em duas dimensões, conforme segue:

70

2.1.-Limitações do Nível de Raciocínio na Aplicação Mental

Está dimensão aparece segmentada em sete graus e diz respeito àquelas restrições na liberdade de raciocínio que envolve o cargo. Isto pode ocorrer das seguintes formas:

O nível hierárquico do cargo tende a influenciar a extensão em que os problemas necessitam ser levados a aprovação do cargo superior;

A extensão até a qual uma organização normatiza e sistematiza suas atividades restringirá a liberdade de raciocínio;

A atribuição a um cargo, de uma atividade específica de uma organização restringirá, de uma forma geral, a liberdade de raciocínio.

Grau 1 - Limitado por Rotina Rígida

Neste grau as normas são básicas e as instruções muito específicas; na maioria dos casos envolve apenas instruções e ordens verbais de execução de serviços simples e rotineiros, do tipo despachar correspondências às 15:00 hs, varrer o corredor e retornar para executar outras tarefas etc.

Grau 2 - Limitado por Rotina Normal

Neste grau está envolvido um grande número de cargos na empresa, principalmente na estrutura dos serviços de apoio administrativo. As restrições ao raciocínio são menos severas do que no grau 1; os ocupantes dos cargos executam tarefas específicas até receberem instruções em contrário.

Grau 3 - Limitado por Procedimentos Definidos

Existe uma clara superposição entre as limitações do grau 2 e as do grau 3. Neste caso o meio em que o raciocínio se desenvolve tem em menor escala os aspectos de limitação representados pelos procedimentos, ao invés de instruções. Muitos cargos administrativos estão representados neste grau.

Grau 4 - Limitado por Padronização

Os cargos avaliados neste grau devem decidir que curso de ações devem empreender dentro de procedimentos claramente estabelecidos e explícitos, ainda que diversificados.

Existe uma relativa liberdade no que se refere à solução de problemas, devido à variedade de procedimentos e padrões disponíveis.

Grau 5 - Limitado por Políticas Específicas

Neste grau constata-se também, uma superposição com o grau anterior (4). As políticas, ainda que claramente definidas, são bem menos limitantes do que os procedimentos. O "o que" aparece de forma distinta; o "como" é amplamente determinado pelo bom senso do ocupante. Por princípio, neste grau, queremos definir a aplicação de matérias nos campos da Economia, Administração, Engenharia, Direito, Contabilidade etc.

71

Grau 6 - Orientado por Políticas Amplas

Neste grau a determinação do " o que fazer", no que diz respeito á aplicação de políticas amplas para solucionar problemas, é deixada a cargo do ocupante. No entanto, os objetivos em si tenderiam a ser informados especificamente, isto seria, por exemplo, atingir uma faixa de crescimento de 10% na produção / ano.

Grau 7 - Orientado por Políticas Gerais

Este grau abrange os cargos voltados para a determinação daquelas orientações organizacionais estratégicas seguidas pela empresa. O "o que" é especificado somente em termos muito generalizados, tais como "aumento constante das vendas", "conquista de novos mercados e clientes". Os objetivos específicos devem ser determinados para o atingimento de metas.

2.2.-Grau de Intensidade / Complexidade da Aplicação Mental

Esta dimensão identifica o grau de complexidade das situações enfrentadas e o processo de raciocínio necessário para o adequado desempenho do cargo. Aparece segmentada em cinco graus.

Aqui a pergunta que deve ser respondida é: Dadas as restrições na liberdade de raciocínio, qual a intensidade dos problemas a serem solucionados?.

Nos graus definidos a seguir demonstra-se a natureza da complexidade da Aplicação Mental.

Grau 1 - Repetitiva

São aquelas situações em que se tem que resolver o mesmo problema repetidas vezes, sendo sua solução um fato já estabelecido, envolve lembranças de coisas específicas já aprendidas em situações simples estáveis e repetitivas, por exemplo: Operador de Máquina Copiadora, cargos de linha de montagem e manutenção simples etc.

Grau 2 - Padronizada

Este grau representa a situação em que a natureza dos problemas a serem solucionados é similar, mas a escolha das alternativas de soluções é maior do que no caso do grau 1, e o ocupante do cargo deve escolher a mais acertada. Aqui nos deparamos com uma situação de definição e solução padronizada, por exemplo: Cargos de apoio administrativo (auxiliares administrativos, digitadores etc.).

Grau 3 - Alternativa

Este grau representa a situação em que os cargos se vêem a frente de problemas diferentes que requerem a pesquisa e a busca de soluções acertadas. Limita-se à interpolação de soluções já conhecidas, mantendo-se dentro de sua área de conhecimentos. Significa estar em confronto com diferentes perguntas, cada qual exige um conhecimento ou experiência já adquiridas anteriormente. Neste grau deverá ser avaliado um grande número de cargos de supervisão e de aplicação técnica especializada.

Grau 4 - Adaptativa

Este grau corresponde ao início da utilização da criatividade "limitação inovadora", devido à exigência de ir além de soluções já previamente conhecidas, interpretando-as, analisando-as e avaliando-as.

A palavra chave a ser utilizada é julgamento adequado; na maioria das vezes existe uma resposta certa ou errada e a evidência é insuficiente para levar a uma conclusão. Muitos cargos de chefia e assessoramento deverão ser avaliados neste grau.

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Grau 5 – Criativa / Inovadora

Neste grau deverão ser avaliados aqueles cargos que envolvem raciocínio realmente criativo acerca de coisas nunca feitas antes na empresa. Embora sejam tomadas em passos lógicos, se espera que o cargo seja capaz de "ousar" e de saltos no desconhecido, por exemplo, cargos de estudos, pesquisas e desenvolvimento, marketing, vendas, etc.

3-Fator Responsabilidade por Resultados

Este fator significa o ato de responder por uma ação e por todas as suas conseqüências. É a influência exercida pelo cargo sobre os resultados finais, seus próprios ou globais da empresa. Isto significa a decisão de agir, o agir, e suportar as conseqüências da ação tomada.

Este fator está dividido em três dimensões, como segue:

3.1.-Autonomia do Cargo

Este é o aspecto mais importante do fator Responsabilidade por Resultado. Convém notar que na maioria das empresas existe maior número de escalões organizacionais do que níveis de autonomia para atuar, o que torna necessário acautelar-se contra tendências de se classificar mecanicamente os cargos, seguindo tão somente os níveis da estrutura organizacional.

Este fator representa o grau de controle e direção pessoal ou normativa e está segmentado em seis graus, com progresso similar àquele da dimensão "Limitações" do fator Aplicação Mental, mas o significado essencial é diferente.

Aqui tratamos de ação. Muitos cargos podem possuir uma alta liberdade dentro de uma atividade de planejamento. As diferenças na liberdade para agir, por exemplo, são os maiores fatores de desigualdade entre as responsabilidades dos cargos, e não há sobreposição de números na escala Autonomia.

Grau 1 - Restritivo

Neste fator não existe autonomia significativa; equivale dizer "faça exatamente como está determinado"; não se permitem variações a menos que seja especificamente autorizado. A supervisão é exercida em uma base contínua.

Grau 2 - Controlado

Neste fator as rotinas de trabalho permitem alguns rearranjos da seqüência das tarefas, e a supervisão é de alguma forma menos rígida do que no grau 1.

Grau 3 - Padronizado

Neste grau as práticas e procedimentos permitem variações na rotina de trabalho; a supervisão se processa de forma periódica durante o processo a após a conclusão.

Grau 4 - Orientado por Procedimentos

Neste grau o cargo possui alguma autonomia com relação às práticas e procedimentos para atingir o objetivo. A revisão pode ser efetuada ao final de um dia ou de uma semana após o fato. As tarefas especificam " o que" e "quando".

Grau 5 - Orientado por Políticas Funcionais

Neste grau o cargo apresenta-se com liberdade para decidir como atingir resultados preestabelecidos. Os resultados são passíveis de avaliação periódica.

73

Grau 6 - Orientado por Política Ampla

O cargo tem autonomia para determinar os resultados gerais. Cabe ao ocupante escolher um dos recursos disponíveis para atingir os resultados finais. A revisão dos resultados finais será efetuada após um período mais longo prazo (semestral ou anual).

3.2.-Natureza do Impacto nos Resultados

Esta dimensão deverá ser considerada em conjunto com a dimensão 3.3.-Responsabilidade Econômica (Magnitude Monetária), caso a empresa tenha um sistema de planejamento orçamentário institucionalizado. Conseguir detectar o impacto no local mais apropriado para cargos individualmente, é a parte mais importante.

As quatro definições de impacto são auto explicativas e pouco necessitam de esclarecimentos adicionais. As naturezas Remota e Contributória são consideradas como impacto indireto e as Participativa e Determinante, como impacto direto nos resultados organizacionais.

Grau 1 - Remota

Aplica-se mais aos cargos cujas atividades não tem impacto mensurável em relação aos resultados finais.

Grau 2 - Contributória

Aplica-se à maioria dos cargos de "staff" que analisam e aconselham a respeito de um determinado assunto, mas deixam a tomada de decisão final para as pessoas as quais aconselha / orienta e presta consultoria técnica.

Grau 3 - Participativa

No tipo de impacto a que se refere este grau, uma regra básica é que a responsabilidade por resultados não pode ser compartilhada com subordinados ou superiores, mas somente com cargos pares. Exemplos típicos incluem a responsabilidade por resultados compartilhada entre áreas de Engenharia e Produção, Marketing e Vendas, RH e a Administração, visando atingir o sucesso de um produto / projeto / serviço.

Grau 4 - Determinante

Este grau aplica-se a maioria dos cargos de linha. Exemplo disto é a responsabilidade por resultado de um Supervisor pelo valor adicionado de sua unidade, e a de um Gerente pelas vendas efetuadas pelo seu Departamento. Em uma hierarquia de cargos, cada cargo pode ser considerado de natureza determinante por alguma coisa, mas dentro de uma magnitude cada vez menor à medida que se desce na organização.

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3.3.-Responsabilidade Econômica (Magnitude Monetária)

A dimensão econômica do fator Responsabilidade por Resultados é de grande importância e é basicamente usada para indicar a influência exercida pela atuação do cargo em uma parte pequena, média ou grande das operações da empresa. É muito importante notar que, independentemente da natureza do impacto e da magnitude selecionados para um cargo, o julgamento do grau referente a autonomia do mesmo não é influenciado.

A magnitude trata basicamente de selecionar um valor monetário que melhor represente a responsabilidade por resultados finais das quais o cargo está incumbido. O valor monetário refere-se a fluxos anuais em dinheiro (Custo ou Receita) de reais dinâmicos como metas (quotas de mercado, por exemplo), ou administração (orçamento operacional, por exemplo). É aconselhável utilizar-se valores dinâmicos como aqueles confiados ou diretamente afetados pelo cargo que se está examinando, como representativos da amplitude dos seus resultados finais.

Exemplos típicos poderiam ser o impacto causado pelo chefe de compras sobre os valores destinados à compra de mercadorias; pelo chefe de pessoal sobre folha de pagamento e por um vendedor sobre suas vendas (este último com natureza determinante). Os que absolutamente não devem ser examinados são os valores que representem lucro da empresa, que são considerados sobre desempenho.

Agora que você tem uma ideia do que é o nosso sistema, vamos exercitar na prática como se processa uma avaliação de cargos, através de um exercício simulado com a utilização do manual em anexo.

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MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Fator – 1: Conhecimento

Dimensão – 1.1: Conhecimento Técnico- Especializado

Esta dimensão do fator Conhecimento avalia o nível de especialização exigido pelo cargo, incluindo a formação,

especialização e experiência.

Grau Especificação SG =Pts.

1 Elementar: Conhecimentos elementares, geralmente obtidos na primeira etapa do ensino fundamental (antigo primário), com eventual treinamento interno ou alguma prática de execução de atividades simples e rotineiras.

01 =

02 =

03 =

2 Semi-Qualificado: Conhecimentos equivalentes aos obtidos no ensino fundamental (1º grau), acrescido de algum treinamento interno, cursos externos ou experiência adquirida na execução de atividades de pequena complexidade, que capacite o ocupante do cargo para a execução de trabalhos rotineiros e padronizados e /ou operação de equipamentos simples.

04 =

05 =

06 =

3 Qualificação Básica: Conhecimentos equivalentes aos obtidos no ensino fundamental completo (1º e 2º graus), acrescido de treinamento profissionalizante, ou razoável experiência que capacite o ocupante do cargo a realizar atividades que exigem a aplicação de alguma disciplina técnica a nível de qualificação.

07 =

08 =

09 =

4 Qualificação Técnica: Conhecimentos equivalentes aos obtidos em curso técnico de nível médio, acrescido de experiência profissional que assegure suporte técnico ao exercício de uma atividade profissional específica, ou habilidades em diversas atividades funcionais de complexidade equivalente.

10 =

11 =

12 =

5 Qualificação Profissional: Conhecimentos equivalentes ao obtidos no ensino de 3º grau, acrescido de experiência profissional que capacite o ocupante do cargo à compreensão de teorias e princípios científicos, desenvolvendo atividades específicas de atuação.

13 =

14 =

15 =

6 Domínio Profissional Especializado: Conhecimentos equivalentes aos obtidos no ensino de 3º grau, acrescido de especialização e / ou grande experiência profissional capaz de assegurar ao ocupante do cargo significativo amadurecimento profissional, habilitando-o a desenvolver trabalhos altamente especializados na sua área ou em diversas áreas.

16 =

17 =

18 =

7 Domínio profissional Amplo : Domínio amplo de princípios e práticas de um campo avançado e complexo de atividades podendo englobar várias áreas de atividades afins.

19 =

20 =

21 =

76

Fator – 1: Conhecimento

Dimensão – 1.2: Gerencial

Esta dimensão do fator Conhecimento avalia o cargo em termos da capacidade para coordenar e integrar de forma harmônica, as diversas funções envolvidas em atividades gerenciais, esta capacidade poderá ser necessária em cargos de linha quanto de staff, envolvendo itens como organização, planejamento, controle e avaliação de resultados.


1 Isenta: Envolve a execução de tarefas específicas e singulares quanto ao objetivo, alcance e conteúdo, sem exercício de supervisão.

01 =

02 =

03 =

2 Incidência Mínima: Desempenha e/ou supervisiona uma atividade específica quanto a natureza e objetivos, mas que demanda conhecimento de atividades correlatas.

04 =

05 =

06 =

3 Incidência Nível de Chefia Formal: Desempenha atividades geralmente de supervisão, que supõe a coordenação de forma operacional e conceitual de atividades homogêneas quanto a natureza e objetivos.

07 =

08 =

09 =

4 Incidência Nível de Coordenação / Integração: Desempenha atividades de coordenação ou integração operacional e/ou conceitual de atividades diversificadas quanto a natureza e objetivos, dentro de uma área gerencial de média amplitude (média gerência).

10 =

11 =

12 =

5 Incidência Plena: Desempenha atividades administrativas de linha ou de staff, envolvendo alto grau de coordenação e integração operacional e conceitual, de atividades diversificadas quanto a natureza e objetivos, indicando metas e resultados (gerência plena)

13 =

14 =

15 =

77

Fator – 1: Conhecimento Dimensão – 1.3: Relações Interpessoais

Esta dimensão do fator Conhecimento avalia o cargo em termos das habilidades necessárias para o relacionamento com outras pessoas, variando desde simples cortesia, até habilidade de influenciar, motivar, persuadir, convencer e desenvolver.


1 Básico: O cargo exige do ocupante apenas cortesia básica essencial e habilidade no trato com pessoas.

01 =

02 =

03 =

2 Importante: O cargo exige do ocupante a capacidade de compreender e/ou influenciar pessoas a nível de comunicação, podendo envolver contatos formais internos e externos.

04 =

05 =

06 =

3 Determinante: O cargo exige do ocupante habilidades combinadas ou separadas aplicadas na compreensão, desenvolvimento e motivação, envolvendo contatos internos e externos da maior importância para a empresa.

07 =

08 =

09 =

78

Fator – 2: Aplicação Mental Dimensão – 2.1: Limitações da Aplicação Esta dimensão do fator Aplicação Mental avalia o cargo em termos das restrições inerentes ao contexto em que ele é exercido.


1 Limitado por Rotina Rígida: O ocupante do cargo raciocina dentro de regras simples e instruções detalhadas, sob supervisão rígida.

01 =

02 =

03 =

2 Limitado por Rotina Normal: O ocupante raciocina dentro de rotina fixas, instruções permanentes e supervisão constante.

04 =

05 =

06 =

3 Limitado por Procedimentos Definidos: O ocupante raciocina dentro de procedimentos e precedentes bem definidos, mas relativamente diversificados, sob supervisão geral.

07 =

08 =

09 =

4 Limitado por Padronização: O ocupante raciocina dentro de procedimentos e padrões definidos, porém relativamente diversificados, sob supervisão eventual.

10 =

11 =

12 =

5 Orientado por Políticas Específicas: O ocupante tem seu campo de raciocínio limitado por políticas e princípios bem definidos e específicos, com orientação do superior imediato quando necessário.

13 =

14 =

15 =

6 Orientado por Políticas Amplas: O ocupante raciocina dentro de políticas amplas e objetivos específicos, sob orientação geral, selecionando métodos, técnicas e/ou táticas para solucionar problemas.

16 =

17 =

18 =

7 Orientado por Políticas Gerais: O ocupante raciocina dentro de políticas e princípios gerais e em termos de objetivos finais, desenvolvendo métodos, técnicas ou estratégias para solucionar problemas complexos, sob orientação eventual.

19 =

20 =

21 =

79

Fator – 2: Aplicação Mental Dimensão – 2.2: Complexidade da Aplicação

Esta dimensão do fator Aplicação Mental avalia o cargo em termos da complexidade das situações enfrentadas e do processo de raciocínio necessário para o adequado desempenho do ocupante.


1 Repetitiva: O ocupante enfrenta situações idênticas e muito simples, cuja solução pode ser obtida através de simples escolha entre situações já conhecidas.

01 =

02 =

03 =

2 Padronizada: O ocupante enfrenta situações semelhantes, relativamente simples, cuja solução é encontrada através de escolha entre conhecimentos já existentes e aplicados anteriormente.

04 =

05 =

06 =

3 Alternativa: O ocupante enfrenta situações diferentes, com considerável grau de dificuldade, que exigem a procura de soluções dentro de um campo mais amplo de conhecimentos já existentes.

07 =

08 =

09 =

4 Adaptativa: O ocupante enfrenta situações variáveis e complexas que requerem um raciocínio analítico, interpretativo e/ou construtivo para encontrar soluções adequadas.

10 =

11 =

12 =

5 Criativa / Inovadora: O ocupante enfrenta situações muito variáveis com elevado grau de complexidade e sem precedentes, exigindo raciocínio criativo / inovador e construtivo, para encontrar soluções adequadas, através do desenvolvimento de conceitos originais.

13 =

14 =

15 =

80

Fator – 3: Responsabilidade por Resultado Dimensão – 3.1: Autonomia do Cargo Esta dimensão do fator Responsabilidade por Responsabilidade por Resultado avalia o grau de controle e orientação que o ocupante do cargo recebe ou normas e diretrizes que deverá seguir.


1 Restritivo: Cargos sujeitos a instruções diretas e detalhadas e supervisão rígida. 01 =

02 =

03 =

2 Controlado: Cargos sujeitos a instruções diretas e rotinas bem definidas, com supervisão constante.

04 =

05 =

06 =

3 Padronizado: Cargos sujeitos a práticas e procedimentos padronizados e instruções gerais de serviço, com revisão periódica do processo e no resultado do trabalho.

07 =

08 =

09 =

4 Orientado por Procedimentos: As ações do cargo são orientadas por práticas e procedimentos baseados em precedentes ou políticas bem definidas.

10 =

11 =

12 =

5 Orientado por Políticas Funcionais: As ações do cargo são orientadas por práticas e procedimentos amplos, baseados em precedentes e políticas funcionais.

13 =

14 =

15 =

6 Orientado por Políticas Amplas: As ações do cargo são limitadas por políticas e objetivos funcionais e orientação geral para ação gerencial ampla.

16 =

17 =

18 =

81

Fator – 3: Responsabilidade por Resultado Dimensão – 3.2: Natureza do Impacto nos Resultados

Esta dimensão do fator Responsabilidade por Resultados avalia o grau em que cargo contribui, direta ou

indiretamente, para a obtenção de resultado finais.


1 Remota: Atividades auxiliares de operação ou serviços de apoio destinados ao uso de

ocupantes de outros cargos na obtenção de algum resultado final.

01 =

02 =

03 =

2 Contributória: Abrange serviços consultivos de apoio destinados a contribuir para que

ocupantes de outros cargos desempenhem suas funções atinjam objetivos finais.

04 =

05 =

06 =

3 Participativa: Participação direta de forma partilhada a significativa com ocupantes de outros

cargos pares, dentro e fora da unidade organizacional, na obtenção de resultados.

07 =

08 =

09 =

4 Determinante: Tem influência direta e determinante nos resultados finais da empresa de forma

que a responsabilidade total partilhada de ocupantes de outros cargos posicionados no grau 3

é considerada secundária em relação a esta.

10 =

11 =

12 =

82

DEPOIS – REVISÃO RELATIVA AO PERÍODO MAIO A AGOSTO / 07 e NOVEMBRO /2016

ESTRUTURA DE CARGOS


DE PARA NÍVEIS




ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE I e II

ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE I e II I


II


II

83


DE PARA NÍVEIS

Auxiliar de Serviços Gerais

Auxiliar de Apoio Administrativo

Servente I

Motorista II

Mensageiro

Auxiliar administrativo Na Ocupação de: II

Assistente Administrativo I Assistente Administrativo

Assistente Administrativo II Assistente de Tecnologia da Informação

Advogado Analista de Funções de Suporte I

Analista de Sistemas Na Ocupação de: II

Bibliotecário Advogado

Jornalista Analista de Sistemas

Médico Fiscal Bibliotecário

Analista de Comunicação Social

Médico Fiscal

Consultor Jurídico Assessor Jurídico

I

II

Obs.: a distribuição entre os níveis se dará em decorrência do acréscimo de qualificação (cursos / conhecimentos) e ao tempo na função.

84

MATRIZ DE ATRIBUIÇÕES / RESPONSABILIDADES

Cargos em Comissão - Funções Gratificadas

SECRETÁRIA EXECUTIVA

Secretariar e/ou assessorar o Presidente e os membros do Conselho Organizar e acompanhar os eventos promovidos pelo Conselho Preparar processos de viagens dos membros da Diretoria e Conselheiros Organizar as plenárias do Conselho Acompanhar a realização das sessões plenárias e reuniões de Diretoria Implementar as decisões da Diretoria e plenárias Redigir e/ou digitar relatórios, atas, cartas, ofícios, memorandos, contratos e outros afins, seguindo padrões

definidos Analisar documentos e/ou correspondências recebidas, examinando o seu conteúdo, efetuando triagem de

acordo com as prioridades e registrando em livro apropriado para controle Manter atualizados manuais, fichários e/ou controles com nomes, endereços e telefones para facilitar

contatos Contatar com órgãos e/ou instituições a fim de prestar e/ou solicitar informações Controlar assuntos pendentes, solicitando aos órgãos envolvidos a documentação pertinente, a fim de

atender ao cumprimento de prazos estabelecidos para os trabalhos. CHEFE DE SETOR

Acompanhar e controlar as atividades pertinentes a sua área de atuação, Distribuir os trabalhos, comparar e analisar resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade. Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados Coletar informações em arquivos e outras fontes, elaborar tabelas e gráficos demonstrativos para fins de

controle das atividades e subsidiar decisões Redigir correspondências e elaborar documentos da sua área de trabalho Conferir os serviços executados pela sua equipe, verificando a exatidão dos trabalhos e efetuando as

correções necessárias. Compor processos, selecionando e verificando a documentação pertinente, efetuando os registros

necessários e encaminhando as áreas competentes Controlar a tramitação interna de processos relativos a sua área de atuação verificando os registros e

acompanhando o cumprimento das diversas etapas, bem como a atendimento dos prazos e controle da qualidade.

Organizar e controlar arquivos de documentos relativos a sua área de atuação. Manter contatos com instituições públicas e/ou privadas visando obter e prestar informações de interesse do

Conselho relativos a sua área de atuação.

85

COORDENADOR DE DEPARTAMENTO

Acompanhar e controlar as atividades pertinentes a sua área de atuação, bem como o desenvolvimento das rotinas administrativas e operacionais sob sua supervisão

Distribuir os trabalhos, comparar e analisar resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade. Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados Coletar informações em arquivos e outras fontes, elaborar tabelas e gráficos demonstrativos para fins de






Conselho relativos à sua área de atuação. Controlar e administrar contratos de serviços prestados para terceiros, assegurando cumprimento das

cláusulas contratuais, atestando a realização dos serviços encaminhando faturas para aprovação e posterior pagamento

Prospectar e propor adoção de novas tecnologias de interesse da instituição e que visem aprimorar a implementação das ações do Conselho.

ASSESSOR ESPECIAL

Assessorar a Diretoria na formulação de políticas e diretrizes para a adequada gestão da instituição e para o cumprimento da sua missão, planos táticos e estratégicos.

Assessorar a Diretoria no planejamento e na implementação de programas e projetos, acompanhando a sua aplicação bem como o cumprimento dos cronogramas físico e financeiro.

Garantir a execução de decisões estratégicas, táticas e operacionais, provenientes de resoluções da Diretoria, com vistas ao aprimoramento contínuo da instituição

86

CHEFE DA ASSESSORIA JURÍDICA

Desenvolver e acompanhar as atividades de natureza jurídica, orientando as diversas áreas da instituição Defender os direitos e interesses da instituição, analisando processos e decisões, consultando livros e

manuais técnicos Elaborar e apresentar defesas em processos administrativos perante os órgãos públicos e privados Participar de reuniões assessorando a alta administração em assuntos jurídicos de interesse e

representatividade externa Controlar e distribuir os expedientes encaminhados a Procuradoria Revisar e homologar ofícios, notas técnicas, relatórios e pareceres elaborados pelos Procuradores Controlar as rotinas administrativas da Procuradoria referentes a arquivo de documentos, organização e

manutenção do acervo de biblioteca de consultas jurídicas, elaboração de dossiês sobre matérias jurídicas e relativas a área médica.

Representar o Conselho nos demais órgãos administrativos e judiciais Aconselhar a alta administração, conselheiros e demais componentes do sistema de gestão da instituição em

assuntos de natureza jurídica, principalmente quando envolvem a representação externa do Conselho. Coordenar as atividades de prestadores de serviços ligados à Procuradoria Controlar prazos processuais e atuar proativamente. Receber citações, notificações e intimações judiciais e/ou administrativas encaminhadas a procuradoria,

providenciando a sua distribuição e a elaboração de peças processuais. Manter a Presidência, Diretoria e Conselheiros devidamente informados sobre citações, e intimações judiciais

e/ou administrativas, orientando-os quanto aos procedimentos a serem adotados.

ASSISTENTE

Acompanhar e controlar as atividades pertinentes a sua área de atuação, Distribuir os trabalhos, comparar e analisar resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade. Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados Coletar informações em arquivos e outras fontes, elaborar tabelas e gráficos demonstrativos para fins de






Conselho relativos a sua área de atuação. Cumprir e fazer cumprir os que determina os procedimentos do Sistema de Gestão da Qualidade. Executar outras atividades correlatas.

87

VOLUME IV RELATÓRIO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PESQUISA SALARIAL A pesquisa salarial foi encaminhada para as seguintes empresas: Conselhos Regionais do Estado

CREFITO

CREA

CROBA Conselhos Regionais de Medicina de outros Estados

PERNAMBUCO

SANTA CATARINA

ESPÍRITO SANTO Entretanto só se obteve retorno do CREFITO, o que inviabilizou tecnicamente a utilização do parâmetro de mercado, em face da impossibilidade de identificar uma média salarial praticada.

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CARTA CONVITE PADRÃO

Salvador, ... de novembro de 2004.

Empresa Destinatária

Diretoria At.: .Dr......................................................

O CREMEB, Autarquia que representa os interesses da classe médica no Estado da Bahia e com importante atuação

no suporte e gestão de informações de significativa relevância para a categoria, está buscando conhecer os cenários

e as tendências do mercado regional de remuneração, com vistas ao realinhamento de suas políticas e estratégias de

gestão de Recursos Humanos.

Assim, selecionamos um mercado altamente representativo de instituições nos segmentos de sua área de atuação, para juntos compartilharmos informações sobre práticas de remuneração, as quais serão tratadas com a máxima confidencialidade.

Para nos assessorar nesse projeto, firmamos uma parceria técnica com a Essência Consultores Associados, empresa de consultoria em RH, com mais de 10 anos de atuação no mercado de Pesquisa Salarial na Bahia e região Nordeste, a qual será a responsável pela coleta, análise, tabulação das informações e emissão dos relatórios para as empresas convidadas.

Para nós do CREMEB, poder contar com a sua participação nesse estudo é motivo de muita satisfação!

Atenciosamente,

CREMEB

89

VOLUME V

RELATÓRIO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

ESTRUTURA SALARIAL

90

VOLUME VI

RELATÓRIO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA SALARIAL

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NORMATIVO DE PESSOAL

TÍTULO: CARGOS E SALÁRIOS I - DA FINALIDADE 1. Este Normativo tem por finalidade regulamentar o novo Plano de Cargos e Salários – PCS do Conselho Regional de Medicina do Estado da Bahia – CREMEB. II - DA APROVAÇÃO 2. O Plano de Cargos e Salários foi aprovado pela Portaria n.º 08/05, em reunião de Diretoria realizado em 25/02/2005 e passa a vigorar em 1º/03/2005. III - DA ESTRUTURA CONCEITUAL 3. A estrutura conceitual do PCS abrange: a) Grupos:

Grupo de Apoio Administrativo Grupo Administrativo Técnico Grupo Especialista Superior

b) Carreiras / cargos

Auxiliar de Apoio Administrativo Motorista Auxiliar de Serviços Gerais Técnico de Atividades de Suporte Analista de Funções de Suporte Assessor Jurídico Médico Fiscal

c) Nível da carreira / cargo:

Cargo isolado I II

92

IV - DAS CARREIRAS / CARGOS: 4. O PCS compunha-se de oito (08) carreiras / cargos formados pela aglutinação de cargos anteriormente existentes, e passa a ser 12 após revisão, com a criação dos cargos, conforme demonstra o quadro a seguir:

DEPOIS – APÓS REVISÃO NO PERÍODO MAIO A AGOSTO/07 e NOVEMBRO/2016 Revisão nº 07 de 11/2016.

ESTRUTURA DE CARGOS


DE PARA NÍVEIS




TÉCNICO DE ATIVIDADE DE SUPORTE I *Na função de: Telefonista

Extinta a função

ANALISTA DE FUNÇÃO DE SUPORTE I e II ANALISTA DE FUNÇÃO DE SUPORTE I

II


II


II

Obs.: a distinção entre os níveis se dará em decorrência do acréscimo de qualificação / especialização (cursos / conhecimentos) e ao tempo na função. 5. Os ocupantes dos cargos correspondentes às profissões de nível superior serão enquadrados nas carreiras / cargos de “ANALISTA DE FUNÇÕES DE SUPORTE” em ocupações correspondentes ao seu título profissional. 6. A formação escolar e/ou nível salarial do empregado deverá ser compatível com a carreira / cargo no qual será

enquadrado.

93

V - DOS REQUISITOS DE ADMISSÃO: 7. Os requisitos de admissão compreendem o grau de instrução, conhecimento técnico, proficiência e experiência que serão exigidos do candidato a empregado do CREMEB, nas carreiras / cargos, conforme mostra o quadro a seguir: QUADRO: REQUISITOS DE ADMISSÃO CARREIRA/CARGO NÍVEL OCUPAÇÃO REQUISITOS Aux. Apoio Administrativo

I - Ensino médio completo;

Aux. Apoio Administrativo

II - Ensino médio completo; experiência mínima de 02 anos em atividade similar no mercado e/ ou no próprio Conselho

MOTORISTA

Cargo isolado

Ensino médio completo;

AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS

Cargo isolado

Ensino médio completo;

Técnico de Atividades de Suporte

I Assistente Administrativo; *Assistente de Tecnologia da Informação

Ensino médio completo e *habilitação técnica específica;

Técnico de Atividades de Suporte

II Assistente Administrativo; Assistente de Tecnologia da Informação

Ensino médio completo e/ habilitação específica; experiência mínima de 02 anos em atividade similar no mercado ou no próprio Conselho;

Médico Fiscal I Médico Fiscal Ensino Superior completo em Medicina; registro no órgão de classe;

Médico Fiscal II Médico Fiscal Ensino Superior completo em Medicina; experiência mínima de 02 anos em ocupação similar no mercado ou no próprio Conselho;

94

Analista de Funções de Suporte

I Analista de Sistemas; Bibliotecário; Analista de Comunicação Social; Arquivologista.

Ensino Superior completo em Análise de Sistemas/ Processamento de Dados/ Ciências da Computação ou Biblioteconomia ou Comunicação Social, ou Administração, ou Economia, Contabilidade; registro no órgão de classe.

Analista de Funções de Suporte

II Analista de Sistemas; Bibliotecário; Analista de Comunicação Social; Arquivologista

Ensino Superior completo em Análise de Sistemas/ Processamento de Dados/ Ciências da Computação ou Biblioteconomia ou Comunicação Social ou Administração, ou Economia ou Contabilidade; experiência mínima 02 anos em ocupação similar no mercado ou no próprio Conselho

Assessor Jurídico

I - Ensino Superior completo em Direito e habilitação junto a OAB;

Assessor Jurídico II - Ensino Superior completo em Direito e habilitação junto a OAB; experiência mínima de no mínimo de 02 anos em ocupação similar no mercado ou no próprio Conselho

OBS.:- A admissão dos empregados do CREMEB será precedida de Edital de Concurso obedecendo aos princípios da Administração Pública constantes no Art. 37 da Constituição Federal/88; - O processo seletivo será de responsabilidade da Diretoria, com a colaboração do responsável pelo setor solicitante; - As vagas ofertadas em Concurso Público corresponderão sempre ao Nível I de cada carreira/cargo; - Será exigido no Edital do Concurso, para admissão do empregado, a comprovação de todos os requisitos da carreira / cargo; - Para admissão de empregado nas ocupações de nível superior será exigido o registro em Conselho de Fiscalização do exercício profissional. VI - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

08. A autorização para o enquadramento dos empregados no novo PCS é de competência da Diretoria.

09. Fica estabelecida a data de 1º de março de 2005, para o enquadramento acima referenciado. 10. No enquadramento salarial será observado o cargo ocupado pelo empregado, de acordo com o exposto no Regulamento de Pessoal e a carreira / cargo equivalente no novo PCS.

95

11. No enquadramento salarial será observada a equivalência entre o nível ocupado pelo empregado, à época da implementação, com o nível / padrão previsto na nova tabela salarial, podendo ocorrer, excepcionalmente, correções de ajustes salariais. 12. Para os empregados que ocupam cargos cujos valores iniciais de faixa salarial foram alterados na carreira /cargo equivalente no novo PCS, será obedecido o enquadramento para o salário inicial previsto para a carreira /cargo, quando este for maior que o anterior. VII - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS 13. A autorização para quaisquer movimentações funcionais / salariais, após implementação do novo PCS, é de competência da Diretoria, precedida pela análise técnica da Gerência Administrativa sobre o assunto.

96


TÍTULO: FUNÇÕES DE CONFIANÇA E CARGOS COMISSIONADOS I - DA FINALIDADE 1. Este Normativo de Pessoal tem finalidade estabelecer, definir e disciplinar os procedimentos para criação, extinção, remuneração, designação, contratação, substituição, dispensa e exoneração das Funções de Confiança do Conselho Regional de Medicina do Estado da Bahia – CREMEB. II - DA CONCEITUAÇÃO 2. Entende-se por Função de Confiança o conjunto de atribuições e responsabilidades não abrangidas pelas carreiras / cargos, constantes do PCS, cujo desempenho depende da confiança para o exercício de encargos típicos de chefia, assessoramento, fiscalização e consultoria de aconselhamento, em consonância com a estrutura organizacional do Conselho. III - DA CRIAÇÃO E EXTINÇÃO 3. As Funções de Confiança somente poderão ser criadas ou extintas com a devida aprovação da Diretoria. 4. A criação ou extinção de Função de Confiança está relacionada com a estrutura organizacional do Conselho e será proposta à Diretoria, através de prévio estudo técnico das variáveis envolvidas com os sistemas de trabalho existentes. IV - DA RESPONSABILIDADE / AUTORIDADE 5. A responsabilidade / autoridade das Funções de Confiança está definida nas: a) Funções de linha – caracteriza-se por estar diretamente relacionada ao desempenho de atividades ligadas à finalidade do Conselho, às atividades adjetivas de sustentação das mesmas ou ainda às atividades jurídicas. É representada na estrutura formal do Conselho; b) Posição de Assistência – caracteriza-se pela realização de atividades que auxiliam aos ocupantes de Funções de Linha no desempenho de suas tarefas e no uso dos recursos do Conselho e não compõem a estrutura formal do CREMEB.

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6. Os requisitos a serem observados quando da designação ou contratação para o exercício da Função de Confiança estão estabelecidos a seguir: FUNÇÃO CONFIANÇA/COMISISIONADOS

REQUISITOS RECOMENDADOS

1.Assessor Especial Conhecimentos específicos/ especializados da área, associados à experiência de 05 anos na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita entre os Analistas de Funções de Suporte II com atuação na área administrativa.

2.Assessor Especial de Diretoria

Conhecimentos específicos/ especializados da área, associados à experiência de 05 anos na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita entre os Assessores Especiais com atuação na área jurídica.

3.Chefe da Assessoria Jurídica Conhecimentos específicos/ especializados da área, associados à experiência de 05 anos na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita entre os Assessores Especiais com atuação na área jurídica.

4.Chefe de Setor Conhecimentos específicos relacionados às atividades tático-operacionais associados à experiência de 03 anos na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita no mínimo entre os Técnicos de Atividades de Suporte e II.

5.Coordenador de Departamento Conhecimentos específicos relacionados às atividades estratégicas, táticas e operacionais associados a 05 anos de experiência na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita no mínimo entre os Técnicos de Atividades de Suporte II e os Analistas de Funções de Suporte I e II.

6.Secretária Executiva Conhecimentos específicos relacionados às atividades tático-operacionais, associados a 05 anos de experiência em atividades administrativas. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita entre os Técnicos de Atividades de Suporte II.

7. Assistente Conhecimentos específicos/especializados da área, associados à experiência de 03 anos na área de atuação. Caso a seleção de pessoal para o cargo seja interna, esta será feita entre os Técnicos de Atividades de Suporte II ou Analistas de Funções de Suporte I e II que tenham a formação acadêmica exigida.

7. O registro das principais atribuições dos ocupantes das Funções de Confiança do CREMEB encontra-se em anexo a este documento normativo. V - DA REMUNERAÇÃO 8. O pagamento da Função de Confiança está baseado em dois tipos de remuneração: a) Remuneração total – RT: Valor a ser pago ao empregado quando este não pertencer ao quadro efetivo do CREMEB;

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b) Remuneração Gratificada – RG: percentual sobre o salário do empregado, quando este pertencer ao Quadro Efetivo do CREMEB e durante a vigência do exercício da Função de Confiança. 9. A denominação e o valor das remunerações das Funções de Confiança estão estabelecidos na Tabela de Remuneração em anexo, de acordo com a sua posição hierárquica: VI - DA SUBSTITUIÇÃO 10. A substituição ocorrerá nos afastamentos do titular do cargo ou de Função de Confiança por período igual ou superior a 30 (trinta) dias consecutivos, mediante Portaria, sendo devida ao substituto a diferença da remuneração a título de salário de substituição, proporcional ao número de dias da substituição, na forma da Portaria n° 26/07. 10.1 – A substituição ocorrerá de forma cumulativa, ou seja, o substituto desempenhará suas funções, cumulativamente com as funções do substituído. VII - DA DISPENSA E EXONERAÇÃO 11. O empregado dispensado do exercício de Função de Confiança retornará a carreira / cargo que ocupa, passando a receber o salário fixado para este. 12. A exoneração do contratado para o exercício exclusivo de Função de Confiança dar-se-á por ato do Presidente do Conselho, ouvida a Diretoria. 12.1 – O contratado para o exercício exclusivo de Função de Confiança, ao ser exonerado, será desligado do Conselho. VIII - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS 13- Os membros titulares da Comissão Permanente de Licitação terão GF-Gratificação de Função a ser paga por participação nos processos licitatórios conforme tabelas abaixo, aí incluídas a fase de formatação e a participação na realização efetiva da licitação, não cumulativa com qualquer outro tipo de gratificação, enquanto perdurar esta condição, deixando de percebê-la quando forem destituídos da citada Comissão. O Presidente da Comissão Permanente de Licitação perceberá a gratificação mensalmente. O membro suplente perceberá a gratificação de 10% não cumulativa, caso convocado para substituir ocasionalmente o membro titular. Função na Comissão % sobre o salário básico Presidente da Comissão/Pregoeiro 20 % - Mensalmente Membros titulares da Comissão 10 % - No mês que houver processo licitatório Membros suplentes 00 Esta gratificação visa incentivar e atrair profissionais que, além de cuidarem das tarefas dos cargos que ocupam, também alocam tempo e conhecimentos específicos para estruturarem e executarem as atribuições vinculadas às licitações de bens e serviços para o Cremeb, na forma da Lei 8.666/93.

99

14. Tendo em vista as condições de trabalhos e atividades específicas do Tribunal de Ética, Corregedoria e Assessoria Jurídica, será atribuída mensalmente uma Gratificação de Função de 10% sobre o salário básico dos Técnicos de Atividades de Suporte que atuam naquela unidade, não cumulativa com qualquer outro tipo de gratificação, deixando de percebê-la quando daquelas atividades se desligarem. 15. Os casos não previstos neste Normativo de Pessoal serão resolvidos pela Diretoria. Aprovado em RD do dia 20/09/2016.

100

DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO DE CONFIANÇA E CARGOS COMISSIONADOS

ASSESSOR ESPECIAL

Principais atribuições: Atuação –Gerência Administrativa

Assessorar a Diretoria no estabelecimento de políticas e diretrizes da Organização; Assessorar a Diretoria no planejamento de programas, planos e /ou projetos especiais, supervisionando sua

aplicação; Assegurar a aplicação de decisões estratégicas emanadas pela Diretoria, buscando o desenvolvimento

contínuo da Organização; Realizar estudos sobre a estrutura organizacional, métodos e procedimentos de trabalho da Organização,

apresentando soluções para a racionalização e otimização dos trabalhos realizados; Atualizar e propor estrutura organizacional, métodos e procedimentos de trabalho; Supervisionar a aplicação de manuais, normas e procedimentos, analisando as necessidades, organizando e

padronizando os serviços, visando a consecução dos objetivos de cada área da Organização; Planejar a implantação de planos, programas e serviços no âmbito do CREMEB; Controlar o orçamento da Organização, analisando os desvios entre o real e o orçado, detectando as causas

das diferenças a fim de apurar as disponibilidades reais existentes; Planejar e coordenar atividades relacionadas a contratação e desenvolvimento de pessoal; Realizar outras atividades correlatas.

Atuação – Assessoria Jurídica Assessorar Corregedores e Conselheiros da Organização, respondendo às consultas apresentadas e sugerindo encaminhamentos pertinentes; Assessorar as áreas do CREMEB em assuntos de caráter jurídico, interpretando textos legais, emitindo pareceres, elaborando minutas e executando serviços jurídicos - administrativos, visando orientá-los quanto a medidas cautelares e corretivas a serem tomadas no resguardo de seus interesses;

Realizar estudos e emitir parecer sobre a aplicação de leis, regulamentos e atos relacionados e do interesse da Organização;

Prestar e/ou obter informações ligadas a área jurídica, contatando com instituições jurídicas, públicas ou privadas, e/ou pessoas físicas;

Executar outras atividades correlatas.

101



Escolaridade – Ensino superior completo em Administração de Empresas ou Direito Experiência - 05 (cinco) anos de experiência;

Registro no órgão de classe Habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil.




através da vivência no trabalho; Excelente habilidade de comunicação oral e escrita.

RESPONSABILIDADE




102


ASSESSOR ESPECIAL DE DIRETORIA

Principais atribuições:

Assessorar a Diretoria no estabelecimento de políticas e diretrizes da Organização; Assessorar a Diretoria no planejamento de programas, planos e /ou projetos especiais; Assessorar a Diretoria respondendo às consultas apresentadas e sugerindo encaminhamentos pertinentes; Realizar estudos e emitir parecer sobre a aplicação de leis, regulamentos e atos relacionados e do interesse

da Organização; Prestar e/ou obter informações ligadas a área jurídica, contatando com instituições jurídicas, públicas ou

privadas, e/ou pessoas físicas; Representar o Cremeb nas causas em que figurar como autor, ré, assistente ou interveniente. Executar outras atividades correlatas.



Escolaridade – Ensino superior completo em Direito e habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil Experiência - 05 (cinco) anos de experiência; Habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil.





RESPONSABILIDADE



103


CHEFE DE SETOR


Acompanhar e controlar a execução das atividades pertinentes à sua área de atuação, distribuindo os trabalhos, comparando e analisando os resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade dos mesmos;

Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados, coletando informações em diversas fontes e traçando tabelas e gráficos ilustrativos, para fins de controle das atividades do órgão e subsidiar decisões superiores;

Redigir correspondências e elaborar documentos do setor de trabalho, com a finalidade de obter e/ou prestar informações e subsidiar a tomada de decisões superiores;

Conferir e acompanhar os serviços realizados pela sua equipe; Compor processos, selecionando e/ou verificando os documentos necessários, efetuando os registros

pertinentes, encaminhando-os aos órgãos competentes, a fim de atender às necessidades dos serviços; Controlar a tramitação de processos, verificando o cumprimento das diversas etapas e registrando e/ou

conferindo dados, visando o perfeito andamento dos trabalhos; Orientar a elaboração de documentos referentes à sua área de atuação; Controlar e/ou organizar arquivo de documentos, cartas, ofícios, memorandos entre outros utilizados na sua

área de atuação; Orientar e/ou acompanhar o protocolo e despacho de volumes e documentos, a fim de evitar o extravio e

possibilitar o encaminhamento aos interessados; Contatar com instituições públicas e/ou privadas, a fim de obter e/ou prestar informações relacionadas à sua

área de atuação; Realizar outras atividades que lhe forem atribuídas pelo superior imediato.



Escolaridade – Ensino superior completo em Administração, Economia ou Ciências Contábeis. Experiência - Mínimo de 01 ano de experiência ou ensino médio completo com experiência mínima de 03

(três) anos na Instituição. HABILIDADES NECESSÁRIAS




104

RESPONSABILIDADE




105


CHEFE DA ASSESSORIA JURÍDICA


Participar de reuniões, assessorando a Diretoria em assuntos jurídicos de interesse interno e externo do CREMEB e respondendo às consultas apresentadas;

Emitir parecer sobre questões jurídicas que lhe sejam submetidas pelos dirigentes da Organização; Sugerir aos dirigentes da Organização providências de ordem jurídica reclamadas pelo interesse público ou

por necessidade da boa aplicação das leis vigentes; Representar a Organização nas causas em que esta figurar como autora, ré, assistente ou interveniente,

podendo, quando autorizada pela Diretoria, confessar, reconhecer a procedência do pedido, transigir, conciliar, desistir, renunciar ao direito sobre que se funda a ação, receber, dar quitação e firmar compromisso;

Defender os direitos e interesses da Organização, analisando processos e decisões anteriores; Coligir elementos de fato e de direito e elaborar, em regime de urgência, as informações que devem ser

prestadas em mandados de segurança, pelo dirigente, que figure como autoridade coatora; Propor à Diretoria que declare a nulidade de atos administrativos internos; Assessorar os Conselheiros do CREMEB em matéria de processos ético-profissionais, bem como nas

sessões de Pleno e Câmara, sempre que requisitado; Assessorar as áreas do CREMEB em assuntos de caráter jurídico, interpretando textos legais, emitindo

pareceres, elaborando minutas e executando serviços jurídico- administrativos, visando orientá-los quanto a medidas cautelares e corretivas a serem tomadas no resguardo de seus interesses;

Estruturar a Procuradoria Jurídica, controlando e distribuindo os expedientes recebidos; Opinar na contratação dos componentes da Procuradoria Jurídica; Patrocinar defesas em processos administrativos perante os órgãos da Administração Federal, Estadual,

Municipal e Judiciais; Acompanhar processos em órgãos do judiciário ou da administração pública, apresentando petições; Prestar e/ou obter informações ligadas a área jurídica, contatando com instituições jurídicas, públicas ou

privadas, e/ou pessoas físicas; Receber citações e intimações judiciais e/ou administrativas encaminhadas, providenciando a distribuição e a

elaboração de peças processuais; Dar ciência à Diretoria, ao Conselheiro responsável e ao Setor de Processos das citações e intimações

judiciais e/ou administrativas, bem como orientá-los quanto aos procedimentos necessários a adotar; Redigir contratos, convênios e acordos, minutas de atas, editais e outros instrumentos pertinentes; Revisar e homologar ofícios, notas técnicas, relatórios elaborados pelos componentes da Procuradoria

Jurídica; Realizar outras atividades correlatas.

106



Escolaridade – Ensino superior completo Direito Experiência - 05 anos de experiência; Habilitação junto a Ordem dos Advogados do Brasil





RESPONSABILIDADE



107


COORDENADOR DE DEPARTAMENTO


Acompanhar e controlar a execução das atividades pertinentes à sua área de atuação, bem como o desenvolvimento de rotinas administrativas e operacionais sob sua coordenação;

Distribuir os trabalhos, comparar e analisar resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade; Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados; Coletar informações em arquivos e outras fontes, elaborar tabelas e gráficos demonstrativos para fins de

controle das atividades e subsidiar decisões; Redigir correspondências e elaborar documentos da sua área de trabalho; Conferir os serviços executados pela sua equipe, verificando a exatidão dos trabalhos e efetuando as

correções necessárias; Compor processos, selecionando e/ou verificando a documentação pertinente, efetuando os registros

necessários e encaminhando às áreas competentes; Controlar a tramitação interna de processos relativos a sua área de atuação, verificando os registros e

acompanhando o cumprimento das diversas etapas, bem como o atendimento de prazos e controle da qualidade;

Orientar a elaboração de documentos referentes à sua área de atuação; Organizar e controlar arquivos de documentos relativos a sua área de atuação; Contatar com instituições públicas e/ou privadas, a fim de obter e/ou prestar informações de interesse do

Conselho; Realizar outras atividades que lhe forem atribuídas pelo superior imediato.



Escolaridade – Ensino superior completo Administração, Economia, Ciências Contábeis, Analista de Sistemas e Comunicação.

Experiência - 05 (cinco) anos de experiência; Registro no órgão de classe





108

RESPONSABILIDADE



109


SECRETÁRIA EXECUTIVA

Principais atribuições: Atuação: Diretoria

Elaborar e acompanhar a agenda dos Diretores; Secretariar e/ou assessorar a Diretoria e os membros do Conselho, anotando e transmitindo recados,

recepcionando visitantes, controlando horários de reuniões, entrevistas e demais compromissos e auxiliando-os em assuntos diversos;

Organizar e acompanhar a execução de eventos promovidos pelo Conselho, identificando e reservando local de realização, hotéis para hospedagem, transporte de envolvidos, alimentação, infra-estrutura necessária, providenciando o apoio administrativo e os recursos humanos necessários;

Organizar e secretariar as sessões plenárias e reuniões de Diretoria, redigindo atas e pautas; Preparar materiais necessários às reuniões, exposições e seminários; Implementar as decisões da Diretoria; Efetuar solicitação de reserva de passagens, diária e hospedagem de Diretores e Conselheiros; Preparar e emitir documento específico para verba de representação, jetons e ajuda de custo; Conferir e analisar documentos recebidos, examinando o seu conteúdo, efetuando a triagem e registrando

em meio apropriado os dados necessários ao seu controle, para esclarecimento e despacho junto à Diretoria; Registrar documentos expedidos, registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle e

localização, encaminhando-os ao destinatário; Redigir e/ou digitar cartas, ofícios, memorandos etc, seguindo padrões definidos; Arquivar e/ou encaminhar para arquivo documentos recebidos e/ou expedidos, facilitando futuras consultas; Manter atualizados controles com nomes, endereços, telefones de instituições para facilitar os contatos

necessários; Manter contatos externos e internos com a finalidade de obter e/ ou prestar informações relativas aos

assuntos sob sua responsabilidade; Controlar assuntos pendentes, solicitando às áreas envolvidas a documentação pertinente, a fim de atender

ao cumprimento de prazos estabelecidos para os trabalhos; Requisitar material de expediente, preenchendo formulários específicos, encaminhando-os à área

responsável pelo fornecimento, a fmi de atender as necessidades de consumo da sua área de atuação.

110

Atuação: Corregedoria

Receber as denúncias encaminhadas, realizando sua triagem inicial e conferindo a documentação necessária para análise do Corregedor;

Emitir e expedir ofícios para entidades externas com a finalidade de obter informações sobre sindicância inicial;

Efetuar o lançamento das denúncias no sistema, compondo o processo para despacho junto aos Conselheiros;

Efetuar pesquisas e emitir documentos referentes aos processos de Recursos ao Pleno e Federal e Expediente Consulta;

Secretariar e/ou dar suporte às reuniões do Corregedor, Vice- Corregedor, Câmaras Técnicas, Comissões e Juntas Médicas;



Escolaridade – Ensino superior completo em Secretariado Executivo. Experiência - mínimo de 03 anos de experiência ou ensino médio completo com mínimo de 05 (cinco)

anos em atividades administrativas. HABILIDADES NECESSÁRIAS

Habilidade em aplicativos windows, power-point, excel e internet.

HABILIDADES DESEJÁVEIS Organização, atenção, disciplina, agilidade, discrição e relacionamento interpessoal. Habilidade de alta complexidade, apreendidas ou desenvolvidas pelo emprego de aptidão cognitiva e/ou


RESPONSABILIDADE



111


ASSISTENTE


Acompanhar e controlar a execução das atividades pertinentes à sua área de atuação, distribuindo os trabalhos, comparando e analisando os resultados, solucionando distorções e verificando a qualidade dos mesmos;

Elaborar relatórios diversos dos serviços realizados, coletando informações em diversas fontes e traçando tabelas e gráficos ilustrativos, para fins de controle das atividades do órgão e subsidiar decisões superiores;

Redigir correspondências e elaborar documentos do setor de trabalho, com a finalidade de obter e/ou prestar informações e subsidiar a tomada de decisões superiores;

Conferir e acompanhar os serviços realizados pela sua equipe; Compor processos, selecionando e/ou verificando os documentos necessários, efetuando os registros

pertinentes, encaminhando-os aos órgãos competentes, a fim de atender às necessidades dos serviços; Controlar a tramitação de processos, verificando o cumprimento das diversas etapas e registrando e/ou

conferindo dados, visando o perfeito andamento dos trabalhos; Orientar a elaboração de documentos referentes à sua área de atuação; Controlar e/ou organizar arquivo de documentos, cartas, ofícios, memorandos entre outros utilizados na sua

área de atuação; Orientar e/ou acompanhar o protocolo e despacho de volumes e documentos, a fim de evitar o extravio e

possibilitar o encaminhamento aos interessados; Contatar com instituições públicas e/ou privadas, a fim de obter e/ou prestar informações relacionadas à sua

área de atuação; Realizar outras atividades que lhe forem atribuídas pelo superior imediato.



Escolaridade – Ensino superior completo. Experiência - Mínimo de 01 ano de experiência ou ensino médio completo com experiência mínima de 03

(três) anos na Instituição. HABILIDADES NECESSÁRIAS




112

RESPONSABILIDADE



113


TÍTULO: DIRETRIZES PARA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I - DA FINALIDADE 1. Este Normativo de Pessoal tem finalidade estabelecer, definir e disciplinar as diretrizes gerais para administração do novo Planos de Cargos e Salários –PCS do Conselho Regional de Medicina do Estado da Bahia – CREMEB. II – CARACTERÍSTICAS GERAIS 2. A estrutura dos cargos foi elaborada através da fixação de pontos, de acordo com a menor ou maior complexidade das tarefas e seus requisitos, com base no Manual de Avaliação em anexo (Sistema Card).

3. Todos os cargos com pontuação igual ou muito próxima foram reunidos em uma mesma classe e a cada classe corresponde uma faixa salarial própria.

4. O posicionamento de um cargo em uma certa classe não é fixo, podendo variar em função de reestruturações que porventura possam ocorrer (o processo não é estático, é dinâmico).

5. Todos os cargos, para efeito da sua adequação na faixa salarial, serão mantidos a nível da mediana do mercado.

III - DEFINIÇÃO DOS TERMOS

6. Função – é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades atribuídas ao funcionário.

7. Cargo – é o conjunto de funções semelhantes quanto à natureza do trabalho e aos níveis de dificuldade, responsabilidade e competências exigidas.

8. Avaliação de Cargo – é o processo que consiste em determinar o valor relativo do cargo e seu adequado posicionamento na estrutura de salários. O método adotado para avaliação é o sistema de pontos (vide manual em anexo).

9. Tabela Salarial – é o conjunto de classes salariais organizadas.

10. Classe Salarial – é o conjunto de cargos correspondentes a uma faixa salarial específica.

11. Faixa Salarial – é o conjunto de níveis salariais fixados para determinada classe salarial. Cada faixa salarial será composta de uma amplitude percentual entre 80% e 120%, sendo o ponto médio (100%) o valor equivalente ao da política salarial a ser adotada pela Autarquia.

114

12. Nível Salarial – é cada um dos valores de uma faixa salarial.

13. Carreira – é o conjunto de cargos da mesma natureza, hierarquizados segundo os graus de dificuldades, afinidades, responsabilidades e competências que lhe são inerentes.

14. Progressão Salarial – é a movimentação do funcionário de um nível para outro imediatamente superior aquele que vinha ocupando, dentro do mesmo cargo e faixa salarial.

15. Avaliação de Desempenho – é o instrumento utilizado para aferir o nível de eficiência do trabalho desenvolvido pelo funcionário segundo padrões pré-estabelecidos.

15.1. A avaliação será efetivada a cada 12 (doze) meses de efetivo exercício do cargo.

15.2. Aquele funcionário que durante 36 (trinta e seis) meses não tiver aumento por progressão salarial deverá ser

submetido a um estudo específico quanto a conveniência ou não da sua permanência na Autarquia.

16. Promoção – é o deslocamento do funcionário para um cargo imediatamente superior dentro da respectiva carreira, quando da existência de vaga no Quadro de Lotação de Pessoal.

17. Enquadramento – é o posicionamento do funcionário dentro da respectiva faixa salarial ou o valor resultante do cálculo da pontuação obtida pelo cargo do ocupante no sistema de pontos adotado pela Autarquia. Não pode haver salário que não corresponda a um determinado nível.

18. Aumento Coletivo – é aquele concedido em atendimento a imposição legal, referente a política nacional de salários, na data base de 1º de maio de cada ano.

19. Período Experimental – é a posição salarial do funcionário em estágio probatório para ser efetivado no 1o nível do cargo (80%). Para o recém-admitido o prazo é de 90 dias, para aquele em processo de promoção o período máximo é de 180 dias.

115

IV – DIRETRIZES GERAIS

20. Faixas Salariais

20.1. Todo cargo pode ser remunerado de forma variada, obedecendo-se o mínimo e o máximo de sua respectiva faixa, de acordo com as características de ocupante (dedicação, experiência, qualidade do serviço executado etc.). 20.2. A remuneração dos cargos será sempre coincidente com o valor dos níveis das faixas as quais pertencem e / ou com o valor salarial resultante do cálculo dos pontos do cargo do ocupante na equação que representa a política salarial de mercado adotada pela Autarquia. 20.3. O salário de admissão de qualquer cargo será o 1o nível da faixa (80%).

20.3.1. O salário admissional pode comportar, excepcionalmente, até o 2o nível da faixa (82%), desde que devidamente justificado.

20.3.2. Excepcionalmente, poderá ser admitido funcionário com o salário até o limite do ponto médio da faixa do respectivo cargo (100%), desde que sejam satisfeitas as condições abaixo:

Seja cargo altamente qualificado, de difícil aquisição no mercado regional e indispensável a operacionalidade da Autarquia.

Seja salário compatível com o mercado regional de trabalho.

20.4. Os demais níveis correspondem ao prolongamento da faixa salarial que o funcionário poderá percorrer, mediante o resultado do seu desempenho.

20.5. Com intuito de preservar o critério de níveis e classes, a estrutura salarial será corrigida anualmente, na data-base: maio.

21. Enquadramento

O enquadramento do funcionário será efetivado em uma ou mais etapas e consistirá na passagem do critério existente para o novo esquema salarial e funcional, podendo o salário a ser atribuído ao funcionário, equivaler ao primeiro nível da faixa do seu respectivo cargo e/ou ao valor resultante do cálculo da pontuação obtida pelo seu cargo na equação que representa a política salarial de mercado, devendo prevalecer, o que resultar no menor impacto percentual para a Autarquia.

21.1. No enquadramento, serão observadas as atribuições efetivamente desempenhadas, os conhecimentos e habilidades requeridas e as exigências legais e regulamentares, bem como o mercado de trabalho pesquisado.

21.2. O funcionário que estiver desempenhando atribuições pertinentes a outro cargo que não aquele no qual esteja classificado, será enquadrado nesse cargo, mediante proposta do gerente de sua área, e, consequentemente, na respectiva faixa salarial.

116

22. Promoções

22.1. Toda promoção requer, além da fundamentação pela avaliação de desempenho, a existência de vagas em função de aumento do quadro ou substituição de funcionários, conforme normativo próprio a ser elaborado e publicado.

22.2. O funcionário cogitado de promoção deve atender as especificações (conjuntos de conhecimentos, habilidades e competências) do cargo a ser ocupado além do cumprimento do período experimental. 22.3. Atendidas as exigências supracitadas não haverá época pré-fixada para o processo de promoção, entendendo-se que a mesma só será efetivada a partir do dia 1o do mês subsequente à decisão.

22.4. O aumento salarial decorrente de promoção resultará no enquadramento do funcionário na faixa correspondente, no nível cujo valor seja o imediatamente superior ao anteriormente percebido.

23. Progressão salarial por merecimento ou antiguidade

23.1. A progressão por merecimento ou antiguidade será concedida anualmente ao funcionário, mediante aplicação do sistema de avaliação de desempenho e critérios definidos em normativo específico; 23.2. Entende-se por avaliação de desempenho a análise individual do trabalho de cada funcionário para fins de

aumento, promoção, transferência, treinamento, acompanhamento ou demissão. 23.3. As explicações, métodos e demais características da avaliação de desempenho constarão de procedimentos, normas e programas específicos.

24. Movimentação de Pessoal

24.1. Toda movimentação de pessoal, admissões, demissões, promoções e transferências deverá obedecer restritamente às especificações do quadro de pessoal da Autarquia, quer no aspecto quantitativo quer no qualitativo, devendo ser registrada em formulário próprio.

24.2. A criação ou extinção de qualquer cargo, bem como o provimento de quadro acima dos limites pré-fixados, serão de competência da Diretoria.

V - DISPOSIÇÕES ESPECÍFICAS

25. O Plano de Cargos e Salários será flexível de modo a ser adaptar as oscilações do mercado de trabalho e as peculiaridades da Autarquia.

26. A manutenção do plano constituir-se-á basicamente de: 26.1. Criação, extinção ou fusão de cargos; 26.2. Reavaliação de cargos; 26.3. Revisão das descrições e especificações de cargos; 26.4. Revisão das faixas salariais; 26.5. Revisão de classes salariais.

27. Não serão considerados aumentos retroativos, a não ser em casos excepcionais, submetidos à aprovação da Diretoria.

117

28. O aumento por progressão salarial não poderá ser superior a dois níveis da respectiva faixa salarial, salvo em casos excepcionais submetidos a aprovação da Diretoria.

29. O funcionário será submetido a avaliação de desempenho a cada 12 meses de efetivo trabalho.

30. As práticas existentes que tratam dos mesmos assuntos continuam em vigor, naqueles pontos que não conflitarem com essas diretrizes que são prioritárias.

RESPONSABILIDADE TÉCNICA O novo Plano de Cargos e Salários – PCS do Conselho Regional de Medicina do Estado da Bahia foi desenvolvido pela empresa Essência Consultores Associados, sob a responsabilidade técnica dos consultores:

Mariângela Cruz Corrêa de Menezes João Pedro Cerqueira da Cruz

O trabalho desenvolvido foi adequado às decisões emanadas da empresa-cliente, considerando seu contexto atual, as decisões estratégicas emanadas pela Diretoria e sua capacidade financeira/ orçamentária.

118

Normativo de Pessoal – Avaliação de Desempenho I – DA FINALIDADE Este normativo tem por finalidade definir e regulamentar o processo de avaliação de desempenho dos funcionários do CREMEB. II – DA CONCEITUAÇÃO Entende-se por avaliação de desempenho o processo destinado a observar e verificar o desempenho profissional dos funcionários no exercício do cargo, durante determinado período. III – DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1.Objetivos 1.1 avaliar o desempenho profissional dos funcionários considerando os fatores estabelecidos para tal finalidade; 1.2 favorecer o acompanhamento continuado das atividades em desenvolvimento, propiciando a comunicação e o

diálogo permanente; 1.3 subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento, de saúde, e movimentação de pessoal; 1.4 identificar os funcionários melhor qualificados e fornecer subsídios para a promoção vertical; 1.5 incentivar a interface entre líderes e liderados, objetivando o fortalecimento do trabalho em equipe e a troca

permanente de conhecimentos; 2. Periodicidade Uma vez por ano, entre os meses de outubro e dezembro. 3. Metodologia de aplicação 3.1. Aplicação através de formulários - modelos anexos I, II e III (auto-explicativos). 3.1.1 As avaliações serão realizadas pelos Conselheiros, Delegados Regionais, Gerente Administrativo, Coordenadores e Chefes de Setores, conforme anexo IV, da seguinte forma: - Serão submetidos ao processo de avaliação de desempenho todos os funcionários do quadro de pessoal do CREMEB;

119

- O superior imediato avaliará o seu pessoal atribuindo notas (5,0 – 6,0 – 7,0 – 8,0 - 10) para cada fator/grau e em seguida discutirá a consolidação da avaliação junto ao ocupante do cargo ao qual está subordinado; - Após tal discussão o avaliador convidará cada avaliado para uma entrevista de avaliação, quando será dado o feedback quanto as possíveis necessidades de treinamento, recomendações quanto a melhorias comportamentais, remanejamento para outras áreas, etc. - Concluído o processo, avaliador e avaliado assinam o formulário de avaliação devolvendo para a DEPARH para tabulação. 4- Dos Resultados 4.1. Os resultados serão apurados pelo Departamento de Recursos Humanos que produzirá um relatório constando além das notas em ordem decrescente e conceitos individuais, as recomendações feitas pelos avaliadores quanto a necessidades de treinamento, de movimentação, etc; 4.1.1. As notas atribuídas serão convertidas em conceitos de desempenho, conforme tabela a seguir: Intervalo de notas Conceitos de Desempenho Funcional 5,0 INFERIOR = I 6,0 ou 7,0 MÉDIO = M 8,0 ou 10 SUPERIOR = S Memória de cálculo das notas: é o resultado do somatório das notas de cada fator dividido pelo número de fatores. 5- Das Disposições Finais Os casos não previstos neste normativo de pessoal deverão ser levados à consideração e decisão da Diretoria, previamente apreciados e com parecer da Gerência Administrativa.

120

ANEXO - I

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TODOS OS CARGOS

Funcionário (a): PERÍODO: /..... /...... MÉDIA FINAL: _____________

Setor: PRAZO PARA DEVOLUÇÃO: ........................

Cargo: Avaliador (a):

CARO (A) AVALIARDOR (A): LEIA COM ATENÇÃO E SIGA AS SEGUINTES INSTRUÇÕES: O processo de Avaliação de Desempenho do CREMEB se aperfeiçoará a cada ano, na mesma medida em que respondemos com coerência, sinceridade e responsabilidade a este questionário; Este é um processo associado ao reconhecimento do mérito em âmbito geral. Outros benefícios importantes serão obtidos através de uma Avaliação de Desempenho positiva. Ser bem avaliado como profissional e servidor público também já é um benefício em si; Avalie o desempenho do servidor nos requisitos que o cargo exige e em sua atitude diante do conjunto de valores e necessidades globais do CREMEB; Como avaliador-responsável, sua opinião é soberana, porém, uma boa avaliação contempla a opinião de outros. Por isso, estimule e considere a opinião do próprio servidor, subordinados (quando houver) e outras pessoas do mesmo nível hierárquico que têm interface de trabalho com ele. Considere ainda a opinião dos gestores e conselheiros, porque são eles que irão avaliar eventuais recursos apresentados pelo servidor; Lembre-se que o desempenho deve ser avaliado em relação ao ano inteiro de trabalho e não apenas nestes últimos meses; Avalie o desempenho do servidor de acordo com os conceitos e expectativas contidas na descrição cuidadosa que se segue a cada fator; Não necessariamente a nota obtida em um fator deve influenciar os demais. Cuidado com este ponto; Em relação a cada fator e quando couber, avalie estabelecendo comparações entre os servidores que exerçam o mesmo cargo e que você igualmente conheça o desempenho no trabalho; Aplique a nota real que expressa sua percepção final sobre o desempenho do servidor. Ou seja, não eleve ou rebaixe a nota para outros objetivos; Inicialmente, preencha a ficha a lápis e em letra de forma, assinalando com um "x" a escala mais adequada ao desempenho do avaliado. Reflita muito nesta fase. Após estar convicto da avaliação feita leve o seu conjunto de avaliações para discutir e consensuar com o seu superior hierárquico. Em seguida sobrescreva a resposta com caneta à tinta, assine e tome a assinatura do seu superior hierárquico; Momento do Feedback: Informe ao avaliado o quanto você procurou ser transparente e correto em sua avaliação. Leia cada fator em conjunto com o avaliado e as notas atribuídas. Informe que a avaliação foi discutida e consensuada com o seu superior hierárquico. Ainda assim, em caso de discordância, ao avaliado será garantido a ampla defesa, via comunicação formal à GERAD. Tome a assinatura do avaliado no formulário da avaliação de desempenho, lacre e envie para ao DEPARH. FATORES DE DESEMPENHO TOD

121

FATORES DE DESEMPENHO TODOS OS CARGOS EXCETO, CARGOS DA ÁREA OPERACIONAL, CHEFES E COORDENADORES.

1. EFICÁCIA: Considere a capacidade de o servidor concluir os

trabalhos com rigor técnico, economia de tempo e qualidade.

GR

AU

NOTAS

Executa as atividades determinadas da chefia. 01 5,0 /// /// /// Cumpre os prazos estabelecidos, entregando as tarefas sob a sua responsabilidade no tempo previsto;

02 /// 6,0 7,0 ///

Cumpre sua rotina de atividade com rigor técnico e eficiência sem necessidade de interferência da chefia imediata.

03 /// /// 8,0 10,0

2. COOPERAÇÃO: Considere a disposição em colaborar com os

colegas, dirigentes e demais setores no desempenho das atividades.

GR

AU

NOTAS

Realiza suas atividades sem necessariamente interagir com outros colegas ou setores.

01 5,0 /// /// ///

Facilita o processo de integração, com vistas a atingir os objetivos do trabalho propostos.

02 /// 6,0 7,0 ///

Colabora espontaneamente com os colegas, dirigentes e chefia para o cumprimento das metas. Conhece os objetivos de um trabalho em equipe.

03 /// /// 8,0 10,0

3. PRODUTIVIDADE: Considere a capacidade de produzir o trabalho

pactuado na sua totalidade.

GR

AU

NOTAS

Realiza as atividades que foram pré-determinadas dentro de sua rotina. 01 5,0 /// /// ///

Utiliza os recursos materiais disponíveis adequadamente na execução do trabalho, observando o prazo e a qualidade estabelecidos.

02 /// 6,0 7,0 ///

Resolve problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir do conhecimento /experiência, para alcançar os objetivos esperados evitando re-trabalho.

03 /// /// 8,0 10,0

4. DISCIPLINA: Considere o modo como o servidor assimila e cumpre

as determinações que convêm ao funcionamento regular da instituição.

GR

AU

NOTAS

Cumpre o horário de trabalho estabelecido. 01 5,0 /// /// ///

Cumpre sua jornada de trabalho com responsabilidade evitando saídas, ausências e atrasos que prejudiquem o desempenho das suas atividades.

02 /// 6,0 7,0 ///

Cumpre prontamente as determinações advindas do seu líder imediato, da diretoria e das normas administrativas observando os procedimentos da Qualidade Total, determinações do RH, assiduidade, etc.

03 /// /// 8,0 10,0

122

5. INICIATIVA: Considere a espontaneidade do servidor em perceber o trabalho cabível à sua função, ao seu setor, ou à instituição, bem como colaborar. G

RA

U

NOTAS

Fica sem ação quando há dúvidas ou problemas, não sabendo como solucioná-los.

01 5,0 /// /// ///

Participa de forma proativa apresentando boa vontade e disposição para colaborar com a Instituição.

02 /// 6,0 7,0 ///

Cria ou inova projetos, planos, ideias, metodologias, processos, etc para aplicação na execução das atividades/serviços, que gere impacto e otimização nos processos e formas de trabalho, independente da função que ocupa.

03 /// /// 8,0 10,0

6. ORGANIZAÇÃO: Considere a qualidade com a qual ele estrutura

e conserva a ordem na Instituição.

GR

AU

NOTAS

Organiza sua rotina e atividades conforme determinado.

01 5,0 /// /// ///

Planeja e escolhe os meios adequados para executar cada serviço.

02 /// 6,0 7,0 ///

Administra bem o tempo para melhorar a execução das suas atividades, cumpre os prazos enquanto mantém seu posto e instrumental de trabalho em ordem.

03 /// /// 8,0 10,0

7. CONHECIMENTO: Considere a capacidade de o servidor

desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para sucesso das suas ações. G

RA

U

NOTAS

Aplica, na maioria das vezes, os recursos teóricos e práticos necessários, encontrando algumas dificuldades somente em atividades mais complexas.

01 5,0 /// /// ///

Detém capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos.

02 /// 6,0 7,0 ///

Além do conhecimento necessário para executar suas atividades demonstra interesse em adquirir novos conhecimentos se colocando à disposição para aceitar novas demandas dos dirigentes.

03 /// /// 8,0 10,0

8. HABILIDADES – Considere a capacidade e a pré-disposição do

servidor para a ação e para o esforço em prol da Instituição.

GR

AU

NOTAS

Compartilha valores entre a instituição e as pessoas que nela atuam. 01 5,0 /// /// /// Demonstra disponibilidade para atender solicitações na participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades.

02 /// 6,0 7,0 ///

Compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de atuação buscando atingir os objetivos organizacionais.

03 /// /// 8,0 10,0

123

9. COMUNICAÇÃO - Considere sua disponibilidade e capacidade para comunicar-se com a chefia, colegas e clientes externos.

GR

AU

NOTAS

Capaz de dialogar e processar as informações, ideias ou ordens verbais dos superiores, além de interessar-se por interagir com os colegas.

01 5,0

/// /// ///

Comunica-se objetiva e corretamente de forma oral e escrita com foco no leitor e receptor, formatando suas comunicações de tal forma que sejam fáceis de serem lidas e interpretadas a fim de alcançar objetivos desejados.

02 ///

6,0

7,0

///

Domina os diversos meios de comunicação disponíveis; (e-mail, net send, pidgin, expresso, telefone, etc) utilizando-os com ética e transparência.

03 ///

/// 8,0

10,0

10. COMPORTAMENTAL- Considere a postura e a maneira com a qual o

servidor se comporta frente a situações adversas, relacionamentos interpessoais e hierárquicos. G

RA

U

NOTAS

Apresenta comportamento reservado, porém respeitoso.

01 5,0 /// /// ///

Demonstra descrição, gentileza e respeito no ambiente de trabalho, com os demais servidores e público em geral compartilhando valores entre a Instituição e as pessoas que nela atuam.

02 /// 6,0 7,0 ///

Apresenta autocontrole e a prudência necessária ao enfrentar situações pessoais ou profissionais que influenciem na execução do trabalho a fim de garantir a qualidade e o fortalecimento da Instituição.

03 /// /// 8,0 10,0

ANOTAÇÕES SOBRE OS FATORES DE DESEMPENHO

(Especifique o número do fator)

124

ANOTAÇÕES SOBRE O MOMENTO DA ENTREVISTA

RECOMENDAÇÕES: ESPECIFIQUE:

TREINAMENTO TÉCNICO

TREINAMENTO COMPORTAMENTAL

TRANSFERÊNCIA INTERNA PARA OUTRA FUNÇÃO

TRANSFERÊNCIA INTERNA PARA OUTRO SETOR

OUTROS (especificar)

OCORRÊNCIAS Preencher quando não for possível avaliar o servidor durante o período: 1. ( ) Servidor foi desligado; 2. ( ) Licença para tratamento de saúde, período: de __/__/___ à __/__/____ 3. ( ) Licença maternidade, período: de __/__/___ à __/__/____ 4. Mudança de setor, departamento ou cidade; 5. ( ) Outras _________________________________ Salvador, _____/_____/_____ ASSINATURAS:

AVALIADOR AVALIADO SUPERIOR HIERÁRQUICO

EM CASO DE RECURSO PARA REVISÃO OBTER FORMULÁRIO ESPECÍFICO COM O RH.

125

ANEXO II

CARO (A) AVALIARDOR (A): LEIA COM ATENÇÃO E SIGA AS SEGUINTES INSTRUÇÕES: O processo de Avaliação de Desempenho do CREMEB se aperfeiçoará a cada ano, na mesma medida em que respondemos com coerência, sinceridade e responsabilidade a este questionário; Este é um processo associado ao reconhecimento do mérito em âmbito geral. Outros benefícios importantes serão obtidos através de uma Avaliação de Desempenho positiva. Ser bem avaliado como profissional e servidor público também já é um benefício em si; Avalie o desempenho do servidor nos requisitos que o cargo exige e em sua atitude diante do conjunto de valores e necessidades globais do CREMEB; Como avaliador-responsável, sua opinião é soberana, porém, uma boa avaliação contempla a opinião de outros. Por isso, estimule e considere a opinião do próprio servidor, subordinados (quando houver) e outras pessoas do mesmo nível hierárquico que têm interface de trabalho com ele. Considere ainda a opinião dos gestores e conselheiros, porque são eles que irão avaliar eventuais recursos apresentados pelo servidor; Lembre-se que o desempenho deve ser avaliado em relação ao ano inteiro de trabalho e não apenas nestes últimos meses; Avalie o desempenho do servidor de acordo com os conceitos e expectativas contidas na descrição cuidadosa que se segue a cada fator; Não necessariamente a nota obtida em um fator deve influenciar os demais. Cuidado com este ponto; Em relação a cada fator e quando couber, avalie estabelecendo comparações entre os servidores que exerçam o mesmo cargo e que você igualmente conheça o desempenho no trabalho; Aplique a nota real que expressa sua percepção final sobre o desempenho do servidor. Ou seja, não eleve ou rebaixe a nota para outros objetivos; Inicialmente, preencha a ficha a lápis e em letra de forma, assinalando com um "x" a escala mais adequada ao desempenho do avaliado. Reflita muito nesta fase. Após estar convicto da avaliação feita leve o seu conjunto de avaliações para discutir e consensuar com o seu superior hierárquico. Em seguida sobrescreva a resposta com caneta à tinta, assine e tome a assinatura do seu superior hierárquico; Momento do Feedback: Informe ao avaliado o quanto você procurou ser transparente e correto em sua avaliação. Leia cada fator em conjunto com o avaliado e as notas atribuídas. Informe que a avaliação foi discutida e consensuada com o seu superior hierárquico. Ainda assim, em caso de discordância, ao avaliado será garantido a ampla defesa, via comunicação formal à GERAD. Tome a assinatura do avaliado no formulário da avaliação de desempenho, lacre e envie para ao DEPARH.

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2016 CHEFES E COORDENADORES

Funcionário (a): PERÍODO: MÉDIA FINAL: _____________

Setor: PRAZO PARA DEVOLUÇÃO: 09/12/2016


126

1) LIDERANÇA - Capacidade de gerenciar buscando envolvimento e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas, nas decisões compartilhadas, no planejamento, na execução dos serviços e na avaliação das situações surgidas. G

RA

U

NOTAS

Cumpre as determinações dos superiores hierárquicos. 01 5,0 /// /// /// Cria um clima propício ao desenvolvimento dos subordinados ampliando os desafios e as oportunidades para que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.

02 /// 6,0

7,0 ///

Administra equipes com eficácia: delega, amplia oportunidades e demonstra justiça ante seus feitos.

03 /// /// 8,0 10,0

2) PLANEJAMENTO - Considere a capacidade de conceituação de metas e objetivos com clareza, bem como a qualidade na elaboração e compartilhamento dos meios de execução.

GR

AU

NOTAS

Equaciona a mão-de-obra disponível com os recursos técnicos disponíveis. 01 5,0 /// /// /// Estabelece metas, prioriza tarefas, faz análise do tempo, cria e maximiza sua programação do tempo e de sua equipe.

02 /// 6,0 7,0 ///

Coordena suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas sequenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos necessários.

03 /// /// 8,0 10,0

3) DISCIPLINA: Considere o modo como o chefe/coordenador assimila e cumpre as determinações que convêm ao funcionamento regular da Instituição.

GR

AU

NOTAS

Conhece as competências, preceitos e normas da instituição. 01 5,0 /// /// /// Cumpre sua jornada de trabalho com responsabilidade evitando saídas, ausências e atrasos que prejudiquem o desempenho das suas atividades.

02 /// 6,0 7,0 ///

Cumpre prontamente as determinações advindas do seu líder imediato, da Diretoria e as normas administrativas observando os procedimentos da Qualidade Total, entre outras.

03 /// /// 8,0 10,0

4) RESPONSABILIDADE – Considere a responsabilidade no exercício do cargo público, atendendo aos preceitos constitucionais da Administração Pública: Legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, demonstrando consciência da importância do serviço público de qualidade para a sociedade de modo geral. G

RA

U

NOTAS

Preocupa-se com os registros, as anotações técnicas para preenchimento de formulários e protocolos institucionais de forma correta, bem como no trâmite dos documentos.

01 5,0 /// /// ///

Mantém atitude condizente com o cargo que ocupa e o ambiente de trabalho atuando com sigilo, ética e compromisso para com a Instituição.

02 /// 6,0 7,0 ///

Capaz de responder pelos seus atos, assumir consequências com segurança, chamando para si mesmo a possibilidade de satisfação das necessidades da Instituição.

03 /// /// 8,0 10,0

127

5) CRIATIVIDADE - Considere a capacidade de encontrar alternativas criativas para atingir, analisando as condições favoráveis/desfavoráveis às ações necessárias para o bom desempenho das atividades sob sua coordenação. G

RA

U

NOTAS

Sugere ideias para o desenvolvimento das atividades sob sua responsabilidade e de novos processos de trabalho.

01 5,0 /// /// ///

Racionaliza e simplifica as rotinas de trabalho obtendo resultados positivos utilizando os recursos disponíveis encontrando alternativas criativas para atingir objetivos.

02 /// 6,0 7,0 ///

Adapta-se com facilidade a situações novas/ e ou pressões de trabalho, assimilando rapidamente a mudanças de qualquer natureza encarando com naturalidade e boa vontade.

03 /// /// 8,0 10,0

6) COMUNICAÇÃO – Considere as competências utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação. G

RA

U

NOTAS

Capaz de dialogar e transmitir informações, ideias ou ordens verbais a entidades externas, superiores e subordinados.

01 5,0 /// /// ///

Comunica-se objetiva e corretamente de forma oral e escrita com foco no leitor e receptor, dominando os diversos meios de comunicação disponíveis; (e-mail, net send, pidgin, expresso, telefone, ofícios, etc.).

02 /// 6,0 7,0 ///

Capaz de estabelecer diálogo de forma a possibilitar a comunicação franca, sendo capaz de ouvir e de interessar-se pelo que o outro lhe diz, demonstrando discernimento para dar a melhor resposta possível para as necessidades do grupo.

03 /// /// 8,0 10,0

7) COORDENAÇÃO – Considere a capacidade profissional de coordenar e criar condições para aplicar recursos teóricos e práticos para a elaboração dos trabalhos. G

RA

U

NOTAS

Controla e acompanha o andamento dos trabalhos de sua equipe com conhecimento necessário para a função.

01 5,0 /// /// ///

Distribui as tarefas aos seus subordinados demonstrando habilidade em obter uma ação integrada pela consecução dos objetivos do grupo atento a todos os fatores envolvidos na sua realização

02 /// 6,0 7,0 ///

Apresenta atitude cooperativa e cidadã em relação à equipe, dirigentes e instituição colaborando com os outros profissionais, adotando uma postura participativa, com vistas à satisfação dos clientes internos e externos.

03 /// /// 8,0 10,0

128

8) HABILIDADE - Considere a capacidade de conceituação de metas e objetivos com clareza, bem como a qualidade na elaboração e compartilhamento dos meios de execução das atividades. G

RA

U

NOTAS

Conhece as técnicas necessárias ao desenvolvimento das atividades sob sua coordenação, demonstrando domínio do seu campo de atuação e dos processos e rotinas de trabalho.

01 5,0 /// /// ///

Coordena suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas sequenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos necessários.

02 /// 6,0 7,0 ///

Capaz de reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.

03 /// /// 8,0 10,0

10) COMPORTAMENTO – Considere a forma a antever oportunidades e ameaças, tendências e inovações possibilitando o agir, ou seja, empreender esforços para bom desempenho de sua equipe. G

RA

U

NOTAS

Enfrenta situações pessoais ou profissionais demonstrando prudência, principalmente nas ações que possam influenciar a execução do trabalho.

01 5,0 /// /// ///

Mantém o autocontrole, a prudência, a discrição, a gentileza, o respeito, e o modo como se comporta, se apresenta e se comunica no ambiente de trabalho, com os demais servidores e público em geral são condizentes com o cargo que ocupa.

02

///

6,0 7,0

///

Capacidade e discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o conhecimento do processo da Motivação e a aplicação eficaz da liderança, com capacidade de influenciar o comportamento do grupo com empatia e equidade, visando os interesses interpessoais e institucionais.

03

///

///

8,0 10,0

11) CARGO DE CONFIANÇA – Considere a atitude condizente com o cargo e o ambiente de trabalho em relação à sua apresentação, comportamento e atitudes, atuando com sigilo, respeitando direção, colegas, as normas e regulamentos institucionais e a representatividade que o cargo lhe confere. G

RA

U

NOTAS

Desempenha as determinações inerentes ao cargo pelo qual foi nomeado com responsabilidade.

01 5,0 /// /// ///

Capaz de controlar as emoções evitando conflitos com chefias, colegas no ambiente de trabalho, conduzindo os problemas de maneira conciliadora.

02 /// 6,0 7,0 ///

Sustenta-se em valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: dirigentes, servidores, clientes internos e externos além de buscar pela excelência do trabalho, incluindo a capacidade de flexibilização e adaptação que o cargo exige.

03 /// /// 8,0 10,0

ANOTAÇÕES SOBRE OS FATORES DE DESEMPENHO

(Especifique o número do fator)

129

ANOTAÇÕES SOBRE O MOMENTO DA ENTREVISTA







Ocorrências Preencher quando não for possível avaliar o servidor durante o período: 1. ( ) Servidor foi desligado 2. ( ) Licença para tratamento de saúde, período __/__/___ à ___/__/____ 3. ( ) Licença maternidade, período __/__/___ à ___/__/____ 4. ( ) Mudança de setor, departamento ou cidade 5. ( ) Outras _________________________________ Salvador, _____/_____/_____ ASSINATURAS:



130

ANEXO III

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “ÁREA OPERACIONAL”

Funcionário (a): PERÍODO: MÉDIA FINAL: _____________

Setor: PRAZO PARA DEVOLUÇÃO: ................


CARO (A) AVALIARDOR (A): LEIA COM ATENÇÃO E SIGA AS SEGUINTES INSTRUÇÕES: O processo de Avaliação de Desempenho do CREMEB se aperfeiçoará a cada ano, na mesma medida em que respondemos com coerência, sinceridade e responsabilidade a este questionário; Este é um processo associado ao reconhecimento do mérito em âmbito geral. Outros benefícios importantes serão obtidos através de uma Avaliação de Desempenho positiva. Ser bem avaliado como profissional e servidor público também já é um benefício em si; Avalie o desempenho do servidor nos requisitos que o cargo exige e em sua atitude diante do conjunto de valores e necessidades globais do CREMEB; Como avaliador-responsável, sua opinião é soberana, porém, uma boa avaliação contempla a opinião de outros. Por isso, estimule e considere a opinião do próprio servidor, subordinados (quando houver) e outras pessoas do mesmo nível hierárquico que têm interface de trabalho com ele. Considere ainda a opinião dos gestores e conselheiros, porque são eles que irão avaliar eventuais recursos apresentados pelo servidor; Lembre-se que o desempenho deve ser avaliado em relação ao ano inteiro de trabalho e não apenas nestes últimos meses; Avalie o desempenho do servidor de acordo com os conceitos e expectativas contidas na descrição cuidadosa que se segue a cada fator; Não necessariamente a nota obtida em um fator deve influenciar os demais. Cuidado com este ponto; Em relação a cada fator e quando couber, avalie estabelecendo comparações entre os servidores que exerçam o mesmo cargo e que você igualmente conheça o desempenho no trabalho; Aplique a nota real que expressa sua percepção final sobre o desempenho do servidor. Ou seja, não eleve ou rebaixe a nota para outros objetivos; Inicialmente, preencha a ficha a lápis e em letra de forma, assinalando com um "x" a escala mais adequada ao desempenho do avaliado. Reflita muito nesta fase. Após estar convicto da avaliação feita leve o seu conjunto de avaliações para discutir e consensuar com o seu superior hierárquico. Em seguida sobrescreva a resposta com caneta à tinta, assine e tome a assinatura do seu superior hierárquico; Momento do Feedback: Informe ao avaliado o quanto você procurou ser transparente e correto em sua avaliação. Leia cada fator em conjunto com o avaliado e as notas atribuídas. Informe que a avaliação foi discutida e consensuada com o seu superior hierárquico. Ainda assim, em caso de discordância, ao avaliado será garantido a ampla defesa, via comunicação formal à GERAD. Tome a assinatura do avaliado no formulário da avaliação de desempenho, lacre e envie para ao DEPARH.

131

FATORES DE DESEMPENHO ÁREA OPERACIONAL

1. QUALIDADE Grau de perfeição com que o servidor executa suas funções.

GR

AU

NOTAS

Trabalho executado sem qualidade 01 5,0 /// /// /// Trabalho executado com qualidade irregular: às vezes boa às vezes ruim. 02 /// 6,0 7,0 /// Trabalho executado com qualidade 03 /// /// 8,0 10,0

2. PRODUTIVIDADE Volume de trabalho executado em relação ao tempo gasto.

GR

AU

NOTAS

Produtividade insuficiente, perda de tempo. 01 5,0 /// /// /// É esforçado(a), mas a produtividade não corresponde. 02 /// 6,0 7,0 /// Boa produtividade e bom aproveitamento do tempo. 03 /// /// 8,0 10,0

3. DISCIPLINA Facilidade em aceitar e seguir instruções de ordem superior, normas e procedimentos da instituição. G

RA

U

NOTAS

Nem sempre acata as instruções recebidas, ocasionando problemas disciplinares.

01 5,0 /// /// ///

Às vezes mostra-se reticente em cumprir as ordens recebidas, porém sem perturbar o ambiente de trabalho.

02 /// 6,0 7,0 ///

Cumpre prontamente as determinações advindas do seu líder imediato, da Diretoria e das normas administrativas observando os Procedimentos Administrativos e de Recursos Humanos.

03 /// /// 8,0 10,0

4. SEGURANÇA NO TRABALHO Confirme até que ponto o servidor conhece e pratica regras de prevenção de acidentes e utilização dos EPIs. G

RA

U

NOTAS

Conhece, porém não observa as normas e o uso dos equipamentos e utensílios de segurança, pondo em risco sua integridade física e daqueles com quem trabalha.

01 5,0 /// /// ///

132

Conhece e observa as normas de segurança, sem comprometer sua integridade e as dos colegas.

02 /// 6,0 7,0 ///

Conhece muito bem todas as normas para prevenir acidentes. Observa-as cuidadosamente, inclusive o uso dos equipamentos e utensílios de segurança, orientando colegas de trabalho e apresentando sugestões visando melhorar as condições de trabalho.

03 /// /// 8,0 10,0

5. RELACIONAMENTO PESSOAL Relacionamento que o avaliado tem com colegas, chefia e outros envolvidos com o seu trabalho. G

RA

U

NOTAS

Apresenta acentuada dificuldade em se relacionar com as pessoas.

01 5,0 /// /// ///

Necessita de orientação constante para melhorar seu relacionamento interpessoal.

02 /// 6,0 7,0 ///

Apresenta facilidade em estabelecer contatos tanto com colegas como com seus superiores hierarquicamente.

03 /// /// 8,0 10,0

6. INTERESSE PELO TRABALHO Dedicação e esforço pessoal em aperfeiçoar-se cada vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades. G

RA

U

NOTAS

Indiferente. Não demonstra ambição, vontade de melhorar.

01 5,0 /// /// ///

Interessa-se pelo trabalho. Demonstra vontade de progredir e de se aperfeiçoar.

02 /// 6,0 7,0 ///

Possui notável interesse pelo trabalho. Tem muita vontade de progredir e faz o possível para isso, inclusive incentivando os colegas.

03 /// /// 8,0 10,0

7. SENSO DE RESPONSABILIDADE Condição de trabalhar sem necessidade de supervisão, adquirida pelo desenvolvimento profissional para sucesso das suas ações.

GR

AU

NOTAS

Requer supervisão constante.

01 5,0 /// /// ///

Necessita supervisão regularmente.

02 /// 6,0 7,0 ///

É pessoa de inteira confiança. Tem plenas condições para assumir maiores responsabilidades desde que orientado.

03 /// /// 8,0 10,0

133

8. INICIATIVA Condição em resolver os problemas por si em situações imprevistas, ou o encaminhamento correto para a solução dos problemas. Considerar também a apresentação de sugestões. G

RA

U

NOTAS

Aguarda sem ação até que o orientem.

01 5,0 /// /// ///

Em situações rotineiras encontra soluções razoáveis. Às vezes apresenta sugestões.

02 /// 6,0 7,0 ///

Resolve problemas por si, com segurança e acerto. Apresenta sugestões visando a melhoria do ambiente e condições de trabalho.

03 /// /// 8,0 10,0

9. ZELO Maneira pela qual utiliza e conserva os equipamentos, materiais de trabalho, ferramentas e demais bens da empresa. G

RA

U

NOTAS

Em qualquer situação mostra-se descuidado. 01

5,0 /// /// ///

Mantém os materiais de trabalho quase sempre em boas condições. 02

/// 6,0 7,0 ///

É muito cuidadoso na utilização e conservação de todos os materiais de seu trabalho.

03

/// /// 8,0 10,0

10. PONTUALIDADE/ASSIDUIDADE Disposição do empregado em cumprir integralmente sua jornada de trabalho.

GR

AU

NOTAS

Faltas e atrasos frequentes. 01 5,0 /// /// /// Alguns atrasos e algumas faltas 02 /// 6,0 7,0 /// Não falta nem chega atrasado. 03 /// /// 8,0 10,0 ANOTAÇÕES SOBRE OS FATORES DE DESEMPENHO (Especifique o número do fator) ANOTAÇÕES SOBRE O MOMENTO DA ENTREVISTA

134







OCORRÊNCIAS Preencher quando não for possível avaliar o servidor durante o período: 1. ( ) Servidor foi desligado; 2. ( ) Licença para tratamento de saúde, período: de __/__/___ à __/__/____ 3. ( ) Licença maternidade, período: de __/__/___ à __/__/____ 4. Mudança de setor, departamento ou cidade; 5. ( ) Outras _________________________________ Salvador, _____/_____/_____ ASSINATURAS:



135

ANEXO IV AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (ANO)

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Zenaldo Santos / GERAD 1. Márcia Santos / Coord.

2. Marilda Conceição / Assistente 3. Sandra Almeida / Pregoeira 4. Júlia Borges / Coord. 5. Valdeci Gomes/ Coord. 6. Glauber Pinto

DEPARH Compras

Licitações/ Contratos DEPAD DEFIN SGQ

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO D. Júlia Borges / Coordenadora do DEPAD

1. Iolanda Evangelista / Recepção 2. Rozenilda Batista / Telefonia 3. Inês Conceição / Serv. gerais 4. Nelson Neri / Serviço de Apoio 5. Renildes Santana / Serv. gerais 6. Miraldo Gonçalves / Motorista 7. Angélica Almeida / Serv. gerais 8. Anderson Cabral / Protocolo 9. Uescley Lima / Motorista 10. Judite Souza / Expedição

ADMINISTRATIVO

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO Rita Vieira / Coordenadora do CEDOC

1. Vilma Requião 2. Anailza Pirajá 3. Rosane Sobreira

CEDOC

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO Valdeci Ramos / Coordenadora do DEFIN

1. Josemar Conceição 2. Rosiene Reis 3. Sérgio Carvalho

DEFIN

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO Dra. Eliane Noya / Diretoria do DEFIC

1. Ildo Simões 2. Marli Piva 3. Ricardo Daneu 4. Zenilzia Silva 5. Ravena Rehin

DEFIC

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO Ravena Rehin / Coordenadora do DEFIC

1. Valnei Oliveira 2. Elisângela Oliveira 3. Clodoaldo Souza 4. Simon Mazur 5. Fagner Gonzaga 6. Társio Sales

Chefe de Setor

PF

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Valnei Oliveira / Chefe de Setor Pessoa Jurídica

1. Esmeralda Rehen 2. Ronaldo Luz 3. Lucimara Sousa

PJ

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Marilda Conceição / Assistente Compras

1. Jorge Bonfim Setor de Compras

136

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Sandra Almeida / Pregoeira

1. Carlos Francisco Licitações

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Dra.Teresa Maltez / Presidente

1. Rita Botelho / Coordenadora 2. Denise Monteiro / Coordenadora 3. Stela Oliveira / Coordenadora 4. Vanilda Dargel / Secretária 5. Ana Carla Nascimento/ Secretária

CEDOC Depto.Comissões

Diretoria Diretoria Diretoria

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Antônio Junior / Coordenador do DETIN

1. Fábio Luiz Borges 2. Íbero Amoedo

DETIN

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Cássia Barretto / Coordenadora da AJUR

1. Dalila Coelho

Técnica de Ativ. II

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Nilza Tavares / Chefe Setor de Processos

1. Angelino Pinto 2. Geydson Damião 3. Iara Almeida 4. Ana Carla Borges 5. Joselice Alves 6. Regilda Ferreira 7. Berilo Hermenegildo 8. Jailson Duarte

Setor de Processos

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR José Geraldo / Chefe Corregedoria

1. Solange Santana

Corregedoria

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Carla Dias / Chefe do setor Sindicância

1. Jonas Moraes 2. Helena Borges 3. Neusa Neves 4. Jeone Lima

Setor de Sindicância

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS DEPARTAMENTO Márcia Santos / Coordenadora DEPARH

1. Taiany Fontes

DEPARH

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS Departamento Denise Gomes/ Coordenadora

1. Adriana Ferreira

Comissões

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Dr. José Abelardo / Corregedor

1. Cláudia Moreira

Tribunal de Ética

AVALIADOR AVALIADOS/CARGOS SETOR Cláudia Moreira / Coordenadora

1. Carla Dias / Chefe de Setor 2. Nilza Tavares / Chefe de Setor 3. José Geraldo / Chefe de Setor

Tribunal de Ética

137

DELEGACIAS REGIONAIS

Delegados avaliadores Avaliados / Cargos Delegacias

1. Dr. José Alberto Lins Meire Jane Alagoinhas

2. Dr Fred Silveira Maria Nilza Bastos Guanambi

3. Dr. Raymundo Santos Alessandra Crema Eunapólis

4. Aderbal Mendes Sara Suely (afastada) Feira de Santana

5.Adalberto Eliodoro F. Junior Kátia Suely Ilhéus

6. Dr. Augusto Césare Braga Alexandre Torreão Centro Oeste

7. Almir Nascimento Jonas Calhau Itabuna 8. Dra. Ana Cláudia Oliveira Costa (Representante) Izabela Costa Jequié

9.Dr. Carlos Augusto Cruz Norma Suely Juazeiro

10. Dr. Fábio Romão de Sá Rose Lima Paulo Afonso

11. Dra. Vilma Carla Reis Janete Araújo Santo Antonio de Jesus

12. Dr. Augusto Brauna Regiane Souza Serrinha

13. Dr. Luiz Claudio Girlane de Matos Vitória da Conquista

15.Dr. Luis Carlos Hyure Santana Itapetinga

16. Dr. Bruno Leandro Brandão Luanna Priscila Brumado

138

NORMATIVO DE PESSOAL – PROGRESSÃO FUNCIONAL I – FINALIDADE Este normativo de pessoal tem por finalidade, disciplinar, no âmbito do CREMEB, o processo de progressão funcional dos funcionários em conformidade com o Plano de Cargos e Salários aprovado pela Diretoria. II – Das Classificações O processo de progressão funcional abrange: a) Promoção horizontal por mérito e por antiguidade; b) Progressão vertical por capacitação funcional ou por antiguidade, quando for o caso; c) A reclassificação não será permitida no processo, tendo em vista ser proibida pela Constituição Federal/88, salvo por meio de processo seletivo público. III – Das Conceituações

1. Entende-se por Progressão Funcional o crescimento do empregado dentro do cargo/carreira qual se encontra enquadrado, através da Promoção Horizontal por Mérito, da Promoção por Antiguidade e da Promoção Vertical. Promoção horizontal por mérito: decorre do comportamento/desempenho funcional aferido em aspectos que dizem respeito às atividades que efetivamente o funcionário realiza no CREMEB; Promoção horizontal por antiguidade: decorre do tempo de efetivo exercício do cargo no CREMEB

2. Entende-se por Progressão Vertical o crescimento do funcionário na carreira qual está inserido, progredindo

de um nível para outro, por atender aos requisitos formalmente aprovados pelo CREMEB ou por promoção horizontal por antiguidade, quando for o caso.

IV – Da Promoção Horizontal 1. A Promoção Horizontal poderá ocorrer por Mérito ou por Antiguidade, sendo que, ambas ocorrerão anualmente, no mês de abril, simultaneamente, e o funcionário concorrerá a uma ou outra, alternadamente.

1.1- Os funcionários que concorrerem à Promoção Horizontal por Mérito serão classificados em conformidade com a análise do histórico funcional (faltas, punições, elogios, etc) e indicação da chefia imediata;

1.2 Os funcionários que concorrem à Promoção Horizontal por Antiguidade serão classificados em decorrência do seu tempo efetivo no Conselho, contando-se anos, meses e dias, tomando-se como referência o mês que se efetivará a promoção.

A)– Critérios para a Promoção Horizontal por Mérito. 1. Anualmente, a Diretoria definirá a quantidade de funcionários que pretende promover, sempre um número par, sendo que, metade será promovida por mérito e a outra metade por antiguidade. Para tanto, deverá fazer reserva orçamentária destinada a esta finalidade, cujo percentual de incidência sobre a folha de pagamento será sempre avaliado pela GERAD junto à Contabilidade.

139

2. Serão candidatos à progressão horizontal por mérito aqueles funcionários indicados pelos chefes imediatos, tomando como referência o histórico funcional (faltas, punições, elogios, número de atestados por comparecimento, etc), bem como o quantitativo de movimentações disponível, descontada a cota das movimentações por antiguidade. Os candidatos devem contar com no mínimo 12 meses de contrato no mês que se efetivará a promoção.

3. Aos beneficiados com a progressão salarial por mérito/antiguidade serão concedidas entre 01 e 02 letras da tabela salarial, podendo a Diretoria autorizar em caráter excepcional quantidade de letras acima do que aqui se estabelece; 4. Não serão contemplados com a progressão salarial por mérito aqueles funcionários que tenham incorrido em um ou mais eventos a seguir, nos últimos 12 meses: 4.1. Tenham sofrido punição disciplinar; 4.2. Tenham tempo efetivo como funcionário, inferior a 12 meses; 4.3. Tenham sido afastados por motivo de saúde por período superior a 60 dias consecutivos ou alternados; 4.4. Contem com 06 faltas ou mais, não abonadas; 4.5. Contem com mais de 24 atestados de comparecimento; 4.6.Tenham estado em gozo de benefício pelo INSS, em período igual ou superior a 180 dias, consecutivos ou não, exceto nos casos de acidente do trabalho e /ou licença maternidade; B)– Critérios de desempate (Promoção Horizontal por Mérito) 1.Havendo necessidade de desempate entre os funcionários selecionados, em decorrência do número de promoções a ser efetivado ser inferior ao número desses, serão utilizados os seguintes critérios, prioritariamente na ordem abaixo: 1º) O empregado que não tiver sido promovido no último processo de progressão funcional; 2º) Maior tempo efetivo do funcionário no Conselho, considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data prevista para a concessão da promoção; 3º) Maior tempo efetivo do funcionário na letra da tabela salarial, considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data prevista para concessão da promoção C) Critérios para a Promoção Horizontal por Antiguidade

1. Não haverá impedimento para a promoção horizontal por antiguidade aos funcionários que estejam na última letra da faixa salarial do cargo atual, podendo passar para a primeira letra do cargo seguinte dentro da carreira, respeitados os critérios de promoções a serem efetivadas a cada ano;

2. Os empregados serão classificados, considerando anos, meses e dias e que tenham no mínimo 30 meses de efetivo exercício no Conselho, a contar da data de admissão e computados até 31 de dezembro de cada ano a que se refere a promoção;

3. O interstício mínimo para a promoção horizontal por antiguidade será de 24 (vinte e quatro) meses a contar da última promoção recebida por antiguidade;

4. A promoção dar-se-á por ordem de classificação do empregado (item C.2 acima), respeitado o limite de promoções previstas para o ano em curso;

140

D) Critérios de desempate (Promoção Horizontal por Antiguidade) 1. Havendo necessidade de desempate entre os funcionários selecionados em decorrência do número de promoções a ser efetivado ser inferior ao número desses, serão utilizados os seguintes critérios, prioritariamente na ordem abaixo:

1º) O funcionário que não tiver sido promovido no último processo de progressão funcional; 2º) Maior tempo efetivo do funcionário no Conselho, considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data prevista para a aplicação da promoção; 3º) Maior tempo efetivo do funcionário na letra da faixa do cargo que ocupa, considerando anos, meses e dias, tendo como referência a data prevista para a aplicação da promoção.

V- Da Progressão Vertical

1. A progressão vertical é a mudança do funcionário do nível em que se encontra (ex: Auxiliar de Apoio Administrativo I) para o nível seguinte (Auxiliar de Apoio Administrativo II) na mesma carreira/cargo após atender aos pré-requisitos formalmente aprovados pelo CREMEB ou por Promoção Horizontal por Antiguidade, quando for o caso, correspondente a carreira/cargo e nível em que estiver concorrendo. A mudança de carreira ou reclassificação apenas pode ocorrer mediante concurso público, na forma da lei.

2. A quantidade de vagas será estabelecida anualmente pela Diretoria a partir de sugestões encaminhadas pela

GERAD, limitada a até 10% do efetivo. Esta promoção ocorrerá em qualquer época do ano a critério da Diretoria, que inclusive poderá decidir por não aplicá-la em determinado ano.

A) Critérios de exclusão

Deixarão de participar da progressão vertical os funcionários que estejam incluídos em qualquer dos itens abaixo: 4.1. Tenham sofrido punição disciplinar nos últimos 12 meses anteriores à data de realização do processo de progressão funcional; 4.2. Tenham tempo efetivo como funcionário, inferior a 24 meses; 4.3. Tenham sido afastados por motivo de saúde por período superior a 60 dias consecutivos ou alternados; 4.4. Contem com 06 faltas ou mais, não abonadas; 4.5. Contem com mais de 24 atestados de comparecimento nos últimos 12 meses; 4.6.Tenham estado em gozo de benefício pelo INSS, em período igual ou superior a 180 dias, consecutivos ou não, exceto nos casos de acidente do trabalho e /ou licença maternidade; B) Critérios de participação Para participar do processo de progressão vertical o funcionário deverá satisfazer aos seguintes requisitos: 1) Não estar incluído em qualquer dos itens Critérios de Exclusão acima relacionados; 2)Contar com no mínimo 24 meses de contrato; 3)Classificar –se com o conceito S na última avaliação de desempenho; 4) Ter sido aprovado em Avaliação de Conhecimento Específico (Processo Seletivo Interno) pertinente ao nível do cargo/carreira que ocupa no momento. O candidato receberá nesta avaliação uma nota classificatória para concorrer à vaga; 5) O Departamento de Recursos produzirá um relatório informando a ordem classificatória para que a GERAD o encaminhe à Diretoria para decisão quanto às promoções verticais.

141

VI –Das considerações finais Os casos não previstos no presente normativo serão analisados pela GERAD e encaminhados para avaliação e decisão da Diretoria. Consa. Teresa Cristina Santos Maltez Presidente

Anexo V

Matriz de Autoridades e Responsabilidades

ITEM SETOR ATRIBUIÇÕES DE AUTORIDADE EXECUÇÃO APROVAÇÃO

1 AJUR Executar, acompanhar e controlar as atividades de natureza técnica, orientando verbalmente e/ou por escrito as diversas áreas da Organização

Assessores Jurídicos Diretoria

2 AJUR Manter contatos externos com a finalidade de obter e/ou prestar informações relativas aos assuntos sob sua responsabilidade


3 AJUR Analisar a documentação técnica, legal e administrativa e emitir pronunciamento para subsidiar decisões superiores


4 AJUR Emitir parecer com a finalidade de obter e/ou prestar informações visando subsidiar a tomada de decisões superiores


5 AJUR Elaborar e emitir relatórios em assuntos relacionados ao seu campo de atividades, estudando o problema, consultando arquivos, bibliografia e fontes pertinentes


6 AJUR Identificar oportunidades de melhorias e encaminhar para aprovação da Diretoria.


7 AJUR Prestar atendimento ao público interno e externo presencial, por telefone e e-mail.


8 AJUR Realizar pesquisas em doutrina e jurisprudência para embasar os pareceres

Assessores Jurídicos / Estagiários

Assessores Jurídicos

142

9 AJUR

Elaborar pareceres em processos éticos profissionais, em expedientes consultas e para os diversos setores do CREMEB, relatórios de formalidade processual, formalidade processual de recursos, acórdãos e pareceres para o Setor de Licitações

Estagiários Assessores

Jurídicos

10 AJUR Receber, conferir os documentos/expedientes, registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle

Secretária da AJUR Assessores

Jurídicos

11 AJUR Registrar as atividades relativas à Assessoria Jurídica, distribuir as atividades aos estagiários, controlar os prazos dos processos judiciais, lembrando as assessoras


Jurídicos

12 AJUR Executar as diligências e pedidos solicitados pela Chefe da AJUR e pelas assessoras


Jurídicos

13 AJUR Redigir despachos e outros documentos Secretária da AJUR Assessores

Jurídicos

14 AJUR Tramitar os expedientes aos setores competentes, quando for o caso, através do SIEM


Jurídicos

15 AJUR Organizar o arquivo corrente do setor Secretária da AJUR Assessores

Jurídicos

16 AJUR Emitir relatório anual das atividades realizadas Secretária da AJUR Assessores

Jurídicos

17 AJUR Controlar horário dos estagiários, comunicando as suas ausências à Chefe da AJUR.


Jurídicos

18 AJUR Encaminhar os documentos inativos ao CEDOC Secretária da AJUR Assessores

Jurídicos

1 ASCOM Supervisionar e coordenar a análise e seleção de notícias realizadas pelos estagiários. Na ausência deles, pode realizar esta seleção

Coordenador da Ascom Diretoria

2 ASCOM Analisar os três jornais impressos diários da Bahia (Jornal A Tarde, Jornal Correio e Jornal Tribuna da Bahia) e os principais sites locais que costumam publicar notícias na área de saúde.

Assistente Ascom Coordenador da

Ascom

3 ASCOM Selecionar as notícias publicadas da área de saúde Assistente Ascom Coordenador da

Ascom

4 ASCOM Receber a clipagem impressa e digital e dar encaminhamentos, se necessário

Diretoria Diretoria

5 ASCOM Coordenar e produzir a revista Vida & Ética Coordenador da Ascom Comissão de Comunicação

143

6 ASCOM Coordenar todas as atividades da Comunicação, direcionando as prioridades e definindo melhores estratégias de ação

Coordenador da Ascom Comissão de Comunicação

7 ASCOM Definir e coordenar as ações estratégicas voltadas para publicações de interesse do Cremeb.


8 ASCOM Fazer o atendimento direto com a imprensa definir fonte a ser entrevistada e buscar dados e informações para contextualizar o assunto


9 ASCOM Orientar estagiários Coordenador da Ascom/

Assistente Comissão de Comunicação

10 ASCOM Supervisionar e coordenar a análise e seleção de notícias realizadas pelos estagiários. Na ausência deles, pode realizar esta seleção


11 ASCOM Produzir materiais de divulgação e atualização do Portal Cremeb Coordenador da

Aascom/Assistente/ Estagiário

Comissão de Comunicação

12 ASCOM Acompanhar a produção da revista Vida & Ética, auxiliar na definição de pautas, revisar e aprovar o conteúdo a ser veiculado


Diretoria

13 ASCOM Auxiliar oCoordenador (a) com as demandas da imprensa Comissão de Comunicação

Diretoria

14 ASCOM Avaliar e aprovar os materiais de divulgação produzidos pela Ascom, assim como as estratégias de ações.

Comissão de comunicação

Diretoria

15 ASCOM Conceder as entrevistas solicitadas ou indicar conselheiros que tenham domínio sobre o assunto para dar a entrevista.


Diretoria

16 ASCOM Orientar, informar e aprovar respostas padrões ou notas oficiais emitidas pela Ascom


Diretoria

17 ASCOM Receber a clipagem impressa e digital e dar encaminhamentos, se necessário

Diretoria Diretoria

18 ASCOM Analisar os três jornais impressos diários da Bahia (Jornal A Tarde, Jornal Correio e Jornal Tribuna da Bahia) e os principais sites locais que costumam publicar notícias na área de saúde.

Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

19 ASCOM Apoiar as atividades do assessor (a) quando solicitado Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

144

20 ASCOM Atender à imprensa, buscando dados e informações para munir tanto o entrevistado quanto o jornalista sobre o assunto em questão


Comunicação

21 ASCOM Atualizar o Portal Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

22 ASCOM Enviar comunicados por mailings Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

23 ASCOM Manter mailing atualizado Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

24 ASCOM Produzir material para ser publicado na revista e apoiar as atividades do assessor (a) quando solicitado


Comunicação

25 ASCOM Selecionar as notícias publicadas da área de saúde Assistente Ascom Assessor de

Comunicação

1 CEDOC Catalogar, arquivar e recuperar, documentos e legislações de interesse da instituição, encaminhando para as respectivas áreas

Coordenador de Departamento

Diretoria

2 CEDOC Elaborar pesquisa para atender aos usuários Coordenador de Departamento

Diretoria

3 CEDOC Indexar os documentos no sistema Wisis Coordenador de Departamento

Diretoria

4 CEDOC Orientar, acompanhar e supervisionar as atividades pertinentes aos servidores e estagiários lotados no Cedoc


Diretoria

5 CEDOC Preparar Boletim Informativo CEDOC Coordenador de Departamento

Diretoria

6 CEDOC Registrar o material selecionado em formulário específico Coordenador de Departamento

Diretoria

7 CEDOC Selecionar Estagiário Coordenador de Departamento

Diretoria

8 CEDOC Selecionar, colecionar, indexar e classificar as informações do acervo


Diretoria

9 CEDOC Executar processo técnico conforme orientação do superior imediato

Estagiários Coordenador de Departamento

10 CEDOC Realizar pesquisas em base de dados local e virtual Estagiários Coordenador de Departamento

11 CEDOC Elaborar Clipping de Editais ou normas publicados nos Diário Oficial do Estado - DOE, Diário Oficial da União - DOU ou Diário Oficial do Município - DOM

Servidores do Departamento


145

12 CEDOC Executar o processo de empréstimo Servidores do Departamento


13 CEDOC Fazer Pesquisa no sistema Wisis Servidores do Departamento


14 CEDOC Registrar periódicos Servidores do Departamento


15 CEDOC Executar tombamento dos acervos Servidores do Dept. e

estagiários Coordenador de Departamento

1 COMISSÕES Analisar o andamento dos registros das Comissões de Ética Médica

Conselheiro Coordenador da

Comissão Diretoria

2 COMISSÕES Analisar, despachar e responder as consultas formuladas à Comissão correspondente


Comissão Diretoria

3 COMISSÕES Assinar ofícios, despachos e outros documentos da Comissão correspondente


Comissão Diretoria

4 COMISSÕES Coordenar as reuniões mensais Conselheiro

Coordenador da Comissão

Diretoria

5 COMISSÕES Dar posse às Comissões de Ética Conselheiro


Diretoria

6 COMISSÕES Distribuir os expedientes da Comissão correspondente entre os conselheiros


Comissão Diretoria

7 COMISSÕES Elaborar estratégias e programa de educação médica continuada anual


Comissão Diretoria

8 COMISSÕES Elaborar estratégias para a expansão das atividades da Comissão Conselheiro


Diretoria

9 COMISSÕES Orientar as ações das Comissões de Ética e Delegacias Regionais Conselheiro


Diretoria

10 COMISSÕES Orientar médicos quanto ao registro da especialidade médica no Conselho


Comissão Diretoria

146

11 COMISSÕES Orientar médicos quanto às normas que regem a publicidade médica


Comissão Diretoria

12 COMISSÕES Planejar o Programa Cremeb Itinerante e os Encontros Anuais das Delegacias Regionais e Comissões de Ética Médica


Comissão Diretoria

13 COMISSÕES Proferir palestras sobre temas éticos Conselheiro


Diretoria

14 COMISSÕES Representar a Comissão nas reuniões convocadas pela Diretoria Conselheiro


Diretoria

15 COMISSÕES Revisar as análises e pareceres exarados pelos membros da Codame


Comissão Diretoria

16 COMISSÕES Analisar e despachar os processos da CESP Conselheiro membro da

Comissão Conselheiro Coord.

Comissão

17 COMISSÕES Analisar Regimentos Internos de Corpos Clínicos Conselheiro membro da


Comissão

18 COMISSÕES Atuar em ações de coordenação das Delegacias e Comissões de Ética de sua região

Conselheiro membro da Comissão

Conselheiro Coord. Comissão

19 COMISSÕES Colaborar com ideias para programa de educação médica continuada



20 COMISSÕES Colaborar no envio de material publicitário para análise Conselheiro membro da


Comissão

21 COMISSÕES Coordenar os cursos realizados pela comissão, quando designados



22 COMISSÕES Dar posse às Comissões de Ética Conselheiro membro da


Comissão

23 COMISSÕES Elaborar pareceres Conselheiro membro da


Comissão

147

24 COMISSÕES Emitir pareceres quando solicitados pelo coordenador Conselheiro membro da


Comissão

25 COMISSÕES Orientar médicos quanto ao registro da especialidade médica no Conselho



26 COMISSÕES Orientar médicos quanto às normas que regem a publicidade médica



27 COMISSÕES Participar da organização de programas dos Encontros Conselheiro membro da


Comissão

28 COMISSÕES Proferir palestras sobre temas éticos Conselheiro membro da


Comissão

29 COMISSÕES Representar a Comissão nas reuniões externas convocadas pelo coordenador



30 COMISSÕES Substituir do coordenador na sua ausência Conselheiro Vice Coordenador da

Comissão


31 COMISSÕES Acompanhar as reuniões mensais Coordenador da Sec.

das Comissões Conselheiro Coord.

Comissão

32 COMISSÕES Acompanhar e controlar as atividades relativas à Comissão Coordenador da Sec.


Comissão

33 COMISSÕES Acompanhar e controlar as atividades relativas à Comissão Coordenador da Sec.


Comissão

34 COMISSÕES Emitir relatório anual das atividades realizadas Coordenador da Sec.


Comissão

35 COMISSÕES Executar as diligências e pedidos solicitados pelo Coordenador e membros da Comissão

Coordenador da Sec. das Comissões


36 COMISSÕES Organizar o arquivo corrente do setor Coordenador da Sec.


Comissão

37 COMISSÕES Organizar os eventos promovidos pela Comissão Coordenador da Sec.


Comissão

38 COMISSÕES Prestar atendimento ao público interno e externo presencial, por telefone e e-mail



148

39 COMISSÕES Receber e conferir as Comissões de Ética Médica para análise dos conselheiros, registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle



40 COMISSÕES Receber, conferir e abrir expedientes do material publicitário para análise dos conselheiros, registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle



41 COMISSÕES Redigir e/ou digitar atas, cartas, ofícios, e outros Coordenador da Sec.


Comissão

42 COMISSÕES Tramitar os expedientes aos setores competentes, quando for o caso, através do SIEM



43 COMISSÕES Organizar os eventos de acordo com as orientações passadas pela secretária

Delegacias Regionais Coord. da

Secretaria das Comissões

44 COMISSÕES Emitir ofícios Servidores do Setor Coordenador das

Comissões

45 COMISSÕES Operacionalizar o Sistema RQE Servidores do Setor Coordenador das

Comissões

46 COMISSÕES Organizar o arquivo corrente do setor Servidores do Setor Coordenador das

Comissões

47 COMISSÕES Prestar atendimento ao público interno e externo presencial, por telefone e e-mail

Servidores do Setor Coordenador das

Comissões

48 COMISSÕES Receber e conferir os requerimentos para registo de especialidade Servidores do Setor Coordenador das

Comissões

49 COMISSÕES Receber, conferir e abrir expedientes do material publicitário para análise dos conselheiros, registrando em meio apropriado os dados necessários ao seu controle


Comissões

50 COMISSÕES Tramitar os expedientes aos setores competentes, quando for o caso, através do SIEM


Comissões

1 DEFIC - FISC Coordenar o Departamento Diretor do

Departamento Diretoria

2 DEFIC - FISC Designar Médicos Fiscais Diretor do


3 DEFIC - FISC Planejar, acompanhar e avaliar a execução das ações do Departamento

Diretor do Departamento

Diretoria

149

4 DEFIC - FISC Substituir a Diretoria do Departamento nos seus impedimentos Vice-Diretor do Departamento


5 DEFIC - FISC Avaliar os relatórios de vistorias Conselheiros Diretor do

Departamento

6 DEFIC - FISC Solicitar confecção de oficio aos responsáveis técnicos em casos de constatação de distorções

Conselheiros Diretor do

Departamento

7 DEFIC - FISC Despacho de liberação do processo de registro cadastro ou renovação se não forem constatadas distorções

Conselheiros Diretor do

Departamento

8 DEFIC - FISC Receber as solicitações de vistorias Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

9 DEFIC - FISC Fazer anotações na Planilha de Controle de Vistorias do DEFIC Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

10 DEFIC - FISC Dar recebimento e andamento no SAS – Sistema de Acompanhamento de Serviços/SIEM (Protocolo) de todo o processo da vistoria

Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

11 DEFIC - FISC Fazer contato com o representante da instituição para agendamento da vistoria através de telefone ou email


Departamento

12 DEFIC - FISC Criar e Demanda no CRVIRTUAL no módulo PROTOCOLO DE DEMANDAS (quando couber)


Departamento

13 DEFIC - FISC Preparar Roteiro de Vistoria Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

14 DEFIC - FISC Receber os Relatórios de Vistoria elaborados pelos Médicos Fiscais/Conselheiros


Departamento

15 DEFIC - FISC Scanear relatórios salvando na pasta G – fiscalizações (quando necessário)


Departamento

16 DEFIC - FISC Juntar relatórios nos prontuários das unidades fiscalizadas Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

17 DEFIC - FISC Elaborar despachos de encaminhamento ao setor solicitante Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

18 DEFIC - FISC Elaborar ofícios aos responsáveis técnicos em caso de constatação de distorções


Departamento

150

19 DEFIC - FISC Juntar o AR – Aviso de Recebimento nos respectivos ofícios Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

20 DEFIC - FISC Controlar prazo para correção de distorções para agendamento de nova vistoria


Departamento

21 DEFIC - FISC Elaborar relatórios mensais de vistorias Secretária do DEFIC Diretor do

Departamento

22 DEFIC - FISC Receber o roteiro de vistoria ou demanda criada para a vistoria que constará dados da unidade a ser vistoria, dia e horário agendado para a vistoria

Médicos Fiscais Diretor do

Departamento

23 DEFIC - FISC Avaliar dados para a vistoria e colher informações complementares necessárias para a realização da vistoria

Médicos Fiscais Diretor do

Departamento

24 DEFIC - FISC Realizar a vistoria Médicos Fiscais Diretor do

Departamento

25 DEFIC - FISC Elaborar Relatório de Fiscalização Médicos Fiscais Diretor do

Departamento

1 DEFIC - PF Realizar atendimento interno e externo Servidores do Departamento

Chefe do Setor

2 DEFIC - PF Receber e tramitar as solicitações Servidores do Departamento

Chefe do Setor

3 DEFIC - PF Proceder do início ao fim o processo de registro Servidores do Departamento

Chefe do Setor

4 DEFIC - PF Distribuir as demandas pelos servidores Chefe do Setor Coordenador do Departamento

5 DEFIC - PF Supervisionar a execução das atividades e prazos Chefe do Setor Coordenador do Departamento

6 DEFIC - PF Atender as requisições internas e externas Chefe do Setor Coordenador do Departamento

7 DEFIC - PF Supervisionar prazos e cumprimento de metas Chefe do Setor Coordenador do Departamento

8 DEFIC - PF Auxiliar os Diretores no desempenho de suas funções Coordenador do Departamento


151

9 DEFIC - PF Acompanhar, coordenar e controlar as atividades relativas à tramitação dos expedientes

Coordenador do Departamento


10 DEFIC - PF Coordenar e acompanhar os servidores na prestação de serviços aos usuários para manutenção do índice de satisfação e da qualidade do atendimento prestado



11 DEFIC - PF Acompanhar a execução das solicitações dos médicos bem como os prazos para realização



12 DEFIC - PF Projetar e executar, após deferimento pela Diretoria, ações de melhoria para execução dos serviços prestados



13 DEFIC - PF Analisar e decidir quanto a solicitações realizadas pelos médicos Diretor do


14 DEFIC - PF Assinar os ofícios às instituições Diretor do


15 DEFIC - PF Decidir quanto às ações de melhoria para execução dos serviços prestados


Diretoria

1 DEFIC - PJ Atender público interno e externo Servidores do Departamento

Chefe do Setor

2 DEFIC - PJ Receber e tramitar solicitações Servidores do Departamento

Chefe do Setor

3 DEFIC - PJ Atualizar documentos no prontuário das empresas Servidores do Departamento

Chefe do Setor

4 DEFIC - PJ Atualizar os dados da empresa no CNP Servidores do Departamento

Chefe do Setor

5 DEFIC - PJ Gerar boleto das taxas e anuidade Servidores do Departamento

Chefe do Setor

6 DEFIC - PJ Acompanhar tramitação da solicitação até a conclusão Servidores do Departamento

Chefe do Setor

7 DEFIC - PJ Receber as solicitações vindas do Protocolo Chefe do Setor Coordenador do Departamento

8 DEFIC - PJ Distribuir as solicitações para os servidores Chefe do Setor Coordenador do Departamento

9 DEFIC - PJ Supervisionar a tramitação das solicitações Chefe do Setor Coordenador do Departamento

152

10 DEFIC - PJ Atender requisições internas e externas Chefe do Setor Coordenador do Departamento

11 DEFIC - PJ Coordenar as atividades do setor Coordenador do Departamento


12 DEFIC - PJ Acompanhar a tramitação das solicitações Coordenador do Departamento


13 DEFIC - PJ Analisar e decidir as solicitações realizadas Diretor do


14 DEFIC - PJ Assinar os ofícios às instituições Diretor do


15 DEFIC - PJ Decidir quanto às ações de melhoria para execução dos serviços prestados


Diretoria

1 DEFIN Realizar conciliações e análise das contas a receber Coordenador do Departamento

Diretoria

2 DEFIN Gerar boletos Coordenador do Departamento

Diretoria

3 DEFIN Emitir certidões Coordenador do Departamento

Diretoria

4 DEFIN Empenhar os pagamentos Coordenador do Departamento

Diretoria

5 DEFIN Receber as Ordens de Pagamento Coordenador do Departamento

Diretoria

6 DEFIN Aprovar Atos de Concessão, Ordem de Pagamento e documentos para pagamentos


Diretoria

7 DEFIN Receber e conferir anuidades e inscrições Servidores do Departamento

Diretoria

8 DEFIN Receber e conferir documentos para pagamentos Servidores do Departamento

Diretoria

9 DEFIN Processar pagamento Servidores do Departamento

Diretoria

153

10 DEFIN Solicitar reembolso Servidores do Departamento

Diretoria

11 DEFIN Apresentar comprovantes de despesas Servidores do Departamento

Diretoria

12 DEFIN Autorizar pagamentos Tesoureiro/Presidente Diretoria

13 DEFIN Avaliação dos arquivos contábeis Tomada de Contas Diretoria

1 DEPAD - EXP Expedir as correspondências de todos os setores para os Correios Servidores do Departamento

Coord. Administrativa

2 DEPAD - EXP Postar as revistas Vida e Ética Servidores do Departamento


3 DEPAD - EXP Controlar tonner e papel ofício. Servidores do Departamento


4 DEPAD - EXP Supervisionar as atividades referentes ao setor de expedição Coord. Administrativa GERAD

1 DEPAD - MANUT Levantar a necessidade de solicitar uma manutenção corretiva Servidores do Departamento

Diretoria

2 DEPAD - MANUT Acionar equipe de manutenção via telefone Servidores do Departamento

Diretoria

3 DEPAD - MANUT Encaminhar a solicitação do serviço de manutenção ou suporte técnico

Líderes de Área Diretoria

4 DEPAD - MANUT realizar serviços de manutenção corretiva e preventiva Aux. Serv. Gerais Diretoria

5 DEPAD - MANUT Identificar a necessidade ou não de contratação de uma manutenção externa e comunicar ao DEPAD

Aux. Serv. Gerais Diretoria

6 DEPAD - MANUT solicitar a presença de empresa prestadora de serviço de manutenção

Coord. Administrativa Diretoria

7 DEPAD - MANUT Receber uma cópia do controle de execução do serviço Coord. Administrativa Diretoria

8 DEPAD - MANUT Estabelecer a prioridade da realização dos serviços de manutenção

Coord. Administrativa Diretoria

154

9 DEPAD - MANUT Autorizar saída de equipamentos Coord. Administrativa Diretoria

1 DEPAD - PROT Receber todos os documentos que chegam ao Conselho, registrá-los e encaminhá-los ao setor específico.



2 DEPAD - PROT Pesquisar dados nos sistemas contidos no SIEM (SAS, CNM, CNP).



3 DEPAD - PROT Colar etiqueta nos documentos que são entregues pelos clientes diretamente na recepção



4 DEPAD - PROT Supervisionar as atividades referentes ao setor de Protocolo Coord. Administrativa Diretoria

1 DEPAD - RECEP Atender telefonemas e prestar o primeiro atendimento presencial, sempre orientando e transferindo para o setor responsável, caso seja necessário.



2 DEPAD - RECEP Gerar etiqueta de protocolo Servidores do Departamento


3 DEPAD - RECEP Supervisionar as atividades referentes ao setor de Recepção Coord. Administrativa Diretoria

1 DEPARH Avaliar, distribuir e arquivar a Avaliação da Eficácia do Treinamento


Diretoria

2 DEPARH Controle de Horas Extras e Horas Perdidas Coordenador do Departamento

Diretoria

3 DEPARH Coordenar e executar os eventos Coordenador do Departamento

Diretoria

4 DEPARH Disponibilizar e arquivar Registro de Presença Coordenador do Departamento

Diretoria

5 DEPARH Elaborar a estrutura de cargos da Instituição Coordenador do Departamento

Diretoria

6 DEPARH Elaborar o Plano Anual de Treinamento & Desenvolvimento Coordenador do Departamento

Diretoria

7 DEPARH Exames Periódicos Coordenador do Departamento

Diretoria

8 DEPARH Levantamento de Necessidade de Treinamento Coordenador do Departamento

Diretoria

155

9 DEPARH Plano Anual de Treinamento Coordenador do Departamento

Diretoria

10 DEPARH PPRA Coordenador do Departamento

Diretoria

11 DEPARH Realizar reuniões para planejamento do Plano Anual de Treinamento & Desenvolvimento


Diretoria

12 DEPARH Transporte Coordenador do Departamento

Diretoria

13 DEPARH Analisar, aprovar o Plano Anual de Treinamento & Desenvolvimento e encaminhar a área de RH

GERAD Diretoria

14 DEPARH Apoiar e Acompanhar todo o processo de admissão GERAD Diretoria

15 DEPARH Prover os recursos necessários para a realização dos treinamentos

GERAD Diretoria

16 DEPARH Informar e confirmar presença de cada servidor Líderes de Área Diretoria

17 DEPARH Realizar Avaliação da Eficácia do Treinamento Líderes de Área Diretoria

18 DEPARH Verificar e validar o conteúdo dado nos treinamentos Líderes de Área Diretoria

19 DEPARH Admissão Coordenador do Departamento

Diretoria

20 DEPARH Demissão Coordenador do Departamento

Diretoria

21 DEPARH Fornecer orientação às áreas e líderes quanto à necessidade de treinamentos após revisões dos Procedimentos

QUAL Diretoria

22 DEPARH Fornecer treinamento no manuseio da documentação do SGQ QUAL Diretoria

23 DEPARH Oferecer treinamento de acordo com a função, descrita no procedimento

QUAL Diretoria

24 DEPARH Solicitar Registro de Presença nos eventos que coordenar QUAL Diretoria

156

1 DIRETORIA

Instaurar, alimentar e inserir os dados no SIEM bem como executar os atos para a regular tramitação do procedimento, desde a instauração até as decisões tomadas pelo Pleno, bem como acompanhar os respectivos prazos

Servidores do Setor Coord. da

Secretaria da Diretoria

2 DIRETORIA Receber as demandas do Setor de Protocolo, distribuir e coordenar a execução das atividades e a tramitação dos PA’s pelos servidores da Diretoria

Coordenador da Secretaria da Diretoria

Vice-Presidente

3 DIRETORIA Receber e analisar a demanda formal com o fito de verificar a necessidade da abertura de Procedimento Administrativo.

Vice-Presidente Pleno

4 DIRETORIA Designar Relator mediante edição de Portaria. Vice-Presidente Pleno

5 DIRETORIA Solicitar manifestação do médico e seu patrono, quando houver. Vice-Presidente Pleno

6 DIRETORIA Formular quesitos para a perícia com a edição de Portaria, na qual designa o perito.


7 DIRETORIA Agendar a perícia, notificando o(a) médico(a) perito(a), o(a) periando(a), o(a) procurador(a) e o(a) assistente técnico(a), quando for o caso.


8 DIRETORIA Encaminhar Cartas Precatórias a outros CRM’s, quando necessário.


9 DIRETORIA Determinar a inclusão do PA na pauta de julgamento. Vice-Presidente Pleno

10 DIRETORIA Encaminhar o despacho decisório à Assessoria Jurídica para confecção do Acórdão.


11 DIRETORIA Encaminhar ofício com o acórdão ao periciado e ao seu patrono, quando constituído nos autos


12 DIRETORIA Nos casos necessários, propor a interdição cautelar do médico. Vice-Presidente Pleno

13 DIRETORIA

Notificar o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Medicina, expedir circular aos Conselheiros e membros das Delegacias Regionais, Comunicação Interna aos setores do CREMEB sobre as decisões tomadas pelo Pleno


14 DIRETORIA Avaliar previamente possíveis recursos para encaminhamento ao Conselho Federal de Medicina.


157

15 DIRETORIA Avaliar as provas requeridas nos autos e determinar novas diligências, quando necessário.

Conselheiro Relator Vice-Presidente

16 DIRETORIA Emitir o relatório conclusivo, no prazo de 30(trinta) dias a partir do recebimento dos autos com as provas nele contidas.


17 DIRETORIA Remeter os autos conclusos à Vice-Presidente, para fins de inclusão na pauta de julgamento


18 DIRETORIA Apreciar o relatório do Conselheiro Relator para decisão sobre o arquivamento, suspensão parcial ou total do exercício profissional

Pleno Pleno

1 GERAD/AQ Receber a Solicitação de Compras e Solicitação de Serviços e realizar as cotações

Servidores do Setor Diretoria

2 GERAD/AQ Solicitar anuência da Contabilidade Servidores do Setor Diretoria

3 GERAD/AQ Obter autorização da Diretoria (Tesoureiro/ Presidente) Servidores do Setor Diretoria

4 GERAD/AQ Solicitar aos usuários que procedam à inspeção em itens de caráter técnico


5 GERAD/AQ Segregar o produto não conforme, evitando o seu uso não intencional


6 GERAD/AQ Registrar as situações aplicáveis no RNC Servidores do Setor Diretoria

7 GERAD/AQ Manter contato com fornecedores para solução de pendências Servidores do Setor Diretoria

8 GERAD/AQ Receber o formulário de Avaliação dos fornecedores dos setores Servidores do Setor Diretoria

9 GERAD/AQ Avaliar os fornecedores Servidores do Setor Diretoria

10 GERAD/AQ Encaminhar as notas fiscais para pagamento após a verificação dos aspectos solicitados na compra/serviços


11 GERAD/AQ Solicitar a aquisição de bens e serviços por meio do Solicitação de Compras e Solicitação de Serviços


12 GERAD/AQ Se necessário, avaliar o fornecedor e encaminhar as informações avaliação para a área de Aquisição


13 GERAD/AQ Receber e inspecionar o pedido solicitado quantitativa e qualitativamente


158

14 GERAD/AQ Registrar as situações aplicáveis no RNC Líderes de Área Diretoria

15 GERAD/AQ Dar confirmação da Aquisição ou serviço executado na nota fiscal antes da mesma ser encaminhada para pagamento na tesouraria


16 GERAD/AQ Aprovar a Solicitação de Compras e Solicitação de Serviços GERAD Diretoria

17 GERAD/AQ Verificar a previsão e disponibilidade de dotação orçamentária para realização da despesa

Contabilidade Diretoria

18 GERAD/AQ Aprovar o processo de compras Diretoria Diretoria

19 GERAD/AQ Receber e armazenar o Produto/Serviço no Setor de Almoxarifado DEPAD Diretoria

1 QUAL Identificar, avaliar e registrar as NC Líder da QUAL Diretoria

2 QUAL Preencher e assinar o RNC e o RAI Líder da QUAL Diretoria

3 QUAL Planejar as Auditorias Internas do Sistema da Qualidade Líder da QUAL Diretoria

4 QUAL Atualizar a AAI e divulgá-la aos responsáveis das áreas envolvidas Líder da QUAL Diretoria

5 QUAL Elaborar o Plano Anual de Auditoria Interna Líder da QUAL Diretoria

6 QUAL Convocar reunião de abertura da auditoria com a área auditada, quando aplicável

Líder da QUAL Diretoria

7 QUAL Convocar reunião de encerramento com toda a equipe para apresentar resultados e conclusões obtidas da auditoria, quando aplicável


8 QUAL Registrar as não conformidades por ele detectadas no RNC Líder da QUAL Diretoria

9 QUAL Preparar o Relatório de Auditoria Interna Líder da QUAL Diretoria

10 QUAL Acompanhar o resultado das auditorias de follow-up e encerrar as não conformidades


159

11 QUAL Identificar, avaliar e registrar as NC do sistema, serviços e processo

Auditores Internos Diretoria

12 QUAL Preencher e assinar o RNC Auditores Internos Diretoria

13 QUAL Executar auditoria de acompanhamento Auditores Internos Diretoria

14 QUAL

Coletar evidências, registrar as não conformidades, comprovar todas as informações obtidas por meio de outras fontes, documentar as observações e se necessário modificar o Plano de Auditoria

Auditores Internos Diretoria

15 QUAL Preencher o RNC Auditores Internos Diretoria

16 QUAL Executar auditoria de follow-up Auditores Internos Diretoria

17 QUAL Contribuir para identificação e registro das não conformidades e para o estabelecimento de ações corretivas e preventivas

Demais Integrantes envolvidos nos

processos Diretoria

18 QUAL Recolher as reclamações de clientes (interno ou externo) registradas no formulário de Avaliação do Atendimento para análise e tabulação dos dados obtidos

DEPAD Diretoria

19 QUAL Aprovar a documentação do Sistema da Qualidade QUAL GERAD

20 QUAL Acompanhar e analisar criticamente as não conformidades por ocasião das reuniões de análise crítica

GERAD Diretoria

21 QUAL Informar à Diretoria sobre o desempenho do Sistema da Qualidade

QUAL/GERAD Diretoria

22 QUAL Quando necessário, analisar as causas e aplicar ações corretivas referentes a Avaliação do Atendimento.

GERAD Diretoria

23 QUAL Quando necessário, acompanhar as reclamações através do formulário Tratamento das Reclamações de Clientes

GERAD Diretoria

24 QUAL Identificar, registrar, analisar e dar disposições as NC Líderes de Área Diretoria

160

25 QUAL Preencher e assinar o RNC Líderes de Área Diretoria

26 QUAL Liberar serviços considerados não conformes desde que as NC sejam registradas e tratadas posteriormente, quando aplicável


27 QUAL

Receber, catalogar, arquivar e recuperar a documentação externa emitida por entidades que legislam sobre a atuação profissional de médicos e entidades médicas como, por exemplo, CFM e poderes legislativo, judiciário e executivo.

Coordenador do CEDOC

Diretoria

28 QUAL Receber, catalogar, arquivar e recuperar Portarias, Resoluções, pareceres e outros documentos emitidos internamente

Coordenador do CEDOC

Diretoria

29 QUAL Controlar o processo de emissão e distribuição dos documentos do Sistema da Qualidade


30 QUAL Distribuir novas versões e recolher cópias obsoletas, tanto em meio físico quanto eletrônico, dos documentos pertencentes à Qualidade


31 QUAL Preencher, atualizar e controlar a Lista Mestra de Documentos Líder da QUAL Diretoria

32 QUAL Fazer acompanhamento da execução dos planos de ações corretivas e preventivas


33 QUAL Coordenar processo de auditorias de acompanhamento Líder da QUAL Diretoria

34 QUAL Receber e analisar os RNC tomando providências necessárias. Líder da QUAL Diretoria

35 QUAL Informar à GERAD sobre o desempenho do Sistema da Qualidade Líder da QUAL Diretoria

36 QUAL Definir requisitos básicos para seleção de Auditores Internos do Sistema da Qualidade


37 QUAL Efetuar avaliação dos candidatos Líder da QUAL Diretoria

38 QUAL Certificar Auditores Internos Líder da QUAL Diretoria

39 QUAL Decidir pela contratação de serviços terceirizados para a realização de Auditorias Internas do Sistema da Qualidade


161

40 QUAL Treinar ou providenciar treinamento para os candidatos a auditores do Sistema da Qualidade


41 QUAL Elaborar, analisar criticamente o conteúdo e revisar os documentos do Sistema da Qualidade, quando aplicável


42 QUAL Enviar a minuta do documento para o Líder do Sistema da Qualidade dar sequência ao processo de aprovação e distribuição


43 QUAL Treinar os servidores na documentação pertinente Líderes de Área Diretoria

44 QUAL Preparar um Plano de Ação Corretiva e Preventiva com base nos RNC's


45 QUAL Salvaguardar toda e qualquer documentação que lhes for disponibilizada

QUAL Diretoria

46 QUAL Colaborar na elaboração de documentos, quando necessário QUAL Diretoria

47 QUAL Evitar a impressão de cópias dos procedimentos e instruções a partir da rede de informática

QUAL Diretoria

1 SETIN Acompanhar, através dos relatórios, as ações realizadas GERAD Diretoria

2 SETIN Reunir com o líder da área do SETIN, quando necessário GERAD Diretoria

3 SETIN Apoiar o líder do SETIN quanto ao planejamento, execução financeira para aquisição de novas tecnologias e implantação de novos procedimentos

GERAD Diretoria

4 SETIN Apoiar o líder do SETIN no momento da aplicação de treinamentos aos servidores

GERAD Diretoria

5 SETIN Monitorar o parque tecnológico e intervir quando necessário para manter as informações sempre em confidencialidade, integridade e disponibilidade


Diretoria

6 SETIN Acompanhar e monitorar as ações de Técnicos Coordenador do Departamento

Diretoria

7 SETIN Realizar treinamento dos usuários para utilização do hardware, software e dos procedimentos de segurança


Diretoria

8 SETIN Elaborar Relatório Periódico de Acompanhamento de atividades de suporte


Diretoria

162

9 SETIN Solicitar os apoios necessários ao Técnico e/ou líder do SETIN Servidores do Setor Diretoria

10 SETIN Participar dos treinamentos propostos pelo SETIN Servidores do Setor Diretoria

11 SETIN Utilizar as ferramentas corporativas e demais recursos de informática com prudência e segurança, seguindo as normativas apontadas nos treinamentos


12 SETIN Apoiar o líder da área nas ações delegadas pelo mesmo Servidores do Setor Diretoria

13 SETIN Apoiar os usuários na solução de problemas técnicos e lógicos Servidores do Setor Diretoria

1 TEM Análise de Regularidade Processual Assessoria Jurídica Diretoria

2 TEM Emissão de Pareceres quando solicitados pelo Sindicante ou pela Corregedoria

Assessoria Jurídica Diretoria

3 TEM Emissão de Pareceres quando solicitados pelo(a) Instrutor(a), Relator(a), Revisor(a), Secretário(a) de Câmara, Presidente de Câmara ou pela Corregedoria


4 TEM Orientações a consultas realizada pelos servidores sobre tramitação de PEP’s


5 TEM Acompanhar, coordenar e controlar as atividades relativas à tramitação das consultas

Chefe do Setor Diretoria

6 TEM Acompanhar, coordenar e controlar as atividades relativas à tramitação das denúncias.


7 TEM Auxiliar os Corregedores no desempenho das suas funções Chefe do Setor Diretoria

8 TEM Controlar e acompanhar a inserção dos dados no SIEM-SAS dos expedientes enviados ou tramitados na Corregedoria


9 TEM Distribuir os ED’s para os servidores Chefe do Setor Diretoria

10 TEM Distribuir os PEP’s entre os servidores das respectivas Câmaras Chefe do Setor Diretoria

11 TEM Encaminhar documentos e requerer informações aos Setores de Sindicâncias e PEP’s


163

12 TEM Executar as diligências e pedidos solicitados pelos Corregedores nos requerimentos.


13 TEM Receber as SIND’s encaminhadas pela Chefia do Setor de Sindicâncias e realizar a revisão das mesmas


14 TEM Receber os ED’s encaminhados pelo Chefe da Secretaria da Corregedoria e realizar a revisão das denúncias


15 TEM Receber os protocolos e dar encaminhamento conforme especificado em procedimento.


16 TEM Supervisionar a tramitação das sindicâncias, acompanhando a efetivação dos registros necessários para o acompanhamento dos prazos até a conclusão do feito


17 TEM Supervisionar a tramitação dos PEP’s, acompanhando a efetivação dos registros necessários para o acompanhamento dos prazos até a conclusão do feito


18 TEM Atuar ativamente nos trabalhos do Conselho (como Instrutor, Relator, Revisor ou juiz), em Câmara ou Plenário, observando fielmente os prazos legais estabelecidos

Conselheiros Diretoria

19 TEM Efetuar, nos prazos legais, o adequado estudo das denúncias, consultas ou outros documentos para as quais tenha sido designado, lavrando o competente Parecer


20 TEM Participar assiduamente das sessões, salvo por motivo de força maior, previamente o qual deve ser comunicado ao Conselho


21 TEM Coordenar as atividades do Setor de PEP’s, acompanhando a tramitação dos feitos Responder pela Secretaria do T.E.M. às demandas originadas pelo Setor de PEP’s

Coordenador do TEM Diretoria

22 TEM Coordenar as atividades do Setor de Sindicâncias, acompanhando a tramitação dos feitos Responder pela Secretaria do T.E.M. às demandas originadas pelo Setor de Sindicâncias

Coordenador do TEM Diretoria

23 TEM Acessar os autos dos Processos Ético Profissionais, promovendo despachos interlocutórios, quando necessários

Corregedores Diretoria

24 TEM Adotar as providências para tramitação regular dos Processos em grau de recurso tanto ao Pleno como ao CFM


25 TEM Analisar, despachar e responder aos requerimentos formulados ao CREMEB e pelo TEM


164

26 TEM Analisar, despachar e responder as Cartas Precatórias encaminhadas ao CREMEB


27 TEM Analisar, despachar e responder as consultas e requerimentos formulados ao CREMEB


28 TEM Analisar, despachar e responder as consultas formuladas ao CREMEB


29 TEM Analisar, despachar e responder as denúncias formuladas ao CREMEB


30 TEM Designação dos Sindicantes Intervir, quando verificado a existência de qualquer vício ou irregularidade


31 TEM Determinar os atos a serem executados, quando da interposição de recurso


32 TEM Encaminhar os PEP’s para tramitação em uma das Câmaras do T.E.M.


33 TEM

Fazer a correição dos PEP’s em tramitação no Tribunal de Ética Médica, com a colaboração dos Presidentes das Câmaras, promovendo os atos necessários para o saneamento das irregularidades


34 TEM Intervir, quando verificado a existência de qualquer vício ou irregularidade, determinando a realização dos atos a serem executados


35 TEM Notificar ao Plenário a interposição de Recurso ao CFM e a respectiva decisão


36 TEM Ordenar e dirigir o setor responsável pelos Processos Éticos, promovendo a sistematização da jurisprudência do Conselho


37 TEM Realizar despachos saneadores em PEP’s Corregedores Diretoria

38 TEM Staff do corpo de Conselheiros responsável pelas atividades judicantes – Tribunal de Ética Médica


39 TEM Verificar o regular cumprimento das atividades judicantes do Conselho


40 TEM Zelar pelo cumprimento dos prazos processuais Corregedores Diretoria

165

41 TEM Analisar, despachar, responder e encaminhar requerimentos ao Ministério Público

Diretoria Diretoria

42 TEM Alimentar o sistema SIEM-SAS sobre as tramitações dadas Servidores do Departamento

Diretoria

43 TEM Assessorar nos Despachos dos Conselheiros Servidores do Departamento

Diretoria

44 TEM Atendimento referente aos PEP’s no balcão do TEM Servidores do Departamento

Diretoria

45 TEM Auxiliar o Chefe de Setor nas demandas, solicitações diversas e encaminhamentos


Diretoria

46 TEM Encaminhar documentos e requerer informações aos diversos setores do Conselho.


Diretoria

47 TEM Executar as diligências e pedidos solicitados pelos Corregedores nos expedientes


Diretoria

48 TEM Executar as diligências e pedidos solicitados pelos Corregedores. Servidores do Departamento

Diretoria

49 TEM Inclusão de informações no SIEM-SAS. Servidores do Departamento

Diretoria

50 TEM Instauração, alimentação e inserção dos dados dos PEP’s no SIEM


Diretoria

51 TEM Instauração, alimentação e inserção dos dados no SIEM, triagem e acompanhamento da tramitação até a conclusão das sindicâncias


Diretoria

52 TEM Juntada de Documentos. Servidores do Departamento

Diretoria

53 TEM Secretariar realização de audiências e sessões de julgamentos Servidores do Departamento

Diretoria

54 TEM Tramitar as denúncias para instauração no Setor de Sindicâncias Servidores do Departamento

Diretoria

55 TEM Triagem e acompanhamento da tramitação até a conclusão dos PEP’s


Diretoria

56 TEM Encaminhar documentos e requerer informações ao CEDOC. Servidor/Chefe de Setor Diretoria

57 TEM Pesquisar dados nos sistemas contidos no SIEM (SAS, CNM, CNP).

Servidor/Chefe de Setor Diretoria

58 TEM Receber os protocolos e dar encaminhamento conforme especificado em procedimento.

Servidor/Chefe de Setor Diretoria

Documents

CONSELHO REGIONAL DE MEDICINA DO ESTADO DA BAHIA …transparencia.cremeb.org.br/images/docs/PCS-2016.pdf · a utilização de um Comitê Interno para a etapa de Avaliação de Cargos,