Handicap, passons à l’emploi !

de l’emploides personnes handicapéesLe guide

Comprendre Agir À qui s’adresser ?

En partenariat avec

Emploi et handicap :état des lieux

Toutes les clés pourembaucher et intégrer

Les contacts

P.4 P.12 P.24

couv_AGEFIPH:Mise en page 1 9/07/07 15:22 Page 1

3A QUI S'ADRESSERAGIR

comprendreSommaire

32

questions à Tanguy du Chéné

COMPRENDREÀ qui s'adresser

édito

Pourquoi un guide pour l’emploi des personnes handicapées ? Depuis sa création, en 1987, l’Agefiph s’inscrit dans une logique deservices aux entreprises pour les conseiller, les accompagner et lesaider dans leur politique d’emploi en faveur des personnes handica-pées. En 20 ans, le nombre de recrutements annuels a été multipliépar seize : 111 000 embauches en 2006 contre 7 000 en 1987 ! Maiscertaines entreprises peinent encore à s’engager. L’objectif de ceguide est de leur apporter des clés, des repères, des conseils pourouvrir l’emploi aux personnes handicapées.

À qui s’adresse ce guide ? À toutes les entreprises qui n’ont pas encore embauché de travailleurshandicapés, et principalement aux PME, qui ont plus de difficultés àrépondre à l’obligation d’emploi, même si beaucoup sont déjà enga-gées. En 2010, les entreprises de 20 salariés et plus qui n’auront prisaucune initiative en matièred’emploi des personnes handi-capées verront leur contribu-tion financière à l’Agefiph pas-ser à 1 500 fois le Smic horaire. Nous voulons leur éviter de se trouverainsi pénalisées en mettant à leur disposition notre expertise et notreréseau de partenaires. Nous avons récemment renforcé nos disposi-tifs d’aide pour encore mieux répondre aux besoins des entreprises.

Comment utiliser ce guide ?Il n’y a pas de recette miracle en matière d’insertion et d’emploi des personnes handicapées. Chaque entreprise possède ses spécificités, sapropre culture et doit agir en fonction de ses besoins, de ses contraintes,de son environnement. La vocation de ce guide n’est donc pas d’appor-ter des solutions toutes faites, mais d’aider à une meilleure compréhen-sion de ce qu’est le handicap et d’esquisser des pistes d’actions pours’engager dans une démarche positive pour le recrutement, l’intégration,le maintien dans l’emploi. Les chefs d’entreprise ne sont pas seuls :l’Agefiph et ses partenaires sont là pour les aider, les conseiller, lesaccompagner. Ce guide leur permettra de trouver les bons interlocuteurspour construire et mettre en œuvre leurs projets.

« Apporter des clés pour ouvrir l’emploi

aux personnes handicapées »

président de l’Agefiph

3 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 questions à Tanguy du Chéné

4 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les idées reçues

6 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Qu’est-ce que le handicap ?

10 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Que dit la loi ?

14 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Comment recruter une personne

handicapée ?

20 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Comment intégrer une personne

handicapée ?

26 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Comment gérer l’inaptitude ?

30 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les principaux interlocuteurs

32 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pour quelles raisons solliciter

l’Agefiph ?

34 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Contacts

A QUI S’ADRESSER

AGIR

COMPRENDRE

Directeur de la publicationClaudie Buisson Rédactrice en chefNadia GuinyChef d’éditionSophie GosselinConseil éditorial et rédactionEtienne GuillermondConception graphiquePrimo & Primo16, rue Ernest Cresson75014 ParisImpressionImprimerie de ChampagneZI les Franchises52200 LANGRESOnt participé à la réalisation de ce guide :Sophie Beydon Crabette, Pierre Blanc,Jérémie Boroy, Solange Briet, AnneCaillot, Jean-Yves Collas, MireilleDereure, Sylvain Gachet, AlexandreGonay, Jean Pierre Jubin, Anne Levy,Odile Menneteau, Annick Montfort,Benoît Rouhier, Sandrine Roy, BernardSalengro, sylvie Surun, Ivan TalpaertEditeurAgefiph192, avenue Aritide Briand92226 Bagneux cedexTél. : 01 46 11 00 11

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10°) Auprès de quelles entreprises l’Agefiph intervient-elle ?a – Toutes les entreprises b – Les entreprises du secteur

privé à partir de 20 salariésc – Les entreprises de plus de

500 salariés

11°) Lorsque le médecin du travail déclare un salarié ensituation d’inaptitude totale à son poste de travail, celasignifie :a – qu’il doit être licenciéb – qu’il doit exercer un autre

métier dans l’entreprisec – qu’il peut continuer à exercer

son métier sous certainesconditions

12°) Parmi les personnes suivantes, lesquelles ne peuvent en aucun cas exercerleur métier ?a – Un standardiste malenten-

dantb – Un conducteur de car

unijambistec – Un pilote d’avion en fauteuil

roulant

4 5

A QUI S'ADRESSERAGIRcomprendre

Quizz

Le handicap fait encore l’objet de bien des préjugés. Pour peu que l’on se penche sur le sujet, on constate que certaines vérités qui apparaissent à priori évidentes finissent par tomber d’elles-mêmes.Prêtez-vous à ce petit test. Certaines réponses ne manqueront pas de vous étonner…

1°) En France, combiende personnes se déclarent-elles victimesd’une déficience ?a – Une personne sur

quatreb – Une personne sur dixc – Une personne survingt-cinq

2°) La plupart des handi-caps sont acquis :a – À la naissanceb – Suite à des accidents du

travailc – À cause du vieillissement

3°) Parmi les personnessouffrant d’une déficien-ce motrice, combien sedéplacent en fauteuilroulant ?a – 73 %b – 12 %c – moins de 5 %

4°) La reconnaissance dela qualité de travailleurhandicapé (RQTH) estdélivrée par :a – L’Agefiphb – La CDAPH c – La maison départe-mentale des personneshandicapées

5°) Parmi les personnessuivantes, lesquelles peu-vent bénéficier du statutde travailleur handicapé :a – Un maître-nageur

allergique au chloreb – Une secrétaire

souffrant de diabètec – Un ingénieur

malentendant

6) Parmi les personnalitéssuivantes, lesquellesauraient pu être reconnuestravailleurs handicapés ?a – Le compositeur Ludwig

van Beethovenb – Le guitariste Django

Reinhardtc – Le président américain

Franklin D. Rooseveltd – Le peintre Henri de

Toulouse-Lautrec

7°) Mon entreprise, quiemploie plus de 20 salariés, se trouve au 4e étage d’un immeublesans ascenseur :a – Je suis dispensé

de recruter des tra-vailleurs handicapés

b – La loi m’oblige à effectuer des travauxd’accessibilité

c – Je dois répondre à la même obligationd’emploi que n’importe quelleentreprise de plusde 20 salariés

8) À quel pourcentagede travailleurs handicapés se situel’obligation d’emploifixée par la loi du 11 février 2005 ?a – 6 % b – 4%c – 2 %

9°) L’une des principales innovationsde la loi du 11 février2005 est : a – L’introduction d’un

droit du travail spécifique aux personnes handicapées

b – L’affirmation du droit à la compensation du handicap

c – L’introduction del’obligation d’emploià hauteur de 6 %

Etes-vous « handicompétent » ?

1. a - Selon une enquête del’Insee, publiée en 2002, 12 mil-lions de Français – soit plus d’unepersonne sur quatre – se décla-rent victimes d’une déficience.

2. c - Le vieillissement et lesmaladies non-professionnellessurvenant en cours de vie consti-tuent la première cause de handi-cap (46 % des cas). Les accidentsdu travail et les maladies profes-sionnelles sont à l’origine de 17 %des déficiences. Seulement 15 %des handicaps sont acquis à lanaissance ou pendant l’enfance.

3. c - En France, plus de 8 mil-lions de personnes sont touchéespar une déficience motrice, de laplus légère (rhumatisme, arthrose)à la plus lourde (hémiplégie, para-plégie, tétraplégie). Seules 370 000 personnes (5%) utilisentun fauteuil.

4. b - La RQTH est délivrée par lacommission des droit et de l’auto-nomie des personnes handicapées(CDAPH) qui siège à la Maisondépartementale des personneshandicapées (MDPH). Elle rempla-ce la Cotorep, supprimée en 2006.

5. Toutes - Toutes ces personnessont susceptibles de souffrir dedéficiences ayant une incidencesur leur travail. Selon l’importancede cette déficience, elles bénéfi-cieront ou non du statut de tra-vailleur handicapé.

6. Toutes - Beethoven était sourd,le guitariste Django Reinhardt aperdu trois doigts dans un incen-die, Franklin D. Roosevelt souffraitde poliomyélite et se déplaçait enfauteuil, Toulouse-Lautrec était depetite taille et souffrait d’unegrave maladie des os.

7. c - Il n’existe pas de dispense àla loi du 11 février 2005. Parailleurs, en cas de non-conformité,la loi du 11 février 2005 instaureaux entreprises un délai de 10 anspour se mettre en conformité avecles règles d’accessibilité.

8.a - Le taux d’emploi correspon-dant à l’obligation légale est de6%. Il existe néanmoins d’autresmanières que l’emploi direct pours’acquitter de l’obligation d’emploi(voir p. 11).

9. b – La loi considère qu’il appar-tient à la collectivité de compenserle handicap d’une personne pardes moyens techniques, humains,organisationnels. L’obligationd’emploi a été introduite en 1987.Quant au droit du travail, il est lemême pour tous les salariés.

10. a - Si l’obligation d’emploiconcerne les entreprises de 20salariés et plus, toute entreprisedu secteur privé, quelle que soitsa taille, peut bénéficier des aidesde l’Agefiph.

11. b ou c. - Selon les cas, unreclassement ou une adaptationdu poste de travail peuvent êtreenvisagés. Le licenciement n’intervient que lorsqu’aucuneautre solution raisonnable n’a ététrouvée.

12. aucune - Moyennant desaménagements (amplificateurauditif, commandes au volant etvitesses automatiques…), cestrois personnes peuvent occuperleur poste.

Réponses

base.qxp:agefip 9/07/07 15:23 Page 4

majorité des cas, les personnesmalvoyantes. Dans certainsmétiers, une personne daltoniennepeut-être reconnue comme handicapée. En France, 1500000personnes sont malvoyantes, 60000 sont aveugles.uLe handicap auditifLa perte auditive totale est rare.Comme pour le handicap visuel,la plupart des déficients auditifspossèdent « des restes auditifs »pour lesquels les prothèses audi-tives apportent une réelle ampli-fication. Selon les cas, ce handi-cap s’accompagne ou non, d’unedifficulté à oraliser. Un certainnombre de personnes sourdesutilisent la langue des signes et

d’autres la lecture sur les lèvrespour communiquer. Sur 6 millionsde personnes sourdes et malenten-dantes, seulement 100000 utilisentle langage gestuel.uLe handicap psychiqueAucune définition exhaustive n’estpossible, d’autant que la termino-logie psychiatrique (névrose, psy-chose…) est seulement maitriséepar les psychiatres. Néanmoins, onpeut retenir que les personnesatteintes de difficultés d’ordrepsychique souffrent d’un malaisequi peut se traduire, à certainsmoments, par des comportementsdéroutants pour les autres, caréloignés des conduites convenueset habituelles.

Comment devient-on chef d’entrepriselorsqu’on est handicapé ?Entreprendre correspond avant toutechose à un état d’esprit. L’entrepreneurhandicapé est confronté aux mêmesobstacles que n’im-porte quel autre

créateur d’activité. Le handicapn’est qu’une difficulté supplémen-taire. Lorsque j’ai perdu la vue, àl’âge de 15 ans, il m’a fallu accepter la cécité, apprendreà vivre avec, mais cela ne m’a pas empêché d’entrer àSciences po, puis à l’Essec, et de préparer un MBA auxÉtats-Unis. C’est là que j’ai eu l’idée de ma premièresociété, Visual Friendly, spécialisée dans l’accessibilitédu Web. Pour moi, le handicap passe au second plan. Jesuis avant tout un chef d’entreprise.

En quoi le handicap peut-il constituer une richesse ?Dans mon parcours, il m’a permis de mieux meconnaître et d’apprendre la persévérance. À l’échelle dela société, il peut aussi être créateur de valeurs et de

richesses. Qui se souvient que la télécommande dutéléviseur a été inventée pour les tétraplégiques ? Monactivité actuelle s’appuie précisément sur le principeque le handicap est une source d’innovations utiles àtous. J’ai ainsi participé à la mise au point d’un système

de guidage pour s’orienter dans lescouloirs du métro via un téléphonemobile doté de la technologieBluetooth. Je travaille aussi sur plu-sieurs projets en lien avec l’accessi-

bilité du Web. Autant d’innovations qui profitent auxpersonnes handicapées aussi bien qu’aux personnesvalides.

Que pensez-vous de la loi “Handicap “ ?J’en retiens deux principes qui me paraissent fonda-mentaux : d’une part, l’accent porté sur les questionsd’accessibilité. C’est un point primordial. D’autre part,le principe de compensation, qui est très positif. Jepense que sous la pression de la loi, les entreprises ontdéjà beaucoup évolué. Elles font maintenant la diffé-rence entre handicap et incapacité.

Je suis avant tout chef d’entreprise

Jérôme Adam, non-voyant, patron d’Easylife

sous la pression de la loi, les entreprises ont déjà

beaucoup évolué.

T E M O I G N A G E

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le handicap reste aujourd’hui encoreune notion très subjective, souventmal utilisée et presque toujoursconnotée de façon négative. Dans lareprésentation collective, il est systé-matiquement associé à l’image sté-réotypée du « fauteuil roulant » oude la canne blanche. Pourtant, selonune enquête de l’Insee, publiée en2002, 12 millions de Français – soitplus d’une personne sur quatre – sedéclarent victimes d’une déficience.Sur 38 millions d’actifs, près de 13 %indiquent une limitation de leurcapacité de travail. Autant dire que lanotion de handicap recouvre unetrès grande diversité de situations.Selon la loi, le handicap se définit par« toute limitation d’activité ou res-triction de participation à la vie ensociété subie dans son environne-ment par une personne en raisond’une altération substantielle,durable ou définitive d’une ou plu-sieurs fonctions physiques, senso-rielles, mentales, cognitives ou psy-chiques, d’un polyhandicap ou d’untrouble de santé invalidant. »

k Les 5 grandes famillesde handicapLa tentation d’établir une typolo-gie des différentes déficiences estforcément réductrice, mais ellepermet de donner un premieréclairage sur la diversité desmanifestations du handicap.uLe handicap moteurIl recouvre l’ensemble destroubles pouvant entraîner uneatteinte partielle ou totale de la motricité, notamment desmembres supérieurs et/ou infé-rieurs (difficultés pour se dépla-cer, conserver ou changer uneposition, prendre et manipuler,effectuer certains gestes). Certaines déficiences motricesd’origine cérébrale peuvent éga-lement provoquer des difficultéspour s’exprimer, sans altérationdes capacités intellectuelles. EnFrance, plus de 8 millions de per-sonnes sont touchées par unedéficience motrice, de la pluslégère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde (hémiplégie, paraplégie, tétraplégie). Environ600 000 personnes sont para-,tétra- ou hémiplégiques. Seules370 000 personnes utilisent unfauteuil roulant.uLe handicap visuelIl concerne les personnesaveugles, mais aussi, dans la

Qu’est-ce que leHandicap ?

À partir de quel moment une personne est-elle considérée comme handicapée ?Qu’est-ce qu’un « travailleur » handicapé ?La loi du 11 février 2005 répond à toutesces questions.

COMPRENDREcomprendre

comprendre

Hand in cap, la main auchapeau…

À l’origine, le terme « handicap »était associé, dans le domaine dujeu, à ceux dont les performancesdépassaient celles des autres :sur les champs de courses, han-dicaper un concurrent plus fortque les autres, c’est diminuer seschances de succès en le char-geant d’un poids supplémentaire,ou en l’obligeant à parcourir unedistance plus longue, pour égali-ser les chances de tous les par-tants. L’issue de la course estdonc incertaine et laisse une partau hasard. Autant mettre alors lamain dans un chapeau (hand incap) pour tirer au sort le nom dufutur vainqueur…

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HANDICAPQu'est-ce que le

Bon à savoir

comprendre - V2.qxp:agefip 9/07/07 15:22 Page 6

(RQTH) doit faire l’objet d’unedémarche individuelle de la person-ne concernée auprès de la Maisondépartementale des personneshandicapées (MDPH). La demandeest alors étudiée par la Commissiondes droits et de l’autonomie despersonnes handicapées (CDAPH),qui remplace, depuis 2006, l’ancien-ne Cotorep. Sur les 4,9 millions depersonnes recensées par l’Inseeindiquant une limitation de leurcapacité de travail, seulement 1,3 millions bénéficient actuelle-ment du statut de travailleur handi-capé, octroyé également par lesrégimes de protection sociale. Il estpourtant indispensable dans toutesles démarches pour bénéficier desinterventions de l’Agefiph (prise encompte de salariés dans le cadre dela déclaration d’obligation d’emploides travailleurs handicapés, mobili-sation d’aides etc.).

k Tout handicappeut être compenséL’une des principales innovations dela loi «Handicap » du 11 février2005 réside dans l’introductiond’un droit à compensation. Le légis-lateur a considéré que le handicapinduit une inégalité de fait pour lapersonne handicapée, notammentface à l’emploi. Au nom de l’égalitédes chances, il appartient donc à lacollectivité de lui apporter lesmoyens de compenser son handi-cap, en l’accompagnant dans sesdémarches de recherche d’emploi,en l’aidant à se former, en favorisantdifférents types d’aménagements(techniques, organisationnels) pourlui permettre de trouver sa placedans le monde du travail.Compenser le handicap constitueun des objectifs de l’Agefiph. Ses

interventions s’adressent tant auxpersonnes handicapées qu’auxentreprises qui les emploient.Aux yeux de l’entreprise, le handicapconstitue souvent un frein à l’em-bauche. Les idées reçues sonttenaces et la tentation est grandede conclure d’emblée à l’incom-patibilité de tel ou tel handicapavec certains métiers. Pourtant,au-delà des exemples embléma-tiques de personnalités publiquesparfois lourdement handicapées (lephysicien anglais Stephen Hawking,souffrant de sclérose amyotro-phique, le musicien de jazz MichelPetrucciani, atteint d’ostéogénèseimparfaite, l’acteur trisomique PascalDuquenne, la comédienne sourde etmuette Emmanuelle Laborit, le pia-niste et chanteur aveugle RayCharles...), près de 680000 salariés et35000 travailleurs indépendantsdémontrent chaque jour en Franceque le handicap ne constitue pas for-cément un obstacle à l’emploi, à lacompétence et à la créativité.

• Tendances n° 5, Que savons-nousdes personnes handicapées et deleurs situations professionnelles ?• Tendances n° 7, Déficiences etmaladies invalidantes : 468 000personnes touchées. • Vivre ensemble - Le Guide descivilités à l’usage des personnesordinaires.Tous ces documents sont téléchargables au format pdf, surwww.agefiph.fr, rubrique « espacedocumentaire ».

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Trouver le mot juste

Dans le langage courant, il estencore très fréquent d’entendreparler des « handicapés »,comme si l’identité des per-sonnes concernées se résumaità leur seule(s) handicap(s).L’usage, d’ailleurs entériné par laloi, préfère la notion de« personnes handicapées ».

Ne pas confondredéficience et incapacité !

La déficience correspond à unelésion ou au déficit qui en résulte.Par exemple : amputation, lésionde la moelle, lésion de l’oreilleinterne... L’incapacité, c’est laréduction totale ou partielle de lacapacité à accomplir une activitédans les limites considéréescomme normales. Elle est larésultante de la déficience.

uLa déficience intellectuelleElle induit une difficulté à com-prendre et une limitation dans larapidité des fonctions mentales surle plan de la compréhension, desconnaissances et de la cognition.Les incapacités qui en découlentpeuvent avoir des degrés différentset perturber l’acquisition de lamémorisation des connaissances,l’attention, la communication, l’au-tonomie sociale et professionnelle,la stabilité émotionnelle et le com-portement…uLes maladies invalidantesToutes les maladies respiratoires,digestives, parasitaires, infectieuses(diabète, hémophilie, sida, cancer,hyperthyroïdie…) peuvent entraî-ner des déficiences ou descontraintes plus ou moins impor-tantes. Elles peuvent être momen-tanées, permanentes ou évolutives.Près de la moitié des maladies inva-lidantes sont d’origine respiratoireou cardio-vasculaire.

k Qu’est-ce qu’un« travailleur handicapé » ?Le fait de souffrir de déficiencesn’entraîne pas forcément une situa-tion de handicap dans le travail etdonc une reconnaissance officielledu handicap. La loi considèrecomme travailleur handicapé «toute personne dont les possibili-tés d'obtenir ou de conserver unemploi sont effectivement réduitespar suite d'une insuffisance oud'une diminution de ses capacitésphysiques. » Ce qui induit, enmatière d’emploi, une relativité dela notion de handicap : dans cer-taines professions, telle affection oudéficience constituera un handicap(par exemple, un jardinier allergiqueaux produits d’épandage ou unchauffeur de taxi daltonien, inca-pable de distinguer les feux) tandisqu’elle restera sans incidence dansune autre activité. L’obtention de la Reconnaissance dela qualité de travailleur handicapé

MPRENDREMPRENDREQui sont les bénéficiaires

de la loi du 11 février 2005 ?Pour bénéficier ou faire bénéficierson entreprise des différents disposi-tifs d’aides mis en place dans le cadrede la loi du 11 février 2005, la per-sonne souffrant de déficiences doitobtenir une reconnaissance adminis-trative de son handicap. Les bénéfi-ciaires de la loi sont :• Les travailleurs reconnus handica-pés par la CDAPH (Commissiondépartementale des droits à l’auto-nomie des personnes handicapées) ;• Les accidentés du travail dont l’in-capacité permanente est au moinségale à 10 % ;

• Les titulaires d’une pension d’in-validité ;• Les pensionnés de guerre ouassimilés ;• Les titulaires d’une Allocationd’adulte handicapé (AAH) ;• Les titulaires d’une Carted’Invalidité.

Dans le cadre de mesures spéci-fiques de l’Agefiph sont recevables :• Les étudiants ou lycéens handi-capés de plus de 16 ans, si leur handicap fait l’objet d’unenotification attribuée par la

Commission Jeunes de la CDAPH ;• Les salariés, non encore bénéfi-ciaires de la loi du 11 février 2005,à aptitude et à capacité d’adapta-tion professionnelle réduite attes-tée par le médecin du travail ;• Les jeunes en contrat d’appren-tissage et en alternance, dès lorsqu’ils bénéficient d’une notifica-tion de la Commission jeunes de laCDAPH en cours ou récente (àtitre dérogatoire).

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COMPRENDREcomprendre

comprendre HANDICAPQu'est-ce que le

23 %15 %

23 %

17 %

15 %

7 %

Non précisé

Handicap de naissanceou de l'enfance

Maladie non-professionnelle

Accident du travailou maladie professionnelle

Autre accident(y compris accident du trajet)

Autre origine(dont vieillissement)

L’origine desdéficiences85% des déficiences sontacquises après 15 ans

Bon à savoir

Bon à savoir

comprendre - V2.qxp:agefip 9/07/07 15:23 Page 8

t

l’insertion professionnelle), dontle rôle est renforcé.

k Cinq manières pourrépondre à l’obligationd’emploi Chaque année, au mois de février,les entreprises de plus de 20 salariésdoivent communiquer à la Direc-tion départementale du travail, del’emploi et de la formation profes-sionnelle (DDTEFP) une Déclarationd’obligation d’emploi des tra-vailleurs handicapés (DOETH) portant sur l’année écoulée. Cedocument recense les « unitésbénéficiaires » (c’est-à-dire lessalariés handicapés bénéficiairesde la loi « Handicap » – voir liste p. 8) présentes dans les effectifsde l’entreprise. C’est à partir dunombre d’unités manquantesqu’est calculé le montant de lacontribution financière à verser àl’Agefiph.

Le calcul prend en compte :uLes personnes handicapéesembauchées en CDI ou CDD etprésentes dans l’entreprise 6 moisconsécutifs au moins au cours del’année écoulée ;uLes intérimaires ou salariés han-dicapés mis à disposition pard’autres entreprises, au prorata deleur temps de présence ;uLes stagiaires de la formationprofessionnelle. Sont pris encompte les demandeurs d’emploiou non-salariés reconnus tra-vailleurs handicapés accomplis-sant un stage dans l’entreprised’une durée minimum de150 heures ;uLes contrats passés avec les sec-teurs protégés ou adaptés pourdes fournitures, de la sous-traitance,des prestations de service ou de lamise à disposition de personnel. Cescontrats se traduisent en nombred’« unités valorisables au titre de la

rente ans après la première gran-de loi sur le handicap (1975) etvingt ans après la loi de 1987,introduisant le principe de l’obli-gation d’emploi des personneshandicapées, la loi du 11 février2005 « pour l'égalité des droits etdes chances, la participation et lacitoyenneté des personnes handi-capées » instaure définitivement,en France, le droit des personneshandicapées à participer pleine-ment à la vie sociale et citoyen-ne. Ce long texte de 101 articlesporte sur tous les aspects de lavie des personnes handicapées etcomprend un important voletconsacré à l’emploi. Pour lesentreprises, il présente quatreinnovations majeures :ule renforcement del’obligation d’emploiPour les entreprises de 20 salariéset plus : le taux d’emploi de 6 %instauré en 1987 est maintenu,mais le montant de la contribu-tion financière à l’Agefiph estaugmenté.

ule principe de la non-discrimination à l’embaucheIl se traduit par l’obligation pourl’employeur de prendre « desmesures appropriées » et pour lespartenaires sociaux de traiter dela question du droit au travail despersonnes handicapées dans lesconventions collectives.ul’obligation de négocierChaque année avec les parte-naires sociaux sur les mesuresrelatives à l’emploi des personneshandicapées et au maintien dansl’emploi. (négociation triennalepour les branches).ule principe de lacompensation du handicapLa loi considère qu’il appartient àla collectivité et à l’entreprise derétablir l’égalité entre le salariéordinaire et le salarié handicapéen compensant son handicaplorsque cela est raisonnablementpossible. La compensation peut êtreenvisagée grâce à des aménage-ments organisationnels ou tech-niques, une aide humaine, uneformation...Parallèlement, pour permettreaux entreprises de répondre àleur obligation d’emploi, l’États’est engagé à déployer tout undispositif d’aides et d’accompa-gnement. C’est notamment lamission de l’Agefiph (Fonds pour

Que dit la loi« Handicap ? »

La loi du 11 février 2005, dite loi« Handicap » a considérablement changéla donne en matière d’emploi des personnes handicapées. Son objectif : inciter les entreprises à agir.

COMPRENDREcomprendre

1110

Les entreprises demoins de 20 salariés

Si elles ne sont pas soumises àl’obligation d’emploi et donc auversement d’une contribution àl’Agefiph, les entreprises demoins de 20 salariés peuventbénéficier de l’ensemble desaides de l’Agefiph pour touteaction en faveur de l’emploi etde l’insertion professionnelle despersonnes handicapées : recru-tement, formation, opération demaintien dans l’emploi etc.

comprendre "HANDICAP"Que dit la loi

OMPRENDREOMMPRENDREMQuel est le coût

de la contribution financière à l’Agefiph ?Le montant de la contribution annuelle à l’Agefiph dépend du nombre de bénéficiaires de la loi « Handicap »manquant dans les effectifs de l’entreprise. Le coût pour chaque bénéficiaire manquant varie selon la taillede l’entreprise :

Taille de l’entreprise Montant imputable par bénéficiaire manquant

• De 20 à 199 salariés • 400 fois le Smic horaire

• De 200 à 749 salariés • 500 fois le Smic horaire

• 750 salariés et plus • 600 fois le Smic horaire

A partir de 2010, si l’entreprise n’a engagé aucune action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapéspendant une période supérieure à 3 ans, le montant imputable s’élèvera à 1 500 fois le Smic par bénéficiai-re manquant, quelle que soit la taille de l’entreprise.

La prise en compte de lalourdeur du handicap

La loi supprime les anciennescatégories de handicaps établiespar la Cotorep. En revanche, elleintroduit la notion de « lourdeurdu handicap ». Celle-ci est éva-luée par rapport à la situation detravail de la personne et doitfaire l’objet d’une demande dereconnaissance auprès de laDDTEFP. En cas d’accord, elledonne droit à une minoration dumontant de la contribution ou àune aide spécifique versée parl’Agefiph.

Bon à savoir

Bon à savoir

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k Des minorations pourencourager l’entreprise à agirPar ailleurs des minorations de lacontribution financière à l’Agefiphsont accordées dans certaines condi-tions :uPour l’embauche d’un salarié demoins de 26 ans et de 51 ans etplus, jusqu’à son départ de l’entre-prise ;uPour l’embauche du premierbénéficiaire depuis la création del’établissement (accordé unique-ment la première année) ;uPour l’embauche ou le maintiendans l’emploi d’un bénéficiaire dontla lourdeur du handicap est officiel-lement reconnue (voir Bon à savoirpage 11) ;uPour l’embauche d’un chômeur delongue durée – 12 mois (accordéuniquement la première année) ;uPour l’embauche d’un bénéfi-ciaire, sortant d’un Esat (Établis-sement de service et d’aide par letravail), ou d’une entreprise adap-tée (accordé à titre permanent) ;uPour l’embauche de bénéfi-ciaires sur des emplois exigeantdes conditions d’aptitudes parti-culières (Ecap). Il s’agit desanciens « emplois exclus ».Afin d’encourager les entreprisesà prendre des initiatives pourfavoriser l'accueil, l'insertion ou lemaintien dans l'emploi des tra-vailleurs handicapés au sein del'entreprise ou l'accès à la vie pro-fessionnelle de personnes handi-capées, certaines dépenses spéci-fiques, consenties au-delà desobligations légales, peuvent éga-lement être déduites du montant

de la contribution, si elles n’ontpas déjà fait l’objet d’aides de lapart de l’Agefiph. Il s’agit notam-ment des dépenses liées à :uLa réalisation de travaux facili-tant l’accessibilité des salariés àmobilité réduite ;uLa mise en place de transportsadaptés ou d’aides au logementpour des salariés handicapés ;uLa conception de matériels oud’aides techniques ;uLe financement d’actions deformation professionnelle au-delà de l’obligation légale, oud’opérations d’information ou desensibilisation du personnel…

En introduisant ces différentespossibilités de modulation de lacontribution à l’Agefiph, le légis-lateur entend ainsi encouragerl’entreprise à construire de véri-tables projets d’insertion ou poli-tique d’emploi, plutôt que de selimiter à atteindre le quota légal.

Espace Entreprise, « Ce que la loi dit »

sous-traitance », dans la limite de50% de l’obligation d’emploi ;uL’accord d’entreprise. Il estsigné au niveau de l’entrepriseavec les partenaires sociaux etdoit être agréé par la DDTEFP. Ilengage l’entreprise sur un pland’actions fixant des objectifs –généralement sur une durée detrois ans – en termes de recrute-ment, d’insertion et de formation,d’adaptation aux mutations tech-nologiques et de maintien dansl’emploi. Il exonère l’entreprise dela contribution à l’Agefiph pendanttoute sa durée de validité. Enrevanche, celle-ci ne peut plus

bénéficier des aides de l’Agefiph,sauf pour les actions qui iraient au-delà de l’accord.Remarque : une dérogation a été apportée à ce principe pourles salariés, jusqu’au 31 décem-bre 2008 pour les primes à l’insertion, l’aide à l’alternance,les aides techniques et humaineset la mobilité. En outre, dès leur second accord agréé, les entreprises peuvent bénéficierdes aides et appuis de l’Agefiphpour elles-mêmes dans le cadred’une convention « politiqued’emploi » complémentaire àl’accord agréé.

"HANDICAP"Que dit la loi

MPRENDREp

MPRENDREpQuelles sont les entreprises

qui embauchent des travailleurs handicapés ?

Près de 100 000 entreprises d’au moins 20 salariéssont assujetties à l’obligation d’emploi. La moitiéd’entre elles ont atteint ou dépassé le taux d’emploide 6 %. Un peu plus d’un quart ont engagé desactions et affichent un taux d’emploi entre 0 et 6 %.Seules 23 % des entreprises n’emploient aucuntravailleur handicapé. Rappelons que 95% de cesentreprises sont des PME dont l’effectif se situe entre20 et 100 salariés.

[source : L’emploi et l’insertion professionnelle des personnes

handicapées – Agefiph 2006]

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Travailler avec desstructures d’insertion

Signer un contrat de prestationou de sous-traitance avec desentreprises œuvrant en faveurde l’insertion des personneshandicapées est une manière derépondre à l’obligation d’emploi.La loi « Handicap » distinguedeux types de structures : • Les ESAT (Etablissement deservice et d’aide par le travail).Ce sont les anciens CAT, quifonctionnent avec un encadre-ment médico-social et éducatif.Ils relèvent du secteur protégé.• Les entreprises adaptées, quibénéficient d’un encadrementsocial et professionnel. Ce sontles anciens ateliers protégés etils relèvent désormais du secteuradapté. Elles proposent toute unegamme de services et deprestations aux entreprises.

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occuper. C’est seulement ensuitequ’on envisage, si besoin, les amé-nagements à réaliser », résumeBernard Burgaud, responsable dela sécurité chez Manitowoc. C’esten suivant ce raisonnement qu’ila embauché Laurent, soudeurexpérimenté, qui a partiellementperdu l’usage de la main gauche.« Nous l’avons recruté sans hésita-tion car nous sommes en perma-nence à la recherche de profes-sionnels qualifiés. »Comme pour tout recrutement, laphase d’analyse du besoin del’entreprise est primordiale.Cette réflexion doit être abordéeen termes de compétences àmobiliser et de tâches à effectuerplutôt que directement en termede diplôme, d’âge …ou de handi-cap ! Les demandeurs d'emploihandicapés ont souvent desexpériences professionnelleslongues mais peu de diplômes. Ilsont développé des savoir-fairesolides qui peuvent être transfé-

rables dans d'autres types defonctions ou de secteurs. Certaines entreprises définissenten amont des fiches de poste, enpointant les contraintes et lesincompatibilités éventuelles avectelle ou telle déficience. Si cetteméthode relève du bon sens danscertains métiers à risques, ellepeut en revanche s’avérer troprestrictive en excluant d’embléedes candidatures intéressantes.L’expérience et les compétencesdoivent donc primer dans les cri-tères de recrutement. La questiondu handicap n’intervient quedans un second temps, une fois lecandidat sélectionné.

k Où trouverles candidats ? Faire passer les compétencesavant le handicap, certes ! Maisoù trouver les candidats ? Le recruteur a intérêt à multiplierles sources, notamment si lesbesoins quantitatifs sont impor-

Les chiffres sont éloquents : 93 %des employeurs ayant recrutéune personne handicapée sedéclarent satisfaits et 87 % dessalariés travaillant avec des collègues handicapés trouventleur présence enrichissante.Engagement, détermination, surmotivation... Ces mots reviennentfréquemment dans la bouche deceux qui côtoient quotidienne-ment ces collaborateurs dont ladéficience est souvent bien viteoubliée au profit de leur savoir-faire et de leurs compétencesprofessionnelles. Compte tenudes difficultés rencontrées dansleur vie, durant leur formation etdans leur recherche d’emploi, lespersonnes handicapées ont, plusque tout autre salarié, la volontéde faire reconnaître leur profes-sionnalisme.Pourtant, les travailleurs handica-pés continuent à afficher un tauxde chômage deux fois plus élevéque la moyenne nationale (20 %contre 9 %). Ils sont actuellement250 000 à rechercher un emploi.Malgré une réelle prise de

conscience de la part des entre-prises, suscitée par la loi« Handicap » du 11 février 2005,la démarche demeure longue etdifficile.Il est vrai que les idées reçuesperdurent. Au-delà de la gêne,parfois rédhibitoire, suscitée parle handicap (comment l’appré-hender, comment en parler ?), denombreux recruteurs évoquentleurs inquiétudes face à d’éven-tuelles difficultés d’intégration,aux aménagements qu’ils s’ima-ginent devoir réaliser, à la fragili-té supposée des personnes.D’autres reconnaissent tout sim-plement ne pas savoir comments’y prendre : où trouver des can-didats qualifiés, comment se faireconseiller ? Dans les entreprises,petites ou grandes, ayant « fran-chi le pas », tous ces obstacles,réels ou supposés, ont fini partomber. En matière de recrute-ment de personnes handicapées,seuls comptent la méthode, lebon sens et les bons interlocu-teurs.

k Quelles compétencespour quel poste ? « La meilleure manière de réussirle recrutement d’une personnehandicapée est de considérerd’abord ses compétences et debien analyser le poste qu’elle va

Comment recruter une

personne handicapée ?Comme pour tout recrutement, embaucherdes salariés handicapés est avant tout uneaffaire de méthode, de stratégie, de réseau,même s’il faut parfois dépasser ses préjugéset ses craintes. Petit guide en 5 étapes.

Trouvez lesbons candidatssur www.agefiph.fr !L’Agefiph met gratuitement àdisposition des entreprises unservice de dépôt d’offres et une CVthèque alimentée de1400 CV. Ce service, réservéaux entreprises souhaitantrecruter pour des postesd’agents de maîtrise ou decadres est complémentaire auxservices proposés par le réseauCap Emploi.

En matière d’emploi des personnes han-dicapées, le bon sens apparent n’est pastoujours le meilleur allié du recruteur !Croyant bien faire, beaucoup d’entre-prises s’attachent àdéfinir des postes detravail en fonction

d’une hypothétique adéquationavec tel ou tel handicap. C’est uneerreur car cela ne fait que limiter encore le nombre decandidats potentiels sur un marché qui est déjà extrême-ment restreint. Cela revient aussi à considérer que le posteproposé est immuable alors que l’entreprise est en mou-

vement. Enfin, c’est méconnaître toutes les modalités decompensation qui pourraient être envisagées. Au final,cela ne fait que renforcer la vision stéréotypée du handi-cap et les réflexes de clonage. Il est plus pertinent de s’ins-

crire dans une logique d’ouvertureen procédant au cas par cas. Mieuxvaut recruter un candidat en fonc-tion de ses compétences et de sonpotentiel, et l’associer ensuite à

l’adaptation technique et/ou organisationnelle de sonposte en fonction de son environnement de travail. C’estune démarche plus créative, plus efficace et plus en phaseavec la notion de diversité.

La définition de poste a priori est un non-sens

Guy Tisserant, consultant (TH conseil)

En matière de handicap, le bonsens n’est pas toujours lemeilleur allié du recruteur

T E M O I G N A G E

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L’évaluation en milieude travail

Pour s’assurer que tout a étébien prévu et que le candidatchoisi peut occuper le postesans difficulté, de nombreusesentreprises ont recours au dis-positif d’évaluation en milieu detravail (EMT), proposé parl’ANPE. Il permet de mettre lesalarié en situation pendant unedurée de un à dix jours.

Pour en savoir plus :www.anpe.fr

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Bon à savoir

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uLes associations spécialiséesdans le handicap (liste page 34)Elles proposent de nombreux services aux entreprises : proposi-tion de candidats, de stagiaires,partenariats autour de la forma-tion, information, conseils tech-niques, accompagnement.uL’intérimLa plupart des entreprises de tra-vail temporaire ont développéun véritable savoir-faire enmatière d’insertion profession-nelle des personnes handica-pées. Certaines d’entre elles ontsigné une convention avecl’Agefiph. Elles proposent auxentreprises des candidats adap-tés à leur besoin, ainsi qu’uneméthodologie pour faciliter leurintégration. De plus, l’intérim estune occasion de démystifier lehandicap, de tester la capacité àaccueillir un salarié handicapé etd’évaluer les compétences del’intérimaire en vue d’une éven-tuelle embauche. En 2006, 15 000 personnes handicapéesont été missionnées par desagences d’intérim. Dans 40 %des cas, la mission a débouchésur un emploi durable (contre 30 % pour l’ensemble des mis-sions intérimaires). Il est à noterque les intérimaires reconnushandicapés peuvent être pris encompte au titre de l’obligationd’emploi au prorata temporis.uLes établissementsspécialisésDe nombreux établissements de formation spécialisés (centresde rééducation professionnelle,centres de formation de l’Afpa...)accueillent des stagiaires de tousâges en vue

de leur reclassement profession-nel, souvent après un accident.Certaines entreprises du secteurprotégé travaillent quant à elle àl’insertion ou au retour en milieuordinaire de travailleurs handica-pés. Ces établissements consti-tuent autant de viviers de candi-dats pour les entreprises. Ilsproposent de surcroît des solu-tions d’alternance et assurentsystématiquement le suivi de lapersonne après son recrutement,ce qui constitue une garantiesécurisante pour l’employeur.uUniversités et grandesécolesLes entreprises en recherche decandidats diplômés (bac + 5 ouplus) peuvent être confrontées àune certaine pénurie. Conscientede cette lacune, la Conférencedes grandes écoles (CGE) s’estmobilisée en 2005 et a signé uneconvention avec l’Agefiph. Denombreuses initiatives, associantles universités (Handisup), lesétablissements supérieurs et lesentreprises, ont été lancées pourfaciliter l’intégration des étu-diants handicapés, par le biais deparrainages, de stages ou de for-mations en alternance.Dans le cadre de la loi « handi-cap », les personnes handicapéesbénéficiant du statut de stagiairede la formation professionnelle(stage d’une durée supérieure à 150 heures et faisant l’objetd’une convention), peuvent êtrepris en compte pour l’obligationd’emploi. Le décompte se fait autitre de l’année où se termine lestage (quota plafonné à 2 % del’effectif d’assujettissement del’établissement).

tants. Dans les grandes entre-prises, ce travail de recherche decandidats est de plus en plus sou-vent confié à un référent interne(chargé de mission, coordina-teur), spécialement affecté à laproblématique du handicap. Pourtrouver les bons candidats, denombreuses pistes méritentd’être explorées. uLe service public de l’emploiLes Cap emploi, l’ANPE et lesmissions locales sont les premiersinterlocuteurs à contacter. Leréseau Cap emploi en particulier,qui compte 118 structures répar-ties sur l’ensemble du territoire, adéveloppé une offre de servicescomplète pour faciliter la mise en

relation entre les entreprises etles demandeurs d’emploi handi-capés. Ces structures, financéespar l’Agefiph, proposent un servi-ce gratuit de conseil et d’accom-pagnement sur l’ensemble de la démarche de recrutement. Ilest recommandé d’associer leconseiller Cap emploi le plus enamont possible du processus derecherche.uLes portails et sites InternetCes dernières années, plusieurssites Internet spécialisés dansl’emploi des personnes handica-pées ont vu le jour. On peut yconsulter des CV ou y déposerdes annonces (voir liste complèteen page 34).

Allez à larencontre devos futurscollaborateurshandicapésPour identifier d’éventuelscandidats, participez aux initia-tives organisées dans votrerégion par l’Agefiph et sespartenaires : forum pourl’emploi, job dating, journéesportes ouvertes, colloques...Chaque année, en novembre,de nombreuses manifestationsde ce type sont organisées dansle cadre de la Semaine pourl’emploi des personnes handi-capées.

Pour en savoir plus : Consultez l’agenda surwww.agefiph.fr, rubrique « bloc-notes ».

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Trois étapes pour engagerune politique d’emploi

L’emploi des personnes handica-pées fait désormais partie inté-grante de la politique de gestiondes ressources humaines de nom-breuses entreprises. Certainesaffichent une volonté d’assumerune responsabilité sociale endéveloppant une politique dediversité intégrant notamment laproblématique du handicap.D’autres mettent en avant l’argu-ment financier, la loi « Handicap »du 11 février 2005 ayant renforcéles mesures incitatives et les obli-gations financières liées à l’obliga-tion d’emploi.Pour les aider à mettre en œuvreune politique d’emploi cohérenteet de long terme, l’Agefiph propo-se aux entreprises de les accom-pagner dans la mise en œuvre

d’une stratégie :> La réalisation d’un diagnosticL’entreprise dresse un état des lieux

méthodique de sa situation globaleen regard du handicap et esquisse unplan d’actions à moyen ou longterme pour développer une véritablepolitique d’emploi. Elle peut réaliserce travail de fond en interne ou faireappel à l’intervention d’experts mis-sionnés et cofinancés par l’Agefiph.> Une convention signéeavec l’Agefiph Signée entre la direction de l’entre-prise et l’Agefiph, elle permetd’amorcer la mise en œuvre d’unepolitique d’emploi en s’appuyant surdes objectifs précis et réalistes, fixésavec l’Agefiph. L’Agefiph cofinanceles coûts de mise en œuvre du plan

d’action. L’entreprise peut continuerà mobiliser les aides de l’Agefiphdans le cadre de son programmed’intervention.Durée : de un à deux ans renouve-lable une fois.> L’accord d’entreprise Conclu entre la direction et les parte-naires sociaux, il définit une stratégieglobale, dûment chiffrée et assortied’objectifs précis, et engage l’entre-prise pour une durée en général detrois ans. Agréé par l’État, il libèrel’entreprise de son obligation d’em-ploi pour la durée de sa mise enœuvre et donc de sa contribution àl’Agefiph. L’entreprise ne peut plusbénéficier des aides de l’Agefiph saufcas particulier.

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Qui associer au processusde recrutement ?

• Le futur manager direct ducandidat

• Un conseiller Cap emploi• L’ANPE • Le médecin du travail

Bon à savoir

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Lorsqu’il a pris son poste de sou-deur chez Manitowoc, Laurentpouvait assumer seul 90 % de sontravail. Sa seule difficulté consis-tait à remplacer les lourdesbobines de fil à souder utiliséesdans l’atelier. « Dans un premiertemps, ses collègues l’ont aidé,puis nous avons mis en place unpetit dispositif mécanique, dotéd’une manivelle pour qu’il puisseeffectuer la manipulation seul,sans avoir à utiliser sa maingauche », raconte Bernard Burgaud.Le coût de l’opération s’est élevéà 2 500 euros et a été cofinancépar l’Agefiph.

k Quel type de contrat ?Au regard du droit du travail, unsalarié handicapé est un salariécomme les autres. Le législateur aveillé à maintenir une stricte éga-lité de traitement dans tous lesaspects de la vie professionnelle. Dans le cadre de l’embauche d’untravailleur handicapé, tous lestypes de contrats de droit com-mun sont donc mobilisables. A cetitre, l’Agefiph peut verser dessubventions dans les situationssuivantes : uCDI ou CDD d’une durée mini-mum de 12 moisUne prime d‘un montant de 1 600 euros est versée à l’em-ployeur (pour chaque contratsigné) et de 800 euros au salarié(accordé une seule fois dans savie professionnelle). Pour êtrerecevable, la demande de subven-tion doit parvenir à l’Agefiph auplus tard 6 mois après la dated’embauche et la moyenne hebdomadaire de travail doit êtreau moins égale à 16 heures surl’année.

uContrat d’apprentissage (de 1à 3 ans)Une subvention forfaitaire Agefiphde 1 525 euros est versée à l’employeur par période de 6 mois, ou de 3 050 euros parpériode de 12 mois. uContrat deprofessionnalisationPour les salariés de moins de 30 ans, une subvention forfaitaireAgefiph de 1 525 euros est verséeà l’employeur par période de 6 mois. Pour les salariés de plusde 30 ans, le montant de la sub-vention s’élève à 3 050 euros parpériode de 6 mois. Les travailleurs handicapés béné-ficient par ailleurs des contratsaidés par l’État, destinés à l’en-semble des publics en difficultéd’insertion : le Contrat initiativeemploi (CIE), le Contrat d’accès àl’emploi (dans les départementsd’Outre-mer) et le Contrat inser-tion revenu minimum d’activité(CI-RMA).

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Quelles aidesfinancières ?Prime à l’insertion. Pourencourager les entreprises àrecruter des personnes handi-capées dans des emploisdurables.Aide à l’emploi. Pour compen-ser les charges induites par lalourdeur du handicap de la per-sonne (exemple : organisationparticulière de l’activité, accom-pagnement social ou profes-sionnel, tutorat, moindre pro-ductivité...).Aide au contrat de profes-sionnalisation. Pour faciliterl’accès des personnes handica-pées à la qualification et à l’en-treprise, par le contrat de pro-fessionnalisation.Aide à l’apprentissage. Pourfaciliter l’accès à la qualificationet à l’entreprise des jeunes han-dicapés (moins de 30 ans), parla voie de l’apprentissage. Aides à l’accessibilité dessituations de travail. Pourcompenser le handicap de lapersonne en aménageant sonposte, son outil de travail ou enadaptant l’organisation du tra-vail du salarié ou de l’équipe.

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Espace Entreprises« Recruter une personnehandicapée »

Votre contribution àl’Agefiph ?

Possibilité de minorer le nombrede bénéficiaires manquants etdonc le montant de votre contri-bution à l’Agefiph :• Si vous recrutez : - un salarié handicapé pour la

première fois- des personnes de moins de

26 ans ou de plus de 50 ans- un travailleur handicapé

chômeur de longue durée- un travailleur handicapé sor-

tant d’une entreprise adaptéeou du secteur protégé

- un travailleur reconnu lourde-ment handicapé par la DDTEFP

• si vous avez des emploisexigeant des conditionsd’aptitude particulières

N’oubliez pas de décompterdans vos bénéficiaires de l’obligation d’emploi : • les stagiaires handicapés• les travailleurs intérimaires

k Le handicapne doit pas être un tabouAu moment de recevoir un candi-dat handicapé en entretien, beau-coup de recruteurs se sententmal à l’aise : comment aborder laquestion du handicap ? Faut-illaisser le candidat se présenterlui-même ou l’interroger d’em-blée sur ses difficultés ?« Le déroulé de l’entretien est qua-siment le même qu’avec n’importequel candidat, répond NorbertBuisson, responsable de l’emploi,des compétences et du recrute-ment à la Caisse d’épargne Rhône-Alpes. L’analyse du CV du candi-dat, de sa situation familiale etprofessionnelle, de son parcourset de ses expériences, de ses moti-vations, de ses points forts et deses points faibles... La question duhandicap est abordée très naturel-lement, dans la toute premièrephase. Lors de la présentation per-sonnelle du candidat, je pose uncertain nombre de questions dontune fait référence au statut de tra-vailleur handicapé. »Pour aborder la question de façonconstructive, il est utile de se ren-seigner au préalable sur le handi-cap du candidat. Cela évite parailleurs les maladresses commecelle que relate Stéphane, jeunediplômé malvoyant : « Lors d’unentretien d’embauche, un recru-teur m’a un jour demandé si jeserais en mesure d’aller aux toi-lettes de façon autonome, alorsque je venais de traverser toutParis en métro pour me rendre aurendez-vous qu’il m’avait fixé ! »Souvent, le candidat aborde lui-même le sujet du handicap aucours de l’entretien. Pour l’encou-rager, on peut par exemple l’inter-

roger sur les moyens qu’il met enplace au quotidien pour compen-ser ses difficultés. C’est l’occasionde découvrir tous les outils, sou-vent méconnus, dont disposentaujourd’hui les personnes handi-capées.

k Vérifier la bonneadéquation poste-candidatC’est aussi au cours de l’entretienque doit être discutée la questiondes éventuelles restrictions parrapport au poste à pourvoir.L’objectif est de vérifier si le han-dicap du candidat lui donne lapossibilité d’exercer la totalitédes tâches qu’on souhaite luiconfier et de déterminer lesconditions dans lesquelles ilpourra occuper pleinement sonposte. Le handicap ne pose pas forcé-ment de difficulté particulièrelors de la prise de poste. Il arrivetoutefois que l’examen de lasituation révèle des besoins deréorganisation des tâches, deformation complémentaire oud’aménagement de poste. Lessolutions sont souvent plussimples à mettre en œuvre qu’onl’imagine. Contrairement à uneidée trop répandue, l’aménage-ment technique du poste n’estnécessaire que dans 15 % descas. Cet examen, primordial pour unrecrutement efficace et durable,doit associer les personnesconnaissant les exigences et lescontraintes du poste : un chefd’équipe, un salarié occupant lemême poste. Il est aussi recom-mandé de consulter le médecindu travail. Cap emploi peut éga-lement apporter son expertise.

Bon à savoir

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Comment accueillir un salarié han-dicapé dans l’entreprise ?Comment s’assurer de sa bonneintégration et gérer son évolutionprofessionnelle ? « De la mêmemanière que n’importe quel sala-rié : en le considérant comme uncas individuel ! », répond GuyTisserant, consultant en res-sources humaines. Au-delà de laboutade, le conseil relève du bonsens. Comme tout autre collabo-rateur, le nouvel arrivant possèdeson propre parcours, sa proprepersonnalité, ses points forts, sesfaiblesses. Il appartient au mana-ger de prendre en compte ces dif-férents éléments pour lui per-mettre de trouver sa place ausein de l’équipe. De ce point devue, le handicap ne constituequ’une problématique supplé-mentaire qu’il faut aborder rai-sonnablement, sans la minimiser,mais en se gardant de toutréflexe de sur-protection quipourrait s’avérer contreproductif.

k Le handicap : en parlerou pas ?Est-il indispensable de communi-quer sur le handicap de la person-ne en direction de l’équipe qu’el-le va rejoindre ? « En 2005,témoigne Yves Ganet, respon-sable du bureau d’étude Indray,qui emploie 24 personnes, àRiorges (42), nous avons recrutéun dessinateur CAO reconnucomme travailleur handicapé. Sonhandicap n’est pas visible et n’aaucune incidence particulière surson travail. À son arrivée, j’ai justedemandé aux différents chargésd’affaire de lui laisser le temps des’installer à son poste, mais je n’aipas communiqué sur son handi-cap, qui relève de sa vie privée.Certains de ses collègues ignorentpeut-être même son statut de tra-vailleur handicapé. »Tout est question de contexte, depersonnalité et de type de handi-cap. « Pour ma part, confie DidierPrince, responsable du studio gra-phique de l’Institut d’aménage-ment et d’urbanisme de la régionIle-de-France, je regrette de nepas avoir suffisamment préparél’arrivée dans mon équipe [7 per-sonnes] d’un jeune graphistesourd-muet que nous avonsaccueilli en alternance. Il a fallu unpeu de temps pour que la commu-

Comment intégrer et

accompagner la personne ?Recruter une personne est une chose,l’accueillir en est une autre. Sans céder auréflexe de surprotection, l’employeur doitveiller à la bonne intégration du salariédans l’entreprise et anticiper son évolu-tion professionnelle, comme pour toutsalarié.

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agir

Un guide pourcomprendre le handicap

Comment parler du handicapavec une personne handicapée ?Comment communiquer avecune personne sourde ? Quelleattitude adopter avec un non-voyant ? Vivre ensemble, leguide des civilités à l’usage despersonnes ordinaires, publié parles services de l’État, répond àtoutes ces questions de façonsimple et ludique. Il est dispo-nible gratuitement, au formatpdf, sur :www.handicap.gouv.fr/IMG/pdf/guide_vivrensemble.pdf

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nication s’établisse, nous nesavions pas comment nous yprendre et tout le monde ne s’estpas impliqué de la même manièredans l’accueil. Je pense que nousaurions dû prendre plus de tempsen amont pour discuter de lamanière dont nous allions tra-vailler avec lui. »

k Sensibiliser l’équipeet l’encadrementL’intégration se prépare dès l’en-tretien d’embauche. Outre la dis-cussion autour des éventuellesrestrictions liées au handicap, ilimporte de consulter la personnesur la manière dont elle souhaiteaborder la question avec ses col-lègues. Il est par ailleurs essentiel

d’impliquer le plus tôt possible lemanager direct. Ce dernier est lemieux à même de mesurer lescontraintes inhérentes au poste,d’anticiper sur les difficultés et, lecas échéant, de préparer l’équipeà l’arrivée du nouveau venu. Tousles responsables d’entreprisesayant recruté des personnes han-dicapées sont unanimes sur cepoint : l’adhésion et l’engage-ment du manager direct sontindispensables pour la bonneintégration du salarié.Lorsque le handicap est visible ouqu’il a des incidences directes surle travail de la personne, unedémarche de sensibilisation endirection des collaborateurset/ou de l’encadrement peut

Favoriserl’accessibilitéLes questions d’accessibilitéconstituent souvent un frein àl’embauche de personnes han-dicapées. Pour lever cet obs-tacle, l’Agefiph s’apprête àexpérimenter un nouveau dispo-sitif d’aide destiné aux entre-prises de 20 à 100 salariésemployant déjà des personneshandicapées. Objectif du projet :parvenir à une accessibilitétotale de l’entreprise. Pour ensavoir plus, contactez votredélégation régionale Agefiph.

Que recouvre la notion « d’accompa-gnement de la vie au travail » ?La problématique de l’emploi des per-sonnes handicapées est généralementabordée sous deux angles : celui durecrutement, de la prise de poste et celuidu maintien dans

l’emploi. C’est précisément dansces deux domaines que l’Agefiph ale plus développé son offre de ser-vices. A partir d’une réflexion surla problématique des salariés han-dicapés vieillissants, les plus de 50 ans étant sur-repré-sentés parmi les travailleurs handicapés, nous sommesarrivés à la conclusion qu’il fallait intervenir le plus enamont possible. C’est-à-dire sans distinction d’âge, etdès l’embauche, pour éviter les ruptures dans le par-cours professionnel, maintenir le niveau de compé-tences et anticiper sur les situations d’inaptitude. C’estcette démarche que nous appelons l’accompagnementde la vie au travail.

En quoi consiste la nouvelle offre de services del’Agefiph ? Nous proposerons dès 2008, un service clé en mainréunissant des professionnels des ressources humaines,de la santé, de la formation, pour évaluer la situation dusalarié handicapé en cours de carrière et anticiper sur

les problèmes à venir.

Concrètement, comment s’arti-cule la démarche ?Il s’agira avant tout d’établir undiagnostic de situation avec l’en-

treprise et le salarié, en prenant en compte tous lesaspects essentiels : compétences, santé, performance,évolutions prévisibles de l’emploi occupé ou de l’organi-sation de l’entreprise. Ensuite, si cela s’avère opportun,il s’agira de définir un plan d’actions et de mobiliser lesaides nécessaires de l’Agefiph en matière de formationou d’aménagement, d’accompagnement, pour organiserl’évolution du salarié, voire sa reconversion.

Évaluer la situation du salarié handicapé en cours de carrière

Annick Montfort, directeur territorial Nord-Ouest de l’Agefiph

Etablir un diagnostic de situationavec l’entreprise et le salarié, en

prenant en compte tous lesaspects essentiels

T E M O I G N A G E

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Bon à savoir

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adaptation de l’environnementde travail. Contrairement à uneidée bien ancrée, l’embauched’une personne handicapée n’en-traîne pas nécessairement destravaux d’accessibilité ou delourds aménagements tech-niques. Elle suppose néanmoinsune réflexion sur les moyens decompensation raisonnables àmettre en œuvre dans le cas oùun écart serait constaté entre lesexigences du poste et les capaci-tés du salarié. L’objectif est depermettre à ce dernier de remplirpleinement, durablement et entoute autonomie les missions quilui sont confiées. Pour menercette réflexion, le simple bon sensne suffit pas toujours : il estconseillé de mobiliser les res-sources internes à l’entreprise,mais aussi de prendre l’avis d’ex-perts extérieurs (médecin du tra-vail ou Cap emploi ou associa-tions spécialisées ou cabinets deconseil) et bien sûr l’Agefiph quipeut prendre en charge tout oupartie des coûts induits au titrede la compensation. La personnehandicapée reste la mieux àmême de définir ses besoins. Ilest donc primordial de l’associerà la définition et à l’organisationfinale de son poste.

k Comment compenserle handicap ?Les solutions de compensationpeuvent prendre différentesformes et se combiner les unesavec les autres :uL’aménagement organisationnel - Faciliter le quotidien. La positiond’un bureau dans un bâtiment ou

d’un poste de travail dans un ate-lier peut changer la vie d’un sala-rié handicapé, en lui épargnanttrois marches d’escaliers à mon-ter dix fois par jour ou des alléeset venues incessantes pour allerchercher des pièces dans uneréserve trop éloignée. - Une simple répartition destâches. Pour contourner des diffi-cultés apparemment insolubles, ilsuffit parfois de réorganiser cer-taines tâches au sein de l’équipe,sans pour autant nuire à la pro-ductivité.- Temps de travail aménagé.Compenser soi-même son handi-cap au quotidien demande desefforts physiques ou intellectuels,ce qui peut entraîner une plusgrande fatigabilité. Des horairesaménagés ou un temps de travailréduit peuvent permettre d’ins-crire une collaboration dans ladurée.- Parrainage, tutorat, binôme.Certains handicaps demandentune aide humaine plus ou moinsimportante : Éric, équipier poly-valent chez Quick, déficient intel-lectuel léger, est encadré quoti-diennement par la responsabledu restaurant où il travaille. Elleveille aux difficultés qu’il rencontre, l’encourage lorsquec’est nécessaire, et constitue unfacteur de stabilité dans unmétier où le turn-over est impor-tant. Luis, salarié malentendantde la fromagerie Bressor, travailleen binôme avec un jeune collèguevolontaire qui prend le temps de lui expliquer les instructions.De très nombreuses entreprisesmettent en place un système de tutorat, temporaire ou perma-

L’aménagementde poste dansseulement 15 %des casRecruter un travailleur handica-pé n’oblige pas forcément l’en-treprise à investir dans unaménagement technique del’espace de travail. Dans prèsde 8 cas sur 10, le salariéintègre son poste sans aména-gement particulier.

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Votre contribution àl’Agefiph ?

Vous pouvez déduire dans lalimite de 10% de votre contribu-tion, les dépenses suivantes :• les actions en faveur de l’ac-cessibilité du salarié à l’entrepri-se (aménagements, véhicules...)• les actions d’aménagement duposte de travail (étude ergono-mique, adaptations techniques,acquisition de matériels)• les actions de formation et desensibilisation en direction dupersonnel• les actions de formation depersonnes handicapées au-delàde l’obligation légale• les partenariats avec des orga-nismes ou des associationsd’insertion spécialisées

s’avérer nécessaire. Elle permetde démystifier le handicap, dedésamorcer les craintes, les idéesreçues et de lever les gênes. Cequi évitera bien des maladresses,des jalousies (par exemple dansle cas d’un aménagement spéci-fique) et des incompréhensionspar la suite. « Récemment, je suisintervenu sur le cas d’une salariéehandicapée qui voulait trop bienfaire et dont le zèle a fini par irriterses collègues, raconte Jean-LouisDelbes, coordinateur handicap chezBecton Dickinson Medical. Nousnous sommes réunis et avons mis leschoses à plat sans tabou. Il est pri-mordial que chacun mesure bien lesimplications du handicap. »Pour bien faire passer le message,une simple réunion informelle etconviviale peut suffire. Certainesentreprises organisent des séancesde sensibilisation : interventiond’associations spécialisées (pour

apprendre, par exemple, commentcommuniquer avec une personnesourde), ateliers, pièces dethéâtre... « Pour sensibiliser notrepersonnel, nous l’avons invité à par-ticiper à une séance d’initiation aubasket handisport avec des athlètesen fauteuil, raconte Marie-HélèneVernisse, directrice de l’établisse-ment Alcan de Voreppe (38).Parallèlement, nous avions imaginéun parcours en fauteuil roulant dansles locaux de l’entreprise. L’impact aété considérable. Tout le monde apu à la fois mesurer la rapidité etl’agilité des basketteurs handisportet éprouver les difficultés qu’il peuty avoir à se déplacer en fauteuil »

k Combler les écartsAutre étape importante avantl’entrée en fonction du nouveausalarié : la visite de l’entreprise etdu poste de travail. C’est l’occa-sion de vérifier in situ la bonne

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Parrainage, tutorat : les clés pour garantirl’autonomie dans le travail quotidien

Une bonne manière d’accueillir effi-cacement un salarié nouvellementarrivé dans l’entreprise est demettre en place un système de par-rainage ou de tutorat. Il ne s’agit enaucun cas de surprotéger ou dedéresponsabiliser la personne, maisau contraire de lui offrir toutes lesclés pour développer son autono-mie dans son travail et de résoudredes difficultés qui n’auraient pas étéidentifiées de prime abord.Selon les cas, cet accompagnementpeut prendre différentes formes : >Une personne référente(généralement, un supérieur hiérar-

chique), chargée de veiller dans ladurée, à la bonne intégration de lapersonne ;>Un “parrain”, souvent un col-lègue volontaire, chargé d’accom-pagner la personne dans les pre-miers temps pour découvrir leslocaux (essentiel pour les per-sonnes non-voyantes qui doiventacquérir des repères), les procé-dures internes et faciliter l’intégra-tion sociale dans l’équipe >Un tuteur, volontaire lui aussi,qui pourra prendre en charge laformation du nouveau salarié à destâches ou des missions spécifiques ;

>Un binôme qui partagera auquotidien son travail avec la per-sonne et pourra l’aider ponctuelle-ment sur certaines tâches renduesdifficiles par son handicap >Des intervenants extérieurspeuvent par ailleurs être sollicités,comme, par exemple, un interprèteen langue de signe lors d’uneréunion importante.Sous certaines conditions, des aidesfinancières de l’Agefiph peuventêtre mobilisées pour former etrémunérer les personnes impli-quées.

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Bon à savoir

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formation que les autres salariés.Ils peuvent bénéficier de tous lesdispositifs et de toutes les aides dedroit commun (VAE, congé indivi-duel de formation...). Outre lesaides à la formation qu’elle dispen-se, l’Agefiph peut également inter-venir de façon plus importantedans les cas où le handicap néces-siterait une forte individualisationde la formation (allongement de ladurée, intervention d’un traduc-teur en langue des signes, mise enplace d’un encadrement spécifiqueetc.).Début 2008, elle proposera parailleurs de nouvelles dispositionsd’accompagnement à la gestiondu handicap dans toutes lessituations de la vie professionnelle(voir interview d’Annick Montfortp. 21). Cette offre de services vise-ra à favoriser le déroulement descarrières professionnelles dessalariés handicapés. Il s’agira deréaliser régulièrement avec l’en-treprise et le salarié handicapé un

diagnostic de situation permet-tant d’anticiper sur toutes lesévolutions qui pourraient, àterme, mettre en péril l’emploi dela personne. Cette analyse pourraconduire ensuite, à l’élaborationd’un plan d’action pour gérer sonévolution professionnelle en évi-tant les écueils ou, si nécessaire,pour envisager sereinement unereconversion. L’objectif affichéétant d’épargner à l’entreprise etau salarié une procédure demaintien dans l’emploi, souventplus complexe et plus coûteuse.

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Quels interlocuteurs pouraccompagner le salarié ?

• Le manager direct• Le tuteur dans l’entreprise• L’équipe de travail (dans les

petites structures)• Le médecin du travail• Cap emploi• Le référent de la structure

d’origine (établissement deformation, CRP, Esat etc.)

• Les délégués du personnel• Les délégués syndicaux

nent, pour faciliter l’intégrationde la personne dans la vie de l’en-treprise, la former et éventuelle-ment l’aider si le besoin se pré-sente (voir encadré page 22).uL’aménagement techniqueIl permet de combler les limites

posées par le handicap, et d’assu-rer une intégration durable auposte. - Des solutions souvent simples.Embauché au service exploitationde la société de transportDarfeuille, Vincent, qui a perdu unbras dans un accident, travailleavec un téléphone à oreillettes.C’est le seul investissement qui aété nécessaire pour lui permettred’assumer sa fonction. Laurence,laborantine de petite taille, recrutéechez Antartic, a elle aussi bénéficiéd’un aménagement très simple :l’installation de paillasses de labora-toire ajustables en hauteur. uL’intervention ergonomiqueLa démarche consiste à analyserles gestes, les postures, les impé-ratifs de productivité et trouverles solutions techniques adaptéespour pallier aux impossibilitésphysiques, atténuer la fatigabilitéet surtout éviter que le handicapne s’aggrave. Cette interventionpeut être financée par l’Agefiph.uLa formationLors du recrutement, les employeurschoisissent de plus en plus souventde miser sur les qualités person-nelles, les compétences ou l’expé-rience des candidats plutôt que surleurs qualifications, quitte à recourirensuite à la formation après l’em-bauche. Il peut alors s’agir d’initier lenouvel embauché à des procéduresou des techniques internes, de luiapporter une formation complé-mentaire plus ou moins longue, via

un organisme extérieur. L’Agefiphpropose tout un dispositif d’aidesfinancières pour soutenir la forma-tion des personnes handicapées.

k Vie au travail et évolution professionnelleTous les organismes accompa-gnant l’insertion professionnelledes personnes handicapées pro-posent à l’entreprise une périodede suivi de quelques mois aprèsl’embauche d’une personne han-dicapée afin de s’assurer que l’in-tégration dans l’entreprise sedéroule sans difficulté. De lamême manière, il est importantqu’au sein même de l’entreprise,le directeur, le responsable dupersonnel ou le référent désignécontinue à accompagner le sala-rié au-delà de la période dite d’in-tégration. Cela peut passer, parexemple, par l’organisation d’en-tretiens réguliers. Il s’agit, dans unpremier temps, de veiller à ce queles moyens de compensation misen œuvre lors de l’embauchesoient bel et bien effectifs et adé-quat – parfois, des ajustementsdans l’organisation ou l’aména-gement s’avèrent nécessaires aubout de quelques années – puisd’anticiper sur d’éventuelles évo-lutions du handicap ou modifica-tions de l’organisation et desemplois dans l’entreprise. Par ailleurs, la question de l’évo-lution professionnelle du salariése pose. « Du fait du handicap,cette question demande un tempsde réflexion supplémentaire et unpeu d’anticipation », souligneAnnick Montfort, directeur territo-rial Nord-Ouest de l’Agefiph.Les travailleurs handicapés bénéfi-cient du même droit individuel à la

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Espace Entreprises« Accompagner un salariéhandicapé »

Quelles aidesfinancières ?Aides à l’accessibilité dessituations de travail. Pourcompenser le handicap de lapersonne en aménageant sonposte, son outil de travail ou enadaptant l’organisation du tra-vail du salarié ou de l’équipe.Aides au maintien dans l’em-ploi. Lorsque des ajustementss’avèrent nécessaires quelquesmois après l’intégration de lapersonne dans l’entreprise.Aides à la formation. Pourfinancer un bilan de compé-tences, une remise à niveau,une formation complémentaire.Aides à la mobilité. Pour cofi-nancer un moyen de transportadapté, l’achat ou l’aménage-ment d’un véhicule, un permisde conduire, un déménagementou l’hébergement pendant unepériode d’essai ou de formation.Aides au tutorat. Pour cofinan-cer la formation et la rémunéra-tion du tuteur interne ou l’inter-vention d’un tuteur externe.

L’Agefiph renforce son dispositif d’aide à la formation

Qu’il s’agisse de réaliser un bilande compétences, d’opérer uneremise à niveau après une longuepériode de chômage ou de com-pléter un niveau de qualificationinsuffisant, la formation est unélément-clé de l’intégration despersonnes handicapées dans l’en-treprise. Ces dernières années,l’Agefiph en a fait l’une de sespriorités, en renforçant et en élar-gissant son dispositif d’aides. En2006, elle a engagé un budget sup-

plémentaire de 110 millions d’eu-ros sur trois ans, dans le cadre del’opération Handicompétence, nonseulement pour favoriser l’accès àl’emploi (via des parcours de préqualification, l’apprentissage etl’alternance), mais aussi pourpérenniser ces emplois dans letemps par la validation de projetsprofessionnels. En juin 2007, elle adécidé de renforcer encore ce dis-positif en l’élargissant notammentaux formations touchant à des

compétences transversales tellesque la maîtrise des nouvelles tech-nologies de l’information ou enco-re les langues vivantes. La nouvel-le offre de services surl’accompagnement de la vie autravail (voir l’interview d’AnnickMontfort p. 21) comprend égale-ment un important volet consacréà la formation. Pour tout renseignement, contac-tez votre délégation régionaleAgefiph.

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C

important de sensibiliser l’en-semble des acteurs internes del’entreprise (encadrement, servicessociaux, instances représentativesdu personnel...) pour qu’il n’hési-tent pas à signaler les cas supposésde handicap et incitent le salarié àprendre contact avec le médecindu travail. Ce dernier est le seulhabilité à reconnaître l’inaptitudede la personne face à sa situationde travail. Plusieurs visites médi-cales sont parfois nécessaires pourarriver à une conclusion définitive.

k Affiner le constat du médecin du travail Il n’existe pas de solutions toutesfaites en matière de maintiendans l’emploi. Chaque probléma-tique appelle des réponses spéci-fiques adaptées à l’entreprise etau salarié. L’analyse précise de lasituation de handicap est indis-pensable. Elle permet d’affiner leconstat initial du médecin du tra-vail. Elle associe, en premier lieu,

l’employeur, le salarié, le médecindu travail, les instances représen-tatives du personnel – notam-ment le Comité d’hygiène desécurité et des conditions de tra-vail (CHSCT) –, ainsi que tous lescollaborateurs susceptibles d’ap-porter un éclairage sur les condi-tions de travail. La réflexion àmener doit prendre en compte : ula situation du salariéEst-il encore en arrêt maladie,s’agit-il d’une situation de handi-cap probable ou avérée, provisoi-re ou durable ? Son handicaprisque-t-il d’induire d’autres défi-ciences ?ules restrictions d’aptitudeFormulées par le médecin du tra-vail et le descriptif précis duposte occupé : une réorganisationou des aménagements, horairesou matériels, sont-ils envisa-geables ? ules aspirations et la motiva-tion du salariéSouhaite-t-il conserver son métier?

ontrairement à une idée reçue, lamajorité des situations de handi-cap apparaissent au cours de lavie. Ainsi, tout salarié peut voirson activité professionnelle remi-se en cause en raison d’un problè-me de santé passager ou durable,dû à un accident, une maladie,une affection apparemment ano-dine, comme une allergie, ou cer-taines pathologies liées auvieillissement. L’inaptitude peutégalement être révélée à l’occa-sion de la modification destâches confiées au salarié, del’évolution de l‘organisation oude l’environnement de travail.Dès l’instant où un travailleur nepeut plus effectuer son activité,pleinement ou partiellement, ilpeut faire l’objet d’une actiondite de maintien dans l’emploi. Chaque jour, l’Agefiph et ses par-tenaires sont sollicités par desentreprises privées de toutestailles afin de trouver et demettre en œuvre rapidement lessolutions adaptées à toutes

sortes de situations : un opéra-teur d’une chaîne de montagesouffrant d’une tendinite ; unchauffeur de taxi ayant perdul’usage d’un bras ; un responsablecommercial contraint à un mi-temps thérapeutique en raisond’une maladie grave... Dans tousles cas, le licenciement ne consti-tue que l’ultime recours lorsquequ’aucune autre solution n’a ététrouvée.

k Premier réflexe : anticiper la situation d’inaptitudeLe premier reflexe est de repérerles situations professionnelles àrisques suffisamment tôt afin deprévenir les éventuels problèmesde santé ou d’inaptitude. L’Agefiphmettra en place à ce titre dès2008, un dispositif pour accompa-gner les travailleurs handicapés,quel que soit leur âge, dans la vie au travail, et éviter ainsi les ruptures dans leur parcours professionnel (voir interviewd’Annick Montfort, p. 21). La visiterégulière à la médecine du travailou la visite de pré-reprise à lademande du salarié après un arrêtmaladie, constituent une étape clédu repérage. Mais il est fréquentque les personnes concernées hési-tent à confier leurs difficultés.C’est la raison pour laquelle il est

Comment gérerl’inaptitude ?

Accident, maladie, vieillissement, à toutmoment, un salarié peut devenir inapte à son poste pour raison de santé. De nombreuses solutions existent pour luipermettre de rester en activité, et conserver, dans le même temps, des compétences précieuses pour l’entreprise.

Quelles obligations pourl’entreprise ?En cas d’inaptitude, l’employeurdoit mettre en œuvre tous lesmoyens pour reclasser le salarié, y compris lorsque cedernier a été déclaré inapte àtout emploi dans l’entreprise.Les propositions de reclasse-ment doivent nécessairementêtre sérieuses et précises, ettenir compte des préconisationsémises par le médecin du travail.

Si les principaux protagonistes du main-tien dans l’emploi sont le salarié, le res-ponsable des ressources humaines (ou lechef d’entreprise) et le médecin du travail,la démarche mérite qu’on y associed’autres acteurs-clés. En interne, toutd’abord, la participation du responsable

direct, des collègues et du CHSCT permet d’affiner le dia-gnostic et d’établir un consensus sur les solutions envisa-gées. Cette phase de concertation est indispensable pourêtre en capacité de solliciter une aide extérieure. En premierlieu, celle du Sameth, qui évalue les besoins en termes d’ap-pui, sert de relais pour mobiliser les aides de l’Agefiph etpeut orienter, si nécessaire, vers un consultant spécialisé, tel

que l’ergonome. Ce dernier identifie les difficultés inhé-rentes au poste et à l’environnement de travail, entendu ausens le plus large, délimite les contours de la situation dehandicap, et préconise des solutions qui ne passent pasnécessairement par un aménagement technique. Pour êtrepérenne, la solution doit s’intégrer dans le développementde l’entreprise et garantir l’intégration du salarié au sein ducollectif de travail. La coordination de l’ensemble de ladémarche revient naturellement au service des ressourceshumaines. À lire : Agir sur les situations de handicap : le maintien dans l’emploi, sous la direction d’Évelyne Escriva(Anact/Agefiph) – disponible sur www.anact.fr

Évelyne Escriva, chargée de mission à l’AnactT E M O I G N A G E

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Inapte au poste ne veutpas dire handicapé

Le constat d’inaptitude ou derestriction de la capacité de tra-vail n’entraîne pas automatique-ment une reconnaissance admi-nistrative du handicap. Pour êtrereconnu comme travailleur han-dicapé, le salarié doit en faire lademande auprès de la Maisondépartementale des personneshandicapées. C’est la conditionpour pouvoir mobiliser les aidesde l’Agefiph.

Le maintien dans l’emploi doit associer concertation et expertise

Bon à savoir

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k Quatre solutions pour préserver l’emploiTrouver une solution de maintiendans l'emploi suppose d'explorertoutes les pistes et de resterouvert à toute proposition.Souvent, l’option retenue est uncompromis, le résultat de plu-sieurs phases de négociations. Ilexiste quatre manières de gérerun cas d’inaptitude : uLe maintien au poste de travailIl peut être envisagé au prix desolutions simples : réorganisationdu poste pour éviter des gestes oude la manutention inutile, aména-gement d’horaires, nouvelle répar-tition des tâches avec un collègue...Des mesures plus lourdes peuventêtre prises : déménagement d’unatelier, adaptation d’un véhiculeou d’un outil, mise en place d’unsystème de télétravail... uLe reclassement à un postedifférentAu sein de l’entreprise, avec ousans aménagement. Par exemple,un technicien peut être affecté àun service administratif ou com-mercial, où il est moins sollicitésur le plan physique. Cela peutnécessiter la mise en place d’uneformation du salarié. uLe reclassement dans uneautre entrepriseIl implique le licenciement. Dansce cas, le Sameth accompagne lesalarié ou l’oriente vers des struc-tures, telles que Cap emploi, quil’aideront dans sa démarche dereclassement (bilan de compé-tence, remise à niveau, forma-tion...)uL’aide à la création d’activitéSi le salarié a un projet ou unecompétence spécifique à mettre

en valeur, l’entreprise peut choisirde l’aider à créer sa propre activité. L’investissement consentidonne droit à une minoration de lacontribution financière à l’Agefiph.Le salarié lui-même peut bénéficierd’un accompagnement et d’uneaide à la création d’activité de lapart de l’Agefiph.

k Des financements sur-mesureAu-delà des conseils, de l’aide tech-nique et humaine et de l’expertise,l’Agefiph peut également intervenirfinancièrement sur un projet demaintien dans l’emploi, dès l’ins-tant où il concerne une personnereconnue comme travailleur handi-capé ou en voie de l’être (voir laliste des bénéficiaires p. 8). Pour chaque projet de maintien,une subvention forfaitaire de 5 000 euros est attribuée afin decouvrir les premières dépensesliées à la recherche d’une solution.Par la suite l’ensemble des aidesdispensées par l’Agefiph peut êtremobilisé, qu’il s’agisse de financertout ou partie de l’interventiond’experts (ergonome, ergothéra-peute, consultant spécialisé...),d’une formation, de travauxd’aménagement ou d’accessibilitédu poste de travail. La nature et lemontant des aides sont définis enfonction du contexte, par l’entre-prise et le chargé de mission duSameth ou de l’Agefiph, chargéd’instruire le dossier.

Espace Entreprises « Préserver l’emploi d’un salarié »

Quelles aidesfinancières ?Agefiph. L’Agefiph verse à l’entreprise une subvention de 5 000 euros afin de couvrir lespremières dépenses liées à larecherche d’une solution demaintien. Par ailleurs, la totalitédes aides financières del’Agefiph sont mobilisables (voir p. 33).Aides publiques. L’entreprisepeut solliciter les aides de droitcommun, par exemple le droitindividuel à la formation (DIF)dans le cas d’un reclassement.

Est-il prêt à envisager un reclasse-ment ? A-t-il un autre projet ?ula situation de l’entrepriseDu fait de sa taille, de sa situationéconomique, de ses spécificités,peut-elle envisager un maintiendans l’emploi ? Est-elle en mesu-re de proposer un autre poste ausalarié ?Il est fréquent qu’au cours del’analyse, des solutions apparais-sent, qui n’avaient pas forcémentété envisagées au départ. À tout moment, l’entreprise peutfaire appel au Service d’appui aumaintien dans l’emploi des tra-vailleurs handicapées (Sameth).Financées par l’Agefiph, cesstructures, présentes au niveaudépartemental, possèdent unevéritable expertise sur tous les

aspects du maintien dans l’em-ploi. Selon la demande, ellespeuvent intervenir à tous lesniveaux de la démarche : pourdélivrer une information, accom-pagner la mise en œuvre d’unprojet déjà arrêté par l’entrepriseou, dans les cas les plus com-plexes, proposer un service d’in-génierie. Un chargé de missionsuit alors le dossier de bout enbout, en association avec lemédecin du travail et les diffé-rents partenaires au sein de l’en-treprise. Il fait des propositions,assure la conduite et la coordina-tion des actions à mener, et, enl’absence de solution à l’intérieurde l’entreprise, il aide le salarié àse préparer au reclassementexterne ou à la sortie de l’emploi.

Votre contribution à l’AgefiphÀ prendre en compte dans votredéclaration :• les dépenses engagées pourfavoriser le maintien dans l’em-ploi de personnes handicapées(études, travaux d’aménage-ment, formations etc.) • la « lourdeur du handicap » du salarié maintenu.• l’aide apportée par l’entrepri-se à un salarié dans la créationde son activité suite à un licen-ciement pour inaptitude.

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5 bonnes raisons d’opter pour le maintien dans l’emploi

>Préserver les compétencesde l’entreprise Manager apprécié, Pascal a étécontraint à une interruption detravail en raison d’une longuemaladie. Sa société a mis en placeun système de télétravail qui luia permis de poursuivre son activi-té et de retrouver son poste unefois guéri (société Sogreah, Échi-rolles, 38).>Optimiser l’organisationBlessé à un genou lors d’un acci-dent du travail, Bruno ne pouvaitplus assumer sa fonction de chefd’équipe en atelier. Il a rejoint leservice commercial comme tech-nicien chargé de la réalisation desdevis, ce qui a permis d’améliorer

durablement la communicationentre les commerciaux et l’atelier(société Oxymétal, Saint-Cyr, 86).>Améliorer l’outil de travail Pour maintenir à leur poste 6 salariées souffrant de troublesmusculo-squelettiques (TMS), la Manufacture de Baccarat aréaménagé une ligne de monta-ge et de conditionnement. Cette première expérience a permis de réfléchir à des améliorationsdes conditions de travail dansd’autres ateliers à titre de préven-tion contre les TMS (Manufacturede Baccarat, Baccarat, 54).>Amorcer une politique du handicap La réussite d’un projet de maintien

dans l’emploi de 4 salariés d’unatelier de découpe a permis à Labeyrie de convaincre ses directeurs de sites de la possibilité de maintenir à leur poste ou d’embaucher des travailleurs handicapés(Labeyrie, Hagetmau, 40).>Renforcer les valeurshumaines de l’entreprise Suite à l’accident du travail au cours duquel Patrick a perduune jambe, son entreprise, soucieuse de maintenir une véritable solidarité lui a aména-gé un véhicule pour lui permettred’exercer son métier (Savac,Chevreuse, 78).

agir

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Maintien dans l’emploi :Qui solliciter ?

• Le médecin du travail • Service social de la Cram encas d’arrêt de travail• Le Service d’appui au maintiendans l’emploi des travailleurshandicapés (Sameth)• La Maison départementale despersonnes handicapées (pour lareconnaissance du handicap dusalarié)• L’Agefiph

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Intégrer

Accompagner

Maintenir dans l'emploi

Médecindu travail

Salariéhandicapé

Chef d’entreprise

DRH

CHSCTou

représentantsdu personnel

Managerdirect Tuteur

Collèguede travail

Étudeergonomique*

Cabinet deconseil*

Organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA)

Centres de formation

Sameth

Tout au long du parcours du salarié handicapé dans l’entreprise, des partenaires internes ou externes

peuvent être sollicités pour accompagner, conseiller, aider...

Cap emploi

Établissements ou associations spécialisées (CRP, secteur

adapté ou protégé...)ANPE

et service public

de l’emploi

Agences d’intérim

Organisationssyndicales

Les principaux interlocuteurs

* Ces interventions ne sont pas toujours nécessaires

À QUI S'ADRESSERÀ qui s'adresser

À qui s'adresserÀ qui

s’adresser

Organismes de sécurité sociale

Organisationspatronales

Organisations professionnelles

Encadrement

aqui_s_adresser - V2.qxp:agefip 9/07/07 15:24 Page 30

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À QUI S'ADRESSERÀ qui s'adresser

À qui s'adresser

JJPour quelles raisons solliciter l’Agefiph

RecruterIntégrer le salarié et compenser le handicap

Accompagner le salarié

Maintenir le salarié dans l’emploi

Participation financière• Préparation du salarié à

l’emploi ou la formation

Aides forfaitaires• Contrat d’alternance

Subvention forfaitaire de 1525 euros par période de 6 mois

• Contrat de professionnalistationSubvention de 1525 euros (ou de 3050 euros pour les personnes de plus de 30 ans) par période de 6 mois

• Prime à l’insertionSubvention de 1 600 euros pour un CDI ou CDD de plus de 12 mois

Prestations• Conseil et méthodologie en

vue d’un recrutement

• Présélection de candidats(Cap emploi)

Prestations• Accompagnement durant la

période d’intégration (Cap emploi)

• Mobilisation d’un expert :ergonome, conseil en organisation

• Sensibilisation du personnel

Participation financière• Acquisition d'un matériel spécifique ou

d’une aide technique au titre la compensationdu handicap dans des situations professionnelles.

• Formation à l’utilisation du matériel

• Prestation des aides humaines à la communication (par exemple, un interprète en langue des signes)

• Intervention d’auxiliaires professionnels

• Formation d’un tuteur interne et prise encharge du surcoût d’encadrement, ou d’unaccompagnement externe

Prestations• Dispositif d’accompagnement

dans la vie au travail. Un service clé en main réunissant des professionnels des ressources humaines, de la santé, de la formation, pour évaluer la situation du salarié handicapé en coursde carrière et anticiper les évolutionsprofessionnelles du salarié

Participation financière• Aide au bilan de compétences et d'orientation professionnelle.

Pour identifier les acquis de la personne handicapée et lui permettre d'élaborer son projet professionnel.

• Aides à la formation dans l’emploi Pour permettre aux personnes handicapées d'acquérir les connaissances et les compétencesnécessaires afin d’exercer un métier, accéder à un poste ou de le conserver.

Ces aides interviennent en complément des dispositifs ordinaires d’aide à la formation tels que : - la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; - la formation dans le cadre de contrats aidés ;- en complément des aides ordinaires relevant du droit des salariés à la formation, dans la limite

de 200 heures

Prestations• Intervention du Sameth. Information, appuià la recherche de solution, accompagnementdans la mise en oeuvre du projet.

Aides forfaitaires• Subvention de 5 000 euros pour couvrir

les premières dépenses liées à la recherche desolutions

Dans le cadre de l’accompagnement dans la vie au travail et du maintien dans l’emploi, toutes les aides financières de l’Agefiph sont

mobilisables en fonction de la situation et des besoins.

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À qui s’adresser

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APF (Association des paralysés de France)www.apf.asso.fr

Association Valentin Haüy (Au service des aveugles et des malvoyants)www.avh.asso.fr

FNATH (Fédération nationale desaccidentés du travail et handicapés)www.fnath.org

GIHP (Groupement pour l’insertiondes personnes handicapées physiques)www.gihpnational.org

UNAPEI (Union nationale desassociations de parents et amis depersonnes handicapées mentales etde leurs amis)www.unapei.org

UNISDA (Union nationale pour l’insertion sociale des déficientsauditifs)www.unisda.org

ÉchangerClubs entreprises et handicap(155 Medef territoriaux répartis dansles départements, régions et DOM /TOM)Adresses sur www.medef.fr

Club Être (Groupement d’entreprises)www.club-etre.org

S’informerAgefiph InfosDisponible gratuitement dans les délé-gations régionales de l’Agefiph et dansson réseau de partenaires

Magazine Être – HandicapInformationwww.etre-handicap-info.com

www.yanous.com (Magazine enligne consacré au handicap)

www.handipole.org (Site d’information sur les dispositifsemploi, formation, insertion et handicap)

www.ctnerhi.com.fr (Centretechnique national d’études et derecherches sur les handicaps et lesinadaptations)

www.handiplace.org (Site d’information sur l’emploi, la formation et l’insertion profession-nelle des travailleurs handicapés)

Déclarer son handicapMDPH (Maison départementale des personnes handicapées)Adresses sur www.handicap.gouv.frou www.agefiph.fr

CNSA (Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie)Elle intervient à la fois comme appuifinancier et technique pour l’ensembledes handicaps.www.cnsa.fr

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L’ Agefiph Fonds pour l’insertion professionnelledes personnes handicapées. Elle inter-vient comme conseil et appui financierauprès des personnes handicapées, desemployeurs et des professionnels del’insertion. Elle est présente sur toute laFrance. Adresses sur www.agefiph.fr

Effectuer sa déclarationd’obligation d’emploI

DDTEFP (DirectionDépartementale du Travail, del’Emploi et de la FormationProfessionnelle) Adresses sur www.travail.gouv.fr

Recruter

ANPE www.anpe.fr

Le réseau Cap emploiImplanté dans chaque département. Ilintervient auprès des employeurscomme appui au recrutement et ausuivi dans l’emploi.Adresses sur www.agefiph.fr

FAGERH (Fédération des associa-tions gestionnaires d’établissementde réadaptation pour personneshandicapées)www.fagerh.asso.fr

Handisup (mise en relation desétudiants handicapés avec le mondede l’entreprise)www.handi-up.asso.fr

Tremplin (Paris –Toulouse)www.association-tremplin.com

Former

AFPA (Association pour la forma-tion professionnelle des adultes)www.afpa.fr

Maintenir dans l’emploi

Le réseau Sameth. (Serviced’appui au maintien dans l’emploides travailleurs handicapés). 104 structures, réparties dans toute la France.Adresses sur www.agefiph.fr

Travailler avec le secteur protégé et adapté

APAJH (Association pour adultes etjeunes handicapés)www.apajh.org

Gesat (Groupement national desétablissements et services d’aide parle travail)www.reseau-gesat.com

Unea – (Union nationale des entre-prises adaptées)www.unea-asso.com

Connaître le handicap

ANPEDA (Association nationale

des parents d’enfants déficients

auditifs)http://asso.orpha.net/ANPEDA

Carnet d’adresses

Les offres d’emploi surInternet

• Les sites gratuitswww.agefiph.fr www.embauchehandicap.frwww.handi-cv.comhttp://emploi.handiplace.orgwww.afij.org

• Les sites payantswww.hanploi.comhttp://handicap.monster.fr

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L’Agefiph crée

Ce nouvel espace sur www.agefiph.fr est destiné àaider les employeurs à trouverdes solutions adaptées à leursproblématiques. « Expériences »propose un zoom sur une centaine de cas concrets montrant l’intégration de travailleurs handicapés dans des entreprises de toutes tailles.

Les organisations syndicales et patronales

www.cfdt.frwww.cfecgc.orgwww.cftc.frwww.cgpme.frwww.cgt.frwww.fnsea.frwww.force-ouvriere.frwww.medef.fr

À QUI S'ADRESSERÀ qui s'adresser

À qui s'adresserÀ qui

s’adresser

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