Upload
hector-hernandez
View
157
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
Modelo para valorar la necesidad de cambio
Creación de insatisfacción.
Desarrollo de un nuevo modelo para
administrar.
Administración del proceso de cambio.
Costo de los cambios.
Causas de la resistencia al cambio
• Luchas políticas y de poder.
• Incomprensión y escasez de confianza.
• Diferentes valoraciones de la situación.
• Temor.
• Otras razones.
Tácticas para manejar la resistencia al cambio
• Educación/comunicación.
• Participación.
• Facilitación y apoyo.
• Negociación.
• Captación.
• Manipulación.
• Coerción.
Estrategia de cambio rápido Claramente planeado. Poca involucración de otras personas. Tendencia a vencer cualquier resistencia.
Estrategia de cambio lento No está claramente planeado. Involucra a una gran cantidad de
personas. Tiende a minimizar cualquier resistencia.
Variables clave en la estrategia de cambio a aplicar
La cantidad y el tipo de resistencia
anticipada.
La posición del iniciador de acuerdo a los
que se resisten.
La localización de información relevante
para el diseño del cambio y la energía
necesitada para implementarlo.
Los intereses involucrados.
Implicaciones para la administración del cambio organizacional
El proceso de análisis y planeamiento de los esfuerzos de cambio organizacional pasa por tres fases:
1. Conducir un analisis organizacional que identifique la situación actual, los problemas y las fuerzas que posiblemente causan problemas.
2. Conducir un análisis de factores relevantes para implantar los cambios necesarios
3. Seleccionar una estrategia de cambios basada en el análisis de las fases 1 y 2, un conjunto de tácticas de cambio y un plan de acción específico
Implicaciones para la administración del cambio organizacional
1. Análisis organizacional de situación actual
a) El significado actual de los problemas
b) La velocidad con la cual los problemas deben ser atendidos
c) El tipo de cambio necesitado
Implicaciones para la administración del cambio organizacional
2. Análisis de factores relevantes
a) Quiénes pueden resistirse al cambio, por qué y por que tiempo
b) Quiénes tienen información que se requiere para el cambio cuya cooperación es esencial para implantarlo
c) La posición del iniciador del cambio en comparacón con otros en términos de poder, confianza, interacciones, etc
Implicaciones para la administración del cambio organizacional
2. Selección de la estrategia de cambio
a) Qué se debe hacer
b) Por quién
c) En qué secuencia
d) Con qué esquema de tiempo.
Técnicas de cambio organizacional
• Modificación de la conducta organizacional
• Administración por objetivos
• Desarrollo gerencial
• Desarrollo de la organización
• Auditoría gerencial
• Círculo de control
Administración de
Diómedes Christopher S.
Conflictos
Conflictos
Administración de
ConflictosConflictos
Conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado o está por afectar negativamente algo que le importa a la primera parte.
El conflicto no es esencialmente negativo para una organización. Lo que puede ser beneficioso o dañino es la forma en que el gerente lo administra.
El conflicto es una realidad organizacional. Existe donde hay dos o más personas.
Administración de
ConflictosConflictos
Fortaleza de los grupos para solucionar problemas
• Diversidad de estilos de solución
• Gran cantidad de información y conocimiento
• Gran comprensión y compromiso
Administración de
ConflictosConflictos
Debilidades de los grupos
• Uso de recursos organizacionales
• Presión por la conformidad
• Abocados al dominio individual
• Difusión de responsabilidad
• Los grupos se orientan a la solución
Administración de
ConflictosConflictos
Dos razones para usar los grupos
• Características del problema
• Características del grupo.
Administración de
ConflictosConflictos
Características del problema
• Complejidad, incertidumbre y conflicto
• Riesgo del negocio
• Interdependencia de tarea
• Necesidad por la aceptación y el compromiso
• Presiones de los plazos
Administración de
ConflictosConflictos
Características del grupo
• Conocimiento y habilidades relevantes
• Sobrecarga de trabajo
• Expectativas del grupo
• Normas para la solución del conflicto
VisiónTradicional
Visión Relacioneshumanas
VisiónInteraccionista
Transiciones en ConflictoTransiciones en Conflicto
Conflicto Funcional Conflicto Funcional Versus DisfuncionalVersus Disfuncional
Tarea del Conflicto
Conflicto de relaciones
Procesos del Conflicto
Etapa 1: Oposición oEtapa 1: Oposición oIncompatibilidadIncompatibilidad
Comunicación
Estructura
Variables Personales
Cognición yCognición yPersonalizaciónPersonalización
Conflicto Conflicto SentidoSentido
Conflicto Conflicto PercibidoPercibido
Fases de la etapa IIFases de la etapa II
Compromiso
Compitiendo Colaborando
AcomodandoEvitando
Ace
rtiv
idad
No
ac
erti
voA
cert
ivo
CooperatividadNo cooperativo Cooperativo
Etapa III: Conflicto-manejo de interacciones
ComandosAutoritariosComandosAutoritarios
Metas de losSubordinadosMetas de los
SubordinadosExpansión Recursos
Expansión Recursos
EvitaciónEvitación SuavizaciónSuavización CompromisoCompromiso
VariablesHumanasVariablesHumanas
VariablesEstructurales
VariablesEstructurales
Técnicas para la solución del Técnicas para la solución del ConflictoConflicto
Solución Del Problema
Solución Del Problema
Administración de
ConflictosConflictos
Preguntas importantes
• ¿Cuáles son las personas importantes
involucradas y los resultados o consecuencias del
conflicto?
• ¿Cuáles son los patrones de conducta que pueden
caracterizar el conflicto? Cómo esos patrones
pueden destacar los problemas sustantivos, las
percepciones y las causas fundamentales?
Administración de
ConflictosConflictos
Preguntas importantes
• ¿Cuáles son los problemas sustantivos?
• ¿Cuales son las condiciones subyacentes y
fundamentales que conducen el conflicto de
sentimientos, percepciones, conductas y
resultados?
Administración de
ConflictosConflictos
Supuestos y definiciones
• El conflicto interpersonal: implica una relación que
tiene una consecuencia de condiciones y eventos
que tienden hacia conductas agresivas.
• El conflicto es una realidad organizacional que no
es inherentemente buena ni mala en si misma.
Puede ser destructivo o constructivo.
Administración de
ConflictosConflictos
Supuestos y definiciones
• No hay mejor manera de administrar el conflicto
interpersonal como adversario o como tercero.
• En términos emocionales es distinto administrar el
conflicto como adversario o como tercero.
Administración de
ConflictosConflictos
Consideraciones de Resultados
• Positivas
• Negativas
Patrones de Conducta
Administración de
ConflictosConflictos
Problemas sustantivos, percepciones y sentimientos• Problema sustantivo
• Problema emocional
Condiciones subyacentes y
fundamentales
• Características situacionales o externas
• Características personales o internas
Administración de
ConflictosConflictos
Formas de administrar el conflicto interpersonal
• Negociación
• Control
• Prevención de interacciones
Reducción o alteración de las presiones
externas
Orientación personal
• Confrontación
Comunicación
MotivaciónMotivación
InformaciónInformación
ControlControl
Funciones de la ComunicaciónFunciones de la Comunicación
Expresión Expresión EmocionalEmocional
El Proceso de Comunicación
EmisorEmisor
CodificarCodificar
RecibirRecibir
DescodificarDescodificarCanalesCanales
Feedback
Mensaje Mensaje
Barreras aBarreras aComunicación Comunicación
EfectivaEfectiva
Sobre cargaSobre cargaInformaciónInformación
PercepciónPercepciónSelectivaSelectiva
AprehensiónAprehensión
FiltrarFiltrar
DefensividadDefensividad
LenguajeLenguaje
Dirección de laDirección de laComunicaciónComunicaciónDirección de laDirección de laComunicaciónComunicación
ArribaArribaArribaArriba LateralLateralLateralLateralAbajoAbajoAbajoAbajo
Multidireccional Multidireccional
Evadir autoridad Evadir autoridad
Social-relacionadaSocial-relacionada
Vertical Vertical
Sigue autoridadSigue autoridad
Tarea-relacionadaTarea-relacionada
Redes de Redes de ComunicaciónComunicación
FormalFormal InformalInformal
ControlControlControlControl ConfiabilidadConfiabilidadConfiabilidadConfiabilidad
Auto-Auto-InterésInterésAuto-Auto-
InterésInterés
El vino de uvaEl vino de uvaEl vino de uvaEl vino de uva
Elección del canal de Comunicación Elección del canal de Comunicación
RiquezaDel canal
Tipo deMensaje
Medio de Información
Riqueza
Plano
Ambiguo
Rutinario
• Hablar cara a cara
• Telefono
• Correo Electrónico
• Memos, cartas
• Volantes, boletines, reportes
Problemas Problemas ContemporáneosContemporáneos
Comunicación Comunicación
Problemas Problemas ContemporáneosContemporáneos
Comunicación Comunicación
Barreras de Barreras de
Comunicación Comunicación
Hombre - mujerHombre - mujer
Barreras de Barreras de
Comunicación Comunicación
Hombre - mujerHombre - mujer
ComunicaciónComunicación
““PoliticamentePoliticamente
Correcta”Correcta”
ComunicaciónComunicación
““PoliticamentePoliticamente
Correcta”Correcta”
ConnotacionesConnotacionesDe palabrasDe palabras
ConnotacionesConnotacionesDe palabrasDe palabrasSemanticasSemanticasSemanticasSemanticas
Diferencias Diferencias De TonoDe Tono
Diferencias Diferencias De TonoDe Tono
DiferenciasDiferenciasDe PercepciónDe Percepción
DiferenciasDiferenciasDe PercepciónDe Percepción
Barreras a laBarreras a laComunicación Comunicación Trans-CulturalTrans-Cultural
Una Guía Cultural Una Guía Cultural
CultivarCultivar
EmpatíaEmpatía
Enfasis enEnfasis en
DescripciónDescripción
DesarrollarDesarrollar
Una HipotesisUna Hipotesis
AsumirAsumir
DiferenciasDiferencias
EstrategiasEstrategiasInternasInternas
CambioCambioDominioDominio
Dispersión Dispersión GeográficaGeográfica
RacionalRacional ReclutamientoReclutamiento
SuavizarSuavizar BufferingBuffering
La Comunicación œ
La comunicación efectiva Se define como una forma de comunicación en la cual el emisor logra el propósito o el fin que se había propuesto. Esto es, el receptor actúa en la forma que desea el emisor.
La buena comunicaciónSe define como una forma de comunicación en la cual el receptor comprende exactamente lo que quiere decir el emisor, aunque necesariamente no actúe en la forma que este desee.
Destrezas de Comunicación œ
Formas para desarrollar destrezas de comunicación
Determinar con anticipación el propósito de la conversación
Organizar sus pensamientos antes de comenzar a hablar
Escuchar lo que la otra parte tiene que decir Preguntar a amigos acerca de la percepción
que tienen de sus habilidades orales. Si es posible grabar una sesión de
comunicación entre usted y sus subordinados.
Hablar en Público œ
Pasos para mejorar las destrezas para hablar en público
Hablar ente un grupo siempre que sea
posible.
Practicar su charla con anticipación delante
de sus familiares, amigos o delante de un
espejo.
Pedir retroalimentación a la audiencia que lo
vio practicar.
No olvidar que la audiencia lo atrae.
Cultura organizacional
Institucionalización: Se define como el proceso por medio del cual una organización adquiere vida propia aparte de la de sus fundadores o cualquiera de sus miembros.
Cultura:Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.
Cultura organizacional
Características de la cultura
Cultura
1. Innovación y toma de riesgo
2. Atención al cliente
3. Orientación a las personas
4. Orientación a los resultados
5. Orientación al equipo
6. Energía
7. Estabilidad
Cultura organizacional
Uniformidad Cultural
Cultura
SubculturaDominante
Cultura organizacional
Uniformidad Cultural
Culturas fuertes versus culturas débiles
Cultura versus formalización
Cultura organizacional versus cultura nacional
Cultura organizacional
Funciones de la Cultura
• Tiene el papel de definición de la frontera
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización
• Facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal del sujeto.
• Incrementa la estabilidad del sistema social
• Sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Funciones
Cultura organizacional
La Cultura como Desventaja
Barrera contra el cambio
Barrera contra la diversidad
Barrera contra la innovación
Desventaja
Cultura organizacional
Cómo mantener viva la cultura
Practicas de selección
Acciones de la alta gerencia
Métodos de socialización
Cultura organizacional
Métodos de socialización
Prearribo Encuentro Metamorfosis
Rotación
Compromiso
Productividad
Cultura organizacional
Formación de las culturas Organizacionales
Filosofía de los fundadores de la organización
Criterio de selección
Alta gerencia
Socialización
Cultura organizacional
Cultura organizacional
Forma en que la cultura afecta el desempeño
Factores objetivos• Innovación y toma de
riesgos • Atención al detalle• Orientación al
resultado• Orientación a la gente• Orientación al equipo• Dinamismo• Estabilidad
Alta
Baja
Desempeño
Satisfacción
Cultura organizacional
Proceso de Decisión
Toma de decisión: se refiere a la selección de un proyecto de entre varias alternativas; Se encuentra en el centro del proceso de planeación.
Se quiere actuar con racionalidad cuando se intenta alcanzar una meta que no se puede lograr sin acción. Para esto se debe tener una clara comprensión de los cursos de acción mediante los cuales se pretende llegar a una meta bajo las circunstancias y limitaciones existentes así como reunir la información y la habilidad para analizar y evaluar alternativas a la luz de la meta buscada y por ultimo tener el deseo de llegar a la mejor solución al seleccionar la alternativa que satisfaga el logro de la meta.
Proceso de Decisión
Racionalidad en la Toma de Decisión
Proceso de Decisión
Racionalidad Limitada o Ligada
Un gerente debe estar consciente y aceptar la racionalidad limitada o ligada. En otras palabras, limitaciones de información, tiempo y certidumbre restringen la racionalidad, mas aun si el gerente se esfuerza por ser completamente racional.
Satisfacer: es escoger el curso de la acción que sea satisfactorio o bueno según las circunstancias ( Herbert Simon)
Proceso de Decisión
Racionalidad Limitada o Ligada
Desarrollo de Alternativas: Es el primer paso en el proceso de toma de decisión. Siempre hay una alternativa, si no la encuentra es porque no lo ha pensado bien.
Factor Limitante o Estratégico: se refiere a los elementos u obstáculos que dificultan la manera de logra un objetivo deseado. Su identificación hace posible precisar la búsqueda de alternativas a aquellas que superaran los factores limitantes.
Proceso de Decisión
Racionalidad Limitada o Ligada
El principio del factor limitante establece que al identificar y superar esos factores que se oponen de manera importante a una meta hace posible seleccionar el mejor curso de la acción.
Proceso de Decisión
Evaluación de Alternativas
Cuantitativos
Factores
Cualitativos
Los que se miden en términos numéricos.
Los que son difíciles de medir numéricamente.
Proceso de Decisión
Evaluación de Alternativas
Marginal
Análisis
Costo-efectividad
Comparar el ingreso y costo adicional que surgen de incrementar la producción.
Buscar la mejor relación beneficio/costo.
Proceso de Decisión
Selección de Alternativa
Como seleccionar alternativa?
Experimentación
Apoyo en el pasado
Investigación y Análisis
Toma de Decisión
Proceso de Decisión
Decisiones Programadas y no Programadas
Programadas: se utilizan para trabajos estructurados o rutinario.
No Programadas: se utilizan en situaciones no estructuradas , nuevas y mal definidas de naturaleza no recurrente.