Cultura Organizacional

Alunos:

Temas a abordarConceitos relacionados com cultura

organizacionalO valor da cultura no desenvolvimento

OrganizacionalNíveis da CulturaO “Locus” e “Focus”A mudança e gestão pela culturaO papel da GRH na gestão da culturaO modelo dos valores contratantes de Quinn

e Cameron

Conceitos

Cultura Organizacional

Cultura Nacional

Clima Organizacional

Socialização

“Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer a sua cultura.” (Chiavenato, 2004)

O valor da cultura no desenvolvimento organizacional

O comportamento das pessoas num grupo não é apenas a soma do comportamento individual, assim como o comportamento dos grupos numa organização não é apenas o comportamento de um grupo.

São as características mais valorizadas pela organização (valores compartilhados, princípios, crenças e visão) que definem padrões de comportamento e a diferencia de outras organizações, como se fosse a sua identidade,

Os valores representam os princípios éticos que servem como linha condutora para as suas ações, são compostos por regras morais

As crenças é algo em que acreditamos e seguimos muitas vezes sem questionar

A visão da organização sendo um conjunto de intenções e aspirações para o futuro, sem designar o modo de alcança-la

A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, é também ela responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa

A cultura criada pelos fundadores, emerge do enfrentar e superar os desafios e obstáculos do meio

A cultura organizacional cria, a redução de incertezas coletivas, traz-nos expectativas, memórias coletivas, valores partilhados, cria estabilidade emocional.

Níveis de CulturaArtefactos ou criações

Estruturas e processos organizacionais (mais fáceis de mudar e difíceis de decifrar, serviços, produtos).

Normas e Valores Normas e valores que a organização presa por

entender as razões pelas quais as atividades são desenvolvidas e a maneira como são realizadas.

Pressupostos

Pressupostos básicos não escritos e até não comentados na empresa equivalendo á maneira de fazer as coisas de uma organização.

Locus da Cultura

Não pode haver uma cultura sem que haja um grupo que a “possua”, ela está incrustada nos grupos e é transmitida pelos seus fundadores ou chefes dessas organizações e tem um grande impacto na maneira como a organização encara os problemas de adaptação ao meio ambiente externo e à integração no meio ambiente interno inerente á própria organização.

Focus da Cultura Incide a cultura organizacional, reduz a

ambiguidade e informa sobre o modo como as leis são feitas na organização e transmite a cultura organizacional na envolvente interna através da história, rituais, símbolos e linguagem.

Mudança na Gestão pela Cultura

Na gestão pela cultura deve-se ter em conta:

As normas identificam a tornam específicos a cultura organizacional, orientando os colaboradores;

Esse conjunto de normas deverá ser pensado e implementado de acordo com os objetivos da organização.

(Cunha et al, 2006)

Estratégias para gerir a cultura:Preocupação com mudança e a sua promoção;Considerar que a mudança deliberadamente evitada e tão importante como a mudança planeada;Adotar a prespectiva dos ciclos de vida;Articular a mudança e a estabilidade;

(Gomes, 2000)

Necessidade de Adaptação ao

meio envolvente

Necessidade de Ajustar os objetivos

Estratégicos

Necessidade de mudar a cultura organizacional

Processo de Mudança da culturaCultura

Organizacional Atual

Cultura Organizacional

desejada

Analise da atual cultura organizacional

Definição da cultura organizacional desejada

Plano de ação para implementar a nova cultura

Implementação do plano de ação

O Papel da GRH na gestão pela cultura

O modelo dos valores contratantes de Quinn e Cameron

Tem por objetivo ajudar as organizações a interpretarem uma vasta variedade de fenómenos, explicando 4 tipos de cultura, que definem os valores principais, pressupostos, interpretações e abordagem que caracterizam a organização.

Cultura de Apoio

Cultura de Objetivos

Cultura de Inovação

Cultura Burocrática

4 Tipologias do Modelo

Liderança: facilitadores, mentores, suportes.

Eficácia: Coesão, moral, desenvolvimento de

RH

Teorias Administ.:

Participação,comprometimento

Qualidade: equipas de trabalho, envolvimento

empregados, comunicação

Cultura de Apoio

Liderança: Incentivadores competição, produtores.

Eficácia: alcance objectivos, derrubar

concorrência

Teorias Administ.: competição, alta produtividade

Qualidade: criação de parcerias, envolvimento de

clientes e fornecedores

Cultura de Objetivos

Liderança: visionários, inovadores.

Eficácia: quebra de paradigmas, criatividade

Teorias Administ.: criatividade, crescimento

Qualidade: antecipação de necessidades,

melhoria contínua

Cultura de Inovação

Liderança: Bons organizar e manter

eficiência.

Eficácia: oportunidade, bom funcionamento

Teorias Administ.: controle e eficiência

Qualidade: aplicação de ferramentas da

qualidade

Cultura de Burocrática

Características das tipologias em relação à administração RH

C. Burocrática: melhoria dos processos.

C. apoio: resposta às necessidades

empregados

C. Inovação: renovação organizacional

C. Objetivos: alinhamento dos RH com

estratégia do negócio

C. burocrática: fornece um ambiente muito formal e estruturado para trabalhar. Manutenção da capacidade operacional é o mais importante. Regras formais e políticas mantêm a organização unida

C. Apoio: propicia um lugar muito amigável para se trabalhar, onde as pessoas partilham muito de si mesmas. Funciona como extensão da família.

Principais características das 4 tipologias

C. Inovação: caracteriza a empresa como sendo um lugar dinâmico, empreendedor e criativo para se trabalhar. O que mantém a empresa unida é o comprometimento com a inovação e experimentação.

C. Objetivos: Caracteriza uma organização orientada para os resultados, na qual a maior preocupação é ter o objetivo alcançado. As pessoas são orientadas para objetivos.

Este modelo permite a identificação de diferentes

características de gestão em cada organização,

bem como a investigação da influência que estas

formas de gestão exercem na Cultura

Organizacional.

ConclusãoA cultura organizacional é considerada a

identidade da empresa, é tudo o que a empresa possui.

Com a cultura da empresa definida é possível uma atitude e uma decisão em relação ao meio ambiente interno e externo.

A gestão de recursos humanos e a cultura organizacional influenciam-se mutuamente, ou seja, as praticas de RH constituem manifestações culturais.

A cultura pode ser criada, reforçada ou mudada através da GRH.

Cada organização deve ter a sua própria identidade em relação aos interesses sociais e pessoais da sua organização.

FIM