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Cultura, política e poderem finanças
3º Encontro
Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking
APRESENTAÇÃODE APOIO
Política Organizacional
por Loraine Müller
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“Demo et all salienta que: Política organizacional pode ser definida como o estabelecimento
de princípios para conduta de uma empresa, um curso geral de ação no qual certas práticas
são trabalhadas em conjunto, de maneira construtiva, para atingir determinados objetivos
(SINGAR; RAMSDEN, 1972).
As políticas de GP (Gestão de Pessoas) definem o posicionamento, as expectativas e os
valores da organização quando se trata da forma de tratamento dos indivíduos, e servem,
ainda, como ponto de referência para o desenvolvimento de práticas organizacionais e para
decisões tomadas pelas pessoas, além de promoverem um tratamento equitativo entre os
indivíduos (ARMSTRONG, 2009) (in: Políticas de gestão de pessoas no novo milênio: cenário
dos estudos publicados nos periódicos da área de administração entre 2000 e 2010,
publicado em: RAM, REV. ADM. MACKENZIE, V. 12, N. 5, SÃO PAULO, SP, SET./OUT. 2011,
UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE. Walter Bataglia (Ed.), p. 15-42.)
“Políticas adequadas de GP devem promover um
comprometimento dos colaboradores e, como
conseqüência, uma boa vontade neles de agir de
maneira flexível e adaptativa rumo à busca das
organizações por excelência”
(LEGGE, 1995, p. 208)
Cultura Organizacional
por Loraine Müller
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Cultura Organizacional
✓ Rede de concepções, normas e valores, que sãotomados como certos e que permanecem submersos àvida organizacional, sendo que para criar e mantercultura, esta rede deve ser afirmada e comunicada aosmembros da organização de uma forma tangível (Beyer& Trice, 1993) .
✓ Todos participam da cultura, mas, geralmente, ela passadespercebida. Geralmente quando as organizaçõestentam implantar novas estratégias ou sistemas degestão, é que se vêm frente a frente com sua força.(Daft)
Específica do
Indivíduo
Específica do grupo
Universal
Hereditária e
aprendida
Aprendida
Hereditária
Hofstede, 1991
PERSONALIDADE
CULTURA
NATUREZA HUMANA
Cultura Organizacional
Compartilhamento entendido como:
• Estabilidade estrutural: quando dizemos é “cultural” isso tanto foicompartilhado, como identificado como algo estável, pois define o grupo. Umavez atingido o sentido de identidade do grupo, nossa principal força deestabilização não será facilmente abandonada;
• Profundidade: cultura é profunda, geralmente inconsciente, menos tangível evisível do que outras partes;
• Extensão: entendido como alcance da cultura, pois engloba todo ofuncionamento do grupo, desde como a organização lida com sua tarefaprincipal, seus vários ambientes, suas tarefas internas;
• Padronização ou integração: cultura implica que rituais, clima, valores ecomportamentos vinculem-se em um todo coerente,..., a desordem ou ainsensibilidade nos tornam ansiosos (Schein, 2009, pags 13/14).
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
• Artefatos - difíceis de decifrar – são visíveis (linguagem, tecnologia, criações artísticas, dress code, formas de comunicar,...)• Facilmente observável e dificilmente compreendido
• Coloca fotos de uma pirâmide Maia e uma egípcia.
Cultura Organizacional - níveis
• Crenças e valores assumidos funcionam como “redutores de incertezas” em áreas criticas do funcionamento dos grupos. (Schein 2009). Geralmente resistem ao teste do tempo...
• Suposições básicas compartilhadas, que foram aprendidas por um grupo à medida que solucionavam seus problemas de adaptação externa e de integração interna (Schein, 2009, pág. 16). “verdades absolutas na organização. Visão de Mundo, mapas mentais, hipóteses sobre a realidade, são a essência da cultura organizacional
Cultura Organizacional - níveis
ICEBERG ORGANIZACIONAL
• Estrutura / Relações
• Políticas / Normas
• Produtos
• Decisões / Riscos
• Exercício do Poder
• Preconceitos
• Ideologia
• Princípios
• Mitos
• Convicções
• Crenças
• Tradições
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Formas de manifestação da cultura
• Ritos, rituais e cerimonias: admissão, demissão, promoções, festas datas comemorativas –tornam a cultura mais tangível e coesa.
• Estórias e Mitos – baseados nos valores organizacionais, embora o mito não se sustente por fatos.
• Tabus: demarcam limites, áreas não permitidas.
• Heróis: ícones organizacionais, incorporam valores e condensam a força da organização;
• Normas: escritas ou não, defendem o comportamento esperado.
• Processos de comunicação: rede de relações e papeis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores..., transformam o corriqueiro em fatos brilhantes.
• “A cultura é um poderoso e muitas vezes ignorado conjunto de forças latentes que determinam o comportamento, a maneira como se percebem as coisas, o modo de pensar e os valores tanto individuais como coletivos.”
• É a principal fonte da identidade organizacional
Cultura Organizacional
• “A cultura é um poderoso e muitas vezes ignorado conjunto de forças latentes que determinam o comportamento, a maneira como se percebem as coisas, o modo de pensar e os valores tanto individuais como coletivos.”
• É a principal fonte da identidade organizacional.
(Schein, 1999, p.29)
Cultura Organizacional
Começa a ser formar onde há um grupo com experiências comuns:
• família,
• departamentos de empresas,
• unidades organizacionais,
• profissionais do mesmo segmento/ramo de atividades,
• regiões geográficas,
• nações...
passando a torna-se sua propriedade.
Cultura Organizacional
• Se faz presente em todos os níveis hierárquicos;
• Torna cada indivíduo um ser multicultural, que ao realizarpor determinado tempo um tipo de trabalho, virá aassumir “muitos dos temas culturais partilhados poraqueles que exercem atividades semelhantes à sua ou quetrabalham na mesma organização”;
• “Para explicar o comportamento individual, devemos iralém da personalidade e procurar os membros dos grupose as culturas desses grupos, buscando conhecer asexperiências e conhecimentos comuns”(Hofstede, p.29).
Cultura Organizacional
• profunda;
• estável
• difícil de mudar
• Representa o aprendizado acumulado de um grupo: formas de
pensar, de sentir e de perceber o mundo, que fizeram o sucesso
do grupo
• Suas partes importantes são invisíveis; “são modelos mentais
compartilhados que os membros de uma organização adotaram e
admitiram como corretos...que podem perder sua função quando
o ambiente muda.”
Cultura Organizacional é:
- esforço
- ampliação da percepção,
- examinar de seu processo de raciocínio,
- aceitar que há outras maneiras de pensar e agir
Procedendo dessa maneira percebe-se que:
- as anomalias tem explicação,
- os conflitos podem ser melhor compreendidos,
- a resistência às mudanças é normal
- seu senso de si mesmo, sua humildade, sua sabedoria
crescerá.
Aprender sobre a cultura organizacional exige:
Cultura Organizacional
• Não existe cultura sem um conjunto de pessoas que a “possua”.
• Assim....
• a cultura é condição integrante e integradora dos diferentes grupos sociais.
• Esse conjunto de pessoas se estabelece porque:
• estão juntas por um tempo suficiente tendo compartilhado problemas significantes;
• tiveram a oportunidade de resolver esses problemas e de observar os efeitos da solução;
• admitiram novos membros.
Cultura Organizacional
• Tendem a pensar e decidir por intuição e em blocos;
• Relações sustentadas em muita afinidade e confiança; dispensam oformalismo;
• Processo de aprendizagem por tentativa e erro ou por adoção de modelos;
• Tem dificuldade de admitir e dispor tempo e energia para aprendizagemestruturada;
• O julgamento segue a lógica do “Por Quem” e não “Pelo Que”.
• Ênfase na lealdade e credibilidade do líder; enquanto pensando igual aoLíder, pertence ao Clube.
ZEUS= deus patrono, rei dos seus deuses, reinava sobre o monte Olimpo,
representa a tradição patriarcal, o poder irracional, mas benevolente, a
impulsividade e o carisma.
Cultura de Zeus – grupo indivíduos/ empresas
• Tem o pensamento lógico, seqüencial e analítico; eventos acontecerão conforme o planejado;
• O treinamento é fundamental para transferência de conhecimentos / habilidades;
• O poder deriva da Posição / Cargo; o organograma é importante;
• Substituir pessoas tem importância menor, se comparado com as mudanças na Estrutura ou Sistemas;
• Buscam a certeza em tudo; demandam previsibilidade / planejamento;
APOLO= deus da ordem e das regras. Tudo pode e deve ser
analisado logicamente.
Cultura de Apolo – Função indivíduos/Empresas
• O desenvolvimento de equipes e tomada de decisão em grupo são vistos como fator de competência;
• São solucionadores de problemas; vêm nos problemas as grandes oportunidades;
• A aprendizagem constante significa adquirir capacidade para resolver problemas;
• Demanda gerenciamento participativo; com discussões para alcançar as soluções;
• A credibilidade / valorização baseia-se na capacidade de coordenar / orientar, não apenas na capacidade técnica;
• Gostam de variabilidade; identificam-se com mudanças; rejeitam rotinas.
ATENA = deusa guerreira reconhece apenas a perícia como base
para poder e influência. Base: respeito mútuo, um mínimo de
requinte no procedimento e um desejo de ajudar em lugar de
explorar.
Cultura de Atena – Tarefa indivíduos/Empresas
• Foco no indivíduo ou em si próprio; pouco valorizam atividades de grupo;
• Pouca disposição para aprender com outras pessoas ou com outras empresas;
• No momento em que domina um processo ou situação, tendem a abandoná-lo, por não necessitarem mais dos seus conhecimentos;
• Resistentes a planejar o futuro; tem segurança em relação a sua capacidade de resolver os problemas vindouros;
• Valorizam a liberdade pessoal / empresarial acima de tudo.
DIONÍSIO = deus do vinho e das canções. Sentimento de que somos
responsáveis por nós e por nosso mundo.
Cultura de Dionísio – Existencial indivíduos/Empresas
Quem foi?
• Eu tinha 16 anos e acabara de fugir da fazenda de café onde empunhava a enxada, em Sertãozinho (SP).
• Bom, éramos 13 filhos....Quatro anos antes, eu cursava o quarto ano primário. Meu pai, lavrador, me tirara da escola para que eu o ajudasse na plantação.
• Aos 16 anos, fugi, revoltado com o comportamento do pai, que bebia demais e era tido como mulherengo.
• Peguei no sono, ao relento, naquele banco de praça em Bebedouro (SP).
Uma fazenda de café
• De madrugada, fui acordado por um mendigo, que me pediu um trocado.
• Achei apenas uma moeda e pensei: “parece mentira, mas existe gente que tem menos do que eu", contou a ISTOÉ a neta dele.
• Ainda estava sem rumo em Bebedouro quando entrou num restaurante.
• O dono olhou para o rapazote de mãos calejadas e perguntou se ele queria comer alguma coisa.
Uma fazenda de café
• "Não, primeiro eu quero trabalhar e só depois vou aceitar o prato de comida".
• Não demorou para que ele encontrasse emprego numa tipografia, na qual perdeu o dedo indicador da mão direita numa máquina de impressão.
• Em 1926, aos 22 anos, era office-boy na filial de Birigui (SP) do Banco Noroeste do Estado de São Paulo.
Uma fazenda de café
• Foi nessa época que comecei a acalentar a idéia de subir navida e, algum dia, tornar-me poderoso.
• Dois anos depois, numa carreira fulminante, ele já ocupavao cargo de gerente.
• Mais do que à ambição, ele atribuía o êxito a um detalheaparentemente secundário.
Uma fazenda de café
"Todo o meu sucesso profissional eu atribuo à asma.
Eu não dormia à noite e, por isso, lia tudo sobre as atividades bancárias. Assim, superei muitos
funcionários mais letrados do que eu."
* 11/02/1904
+ 24/01/1991
Amador Aguiar
• 1943, o projeto de virar banqueiro começou a se concretizar quando, com amigos, adquiriu a Casa Bancária Almeida;
• Ao ser contratado como diretor-gerente da Casa Bancária Almeida (atual Bradesco), AMADOR AGUIAR recebeu 10% das ações ;
• 1951, Aguiar assumiu a superintendência;
• 1969 se tornou presidente do Bradesco
• Além de plenos poderes, foi agraciado com um terço das ações do banco, que, por sinal, naquele momento, nada valiam.
Meu nome?
• Foi o pioneiro em separar a administração das agências.
• A idéia de Aguiar era afastar os altos executivos do Bradesco dos problemas corriqueiros das agências. Com isso, sobraria tempo para eles se dedicarem aos grandes negócios.
• Outra inovação: o Bradesco foi o primeiro banco a aceitar o pagamento das contas de luz.
A ERA DAS INOVAÇÕES
Amador Aguiar
Com sua visão aguçada, ele fez com que o Bradesco se
transformasse, já em 1959, no maior banco privado da
América Latina, posição que só perdeu recentemente!
Na fachada do prédio do Bradesco em Osasco ainda hoje
se lê a frase que sempre inspirou Aguiar: "Só o trabalho
pode produzir riquezas."
Amador Aguiar
• Em seu caso, gerou uma fortuna pessoal avaliada em US$ 860 milhões.
• Foi um homem de hábitos simples até o fim da vida. Dirigia seu próprio carro, um Fusca.
• A maior diversão era cortar lenha;
• Gostava de dormir em rede;
• Nunca usou talão de cheques.
• Ficou a lenda de uma das mais bem-sucedidas carreiras de self made man do País.
Amador Aguiar
Como você imagina a cultura do Bradesco?Leia o artigo – Análise da cultura Bradesco e descubra a influência da
personalidade do fundador em uma cultura forte.
TAREFA DA DISCIPLINA (1.000 a 2.000 caracteres de resposta)
Essa tarefa é opcional, e não vale nota. Realize-a caso deseje um feedbackpersonalizado do professor.
De que forma os assuntos abordados em relação à
cultura e poder impactam (positiva ou negativamente)
o seu comportamento e sua visão de mundo tanto nos
ambientes profissionais quanto pessoais.
Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking