DAMPAK IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL ACEH

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai sangat penting dilakukan

oleh setiap instansi terutama instansi pemerintah. Hal ini disebabkan produktivitas

kerja pegawai akan menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas

yang dibebankan. Dengan demikian produktivitas kerja pegawai juga akan

berpengaruh pada kinerja instansi secara keseluruhan. Hal inilah yang

menyebabkan produktivitas kerja pegawai menjadi fokus kajian bagi banyak

penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dapat dilakukan

dengan berbagai cara, terutama dengan cara memperhatikan faktor-faktor yang

dapat meningkatkan produktivitas kerja, seperti peningkatan keterampilan kerja

melalui pendidikan dan pelatihan, adanya pemberian kompensasi sebagai

imbalan atas pekerjaan yang dilakukan pegawai dan lain sebagainya. Namun

demikian tidak dapat dipungkiri bahwa produktivitas kerja pegawai juga terkait

dengan faktor internal pegawai dan faktor eksternal pegawai. Faktor internal yang

dimaksudkan dalam penelitian ini adalah komitmen atau rasa keterikatan pegawai

terhadap instansi tempat mereka bekerja. Sedangkan faktor eksternal (di luar diri)

pegawai berupa iklim organisasi dan lingkungan kerja.

Komitmen seorang pegawai terhadap instansi tempat dia bekerja berawal dari

adanya tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerja mereka, apakah pegawai

menganggap mereka telah diperlakukan secara adil atau tidak. Pegawai yang

1

2 menganggap telah diperlakukan secara adil dalam segala sesuatu yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan cenderung mempunyai

tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerjanya. Hal ini merupakan indikasi

dari seseorang pegawai yang puas. Karena adil yang dimaksudkan disini adalah

tanggapan pegawai administrasi terhadap keadilan dalam pembagian tugas,

ganjaran yang diterima, perlakuan ditempat kerja dan lain sebagainya. Karyawan

yang merasa diperlakukan secara adil, maka kepuasan kerjanya akan meningkat

dan pada akhirnya dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerja mereka.

Selanjutnya keterkaitan antara iklim organisasi dengan produktivitas kerja pegawai

wujud melalui adanya penilaian pegawai terhadap baik buruknya iklim organisasi. Iklim

organisasi yang baik adalah terciptanya suasana lingkungan kerja yang menyenangkan,

karena pada dasarnya iklim organisasi menggambarkan lingkungan atau situasi dari

organisasi. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi

seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Semakin baik persepsi pegawai terhadap

iklim organisasi akan semakin nyaman pegawai tersebut melaksanakan pekerjaan dan

pada akhirnya berdampak pada peningkatan produktivitas kerja mereka. Demikian pula

sebaliknya, seorang pegawai akan memiliki produktivitas kerja rendah apabila dia merasa

bahwa iklim organisasi tempat mereka bekerja tidak cocok dengan dirinya. Apabila hal

tersebut terjadi, tidak hanya akan berpengaruh pada rendahnya semangat dan

produktivitas kerja, akan tetapi pada puncaknya akan dapat membuat pegawai berupaya

mencari instansi lain yang mereka nilai memiliki iklim organisasi yang lebih baik dan

mampu memberikan rasa nyaman bagi mereka dalam bekerja.

3

Selanjutnya lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar

tempat kerja pegawai, dimana secara langsung dapat mempengaruhi pegawai

dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja dapat juga diartikan sebagai

faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi.

Unsur-unsur yang dapat digolongkan kedalam lingkungan kerja antara lain adalah

kebersihan ruangan, desain kerja dan kursi serta peralatan lainnya, tata letak

penerangan, ventilasi, AC dan lain sebagainya.

Lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu lingkungan dimana

para karyawan bekerja dan menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-

faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, kebersihan,

pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan dan ruang gerak. Lingkungan

kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan membangkitkan semangat

kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada

akhirnya lingkungan kerja fisik yang baik akan tidak hanya mampu meningkatkan

semangat kerja, akan tetapi juga berdampak positif bagi peningkatan kinerja

pegawai. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan

manusia dan produktivitas kerja antara lain dipengaruhi oleh faktor fisik, yang

dalam hal ini adalah lingkungan kerja fisik.

Dinas Sosial Aceh sebagai salah satu instansi pemerintah dituntut untuk

meningkatkan produktivitas kerja pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar instansi

tersebut dapat menjalankan tugas pokok fungsi dan kewenangannya sebagai salah

satu Satuan Kerja Pemerintah Daerah di Provinsi Aceh. Menurut Qanun Aceh

tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah dan

Lembaga Daerah Provinsi Aceh, Dinas Sosial Aceh mempunyai tugas

4 melaksanakan tugas umum Pemerintah Aceh di bidang kesejahteraan,

pemberdayaan, bantuan, dan rehabilitasi sosial sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas tersebut Dinas Sosial Aceh

mempunyai fungsi antara lain perumusan, perencanaan kebijaksanaan teknis di

bidang kesejahteraan sosial sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh

Gubernur. Pelaksanaan koordinasi dan kerjasama dengan institusi dan atau lembaga

terkait lainnya dibidang kesejahteraan sosial, pemantauan terhadap lembaga sosial

masyarakat di bidang kesejahteraan sosial, dan pelaksanaan pembinaan Unit

Pelaksana Teknis Dinas (UPTD).

Guna mendukung kegiatan operasionalnya, hingga Maret 2012 terdapat

184 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Dinas Sosial Aceh. Diantara

jumlah tersebut sebanyak 51 orang diantara mereka bekerja pada Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat Tabel I-1 berikut.

Tabel I-1

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dilingkungan Dinas Sosial Aceh Per Maret 2012

No Golongan Jumlah Pegawai

(Orang)

1 Dinas Sosial Aceh 133

2 UPTD 51

Total 184

Sumber: Dinas Sosial Aceh, 2012.

Selama ini Kepala Dinas Sosial Aceh sudah berupaya untuk meningkatkan

produktivitas kerja pegawainya. Upaya tersebut tidak hanya dilakukan melalui

perbaikan dan peningkatan kualitas lingkungan kerja fisik. Bahkan upaya peningkatan

produktivitas kerja pegawai juga dilakukan dengan cara memberikan kompensasi

bagi setiap pegawai, seperti halnya mereka dengan status PNS diberikan gaji dan

tunjangan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku bagi pegawai pemerintah.

5 Demikian pula halnya dengan pegawai tidak tetap atau tenaga honorer, mereka

juga diberikan honor sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada instansi

tersebut. Selain itu, setiap pegawai juga diberikan peralatan kerja sesuai dengan

kebutuhan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan.

Sekalipun instansi tersebut sudah memberikan perhatian terhadap faktor-

faktor yang secara teoritis dapat meningatkan produktivitas kerja seperti dijelaskan di

atas, namun sebagian pegawai tetap memiliki produktivitas kerja yang rendah. Hal ini

terlihat dari adanya sebagian pegawai yang kurang bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, kurang disiplin dalam bekerja, dan

mengusulkan pindah ke instansi lain. Adanya keinginan pegawai untuk pindah ke

instansi lain tidak hanya dilihat sebagai indikator rendahnya produktivitas kerja

pegawai pada instansi tersebut, akan tetapi juga dapat dijadikan sebagai indikator

utama rendahnya komitmen pegawai terhadap Dinas Sosial Aceh.

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, produktivitas kerja pegawai terkait

dengan penilaian terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi. Karena itu,

penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris mengenai produktivitas

kerja pegawai yang dikaitkan dengan iklim organisasi dan komitmen pegawai

pada instansi tersebut, yang diwujudkan dalam bentuk skripsi dengan judul

“Dampak Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Sosial Aceh”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas yang menjadi permasalahan dalam

penelitian ini adalah bagaimana dampak iklim organisasi, komitmen organisasi dan

6

lingkungan kerja secara parsial dan simultan terhadap peningkatan kinerja

pegawai Dinas Sosial Aceh.

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dampak iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja

secara parsial dan simultan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

1.2 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:

1. Dapat dijadikan masukan bagi pihak-pihak terkait pada Dinas Sosial Aceh, terutama

kepala dinas tersebut mengenai keterkaitan antara iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja pegawainya.

2. Dapat memperkaya penelitian yang berkaitan dengan manajemen sumber

daya manusia, khususnya mengenai iklim organisasi, komitmen organisasi

dan lingkungan kerja dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai

negeri sipil (PNS).

3. Dapat dijadikan landasan teoritis penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Simamora (2001:81) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau

psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang

diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan

memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang

di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan

tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan

kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan

perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan

bijaksana. Mini keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota

memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Sementara itu, Gibson yang dikutip Mustikasari (2007) menggunakan istilah iklim

organisasi untuk menggambarkan lingkungan atau situasi dari organisasi. Menurutnya,

istilah iklim organisasi dapat dipergunakan untuk menggambarkan iklim psikologis atau

kepribadian organisasi. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan

persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota

diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Selanjutnya Tagiuri dan Litwin yang dikutip oleh Wirawan (2007:121)

menyatakan, “iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang

7

8 secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau

sifat organisasi”. Sedangkan Stringer dalam Wirawan (2007:122) menyatakan,

iklim organisasi sebagai “a concept describing the subjective nature or quality of

the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by

members of the organization and reported by them in appropriate questioner”.

Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau

kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami

oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

2.1.2 Unsur-Unsur Penilaian Iklim Organisasi

Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim

organisasi. Lussier yang dikutip oleh Mustikasari (2007) menjelaskan ada 7 (tujuh) dimensi iklim keorganisasian yang sering diteliti, yaitu:

1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena

adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. 2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan

organisasi dan dirasakan oleh para pengawai. 3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kekaryawanan dalam organisasi. 5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.

6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.

7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

Sedangkan Steve Kelneer yang dikutip Mustikasari (2007) menyebutkan enam

dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

9

1. Flexibility conformity Fleksibilitas dan comfomily merupakan kondisi organisasi yang untuk

memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian

diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang

ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap

ide-ide yang bare merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim

organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4. Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema Commitment Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Selanjutnya Steers yang dikutip oleh Mustikasari (2007) iklim organisasi

merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang

menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan

berlangsung. Berdasarkan pendapat di atas, berarti bahwa iklim organisasi meliputi

beberapa unsur yang bisa menjadikan organisasi dijiwai oleh semua anggotanya.

Pendapat mengenai dimensi iklim organisasi juga dikemukakan oleh

Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Vivi dan Rorlen (2007) yang

menyebutkan bahwa dimensi iklim organisasi sebagai berikut.

1. Kepercayaan, dimana setiap karyawan berusaha keras dalam

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat

keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

10

2. Dukungan keputusan bersama (karyawan pada semua tingkatan dalam

organisasi diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai masalah dan

semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta

berperan serta dalam dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan. 3. Kejujuran (suasana umum yang diliputi kejujuran dan dan

keterusterangan harus mewarnai hubungan dalam organisasi dan karyawan mampu mengatakan apa yang mereka pikirkan.

4. Komunikasi (karyawan organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan dengan tugas mereka)

5. Fleksibilitas/Otonomi (karyawan di setiap tingkatan dalam organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran atau pun menolak dengan pikiran mereka.

6. Resiko pekerjaan (adanya komitmen dalam organisasi tentang resiko tinggi, kualitas tinggi, dan produksi tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya.

Sedangkan Stringer yang dikutip oleh Wirawan (2007:131) mengatakan bahwa

untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

1. Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.

2. Standar-standar. Standar-standar (standards) dalam organisasi mengukur

perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang

dimiliki oleh anggota organisasi dala melakukan pekerjaan dengan baik. 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan

perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara

baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan

kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang

menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan

kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik

diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan

saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok

kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka

bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan

dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas.

11

6. Komitmen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Dalam penelitiannya, Stinger yang dikutip oleh Wirawan (2007:181)

mengembangkan organizational climate questionire. Ia menyusun butir-butir

kuesioner menjadi enam dimensi. Selain menggunakan kalimat positif, ia juga

menggunakan kalimat negatif. Keenam dimensi tersebut dan contoh butir

kuesionernya sebagai berikut:

1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung

jawab mereka. Struktur tinggi jika karyawan merasa bahwa pekerjaan setiap

orang didefinisikan dengan baik. Struktur rendah jika terjadi kebingungan

mengenai siapa yang harus melakukan sesuatu dan mempunyai wewenang

untuk mengambil keputusan. Contoh butir kuesionernya adalah:

a. Pekerjaan di organisasi ini didefinisikan secara jelas dan terstruktur secara logis.

b. Dalam organisasi ini serint tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.

c. Dalam proyek yang saya kerjakan, saya tidak mengetahui siapa atasan saya.

d. Produktivitas kami sering kurang terorganisasi dan kurang terencana.

2. Standar. Standar mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Standar rendah merefleksikan harapan rendah untuk kinerja. Contoh kuesionernya adalah: a. Di organisasi ini kami menentukan standar kinerja tinggi. b. Dalam organisasi ini karyawan merasa bangga mengenai kinerjanya. c. Saya merasa ditekan secara terus menerus untuk memperbaiki

kinerja individu dan kelompok dalam organisasi ini. d. Manajemen kami percaya bahwa tidak ada pekerjaan yang

dikerjakan lebih baik daripada yang kami lakukan. 3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “bos diri sendiri”dan tidak pernah meminta pendapat mengenai

keputusannya dari orang lain. Karyawan merasa memiliki tanggung jawab

untuk menyelesaikan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah

menunjukkan bahwa karyawan tidak diharapkan untuk mengambil risiko

dan menguji pendekatan baru. Contoh butir kuesionernya adalah:

12

a. Di organisasi ini kami tidak menekankan diri pada penilaian individual, segala sesuatunya harus dicek oleh atasan.

b. Di sini manajemen tidak mengharapkan mengecek segala sesuatu dengan karyawan; jika karyawan merasa melakukan pendekatan yang baik, ia dapat terus menyelesaikan pekerjaannya.

c. Filsafat kami menekankan bahwa orang harus menyelesaikan problemnya sendiri.

d. Di organisasi ini saya tidak akan maju tanpa melakukan sesuatu sendiri. 4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ukuran ini membandingkan antara imbalan dengan hukuman dan kritik atas penyelesaian pekerjaan. Pengakuan rendah artinya apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tidak terdapat pemberian imbalan secara konsisten. Contoh butir kuesionernya adalah: a. Di organisasi ini imbalan dan dorongan yang saya peroleh

biasanya melampauai ancaman dan kritik. b. Di organisasi ini imbalan dan pengakuan tidak mencukupi untuk

penyelesaian pekerjaan dengan baik. c. Di organisasi ini sistem promosi membantu karyawan terbaik

untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. 5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan

dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. dukungan tinggi jika karyawan merasa mereka merupakan bagian dari tim kerja yang berfungsi baik dan dapat mendapatkan bantuan, terutama dari atasan, jika membutuhkannya. Dukungan rendah jika karyawan merasa terisolasi dan sendiri. Contoh butir kuesionernya adalah: a. Jika melakukan kesalahan, saya tidak mendapatkan simpati. b. Jika melaksanakan tugas yang sulit, biasanya saya

mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja. c. Karyawan di organisasi ini tidak saling mempercayai. d. Saya merasa bahwa saya anggota tim yang berfungsi dengan baik.

6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Komitmen yang kuat berhubungan dengan loyalitas personal yang juga kuat. Komitmen rendah artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan pencapaian tujuannya. Contoh butir kuesionernya adalah: a. Umumnya karyawan mempunyai komitmen tinggi terhadap

tujuan organisasi. b. Karyawan merasa bangga menjadi anggota organisasi ini. c. Anggota organisasi acuh terhadap apa yang terjadi dalam organisasi ini. d. Yang saya ketahui adalah karyawan tidak loyal terhadap organisasi ini.

Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa untuk mengukur iklim organisasi

digunakan enam dimensi yang meliputi struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan,

13 dukungan dan komitmen. Masing-masing indikator tersebut dijabarkan dalam bentuk

pernyataan positif dan negatif. Namun dalam penelitian ini, pengukuran iklim

organisasi hanya didasarkan pada lima indikator yang meliputi struktur, standar,

tanggung jawab, pengakuan, dan dukungan. Sedangkan komitmen tidak dimasukkan

mengingat sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian, komitmen

organisasi merupakan variabel penelitian yang berdiri sendiri. Kuesioner dalam

penelitian ini juga didasarkan pada kuesioner Stinger seperti dijelaskan di atas,

namun dimodifikasi dan disesuaikan dengan kepentingan penelitian, sehingga

seluruh kalimat yang dinyatakan dalam kuesioner berbentuk pernyataan positif.

2.2 Komitmen Organisasi 2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2001:233) mendefinisikan, “organizational commitment is

the degree to which employees believe in and accept organizational goals and

desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat

yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan

tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Lebih lanjutnya dijelaskan

bahwa komitmen adalah “tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja

terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam

organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran

dan masuk keluar tenaga kerja (turnover).

Selanjutnya Mowday seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:155) menyatakan,

komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

14 Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif

kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi

untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Kreitner dan Angelo (2005:274) menyatakan, komitmen organisasi

mencerminkan bagaimana seseorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Selanjutnya, Mobley et.al dalam

Mathis dan Jackson, (2001:235) menyatakan sebagai berikut:

Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai tingkat kekerapan

identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang

tercermin dengan karakteristik: a) Adanya keyakinan yang kuat dan

penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, b) Kesediaan untuk

mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan c) Adanya keinginan yang

pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Dengan

demikian karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang

tinggi akan mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja yang rendah.

Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa komitmen pada dasarnya

merupakan rasa keterikatan seseorang karyawan terhadap organisasi. Pengertian

komitmen karyawan sama artinya dengan pengertian komitmen organisasional, karena

secara makna, komitmen diartikan sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam

organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja.

2.2.2 Bentuk-Bentuk Komitmen

Spector seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:157) mengemukakan ada tiga

komponen komitmen organisasional, yaitu:

15

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuence commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Selanjutnya Kanter seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:158) mengemukakan

ada tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (continuence commitment), yaitu

komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap

organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di

dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma

yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota

pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat diketahui bahwa komitmen seorang

karyawan pada organisasi tempat dia bekerja tidak hanya didasarkan pada ikatan

emosional. Akan tetapi juga didasarkan pada pertimbangan untung rugi sebagai

pertimbangan rasional bagi karyawan tersebut. Komitmen karyawan terhadap suatu

organisasi tidak hanya didasarkan untung rugi sebagai pertimbangan rasional bagi

karyawan untuk mengambil keputusan bertahan atau tidak dalam organisasi tertentu,

akan tetapi juga didasarkan pada norma-norma yang dianut oleh karyawan yang

bersangkutan yang sering juga disebut dengan komitmen normatif. “Komitmen

normatif tercipta melalui proses internalisasi yang didahului oleh adanya kepatuhan

terhadap nilai dan norma kundusif (Soetjipto dan Firdaus, 2003)”.

16 2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Tinggi rendahnya rasa keterikatan seorang karyawan terhadap suatu organisasi

dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut tidak hanya berasal

dari lingkungan organisasi, akan tetapi juga terkait erat dengan faktor dalam diri

karyawan itu sendiri. Luthans (2002:125) menyatakan, “determinan organisasi

adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian

seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal)

dalam organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas)”.

Sementara itu, David (dalam As’ad, 2003:125) membagi faktor komitmen kerja

menjadi empat karakteristik, yaitu faktor personal, karakteristik kerja, karakteristik

struktur dan pengalaman kerja. Faktor personal merupakan faktor komitmen kerja

yang sangat penting, karena dapat memperlihatkan bagaimana seorang tenaga kerja

mempunyai komitmen. Faktor karakteristik kerja antara lain meliputi kondisi pekerjaan

yang dibebankan kepada tenaga kerja. Kondisi pekerjaan yang dianggap baik oleh

seorang tenaga kerja adalah yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Hal

ini antara lain disebabkan oleh kondisi pekerjaan itu sendiri yang dapat dianggap

memberikan tantangan dan kesenangan dalam bekerja.

Karakteristik struktur yang dimaksudkan termasuk struktur organisasi, dimana

seorang karyawan ditempatkan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya. Selain itu struktur upah yang berlaku juga erat kaitannya dengan

pembentukan komitmen tenaga kerja. Tenaga kerja yang merasakan bahwa upah yang

diperolehnya sesuai dengan pengorbanan yang diberikan akan cenderung mempunyai

komitmen kerja yang tinggi bila dibandingkan dengan tenaga kerja yang merasa bahwa

17 dirinya tidak memperoleh upah yang wajar. Selanjutnya Pengalaman kerja dapat

menjadi salah satu penyebab tinggi rendahnya komitmen yang dimiliki oleh

seorang tenaga kerja. Semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh

seorang tenaga kerja pada bidang pekerjaan tertentu dapat diartikan semakin

tinggi komitmen. Demikian pula sebaliknya (David dalam As’ad, 2003:126).

2.3 Lingkungan Kerja 2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar tempat kerja

pegawai, dimana secara langsung dapat mempengaruhi pegawai dalam

melaksanakan tugasnya (Handoko, 2002:99). Lingkungan kerja dapat juga diartikan

sebagai faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu

organisasi (Sihombing, 2004). Lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian

ini adalah lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau

setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi

individu. (Komarudin, 2002:142). Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang

ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2002:183).

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu

organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun

18 penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas

organisasi.

2.3.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-

faktor lingkungan kerja fisik meliputi: (a) pewarnaan, (b) penerangan, (c) udara,

(d) kebisingan, (e), ruang gerak, (f) keamanan, dan (g) kebersihan. Masing-

masing faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Nitisemito, 2002:185).

a) Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan

pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah

warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, dalam arti

dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang

kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. Warna yang baik dipakai

pada ruangan yang sempit adalah warna putih, karena dengan putih ruangan

tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang

memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena

kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang

menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenang

kan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna

bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan

bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan. Sistem penerangan

yang mempergunakan dinding atau sebagai pembaur sinar, kembali dapat

19

mempengaruhi warna yang dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan,

sehingga dapat menimbulkan penerangan yang baik di dalam ruangan

kerja tersebut.

2) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat

penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan

dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan

tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan

operasional perusahaan. Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan

sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan,

walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-

satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping

faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.

3) Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan

adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari

karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan

menurunnya semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

Adapun suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat

dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa

suhu udara harus dipertahankan di bawah 21oC untuk menekan kelembaban.

4) Kebisingan

Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja,

merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh

20

karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara

bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara

bising tersebut. Dengan terganggunya seseorang atau karyawan didalam

melaksana kan pekerjaan mengakibatkan pekerjaan tersebut salah

sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun. Kemampuan

perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian

suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan

pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu perusahaan. Suara

bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti:

a) Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan

mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis.

b) Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan

mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.

c) Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan

menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti

rock wall atau fiber glass. 5) Ruang gerak

Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak

mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat

memberikan kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat

mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan

demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan,

sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika

ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan

21

biaya. Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja

seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu

di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat

menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

dan gairah kerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu

keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di

tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak

bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan

tersebut akan mengalami penurunan.

Keamanan di sini sebenarnya lebih luas dari semua itu sehingga di sini

kontruksi gedung tempat mereka bekerja, kontruksi gedung yang sudah tua,

tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa

mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus

berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana

aman tersebut dapat dirasakan oleh karyawan agar karyawan tersebut tidak

merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan pekerjaan yang

diberikan kepada karyawan merasa senang dan betah bekerja.

7) Kebersihan

Di dalam suatu perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan,

sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.

Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan

22

debu dan bau yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi

yang cukup tinggi. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan

merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.

Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat

mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak

enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi

perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena

hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah kebersihan juga

tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat

memudahkan di dalam menjaga kebersihan.

2.4 Produktivitas 2.4.1 Pengertian Produktivitas

Untuk dapat mengukur produktivitas maka diperlukan pemahaman mengenai

produktivitas. Terdapat beberapa pendapat para ahli tentang produktivitas.

Simanjuntak (2003:30) mengemukakan “secara filosofis, produktivitas mengandung

pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu

kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Pandangan hidup dan

sikap yang demikian akan mendorong menusia untuk tidak cepat merasa puas, akan

tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja”. Sedangkan

Sinungan (2005:16) yang menyatakan bahwa “produktivitas pada dasarnya adalah

suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari

ini lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini”.

23

Lebih lanjut menurut Sinungan (2005:23) mengatakan bahwa secara umum

produktivitas itu sendiri diartikan sebagai “hubungan antara hasil nyata maupun fisik

(barang-barang) atau jasa dengan masukan yang sebenarnya”. Produktivitas merupakan

tingkat efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Produktivitas adalah suatu

pendekatan disipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien.

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia

dan keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-

sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup.

Dengan mengacu kepada apa yang dipaparkan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa produktivitas itu berupa sikap mental manusia dalam pembaharuan pandangan

dengan harapan dapat memperbaiki mutu kehidupan yang lebih baik di keesokan harinya.

Dapat dikatakan dengan adanya produktivitas kerja akan timbul sikap optimis di kalangan

orang-orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Setiap perubahan atau dinamika pasti ada faktor-faktor yang mempengaruhinya,

demikian juga masalah produktivitas ini. Simanjuntak (2003:33) mengemukakan bahwa

“aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi. Apa yang terjadi di dalam perusahaan

dipengaruhi oleh apa yang terjadi di luarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi

yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan perizinan, lingkungan hidup dan lain-lain”. Sedangkan Ravianto (2003:4) menyatakan sebagai berikut:

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti: pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi

24

dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial Pancasila, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja, dan kesempatan berprestasi.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas

kerja dipengaruhi oleh tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya

seperti pendidikan dan keterampilan, disiplin, motivasi, kesehatan, sikap dan

perilaku dalam bekerja, tingkat pengupahan, jaminan sosial dan sebagainya.

Demikian juga kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pemerintah suatu daerah

atau bangsa juga mempengaruhi produktivitas kerja.

Sedarmayanti yang dikutip oleh Umar (2003:11), menyatakan “unjuk kerja

(job performance) yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi.

Tanpa kecakapan dan motivasi, maka karyawan akan menjadi kurang produktif

dalam berkarya yang mengakibatkan terjadinya kemalasan dan kebosanan dalam

bekerja”. Karena itu tingkat upah akan memacu kecapakan motivasi dan

kecakapan karyawan dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan

menjadi lebih baik untuk mencapai tujuan optimal perusahaan.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, ada 6 faktor

utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

- Sikap kerja - Tingkat keterampilan - Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan - Manajemen produktivitas - Efisiensi tenaga kerja - Kewiraswastaan. (Umar, 2003:11).

Serdamayanti (dalam Umar, 2003:11) mengutip tentang ciri-ciri individu

yang produktif dari Erich dan Gilmore, yaitu:

25

- Tindakannya konstruktif - Percaya diri - Mempunyai rasa tanggung jawab - Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya - Mempunyai pandangan ke depan - Mampu menyelesaikan pekerjaan - Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah - Mempunyai kontribusi terhadap lingkungan - Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Sedangkan Timpe (dalam Umar, 2003:12) menyatakan ciri-ciri pegawai yang

produktif adalah:

- Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat - Kompeten secara profesional - Kreatif dan inovatif - Memahami pekerjaan - Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah

macet dalam pekerjaan. - Selalu mencari perbaikan perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

- Dianggap bernilai oleh atasan. - Memiliki catatan prestasi yang baik - Selalu meningkatkan kemampuan diri.

Berdasarkan beberapa teoriti yang dipaparkan di atas, maka akan menjadi jelas

bahwa karyawan-karyawan produktif itu akan memiliki produktifitas yang tinggi dalam

melakukan setiap pekerjaan yang dibebankan padanya. Disamping itu juga karyawan itu

juga memiliki kecerdasan dalam memahami setiap pekerjaan yang diberikan padanya

untuk seterusnya memiliki pandangan ke depan yang lebih baik sehingga mampu

menyelesaikan setiap persoalan yang muncul dalam lingkungan pekerjaannya. Selain itu

adaptasi dalam mencari perbaikan perbaikan dari setiap pekerjaan yang dikerjakannya.

Prestasi yang baik juga harus dimilikinya untuk meningkatkan kecakapan kerja

(performance). Sebagai proses lanjut prestasi yang lebih baik yang dimilikinya itu dapat

meningkatkan pendapatan perusahaan karena setiap jenis pekerjaan yang dibebankan

pimpinan dapat dikerjakan secara baik, dan hasil akhir akan

26

diperoleh tingkat efektifitas dan efisiensi kerja yang diharapkan perusahaan dimana

karyawan itu bekerja. Dan semua pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan itu akan

dapat dipertanggung jawabkan dihadapan pimpinan perusahaan.

2.5 Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja 2.5.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Satria (2005) menyatakan, iklim organisasi yang kondusif dan hubungan kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Iklim organisasi yang

sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun

pihak pengusaha (atau dengan kata lain terciptanya komformitas hubungan

karyawan dan pengusaha), sehingga mampu menumbuhkan kepuasan kerja

yang akan mengakibatkan peningkatan produksi dan produktivitas kerja.

Wirawan (2007:123) menyatakan, “sikap dan perilaku anggota organisasi

mempengaruhi produktivitas mereka secara individual atau kelompok yang kemudian

mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas

anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi”.

Misalnya, persepsi negatif karyawan terhadap kepemimpinan, sistem manajemen,

pelaksanaan norma, serta peraturan organisasi dan pekerjaannya, mempengaruhi

perilaku mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku ini berpengaruh

terhadap produktivitas mereka yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa iklim organisasi yang baik tidak

hanya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan akan tetapi juga mampu mendorong

karyawan untuk mau bekerja lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja

mereka, dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebaliknya iklim organisasi yang

tidak baik akan dapat membuat karyawan kurang nyaman dalam

27

bekerja, akibatnya produktivitas kerja akan berkurang dan pada akhirnya

dapat berpengaruh negatif pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Komitmen organisasi atau keterikatan karyawan terhadap organisasi memiliki

hubungan yang searah dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dengan

komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan keberadaan mereka

dalam organisasi dan memberikan yang terbaik terhadap organisasi tersebut.

Karena keterikatan seseorang karyawan terhadap organisasi menjadi determinasi

bagi dirinya dalam mencapai sasaran atau target pekerjaan yang telah ditetapkan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Ulupui (2005) yang menyatakan, komitmen

seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja menunjukkan luasnya

usaha, sepanjang waktu (over time) ke arah pencapaian sasaran dan tidak

adanya keinginan untuk membuang atau mengurangi sasaran. Hal ini didukung

oleh pendapat Wentzel (2002) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Lingkungan kerja fisik yang mendukung akan sangat berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, sehingga

perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan

kerja fisik dapat diusahakan sedemikian rupa dan memberi pengaruh positif.

Lingkungan kerja fisik yang dipersiapkan baik akan mendukung produktivitas kerja

karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin

28 baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang

lebih baik. Nitisemito (2002:183) menyatakan lingkungan kerja fisik yang baik

akan memberikan kenyamanan dan membangkitkan semangat kerja karyawan

sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan

kerja fisik yang baik akan tidak hanya mampu meningkatkan semangat kerja,

akan tetapi juga berdampak positif bagi peningkatan produktivitas kerja pegawai.

2.7 Hasil Penelitian Sebelumnya

Masnurhadi dan Bambang (2006) mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh

Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Rumah Sakit

Dr. Moewardi Surakarta. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa variabel iklim

organisasi terbukti memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan di

RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Variabel kompensasi terbukti memiliki pengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

Keterkaitan antara iklim organisasi dengan produktivitas kerja/kinerja

pegawai diteliti oleh Hasnita dan Sanusi (2006) dalam penelitiannya dengan judul

Ciri-Ciri, Iklim Organisasi, dan Kinerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RS

Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi. Penelitian tersebut antara lain menyimpulkan

bahwa iklim organisasi dengan kinerja perawat mempunyai hubungan yang

bermakna. Iklim organisasi dengan kinerja mempunyai hubungan yang bermakna

dengan kekuatan hubungan lemah. Hubungan lemah memberikan arti bahwa ada

lain yang mempengaruhi kinerja. Dari model persamaan garis regresi linear

dijelaskan bahwa setiap terjadi perubahan iklim organisasi maka akan terjadi

peningkatan kinerja sebesar 15,1%.

29

Selanjutnya keterkaitan antara produktivitas kerja/kinerja pegawai dengan

iklim organisasi juga diteliti oleh Vivi dan Rorlen (2007) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap Kinerja Pegawai

pada PT Graha Tungki Arsitetika Jakarta. Penelitian tersebut antara lain

menyimpulkan bahwa secara parsial iklim organisasi berpengaruh signifikan

terhadap Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Graha Tungki Arsitetika Jakarta.

2.8 Kerangka Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian yakni untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi, iklim organisasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja, dapat

dipahami bahwa produktivitas kerja sebagai dependent variable (variabel terikat), dan

disisi lain komitmen organisasi, iklim organisasi dan lingkungan kerja sebagai

independent variable (variabel bebas). Karena itu, hubungan antara konsep atau

paradigma penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 1 berikut.

30

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Penelitian Independent Dependent Variable Variable

Iklim Organisasi

1. Struktur 2. Standar 3. Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan

(Stringer dalam Wirawan, 2007)

Komitmen 1. Ingin memberikan yang terbaik 2. Rasa bangga terhadap organisasi 3. Kemauan menerima semua tugas 4. Kesamaan sistem nilai yang dianut

pegawai dengan nilai organiasi 5. Anggapan bahwa organisasi

pilihan tempat untuk bekerja 6. Kepedulian terhadap masa

depan instansi 7. Anggapan bahwa instansi adalah pilihan

terbaik diantara instansi sejenis

(Mathis dan Jackson, 2001)

Lingkungan Kerja 1. Pewarnaan 2. Penerangan 3. Udara 4. Kebisingan 5. Ruang gerak 6. Keamanan 7. Kebersihan

(Nitisemito, 2002)

Produktivitas Kerja 1. Kemampuan kerja meningkat 2. Efisiensi pelaksanaan tugas 3. Kemampuan mempelajari cara kerja 4. Kompetensi diri dalam

menyelesaikan tugas. 5. Inovatif 6. Memahami pekerjaan 7. Selalu berusaha mencari

perbaikan dalam bekerja 8. Dianggap bernilai oleh atasan 9. Selalu meningkatkan kemampuan

diri dalam bekerja

Sumber: Didasarkan pada landasan teori dan penelitian sebelumnya, dan

kemudian dimodifikasi oleh peneliti.

2.9 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis dan penelitian sebelumnya yang telah

dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:

31

Ho : Iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara parsial

dan simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

Ha : Iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara parsial

dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Sesuai dengan judul penelitian, lokasi penelitian ini adalah Dinas Sosial Aceh.

Objek penelitian difokuskan pada pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai instansi tersebut.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah seluruh pegawai yang ada dilingkungan

Dinas Sosial Aceh berjumlah 184 orang. Pengambilan sampel menggunakan

rumus Slovin (Suliyanto, 2006:100) sebagai berikut.

n =

N

1+ Ne2

Keterangan:

e = Prosentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel.

N = Ukuran populasi

n = Ukuran sampel

Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar 10%,

maka jumlah pegawai yang menjadi sampel penelitian dapat dicari sebagai berikut:

184 n

=

1+184 (0,10)2

184

n =

1+184 (0,010)

n =

184

1+1,84

32

33

184 n =

2,84

n = 64,79 dibulatkan menjadi 65 orang

Berdasarkan rumus Slovin seperti terlihat dalam perhitungan di atas, sampel

penelitian sebanyak 65 orang pegawai atau sebesar 35,21 persen dari jumlah

keseluruhan populasi. Pengambilan sampel dilakukan secara convinience sampling yaitu

pengambilan sampel dengan cara mengutamakan pegawai yang lebih dahulu dijumpai.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan untuk mendukung penelitian ini terdiri dari dua

jenis yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data

berdasarkan jenis data sebagai berikut.

1. Data Primer.

Data primer yang digunakan dalam penelitian berupa persepsi pegawai

terhadap masing-masing variabel yang diteliti yaitu iklim organisasi, komitmen

organisasi, lingkungan kerja dan produktivitas kerja pegawai. Pengumpulan

data tersebut menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan/ pernyataan

yang berhubungan dengan masing - masing variabel. Pegawai diminta untuk

menentukan pilihan jawaban mereka untuk setiap item pernyataan terkait.

2. Data Sekunder

Data sekunder berasal dari laporan-laporan atau penelitian terdahulu,

termasuk data yang berhubungan dengan komposisi pegawai yang

diperoleh dari Dinas Sosial Aceh. Pengumpulan data sekunder dilakukan

melalui dokumentasi terhadap data-data pegawai seperti bidang tugas,

golongan, tingkat pendidikan dan lain sebagainya.

34 3.4 Skala Pengukuran Data

Skala yang digunakan dalam penelitian ini skala Likert (Likert’s scale).

Pemberian skala dimaksudkan untuk memberikan bobot terhadap respon yang

diberikan responden pada masing-masing pernyataan yang berkaitan dengan

produktivitas kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja. Skala

pengukuran berdasarkan skala Likert’s seperti terlihat dalam Tabel III-1 di bawah ini.

Tabel III-1

Alternatif Pilihan Jawaban Berdasakan Skala/Bobot

Pilihan Jawaban Skala/Bobot

Sangat tidak setuju 1 Tidak setuju 2 Ragu-ragu 3 Setuju 4 Sangat setuju 5

Sumber: Sugiyono (2008: 133).

Alternatif pilihan jawaban responden dalam bentuk tingkat kesetujuan sengaja

tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban ”netral” sebagaimana halnya beberapa

penelitian/skripsi terdahulu. Hal ini didasarkan pada pendapat Umar (2005:70)

menyatakan, bahwa beberapa buku teks menganjurkan agar data pada katagori

“netral” tidak dipakai dalam analisis selama responden tidak memberikan alasannya.

3.5 Metode Analisis Data

Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh iklim

organisasi dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

Maka metode analisis data yang digunakan adalah peralatan statistik regresi

linier berganda diformulasikan sebagai berikut.

Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + µ

35 Keterangan :

Y = Produktivitas kerja X1 = Iklim organisasi X2 = Komitmen organisasi

X3 = Lingkungan kerja ß0 = Konstanta atau intercep (titik potong) dengan Y pada saat X bernilai nol (0). ß1 = Koefisien regresi variabel X1 ß2 = Koefisien regresi variabel X2

ß3 = Koefisien regresi variabel X3 µ = Error term

Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan antara iklim organisasi,

komitmen organisasi dan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja pegawai

digunakan koefisien korelasi (R). Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh

iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai digunakan koefisien determinasi (R2).

3.6 Operasional Variabel

Variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini terdiri dari dari

produktivitas kerja sebagai variabel terikat dengan iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas. Masing-masing variabel

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel III-2

Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran

No Variabel Definisi

Indikator Ukuran Skala Item

Variabel

Dependen variabel (Variabel Terikat)

1 Produk- “Perbandingan antara hasil Kemampuan dalam bekerja 1-5 Interval A1

yang dicapai (output) meningkat (Umar, 2003)

tivitas

dengan keseluruhan sumber Waktu pelaksanaan tugas

Kerja (Y)

semakin efisien. (Umar, 1-5 Interval A2

daya yang digunakan

(input). Sehingga 2003)

Mampu mempelajari tata

produktivitas mengandung

cara kerja dalam waktu 1-5 Interval A3

dua dimensi yaitu:

cepat (Umar, 2003)

efektivitas yang mengarah Memiliki kompetensi diri

pada pencapaian untuk dalam melaksanakan tugas 1-5 Interval A4

(Umar, 2003)

36 kerja yang maksimal yang Memiliki keinginan untuk

berkaitan dengan kualitas, menemukan jalan terbaik 1-5 Interval A5

kuantitas dan waktu, dan dalam pelaksanaan tugas

(inovatif) (Umar, 2003)

efesiensi dengan realisasi

Memahami pekerjaan 1-5 Interval A6

penggunaannya atau

(Umar, 2003)

bagaimana pekerjaan

Selalu berusaha mencari

tersebut dilaksanakan”.

perbaikan dalam bekerja 1-5 Interval A7

(Umar, 2003)

(Umar, 2003)

Dianggap bernilai oleh 1-5 Interval A8

atasan (Umar, 2003)

Selalu meningkatkan

kemampuan diri dalam 1-5 Interval A9

bekerja (Umar, 2003)

Independen Variabel (Variabel Bebas)

1 Iklim Lingkungan internal Struktur 1-5 Interval B1-B3

Organisasi yang mewakili faktor- (Wirawan, 2007)

Standar 1-5 Interval B4-B6

(X1) faktor dalam organisasi

(Wirawan, 2007)

yang menciptakan kultur

Tanggung jawab 1-5 Interval B7-B9

dan lingkungan sosial (Wirawan, 2007)

dimana aktivitas- Pengakuan 1-5 Interval B10-B12

(Wirawan, 2007)

aktivitas pencapaian

Dukungan

tujuan berlangsung

(Wirawan, 2007) 1-5 Interval B13-B15-

(Mustikasari, 2007)

2 Komitmen Tingkat keterikatan Keinginan untuk

Organisasi individu kepada

memberikan yang terbaik 1-5 Interval C1

bagi instansi

(X2) organisasi tercermin


dari: adanya keyakinan Rasa bangga terhadap

yang kuat dan instansi (Mathis dan 1-5 Interval C2

penerimaan atas nilai Jackson, 2001)

Kemauan untuk menerima

dan tujuan organisasi,

semua tugas yang 1-5

C3

kesediaan untuk Interval

diberikan (Mathis dan

mengusahakan yang Jackson, 2001)

terbaik untuk organisasi, Adanya persamaan sistim

dan adanya keinginan nilai yang dianut pegawai

dengan sistem nilai dalam 1-5 Interval C4

yang pasti untuk

instansi (Mathis dan

mempertahankan Jackson, 2001)

keikutsertaan dalam Adanya anggapan bahwa 1-5 Interval C5

instansi sudah merupakan

organisasi. Komitmen

pilihan yang tepat untuk

organisasi dibagi dalam

bekerja (Mathis dan

dua katagori, yakni Jackson, 2001)

komitmen rasional dan Kepedulian yang besar

komitmen normatif

terhadap masa depan 1-5 Interval C6

instansi (Mathis dan

(Mobley et.al, dalam

Jackson, 2001)

Mathis dan Jackson,

Anggapan bahwa instansi

2001) adalah pilihan terbaik dari 1-5 Interval C7

semua instansi sejenis.


3 Lingkungan Lingkungan kerja fisik Pewarnaan 1-5 Interval D1

Kerja Fisik adalah segala sesuatu

(X3) yang ada di sekitar Penerangan 1-5 Interval D2

para pekerja yang

Udara 1-5 Interval D3

dapat mempengaruhi

dirinya dalam

Kebisingan 1-5 Interval D4

menjalankan tugas-

tugas yang

Ruang gerak 1-5 Interval D5

dibebankan, misalnya

37 penerangan, suhu Keamanan 1-5 Interval D6

udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan,

musik dan lain-lain Kebersihan 1-5 Interval D7

(Nitisemito,

2002:183)

3.7 Pengujian Hipotesis

Pada tingkat keyakinan 95 persen, pembuktian hipotesis dalam

penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:

Ho1 : Iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Ha1 : Iklim organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

Ho2 : Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan


Ha2 : Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Ho3 : Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan


Ha3 : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Ho4 : Iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara simultan

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai Dinas Sosial Aceh.

38

Ha4 : Iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai

Dinas Sosial Aceh.

Untuk menerima atau pun menolak salah satu hipotesis di atas,

digunakan uji F, dengan ketentuan sebagai berikut:

- Apabila nilai F hitung > F tabel, maka hipotesis (Ha) diterima, hipotesis

(Ho) ditolak yang bermakna secara simultan iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan


- Apabila nilai F hitung < F tabel, maka hipotesis (Ha1) ditolak, hipotesis (Ho1) diterima

yang bermakna secara simultan iklim organisasi, komitmen organisasi dan

lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing

variabel independent secara parsial terhadap produktivitas kerja pegawai

digunakan statistik uji t dengan ketentuan sebagai berikut:

- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih besar bila dibandingkan dengan

nilai t tabel, dapat diartikan variabel tersebut berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai.

- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih kecil bila dibandingkan dengan

nilai t tabel, dapat diartikan variabel tersebut tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai.

39

Untuk memudahkan dan mempercepat perhitungan penulis menggunakan

bantuan komputer melalui software SPSS (statistical product and service solution

(SPSS) versi 12.00.

3.8 Pengujian Reliabilitas dan Validitas 3.8.1 Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan

data telah menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, atau konsistensi alat

tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu,

walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Tolok ukur reliabilitas suatu

kuesioner adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui perhitungan

statistik. Ma’ruf, (2005:96) menyatakan nilai alfa cronbach minimum yang

dapat diterima adalah 0,70. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan handal

apabila nilai cronbach alfa yang diperoleh berada di atas 0,70.

3.8.2 Pengujian Validitas

Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang

ingin diukur. Seperti yang dikemukakan oleh Kuncoro (2003:151) suatu skala pengukuran

disebut valid apabila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa

yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka ia tidak bermanfaat bagi

peneliti karena tidak mengukur apa yang seharusnya dilakukan. Dalam penelitian ini,

penentuan validitas dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi skor masing-masing

item dengan skor total item untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang diperoleh

dari korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel pada

40 tingkat keyakinan 95 persen, dengan ketentuan apabila nilai r hitung > r tabel

item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r

tabel maka item pernyataan tersebut tidak valid (Suliyanto, 2006:149).

3.9 Pengujian Asumsi Klasik 3.9.1 Pengujian Normalitas

Pengujian normalitas digunakan untuk melihat distribusi data. Untuk menguji

apakah distribusi data normal atau tidak. Untuk menguji normalitas data dapat dilakukan

dengan melihat grafik normal P-P Plots. Suatu data akan terdisbusi secara normal jika

nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan.

Pada grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas

pengamatan ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara

garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Dengan kata lain, suatu data

dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis

diagonal (Santosa dan Ashari, 2005:234-235).

3.9.2 Pengujian Multikolinieritas

Istilah multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier

di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas

berkorelasi sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna (perfect multicol linierity)

(Sumodiningrat, 2007:257). Pengujian multikolinearitas didekati dengan nilai VIF

(Variance Inflating Factor). Santoso (2000:281) menyatakan “jika VIF lebih besar dari 5,0

maka variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas dengan

41

variabel bebas yang lainnya”. Sebaliknya apabila nilai VIF lebih kecil dari 5,0

dapat diartikan tidak terdapat multikolinieritas.

3.9.3 Pengujian Heteroskesdastisitas

Heteroskedastisitas adalah variasi data yang digunakan untuk membuat model

tidak konstan atau yang menunjukkan semakin besarnya variasi seiring dengan

membesarnya nilai X dan Y. Heteroskesdastisitas terjadi bila variansinya tidak

konstan, sehingga seakan-akan ada beberapa kelompok data yang mempunyai

besaran error yang berbeda-beda. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot. Heteroskesdastisitas akan terdeteksi bila plot

menunjukkan pola yang sistematis (Nachrowi dan Hardius, 2005:130).

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Karakteristik Responden

Pegawai Dinas Sosial Aceh yang direncanakan menjadi sampel penelitian

sebanyak 65 orang. Guna mengantisipasi adanya kuesioner yang hilang atau rusak,

peneliti sengaja mengedarkan kuesioner sebanyak 70 eksamplar. Namun yang dianalisis

dalam penelitian ini tetap 65 eksamplar sesuai dengan jumlah sampel yang telah

ditetapkan. Pengedaran kuesioner dilakukan melalui bantuan salah seorang pegawai

instansi tersebut yang bekerja pada bagian umum. Pengambilan kuesioner pada bagian

umum dilakukan setelah 1 (satu) minggu kemudian. Hal ini disebabkan agar pengedaran

kuesioner tidak mengganggu pekerjaan para pegawai instansi tersebut.

Setelah kuesioner terkumpulkan, tahap selanjutnya dilakukan penyortiran untuk

mengetahui kuesioner yang rusak atau tidak lengkap terisi. Kemudian dilanjutnya dengan

proses pengolahan data dengan menggunakan alat bantu komputer melalui software

statistics package for social science (SPSS). Penggunaan software tersebut untuk

mempercepat proses perhitungan dan menghindari terjadinya kesalahan.

Bagian pertama kuesioner berisi informasi mengenai karakteristik

responden. Karakteristik yang dimaksudkan terdiri dari jenis kelamin, usia,

status perkawinan dan tingkat pendidikan terakhir dan pendapatan rata-rata

per bulan. Hasil pengolahan data menunjukkan, dari 65 orang pegawai Dinas

Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian, sebagian besar diantara

mereka adalah laki-laki yaitu 43 orang atau sebesar 66,20 persen dari jumlah

keseluruhan responden. Dengan demikian perempuan hanya 22 orang.

42

43

Responden penelitian juga memiliki tingkatan usia yang berbeda. Mereka

dengan usia dibawah 35 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar 24,60 persen

dari jumlah keseluruhan responden. Sebanyak 13 orang dengan usia berkisar

antara 35-40 tahun, 13 orang dengan usia berkisar antara 41-45 tahun.

Selanjutnya responden dengan usia relatif tua di atas 45 tahun sebanyak 23

orang atau sebesar 35,40 persen dari jumlah keseluruhan responden. Untuk lebih

jelasnya mengenai karakteristik responden dapat dilihat Tabel IV-1 di bawah ini.

Tabel IV-1

Karakteristik Responden

No Uraian Frekuensi Persentase

(Orang) (%)

1 Jenis Kelamin

Laki-laki 43 66,20

Perempuan 22 33,80

2 Usia

< 35 tahun 16 24,60

36 – 40 tahun 13 20,00

41 – 45 tahun 13 20,00

> 45 tahun 23 35,40

3 Status Perkawinan

Menikah 59 90,80

Belum Menikah 6 9,20

Janda - -

Duda - -

4 Pendidikan Terakhir

SMA 9 13,80

Diploma 8 12,30

Sarjana (S1) 44 67,70

Pascasarjana (S2) 4 6,20

5 Pendapatan Rata-rata Per Bulan

< Rp. 2.000.000 6 9,20

Rp. 2.000.000 - 2.499.000 14 21,50

Rp. 2.500.000 – 2.999.000 10 15,40

Rp. 3.000.000 – 3.500.000 18 27,70

Rp. 3.500.000 17 26,20

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.

44

Sesuai dengan tingkatan usia, sebagian besar pegawai Dinas Sosial Aceh sudah

berkeluarga, atau dengan status menikah yaitu sebanyak 59 orang atau sebesar 90,80

persen dari jumlah keseluruhan responden. Sisanya 6 orang lagi dengan status belum

menikah. Sebaliknya tidak satu pun diantara mereka dengan status janda atau pun duda.

Berdasarkan tingkat pendidikan sebagian besar pegawai instansi tersebut

memiliki latar belakang pendidikan sarjana (S1), yakni sebanyak 44 orang atau

sebesar 67,70 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sebanyak 9 orang

dengan latar belakang pendidikan SMA, 8 orang lulusan Diploma dan sisanya 4

orang lagi dengan latar belakang pendidikan Pascasarjana (S2).

Karakteristik responden yang terakhir adalah pendapatan rata-rata per bulan.

Sebanyak 6 orang responden dengan pendapatan relatif kecil dibawah Rp 2.000.000

per bulan. Mereka yang termasuk dalam kelompok ini adalah pegawai dengan

pendidikan relatif rendah di bawah SMA dan dengan usia relatif muda di bawah 35

tahun. Sebanyak 14 orang dengan pendapatan rata-rata per bulan berkisar antara Rp

2.000.000-2.499.000, sebanyak 10 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar

antara Rp 2.5000.000-2.999.000, dan sebanyak 18 orang dengan pendapatan rata-

rata berkisar antara Rp 3.000.000-3.500.000 per bulan. Sisanya sebanyak 17 orang

lagi memiliki pendapatan relatif besar di atas Rp 3.500.000 per bulan.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Hasil Uji Validitas

Ui validitas dimaksudkan untuk menguji apakah skala pengukuran yang dibuat

dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas item, yaitu untuk mengetahui apakah item-item

45 pernyataan yang dimuat dalam kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian validitas

kuesioner didasarkan pada perbandingan nilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicari

dengan mencari nilai korelasi antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada item

pernyataan tertentu dengan total skor item dalam variabel terkait. Selanjutnya nilai

korelasi hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r

tabel), dengan ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan dalam

variabel tertentu dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel, maka item

pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan tidak valid.

Tabel IV-2 memperlihatkan bahwa variabel produktivitas kerja pegawai

terdiri dari 9 (sembilan) item pernyataan, dilambangkan dengan A1, A2, A3

hingga A9. Item pernyataan pertama yang berhubungan dengan variabel

produktivitas kerja pegawai (dengan kode item A1) menunjukkan nilai r hitung

sebesar sebesar 0,611. Nilai ini lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel

(pada n = 65) yang menunjukkan angka sebesar 0,244 (lampiran 9). Dengan

demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu

juga halnya untuk item pernyataan A2, A3 sampai A9 juga menunjukkan nilai r

hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel yang berarti semua item

pernyataan pada variabel produktivitas kerja pegawai dinyatakan valid.

Selanjutnya variabel iklim organisasi terdiri dari 15 (lima belas) item pernyataan

yang dilambangkan dengan B1 sampai B15. Nilai r hitung untuk pernyataan pertama (B1)

menunjukkan angka sebesar 0,708 lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel sebesar

0,244. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Begitu juga halnya dengan item pernyataan kedua (B2) hingga item

46 pernyataan ke lima belas (B15), juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila

dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat diartikan seluruh item

pernyataan yang berhubungan dengan iklim organisasi dinyatakan valid. Untuk

lebih jelasnya mengenai hasil uji validitas dapat dilihat Tabel IV-2 berikut.

Tabel IV-2

Hasil Uji Validitas

Item Nilai R Nilai R

No Variabel Tabel Keterangan

Pernyataan Hitung

(n=65)

1 Produktivitas A1 0,611 0,244 Valid

Kerja A2 0,636 0,244 Valid

A3 0,805 0,244 Valid

A4 0,642 0,244 Valid

A5 0,732 0,244 Valid

A6 0,593 0,244 Valid

A7 0,688 0,244 Valid

A8 0,805 0,244 Valid

A9 0,705 0,244 Valid

2 Iklim organisasi B1 0,708 0,244 Valid

B2 0,331 0,244 Valid

B3 0,537 0,244 Valid

B4 0,649 0,244 Valid

B5 0,555 0,244 Valid

B6 0,584 0,244 Valid

B7 0,736 0,244 Valid

B8 0,767 0,244 Valid

B9 0,355 0,244 Valid

B10 0,561 0,244 Valid

B11 0,489 0,244 Valid

B12 0,671 0,244 Valid

B13 0,758 0,244 Valid

B14 0,738 0,244 Valid

B15 0,566 0,244 Valid

3 Komitmen C1 0,699 0,244 Valid

Organisasi C2 0,848 0,244 Valid

C3 0,839 0,244 Valid

C4 0,510 0,244 Valid

C5 0,574 0,244 Valid

C6 0,848 0,244 Valid

C7 0,839 0,244 Valid

4 Lingkungan D1 0,777 0,244 Valid

Kerja D2 0,922 0,244 Valid

D3 0,909 0,244 Valid

D4 0,778 0,244 Valid

D5 0,546 0,244 Valid

D6 0,922 0,244 Valid

D7 0,909 0,244 Valid


47

Berdasarkan Tabel IV-2 di atas juga dapat diketahui bahwa nilai korelasi

hitung (r hitung) untuk masing-masing item pernyataan yang terdapat dalam

variabel komitmen organisasi (dengan kode C1-C7) dan masing-masing item

pernyataan yang terdapat dalam variabel lingkungan kerja (dengan kode item D1-

D7), lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat

diartikan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel

komitmen organisasi dan lingkungan kerja juga dinyatakan valid.

Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa semua item pernyataan pada

setiap variabel yang diteliti dinyatakan valid. Artinya, item-item pernyataan pada

setiap variabel bisa digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur yang

dalam hal ini adalah produktivitas kerja pegawai, iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja sebagai variabel yang diteliti.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Untuk menguji kehandalan kuesioner yang digunakan, maka dalam penelitian ini

menggunakan uji reliabilitas. Tolok ukur reliabilitas adalah nilai cronbach alpha

yang diperoleh melalui perhitungan statistik. Menurut Malhotra (2005:268),

nilai alpha minimum yang diperoleh sebagai syarat kehandalan kuesioner

adalah sebesar 0,60. Hal ini berarti bahwa apabila nilai cronbach alpha

dibawah 0,60 maka kuesioner belum memenuhi syarat kehandalan.

Hasil pengujian reliabilitas kuesioner untuk keempat variabel penelitian

memperlihatkan menunjukkan nilai cronbach alpha masing-masing sebesar 0,860 untuk

variabel produktivitas kerja, sebesar 0,877 untuk variabel iklim organisasi, sebesar

48

0,860 untuk variabel komitmen organisasi dan sebesar 0,920 untuk variabel

lingkungan kerja seperti terlihat dalam Tabel IV-3 berikut.

Tabel IV-3

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

No Variabel Jumlah Nilai

Keterangan

Item Alpha

1 Produktivitas kerja 9 0,860 Handal

2 Iklim organisasi 15 0,877 Handal

3 Komitmen organisasi 7 0,860 Handal

4 Lingkungan kerja 7 0,920 Handal


Berdasarkan Tabel IV-3 di atas dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha

masing-masing variabel penelitian lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat

diartikan bahwa kuesioner yang digunakan untuk pengumpulan data penelitian telah

memenuhi syarat kehandalan. Dengan kata lain, kuesioner yang digunakan untuk

mengumpulkan data yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti dinilai

sudah menunjukkan ketepatan, keakuratan, atau konsistensi alat tersebut dalam

mengungkapkan gejala yang berhubungan dengan variabel terkait.

4.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Pegawai

Produktivitas dapa diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Sehingga produktivitas

mengandung dua dimensi yaitu: efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja

yang maksimal yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, dan efesiensi

dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Sesuai dengan kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data, variabel

produktivitas kerja pegawai dijabarkan dalam 9 (sembilan) item pernyataan positif.

Indikator yang digunakan meliputi kemampuan dalam bekerja meningkat, waktu

49 pelaksanaan tugas semakin efisien, mampu mempelajari tata cara kerja dalam

waktu cepat, memiliki kompetensi diri dalam melaksanakan tugas, memiliki

keinginan untuk menemukan jalan terbaik dalam pelaksanaan tugas (inovatif),

memahami pekerjaan, selalu berusaha mencari perbaikan dalam bekerja,

dianggap bernilai oleh atasan, dan selalu meningkatkan kemampuan diri dalam

bekerja. Produktivitas kerja seseorang pegawai didasarkan pada alternatif pilihan

tingkat kesetujuan yang mereka berikan pada masing-masing item pernyataan.

Pernyataan pertama berkaitan dengan peningkatan kemampuan kerja. Sebanyak

34 orang pegawai menyatakan setuju bahwa kemampuan kerja mereka mengalami

peningkatan dari waktu ke waktu. sebanyak 20 orang menyatakan sangat setuju, 8 orang

menyatakan cukup setuju dan sisanya 3 orang lagi dengan pilihan jawaban kurang setuju.

Sebaliknya tidak satu pun di antara mereka yang menyatakan tidak setuju sehingga

diperoleh nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan sebesar 4,090. Angka ini lebih besar dari

dan mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) dapat diartikan secara umum

pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian menyatakan setuju bahwa

kemampuan kerja mereka mengalami peningkatan dari waktu ke waktu.

Pernyataan kedua berkaitan dengan efisiensi waktu pelaksanaan tugas. Masing-

masing sebanyak 42 orang dan 8 orang pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju

bahwa waktu yang mereka gunakan dalam melaksanakan tugas tertentu semakin efisien.

Sebanyak 7 orang menyatakan cukup setuju, 7 orang menyatakan kurang setuju dan

sisanya 1 orang lagi dengan pilihan jawaban tidak setuju. Nilai rata-rata skor tingkat

kesetujuan untuk pernyataan tersebut menunjukkan angka sebesar 3,750. Angka ini

mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) dapat diartikan secara umum

50 pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian cenderung

menyatakan setuju bahwa waktu yang mereka gunakan dalam melaksanakan

tugas tertentu semakin efisien.

Pernyataan ketiga berkaitan dengan kemampuan pegawai mempelajari tata

cara kerja dalam waktu cepat. Masing-masing sebanyak 36 orang dan 16 orang

pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa mereka mampu mempelajari

tata cara kerja dalam waktu cepat. Sebanyak 9 orang menyatakan cukup setuju dan

sisanya masing-masing 3 orang dan 1 orang dengan pilihan jawaban kurang setuju

dan tidak setuju. Nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan untuk pernyataan tersebut

menunjukkan angka sebesar 3,970. Angka ini mendekati 4,00 (skor untuk pilihan

jawaban setuju) dapat diartikan secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh yang

menjadi responden penelitian cenderung menyatakan setuju bahwa mereka mampu

mempelajari tata cara kerja dalam waktu cepat.

Pernyataan keempat berkaitan dengan kompetensi diri yang dimiliki pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Masing-masing sebanyak 29 orang dan 4

orang pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa mereka memiliki kompetensi

diri dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Sebanyak 12 orang menyatakan cukup

setuju dan 16 orang dengan pilihan jawaban kurang setuju. Sisanya 4 orang lagi

menyatakan tidak setuju. Nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan untuk pernyataan tersebut

menunjukkan angka sebesar 3,200. Angka ini berada pada interval 3,00-4,00 (skor untuk

pilihan jawaban cukup setuju dan setuju) dapat diartikan secara umum pegawai Dinas

Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian menyatakan cukup setuju dan setuju

bahwa mereka memiliki kompetensi diri dalam melaksanakan

51 tugas yang dibebankan. Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat kesetujuan terhadap pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja pegawai, dapat dilihat Tabel IV-4 berikut.

Tabel IV-4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kesetujuan Terhadap

Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Pegawai

PERNYATAAN Frekuensi Rata

Tidak Kurang Cukup Setuju Sangat rata

Setuju Setuju Setuju Setuju

1. Kemampuan kerja Anda mengalami peningkatan - 3 8 34 20 4,090

dari waktu ke waktu.

2. Waktu yang Anda gunakan dalam melaksanakan 1 7 7 42 8 3,750

tugas tertentu semakin efisien.

3. Anda mampu mempelajari tata cara kerja dalam 1 3 9 36 16 3,970

waktu cepat

4. Anda merasa memiliki kompetensi diri dalam 4 16 12 29 4 3,200

melaksanakan tugas yang dibebankan.

5. Anda memiliki keinginan untuk menemukan

jalan terbaik dalam pelaksanaan tugas sehingga - 10 7 30 18 3,860

tidak terfokus pada metode-metode tertentu.

6. Anda sangat memahami segala seuatu yang

berhubungan dengan pekerjaan yang - 10 21 29 5 3,450

dibebankan.

7. Anda selalu berusaha mencari perbaikan dalam

bekerja, sehingga kualitas hasil kerja Anda - 6 13 36 10 3,770

semakin meningkat dari waktu ke waktu.

8. Anda dianggap bernilai oleh atasan sehubungan

dengan keberhasilan Anda dalam menyelesaikan 1 3 9 36 16 3,970

tugas yang dibebankan.

9. Anda selalu berupaya untuk meningkatkan - 2 10 35 18 4,060

kemampuan diri dalam bekerja.

Rerata 3,791


Tabel IV-4 di atas memperlihatkan nilai rerata skor tingkat kesetujuan sebesar

3,791. Angka ini mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) dapat diartikan

secara umum responden menyatakan setuju terhadap seluruh item pernyataan yang

berhubungan dengan produktivitas kerja pegawai. Karena semua item pernyataan

dijabarkan dalam bentuk pernyataan positif, kecenderungan tingkat kesetujuan tersebut

dapat diartikan bahwa secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh memiliki produktivitas

52 kerja yang baik. Kalau pun ada di antara mereka dengan produktivitas kerja relatif

rendah hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai yaitu mereka yang

menyatakan tidak setuju atau pun kurang setuju terhadap pernyataan terkait.

4.4 Deskripsi Variabel Iklim Organisasi

Iklim organisasi berkaitan dengan lingkungan internal yang mewakili

faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial

dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung (Mustikasari, 2007).

Variabel tersebut terdiri dari lima indikator yang meliputi struktur, standar,

tanggung jawab, pengakuan dan dukungan. Masing-masing indikator

dijabarkan dalam 3 (tiga) item pernyataan positif. Sehingga baik buruknya

penilaian pegawai terhadap iklim organisasi didasarkan pada alternatif pilihan

tingkat kesetujuan yang mereka berikan pada masing-masing pernyataan.

Pernyataan pertama menyatakan, dalam instansi Dinas Sosial Aceh sangat jelas

siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan. Sebanyak 27

orang pegawai menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut, 12 orang menyatakan

sangat setuju dan 15 orang menyatakan cukup setuju. Sisanya masing-masing sebanyak

6 orang dan 5 orang menyatakan kurang setuju dan tidak setuju. Nilai rata-rata skor

tingkat kesetujuan untuk pernyataan tersebut menunjukkan angka sebesar 3,540. Angka

ini berada pada interval 3,00-4,00 (skor untuk pilihan jawaban cukup setuju dan setuju)

dapat diartikan secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden

penelitian menyatakan cukup setuju dan setuju bahwa pada instansi tersebut sangat jelas

siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.

53

Pernyataan kedua menyatakan, dalam instansi (Dinas Sosial Aceh) sangat jelas

siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan. Sebanyak 40

orang pegawai menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut, sebanyak 17 orang

menyatakan sangat setuju dan 6 orang dengan pilihan jawaban cukup setuju. Sisanya 2

orang lagi menyatakan kurang setuju. Sebaliknya tidak satu pun diantara mereka yang

menyatakan tidak setuju, sehingga diperoleh nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan

sebesar 4,110. Angka ini lebih besar dari dan mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban

setuju) dapat diartikan secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden

penelitian menyatakan setuju bahwa dalam instansi tersebut sangat jelas siapa yang

mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.

Pernyataan ketiga menyatakan, produktivitas pegawai selalu terorganisasi dan

terencana dengan baik. Masing-masing sebanyak 31 orang dan 8 orang pegawai

menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Sebanyak 13

orang menyatakan cukup setuju, 10 orang menyatakan kurang setuju dan sisanya 3

orang lagi dengan pilihan jawaban tidak setuju. Nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan

terhadap pernyataan tersebut menunjukkan angka sebesar 3,480. Angka ini berada

pada interval 3,00-4,00 (skor untuk pilihan jawaban cukup setuju dan setuju) dapat

diartikan secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden

penelitian menyatakan cukup setuju dan setuju bahwa produktivitas pegawai pada

instansi tersebut selalu terorganisasi dan terencana dengan baik. Tabel IV-5 berikut

memperlihatkan distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat kesetujuan

terhadap pernyataan yang berhubungan dengan iklim organisasi.

54

Tabel IV-5

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kesetujuan Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Iklim Organisasi




1. Pekerjaan pada instansi ini didefinisikan secara 5 6 15 27 12 3,540

jelas dan terstruktur secaga logis.

2. Dalam instansi ini sangat jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk - 2 6 40 17 4,110 mengambil keputusan.

3. Produktivitas pegawai selalu terorganisasi dan 3 10 13 31 8 3,480 terencana dengan baik.

4. Instansi ini menentukan standar kinerja tinggi. 4 21 13 24 3 3,020 5. Dalam instansi ini setiap pegawai merasa bangga 4 20 18 14 9 3,060

mengenai kinerjanya.

6. Pegawai merasa didorong secara terus menerus

untuk memperbaiki kinerja individu dan - 11 20 23 11 3,520 kelompok dalam instansi ini.

7. Instansi ini tidak menekankan diri pada penilaian individual segala sesuatunya harus dicek oleh 4 14 15 23 9 3,290 atasan.

8. Dalam instansi ini, pihak manajemen tidak mengharapkan mengecek segala sesuatu dengan 1 9 23 25 7 3,430 pegawai, jika pegawai merasa melakukan

pendekatan yang baik, ia dapat terus

menyelesaikannya.

9. Filsafat pada instansi ini, setiap pegawai tidak 1 11 14 36 3 3,450 harus menyelesaikan problemnya sendiri.

10. Pada instansi ini, imbalan dan dorongan yang

diperoleh pegawai biasanya sesuai dengan 1 4 13 39 8 3,750 pengorbanan yang diberikan.

11. Pada instansi ini, imbalan dan pengakuan yang

diterima pegawai mencukupi untuk penyele 3 11 13 32 6 3,420 saian pekerjaan dengan baik.

12. Pada instansi ini, sistem promosi membantu

pegawai terbaik untuk memperoleh jabatan yang 4 20 13 21 7 3,110 lebih tinggi.

13. Jika melakukan kesalahan dalam bekerja, 4 14 17 20 10 3,280 pegawai tetap mendapatkan simpati.

14. Jika melaksanakan tugas yang sulit, biasanya

pegawai mendapatkan bantuan dari atasan dan 4 14 16 23 8 3,260 teman kerja.

15. Pegawai pada instansi ini saling mempercayai 1 11 24 26 3 3,290 satu sama lain.

Rerata 3,400 Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.

55


3,400. Angka ini berada pada interval 3,00-4,00 (skor untuk pilihan jawaban cukup

setuju dan setuju) dapat diartikan secara umum responden menyatakan cukup setuju

dan setuju terhadap seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan iklim

oganisasi. Kalau pun ada diantara responden yang menyatakan tidak setuju atau pun

kurang setuju hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan responden.

4.5 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai tingkat keterikatan individu

kepada organisasi tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas

nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik untuk

organisasi, dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan

dalam organisasi. Sesuai dengan kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan

data, variabel komitmen organisasi dijabarkan dalam bentuk pernyataan positif.

Indikator yang digunakan meliputi keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi

instansi, rasa bangga terhadap instansi, kemauan untuk menerima semua tugas yang

diberikan, adanya persamaan sistim nilai yang dianut pegawai dengan sistem nilai

dalam instansi, adanya anggapan bahwa instansi sudah merupakan pilihan yang

tepat untuk bekerja, kepedulian yang besar terhadap masa depan instansi, dan

anggapan bahwa instansi adalah pilihan terbaik dari semua instansi sejenis. Tinggi

rendahnya komitmen organisasi atau rasa keterikatan pegawai terhadap organisasi

yang dalam hal ini adalah Dinas Sosial Aceh dapat dilihat dari alternatif pilihan tingkat

kesetujuan yang mereka berikan pada masing-masing pernyataan.

56

Hasil pengolahan data menunjukkan, masing-masing sebanyak 29 orang dan 6

orang pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa melalui pelaksanaan tugas

sebagai pegawai, mereka ingin memberikan yang terbaik bagi instansi. Sebanyak 12

orang menyatakan cukup setuju dan sisanya masing-masing sebanyak 17 orang dan 1

orang lagi dengan pilihan jawaban kurang setuju dan tidak setuju. Nilai rata-rata skor

tingkat kesetujuan untuk pernyataan tersebut menunjukkan angka sebesar 3,340. Angka

ini berada pada interval 3,00-4,00 (skor untuk pilihan jawaban cukup setuju dan setuju)

dapat diartikan secara umum pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden

penelitian menyatakan cukup setuju dan setuju bahwa melalui pelaksanaan tugas sebagai

pegawai, mereka ingin memberikan yang terbaik bagi instansi tersebut.

Selanjutnya masing-masing sebanyak 31 orang dan 3 orang pegawai menyatakan

setuju dan sangat setuju bahwa bagi mereka, Dinas Sosial Aceh dapat dibanggakan

sebagai salah satu instansi tempat bekerja. Sebanyak 15 orang menyatakan cukup

setuju, dan 15 orang dengan pilihan jawaban kurang setuju. Sisanya sebanyak 1 orang

lagi menyatakan tidak setuju. Nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan untuk pernyataan

tersebut menunjukkan angka sebesar 3,310. Angka ini berada pada interval 3,00-4,00

(skor untuk pilihan jawaban cukup setuju dan setuju) dapat diartikan secara umum

pegawai Dinas Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian menyatakan cukup setuju

dan setuju bahwa bagi mereka, instansi tersebut dapat dibanggakan sebagai salah satu

instansi tempat bekerja. Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi frekuensi responden

berdasarkan tingkat kesetujuan terhadap pernyataan yang berhubungan dengan

komitmen organisasi dapat dilihat Tabel IV-6 berikut.

57

Tabel IV-6

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kesetujuan Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Komitmen Organisasi




1) Melalui pelaksanaan tugas sebagai pegawai,

Anda ingin memberikan yang terbaik bagi 1 17 12 29 6 3,340

instansi ini.

2) Bagi Anda, instansi ini dapat dibanggakan 1 15 15 31 3 3,310

sebagai salah satu instansi tempat bekerja.

3) Anda mau menerima seluruh tugas yang 3 17 19 22 4 3,110

dibebankan kepada Anda.

4) Sistem nilai (hal-hal) yang dianggap baik dalam

instansi ini, sama halnya dengan sistem nilai 1 8 13 37 6 3,600

yang ada dalam diri Anda.

5) Bagi Anda, instansi ini adalah pilihan tempat 10 26 13 16 - 2,540

sebagai instansi tempat bekerja.

6) Anda memiliki kepedulian terhadap masa depan 1 15 15 31 3 3,310

instansi di masa mendatang.

7) Bagi Anda, instansi ini merupakan pilihan 3 17 19 22 4 3,110

terbaik diantara instansi sejenis.

Rerata 3,187



3,187. Angka ini lebih besar dari dan mendekati 3,00 (skor untuk pilihan jawaban

cukup setuju) dapat diartikan secara umum responden menyatakan cukup setuju

terhadap seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasi.

Kalau pun ada diantara responden yang menyatakan tidak setuju atau pun kurang

setuju hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan responden.

4.6 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam hal ini adalah lingkungan kerja

fisik yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan,

suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Indikator

58 yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut terdiri dari Pewarnaan,

Penerangan, Udara, Kebisingan, Ruang gerak, Keamanan dan Kebersihan.

Masing-masing indikator tersebut dijabarkan dalam bentuk item pernyataan

positif. Persepsi pegawai terhadap lingkungan kerja fisik mereka di Dinas

Sosial Aceh didasarkan pada alternatif pilihan tingkat kesetujuan yang mereka

berikan pada masing-masing pernyataan.

Pernyataan pertama berkaitan dengan pewarnaan. Masing-masing sebanyak

42 orang dan 17 orang pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa

perwarnaan di lingkungan kerja mereka menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja.

Sebanyak 5 orang menyatakan cukup setuju dan sisanya 1 orang lagi dengan pilihan

jawaban kurang setuju. Nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan untuk pernyataan

tersebut menunjukkan angka sebesar 4,150. Angka ini lebih besar dari dan mendekati

4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju dapat diartikan secara umum pegawai Dinas

Sosial Aceh yang menjadi responden penelitian menyatkaan setuju bahwa

perwarnaan di lingkungan kerja mereka menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja.

Pernyataan kedua berkaitan dengan penerangan. Masing-masing sebanyak 39

orang dan 16 orang pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa lingkungan

kerja mereka memiliki penerangan yang baik sehingga nyaman untuk bekerja. Sebanyak

9 orang menyatakan cukup setuju dan hanya 1 orang dengan pilihan jawaban kurang

setuju. Sebaliknya tidak satu pun di antara mereka yang menyatakan tidak setuju

sehingga diperoleh nilai rata-rata skor tingkat kesetujuan sebesar 4,080. Angka ini lebih

besar dari dan mendekati 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju) dapat diartikan secara

umum pegawai yang menjadi responden penelitian menyatakan setuju bahwa

59 lingkungan kerja mereka memiliki penerangan yang baik sehingga nyaman untuk

bekerja. Tabel IV-7 berikut memperlihatkan distribusi frekuensi responden berdasarkan

tingkat kesetujuan terhadap pernyataan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Tabel IV-7

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kesetujuan Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Lingkungan Kerja




1. Pewarnaan dilingkungan kerja Anda - 1 5 42 17 4,150

menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja.

2. Lingkungan kerja Anda memiliki penerangan - 1 9 39 16 4,080

yang baik sehingga nyaman untuk bekerja.

3. Lingkungan kerja Anda bebas dari kondisi

pengap karena terdapat ventilasi udara yang - 3 8 31 23 4,140

lancar dan mencukupi.

4. Lingkungan kerja Anda bebas dari kebisingan - - 11 38 16 4,080

yang mengganggu kenyaman dalam bekerja.

5. Lingkungan kerja Anda tidak sempit dan - - 10 30 25 4,230

terdapat ruang gerak yang lebih luas.

6. Lingkungan kerja Anda selalu aman dan jauh

dari keributan yang dapat mengganggu - 1 9 39 16 4,080

kenyaman dalam bekerja.

7. Lingkungan kerja Anda selalu bersih dan dapat - 3 8 31 23 4,140

menimbulkan ketenangan bekerja.

Rerata 4,127


Tabel IV-7 di atas memperlihatkan nilai rerata skor tingkat kesetujuan

sebesar 4,127. Angka ini lebih besar dari dan mendekati 4,00 (skor untuk pilihan

jawaban setuju) dapat diartikan secara umum responden menyatakan setuju

terhadap seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan lingkungan

organisasi. Kalau pun ada diantara responden yang menyatakan tidak setuju atau

pun kurang setuju hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan responden.

60

BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Analisis Hasil Uji Asumsi Klasik 5.1.1 Analisis Hasil Uji Normalitas

Pengujian normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh terdistribusi secara normal atau tidak. Suatu data akan terdisbusi secara normal

jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan.

Pada grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas

pengamatan ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara

garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Dengan kata lain, suatu data

dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis

diagonal (Santosa dan Ashari, 2005:234-235)..

Gambar 2 Normal P-P Plot Regression (Uji Normalitas)

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Produktivitas kerja

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob

Berdasarkan gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan

data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian dapat diartikan bahwa

data yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

61 5.1.2 Analisis Hasil Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas menunjukkan terjadinya hubungan yang

signifikan antara sesama variabel independen. Regresi linier berganda

mensyaratkan tidak adanya gejala tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi

gejala multikolinieritas, maka perubahan satu variabel independen tidak hanya

berdampak pada perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat

mengakibatkan perubahan variabel independen lainnya, sehingga besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen sulit diketahui secara pasti.

Untuk mengetahui ada atau tidak adanya gejala multikolinieritas dilihat dari

nilai variance inflation factor (VIF), dengan ketentuan apabila nilai VIF > 5,0 dapat

diartikan terjadi gejala multikolinieritas. Sebaliknya apabila nilai VIF < 5,0 berarti tidak

terdapat gejala multikolinieritas. Hasil pengujian menunjukkan Nilai VIF masing-

masing variabel independent menunjukkan angka sebesar 1,259 untuk variabel iklim

organisasi, sebesar 1,140 untuk variabel komitmen organisasi dan sebesar 1,118

untuk variabel lingkungan kerja seperti terlihat dalam Tabel V-1 di bawah ini.

Tabel V-1

Nilai VIF Masing-masing Variabel Hasil Pengujian Multikolinieritas

No Variabel Nilai VIF

1 Iklim organisasi 1,259 2 Komitmen organisasi 1,140 3 Lingkungan kerja 1,118


Tabel V-1 di atas memperlihatkan nilai VIF masing-masing variabel

indepen den lebih kecil dari 5,0 sehingga dapat diartikan tidak terjadi gejala

multikolinieritas, dengan kata lain tidak terdapat hubungan yang kuat diantara

sesama variabel independen.

62 5.1.3 Analisis Hasil Uji Heteroskedastisitas

Terakhir uji heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap

maka disebut homoskesdastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas.

Deteksi ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskesdastisitas. Hal ini didukung oleh

pendapat Nachrowi dan Hardius (2005:130) yang menyatakan heteroskesdastisitas akan

terdeksi bila plot menunjukkan pola yang sistematis. Hasil pengolahan data

memperlihatkan grafik scatterplot seperti ditunjukkan dalam gambar 3 di bawah ini.

Gambar 3

Grafik Scatterplot (Hasil Uji Heteroskesdastisitas)

Scatterplot

Dependent Variable: Produktivitas kerja

2

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ua

l 1

0

-1

-2

-3

-2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value

63

Berdasarkan gambar 3 di atas terlihat bahwa grafik scatter plot tidak memiliki

pola yang sistematis, dan titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y. Dengan demikian dapat diartikan tidak terjadi gejala heteroskesdastisitas.

5.2 Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Lingkungan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Secara teoritis, produktivitas kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, di antaranya iklim organisasi, komitmen organisasi dan

lingkungan kerja. Karena itu sesuai dengan tujuan penelitian, produktivitas

kerja pegawai Dinas Sosial Aceh dapat dilihat sebagai fungsi dari iklim

organisasi, komitmen organiasi dan lingkungan kerja.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

pegawai Dinas Sosial Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi

masing-masing variabel seperti terlihat dalam bagian output SPSS dibawah ini.

Tabel V-2

Bagian Output SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien

Regresi Masing-masing Variabel Independen

a

Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) .687 .452 1.522 .133

Iklim organisasi .281 .098 .288 2.870 .006 .794 1.259 Komitmen organisasi .400 .080 .479 5.009 .000 .877 1.140 Lingkungan kerja .212 .098 .205 2.160 .035 .895 1.118

a. Dependent Variable: Produktivitas kerja


Berdasarkan bagian output SPSS di atas maka persamaan regresi yang

memperlihatkan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh sebagai fungsi dari

64

iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja dapat

diformulasikan dalam persamaan regresi di bawah ini.

Y = 0,687 + 0,281X1 + 0,400X2 + 0,212X3

Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 0,687. Secara statistik

dapat diartikan bahwa apabila skor variabel X1 (iklim organisasi), X2 (komitmen

organisasi), dan variabel X3 (lingkungan kerja) mendekati 0 (nol), maka Y

(produktivitas kerja pegawai) akan bernilai 0,687. Angka ini mendekati 1 (skor

pilihan jawaban tidak setuju) pada satuan skala Likert yang bermakna bahwa

produktivitas kerja pegawai termasuk katagori rendah. Nilai variabel iklim

organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja mendekati 0,00 dapat

diartikan persepsi pegawai terhadap iklim organisasi tidak baik, komitmen

organisasi rendah, dan penilaian terhadap lingkungan kerja tidak baik. Dengan

demikian nilai konstanta tersebut dapat diinterpretasikan bahwa apabila pegawai

memiliki penilaian yang tidak baik terhadap iklim organisasi dan lingkungan kerja

serta memiliki komitmen organisasi (rasa keterikatan) yang rendah terhadap

organisasi maka produktivitas kerja pegawai tersebut juga akan rendah.

Persamaan di atas memperlihatkan nilai koefisien regresi untuk variabel iklim

organisasi (X1) sebesar 0,281. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel iklim

organisasi sebesar 1,00 pada satuan skala likert akan dapat meningkatkan skor

produktivitas kerja sebesar 0,281. Dengan kata lain setiap peningkatan skor iklim

organisasi sebesar 1% akan dapat meningkatkan skor produktivitas kerja sebesar

0,281%. Sehingga jelaslah bahwa semakin baik penilaian pegawai terhadap iklim

organisasi, akan semakin tinggi pula produktivitas kerja pegawai tersebut. Hal ini

65

mengisyaratkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap


Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X2) menunjukkan angka

sebesar 0,400. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan bahwa setiap peningkatan

skor variabel komitmen organisasi sebesar 1,00 pada satuan skala likert, akan dapat

meningkatkan skor produktivitas kerja sebesar 0,400. Dengan kata lain, setiap

peningkatan skor komitmen organisasi sebesar 1% dapat meningkatkan skor produktivitas

kerja pegawai sebesar 0,400%. sehingga jelaslah bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

Di antara ketiga variabel independen seperti dijelaskan di atas, variabel yang

paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai adalah komitmen

organisasi (X2) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,400. Hal ini disebabkan nilai

koefisien regresi untuk variabel tersebut lebih besar bila dibandingkan dengan nilai

koefisien regresi dua variabel lainnya. Kemudian menyusul variabel iklim organisasi di

urutan kedua dengan nilai koefisien rergresi sebesar 0,281 dan variabel lingkungan

kerja di urutan ketiga dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,212.

Hubungan antara produktivitas kerja pegawai dengan iklim organisasi, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja tergolong erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien

korelasi (R) bernilai positif sebesar 0,715 (berada pada interval 0,60-0,80; tolok ukur

keeratan hubungan menurut Sugiyono, 2008). Selanjutnya besarnya pengaruh ketiga

variabel independen terhadap produktivitas kerja pegawai dapat dilihat

dari nilai koefisien determinasi (R2). Bagian output SPSS yang memperlihatkan nilai

66

koefisien korelasi (R) dan nilai koefisien determinasi (R2) seperti terlihat dalam bagian

output SPSS berikut.

Tabel V-3

Bagian Output SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien Korelasi

(R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

b

Adjusted Std. Error of Durbin- Model R R Square R Square the Estimate Watson 1 .715

a .511 .487 .43113 1.567 a.

Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Komitmen organisasi, Iklim organisasi

b. Dependent Variable: Produktivitas kerja


Berdasarkan bagian output SPSS di atas dapat dilihat nilai koefisien determinasi

(R2) sebesar 0,511, dapat diartikan sebesar 51,1 persen variasi yang terjadi pada

variabel produktivitas kerja pegawai dapat dijelaskan oleh tiga variabel independen

(iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja). Sisanya sebesar 48,9

persen lagi (1-0,511) dijelaskan oleh variabel lain selain tiga variabel tersebut.

Dengan kata lain, sebesar 51,1 persen produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh

dipengaruhi oleh iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja. Sisanya

sebesar 48,9 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel tersebut,

seperti kompensasi, kepuasan kerja, semangat kerja, motivasi kerja dan faktor-faktor

lainnya yang secara teoritis dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

5.3 Pembuktian Hipotesis

Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung sebesar 21,225 dengan nilai

sig sebesar 0,000. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka

sebesar 2,758. Karena nilai F hitung > F tabel (21,225 > 2,758) dapat diartikan secara

67 simultan ketiga variabel independen (iklim organisasi, komitmen organisasi dan

lingkungan kerja) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas

Sosial Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.

Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,870 dengan nilai

sig sebesar 0,006 untuk variabel iklim organisasi (X1). Nilai t tabel pada tingkat

keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,998. Dengan demikian

dapat diartikan secara parsial, variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Pegawai dengan

persepsi relatif baik terhadap iklim organisasi, akan cenderung memiliki

produktivitas kerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan pegawai yang

memiliki persepsi kurang baik terhadap organisasi.

Selanjutnya nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi (X2) menunjukkan

angka sebesar 5,005 dengan nilai sig sebesar 0,000, juga lebih besar bila dibandingkan

dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,998.

Dengan demikian dapat diartikan secara parsial komitmen organisasi juga berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Semakin tinggi

komitmen organisasi (atau rasa keterikatan pegawai terhadap organisasi tempat ia

bekerja) akan semakin tinggi pula produktivitas kerja pegawia tersebut.

Nilai t hitung sebesar 2,160 untuk variabel lingkungan kerja. Nilai t hitung tersebut

juga lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen

dapat diartikan secara parsial lingkungan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Untuk lebih jelasnya mengenai

68 hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur pengujian hipotesis dapat dilihat Tabel V-4 berikut.

Tabel V-4

Ringkasan Pengujian Hipotesis

Bentuk Pengujian Nilai Statistik

Keterangan

F hitung Sig F tabel

Pengujian secara Ketiga variabel berpengaruh

21,225 0,000 2,758 signifikan (hipotesis Ha

simultan

diterima, hipotesis Ho ditolak).

Pengujian secara parsial T hitung T tabel

Iklim organisasi 2,870 0,006 1,998 Iklim organisasi berpengaruh

signifikan

Komitmen organisasi 5,005 0,000 1,998 Komitmen organisasi

berpengaruh signifikan

Lingkungan kerja 2,160 0,035 1,998 Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan


Berdasarkan penjelasan di atas dapat dipahami baik secara simultan

(bersama-sama) maupun parsial (individu) ketiga variabel independen yang terdiri

dari iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh.

Semakin baik penilaian pegawai terhadap iklim organisasi dan lingkungan kerja,

serta semakin tinggi komitmen mereka terhadap organisasi instansi tempat

mereka bekerja, akan semakin tinggi pula produktivitas kerja pegawai tersebut.

69

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulan dan diberikan saran-saran

sebagai berikut.

6.1 Kesimpulan

1. Iklim organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Di antara tiga

variabel tersebut, komitmen organisasi memiliki pengaruh paling dominan,

kemudian menyusul iklim organisasi di urutan kedua. Selanjutnya lingkungan

kerja sekalipun berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai,

namun pengaruh dimaksud relatif kurang dominan bila dibandingkan dengan

pengaruh komitmen organisasi dan iklim organisasi.

2. Hubungan antara produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh dengan Iklim

organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja termasuk katagori erat

dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,715. Selanjutnya sebesar 51,1

persen produktivitas kerja pegawai instansi tersebut dipengaruhi oleh iklim

organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 48,9

persen (1-0,511) dipengaruhi oleh faktor lain selain ketiga variabel tersebut.

3. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-

masing variabel lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel, sehingga dapat

disimpulkan baik secara simultan maupun parsial iklim organisasi, komitmen

69

70

organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh sehingga hipotesis Ha

diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.

6.2 Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan yang sudah dijelaskan di atas, maka

rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut.

1. Sebaiknya kepala Dinas Sosial Aceh memberikan perhatian terhadap iklim

organisasi. Perhatian terhadap iklim organisasi antara lain dapat dilakukan

dengan cara adanya kejelasan struktur baik dalam bentuk kejelasan tugas dan

wewenang, kejelasan tanggung jawab maupun rencana tentang produktivitas

kerja yang harus dicapai oleh setiap pegawai. Gaya kepemimpinan yang

diperankan oleh pimpinan instansi juga dapat menciptakan iklim organisasi,

sehingga perhatian terhadap iklim organisasi juga dapat dilakukan melalui

intervensi gaya kepemimpinan yang mengacu pada peningkatan produktivitas

kerja pegawai. Kembangkan gaya kepemimpinan yang bersahabat (struktur

konsiderasi) dengan para pegawai, sehingga mereka merasakan iklim organisasi

yang lebih nyaman dan pada akhirnya tidak hanya dapat berdampak pada

semangat kerja, akan tetapi juga meningkatkan produktivitas kerja.

2. Kepala Dinas Sosial Aceh perlu memberikan perhatian upaya peningkatan komitmen

pegawai pada instansi tersebut. Upaya peningkatan komitmen pegawai dapat

dilakukan dengan memberikan insentif atau kompensasi yang setimpal dengan

pengorbanan yang mereka berikan pada instansi. Kembangkan rasa kekeluargaan

dan sikap saling hormat-menghormati diantara sesama pegawai sehingga rasa

71

keterikatan atau komitmen mereka terhadap instansi dan rekan kerja menjadi

meningkat dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

3. Kepala Dinas Sosial Aceh dipandang perlu untuk mempertahankan dan

jika memungkinkan memperbaiki kondisi lingkungan kerja fisik pada

instansi tersebut. Pertahankan pewarnaan dan penerangan yang sudah

dianggap baik oleh pegawai. Lengkapi peralatan kerja sesuai dengan

kebutuhan dan tuntutan kerja pegawai sehingga mereka lebih nyaman

dalam bekerja dan pada akhirnya dapat berdampak pada peningkatan

produktivitas kerja. Pertahankan dan tingkatkan kebersihan lingkungan

kerja sehingga membuat menciptakan ketenangan pegawai dalam bekerja.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

As’ad Moh. (2003), Psikologi Industri. Penerbit Liberty Yogyakarta.

Handoko, Hani (2002) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi

2, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hasnita, E & Rossi S. (2006). Ciri-Ciri, Iklim Organisasi, dan Kinerja Tenaga

Perawat di Instalasi Rawat Inap RS Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi, Working Paper Series, April, KMKP Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

Komarudin, Ahmad (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,

Jakarta.

Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005) Perilaku Organisasi: Organizational

Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajat (2003) Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana

Meneliti dan Menulis Tesis ?, Erlangga, Jakarta. Luthans, Fred. (2002) Organizational Behavior, Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.

Ma’ruf, Jasman J (2005) Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melalui

Internet, MM-USK Banda Aceh.

Malhotra, Naresh K (2007) Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan, Alih

Bahasa, Rusyadi Maryam, Edisi Keempat, Indeks, Jakarta.

Masnurhadi dan Bambang Sediaji (2006) Pengaruh Iklim Organisasi Dan

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Vol. 6 No. 2 hal: 65-77.

Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2001) Manajemen Sumber Daya

Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Mustikasari, Elia. (2007) Kajian Empiris Tentang Kepatuhan Wajib Pajak

Badan di Perusahaan Industri Pengolahan di Surabaya, Simposium Nasional Akuntansi X, Unhas Makassar 26-28 Juli 2007.

Nachrowi, Djalal dan Hardius Usman (2005) Penggunaan Teknik Ekonometri:

Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data Dengan Menggunakan Paket SPSS, Edisi Revisi, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

72

73 Nitisemito, Alex S. (2002). Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan, Edisi

Ketiga, Penerbit Ghali Indonesia, Jakarta.

Rahman, Abdul dan Nurdin Muhammad (2001) Komitmen dan Kepuasan

Pekerja di Dua Jenis Organisasi, Jurnal Pengurusan 20, 97-110. Ravianto, J (2003) Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Santosa, Purbayu B dan Ashari (2005) Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel

& SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Santoso, Singgih (2000) SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Alex

Media Komputindo, Jakarta.

Satria, Yudi (2005) Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta, Benefit, Vol. 9, No. 2, Desember 2005.

Sihombing, Umberto (2004) Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan

Keputusan, Penilaian Pada Lingkungn Kerja, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar, Pusat Data dan Informasi Pendidikan, Balitbang Depdiknas.

Simamora, Bilson. (2001) Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Simanjuntak. Payaman. J. (2003). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,

BPFE Universitas Indonesia, Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bina

Aksara, Jakarta. Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Soetjipto, Budi. W dan Firdaus Noor (2003) Memodifikasi Perilaku, Manajemen

Usahawan Indonesia No. 02 TH XXXII Februari. Sopiah (2008) Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta. Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Ulupui, I. G. K (2005), Pengaruh Partisipasi Anggaran, Persepsi Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, dan Goal Commitment Terhadap Kinerja Dinas Kinerja, Jurnal Kinerja Volume 9, No.2, Th. 2005: Hal. 98-112.

Umar Husein (2005) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT.

Gramedia, Jakarta.

74 Umar Husein. (2003) Riset Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia,

Jakarta.

Vivi dan Rorlen (2007) Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Graha Tungki Arsitetika Jakarta, Business Management Journal Bunda Mulia, Vol. 3 No. 1 Maret 2007.

Wentzel, Kristin (2002), “The Influence of Fairness Perceptions and Goal

Commitment on Managers Performance in A Budget Setting” Behavior Research in Accounting, 14: 247-271.

Wirawan (2007) Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian,

Salemba Empat, Jakarta.

DAMPAK IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL ACEH

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

FAKULTAS EKONOMI

2012

Documents

DAMPAK IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL ACEH