De nieuwe rechtspositieregeling van het OCMW-personeelKatleen Janssens en Piet Van Schuylenbergh

1. Inleiding

Op vrijdag 12 november 2010 keurde de Vlaamse regering het besluit over de rechtspositieregeling van het OCMW-personeel (Rechtspositiebesluit OCMW-personeel) definitief goed.1 Dit gebeurde na onderhandelingen met de VVSG en de representatieve vakorganisaties in de schoot van het Vlaamse onderhandelingscomité C1 en na advies van de Vlaamse Adviesraad voor Bestuurszaken en de Raad van State. Er werden nog enkele beperkte wijzigingen aangebracht op basis van het advies van de Raad van State. Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel treedt in werking op 1 januari 2011. Dit betekent echter niet dat de bestaande rechtspositie (of het huidige personeelsstatuut) op die datum volledig komt te vervallen. De OCMW’s krijgen zes maanden de tijd (tot 1 juli 2011) om hun plaatselijke rechtspositieregeling aan te passen. De bepalingen over het aantal jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen moeten wel al op 1 januari 2011 in overeenstemming zijn met het besluit. Wie voordien nog wijzigingen aan de plaatselijke rechtspositieregeling wil aanbrengen, zal dit moeten doen in overeenstemming met de nieuwe bepalingen. Het Rechtspositiebesluit moet nog worden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

U vindt het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel en het verslag bij dit besluit op www.vvsg.be.

In deze bijdrage geven we u een overzicht van de belangrijkste aspecten m.b.t. de rechtspositieregeling en het besluit. Het is onze bedoeling om een aantal basisprincipes en uitgangspunten mee te geven en te verduidelijken. Voor een volledig overzicht en een goed begrip van de nieuwe regeling is het van belang om het Rechtspositiebesluit zelf, het verslag bij het besluit en ook het verslag bij het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel van 7 december 2007 (zie hiervoor ook punt 7) aandachtig door te nemen en tijdens de verschillende lokale besprekingen over de nieuwe rechtspositieregeling bij te hand te houden.

Indien nuttig, vullen we de tekst de komende weken en maanden verder aan. De meest actuele versie van de bijdrage kan u vinden op www.vvsg.be.

2. Waarom een eigen Rechtspositiebesluit voor de OCMW’s?

2.1 Rechtsgrond in het OCMW-decreet

Artikel 104 OCMW-decreet en artikel 115 OCMW-decreet vormen de rechtsgrond voor de nieuwe rechtspositieregeling van het OCMW-personeel.2

Beide artikelen maken een onderscheid tussen drie categorieën van OCMW-personeel: 1. personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente;2. secretaris, financieel beheerder3 en specifiek personeel;

1 Besluit van de Vlaamse regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.2 Artikelen 104 en 115 OCMW-decreet treden in werking op 1 januari 2011. Aan beide bepalingen wordt uitvoering gegeven door het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel (art. 157). Artikel 42 zesde en zevende lid OCMW-wet – de huidige rechtsgrond voor de rechtspositieregeling van het OCMW-personeel – wordt opgeheven met ingang van 1 januari 2011.3 Financieel beheerder moet voorlopig gelezen worden als “ontvanger”.

1

3. personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers.

Artikel 104 OCMW-decreet bepaalt de rechtspositieregeling van deze verschillende personeelscategorieën. Artikel 115 OCMW-decreet is de rechtsgrond voor de Vlaamse regering om de minimale voorwaarden vast te stellen voor de rechtspositieregeling van categorieën twee en drie.

Artikel 115 §1 OCMW-decreet verplicht de Vlaamse regering om de minimale voorwaarden vast te stellen voor de personeelsformatie en de toepassing van het mandaatstelsel (algemeen, dus voor alle OCMW-personeel). De Vlaamse regering moet ook de minimale voorwaarden vaststellen voor de rechtspositieregeling van het specifieke OCMW-personeel, de secretaris en de financieel beheerder voor wat betreft de bezoldiging, de salarisschalen en de toekenning van toelagen en vergoedingen.

Concreet: - deel 2 van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bevat bepalingen over de personeelsformatie, het mandaatstelsel en de aanwerving van personen met een arbeidshandicap en is van toepassing op alle OCMW-medewerkers;- deel 3, titel 4 en titel 5 van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bevat bepalingen over het salaris, de toelagen, vergoedingen en sociale voordelen en is van toepassing op het specifieke OCMW-personeel, de secretaris en de financieel beheerder.

Daarnaast geeft artikel 115 §2 OCMW-decreet de Vlaamse regering de mogelijkheid om de minimale voorwaarden vast te stellen voor de rechtspositieregeling van het specifieke personeel, de secretaris en de financieel beheerder voor wat betreft alle andere aspecten van de rechtspositieregeling. De Vlaamse regering kan ook de minimale voorwaarden vaststellen voor de rechtspositieregeling van het personeel tewerkgesteld in de specifieke OCMW-diensten en -voorzieningen die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd worden en van het personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk in mededinging met andere marktspelers gebeuren.

Concreet: - voor wat betreft “het specifieke personeel”: deel 3, titel 2 van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bevat tien hoofdstukken over de loopbaan van het personeel. Bepaalde hoofdstukken zijn van toepassing op het specifieke personeel, zoals bv. aanwerving (hoofdstuk 2), personeelsvorming (hoofdstuk 5) en bevordering (hoofdstuk 8);- voor wat betreft de “specifieke diensten en voorzieningen van het OCMW”: alle onderdelen van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel zijn van toepassing op de medewerkers tewerkgesteld in de “specifieke diensten en voorzieningen”.

Aan de hand van artikel 104 OCMW-decreet geven we voor de drie categorieën van OCMW-personeel aan hoe hun rechtspositieregeling wordt ingevuld. We verduidelijken aan de hand van enkele voorbeelden4 onder welke categorie de verschillende OCMW-medewerkers thuishoren.

2.2 Personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente5

Voor het personeel dat tewerkgesteld is in een betrekking die ook bestaat bij de gemeente blijft het uitgangspunt van het vroegere artikel 42 OCMW-wet gelden. Deze medewerkers vallen onder dezelfde rechtspositieregeling

4 U vindt deze voorbeelden ook terug in het Verslag aan de regering bij het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel, p. 20-22.5 Artikel 104 §1 OCMW-decreet.

2

als het gemeentepersoneel. Voor hen geldt de lokale gemeentelijke rechtspositieregeling, maar rekening houdend met de bevoegdheidsverdeling zoals die geregeld is in het OCMW-decreet. Een afzonderlijk besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn is niet vereist. Het OCMW heeft wel een informatieplicht ten aanzien van deze medewerkers. De raad moet ook aangeven welke bestuursorganen in de plaats treden van de gemeentelijke organen vermeld in de gemeentelijke rechtspositieregeling.6 Het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel van 7 december 2007 zal dus onrechtstreeks van toepassing blijven op de OCMW-medewerkers die een functie uitoefenen die ook bij de gemeente bestaat. Zelfs wanneer de gemeenteraad nalaat bepaalde dwingende bepalingen uit het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel op te nemen in de plaatselijke rechtspositieregeling, zijn die bepalingen toch van toepassing op dit OCMW-personeel.

Concreet: het gaat hier om medewerkers die tewerkgesteld zijn in diensten die hoofdzakelijk instaan voor de interne dienstverlening binnen het OCMW zelf (de ondersteunende diensten). We denken bijvoorbeeld aan:- het secretariaat;- de personeelsdienst;- de dienst financiën;- ICT;- communicatie;- staffuncties ter ondersteuning van de secretaris;- logistieke en technische diensten, met uitzondering van de logistieke en technische functies die rechtstreeks opgenomen zijn in extern werkende diensten en voorzieningen (bv. logistiek of technisch medewerker die in het woonzorgcentrum is tewerkgesteld en door het bestuur beschouwd wordt als personeelslid van het woonzorgcentrum – zie verder onder 2.4).

Let wel, dit sluit niet uit dat er in deze ondersteunende diensten betrekkingen kunnen zijn die niet voorkomen bij de gemeente en dus specifiek zijn, waardoor ze wat betreft de rechtspositieregeling onder artikel 104 §2 OCMW-decreet vallen (zie 2.3 hieronder). Het is evenmin uitgesloten dat er binnen deze diensten betrekkingen bestaan die activiteiten omvatten, hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers, waardoor ze wat betreft de rechtspositieregeling onder artikel 104 §6 OCMW-decreet vallen (zie 2.4 hieronder).

2.3 Secretaris, financieel beheerder en specifiek personeel7

Voor de OCMW-medewerkers in een specifieke betrekking – d.i. een betrekking die niet bestaat bij de gemeente – en voor de secretaris en de financieel beheerder stelt de raad voor maatschappelijk welzijn de rechtspositieregeling vast. Deze rechtspositieregeling regelt het geldelijk statuut van deze personeelsleden, met name de bezoldiging, de van toepassing zijnde salarisschalen en de toekenning van toelagen en vergoedingen. Dit moet gebeuren op basis van en binnen het kader van de minimale voorwaarden die de Vlaamse regering vaststelt in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

De rechtspositieregeling van de secretaris, de financieel beheerder en het specifieke personeel regelt eveneens een reeks andere personeelsaspecten waaronder de voorwaarden en procedures voor aanwerving en bevordering, de evaluatie, de organisatie van de loopbaan en de verloven en afwezigheden.8 Voor deze aspecten

6 Basis hiervoor is de bevoegdheidsverdeling zoals die geregeld is in het OCMW-decreet. Zie in verband hiermee ook de definities in artikel 1, 3° (raad) en 4° (aanstellende overheid) en in artikel 26, 1° (uitvoerend orgaan) en 2° (hoofd van het personeel) Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.7 Artikel 104 §§2-5 OCMW-decreet.8 Zie artikel 104 §4 en §5 OCMW-decreet voor een volledig overzicht van alle personeelsaspecten die in de rechtspositieregeling moeten worden geregeld.

3

moet de raad voor maatschappelijk welzijn in principe de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel overnemen, rekening houdend met de eventuele afwijkende minimale voorwaarden die de Vlaamse regering vaststelt.

Zoals hierboven al aangegeven stelt de Vlaamse regering in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel de minimale voorwaarden vast voor bepaalde aspecten van de loopbaan van deze medewerkers, zoals bv. aanwerving, personeelsvorming en bevordering. De Vlaamse regering geeft de OCMW’s de mogelijkheid (geen verplichting) om voor deze aspecten af te wijken van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, binnen de minimale voorwaarden die de regering in het Rechtspositiebesluit vastlegt. Voor andere aspecten van de rechtspositieregeling, zoals bv. evaluatie en verloven en afwezigheden, stelt de Vlaamse regering geen minimale voorwaarden vast in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Voor deze aspecten moet de raad voor maatschappelijk welzijn dus de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen.

Concreet: bij specifiek personeel denken we vooral aan de medewerkers van de sociale diensten. Het gaat daarbij om een brede waaier aan individuele en collectieve vormen van dienstverlening, zoals het toekennen van het leefloon en andere vormen van financiële of materiële hulp, budgetbegeleiding, juridische bijstand, hulp bij huisvesting, toeleiding van cliënten naar opleiding of tewerkstelling,…

Let wel, dit sluit niet uit dat bepaalde betrekkingen binnen de sociale dienst activiteiten omvatten, hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers, waardoor ze wat betreft de rechtspositieregeling onder artikel 104 §6 OCMW-decreet vallen (zie 2.4 hieronder).

2.4 Personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers9

Uitgangspunt artikel 104 §6 OCMW-decreetDe raad voor maatschappelijk welzijn kan (facultatief) op gemotiveerde wijze afwijken van de rechtspositieregeling voor het personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente en van de rechtspositieregeling voor het specifieke personeel, en dit voor volgende medewerkers:- het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende voorzieningen en diensten, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en erkenningsregels;- het voltallige personeel dat wordt ingezet voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers.

Voorwaarden De raad voor maatschappelijk welzijn moet de afwijkingen motiveren. De mogelijkheid tot afwijken is in beginsel algemeen, maar geldt niet voor de bezoldiging en de salarisschalen. Bovendien mogen de afwijkingen niet in strijd zijn met de minimale voorwaarden inzake geldelijk statuut (bezoldiging, salarisschalen, toelagen en vergoedingen) die de Vlaamse regering vaststelt voor het specifieke OCMW-personeel, noch met de minimale voorwaarden die de Vlaamse regering bijkomend kan (facultatief) bepalen voor dit personeel (van de “specifieke diensten en voorzieningen”).Binnen het kader van de (eventuele) minimale voorwaarden die de Vlaamse regering vaststelt, kan de raad voor maatschappelijk welzijn voor deze personeelsleden op gemotiveerde wijze afwijken van de rechtspositieregeling van het overige OCMW-personeel.

9 Artikel 104 §6 OCMW-decreet.4

Zoals hierboven al aangegeven heeft de Vlaamse regering in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel de minimale voorwaarden bepaald voor alle aspecten van de rechtspositieregeling voor deze medewerkers. Alle onderdelen van het besluit zijn van toepassing op de medewerkers tewerkgesteld in de “specifieke diensten en voorzieningen”. De Vlaamse regering geeft de OCMW’s voor bepaalde aspecten van de rechtspositie de mogelijkheid, voor andere de verplichting om af te wijken van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, binnen de minimale voorwaarden die de regering in het Rechtspositiebesluit vastlegt. Voor nog andere aspecten van de rechtspositie verplicht de Vlaamse regering de OCMW’s de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling over te nemen.

Met “het voltallige personeel” wordt aangegeven dat de afwijkingsmogelijkheid of de specifieke regeling in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel geldt voor alle medewerkers die in deze diensten en voorzieningen werken, zowel in specifieke betrekkingen als in betrekkingen die bestaan bij de gemeente.

Ten aanzien van de personeelsleden van de ziekenhuizen die afhangen van het OCMW moeten de afwijkingen ook gemotiveerd worden, maar gelden de overige beperkingen niet.10 Voor het vaststellen van de rechtspositieregeling van deze medewerkers behoudt het OCMW haar autonomie.

Concreet: het gaat hier om alle personeelsleden van het OCMW die werkzaam zijn in de diensten en voorzieningen vermeld in het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009, zoals o.a.:11

- de diensten voor gezinszorg en aanvullende thuiszorg;- de diensten voor logistieke hulp;- de lokale dienstencentra;- de dagverzorgingscentra;- de centra voor kortverblijf;- de groepen van assistentiewoningen;- de woonzorgcentra (ROB’s en RVT’s).

Maar ook alle medewerkers die tewerkgesteld zijn in volgende diensten en voorzieningen van het OCMW vallen onder deze categorie:- de revalidatiecentra;- de psychiatrische verzorgingstehuizen;- de kinderdagverblijven, de diensten voor buitenschoolse kinderopvang, de diensten voor opvoedingsondersteuning en de diensten voor onthaalouders;- de instellingen voor gehandicapten;- de instellingen voor bijzondere jeugdbijstand;- de dienstenchequebedrijven;- de sociale inschakelingsbedrijven.

Voor de indeling van het personeel in deze categorie (art. 104 §6 OCMW-decreet) moet aan één van de volgende criteria voldaan zijn:1. de werking is gebaseerd op federale financiering met bijhorende werkings- en erkenningsregels;2. de werking is gebaseerd op gewestelijke financiering met bijhorende werkings- en erkenningsregels;3. de activiteiten worden hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers.

10 Artikel 104 §6 laatste lid OCMW-decreet.11 We sommen hier de diensten en voorzieningen uit het Woonzorgdecreet op die het meest relevant zijn voor de OCMW’s.

5

De raad beslist op basis van de wetgeving van de centrale overheid (erkenning en subsidiëring of financiering) of van de aard van de activiteit (in mededinging met andere marktdeelnemers) of het personeel van een voorziening of dienst tot deze groep behoort. Deze keuze is een feitenkwestie.

“Alle medewerkers” betekent dat ook het administratieve, het technische, het logistieke en het onderhoudspersoneel van deze specifieke diensten en voorzieningen onder dezelfde rechtspositieregeling valt als de andere medewerkers binnen deze specifieke diensten en voorzieningen.

3. Toepassingsgebied en inhoud Rechtspositiebesluit

3.1 Toepassingsgebied

Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bestaat uit twee grote inhoudelijke delen: - Deel twee is, tenzij anders bepaald, van toepassing op alle medewerkers van het OCMW en bevat uitgewerkte bepalingen over de personeelsformatie, het mandaatstelsel en de aanwerving van personen met een arbeidshandicap.

- Deel drie is, tenzij anders bepaald, van toepassing op het specifieke OCMW-personeel (inclusief OCMW-secretaris en financieel beheerder), het personeel van de specifieke OCMW-diensten en -voorzieningen die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd worden, en het personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk in mededinging met andere marktspelers gebeuren. Dit deel bevat bepalingen over de loopbaan, het salaris, de toelagen en vergoedingen en sociale voordelen, de verloven en afwezigheden. Voor elk aspect van de rechtspositie dat het besluit in deel drie regelt, zal het OCMW moeten nagaan op welke personeelscategorie(ën) het van toepassing is. Vervolgens zal het OCMW moeten nagaan of het voor dat aspect van de rechtspositie de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling moet overnemen, of dat het OCMW voor dat aspect mag of zelfs moet afwijken van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling en binnen welk kader dat kan of moet.

6

3.2 Uitgesloten medewerkers

Het Rechtspositiebesluit is niet van toepassing op de personeelsleden van de ziekenhuizen zonder eigen rechtspersoonlijkheid die afhangen van het OCMW en de OCMW-cliënten tewerkgesteld met toepassing van artikel 60 §7 van de OCMW-wet.12

Artikel 60-ers worden uitgesloten uit het toepassingsgebied van het Rechtspositiebesluit, omwille van de finaliteit van deze vorm van tewerkstelling. Het gaat eerder om een vorm van maatschappelijke dienstverlening, waarbij de nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale zekerheid (werkloosheid en ziekteverzekering). Hun statuut is gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. De loonbepaling tussen de werkgever en de betrokken werknemer is vrij binnen de algemene en sectorale minimumnormen, en de werknemer moet vergoed worden in overeenstemming met het geleverde werk. Het bestuur is dus niet gebonden door dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden voor het overige OCMW-personeel.13 Zo kan een OCMW bv. zelf beslissen of het voor haar medewerkers artikel 60 de minimumverloning private sector, dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt en of het hen maaltijdcheques geeft of niet.

Het Rechtspositiebesluit is niet (rechtstreeks) van toepassing op het personeel van de OCMW-verenigingen titel VIII hoofdstuk I van het OCMW-decreet. Zie i.v.m. de toepasselijke rechtspositieregeling artikel 229 OCMW-decreet.

3.3 Welk onderdeel van het Rechtspositiebesluit is op welke categorie van personeel van toepassing?

12 Artikel 2 §2 en artikel 27 §3 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.13 Zie ook het Verslag aan de regering bij het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel, p. 33-34.

7

Besluit in twee inhoudelijke delen:- Deel 2: organisatiebreed (tenzij anders bepaald): personeelsformatie, mandaatstelsel, aanwerving van

personen met een arbeidshandicap.Voor personeelsformatie en mandaatstelsel: volgt uit het OCMW-decreet: “De Vlaamse regering stelt de minimale voorwaarden vast voor de personeelsformatie en de toepassing van een mandaatstelsel” (art. 115);Voor aanwerving personen met een arbeidshandicap: ter vervanging van het huidige KB van 6 maart 1978 tot vaststelling van het aantal minder-validen die door de openbare centra voor maatschappelijk welzijn moeten worden tewerkgesteld.

- Deel 3: minimale voorwaarden voor specifiek personeel, secretaris en financieel beheerder (art. 104 §2 OCMW-decreet), personeel in specifieke diensten en voorzieningen die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd worden en personeel dat activiteiten verricht in mededinging met andere marktdeelnemers (art. 104 §6 OCMW-decreet), tenzij anders bepaald: loopbaan, salaris, toelagen en vergoedingen, verloven en afwezigheden.Volgt uit het OCMW-decreet: “De Vlaamse regering stelt de minimale voorwaarden vast voor de rechtspositieregeling van het OCMW-personeel vermeld in art. 104 §2, voor de aangelegenheden in art. 104 §3” en “De Vlaamse regering kan de minimale voorwaarden vaststellen voor de rechtspositieregeling van het OCMW-personeel vermeld in art. 104 §2, voor de aangelegenheden vermeld in art. 104 §4 en §5 en voor het personeel vermeld in art. 104 §6” (art. 115).

We onderscheiden drie categorieën van OCMW-personeel:1. Personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente2. Specifiek personeel, secretaris en financieel beheerder3. Personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd

wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers

We sommen hieronder de verschillende delen, titels en hoofdstukken van het Rechtspositiebesluit op en geven telkens op algemene wijze aan op welke categorie(ën) ze van toepassing zijn. Voor bepaalde nuanceringen of specifieke bepalingen binnen een deel, titel of hoofdstuk verwijzen we naar het Rechtspositiebesluit zelf.

Deel 1. Gemeenschappelijke definitiesDefinities van negen begrippen die vaak voorkomen in het besluit.

Deel 2. Bepalingen over de personeelsformatie, het mandaatstelsel en de aanwerving van personen met een arbeidshandicapVan toepassing op alle OCMW-medewerkers (categorieën 1, 2 en 3), tenzij anders bepaald. Zo kunnen bv. enkel de statutaire functies van niveau A en niveau B en de functies van secretaris en financieel beheerder bij mandaat worden vervuld (art. 8 §2 Rechtspositiebesluit).

Deel 3. Bepalingen betreffende de loopbaan, het salaris, de toelagen en vergoedingen en de sociale voordelen, en de verloven en afwezigheden

Titel 1. Definities en toepassingsgebiedDefinities van dertien begrippen die vaak voorkomen in deel 3 van het besluit + verduidelijking van het toepassingsgebied van deel 3, nl. van toepassing op categorieën 2 en 3, tenzij anders bepaald.[deel 3 is NIET van toepassing op categorie 1; voor deze medewerkers geldt zonder meer de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling]Titel 2. Bepalingen betreffende de loopbaan

Hoofdstuk 1. De procedures voor de vervulling van betrekkingenVan toepassing op categorieën 2 en 3.Hoofdstuk 2. De aanwervingVan toepassing op categorieën 2 en 3, met uitzondering van afdeling 5 (specifieke bepalingen voor de aanwerving van de secretaris, de financieel beheerder en de maatschappelijk werker) en afdeling 9 (vaste aanstelling in statutair verband van het personeel uit categorie 3; voor de medewerkers uit categorie 2 moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling).Hoofdstuk 3. De evaluatie tijdens de loopbaan van het personeel, vermeld in artikel 104 §6 OCMW-decreetVan toepassing op categorie 3 (zie titel hoofdstuk 3).[dit hoofdstuk is NIET van toepassing op categorie 2; voor deze medewerkers moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling]Hoofdstuk 4. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de secretaris en de financieel beheerder van het OCMW en, in voorkomend geval, van de ombudsman van het OCMWVan toepassing op een deel van categorie 2, nl. secretaris, financieel beheerder en ombudsman (zie titel hoofdstuk 4).Hoofdstuk 5. De personeelsvormingVan toepassing op categorieën 2 en 3.Hoofdstuk 6. De administratieve anciënniteiten voor het personeel, vermeld in artikel 104 §6 OCMW-decreetVan toepassing op categorie 3 (zie titel hoofdstuk 6).[dit hoofdstuk is NIET van toepassing op categorie 2; voor deze medewerkers moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling]Hoofdstuk 7. De functionele loopbaanVan toepassing op categorieën 2 en 3.Hoofdstuk 8. De bevordering

8

Van toepassing op categorieën 2 en 3.Hoofdstuk 9. De vervulling van een vacature door interne personeelsmobiliteitVan toepassing op categorieën 2 en 3.Hoofdstuk 10. De ambtshalve herplaatsing van het personeelVan toepassing op categorieën 2 en 3.

Titel 3. Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid en de definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid voor het personeel vermeld in artikel 104 §6 OCMW-decreetVan toepassing op categorie 3 (zie titel van titel 3).[deze titel is NIET van toepassing op categorie 2; voor deze medewerkers moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling]Titel 4. Het salarisVan toepassing op categorieën 2 en 3.Titel 5. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelenVan toepassing op categorieën 2 en 3.Titel 6. Verloven en afwezighedenVan toepassing op categorie 3 (zie artikel 131 van het Rechtspositiebesluit: “deze titel is uitsluitend van toepassing op het personeel, vermeld in artikel 104 §6 OCMW-decreet”).[deze titel is NIET van toepassing op categorie 2; voor deze medewerkers moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling]

Deel 4. SlotbepalingenDit deel bevat de opheffingsbepalingen, de overgangsbepalingen en de inwerkingtredingsbepalingen.

3.4. Kan het OCMW een eigen personeelsbeleid voeren?

Voor elk aspect van de rechtspositie dat het besluit regelt, zal het OCMW moeten nagaan of het de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling moet overnemen, of dat het voor dat aspect mag of zelfs moet afwijken van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling en binnen welk kader dat kan of moet.

3.4.1 Vormen van beleid

We onderscheiden voor de verschillende aspecten van de rechtspositie vier vormen van beleid:1. Het OCMW kan een eigen invulling geven aan het aspect van de rechtspositie (los van de gemeente),

binnen de minimale voorwaarden van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Deze minimale voorwaarden (raamkader) stemmen, afhankelijk van het aspect waarover het gaat, volledig of nagenoeg volledig overeen met de minimale voorwaarden die we terugvinden in het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel van 7 december 2007. Voor de invulling van het raamkader is het OCMW autonoom en heeft het de keuze om hierbij af te wijken van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling of de gemeentelijke invulling over te nemen. Voor bepaalde aspecten van de rechtspositie zijn specifieke aanvullingen opgenomen, gelet op de eigenheid van het OCMW en de specifieke functies binnen het OCMW.14

Bv. aanwervingsprocedure (art. 34-36), selectieprocedure (art. 37-40), wervingsreserves (art. 41).14 Bv. specifieke bepalingen voor de aanwerving van de secretaris, de financieel beheerder en de maatschappelijk werker (art. 42-44): eigen invulling binnen minimale voorwaarden besluit + specifieke aanvulling, nl. besluit legt diplomavereiste vast voor de maatschappelijk werker (art. 44).

9

2. Het OCMW moet de regels, de bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling zonder meer overnemen in de eigen plaatselijke rechtspositieregeling. Het OCMW is dus gebonden door de keuze die de gemeente voor dit aspect van de rechtspositie gemaakt heeft.Bv. evaluatie tijdens de loopbaan (art. 49), verlies van hoedanigheid van statutair personeelslid en definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid (art. 73-74).

3. Een combinatie van één en twee. We vertrekken hier van een aspect van de rechtspositie waarbij het OCMW voor de verschillende deelaspecten ervan een ander beleid kan of moet voeren. Aan sommige deelaspecten kan het OCMW een eigen invulling geven, binnen de minimale voorwaarden van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Deze minimale voorwaarden stemmen (nagenoeg) volledig overeen met de minimale voorwaarden van het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel [zie beleid 1]. Voor andere deelaspecten moet het OCMW de regels, de bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling zonder meer overnemen in de eigen plaatselijke rechtspositieregeling [zie beleid 2]. Naargelang het aspect van de rechtspositie, kan het uitgangspunt verschillend zijn:

a) het uitgangspunt is de eigen invulling door het OCMW, maar met één of meerdere uitzonderingen waarvoor de regels uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling moeten worden overgenomen;Bv. personeelsvorming (art. 54): eigen invulling binnen minimale voorwaarden besluit, maar met een uitzondering, nl. de terugbetaling van kosten voor deelname aan niet-opgelegde maar wel toegestane vormingsactiviteiten is slechts mogelijk als de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling dit ook heeft voorzien.

b) het uitgangspunt is de overname van de regels uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, maar met één of meerdere uitzonderingen waarvoor een eigen invulling door het OCMW mogelijk is;Bv. proeftijd en evaluatie tijdens de proeftijd (art. 47): overname van de regels uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, maar met twee uitzonderingen waarvoor een eigen invulling door het OCMW mogelijk is, nl. duur van de proeftijd en mogelijkheid tot verlenging van de proeftijd.

c) beide staan naast elkaar.Bv. evaluatie secretaris, financieel beheerder en ombudsman (art. 50-53): eigen invulling binnen minimale voorwaarden besluit voor de evaluatiecriteria en het overleg daarover, de wijze waarop de externe deskundigen in het personeelsbeleid betrokken worden bij de vaststelling van de evaluatiecriteria en de wijze waarop zij informatie vergaren voor hun rapport en de tussentijdse feedback; overname van de regels uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling voor de evaluatie tijdens de proeftijd, de duur van de evaluatieperiode, de evaluatieresultaten en de mogelijke gevolgen ervan, de mogelijkheid van ontslag en de regels daarvoor.

4. Specifieke regeling: voor bepaalde aspecten van de rechtspositie geldt een specifieke regeling, die moeilijk onder één van de vorige vormen van beleid kan gevat worden. Het gaat om aspecten waarvoor het OCMW de minimale voorwaarden van het besluit moet overnemen en waar het OCMW (a) ofwel zelf verder een eigen invulling aan geeft los van de gemeente (eigen beleid binnen minimale voorwaarden besluit die we niet terugvinden in het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel), (b) ofwel de lokale gemeentelijke regeling volledig of gedeeltelijk moet overnemen voor de verdere invulling ervan (linken met het gemeentelijke beleid en ofwel een beperkte eigen beleidsruimte, ofwel geen eigen beleidsruimte).Bv. onregelmatige prestaties van sommige personeelscategorieën in de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen (art. 103), bepaalde toelagen, bepaalde verloven en afwezigheden.

10

Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bevat ten slotte een aantal bepalingen die het OCMW zonder meer moet toepassen. Deze bepalingen zijn (nagenoeg)15 identiek aan de bepalingen hierover in het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel. Ook de gemeente moest deze minimale voorwaarden zonder meer overnemen in de lokale rechtspositieregeling. Het gaat dus over zaken waarover gemeente en OCMW geen eigen beleid kunnen voeren. Bv. de vaste aanstelling in statutair verband van het personeel vermeld in artikel 104 §6 OCMW-decreet (art. 48).

In deze bijdrage beperken we ons tot een algemeen overzicht van de meest opvallende aspecten van de rechtspositieregeling en de eventuele beleidsruimte die het OCMW voor deze aspecten heeft. Voor de nuances verwijzen we naar het Rechtspositiebesluit zelf en het verslag aan de regering.

3.4.2 Personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers

Voor deze medewerkers kan het OCMW – binnen de grenzen van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel – een eigen personeelsbeleid voeren (los van de gemeente) o.a. op het vlak van:

a) Aanwervings- en selectieprocedure

In principe16 wordt elke aanwerving voorafgegaan door een externe bekendmaking van de vacature. De raad voor maatschappelijk welzijn stelt de algemene regels voor deze externe bekendmaking vast. De aanstellende overheid stelt de inhoud van het vacaturebericht vast en kiest de gepaste bekendmakingskanalen op basis van de door de raad voor maatschappelijk welzijn vastgestelde algemene regels.17 De selectie gebeurt op basis van selectiecriteria en met behulp van selectietechnieken. Deze criteria en technieken worden afgestemd op de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.18

Het OCMW kan dus zelf (los van de gemeente) invulling geven aan het aanwervings- en selectiebeleid: vacaturetermijn, bekendmakingskanalen, selectiecriteria, selectietechnieken,… Het OCMW kan hierbij rekening houden met de eigenheid van de dienst of voorziening en de specificiteit van de functies. Zo kan men voor knelpuntfuncties bv. andere vacaturetermijnen en aangepaste bekendmakingskanalen voorzien.

Het is van belang dat de aanstellende overheid rekening houdt met de aard van de functie bij de keuze van de gepaste bekendmakingskanalen en de concrete selectieprocedure.19

Wat dat laatste betreft, denk bewust na over bv. de keuze tussen een vergelijkende of een niet-vergelijkende selectieprocedure, tussen een aanwerving gericht op schoolse kennis of één op competenties. Het opmaken van

15 Omwille van de eigenheid van de organisatie (specifieke diensten en voorzieningen) of de specificiteit van bepaalde functies, lezen we in bepaalde van deze artikelen uit het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel specifieke aanvullingen (bv. art. 77).16 Een uitzondering hierop is mogelijk voor de contractuele betrekkingen in uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen, vervangingsovereenkomsten en tijdelijke contractuele betrekkingen. Zie artikel 45 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel en onder punt c).17 Artikel 34 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.18 Artikel 37 eerste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.19 Zie in verband hiermee ook artikel 38 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

11

een standaard sollicitatieformulier voor functies waarbij taal- en schrijfvaardigheid niet of minder relevant zijn, kan de toestroom van bekwame maar communicatief minder sterke mensen bevorderen. Voor de aanwerving van een poetskracht of een technisch medewerker kan een praktische proef, eventueel aangevuld met een kort gesprek misschien volstaan, terwijl er voor een managementfunctie waarschijnlijk nood is aan een schriftelijke proef, een mondelinge proef en een assessment.

b) Bevordering en interne personeelsmobiliteit

Voor wat betreft bevordering: de raad stelt autonoom de regels vast voor de bekendmaking van de vacature en bepaalt de wijze waarop de kandidaten hun kandidatuur indienen en de minimale termijn daarvoor. De raad kan bepalen dat bevordering gepaard gaat met een proeftijd. Hij bepaalt de minimale vereiste anciënniteit en kan aanvullende bevorderingsvoorwaarden vaststellen.20 Voor wat betreft interne personeelsmobiliteit: de raad stelt autonoom de toe te passen procedure vast, met name de interne bekendmaking van de vacature, de wijze van kandidaatstelling en de minimale termijn daarvoor en de manier waarop men nagaat of de kandidaten voldoen aan de competentievereisten voor de functie. De raad bepaalt eveneens de vereiste minimale graadanciënniteit.21

c) Contractuele betrekkingen in uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de centrale overheden, vervangingsovereenkomsten en tijdelijke contractuele betrekkingen tot één of twee jaar

Voor deze betrekkingen kan de raad voor maatschappelijk welzijn autonoom bepalen om af te wijken van de normale aanwerings- en selectieprocedure.22 Let wel, als het OCMW dit doet, kunnen de betrokken medewerkers niet deelnemen aan een bevorderingsprocedure, noch aan een procedure voor interne personeelsmobiliteit.23

Het OCMW zal dus een beleidskeuze moeten maken en een afweging maken tussen zeer snel kunnen aanwerven en de focus leggen op mensen aan het werk krijgen (afwijkende aanwervings- en selectieprocedure), of inzetten op interne personeelsmobiliteit en mensen de kans geven om door te groeien binnen de organisatie (gewone aanwervings- en selectieprocedure).

d) Personeelsvorming

Het OCMW kan een eigen vormingsbeleid en vormingsreglement uitwerken, rekening houdend met de minimale voorwaarden van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.24 Het OCMW kan dus een vormingsbeleid en vormingsreglement ontwikkelen, afgestemd op de eigenheid van de specifieke OCMW-functies en de specifieke diensten en voorzieningen; een kwalitatief beleid afgestemd op de vormingsbehoeften.

De nieuwe regeling biedt kansen om een geïntegreerd vormingsbeleid op te zetten; een beleid dat de visie van de organisatie op vorming, training en opleiding weerspiegelt en dat past binnen een geïntegreerd en strategisch personeels- en organisatiebeleid.

e) Administratieve en geldelijke anciënniteiten: valoriseren van externe ervaring

20 Artikelen 63 §1 laatste lid, 64, 65 §1 eerste lid 1° en §1 laatste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.21 Artikelen 69 §2, 1° en 70 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.22 Artikel 45 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.23 Zie in verband hiermee artikel 63 §1, 2° (bevordering) en artikel 69 §1, 2° (interne personeelsmobiliteit) Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.24 Zie artikel 54 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

12

De raad voor maatschappelijk welzijn kan autonoom bepalen dat de beroepservaring uit de privésector of als zelfstandige die relevant is voor de functie waarin een medewerker aangesteld wordt, in aanmerking komt voor het toekennen van graad-, niveau- en dienstanciënniteit. De raad kan eveneens bepalen dat de functierelevante beroepservaring die een personeelslid heeft opgedaan bij een andere overheid, in de privésector of als zelfstandige, recht geeft op het toekennen van schaalanciënniteit. Ten slotte kan de raad ook autonoom bepalen dat de functierelevante beroepservaring opgedaan in de privésector of als zelfstandige in aanmerking komt voor het toekennen van periodieke salarisverhogingen en dus geldelijk wordt gevaloriseerd. De raad heeft de keuze om de valorisatie van externe functierelevante beroepservaring in te voeren voor alle functies of enkel voor knelpuntfuncties. Daarnaast bepaalt de raad of alle jaren (onbeperkt) functierelevante beroepservaring in aanmerking komen voor valorisatie, dan wel maar een beperkt aantal jaren (bv. maximum 10 jaar) in aanmerking wordt genomen.25

Omwille van de eigenheid van de zorgsectoren, met name de sterke aanwezigheid van knelpuntfuncties en een vaak grotere personeelsmobiliteit (zowel binnen de openbare sector als met de privésector), zal een OCMW op dit punt mogelijks de noodzaak voelen om eigen keuzes te maken. We denken hierbij bv. aan het attractiever maken van knelpuntfuncties (bv. verpleegkundigen).

f) Ambtshalve herplaatsing om gezondheidsredenen, functionele of persoonlijke redenen (vast aangestelde statutaire medewerkers)

Het uitgangspunt bij ambtshalve herplaatsing is dat de regels hiervoor in overeenstemming moeten zijn met de regels in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling. Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel voorziet hierop echter een uitzondering: de raad voor maatschappelijk welzijn kan de ambtshalve herplaatsing om gezondheidsredenen en de ambtshalve herplaatsing op verzoek toch invoeren, zelfs wanneer de gemeente deze vormen van herplaatsing niet heeft ingevoerd.26 Het kan voor het OCMW interessant zijn dat het voor deze aspecten van de rechtspositie een eigen beleid kan voeren.

We denken bv. aan verpleegkundigen (weliswaar vast aangesteld statutair) die door de bevoegde gezondheidsdienst ongeschikt verklaard worden om hun eigen functie nog langer uit te oefenen, maar wel geschikt geacht worden om een andere passende functie uit te oefenen.

g) Enkele toelagen en maaltijdcheques

Voor wat betreft de onregelmatige prestaties (nachtprestaties, prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen en overuren27) heeft het OCMW eigen beleidsruimte. Het OCMW kan autonoom bepalen of het voor deze onregelmatige prestaties extra inhaalrust of een toeslag/overloon geeft; het is daarbij niet afhankelijk van de keuze van de gemeente.28

25 Zie artikel 55 §§2-3 en artikel 81 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.26 Artikel 72 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.27 De regeling inzake overuren is niet van toepassing op de personeelsleden die onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen.28 Artikel 102 en artikel 105 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Het OCMW is wel gebonden door de bepalingen in de lokale gemeentelijke rechtspositieregeling over de cumulatie van de extra inhaalrust of de toeslag voor nachtprestaties enerzijds, met de extra inhaalrust of de toeslag voor prestaties op zaterdagen, zondagen of feestdagen anderzijds.

13

Zo zou het kunnen dat een OCMW omwille van de specificiteit van haar diensten/voorzieningen en de moeilijkheid om alle uurroosters ingevuld te krijgen (cf. onregelmatige uren en knelpuntberoepen) de voorkeur geeft aan een toeslag, terwijl het gemeentebestuur gekozen heeft om extra inhaalrust te geven.

In de situaties waarvoor het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel de duur van de inhaalrust en de hoogte van de toeslag/overloon overlaat aan de keuze van elk OCMW (van niks extra tot een bepaald %), kan het OCMW hierover los van de gemeente een beslissing nemen. Het OCMW beslist autonoom over de eventuele invoering van een verstoringstoelage voor medewerkers die onvoorzien buiten hun arbeidstijdregeling of permanentieplicht opgeroepen worden voor een dringend werk.29 Voor de medewerkers van de federaal gefinancierde gezondheidsvoorzieningen is de toekenning van maaltijdcheques facultatief. De andere personeelsleden hebben recht op maaltijdcheques, maar het OCMW beslist binnen het regelgevend kader autonoom over het bedrag ervan.30 Zie verder voor de andere toelagen (specifieke regelingen: mix van koppeling aan gemeentelijke rechtspositieregeling en autonomie) en de vergoedingen.

h) Verloven en afwezigheden

Voor wat betreft de jaarlijkse vakantie- en feestdagen is er een verplicht toe te passen afwijkende regeling (zie verder). Voor het bevallingsverlof, het opvangverlof, het ziekteverlof, de disponibiliteit en het omstandigheidsverlof heeft het OCMW geen eigen beleidsruimte, maar moet het de regels uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen.31 Met betrekking tot het verlof voor deeltijdse prestaties, het verlof voor opdracht en het onbetaald verlof kan het OCMW wel een eigen beleid voeren: de raad voor maatschappelijk welzijn heeft de keuze om (1) deze verlofstelsels en regels zoals opgenomen in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling volledig over te nemen, (2) deze verlofstelsels niet over te nemen, (3) deze verlofstelsels en de regels zoals opgenomen in de gemeentelijke rechtspositieregeling over te nemen, maar het toepassingsgebied of de duur ervan te beperken of (4) slechts een bepaald verlofstelsel over te nemen, al dan niet met aanpassing van het toepassingsgebied of de duur ervan.32 Ten slotte voert het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel twee verplichte dienstvrijstellingen in, met name (1) een dienstvrijstelling voor medewerkers die moeten werken maar op dat ogenblik ook moeten optreden als voorzitter, bijzitter of secretaris van een stembureau, een stemopnemingsbureau of een hoofdstembureau (inclusief de voorafgaande vergaderingen van dit laatste bureau) bij verkiezingen en (2) een dienstvrijstelling voor prenatale onderzoeken tijdens de diensturen en voor borstvoeding op het werk. De raad voor maatschappelijk welzijn kan eventueel nog andere dienstvrijstellingen vaststellen, maar dit is enkel mogelijk als de gemeente deze dienstvrijstelling(en) ook voorziet. De regeling mag bovendien niet gunstiger zijn dan de regeling inzake dienstvrijstellingen opgenomen in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling.33

Het OCMW is dus bv. niet verplicht om een dienstvrijstelling te geven aan medewerkers die actief zijn als vrijwilliger van een brandweerkorps of van het Rode of Vlaamse Kruis. Het OCMW moet evenmin een dienstvrijstelling geven aan personeelsleden die bloed(plaatjes) of plasma geven of die beenmerg of organen afstaan. Maar evenzeer kan het OCMW beslissen om toch een dienstvrijstelling te voorzien voor bv. bloedgift, maar het aantal dagen daarvoor beperken tot bv. vier per jaar.

29 Artikel 106 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Deze bepaling is niet van toepassing op het personeel dat onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet valt.30 Artikel 122 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.31 Artikel 140 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.32 Artikel 141 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.33 Artikel 142 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

14

3.4.3 Specifiek personeel en de functies van secretaris en financieel beheerder

Voor deze medewerkers kan het OCMW – binnen de grenzen van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel – eveneens een eigen personeelsbeleid voeren (los van de gemeente) o.a. op het vlak van: aanwervings- en selectieprocedure; bevordering en interne personeelsmobiliteit; contractuele betrekkingen in uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen, vervangingsovereenkomsten en tijdelijke contractuele betrekkingen; personeelsvorming; valorisatie geldelijke anciënniteit; ambtshalve herplaatsing om gezondheidsredenen, functionele of persoonlijke redenen; enkele toelagen en maaltijdcheques (zie onder g). Zie in verband hiermee de uitleg bij punten a) t.e.m. g).Het OCMW kan voor deze functies geen eigen personeelsbeleid voeren o.a. op het vlak van verloven en afwezigheden en valorisatie administratieve anciënniteiten.

3.4.4 Geen beleidsruimte

Voor andere aspecten van de rechtspositieregeling krijgt het OCMW geen eigen beleidsruimte (voor geen enkele personeelscategorie) en moet het voor alle OCMW-medewerkers verplicht de plaatselijke gemeentelijke regeling overnemen. Het gaat daarbij o.a. over:- proeftijd: de regels, de evaluatie van de proeftijd en de gevolgen van de evaluatie;34

- evaluatie tijdens de loopbaan: de regels, procedure en gevolgen (bv. snellere doorgroei of niet, ontslagmogelijkheid of niet);35

- functionele loopbaan A-niveau: keuze tussen A1a-A2a-A3a of A1a-A1b-A2a;36

- verschillende toelagen en vergoedingen (zie verder);- bepaalde verloven en afwezigheden (zie hiervoor).

4. Extra aandacht voor toelagen, vergoedingen en sociale voordelen, jaarlijkse vakantie- en feestdagen en functionele loopbaan C1-C2

4.1 Toelagen, vergoedingen en sociale voordelen

4.1.1 Toepassingsgebied

Voor de medewerkers in een betrekking die bestaat bij de gemeente geldt de regeling in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositie. Voor het specifieke personeel, de secretaris, de financieel beheerder, het personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en de medewerkers die ingezet worden voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers, geldt de regeling van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. We geven u hieronder enkele opvallende zaken mee.

4.1.2 Verplichte toelagen

Voor wat betreft de volgende verplichte toelagen, zien we een afstemming op de regeling voor het gemeentepersoneel: de haard- en standplaatstoelage, het vakantiegeld (voor de vast aangestelde statutaire

34 Artikel 47 §2 tweede lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. Het OCMW heeft wel eigen beleidsruimte voor wat betreft de duur van de proeftijd en de mogelijkheid tot verlenging van de proeftijd (§2 derde lid).35 Artikel 49 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.36 Artikel 57, 1° Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

15

medewerkers) en de eindejaarstoelage.37 Let wel, de verhogingen van het forfaitaire gedeelte van de eindejaarstoelage zijn niet van toepassing op het personeel van de federaal gefinancierde gezondheidsvoorzieningen (zie verder).38

De toeslag of extra inhaalrust voor onregelmatige prestaties is, afhankelijk van het tijdstip waarop de onregelmatige prestatie werd geleverd, verplicht (nachtprestaties, prestaties op zondagen en feestdagen en overuren op weekdagen tussen 6u en 22u) of facultatief (prestaties op zaterdagen, en in principe39 overuren op weekdagen tussen 22u en 6u, overuren op zaterdagen, zondagen en feestdagen tussen 0u en 24u).40 Het OCMW kan hier een eigen invulling aan geven, binnen het raamkader van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel (zie boven).

4.1.3 Facultatieve toelagen

Voor wat betreft de facultatieve toelagen zien we onderscheiden regelingen. Sommige toelagen komen in twee regelingen terug.

a) Het OCMW kan de toelage toekennen, ook als de gemeente ze niet toekent (of omgekeerd) of het OCMW kan een hogere of lagere toelage toekennen dan de gemeente. Dit geldt voor:- verstoringstoelage;41

- toelage of extra inhaalrust voor prestaties op zaterdagen;42

- toelage of extra inhaalrust voor overuren op weekdagen tussen 22u en 6u en op zaterdagen, zondagen en feestdagen tussen 0u en 24u.43

b) Als de gemeente de toelage toekent, dan moet het OCMW de toelage ook toekennen, onder dezelfde voorwaarden van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling. Kent de gemeente de toelage niet toe, dan mag het OCMW de toelage evenmin toekennen. Voor zover relevant: op voorwaarde dat de bijzondere arbeidsomstandigheden waarop de toelage betrekking heeft, in beide organisaties voorkomen. Het OCMW moet de gemeente dus volgen. Dit is zo voor:- Gevarentoelage: als de gemeente de toelage heeft ingevoerd en er bij het OCMW eveneens werkzaamheden worden uitgevoerd die daar aanleiding toe geven, dan voert (verplicht) het OCMW de toelage ook in onder dezelfde voorwaarden (zelfde bedragen). Heeft de gemeente de toelage niet ingevoerd, ondanks het feit dat er werkzaamheden worden uitgevoerd die daarvoor in aanmerking komen, dan kan het OCMW de toelage evenmin invoeren voor dergelijke werkzaamheden.44 (zie ook onder d)- Mandaattoelage: als de gemeente het mandaatstelsel én de toelage heeft ingevoerd en het OCMW het mandaatstelsel ook heeft ingevoerd, dan voert (verplicht) het OCMW de toelage eveneens in onder dezelfde voorwaarden en aan hetzelfde percentage als de gemeente. Heeft de gemeente daarentegen wel een mandaatstelsel ingevoerd, maar er geen toelage aan gekoppeld, dan kan het OCMW de toelage evenmin invoeren.45 (zie ook onder d)

37 Artikelen 95-100 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.38 Zie artikel 98 laatste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.39 Zie voor de uitzondering hierop artikel 105 §3 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel (toch verplicht).40 Artikel 102 en artikel 105 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.41 Artikel 106 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.42 Artikel 102 §1, 3° Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.43 Artikel 105 §2 tweede lid 2°-4° Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.44 Artikel 108 tweede en derde lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.45 Artikel 113 tweede en derde lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

16

- Functioneringstoelage en managementtoelage: als de gemeente de toelage heeft ingevoerd, dan voert (verplicht) het OCMW de toelage ook in onder dezelfde voorwaarden en aan hetzelfde percentage als de gemeente. Heeft de gemeente de toelage niet ingevoerd, dan kan het OCMW ze evenmin invoeren.46

c) Als de gemeente de toelage toekent, dan heeft het OCMW de keuze om de toelage ook toe te kennen onder dezelfde voorwaarden en volgens dezelfde regels van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, of om ze niet toe te kennen. Kent de gemeente de toelage niet toe, dan mag het OCMW de toelage evenmin toekennen (idem zoals onder a). Het OCMW kan dus enkel in negatieve zin afwijken van de gemeentelijke rechtspositieregeling. Dit is met name het geval voor:- Waarnemingstoelage: als de gemeente de toelage heeft ingevoerd, kan het OCMW ze invoeren, maar het is daartoe niet verplicht. Voert men in, dan in dezelfde omstandigheden, onder dezelfde voorwaarden en volgens dezelfde regels als de gemeente. Als de gemeente de toelage niet heeft ingevoerd, dan kan het OCMW ze evenmin invoeren.47

- Permanentietoelage: als de gemeente de toelage heeft ingevoerd (omdat er wachtdiensten zijn) en er bij het OCMW eveneens wachtdiensten worden georganiseerd, dan kan het OCMW de toelage ook invoeren, maar het is daartoe niet verplicht. Als de gemeente de toelage niet heeft ingevoerd ook al worden er wel permanentiediensten georganiseerd, dan kan het OCMW ze evenmin invoeren.48 (zie ook onder d)- Toelage voor opdrachthouderschap: als de gemeente de toelage heeft ingevoerd (omdat er een stelsel van opdrachthouderschap is) en het OCMW eveneens opdrachthouderschap heeft voorzien, kan het OCMW de toelage ook invoeren, maar het is daartoe niet verplicht. De regels voor het opdrachthouderschap moeten overeenstemmen met de bepalingen daarover in de gemeentelijke rechtspositieregeling. Als de gemeente de toelage niet heeft ingevoerd, dan kan het OCMW ze evenmin invoeren.49

d) Als de gemeente de toelage niet toekent omdat er geen bijzondere arbeidsomstandigheden zijn die daar aanleiding toe geven, dan kan het OCMW de toelage toch invoeren als de bijzondere arbeidsomstandigheden waarop ze betrekking heeft wel bestaan bij het OCMW. In deze situaties heeft het OCMW een keuzevrijheid. Dit is het geval voor:- Gevarentoelage: als de gemeente de toelage niet heeft ingevoerd omdat er geen werkzaamheden zijn die daar aanleiding toe geven, dan kan het OCMW de toelage toch invoeren als er in het OCMW wel werkzaamheden worden uitgevoerd die daarvoor in aanmerking komen.50 (zie ook onder b)- Permanentietoelage: als de gemeente de toelage niet heeft ingevoerd omdat er geen wachtdiensten worden georganiseerd, dan kan het OCMW de toelage toch invoeren als er in het OCMW wel wacht- of permanentiediensten worden georganiseerd.51 (zie ook onder c)- Mandaattoelage: als de gemeente het mandaatstelsel niet heeft ingevoerd, dan kan het OCMW autonoom beslissen om het mandaatstelsel in te voeren en om al dan niet de toelage in te voeren.52 (zie ook onder b)

4.1.4 Vergoedingen

Voor de volgende vergoedingen is het OCMW gebonden door de regels en de bepalingen daarover in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling: de vergoeding voor reis- en verblijfskosten53, de vergoeding van

46 Artikel 115 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.47 Artikel 107 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.48 Artikel 111 tweede en derde lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.49 Artikel 114 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.50 Artikel 108 eerste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.51 Artikel 111 eerste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.52 Artikel 113 eerste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.53 Artikelen 119 §2 en 121 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

17

de kosten voor het woon-werkverkeer54, de begrafenisvergoeding55 en de toelage voor de prestaties van conciërge.56

4.1.5 Sociale voordelenWat betreft (andere) sociale voordelen: voor de hospitalisatieverzekering is het OCMW eveneens gebonden door de keuzes en de regels daarover in de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling.57 Voor de maaltijdcheques is er wel autonomie in hoofde van het OCMW (zie boven), net zoals voor de extralegale voordelen met een specifieke fiscale en socialezekerheidsregeling.

4.2 Jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen

Op hoeveel dagen jaarlijkse vakantie en feestdagen een OCMW-medewerker recht heeft, is afhankelijk van de personeelscategorie waartoe het betrokken personeelslid behoort.

a) De medewerkers in een betrekking die bestaat bij de gemeente, het specifieke personeel, de secretaris en de financieel beheerder genieten hetzelfde aantal jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen als het personeel van de gemeente die door het OCMW wordt bediend. Voor de medewerkers in een betrekking die bestaat bij de gemeente geldt zonder meer de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling. Voor het specifieke personeel, de secretaris en de financieel beheerder moet de raad voor maatschappelijk welzijn de overeenkomstige bepalingen uit de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling overnemen in de eigen rechtspositieregeling.

b) Het personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en de medewerkers die ingezet worden voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers hebben recht op 26 dagen jaarlijkse vakantie voor een volledig arbeidsjaar en 11 feestdagen (niet minder, maar ook niet meer).58 Er wordt wel een overgangsregeling voorzien: al het personeel uit deze specifieke diensten en voorzieningen dat nu in dienst is, behoudt de gunstigere jaarlijkse verlof- en feestdagenregeling als die er is. Dit geldt zowel voor de in dienst zijnde statutaire personeelsleden, als voor de in dienst zijnde contractuele personeelsleden. Voor de in dienst zijnde statutaire medewerkers wordt dit geregeld via een overgangsbepaling m.b.t. de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.59 Voor de in dienst zijnde contractuele medewerkers geldt deze garantie ook, nl. op grond van de arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement. Voor toekomstige medewerkers (statutair en contractueel) zal de nieuwe jaarlijkse vakantie- en feestdagenregeling (26 jaarlijkse vakantiedagen en 11 feestdagen) moeten worden toegepast.

De Vlaamse overheid is voor wat betreft de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen vertrokken van een maximale afstemming op de sector waarin men werkt, nl. de zorgsector (in de ruime zin van het woord), waardoor een vergelijking met de private zorgsector zich opdringt. De VVSG ondersteunt dit uitgangspunt. Het is volgens ons belangrijk dat men minstens voor verloven en afwezigheden vergelijkt met de sector waarin men actief is, anders prijzen we onszelf uit de markt. Hierbij is vooral de beschikbaarheid van het personeel een

54 Artikelen 126 en 127 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.55 Artikel 129 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.56 De raad voor maatschappelijk welzijn kiest autonoom tussen kosteloze huisvesting of een toelage. Kiest hij voor de toelage, dan moeten het bedrag en de toekenningsvoorwaarden in voorkomend geval overeenstemmen met de bepalingen daarover in de lokale gemeentelijke rechtspositieregeling. Zie artikel 130 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.57 Artikelen 123 en 124 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.58 Artikel 138 en artikel 139 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.59 Artikel 156 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

18

probleem. Door de vele verloven en afwezigheden moet een lokaal bestuur meer personeel inzetten om een goede dienstverlening te kunnen garanderen. Het voortbestaan van de openbare zorgsector is onze bekommernis.

4.3 Functionele loopbaan C1-C2 (begeleiders kinderopvang en verzorgenden)

De begeleiders in de erkende kinderdagverblijven en in de initiatieven voor buitenschoolse kinderopvang met een diploma secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs en de verzorgenden in de ouderenzorg en in de thuiszorg met een diploma secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs hebben de functionele loopbaan C1-C2. Tot op vandaag gelden de volgende voorwaarden voor doorstroming van salarisschaal C1 naar salarisschaal C2: negen jaar schaalanciënniteit in C1 en een gunstig evaluatieresultaat (en in sommige besturen nog de vereiste van een bepaald aantal uren vorming). Ten vroegste vanaf 1 januari 2011 en uiterlijk op 1 juli 2011 vindt de overgang van de eerste salarisschaal (C1) naar de tweede salarisschaal (C2) plaats na vier jaar schaalanciënniteit, mits een gunstig evaluatieresultaat.60

Deze wijziging sluit aan bij de toenadering die de Vlaamse overheid wil maken tussen de private en de publieke zorgsector. De salarisschalen in de private sector (loonbarema 1.35 – PC 330) liggen in aanvangsfase iets hoger, terwijl onze salarisschalen vanaf het zevende jaar gunstiger zijn.

5. Aandacht voor het personeel van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen

Het personeel van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen (o.a. woonzorgcentra en centra voor dagverzorging) geniet naast de maatregelen uit het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel ook de maatregelen en voordelen afgesproken naar aanleiding van de sociale akkoorden betreffende de federale gezondheidssectoren publieke sector (of de zogenaamde “federale gezondheidsakkoorden”). Deze federaal afgesproken maatregelen en voordelen blijven eveneens van toepassing en moeten door het bestuur verder worden toegekend in overeenstemming met de daarvoor geldende regelgeving. Ze werden echter niet opgenomen in het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel omdat de Vlaamse overheid daarvoor niet bevoegd is en om te vermijden dat het Rechtspositiebesluit telkens zou moeten worden aangepast als er federaal iets zou wijzigen. In bepaalde artikelen wordt er soms wel op algemene wijze verwezen naar bepaalde federale maatregelen of geldt voor de medewerkers van deze federaal gefinancierde zorgvoorzieningen een specifieke regeling om te vermijden dat zij bepaalde voordelen zouden cumuleren of omdat er voor bepaalde maatregelen geen federale financiering is.

Hieronder vindt u enkele voorbeelden:

a) Salarisschalen en functiecomplement voor hoofdverpleegkundigen:

Artikel 88 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel bepaalt dat de extra jaarpremies, functiecomplementen of salarisbijslagen die na 1 januari 2008 door de federale overheid ingevoerd worden als onderdeel van het salaris voor sommige personeelscategorieën van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen en die opgenomen zijn in de reglementering betreffende de financiering, niet geïncorporeerd zijn in de salarisschalen vermeld in artikel 77 van het besluit. Het OCMW moet deze premies, complementen of bijslagen toekennen onder de voorwaarden en aan de bedragen vastgesteld in de onderrichtingen van de financierende federale overheid.

60 Artikel 59, 1° b) Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.19

Dit artikel is zo geformuleerd dat ook mogelijke toekomstige en nieuwe afspraken er kunnen onder vallen. We denken hierbij bv. al aan de premies voor de verpleegkundigen in de woonzorgcentra die houder zijn van een bijzondere beroepsbekwaamheid of bijzondere beroepstitel geriatrie en die aan specifieke voorwaarden voldoen.

b) Eindejaarstoelage en attractiviteitspremie

De verhogingen van het forfaitaire gedeelte van de eindejaarstoelage zijn niet van toepassing op het personeel van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen omdat zij recht hebben op een attractiviteitspremie volgens de onderrichtingen van de federale financierende overheid.61 De verhoogde eindejaarstoelage en de attractiviteitspremie kunnen niet gecumuleerd worden.

c) Salarisbijslag en uurtoeslagen voor onregelmatige prestaties door verzorgend, verplegend en paramedisch personeel

Deze salarisbijslag en uurtoeslagen zijn niet cumuleerbaar met de toeslagen voor onregelmatige prestaties (nacht, zaterdagen, zondagen en feestdagen) die vermeld zijn in artikel 102 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel. De bedragen en voorwaarden van de salarisbijslag en uurtoeslagen worden toegekend volgens de onderrichtingen van de federale financierende overheid.62

We denken hierbij bv. aan de weddenbijslag 11% (is een salarisbijslag) en de vergoedingen voor nachtdiensten en weekendprestaties (zijn uurtoeslagen). Ook hier werd het artikel op algemene wijze geformuleerd zodat mogelijke toekomstige en nieuwe afspraken er eveneens kunnen onder vallen. Denken we bv. aan het recente ‘attractiviteitsplan’ van minister Onkelinx waarbij voortaan ook een toeslag voor avondprestaties zal moeten worden toegekend voor de uurschijf van 19u tot 20u aan het personeel aan het bed van de bewoner.

d) Maaltijdcheques

Voor de medewerkers van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen is de toekenning van maaltijdcheques facultatief63 omdat hier geen federale financiering tegenover staat. Het OCMW kan dus beslissen om geen maaltijdcheques toe te kennen aan deze personeelsleden. Het OCMW kan echter ook beslissen om hen wel maaltijdcheques te geven, eventueel aan een lager bedrag dan dat voor de andere medewerkers van het OCMW.

6. Wanneer treedt het Rechtspositiebesluit in werking?

Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel treedt in werking op 1 januari 2011.64 De OCMW’s krijgen zes maanden de tijd (tot 1 juli 2011) om hun plaatselijke rechtspositieregelingen aan te passen aan het Rechtspositiebesluit. De bepalingen over het aantal jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen (inclusief de voorziene overgangsregeling voor het in dienst zijnde personeel) moeten wel al op 1 januari 2011 in overeenstemming zijn met het besluit. Wie voordien nog wijzigingen aan de plaatselijke rechtspositieregeling wil aanbrengen, zal dit moeten doen in overeenstemming met de nieuwe bepalingen.65

Over het aantal jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen voor de zorgsector in de ruime zin (art. 104 §6 OCMW-decreet) moet het bestuur plaatselijk niet meer onderhandelen, aangezien dit op Vlaams niveau al werd

61 Artikel 98 laatste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.62 Artikel 103 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.63 Artikel 122 laatste lid Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.64 Artikel 158 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.65 Artikel 145 Rechtspositiebesluit OCMW-personeel.

20

onderhandeld en er over dat aantal dagen lokaal geen keuzes meer moeten en mogen gemaakt worden. De raad voor maatschappelijk welzijn moet nog wel enkele regels bepalen, zoals bv. de nadere regels voor de opname van de vakantiedagen. We gaan ervan uit dat de (meeste) besturen hiervoor vandaag ook al een regeling hebben. Als de huidige plaatselijke regels niet in strijd zijn met de algemene regels en minimale voorwaarden uit het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel, dan kan het bestuur deze plaatselijke regels (eventueel voorlopig) verder toepassen. Aangezien de minimale voorwaarden in het besluit algemeen gehouden zijn, vermoeden we dat de meeste besturen hun plaatselijke regels verder zullen kunnen toepassen. Zijn de huidige plaatselijke regels niet in overeenstemming met de minimale voorwaarden uit het besluit, dan zal het bestuur deze regels moeten aanpassen en zal het hierover moeten onderhandelen met de vakorganisaties in het bijzonder (onderhandelings)comité. Het bestuur zal de betrokken medewerkers wel tijdig moeten informeren over de nieuwe regeling inzake jaarlijkse vakantie- en feestdagen.Voor de functies die ook bestaan bij de gemeente en voor de specifieke functies (andere dan degene die in de “specifieke diensten en voorzieningen” tewerkgesteld zijn), volgt het bestuur voor wat betreft het aantal jaarlijkse vakantie- en feestdagen gewoon de rechtspositieregeling van de gemeente (dus ook geen onderhandeling vereist).

7. Stappenplan

1. Alle relevante teksten verzamelen: - Plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling , want:

o van toepassing op de medewerkers van categorie 1;

o voor bepaalde aspecten van de rechtspositie zal de gemeentelijke regeling onverkort moet worden overgenomen in de eigen rechtspositieregeling van het OCMW voor het personeel van categorie 2 en 3;

o een mogelijke inspiratiebron voor die aspecten van de rechtspositie waaraan het OCMW een eigen invulling mag geven en waarvoor het dus een eigen beleid mag voeren.

- Rechtspositiebesluit OCMW-personeel , want:o het wettelijke raamkader (minimale voorwaarden) waarbinnen het OCMW moet blijven bij het

vaststellen van de eigen plaatselijke rechtspositieregeling.- Verslag aan de regering bij het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel , want:

o geeft extra informatie, toelichting, motivering bij de artikelen uit het besluit.- Verslag aan de regering bij het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel van 7 december 2007, want:

o in het verslag bij het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel wordt vaak verwezen naar de toelichting bij de overeenstemmende artikelen in het verslag bij het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel, met name wanneer de bepalingen uit het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel overeenstemmen met die van het Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel.

- Eigen plaatselijke rechtspositieregeling (of personeelsstatuut) van het OCMW voor het personeel in specifieke functies en/of het personeel van de “specifieke diensten en voorzieningen”, want:

o een mogelijke inspiratiebron voor die aspecten van de rechtspositie waaraan het OCMW een eigen invulling mag geven en waarvoor het dus een eigen beleid mag voeren.

- Arbeidsreglement , want:o bevat afspraken en regels over personeelsaspecten. Het bestuur moet erover waken dat de

afspraken en regels uit het arbeidsreglement en de eigen plaatselijke rechtspositieregeling in

21

- Inwerkingtreding besluit: 1 januari 2011- Overgangstermijn: zes maanden; de plaatselijke rechtspositieregelingen moeten uiterlijk op 1 juli 2011 in overeenstemming zijn met de bepalingen van het Rechtspositiebesluit.Uitzondering: de bepalingen over het aantal jaarlijkse vakantie- en feestdagen (inclusief de voorziene overgangsregeling voor het in dienst zijnde personeel) moeten uiterlijk op 1 januari 2011 in overeenstemming zijn met de bepalingen van het Rechtspositiebesluit.

overeenstemming zijn met elkaar. Desgevallend moet het arbeidsreglement aangepast worden aan de nieuwe afspraken uit de rechtspositieregeling.

- Eventuele intern(e) reglement(en), huishoudelijk(e) reglement(en) en/of raadsbeslissing(en) over personeelsaspecten, want:

o het bestuur moet erover waken dat deze reglementen en/of beslissingen in overeenstemming zijn met de plaatselijke rechtspositieregeling. Desgevallend moeten er aanpassingen gebeuren aan deze reglementen en/of beslissingen of komen ze te vervallen.

- Indien van toepassing: de regelgeving en/of plaatselijke (raads)beslissingen m.b.t. het personeel van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen (o.a. woonzorgcentra en centra voor dagverzorging), want:

o zij vormen een belangrijk onderdeel van de rechtspositie die van toepassing is op de medewerkers van de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen (zie ook verder onder 4).

- …

2. Indelen personeel in drie categorieën:1. personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente;2. specifiek personeel, secretaris en financieel beheerder;3. personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd

wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers.

Zie boven voor meer info over deze drie categorieën van medewerkers.

3. Beleid bepalen en opmaak rechtspositieregeling voor de onderscheiden personeelscategorieën:a) Personeel in een betrekking die bestaat bij de gemeente:

voor hen geldt zonder meer de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling, maar rekening houdend met de bevoegdheidsverdeling zoals die geregeld is in het OCMW-decreet. Een afzonderlijk besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn is niet vereist. Een uitzondering hierop: deel 2 van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel geldt organisatiebreed. Zo zal de raad de bepalingen over het mandaatstelsel (als hij het stelsel wil invoeren) en over de aanwerving van personen met een arbeidshandicap ook voor de medewerkers in een betrekking die bestaat bij de gemeente moeten regelen in een eigen besluit.

b) Specifiek personeel, secretaris en financieel beheerder: voor hen stelt de raad voor maatschappelijk welzijn wel zelf de rechtspositieregeling vast. Voor bepaalde aspecten van de rechtspositie moet het de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling zonder meer overnemen in de eigen rechtspositieregeling, voor andere aspecten mag het OCMW een van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling afwijkende regeling opnemen in de eigen rechtspositieregeling (weliswaar binnen het raamkader van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel).

c) Personeel in een specifieke dienst of voorziening die Vlaams of federaal genormeerd en gefinancierd wordt en personeel dat ingezet wordt voor activiteiten hoofdzakelijk verricht in mededinging met andere marktdeelnemers:ook voor hen stelt de raad voor maatschappelijk welzijn zelf de rechtspositieregeling vast. Voor bepaalde aspecten van de rechtspositie moet het de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling zonder meer overnemen in de eigen rechtspositieregeling, voor andere aspecten mag of moet het OCMW een van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling afwijkende regeling opnemen in de eigen rechtspositieregeling (weliswaar binnen het raamkader van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel).

Zie boven voor meer info over de beleidsruimte voor het OCMW en enkele mogelijke beleidskeuzes.

4. Keuze maken over de vorm van de eigen rechtspositieregeling:Het bestuur heeft de keuze om in de eigen rechtspositieregeling:

22

- ofwel enkel de aspecten van de rechtspositie op te nemen waarvoor het eigen beleidskeuzes kan maken (waarover het autonome beslissingsbevoegdheid heeft binnen het raamkader van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel) en de aspecten die het moet overnemen van de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling; - ofwel zowel de onder het eerste streepje genoemde aspecten als de dwingende bepalingen van het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel op te nemen.Kiezen voor de eerste optie heeft als voordeel dat het voor het OCMW (in het bijzonder de secretaris en de personeelsdienst) duidelijk is aan welke aspecten van de rechtspositie het bestuur zelf invulling heeft gegeven, ofwel vanuit de gekregen beleidsruimte (autonome beslissingsbevoegdheid), ofwel vanuit de verplichting om de gemeentelijke rechtspositieregeling over te nemen. Zo blijft ook voor de toekomst duidelijk welke aspecten van de rechtspositie dwingend zijn (de dwingende bepalingen van het Rechtspositiebesluit) en welke aspecten lokaal een ‘zelf gekozen invulling’ hebben gekregen (eigen beleidsruimte of in navolging van de gemeente) en dus ook plaatselijk terug gewijzigd kunnen worden (autonoom of in samenspraak met het gemeentebestuur en steeds na vakbondsonderhandeling). Hiervoor kiezen betekent ook dat de plaatselijke rechtspositieregeling en het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel steeds naast elkaar moeten worden gelezen en gebruikt.Kiest het bestuur voor de tweede optie dan kan het raadzaam zijn om in de plaatselijke rechtspositieregeling met een duidelijke structuur en/of lay-out te werken (bv. twee of drie kleuren), zodat ook voor de toekomst duidelijk blijft welke aspecten van de rechtspositie dwingend zijn (bv. in een bepaalde kleur), welke aspecten een door het OCMW autonoom gekozen invulling hebben gekregen (bv. in een andere kleur) en welke aspecten (volledig of gedeeltelijk) wijzigbaar zijn in samenspraak met het gemeentebestuur (bv. in nog een andere kleur). Het kan op zich volstaan deze aangepaste structuur en/of lay-out enkel aan te brengen in het exemplaar voor het bestuur zelf (in het bijzonder voor de secretaris, de personeelsdienst en de OCMW-voorzitter). Ten aanzien van de medewerkers kan het een voordeel zijn dat zij de rechtspositieregeling die op hen van toepassing is in één omvattend document (ev. met bijlagen of verwijzingen naar andere reglementen en/of beslissingen inzake personeel) terugvinden.

Voor OCMW’s met (een) federaal gefinancierde voorziening(en): op het personeel van deze federaal gefinancierde voorzieningen zijn ook andere maatregelen en voordelen, afgesproken naar aanleiding van de sociale akkoorden betreffende de federaal gefinancierde zorgvoorzieningen, van toepassing (zie hierboven onder hoofdstuk 5). Ook hier zal het bestuur moeten kiezen hoe het deze maatregelen plaatselijk duidelijk maakt ten aanzien van de betrokken medewerkers. Sommige van deze maatregelen zijn terug te vinden in federale regelgeving (KB, MB) en omzendbrieven. Bepaalde maatregelen zijn zonder meer dwingend van toepassing, over andere moe(s)ten lokaal nog keuzes worden gemaakt en lokale protocols met de vakbonden gesloten worden. Als het bestuur (sommige van) deze federale maatregelen ook wil opnemen, is het allicht raadzaam om ze ofwel in een apart luik in de plaatselijke rechtspositieregeling op te nemen, ofwel in een apart document (eventueel als bijlage). Zo blijft ook voor de toekomst duidelijk dat het om federale afspraken gaat die afhangen van federale regelgeving.

Er komt geen Rechtspositievoorbeeld (model) zoals werd opgemaakt voor de gemeenten, omdat dit technisch gezien niet haalbaar is. Alleen de plaatselijke gemeentelijke rechtspositieregeling komt in aanmerking als voorbeeld van rechtspositieregeling. In de gemeente zijn immers al bepaalde voorafnames gedaan die niet weerspiegeld kunnen worden in een algemeen voorbeeld dat zou kunnen dienen voor alle OCMW-besturen.

5. Algemeen traject:a) de OCMW-secretaris zorgt, in overleg met het managementteam, voor het opstellen van het

voorontwerp van rechtspositieregeling;66

b) er gebeurt een politieke toetsing (vaststellen ontwerp van rechtspositieregeling);

66 Artikel 86 §4, 3° OCMW-decreet.23

c) het college van burgemeester en schepenen geeft advies over het ontwerp (als de OCMW-voorzitter deel uitmaakt van het college)67 of het wordt voorgelegd aan het overlegcomité gemeente-OCMW (als de voorzitter nog geen deel uitmaakt van het college; uitdovende regeling);68

d) onderhandelingen met de vakbonden in het bijzonder (onderhandelings)comité;e) de raad voor maatschappelijk welzijn beslist over de rechtspositieregeling (vaststellen

rechtspositieregeling);69

f) een kopie van de rechtspositieregeling wordt verstuurd naar het college van burgemeester en schepenen en naar de provinciegouverneur.70

67 Artikel 270 §1, 3° OCMW-decreet.68 Artikel 26bis §1, 3° OCMW-wet.69 Artikel 52 tweede lid 6° OCMW-decreet.70 Artikel 255, 1° OCMW-decreet.

24