Upload
mario-olsztyn
View
876
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Dashboards to manage corporate culture, mental models, teambuilding..alignment of vision, etc.
Citation preview
DEMO DE APLICACIONES PRACTICAS
Ejemplo PrácticoEmpresa Financiera
VISUALIZACION DEL PROCESO HACIA UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5 PASO 6Organización ideal Afinando Definición ¿Qué obtendría Afinando las 5 Los Obstáculos Indicadores1.- Buena onda, motivada, compromiso del buen servicio
1)La gente considera que su labor es importante, tanto para ella como para el mundo(compromiso del buen servicio)
a) Diferenciación en el mercado b) Generación autoestima/realización personal
Proyección de imagen institucional diferenciada/diferente
Inercia de compartimentar las Gerencias
a) Medir liderazgos y no jefaturas b) Medir eficacia de los procesos en donde interviene más de una Gerencia
2.- Delegación responsable. Apoyo al equipo; Expresa satisafacción por pertenecer a una empresa innovadora y flexible
2)Se invita a los empleados a aprender lo que sucede en todos los niveles de la organización
a) Sentimiento de equipo b)Vocación de servicio integral
Compromisos compartidos en la obtención de metas "fantasía"
Individualismo a) Medir cumplimiento de metas alcanzadas vs metas "fantasía"b) Premiar ideas innovadoras que se transforman en valor agregado
3.- Conflicto entre áreas felxibles y otras aún rígidas(Ej. Finanzas – Cobranza
3)La gente está en libertad de cuestionar sus premisas y prejuicios(y los ajenos). Hay pocas “vacas sagradas” o temas “vedados”
a) Rompimiento de las departamentalizaciones b) Sinergia de Opiniones
Sumar con conocimiento individual, para fortalecer, el aprendizaje en común
Egoismo a)Medir clima organizacional
4) Motivación por pertenecer a una organización innovadora y flexible, que permite por responsabilidades y no por tareas
a) Proyección de imagen institucional diferente b) Compromisos compartidos alieados a los objetivos perseguidos
Vocación de servicio integral
No compromiso a) Medir satisfacción de los clientes
5)Todos se sienten en libertad de experimentar, correr riesgos, y evaluar abiertamente los resultados. Nadie es eliminado por cometer un error
a) Trabajar con metas de fantasía b) Sumar conocimiento individual, para fortalecere el aprendizaje en común
Organización genera beneplácito (Autoestima /Autorealización)
Represalias a) Indice de satisfacción del empleado
El efecto de los puntos de apalancamientoRitmo de la organización : ciclos
compensadores
Identificación de puntos de apalancamiento
Límites al crecimiento (internos y externos)
Eficacia de unCall CenterDecreciente - Creciente
Mayor capacidad de atención : Demanda de más líneas /personal
OBJETIVO:OptimizarRelación atención /costos
Brecha:Tiempo de esperaCreciente - decreciente
Satisfacción de clientes enDescenso - Asenso
B
Efecto invernadero
Destrucción
Pérdida de selva
Contaminación
EmanacionesR Creación de micro
huerta global
Conciencia colectiva
ApalancamientoOculto (no lineal)
Incrementar Plantaciones
B
R
IncentivarFotosíntesis
B
R
Uso indebidoCombustiblesfósiles
R
ApalancamientoOculto (no lineal)
Energías alternativas
B
ApalancamientoOculto (no lineal)
CLIENTES FINANCIERAFLUJO DE FONDOS
CONDICIONLIMITATIVA: capacidad dePréstamo en efectivo
PRESTAMOS
Punto de apalancamiento: identificar cuál es el principal balance que frena este crecimiento
R B
FINANCIERA CLIENTESCAPACIDAD DEREPÀGO
CONDICIONLIMITATIVA: acceso alpréstamo en efectivo
PRESTAMOS
R B
DISMINUCION DELPODER ADQUISITIVO
Punto de apalancamiento: A veces el límite implica que ya no se puede crecer más Otras, podemos encontrar la manera de eliminarlo o, al menos, reducir su impacto
1. Visión para la organización2. La Visión Personal3. Su modelo Empresarial4. Propósito: La Alineación personal con la
empresarial
Acción
Visión
Ejercicio de Determinación de Su Modelo Empresarial (Valores entre 1 y 5)Acción Visión
Velocidad en la toma de decisiones
Logro de resultados esperados
Grado de aprovechamiento de las oportunidades
Eficacia operativa
Grado de autonomía para la toma de decisiones
Grado de cumplimiento de los objetivos por los RRHH
Iniciativa para la acción
Lo urgente desplaza lo importante
Promedio
Creatividad Percepción de oportunidades ¿Existe una estrategia claramente definida? ¿Todos conocen y comparten la visión (hacia dónde vamos)? ¿Se tiene claro dónde se quiere estar en 5 años? ¿Se tiene claro qué habilidades debe tener/adquirir la empresa para lograr los objetivos? ¿Se está permanentemente en innovación y lanzamiento de nuevos propuestas/servicios?
¿La empresa es anticipativa respecto del promedio del mercado? Promedio
”Cobrar conciencia de los supuestos tácitos que rigen nuestra conversación y contribuyen a crear obstáculos en
situaciones cotidianas, y desarrollar un modo de comunicación de mayor claridad de
dichos supuestos”
Metodología de la Columna IzquierdaPaso 1 : Escogiendo el problema
Paso 2: La columna derecha (lo que se dijo)
Paso 3: La columna izquierda (lo que Ud. Pensaba)
Paso 4: Reflexión (utilización de la columna izquierda como recurso)
Decisiones de aplicación¿Lo despido o invento un puesto para él?
¿Cómo calmar a un cliente enfadado?
¿Debo impedir el conflicto?
¿Porqué mi equipo no funciona?
•Método para definir la visión y el propósito del equipo• Verificación del sentido y coherencia de la formulación de la visión• ¿Qué significa formar parte de un gran equipo?
La brecha a cerrarCONCEPTOS
VISION FUTURA VISION ACTUAL BRECHA ALINEACION
RESPONSABLES
TENDENCIAS
IMAGEN
APOTACIONES/REPERCUSIONES
SER RENTABLES
MANEJO SITUACIONES
LUGAR IDEAL
VALORES
FUTURO SEGURO
MEDICION PROGRESO
ENTORNO
CAPACITACION
¿COMO FORMAR PARTE DE UN GRAN EQUIPO?
INTEGRANTESVALORES CENTRALES DIFERENCIALES IMPULSORES
COMPROMISO CENTRAL
A
B
C
D
E
EQUIPO
Herramienta de autoevaluación de equipos
Resultados