Demografi dan Kontrol Variabel

Pra-kuesioner dikumpulkan beberapa item demografi serta ukuran harga diri dan locus of control.

Meskipun subjek secara acak ditugaskan untuk kondisi eksperimental, tiga variabel demografis (jenis

kelamin, usia, dan tingkat kelas) berbeda secara signifikan di seluruh kondisi dan karena itu digunakan

sebagai kovariat dalam analisis parsial keluar pengaruhnya terhadap variabel dependen. Dimasukkannya

variabel-variabel ini tidak memiliki material mempengaruhi hasil yang dilaporkan.

Seperti jenis kelamin, 59,2 persen subyek adalah laki-laki dan 40,8 persen perempuan, dengan signifikan

lebih perempuan yang ditugaskan untuk kondisi pay-profit berbasis. Usia rata-rata mata pelajaran

adalah 21,4 tahun, dengan siswa sedikit lebih tua terjadi di bawah kondisi datar upah. Mayoritas subyek

(85,6 persen) berasal dari AS atau Kanada, 8,0 persen dari negara Asia, sedangkan 6,4 persen sisanya

berasal dari Eropa, Amerika Latin, atau negara-negara lain. Siswa Sophomore- dan SMP tingkat terdiri

79,2 persen dari sampel; 6,4 persen mahasiswa baru, dan 14,4 persen adalah senior atau mahasiswa

master-tingkat. Agak siswa tingkat yang lebih tinggi berada dalam kondisi non finansial kinerja-informasi.

Berbagai jurusan bisnis diwakili dalam sampel, dengan sistem persentase terbesar menjadi informasi,

keuangan, dan akuntansi, dengan 23,2 persen, 16 persen, dan 15,2 persen. The dilaporkan sendiri rata-

rata kelas-titik rata-rata adalah 3,05. Tidak ada perbedaan yang signifikan dalam kebangsaan, besar,

atau IPK di kondisi eksperimental. Untuk menghindari strategi akhir pertandingan di periode akhir,

subjek tidak diberitahu berapa banyak waktu yang mereka akan menyelesaikan.

Ikhtisar Analisis Data

Hasil dianalisis dengan menggunakan proses berikut. Pertama, model pengukuran menghubungkan

tanggapan diamati faktor laten diuji dan disempurnakan. Setelah set memuaskan item pengukuran

ditentukan untuk masing-masing faktor, item yang dijumlahkan untuk membentuk sisik yang sesuai.

Kedua, model jalan keseluruhan yang ditunjukkan pada Gambar 2 diuji dengan menggunakan timbangan

diidentifikasi pada langkah satu. Link tertentu kemudian diperiksa untuk signifikansi untuk menguji

hipotesis individu. Selain itu, tes Wald digunakan untuk mengidentifikasi jalur yang berpotensi

dihilangkan dan Lagrange Multiplier (LM) tes digunakan untuk mengidentifikasi jalan yang harus

ditambahkan. Model akhir yang dihasilkan dari pemberdayaan karyawan dan motivasi ditunjukkan pada

Gambar 3. Paragraf berikut menyoroti temuan dari proses ini.

Model Pengukuran

Pra dan pasca-kuesioner item diperiksa untuk konvergen dan diskriminan validitas menggunakan analisis

faktor konfirmatori dengan EQS (Byrne 1994). Beberapa item tersingkir karena konsistensi rendah

internal item skala hipotesis lain, atau kurangnya validitas diskriminan seperti yang ditunjukkan melalui

berlebihan cross-beban pada lebih dari satu faktor. Set akhir item mengukur masing-masing faktor yang

terkandung dalam Lampiran B. Pemeriksaan korelasi matriks antara semuanya termasuk ditunjukkan

konvergen dan validitas diskriminan, seperti setiap item yang sangat berkorelasi dengan barang-barang

lainnya diperkirakan untuk mengukur sama faktor dan tidak dengan barang-barang lainnya. Sebuah

analisis konfirmasi faktor item yang terdapat dalam Lampiran B menghasilkan Fit Indeks Perbandingan

(CFI) dari 0,90 dengan Root Mean Squared Kesalahan dari Approximation (RMSEA) dari 0,06,

memberikan dukungan untuk model pengukuran keseluruhan (Byrne 1994). Tabel 1 berisi korelasi dari

masing-masing faktor dengan item pengukuran masing-masing (yaitu, faktor beban). Setelah keandalan

dan validitas dari langkah-langkah ditentukan, item mengukur masing-masing variabel dependen (serta

harga diri dan locus of control) yang dijumlahkan untuk membentuk

Hipotesis 1a-1c

Hipotesis 1a-1c meramalkan bahwa tingkat yang lebih tinggi dari Feedback akan dikaitkan dengan

dampak yang lebih besar dirasakan, kompetensi, dan penentuan nasib sendiri. Tabel 2 menunjukkan

bahwa tingkat tanggapan secara signifikan berkorelasi dengan hanya dampak (r? .26). Tidak ada

hubungan yang signifikan antara tingkat umpan balik dan kompetensi (r? .04) Atau tingkat umpan balik

dan penentuan nasib sendiri (r? .04). Pemeriksaan hasil pengujian model jalan pada Gambar 2

menunjukkan bahwa jalan dari umpan balik untuk dampak signifikan (koefisien jalur standar 0,24;??

P .05), memberikan dukungan untuk H1a. Namun, bertentangan dengan H1b dan H1c, jalur antara

umpan balik dan kedua kompetensi dan penentuan nasib sendiri tidak signifikan. Selain itu, tes Wald

mengungkapkan bahwa dua link bisa dihilangkan tanpa secara signifikan mempengaruhi model fit.

Dengan demikian, mengingat kurangnya keseluruhan dukungan untuk link ini, mereka dihapus dari

model seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3. Namun, konsisten dengan literatur sebelumnya

(Bandura 1977; Spreitzer 1995), korelasi dan koefisien jalur signifikan yang ditemukan antara

kompetensi dan variabel kontrol, harga diri (r 0,29;?? koefisien jalur 0,24; p .05). Dengan demikian, link

ini tetap dalam model akhir. Mengenai H1a, pemeriksaan sarana yang terdapat pada Tabel 3

menunjukkan tingkat yang jauh lebih tinggi dari dampak yang dirasakan pada keuntungan di bawah

tingkat tertinggi umpan balik (keuangan). Di bawah datar upah, ada sama rendah dirasakan dampaknya

di bawah kedua membayar hanya informasidan kondisi informasi nonfinansial. Di bawah pay-profit

berbasis, ada penurunan signifikan dalam dampak yang dirasakan antara gaji satunya syarat dan kondisi

informasi nonfinansial (13,9 vs 12,6; t 1.0?). Sebuah peningkatan yang signifikan dalam dampak yang

dirasakan hanya terjadi di bawah kondisi informasi keuangan, dibandingkan dengan kondisi informasi

nonfinansial, untuk kedua datar upah (12,0 vs 15,6;? T 2.6) dan nirlaba berbasis pay (12,6 vs 16,4;? T

2.8 ). Jadi, meskipun ada dukungan untuk H1a, hasilnya harus ditafsirkan dengan hati-hati. Secara

khusus, peningkatan yang signifikan dalam dampak yang dirasakan terhadap profitabilitas terjadi hanya

ketika informasi keuangan menambahkan bahwa kinerja hubungan tugas untuk keuntungan. Cukup

mendasarkan imbalan terhadap profitabilitas tanpa memberikan jenis umpan balik tidak cukup untuk

mendorong peningkatan dampak yang dirasakan pada keuntungan, relatif terhadap upah datar.

Mengenai H1b, kompetensi dirasakan ditemukan secara signifikan berkorelasi dengan variabel kontrol,

harga diri (r? .29), Tapi tidak dengan umpan balik (r? .04). Korelasi tinggi antara kompetensi dan harga

diri konsisten dengan literatur sebelumnya (Bandura 1977; Spreitzer 1995).

Hipotesis 2a-2c

Hipotesis 2a-2b meramalkan bahwa sistem reward berbasis kinerja akan dikaitkan dengan dampak dan

kompetensi yang lebih besar dirasakan. Berlawanan dengan prediksi ini, Tabel 2 menunjukkan tidak ada

hubungan yang signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan dampak (r? .11), Dan korelasi negatif yang

signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan kompetensi (r? .19). Hipotesis 2c meramalkan bahwa

sistem reward berbasis kinerja akan dikaitkan dengan rendah dirasakan menentukan nasib sendiri, dan

Tabel 2 menunjukkan korelasi yang signifikan dan negatif antara faktor-faktor ini (r? -.25). Menganalisis

model jalan pada Gambar 2 memberikan hasil yang konsisten dengan analisis korelasi. Jalur negatif yang

signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan kompetensi baik (koefisien jalur -.19;? P .05?) Dan

penentuan nasib sendiri (koefisien jalur -.25;?? P .05) tetap dipertahankan, sementara link dampak yang

dihapus.

Mengingat temuan hubungan negatif antara kompetensi dan imbalan performancebased, analisis lebih

lanjut kompetensi dilakukan. Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa meskipun kompetensi dirasakan

dimodelkan sebagai mempengaruhi kinerja, ada kemungkinan bahwa kinerja dipengaruhi competence.8

dirasakan keterbatasan data tidak memungkinkan untuk tes hubungan timbal balik ini. Namun, ANCOVA

dijalankan menggunakan kedua kinerja dan harga diri sebagai kovariat. Bahkan setelah mengontrol dua

variabel ini, hubungan negatif antara berbasis kinerja membayar dan kompetensi adalah signifikan (F

5,01;?? P 0,03). Temuan ini menunjukkan bahwa untuk mata pelajaran yang sama harga diri dan kinerja,

sistem reward berbasis kinerja mengakibatkan tingkat keseluruhan yang lebih rendah kompetensi

dirasakan daripada sistem datar upah. Penjelasan potensial untuk temuan ini adalah bahwa subjek lebih

terfokus pada aspek-aspek negatif dari kinerja mereka (yaitu, jumlah item yang salah, biaya item yang

salah) di bawah skema reward berbasis kinerja daripada di bawah skema datar upah. Hukuman dalam

hal penurunan membayar untuk produk yang salah mungkin lebih menonjol daripada keuntungan untuk

item yang benar. Hasil ini akan konsisten dengan temuan di Luft (1994), tetapi penelitian lebih lanjut

diperlukan.

Hipotesis 3a-3c

Hipotesis 3a-3c meramalkan bahwa dirasakan dampaknya, kompetensi, dan penentuan nasib sendiri

akan berhubungan positif dengan keseluruhan motivasi tugas. Pemeriksaan korelasi 8 Sebuah studi yang

dilakukan oleh Locke et al. (1984) menunjukkan bahwa self-efficacy, yang analog dengan ukuran kami

kompetensi, adalah positif terkait dengan kinerja bahkan setelah mengendalikan kinerja masa lalu.

ditunjukkan pada Tabel 2 menunjukkan hanya hubungan yang signifikan antara motivasi dan dampak

yang dirasakan (r? .23). Demikian pula, analisis model jalan di Gambar 2 menunjukkan hubungan yang

signifikan antara kedua faktor ini (koefisien jalur 0,66;?? P .05). Jalur yang tidak signifikan antara

motivasi dan baik kompetensi dan penentuan nasib sendiri, serta hasil tes Wald, mendorong

penghapusan link ini dari model akhir yang ditunjukkan pada Gambar 3. Selain itu, tes LM sangat

menyarankan bahwa hubungan langsung antara imbalan berbasis kinerja dan Motivasi diperlukan.

Mengingat efek terdokumentasi imbalan berbasis kinerja pada keseluruhan motivasi tugas (yaitu, lihat

Bonner et al. [2000] untuk review), link ini telah ditambahkan ke model akhir. Koefisien jalur yang

dihasilkan dari 0,39 signifikan (p? .05).

Hipotesis 4

Hipotesis 4 memprediksi hubungan positif antara keseluruhan motivasi tugas dan performance.9

Konsisten dengan prediksi ini, Tabel 2 menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara kedua faktor ini

(r? .23). Selain itu, koefisien jalur dalam model keseluruhan ditunjukkan pada Gambar 2 dan 3 adalah

signifikan (path koefisien 0,22;?? P .05). Dengan demikian, ada dukungan untuk H4.

Jalur Analisis Keseluruhan Model

Mengingat ukuran sampel yang relatif kecil dan sifat kategoris dari variabel independen utama,

pemodelan persamaan struktural penuh tidak layak (Bollen 1989; Dunn et al 1993;. Byrne 1994; Bentler

1995). Oleh karena itu, analisis jalur digunakan untuk menguji model secara keseluruhan sekali skala

untuk faktor telah ditentukan. Pengujian model awal yang sesuai untuk Gambar 2 menunjukkan fit

sangat miskin dengan data. Hasil tes LM, dikombinasikan dengan hasil untuk hipotesis individu yang

dijelaskan di atas, disarankan model ditampilkan Gambar 3.10 Model ini menghasilkan peningkatan yang

signifikan dalam fit, menghasilkan Perbandingan Fit Index (CFI) dari 0,96 dan akar berarti kesalahan

kuadrat dari perkiraan (RMSEA) dari 0,04. Semua parameter hipotesis yang signifikan pada tingkat 05

dan tes LM mengungkapkan bahwa tidak ada jalan lain yang signifikan antara faktor existed.11 Selain

itu, tes Wald mengungkapkan bahwa tidak ada jalan lain yang bisa dihilangkan tanpa penurunan yang

signifikan dalam model fit.

Model dalam Gambar 3 menggambarkan dua hasil utama yang bertentangan dengan yang ditemukan di

(1995, 1996) survei Spreitzer ini manajer. Pertama, kita menemukan bahwa umpan balik kinerja dan

manfaat berbasis kinerja tidak signifikan dan positif terkait dengan masing-masing dimensi

pemberdayaan. Umpan balik kinerja berhubungan positif dengan hanya dimensi dampak, sedangkan

imbalan berbasis kinerja yang negatif terkait dengan kompetensi dan penentuan nasib sendiri. Dengan

demikian, bagi perusahaan yang ingin meningkatkan persepsi pemberdayaan kalangan pekerja tingkat

bawah, umpan balik kinerja akan dibenarkan. Namun, penghargaan berbasis kinerja kemungkinan akan

menurunkan persepsi keseluruhan pemberdayaan. Kedua, kita menemukan bahwa motivasi hanya

dipengaruhi oleh dimensi dampak pemberdayaan; kompetensi dan penentuan nasib sendiri yang tidak

penting. Ini berarti bahwa perusahaan-perusahaan yang mengeluarkan usaha atau sumber daya ke arah

peningkatan persepsi karyawan penentuan nasib sendiridan kompetensi mungkin tidak melihat

peningkatan yang diinginkan secara keseluruhan motivasi tugas. Namun, memberikan umpan balik

kinerja cenderung menghasilkan motivasi yang lebih besar dengan meningkatkan persepsi karyawan

dampaknya terhadap hasil perusahaan.

PEMBATASAN DAN PENELITIAN MASA DEPAN

Penelitian ini terbatas dalam hanya sebagian dari kemungkinan kondisi umpan balik dan imbalan

diperiksa. Sebagai contoh, umpan balik kinerja yang diberikan kepada subyek terbatas pada hasil

mereka sendiri. Hasilnya mungkin tidak menggeneralisasi ke situasi di mana karyawan diberi umpan

balik mengenai kinerja karyawan lain atau umpan balik kinerja umum yang berhubungan dengan

workgroup yang lebih besar daripada kinerja individu mereka sendiri. Demikian pula, skema reward

alternatif, seperti bonus berdasarkan hasil kelompok atau kompensasi berbasis tujuan dapat

mempengaruhi dimensi pemberdayaan berbeda dari skema reward yang digunakan dalam penelitian ini.

Selain itu, tugas yang digunakan relatif sederhana. Hasilnya mungkin tidak menggeneralisasi untuk

tugas-tugas yang lebih inheren menarik atau kompleks.

Penelitian di masa depan bisa memeriksa efek dari sistem kontrol lain atau manufaktur

praktek yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan pemberdayaan. Misalnya, seperti dicatat oleh

Hooks dan Higgs (2002), proses penganggaran partisipatif dapat dianggap pemberdayaan dalam hal ini

melibatkan karyawan dalam pengaturan tujuan dan target anggaran. Demikian pula, praktek-praktek

manufaktur yang meningkatkan keterlibatan karyawan, seperti penggunaan sel manufaktur dan

manajemen Total berkualitas, dapat mempengaruhi berbagai dimensi pemberdayaan.

KESIMPULAN

Relatif sedikit penelitian akuntansi perilaku berfokus pada konstruk psikologis pemberdayaan meskipun

link diduga variabel terkait akuntansi seperti umpan balik kinerja. Mayoritas penelitian sampai saat ini

telah terjadi dalam bidang manajemen dan sumber daya manusia. Hasil penelitian terakhir ini

menunjukkan bahwa dua aspek kunci dari sistem kontrol perusahaan, yaitu kinerja umpan balik dan

sistem reward, dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap persepsi pemberdayaan karyawan,

motivasi tugas, dan kinerja. Studi saat ini memberikan kontribusi untuk literatur ini dengan memeriksa

bagaimana tiga tipe tertentu dari umpan balik dan dua skema reward alternatif mempengaruhi berbagai

dimensi pemberdayaan. Penelitian ini juga berkontribusi terhadap luasnya literatur ini dengan berfokus

pada pekerja tingkat rendah yang telah menerima perhatian yang relatif sedikit penelitian.

Secara keseluruhan, studi ini memberikan kontribusi untuk kedua manajemen dan literatur akuntansi.

Pertama, untuk literatur manajemen, kami memperluas dan mengeksplorasi secara lebih rinci elemen

accountingrelated terkandung dalam (1995) Model Spreitzer. Kedua, untuk literatur akuntansi kita

meneliti bagaimana tanggapan dan manfaat mempengaruhi persepsi pemberdayaan, daerah yang relatif

sedikit diteliti dari pendekatan balanced scorecard.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa umpan balik dan imbalan mempengaruhi dimensi yang berbeda

pemberdayaan. Yakni, umpan balik keuangan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap

dampak yang dirasakan, sementara imbalan berbasis kinerja memiliki efek yang signifikan dan negatif

pada penentuan nasib sendiri dan kompetensi yang dirasakan. Selain itu, tingkat hanya lebih besar dari

dampak yang dirasakan dikaitkan dengan motivasi yang lebih besar. Implikasinya adalah bahwa

perusahaan harus mempertimbangkan dengan hati-hati teknik yang mereka pakai untuk mencoba untuk

meningkatkan perasaan pemberdayaan antara karyawan nonmanagement.