Derecho Labor

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DERECHO LABORAL I.

Concepto de derecho del trabajo:“Conjunto de normas jurídicas reguladoras de las relaciones que nacen de la prestación de un servicio personal, libre, por cuenta ajena, remunerados y prestados en condición de subordinación y dependencia.”

Análisis breve del concepto de derecho del trabajo:1- Es un servicio personal : Significa que el trabajador tiene la obligación insustituible de prestar el

servicio por si mismo, personalmente y sin la posibilidad de delegar su obligación, se trata por tanto, de una obligación intituo persona.

2- Es un servicio libre : se contrapone a la prestación de servicios forzoso en forma de pena, se alude al carácter voluntario de la obligación del trabajador.

3- Por cuenta ajena : los servicios pueden siempre prestarse bajo 2 modalidades:a- Por cuenta propia : El producto del trabajo pasa a ser de propiedad de quien lo presta, en

consecuencia este decide libremente que hacer con él, venderlo, destruirlo, etc. (Ejemplo: el artesano quien asume los riesgos)

b- Por cuenta ajena : En este caso el producto del trabajo es desde su origen de propiedad de quien lo encargó, recayendo también en éste los riesgos de la actividad, sólo este tipo de prestación de servicios da origen al contrato de trabajo.

4- Servicios remunerados : La remuneración es un rasgo distintivo de la prestación laboral, en el sentido que el trabajo prestado debe realizarse en forma profesional, esto es, el trabajador debe comprometer su capacidad de trabajo por un tiempo determinado con el interés de obtener por él el pago de una remuneración.

5- Prestados en condición de subordinación y dependencia: Dependiendo de escala jerárquica puede observarse la subordinación en la prestación del servicio , mientras más alta sea la jerarquía más difícil será de determinar la relación de subordinación y dependencia. (Ejemplo el caso de un gerente). Este se presenta como un elemento difuso donde se presenta la mayor dificultad en la determinación de la relación.

Características que presenta el derecho del trabajo:1- Es un derecho relativamente nuevo : Por lo que se le debe considerar como un derecho aún en

formación, que tiene como consecuencia una continua evolución de sus principios y normas.Se firma que es un derecho nuevo, debido a que la acepción moderna del derecho del trabajo sólo se gesto en los últimos 100 años, con mayor fuerza luego de la I guerra mundial.

2- Tiene un carácter tuitivo : Es un derecho protector de los trabajadores a quienes se les considera la parte más débil de la relación laboral. El derecho del trabajo nace para solucionar el problema que se presenta a propósito de la desigualdad que existe entre las partes contratantes , y resulta necesario debido a que los mecanismos del derecho común (capacidad , vicios del consentimiento) han resultado insuficientes para proteger a aquella parte más débil.

3- Es de orden público: El orden publico puede ser definido como: “Un conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de la sociedad, por tanto es considerado de orden público todo aquello que le interesa más directamente a la sociedad que a los particulares”¿Por que el derecho del trabajo es de orden público? Se afirma que el derecho del trabajo es de orden público porque tutela o protege el interés general de la sociedad y tiene como uno de sus principios básicos la “irrenunciablidad de los derechos laborales” pretendiendo por esta vía impedir los abusos que derivan de la desigualdad de las partes contratantes.

Se define al Orden Público Laboral como una limitación de la autonomía de la voluntad individual dispuesta en la ley, con miras al interés general.

La existencia de este orden público laboral determina una serie de consecuencias como:1- En cuanto al espacio : Las leyes laborales rigen a todas las relaciones laborales que existen

en el país salvo expresas excepciones.2- En cuanto al tiempo : Las leyes laborales son de aplicación inmediata, incluso si alteran los

efectos de un contrato en curso.


3- Presentan una jerarquía superior frente a otras normas “Carácter unilateral del orden público laboral”: Las leyes laborales en caso de conflicto con una norma que emana de otra fuente del derecho, por ejemplo de un contrato colectivo de trabajo, presentan un rango superior, por consiguiente, deberá aplicarse a pesar de aquello que se convino colectivamente , salvo que la norma convencional, sea más favorable para el trabajador. Esta última característica se denomina Carácter unilateral del orden público laboral. Lo anterior significa que este orden publico sólo excluye la derogación de sus normas cuando ello va en perjuicio del trabajador ,pero en cambio , es posible derogar la norma laboral si esto se ha hecho en beneficio del trabajador.

4- Es un derecho Universal : En este sentido Francisco Wolker sostiene que en realidad es un derecho de principios universales, que sin embargo, adquiere modalidades propias en cada país. Son universales los principios básicos de la Carta de la OIT.

Naturaleza jurídica del derecho del trabajo:Existen diversas opiniones sobre su naturaleza, las más importantes son las siguientes:1- Pertenece a alguna de las ramas tradicionales del derecho .

En un primer grupo está la posición que postula que el derecho del trabajo pertenece a una de las 2 ramas en que tradicionalmente se ha dividido el derecho.

a- Según las doctrinas privatistas: El derecho del trabajo derivado , debido a que su nucleo esencial está constituido por el contrato de trabajo cuya significación ,ascendencia histórica y naturaleza es de orden civil.

b- Según las doctrinas publicistas : Sostienen que el derecho del trabajo es público fundamentalmente por su carácter interventor, que se manifiesta por el escaso rol que juega la autonomía de la voluntad en sus diversas instituciones y por la decidida intervención de los órganos administrativos del estado en las relaciones de trabajo.

2- El derecho del trabajo tiene una naturaleza mixta. Doctrinas postulan que el derecho del trabajo tiene una naturaleza mixta, es decir , es simultáneamente público y privado, ello porque en esta disciplina se advierte la presencia conjunta de instituciones que por el interés que persiguen y por las normas que las regulan se encuadran en una y otra de las 2 grandes ramas en que el derecho es separado.

3- El derecho del trabajo constituiría un tercer genero .Esta posición rompe con esta tradicional rama entre derecho público y privado, concibiendo al derecho del trabajo como un tercer genero, es decir, es un derecho especial porque en él no se da una correspondencia absoluta con el derecho privado, ni tampoco con el derecho público. Según esta posición el derecho del trabajo está constituido por principios y normas especiales basándose en las cuales es posible sostener que no es derecho privado o público sino especial.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.(Consultar los apuntes correspondientes)

LOS PRINICIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios generales del derecho y su función en el derecho laboral. Existen ciertos principios que orientan al sistema jurídico, los cuales siendo varios en el derecho general, resultan también aplicables al derecho del trabajo. En general los principios generales de derecho cumplen en el derecho del trabajo las mismas funciones que en el derecho en general (Interpretar, inspirar al legislador, etc.), sin embargo, hay que recocer que en materia laboral tienen un rol más importante que en otras disciplinas jurídicas, debido a que la constante evolución de sus normas el derecho del trabajo necesita apoyarse en ciertos principios que le den uniformidad a su estructura conceptual.


Enumeración de los principios generales del derecho en el derecho laboral. En el derecho del trabajo existen ciertos principios propios que están constituidos por ciertas líneas directrices que inspiran y dan sentido a las normas laborales y que configuran las relaciones de trabajo con arreglo a un criterio distinto de los que pueden darse en otras ramas del derecho, entre estos principios se mencionan los siguientes:

1- El principio protector.a- El principio indubio pro operario.b- El principio de la aplicación de la regla más favorable.

2- El principio de la primacía de la realidad.3- El principio de la irenunciabilidad de los derechos laborales.4- El principio de la continuidad de la empresa5- El principio de la no-discriminación. 6- El principio de la razonabilidad.

1- El principio protector. Este principio dice relación con el carácter fundamental que tiene el derecho del trabajo, en el cual la preocupación central es proteger a una de las partes de la relación laboral para lograr mediante esta protección establecer una igualdad sustantiva y real entre las partes. Este principio tiene un rol muy importante e n materia de interpretación , que si el legislador se ha propuesto a través de la ley establecer un sistema de protección al trabajador, es razonable que el interprete al cumplir su función intente también cumplir el objetivo perseguido por las normas respectivas.

a- El principio indubio pro operario . Esta regla significa que el interprete al buscar entre varios sentidos posibles de una norma, deberá elegir aquel que sea más favorable para el trabajador, en todo caso para que se aplique este principio es necesario que exista realmente una duda sobre el sentido y alcance de una norma legal y además al aplicar esta norma no se vaya en contra de la voluntad del legislador o se desvirtúe el sentido pretendido por él. Esta regla no se consagra en nuestra legislación, sin embargo, ha sido reconocido por la Jurisprudencia judicial y administrativa.

b- El principio de la aplicación de la regla más favorable .Esta regla se coloca en el caso que existan varias normas aplicables a una misma situación jurídica, en rigor, este problema no tendría porque presentarse ya que el ordenamiento jurídico lo tiene resuelto bajo el criterio de la jerarquía de las normas, de tiempo y especialidad; sin embargo , en materia laboral suele presentarse este problema fundamentalmente entre normas de origen convencional.

Esta regla no se consagra en nuestra legislación, sin embargo, ha sido reconocido por la jurisprudencia judicial y administrativa.

En relación con los limites del principio protector.Muchos de los autores más modernos afirman que el principio protector no da derecho a hacer cualquier cosa en nombre de la protección al trabajador, ni mucho menos sustituir al legislador, el principio tiene un campo de acción limitado y en la medida de que no atente en contra de la seguridad jurídica u se mantenga dentro de sus limitaciones asegurará la adecuada y eficaz aplicación de las normas.

2- El principio de la primacía de la realidad . Con este principio se pretende solucionar el problema que se presenta cuando existen discordancias entre lo que consta en los documentos suscritos por las partes y las forma práctica en que estas han cumplido sus obligaciones. La discordancia entre la realidad y los documentos suscritos por las partes se puede deber a:a- Una simulación : , es decir, de la intención deliberada de las partes de fingir una situación

jurídica distinta. Ejemplo: cuando el empleador contrata a un trabajador en la calidad de independiente para impedir el quórum que permite formar un sindicato, siendo en la realidad un trabajo dependiente y remunerado.

b- Un error : las partes calificaron mal la relaciónc- Falta de actualización de los datos del contrato : lo que se produce por el dinamismo propio de la

relación laboral, es sin lugar, a duda la causa más frecuente.


Ejemplo: Una empresa determinada contrata a sus trabajadores por 48 Horas semanales, pero por razón de una alto rendimiento laboral sólo trabajan 46 Hrs. , en algún momento se rompe la armonía de la relación laboral y el empleador exige las 48 Hts. Consagradas en el contrato. Aquí la práctica resultó distinta al documento, siendo más favorable para el trabajador, en este caso primará la realidad y está modificará la norma convencional.1

Determinado el caso de la discordancia entre la realidad y el documento ¿Cual debe primar? De acuerdo al nombre de este principio la doctrina entiende que los hechos deben primar por sobre los documentos, sin que sea necesario analizar el grado de intencionalidad o de responsabilidad de las partes en esta situación. No importará la razón de la discordancia la realidad primará por sobre el documento. Para que prevalezca la realidad esta debe probarse por los medios de prueba legales y una vez demostrado los hechos ellos no pueden ser neutralizados por los documentos. Lo anterior no significa que los documentos carezcan de valor en el derecho laboral ya que en principio debe entenderse que ellos cuentan a su favor con una especie de presunción de orden a que su contenido refleja fielmente la realidad, en consecuencia mientras no se demuestre que la conducta fue distinta prevalecerá el texto del contrato.

El principal fundamento de este principio:Reside en la interpretación racional de la voluntad de las partes, se señala que en esta materia y por sobre el carácter convencional de contrato de trabajo las modificaciones que en la práctica operan en cuanto a la forma de cumplir el contrato rebelan el consentimiento de las partes o la voluntad real de las mismas, es decir, si las partes cumplen el contrato de una manera distinta a la expresada en el documento es porque ambas han consentido en ello.Fundamento legal del principio de la primacía de la realidad:Dispone el Art. 1564 del CC: Las cláusulas de un contrato se interpretarán entre otras por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra.También el Art. 9 del Código del trabajo al señalar que El contrato de trabajo es consensual, vale decir, se perfecciona por la sola voluntad de las partes.

3- El principio de la no-discriminación. La legislación laboral, en concordancia con lo expresado en los convenios internacionales sobre la materia, (Convenio 111 OIT.) Establece expresamente la prohibición de establecer diferencias o realizar discriminaciones arbitrarias basada en razones de sexo, raza, religión, políticas, etc.En nuestro ordenamiento jurídico.Se consagra a escala constitucional en el Art. 19 N°16 inc. 3° señalando que no podrá realizarse ninguna discriminación arbitraria que no se base en la capacidad o idoneidad de toda persona.Por otra parte dispone el Art. 2° del C. Del Trabajo: “Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas circunstancias”

Con este principio no se persigue una igualdad absoluta.Con este principio no se persigue una igualdad absoluta entre trabajadores y empleadores, se trata en definitiva de que los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones a la hora de acceder a un puesto de trabajo o para obtener ciertos beneficios en la relación laboral. Para algunos autores este principio dice relación con la igualdad salarial, en nuestra legislación dice también al hecho de acceder a un puesto de trabajo.

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Un ejemplo claro del principio de la primacía de la realidad lo constituye el Art. 8 del código del Trabajo en relación al Art. 8 en materia de Contrato Individual de Trabajo:Art. 7. “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Art. 8. “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”


4- El principio de la Razonabilidad. Consiste en la afirmación de que el ser humano en sus relaciones laborales actúa y debe actuar conforme a la razón, en el derecho laboral este principio tiene 2 grandes formas de aplicación:1- Sirve para mediar la verosimilitud de una determinada explicación o solución propuesta para

un caso dado, es decir, sirve como límite en aquellos casos o situaciones confusas, para distinguir la realidad de la ficción.

2- Este principio también actúa como limite con relación a ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad, si bien el empleador tiene importantes atribuciones en relación a la organización, dirección y administración de la empresa, tales facultades no le autorizan para actuar arbitrariamente. Ver el Art. 9.

REGULACIÓN LEGAL DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE. El ordenamiento legal que regula las relaciones laborales en nuestro país se encuentran contenido En el DFL N°1 del 7 de enero de 1994 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994. Este texto refundió la normativa legal no contenida en el Código del trabajo de 1987 cuyo texto había sufrido diversas modificaciones a partir de 1990 con las siguientes leyes:1- Ley 19.010 sobre termino de contratos de trabajo, a ella se agregaron 2- Las reformas de la ley 19.069 sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, 3- La ley 19.250 sobre contrato individual de trabajo y procedimiento laboral y 4- La ley 19.049 sobre centrales sindicales.

Ambito de aplicación de las normas del Código del trabajo.Señala el Art. 1 del Código del trabajo: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.”

Podemos concluir que el ámbito de aplicación del código del trabajo son las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores del sector privado. Además y solo supletoriamente sus disposiciones podrán aplicarse a los trabajadores de la administración del estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, empresas del estado o en las que tenga participación o representación, en aquellas materias laborales que no se hayan reguladas por los estatutos propios aplicables a dichos trabajadores (funcionarios) En cualquier caso esta aplicación supletoria sólo procede en la medida que las normas del Código del trabajo no sean contrarias a dichos estatutos.

¿Qué se entiende por trabajador y empleador en el ámbito de las relaciones laborales previstas en el Código?El propio código nos da la respuesta:a) Trabajador : toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,

bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b. El Código del trabajo al definir al trabajador se refiere tanto a aquel que presta servicios intelectuales como materiales, de lo que resulta que la legislación aplicable a los trabajadores del sector privado es una sola al no distinguirse, como se hacía antiguamente hasta la dictación del DL 2200 de 1978, entre empleados y obreros. (La distinción sólo subsiste en materia previsional y sólo allí.

b) Empleador : la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a.

A diferencia del trabajador, el empleador puede ser una persona natural o jurídica.


Presunción de derecho del Art. 4.A propósito de esta materia el Art. 4 del C. Del Trabajo se ha encargo de establecer una presunción de derecho en orden a presumir que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Constituye esta una presunción de derecho, vale decir, no admite prueba en contrario. Ejemplo se presume que representa al empleador el gerente aún cuando el gerente no sea el empleador real, de esta forma se facilita el procedimiento administrativo y procesal en general, (Con en el caso una notificación de una demanda) dándose aplicación al principio protector

c) Empresa : Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Esta definición es propia para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, y no para fines económicos, pues es ajeno a la búsqueda o no de lucro.

Naturaleza de la empresa desde el punto de vista del derecho laboral. Respecto de la definición de empresa se discute en doctrina acerca de que si en materia laboral debe aceptarse la tesis patrimonialista o la tesis jurídico institucional de la empresa.

1- Concepción Jurídico institucional de la empresa . Esta concepción de la empresa sostiene que ésta tiene una realidad en sí, en la cual se integran los diversos elementos que la componen (trabajo, capital, recursos técnicos) con vistas a la generación de bienes y servicios. Bajo esta tesis la empresa se presenta como una comunidad integradora de todos los elementos que la vinculan y que da a ésta una identidad propia que conduce a una necesidad de reconocerle su propia personalidad distinta de quien o quienes sean los dueños del patrimonio que la integra. Esto significa que la empresa al estar dotada de una identidad propia y especifica, el trabajador al contratarse quedará vinculado a la empresa como tal, como institución y no con la persona natural o jurídica dueña del patrimonio.

2- Concepción patrimonialista de la empresa . Esta concepción de la empresa sostiene que si bien la empresa tiene un contenido institucional desde el punto de vista sociológico, jurídicamente no tiene personalidad y por lo tanto no es posible distinguirla de la persona del empresario, de allí que uno u otro se confunden. Esta tesis tiene su origen en las concepciones clásicas propias del Derecho Civil y comercial, se aplicaría el principio de la autonomía de la voluntad y el del efecto relativo de los contratos. Además agrega esta tesis que las relaciones laborales se mantienen entre sujetos de derecho, lo que implica que ambas partes del contrato deben tener personalidad natural o a lo menos jurídica en el caso del empleador.

¿Qué tesis sigue el legislador laboral Chileno? Se ha afirmado con distintos argumentos que el legislador Chileno adhiere a la concepción jurídico institucional de la empresa, uno de ellos es el propio Art. 3 inciso final.Una manifestación de esta tesis es el principio de la continuidad de la empresa del Art. 4 Inc. 2°.

Este principio pretende proteger al trabajador en aquellas situaciones en que hay un cambio de dominio, posesión o mera tenencia de la entidad productiva en que prestan sus servicios. De acuerdo a este principio si en la organización de la empresa cambia el dueño del capital, persisten los fines de la organización y los trabajadores continúan laborando. Se entiende que la empresa subsiste y por lo tanto, los derechos y las obligaciones que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo no se alterarán y así por ejemplo subsistirá la antigüedad del trabajador en la empresa, los sindicatos constituidos, el reglamento interno dictado, etc.

Todo lo anterior implica la despersonalización del empleador, con el fin de proteger eficazmente los derechos de los trabajadores.


* El Art. 4° Inc 2° presenta una deficiente redacción al hablar de dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, debiera más bien hacer referencia al dominio, posesión o mera tenencia del capital.Además de lo expuesto existen otras razones que justifican la aceptación de este principio:1- El contrato de trabajo no es personalísimo en cuanto a la persona del empleador, ya que su

prestación consiste solamente en dar. A diferencia del trabajador, en que si importa su persona, porque su prestación consiste en hacer y en ese hacer es muy importante el esfuerzo personal del trabajador, su capacidad y destreza; aspectos que pueden variar de una persona a otra.Se afirma que el contrato de trabajo es un contrato intituo persona en cuanto al trabajador.

2- Tendencia manifiesta del derecho del trabajo en orden a dar la mayor estabilidad posible a la relación laboral. En la practica lo dispuesto en el Art. 4 inciso 2°, conocido como el principio de la continuidad de la empresa, va a tener aplicación en la medida que el empleador no pondrá termino a los contratos de trabajo antes del cambio del dominio del capital, ya que en este caso el nuevo empleador será libre para contratar a sus trabajadores, pudiendo ser estos los mismos que antes trabajaban en la empresa u otros.(**) Hay dictámenes de la dirección del trabajo, en el sentido que habiendo cambio de dominio del capital, no corresponde al nuevo empleador pagar lo adeudado por el antiguo, ya que éste no es la finalidad perseguida por el Art. 4 inciso 2°, salvo que el antiguo y nuevo empleador hubieren acordado lo contrario.

La renuncia de los derechos laborales. Luis de la Villa le define como un negocio jurídico unilateral que determina el abandono irrevocable de un derecho conferido por la legislación laboral. La imposibilidad de la renuncia de los derechos laborales es un principio sobre el cual existe acuerdo unánime entre los autores, en el sentido que el legislador debe prohibir terminantemente que un trabajador renuncie aun derecho de orden laboral.

¿La prohibición de la renuncia de los derechos laborales es un quiebre del Art. 12 del CC? Dispone el Art. 12 del CC: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”. Cuando nos encontramos frente a la renuncia de un derecho laboral no se compromete únicamente el interés del trabajador, sino también el interés de la sociedad en general. En términos generales la renuncia de los derechos laborales involucra el interés social, intereses superiores, que no quebrantan el Art. 12 que admite 2 limitaciones a la renuncia:1- Que sólo miren al interés individual del renunciante.2- Que la renuncia no esté prohibida.

Fundamentos de la irenunciabilidad de los derechos laborales:1- Fundamento jurídico público : Las leyes laborales otorgan al trabajador condiciones mínimas

para proteger su vida y salud, sus disposiciones no sólo están establecidas en su beneficio individual, sino en el interés de su familia y de la sociedad en general.

2- Fundamento tutelar : Se sostiene que si no existiera la prohibición de la renuncia de los derechos laborales la autonomía de la voluntad dejaría sin aplicación practica las normas del derecho del trabajo. Es por ello que es necesario dar a éstas el carácter de irrenunciables a fin de que se cumpla el objetivo pretendido por el legislador.

3- Presunción de vicios del consentimiento : En este caso el fundamento de la irenunciabilidad no mira a la naturaleza de la norma laboral, sino que a la posición psicológica en que se encuentran las partes de la relación laboral. Así por la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador dependiente puede presumirse que si renuncia a un derecho laboral no lo hace libremente, sino que lo hace, por ignorancia, pero también probablemente por la fuerza moral que implica el temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador.

Consagración de la irenunciabilidad de los derechos laborales en nuestra legislación: El Art. 5° inciso 1° establece expresamente la imposibilidad de renuncia de los derechos laborales, con la particularidad, de que en nuestro sistema la prohibición de renuncia sólo alcanza a aquella renuncia que se efectúa al celebrara el contrato o durante su vigencia.


Pero no se extiende esta prohibición a la renuncia que las partes pueden hacer una vez que el vinculo que las unía deje de existir, en este caso se acepta por lo tanto, que el trabajador al suscribir su finiquito renuncie a derechos que dicen relación con una relación laboral ya extinguida.

¿Cómo puede explicarse esta posibilidad de renuncia de un derecho laboral? Surge de sustento a esta posibilidad de renuncia, aquel fundamento de la irenunciabilidad que se relaciona con la presunción de existencia de vicios del consentimiento. Debe entenderse que al terminar la relación laboral el trabajador dejó de tener la calidad de subordinado, por tanto, si renuncia a un derecho, ahora lo hace libremente sin estar sujeto a la fuerza moral que implica el temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador.

La posición de la doctrina Italiana.La doctrina Italiana ha formulado diversas críticas a aquellas tendencias, que como la nuestra, aceptan la renuncia de los derechos laborales al termino de la relación laboral.1- La falta de voluntad en el consentimiento persiste en el trabajador después de la cesación

relación laboral, e incluso la presión puede ser aun mucho más fuerte debido a la situación de desempleo y de urgencia económica que vive el trabajador.

2- Se dice que gran parte de los derechos del trabajador dicen relación con el termino del contrato, situación que ha debido ser especialmente regulada por el legislador para proteger debidamente al trabajador, finalidad que se vería burlada si estas normas pudieran renunciarse.

¿Cuáles son los derechos irrenunciables? Señala el Art. 5 del Código del trabajo: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”

Son derecho laborales irrenciables aquellos derechos de origen legal independientemente si está establecidos o no en el código del trabajo, pues el Art. 5° habla de “establecidos por las leyes laborales”, además de acuerdo a lo señalado el trabajador tiene derecho, en cambio, a renunciar a aquellos beneficios que tienen un origen exclusivamente convencional o de beneficios que han sido conferidos voluntariamente por el empleador sin estar pactados.Ejemplo: El empleador pacta con sus trabajadores vacaciones de 20 días hábiles, pero por razones de baja de productividad se pacta que las vacaciones serán ahora de 15 días hábiles (mínimo legal). En este caso no nos encontramos frente a la renuncia de un derecho irrenciable, pues las vacaciones de 20 días no eran conferidas por la ley, sino por un pacto expresión de la autonomía de la voluntad.

Efectos de la infracción a lo dispuesto en el Art. 5, es decir, la renuncia de un derecho laboral de orden legal. La norma no podría ser infringida sino bajo sanción de nulidad absoluta, que el tribunal deberá declarar de oficio, aún cuando no se le solicite. En consecuencia siendo nula la cláusula o el pacto está deberá ser reemplazada por la norma a cuya aplicación se habría renunciado, es decir, el vacío que deja la nulidad se llena con el contenido de la norma que establece el mínimo legal irrenunciable. Debe dejarse claro que es nula la cláusula y no el contrato en que se contenía, pues el derecho laboral busca la continuidad de la relación laboral.

El contrato de trabajo desde el punto de vista de nuestra legislación. El Art. 7 del Código del trabajo define al contrato individual de trabajo diciendo: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”

Es una convención. La ley al definir el contrato individual de trabajo nos habla de una convención, es decir, de un acuerdo de voluntades destinado a producir efectos jurídicos y sin exigir que el acuerdo cumpla con formalidad alguna. En consecuencia siempre que concurran los supuestos descritos en el Art. 7° deberá entenderse que estamos en presencia de un contrato de trabajo, aún cuando las partes hayan dado a este contrato una denominación diferente. Esta afirmación se encuentra corroborada por lo dispuesto en el Art. 8. “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”


Elementos del contrato de trabajo: partiendo de la base que es una convención:1- Obligación del trabajador de prestar el servicio.2- Dicho servicio se presta en situación de subordinación y dependencia.3- Obligación del empleador de pagar por estos servicios una remuneración determinada.

La subordinación y dependencia.En doctrina se discute si la subordinación y dependencia es o no un elemento decisivo para configurar la configurar la existencia del contrato de trabajo, sobre todo porque hay ciertas situaciones en que ciertas características de la relación laborar hace suponer la existencia de un contrato de trabajo aún cuando es difícil distinguir en ella el elemento de la subordinación.

La subordinación involucra uno o más de los siguientes aspectos: ( y no todos en consecuencia)1- Puede ser subordinación técnica, esto significa que el trabajador esta obligado a cumplir las

instrucciones que el empleador le imparta en los aspectos técnicos de su obligación informando utilidad, elementos para hacer el trabajo, etc.

2- Puede ser simplemente económica, en el sentido que el trabajador depender económicamente de la remuneración que percibe, la cual es normalmente su principal fuente de ingresos.

3- Puede ser jerárquica, ésta está dada por la posición que ocupa el trabajador dentro del marco organizacional de la empresa.

4- Puede se jurídica, el empleador en virtud de un acto jurídico celebrado por él y el trabajador tiene la potestad de manado funcional, relativa a la adecuada prestación de los servicios y que es correlativa al deber de obediencia del trabajador.

La subordinación es un elemento complejo.La subordinación es un elemento complejo cuyo grado varia en función del trabajo de que se trata; normalmente la subordinación será mayor en los trabajos menos especializados y en cambio será ínfima en los trabajos de mayor especialización. Por otra parte trabajadores que tienen un mismo nivel de especialización pueden ser o no subordinados dependiendo de las condiciones en que los servicios se presten.

La subordinación y dependencia es esencialmente un factor jurídico.Con contenido económico y técnico y con consecuencias jerárquicas, la subordinación no es un elemento absoluto, porque se mueve dentro de un marco de limitaciones que le otorgan un sentido de relatividad en función a la clase de trabajo que se haya de prestar y de las circunstancias que rodean a la prestación de servicios. ¿Que se entiende por subordinación en definitiva en el derecho de trabajo? En definitiva en el derecho de trabajo se entiende por subordinación a una especie de poder de quien da el trabajo por sobre quien lo presta, otorgándole así al empleador una potestad de mando que es correlativa al deber de obediencia que se impone al trabajador y que obliga éste a realizar los servicios cumpliendo con las instrucciones que se le imparten y dentro de un régimen determinado. Es un factor esencialmente jurídico. Es posible que no exista subordinación jerárquica, técnica, económica, pero siempre será subordinación jurídica, ya que es en virtud del contrato de trabajo, el trabajador se coloca voluntariamente bajo esta subordinación.

Si bien la subordinación sirve como elemento para definir a una relación como de trabajo, se deben hacer las siguientes observaciones:1- No basta con la subordinación para resolver si una relación de trabajo queda o no sujeta a la

normativa que regula el código del trabajo.2- El trabajo aunque deba ampararse a través de tales normas legales debe ser antes que todo

personal y por cuenta ajena.3- La dependencia se debe entender ligada al trabajo que realiza quien pertenece al circulo

organizativo y disciplinario de la empresa y de esta pertenencia es de donde se deduce la existencia del poder empresarial de mando y el reciproco deber de obediencia del trabajador.


La dirección del trabajo a través de sus dictámenes han establecido que son manifestaciones concretas de la subordinación las siguientes:1- Obligación de asistencia.2- Cumplimiento de un horario.3- Supervigilancia en el desempeño de sus funciones.4- Sometimiento a instrucciones de diversa índole.5- Obligación de sometimiento a normas de reglamento interno, etc. Prestaciones de servicios que no dan origen a un contrato de trabajo.Regulado ello en el Art. 8 Inc 2, 3 y 4° del Código del trabajo. a- Art. 8 Inc 2° del C. Del Trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo, como un gasfiter o jardinero.

b- Art. 8 Inc 3° del C. Del Trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. Toda apunta a determinar como debe interpretarse la realización de la practica profesional, ¿Es o no una relación laboral? La ley 19.250 soluciona la interrogante poniendo final a la discusión, no dan origen al contrato de trabajo, pese a concurrir los elementos de la relación laboral. El legislador previniendo las consecuencias estableció otros beneficios a favor de estos estudiantes, como por ejemplo le proporcionará colación y movilización.

c- Art. 8 Inc 4 del C. Del Trabajo. No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. En estos casos podemos encontrarnos frente a una prestación de servicios civil, sujeta a sus mecanismos de protección, el legislador al señalar “No hace presumir” dice que es posible que lo sea, pero debe probarse. Sin embargo si concurren los elementos del Art. 8 Inc 4° nunca podrá ser probado, el legislador adoptó por tanto una posición ecléctica.

La capacidad para contratar.Los menores de edad no pueden celebrar contratos de trabajo. En nuestro sistema la única incapacidad legal para celebrar un contrato de trabajo deriva de la minoría de edad del trabajador, menoría de edad que sólo se considera como impedimento para trabajar a partir del año 1802 época en la cual se dicta en Inglaterra el texto legal que inicia esta labor tutelar por parte del estado, limitando a 12 hrs. La jornada de trabajo ordinaria. En 1844 se fija una edad de ingreso al trabajo en 8 años y en 1878 se eleva a 10 años. En nuestra legislación encontramos normas relativas a la materia en la ley 4053 y 4059 de 1924 distinguiendo entre 18 años como capacidad legal para contratar laboralmente y 14 años para ciertos trabajos y en casos muy calificados una edad de 12 años.

Razones que justifican limitar la capacidad para celebrar un contrato de trabajo.1- Hay razones fisiológicas, es necesario que el desarrollo físico de los niños se realice en

condiciones de normalidad, oponiéndose a la realización de trabajos desproporcionados.2- Razones de seguridad personal, porque la debilidad del mecanismo de atención del niño lo expone

a sufrir accidentes al ocupar su tiempo en trabajos peligrosos o en actividades que requieren esmero o cuidado en un grado que es imposible de exigir a los menores de cierta edad.

3- Hay razones de moralidad, existen industrias que realizan actividades permitidas por la ley, pero en las cuales la admisión de menores implicaría muchas veces herir sus sentimientos o entorpecer su desarrollo psicológico normal.

4- Razones socioculturales, ya que tanto la familia como el estado deben velar porque el menor tenga no solo un normal desenvolvimiento físico o psicológico, sino que además deberán procurar que éste tenga acceso a la educación y a la cultura como una forma de permitir el acceso a niveles de desarrollo económico y cultural más acorde con la sociedad moderna.

Carácter consensual del contrato de trabajo.El deber de escrituración del contrato.


De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 9 del Código del trabajo el Contrato de Trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, no obstante ello el legislador ha establecido que el contrato debe constar por escrito en el plazo de 15 días contados desde la incorporacion de trabajador, este plazo se reducirá a 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días. El código del trabajo habla de “obra determinada”, pero debe entenderse de duración determinada, de obras determinadas y transitorias, es una expresión de mala técnica legislativa. Finalidad de la obligación de escrituración del contrato de trabajo.Del propio art. 9 resulta claro que esta es una mera formalidad que se exige sólo por vía de la prueba, es decir, para facilitar principalmente al trabajador la prueba de las estipulaciones contractuales.

La no escrituración del contrato de trabajo dentro del plazos señalados trae aparejada la posibilidad de enfrentar al empleador a 2 formas de sanción. Art. 9.1- Sanción pecuniaria, multa administrativa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM que se aplica por la

inspección del trabajo.2- Una presunción legal, en virtud de la cual, se presume que son estipulaciones del contrato las

declare el trabajador. Lo que se presume son las estipulaciones del contrato y no la existencia del contrato, si el trabajador no puede probar la existencia del contrato, no podrá ampararse a la presunción del Art. 9. Si el trabajador logra probar la existencia de la relación laboral podrá operar en su favor la presunción, haciendo uso del principio de la razonabilidad. Como toda presunción legal, la del Art. 9, admite prueba en contrario.

Para que opere la presunción es también necesario que el empleador no haya hecho uso del derecho que le confiere el mismo Art. 9. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Este derecho deberá ser ejercido dentro del mismo plazo que la ley establece, es decir, de 15 o 5 días, según el caso. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

El contrato debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Solo se exige excepcionalmente enviar una copia a la inspección del trabajo cuando se trata de un contrato para labores agrícolas de temporadas por una duración superior a 28 días.

Estipulaciones de un contrato de trabajo.Las cláusulas mínimas que debe contener todo contrato de trabajo son las que señala el Art. 10 del Código del Trabajo; El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:1- Lugar y fecha del contrato :

El lugar mismo en que se firma el contrato no es necesariamente el mismo en que debe de llevarse a efecto; más que la fecha misma del contrato es más importante la fecha de ingreso al trabajo.

2- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.- En este sentido es importante consignar la fecha de nacimiento del trabajador para dar

cumplimiento a las normas sobre capacidad para contratar y las formalidades que sean necesarias si el dependiente fuere menor de edad a la época de la celebración del contrato.

- Se exige consignar la nacionalidad del trabajador para fiscalizar el adecuado cumplimiento de lo dispuesto en el Art. 19 del C. Del trabajo que exige que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

- La fecha de ingreso al trabajador es uno de los contenidos más importantes del contrato de trabajo, ya que esta fecha será determinante para resolver sobre la procedencia de ciertos derechos respecto del trabajador, así por ejemplo para saber si éste puede exigir hacer uso de feriados, al igual que el derecho de exigir indemnización por años de servicios al termino del contrato de trabajo y por las causales invocadas por el empleador.

3- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse .


- Respecto de la naturaleza de los servicios y no obstante, la redacción bastante amplia de esta disposición legal, la dirección del trabajo a resuelto que no basta una indicación genérica, sino que es necesario indicar específicamente cuales son las funciones precisas que debe realizar el trabajador. Sobre este mismo punto se ha resuelto que la ley no impide consignar varias funciones siempre que ellas estén debidamente especificadas.Se ha señalado que la exigencia legal no apunta a obligar a las partes a hacer una descripción detallada del cargo en el contrato ya que en esta materia, como ocurre en general en materia contractual tiene también aplicación lo dispuesto en el Art. 1546 del CC: “los contratos se ejecutan de buena fe”.

- En cuanto a la determinación del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, el Art. 10 inciso final permite consignar como lugar en que prestan los servicios un área geográfica cuando la naturaleza de los servicios que cumple el trabajador exige el desplazamiento de éste por una parte determinada del territorio, en los demás casos, será siempre necesario especificar el lugar o ciudad en que el trabajador deberá realizar sus funciones de forma tal que éste tenga certeza del lugar en que deba presentarse a trabajar.

4- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada .Se ha entendido que no es necesario que el contrato contenga un monto preciso, sino que contenga las reglas que permitan determinar el monto de la remuneración, lo que resulta necesario si se tiene presente que en muchos casos se pactan remuneraciones variables, situación en la cual no es posible determinar anticipadamente el monto preciso que el trabajador va a percibir.

5- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.- En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, necesariamente implica la determinación

de horas semanales, ejemplo 48 Hrs semanales.- En cuanto a la distribución de la jornada de trabajo, se señalan los días de trabajo dentro de

la semana, las horas de ingreso y termino de la jornada de trabajo. Ejemplo: una jornada de trabajo de 48 HRS semanales distribuidas de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 4:30 p.m.Por ejemplo será ilegal la cláusula que señale “Sin perjuicio de las variaciones que la empresa realice en la duración de la jornada diaria de trabajo”

Se busca de esta forma otorgar seguridad al trabajador, permitiéndole utilizar su tiempo libre.Excepción: Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno, el cual es establecido por el empleador en base al propio funcionamiento de la empresa.

6- Plazo del contrato .En cuanto a la duración del contrato de trabajo podemos distinguir 3 tipos de contratos:a- Contrato indefinido : En el contrato no se expresa la época de termino de los servicios.

b- Contrato por obra o faena determinada : la cual es por su naturaleza finable determinada, de forma tal que concluida la obra concluye también el contrato de trabajo.

c- Contrato a plazo fijo : caso en el cual se indica día, mes y año en que el contrato termina.Tratándose de los contratos a plazo fijo el Art. 159 N°4 establece que este contrato no puede tener una duración superior a 1 año, salvo ciertas excepciones. El contrato a plazo fijo puede transformarse a uno de duración indefinida en los siguientes casos:1- Cuando vencido el plazo del contrato el trabajador continua prestando servicios con

conocimiento del empleador. 2- La renovación del contrato a plazo fijo será sólo una vez, ya que la segunda implicará su

transformación a un contrato indefinido. Esta transformación opera por el solo ministerio de la ley, cualquier pacto en contrario adolece de nulidad absoluta al renunciarse un derecho laboral conferido por la leyes laborales. Esta renovación debe ser antes que termine el contrato, este podrá ser oral y luego escriturar.

Excepción a la duración de los contratos a plazo fijo:Si bien la duración de los contratos a plazo fijo no puede exceder de 1 año, esta limitación no se aplica a trabajadores contratados como gerentes o personas que personas que tengan un titulo profesional o técnico otorgado por una institución superior del estado o reconocido por éste. En estos casos el contrato a plazo fijo puede ser de una duración de hasta 2 años.


Presunción legal del Art. 159 N°4 Inciso 2°:En este caso el legislador presume que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida si este dependiente ha prestado servicios discontinuos en virtud de a los menos 3 contratos a plazo fijo y siempre que estos servicios haya abarcado un periodo total no mayor de 15 meses. Ejemplo trabajo 4 meses- no trabajo 1 mes- trabajo 3 meses- no trabajo 2 meses- trabajo 5 meses. Todo ello dentro de un periodo de 15 meses. Esta presunción no debe ser confundida con los casos ya señalados en que el contrato a plazo fijo puede transformarse a uno de duración indefinida. El legislador no pretende prohibir la sucesión de contratos a plazo fijo, sino que evitar un abuso del derecho. Se trata de evitar que una relación laboral única y estable sea disfrazada atribuyendo a esta relación un carácter fragmentado a través de los sucesivos contratos a plazo fijo.

¿Cuales son los contratos a los que favorece la presunción? Sólo a los contratos a plazo fijo y no así a los contratos de obra determinada, por ejemplo esta presunción no beneficia a los temporeros. El legislador prefiere a los contratos indefinidos ante que a los de plazo fijo, son expresiones de esa preferencia la transformación, la presunción y que la ley ha limitado la duración del contrato a plazo fijo a 1 año salvo excepciones.

Fundamentos de la presunción del Art. 159 N°4 inciso 2°:1- El contrato de trabajo indefinido tiene una tendencia a durar , ya que al no estar

predeterminada su fecha de termino el contrato tiende a prolongarse naturalmente.2- El contrato de plazo fijo no da derecho a indemnización por despido si la relación laboral

concluye en las circunstancias previstas, es decir, al termino del plazo. Por otra parte el contrato a plazo fijo podría generar una responsabilidad para el trabajador si este decide poner termino anticipado a contrato, lo que limita o cuarta su libertad de trabajo.

Si el contrato nada dice sobre su duración debe reputarse que es indefinido. Como consecuencia de lo anterior se concluye por la doctrina que si el contrato nada dice sobre la duración del mismo debe entenderse que éste es de duración indefinida. Para que no fuere así el contrato deberá señalarlo expresamente, ya que si su redacción genera dudas, deberá resolverse a favor del carácter indefinido del contrato. Todo lo anterior busca dar estabilidad al trabajador en orden de que éste goce de cierta seguridad en su fuente de trabajo, esta estabilidad también beneficia al empleador buscando la experiencia y conocimientos del trabajador.

7- Demás pactos que acordaren las partes .Esta norma permite que las partes, en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, puedan introducir al contrato de trabajo cláusulas con la única limitación de que ellas no importen una renuncia a los derechos laborales conferidos por las leyes laborales.

Agrega la parte final del Art. 10 del Código del trabajo. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Lo que debe relacionarse con el Art. 53 que señala la obligación del empleador a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta de él y los de su familia que viva con él, al termino del contrato de trabajo y siempre que el contrato no haya terminado por una causa imputable al trabajador o por la sola voluntad de éste. 8- En virtud del Art. 305 inc 2° también debe expresarse en el contrato de trabajo la circunstancia

de no estar permitido al trabajador negociar colectivamente cuando él se encuentre en algunas de las situaciones comprendidas en los Números 2,3 y 4 del mismo Art. 305.

Las cláusulas o estipulaciones tácitas del contrato de trabajo. La dirección del trabajo y los tribunales de justicia han sostenido que para la debida fijación de las normas que rigen la relación laboral no sólo deben considerarse las estipulaciones escritas del contrato individual y del contrato colectivo en su caso, sino que también deben considerarse aquellas estipulaciones no consignadas expresamente, pero que provienen del acuerdo de voluntades de las partes; y siendo el contrato de trabajo consensual debe reconocer la validez de


tales estipulaciones, ya sea que estas estipulaciones sirvan para completar el contrato de trabajo escrito e incluso para modificarle. En razón de lo señalado entonces se sostiene que aquellas conductas uniformes, repetidas en forma permanente e invariable constituyen estipulaciones tácitas incorporadas al contrato de trabajo y que por consiguiente no pueden ser suprimidos o modificados por la sola voluntad de una las partes, es decir unilateralmente. Estas cláusulas tácitas podrán beneficiar o perjudicar al trabajador. El contrato de trabajo se compondrá, por tanto, por el documento propiamente tal y de sus cláusulas tácitas que pudieren completarle o modificarle. Fundamentos de la cláusula tácita. 1- El principio de la primacía de la realidad, reconocida en el Art. 8 del Código del trabajo.2- El carácter consensual del contrato de trabajo del Art. 9 del Código del trabajo.3- Aplicación de lo señalado en el Art. 1564 CC llamado “regla de conducta” 4- Aquella regla de interpretación de los contratos que dice que los contratos deben ser

interpretados racionalmente, en el sentido que cualquier interpretación que se haga debe conducir siempre a la verdad sobre cual fue la voluntad de las partes, y es lógico pensar que si las partes cumplen el contrato de una determinada manera o aplican sus disposiciones en cierta forma es precisamente porque esa forma de cumplirlo es la aceptada por la voluntad de los contratantes.

¿Podría a través de las cláusulas tácitas consagrar condiciones menos favorable para al trabajador con respecto al contrato, pero por debajo del limite legal?Hay 2 opiniones:1- En caso alguno podría aceptarse que las cláusulas tácitas consagren condiciones menos

favorable para al trabajador con respecto al contrato, pero por debajo del limite legal, debido a que el derecho del trabajo es protector y de carácter tuitivo. Cuando el empleador deja de cumplir un contrato, no podrá hablarse de cláusula tácita, sino que de un simple incumplimiento del contrato.

2- Se basan en todos los antecedentes que la fundamentan, y especialmente el principio de la interpretación racional del contrato pretendiendo alcanzar la verdad.

Las modificaciones al contrato de trabajo.1- La regla general es que toda modificación del contrato de trabajo debe ser hecho por mutuo

acuerdo de las partes y de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 11 del Código del trabajo, la modificación debe escriturarse y firmarse por ambas partes en señal de aceptación de la misma, esta escrituración es similar a la relativa al contrato de trabajo. Se trata esta escrituración de una formalidad establecida por vía de la prueba, ya que la modificación existe y es valida desde que existe consentimiento en torno a ella, aunque no esté escriturada.

2- La modificación puede también provenir de la aplicación de un contrato colectivo que afecte también a quienes son parte del contrato individual, se entiende que el trabajador adhiere al acuerdo de sus representantes.

3- El contrato también puede ser modificado por la ley, en virtud del Art. 1544 del CC, por ejemplo en el caso del ingreso mínimo mensual.

La modificación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador o “Ius variandi” La modificación del contrato de trabajo también puede provenir excepcionalmente, de la sola voluntad del empleador. Pueden señalarse como fundamentos del Ius Variandi:1- La autonomía técnica de que goza el empleador.2- El poder sancionatorio del empleador.3- El carácter de subordinado del trabajador en el contrato de trabajo que se modifica:

- El trabajador debe otorgar su colaboración en la prestación de sus servicios.- La potestad de mando funcional del empleador.

4- La propia aceptación del trabajador, si el empleador modifica y el trabajador acepta lo que hace no es más que cautelar su propia fuente de trabajo.

Concepto de Ius Variandi según Tayer y Novoa.


“Facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los limites de la prestación del trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho” Son limites de la prestación del trabajo las formas y modalidades de la prestación del trabajo. El abuso del derecho se confunde con el abuso del poder. Serán ilegales las modificaciones discriminatorias y que afectan el desarrollo profesional del trabajador.

Casos de Ius Variandi señalados en el Código del trabajo.Distinguiremos entre situaciones permanentes y transitorias:A- Situaciones permanentes de Ius Variandi.

A estos casos se refiere el Art. 12 del Código del trabajo, el cual señala las siguientes situaciones.

1- Cambiar la naturaleza de los servicios, para ello se requiere :1- Que se trate de labores similares, labores de la misma naturaleza, con necesidad de un

mismo adiestramiento. Un dictamen de abril de 1992 de la dirección del trabajo señala que labores similares son aquello que requieren de un idéntico esfuerzo físico o intelectual, que se realizan condiciones higiénicas y ambientales parecidas a las del servicio anterior, al igual que se efectúen en una línea de igual jerarquía.

2- Que no importe menoscabo para el trabajador. El mismo dictamen de abril de 1992 señala que menoscabo es todo aquello que implique una disminución del nivel socioeconomico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, menores ingresos, etc.Se desprende por tanto que el menoscabo puede ser económico o moral.a- Menoscabo económico: todo hecho que implica detrimento del nivel socioeconomico del

trabajador en la empresa.b- Menoscabo moral: existe cuando existe una mayor subordinación dentro de la empresa o

condiciones laborales adversas.

2- Alterar el sitio o recinto en que los servicios deben prestarse, para ello se requiere :1- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.2- Que no importe menoscabo para el trabajador.

3- Alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida, para ello se requiere :1- Sólo se habla de distribución y no de alteración, anticipando o postergando la hora de

ingreso al trabajo hasta en 60 minutos.2- Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguno

de sus unidades o conjuntos operativos.3- Aviso al trabajador con 30 días de anticipación al trabajador a lo menos.

No se exige en este caso menoscabo en el trabajador al entender que existe una situación que lleva al empleador al cambio de distribución debido a la alteración del proceso de la empresa o establecimiento o alguno de sus unidades o conjuntos operativos. Esta alteración de la jornada de trabajo dice relación con muchos trabajadores.

Recurso por incumplimiento de los requisitos legales señalados en el Art. 12.1- Titular: El trabajador afectado.

El Art. 12 del Código del trabajo, no puede ser ejercido respecto del los dirigentes sindicales, los cuales gozan de fuero.

2- Plazo: 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho del inciso 1° o a la notificación del aviso del inciso 2°.

3- Autoridad competente: la inspección del trabajo respectiva. Su resolución es reclamable ante el juez competente dentro del plazo de 5 días. El trabajador debe cumplir, sin perjuicio, de su derecho a reclamar.

B- Situaciones transitorias de Ius Variandi. 1- Trabajadores del Comercio, del Art. 24 del Código del trabajo.

El empleador puede extender la jornada ordinaria diaria hasta en 2 horas por día en los periodos anterior a ciertas festividades, la jurisprudencia habla de 7 días anteriores; las horas aumentadas se pagan como extraordinarias.

2- Situaciones de caso fortuito o fuerza mayor, del Art. 29 del Código del trabajo. Siempre que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones, el


empleador podrá exceder la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias

3- Trabajadores agrícolas, del Art. 89 del Código del Trabajo. Cuando las condiciones climáticas no permitan a los trabajadores realizar las labores expresadas en el contrato, el empleador puede asignar a labores distintas compatibles con dichas funciones.

¿Que sucede con los cambios en el contrato que no cumplen con los requisitos antes mencionados para los diversos casos de Ius Variandi? Estos pueden ser realizados, aunque no se cumplan los requisitos, pero se requerirá un nuevo acuerdo entre las partes, teniendo como único limite la irrenunciabilidad de los derechos laborales conferidos por las leyes laborales. Por otra parte la jurisprudencia ha dicho que no implica cambio de labores el mero cambio de denominación de la función manteniéndose la naturaleza del servicio.

Ejemplo de una cláusula ilegal:“El empleador no otorgará ningún beneficio más que los otorgados expresamente”Esta cláusula es ilegal debido a:- Al ser consensual el contrato puede ser modificado por las cláusulas tácitas, los beneficios

que otorgan las cláusulas tácitas se entienden formar parte del contrato de trabajo.- No se ajusta a derecho también debido a que el trabajador se le limita el otorgamiento de

beneficios distintos que los señalados expresamente, ello implica una renuncia a otros derechos laborales.

El contenido el Contrato de Trabajo. En el contenido del contrato de trabajo no sólo es posible encontrar un aspecto patrimonial referido a la obligación de prestar servicios y a pagar dichos servicios una remuneración determinada, distinguiéndose también en él y de manera relevante un contenido jurídico instrumental y un contenido ético jurídico.

1- Contenido jurídico instrumental del Contrato de Trabajo. Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes referentes a la adecuada realización de la relación laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa. Este contenido se comprende de los siguientes elementos:

1- La facultad de mando del empleador.2- El deber de obediencia del trabajador.

1- La facultad de mando del empleador . Esta facultad es un poder que tiene el empleador para organizar el trabajo en sus múltiples aspectos, económicos, técnicos, recursos humanos, etc y para dirigir y orientar su marcha, sin el cual no puede concebirse el desarrollo y ejecución de los trabajos. En nuestra legislación laboral no existen normas que contemplen en forma expresa la facultad de mando del empleador, pero es necesario entender que esta facultad existe en nuestro derecho, ya que de otro modo no tendrían fundamento diversas disposiciones legales. Por ejemplo el deber de subordinación a que alude el Art. 7 no puede concebirse respecto del trabajador a menos que el empleador goce de una facultad de mando.

Manifestaciones de la facultad del mando del empleador.1- El poder de dirección : Correspondiéndole al empleador la facultad de organizar y dirigir la

empresa, dirección que en todo caso deberá efectuarse dentro de los marcos legales y que en definitiva más que un poder debe ser concebido como una carga.

2- El Ius Variandi : Es la facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los limites de la prestación del trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho.En todo caso el ius variandi es una facultad excepcional, que altera el principio que dice que el contrato es ley para las partes contratantes y que por lo tanto el contrato no puede ser modificado sino que por el consentimiento mutuo de las partes o por causas legales. La jurisprudencia y la doctrina permiten el uso del Ius Variandi en la medida que se utilice con cautela y ponderación.


3- El poder disciplinario : es absolutamente lógico que para el cumplimiento de los fines de la empresa es necesario que exista una cierta disciplina al interior de la misma, de manera que si ella se rompe quien detenta el poder de mando debe tener el poder de coacción a fin de restablecer el orden necesario.Entre las medidas de coacción podemos señalar las siguientes:- El despido.- Amonestaciones verbales o escritas, importantes para fines probatorios.- La suspensión de funciones, esta sería en principio ilegal, pero la jurisprudencia la admitido

cuando tiene una duración limitada en el tiempo y con el pago integro de las remuneraciones, a fin por ejemplo de realizar investigaciones respecto del hecho que la motiva. Suele ser invocada por el trabajador como una causal de auto despido.

- Las multas , siempre que se consagre en el reglamento interno con un tope de 25% de la remuneración diaria del trabajador. El monto de la multa pasa al servicio de bienestar de la empresa y en defecto al sence.

- El termino del contrato decidido por el empleador por haber incurrido el dependiente en faltas graves a la disciplina interna de la empresa, se expresa en el Art. 160 del Código del trabajo y en virtud de ella el trabajador despedido no tiene derecho a indemnización por años de servicio.

Relación entre el poder de mando y el reglamento interno.En ejercicio del poder disciplinario el empleador dicta el reglamento interno de la empresa, documento que está destinado precisamente a establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores durante su permanencia en las dependencias de la empresa o del establecimiento. Art. 153 del Código del trabajo.

2- El deber de obediencia del trabajador . Como contrapartida a la facultad de mando del empleador se reconoce que el trabajador esta sujeto a un deber de obediencia que proviene de la necesidad que las actividades de la empresa se realicen en forma organizada y de reconocer también que para el adecuado cumplimiento de los fines de la empresa debe existir en la misma una conducción responsable de las labores que implica para el trabajador el deber de aceptar las instrucciones que se le imparten.

2- Contenido ético jurídico del Contrato de Trabajo. Este aspecto del contrato de trabajo dice relación con los deberes morales, con manifestaciones jurídicas, que pesan sobre las partes del contrato. Nuestra legislación no contiene una regulación jurídica positiva sobre este tema, sino que solamente efectúa ciertas referencias a algunos deberes de contenido moral, por ejemplo el deber de protección de la persona del trabajador, el deber de proporcionar seguridad en el lugar del trabajo y algunos otros. Estos deberes morales, con manifestaciones jurídicas, que pesan sobre las partes del contrato se deducen de algunos principios del derecho del trabajo y también de algunos principios del derecho común como por ejemplo el principio de la buena fe. También se deduce de la interpretación a contrario censu de algunas normas, ejemplo la falta de probidad es causal de termino del contrato de trabajo, a contrario censu, es posible deducir que la obligación de la lealtad del trabajador pertenece al contrato de trabajo.

Origen de los deberes ético- jurídico en el contrato de trabajo. Tienen su origen en el hecho de que el contrato de trabajo tiene un contenido personal, además se trata de una relación estable y continua lo que hace necesario que las relaciones que de este contrato surgen tengan un contenido personal adicional al meramente patrimonial, en las cuales se advierta el necesario humanismo que debe existir en este tipo de relaciones. Entre los derechos y obligaciones que derivan del contenido ético jurídico de la empresa son diversos, entre ellos podemos señalar:1- El respeto de la persona y de la dignidad del trabajador.2- El deber de ocupación efectiva y adecuada.3- El deber de capacitación y educación. 4- El deber general de protección.

Referencia al deber de ocupación efectiva y adecuada.


Si se reconoce que para que el trabajador cumpla el contrato debe prestar un servicio determinado, deberá también reconocerse que empleador cumplirá sus obligaciones en la medida que proporcione la trabajador los medios que le permitan cumplir con sus obligaciones. En consecuencia si el empleador impide al trabajador prestar sus servicios, los tribunales han aceptado, que el empleador ha incumplido gravemente el contrato, al no cumplir con su deber de ocupación efectiva y adecuada.

Referencia al deber de capacitación y educación. La ley impone al empleador el deber de procurar que el trabajador pueda satisfacer su interés natural por superarse lo que se materializará por ejemplo a través de la organización de centros de capacitación, ayudas económicas o medios para que el trabajador asista a centros externos de la empresa, todo ello en la medida que el ejercicio del derecho por parte del trabajador no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa, a ello se refiere el Art. 179 del C. Del Trabajo. Se contemplan beneficios tributarios a favor de los empleadores que cumplen estos deberes.Referencia al deber de protección.Podemos señalar entre ellos la protección a la maternidad, la higiene y seguridad, seguros contra el riesgo del trabajo. El código los trata en el Art. 184 y ss. El Art. 184 del Código del Trabajo consagra 2 deberes que emanan del contenido ético jurídico del contrato de trabajo:1- Deber de higiene y seguridad en las faenas.2- Deber de prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Estos deberes no deben confundirse con los regulados por la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y con los consagrados en el reglamento interno de la empresa, que también debe contener normas referidas al higiene y seguridad.

El deber del trabajador de diligencia y colaboración con el empleador. El incumplimiento de este deber puede llevar incluso al termino del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, como sucede en los casos del Art. 160 N° 5 y 7 del C. Del Trabajo y que dicen relación con actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la salud de los trabajadores, y en general el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Además como se dijo es posible deducir que la obligación de la lealtad del trabajador pertenece al contrato de trabajo.

3- Contenido patrimonial del Contrato de Trabajo Este contenido alude fundamentalmente a la prestación del servicio y al pago de la remuneración.

1- La prestación del servicio . El trabajador que celebra un contrato de trabajo se obliga a realizar una prestar de servicios determinada durante una cierta jornada de trabajo, aspectos que deben estar especificados en el contrato de trabajo según lo señala el Art. 10 del Contrato de Trabajo. Es en esta materia en que se aprecia claramente el tuitivo del derecho del trabajo, a propósito de la gran cantidad de disposiciones que regulan esta materia limitando fuertemente la autonomía de la voluntad de las partes.Definición de jornada de trabajo:Dispone el Art. 21 del Código del Trabajo “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.Basándose en el propio Art. 21 podemos distinguir entre 2 tipos de jornadas de trabajo:a- Jornada efectiva de trabajo : Durante el cual el trabajador presta verdaderamente el servicio en

el tiempo establecido para ello en el contrato de trabajo.b- Jornada pasiva de trabajo : Que es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del

empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Duración de la jornada de trabajo. En este sentido hay que señalar que esta materia ha experimentado una larga evolucion histórica, partiendo desde aquellas épocas en que la jornada de trabajo se cumplía en periodos de 14 o incluso más horas diarias. Las luchas sociales sindicales contribuyeron fuertemente a crear conciencia en orden a la necesidad de regular esta materia limitando su duración a aquel tiempo


que se estime prudente en relación a las necesidades de la empresa, pero muy especialmente, en relación a la persona del trabajador. Los fundamentos de esta legislación reguladora de la jornada de trabajo radican principalmente en las siguientes razones:1- Razones de carácter fisiológico : Que atiende a las perniciosas consecuencias que produce el

exceso de trabajo en el cuerpo humano, que puede afectar no sólo la salud fisica del trabajador, sino que también su salud psíquica.

2- Razones de carácter económico : En este sentido se considera que una jornada de trabajo más prolongada no lleva aparejado un más alta rendimiento, por el contrario el trabajador durante el desarrollo de la jornada alcanza un determinado nivel optimo luego del cual comienza a descender debido a que el cansancio disminuye la capacidad del trabajador.

3- Razones de orden social : que atiende a los efectos indeseados que producen en el orden familiar y social en general por las jornadas de trabajo prolongadas. El exceso de trabajo impide al dependiente cumplir efectivamente sus deberes familiares, desarrollar actividades culturales, educacionales, religiosas, etc. Marginándolo de la sociedad por esta vía.

Regla general en cuanto a la duración de la jornada de trabajo. La regla general en cuanto a la duración de la jornada de trabajo es que la jornada ordinaria tiene una duración máxima de 48 hrs y no puede distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5. De esta regla podemos deducir lo siguiente:1- En la semana siempre de haber un día libre, en la medida que la jornada no puede ser

distribuida más allá de 6 días.2- Esta misma regla admite la posibilidad que el trabajador pueda tener hasta 2 días de descanso

si la jornada dura 48 horas.3- La jornada ordinaria semanal puede ser inferior a 48 horas, y en este caso y dependiendo de su

distribución el trabajador podría llegar a tener más de 2 días de descanso. En todo caso la forma en que se determine la jornada de trabajo esta fuertemente limitada por lo dispuesto en el Art. 28 inciso 2° que establece que la jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas.

Trabajadores que están exceptuados de la limitación de jornada. Existen ciertos grados de trabajadores que no se sujetan a estas normas sobre máximo de la jornada semanal y diaria, excepción que se aplica por que las labores desempeñadas por estos dependientes se prestan en condiciones tales que resulta casi imposible controlar a su respecto el cumplimiento de las normas que establece tales limites. Dispone el Art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo:1- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Norma que parece lógica pues

la relación laboral entre un trabajador y empleador no es oponible a otros empleadores.2- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos

que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Respecto de los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración la norma puede explicarse a la responsabilidad que implica el cargo, teniendo que controlase a si mismos respecto a la duración de la jornada de trabajo.

3- Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; generalmente no prestan su servicio en condición de subordinación.

4- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

5- También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

El hecho de que estas personas estén exceptuadas de la limitación de la jornada de trabaja, no significa que no puedan pactar una jornada distinta, de manera que si ellos han pactado con su empleador la duración de la jornada laboral, ellos estarán obligados a cumplirla y el empleador a controlar su duración y si el dependiente labora en exceso de la jornada pactada tendrá derecho al pago de horas extraordinarias.

Las jornadas ordinarias especiales.Se subclasifican en jornadas ordinarias prolongadas y jornadas ordinarias reducidas.a- Las jornadas ordinarias prolongadas .


Esta situación se refiere a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales la ley admite que su jornada ordinaria diaria pueda exceder de 10 horas. Analizaremos las distintas situaciones:

1- Los trabajadores autorizados para permanecer hasta 12 horas desde su llega al trabajo con una interrupción de 1 hora para los efectos de la colación, existiendo una jornada efectiva de hasta 11 horas. El fundamento de esta jornada ordinaria prolongada se encuentre en que la ley parte de la base que se trata de trabajos que se realizan por dependientes a los cuales se les permiten ciertos periodos de descanso o se trata de servicios que comparativamente exigen un menor esfuerzo. En esta situación se encuentran los siguientes trabajadores:1- Personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola

presencia Art. 27, Ejemplo guardias nocturnos.Discontinua o intermitente es la labor desarrollada por el trabajador por partes, con intervalos que permiten al trabajador descansar e incluso otros actos distintos sin perder la independencia respecto del empleador.

2- Personas que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina- en empresas de telégrafos, teléfono, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Art. 27. Así debería distinguirse entre cada época, es decir temporada alta y baja, y asi pactar para cada una de ellas normas distintas. Este ultimo grupo de trabajadores depende de situaciones de hecho, por lo que pudiere ocurrir que el empleador trate de aparentar esto, por lo que con sus trabajadores pacata jornadas de hasta 12 horas.

3- Trabajadores de casa particular que no viven dentro de la casa del empleador con un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Art. 149 Código del trabajo.

2- Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles. Art. 25.En estos casos la ley establece una jornada de trabajo de 192 horas mensuales. Aquí la ley establece las horas mínimas de descanso dentro del vehículo como en tierra. Se mezclan en este caso jornadas activas y pasivas. Estos periodos de descanso no serán imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

3- El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades. Art. 24.

4- Empleadas de casa particular que viven en la misma casa del empleador. Respecto de este grupo de dependientes la ley no establecido una duración máxima de la jornada de trabajo, sino que se ha limitado a establecer periodos de descanso mínimo, señalando que deben tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas.

b- Las jornadas ordinarias reducidas .1- Los establecimientos que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,

deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneración, ese tiempo se amplia para lo necesario para el viaje de ida y vuelta a la sala cuna. Art. 203 y 206.

2- Las jornadas de trabajo reducida a que tienen derecho los trabajadores que hacen uso de licencias medicas que otorgan derecho a descanso parcial. Art. 21 de la ley 18.469.

3- Jornada de trabajo de dirigentes sindicales que hacen uso de las horas de permiso que les otorga la ley para dedicarse a las actividades propias de su cargo, estas horas serán de 6 a


8 horas semanales mínimo, puede trabajar 42 horas semanales y cumplir su jornada completamente.

La jornada extraordinaria de trabajo.Dispone el Art. 30 del código del trabajo “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”, se distinguen por tanto 2 situaciones:a- Las horas que exceden del máximo legal.b- Las horas que excedan de la pactada contractualmente, si fuese menor.

¿En que faenas podrán pactarse horas extraordinarias? En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por días. La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que puedan causar perjuicio al trabajador, según lo señala el Art. 31. La respectiva inspección del trabajo fiscalizará el cumplimiento de lo señalado, aplicando la multa que señale el mismo código disponiendo el pago de las horas como extraordinarias.Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito. Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito según la ley, lo cual es en la practica poco frecuente, salvo que se pacten con carácter permanente. No podrá pactarse la siguiente cláusula “las horas extraordinarias serán las que diga el empleador”, pero si será posible pactar “los últimos 2 días hábiles de cada mes el trabajador trabajará 2 horas extraordinarias.”¿Que pasa si las horas extraordinarias no se pactan por escrito? Deben ser pagadas de igual forma, de lo contrario habría un enriquecimiento sin causa, de todos modos las horas trabajadas deberán ser pagadas como extraordinarias. La ley exige consentimiento de las partes, es decir un pacto, no quiere que la jornada extraordinaria sea impuesta al trabajador. Hay 2 casos excepcionales en que el empleador podrá imponer las horas extraordinarias:1- Vísperas de algunos feriados tratándose de los trabajadores del comercio.2- En caso de fuerza mayor.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias? Se pagan con un recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria según el Art. 32 y se deben pagar junto con las remuneraciones del periodo respectivo. La cuestion debe distinguirse pues remuneración y sueldo no son lo mismo, existiendo una relación de genero a especie.

a- Remuneración : Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Art. 41 del Código del Trabajo.

b- Sueldo : es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10. Art. 42 letra a.Si una contraprestación reúne los elementos del sueldo deberá considerarse como tal, aun cuando las partes no les den dicha denominación.

Diferencias entre la remuneración y el sueldo.1- Hay 2 formas de remuneración: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie

avaluables en dinero, el sueldo sólo se paga en dinero.2- Respecto de la causa por la cual se paga la contraprestación, la remuneración se paga por

causa del contrato de trabajo, el sueldo obedece directamente a la prestación de los servicios, va en directa relación con los servicios prestados. Una vez determinado el sueldo de calcula el valor de las horas extraordinarias.

3- La remuneración puede ser variable o esporádica, el sueldo es fijo y por periodos iguales.

Lo que se llama por horas extraordinarias se llama sobresueldo, es un sueldo incrementado en un 50% según el Art. 42 letra b.

Fundamento del recargo de un 50% tratándose de las horas extraordinarias.1- Una compensación del esfuerzo en que incurre el trabajador.2- Desincentivo al empleador para recurrir a las horas extraordinarias, buscando:

1- El respeto a la jornada ordinaria de trabajo.


2- El respeto a las políticas de empleo, el empleador a través de las horas extraordinarias desestimará la contratación de nuevos trabajadores.

3- Desde el punto de vista económico, la productividad en horas extraordinarias es más baja, es decir son horas más bajas y de bajo rendimiento.

Control del respeto de la jornada de trabajo.Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro, según lo señala el Art. 33 del Código del Trabajo.Este sistema de control cumplirá los siguientes fines: 1- Controlar la asistencia del trabajador.2- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo ordinarias.3- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo extraordinarias.

Sistemas de control existentes en la actualidad.Hoy en día existen sistemas electrónicos y computacionales destinados a cumplir dichos fines, se acepta su validez al cumplir con el espíritu de la ley. Lo que no puede suceder es la existencia en un mismo establecimiento sistemas de control distintos, tomando en cuenta el propio Art. 33 y lo dicho por la propia dirección del trabajo. Existe un decreto reglamentario N° 969 de 1933 que regula la forma de llevar el libro de asistencia.Excepción a lo dispuesto en el Art. 33 inciso 1° del Código del trabajo. Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso1°, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.

Interrupción de la jornada de trabajo.Podemos en esta materia distinguir entre una interrupción diaria, semanal y anual.1- Interrupción diaria de la jornada de trabajo .

Se encuentra esta situación regulada en el Art. 34 del Código del trabajo.“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.”1- La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,2- Dejándose entre estas 2 partes, a lo menos, el tiempo de media hora3- Este tiempo intermedio esta destinado para la colación. 4- Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada

diaria.Esta disposición ha generado las siguientes dudas que deben precisarse:1- ¿Qué sucede si una empresa establece varias fracciones dentro de la jornada?, estas

interrupciones salvo una deberán imputarse a la jornada diaria, deberán entenderse trabajadas. De lo contrario se permitiría que el trabajador permaneciera 14 horas en función del trabajo, en definitiva estas interrupciones no cumplen la finalidad perseguida por el legislador, y no se aplicará por tanto lo dispuesto en el Art. 34.

2- La ley habla de tiempo mínimo de media hora para la colación, la ley por tanto permite pactar ubn tiempo de colación mayor, por ejemplo no será suficiente tratándose del trabajador que debe ir hasta su casa. Sin embargo interrupciones muy prolongadas atenten en contra del objetivo de la norma, el problema consistirá en determinar el máximo, existe un vacío en este caso.

3- Esta disposición también se aplica tratándose de los trabajadores de labor nocturna.4- Se exceptúan de esta disposición los trabajadores de proceso continuo, según el Art. 34 inciso

2°, según la dirección del trabajo el proceso continuo es aquel que no puede ser interrumpido.

2- Interrupción semanal de la jornada de trabajo . Se encuentra esta situación regulada en el Art. 35 del Código del trabajo.


La regla general en esta materia es que jornada de trabajo se interrumpe por un día a la semana, Dispone el Art. 35. que “Los días domingo y aquéllos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”. La interrupción de un día a la semana no comprende exclusivamente un periodo de 24 horas del día domingo o festivo, toda vez que el legislador señala que el descanso debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día sábado o del día anterior al festivo y debe terminarse antes de las 6 horas del día lunes o del día posterior al día festivo. Esta norma no se aplica a los trabajos por turnos. Art. 36.

Exceptuados del descanso en días feriados y festivos. En consideración a la naturaleza de ciertas actividades la ley acepta que estas puedan desarrollarse incluso en los días domingo y festivos, por lo tanto durante estos días y para esas actividades podrá realizarse actividades normalmente, las que de un principio quedaran sujetas a sus sistemas de distribución de jornada que incluya los días domingo y festivos. La excepción no mira a la empresa sino que a ciertas labores, lo que nos lleva a concluir que una empresa que tenga trabajos comprendidos en la excepción y otros que no, deberá adoptar un sistema para combinar las diferentes jornadas de trabajo. Los trabajadores que están exceptuados del descanso, no tienen derecho a exigir el pago por horas extraordinarias ya que estas horas son ordinarias.

En atención a la regla que dice que la jornada no puede distribuirse en más de 6 días, es importante reconocerle a los trabajadores su derecho al descanso semanal, descanso que para ellos sujetará a las siguientes normas:1- Durante el periodo semanal el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio

por cada día domingo o festivo trabajado.2- Si en una semana se reúne más de 1 día de descanso como consecuencia de haberse

trabajado también en día festivo, sólo uno de esos días es irrenunciable como descanso efectivo, pudiendo el trabajador negociar el otro para que se acumule en su favor

3- En el caso que el trabajador hiciere uso del descanso compensatorio, se aplica también respecto de ese día de descanso la norma que establece las horas de inicio y termino de las interrupción semanal de la jornada.

Casos en que al menos uno de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá necesariamente otorgarse en día domingoEn relación con los trabajadores del comercio, señalados en el Art. 38 N°7 y los trabajadores que desempeñen en las explotaciones, labores servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria del 38 N°2. Al menos uno de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Esta disposición ha dado origen a los siguientes problemas.1- Si se le otorga el domingo como festivo se impide que descanse el trabajador otro día de la

semana, trabajaría más de 6 días seguidos.2- Si el trabajador se acerca con el día de descanso al domingo, habrían 2 días de descanso en la

semana, existiendo un problema para aplicar la norma. Como forma de solucionar este problema se ha resuelto que respecto de los trabajadores a que se refiere el Art. 38 N°2, estos estarían facultados para pactar con el empleador que el día de descanso dominical que le corresponde a los menos una vez por mes calendario, se le otorgare acumulados en días domingos dentro de un periodo de meses calendarios que no podrá exceder de 12. Igual solución se da respecto de los trabajadores del N°7 del Art. 38, debido a que el N°2 sería la regla general.

La ley establece un régimen especial de descanso respecto de aquellas faenas que se desarrollan en zonas apartadas de centros urbanos. Se entiende por ellos los lugares distantes y apartados de las ciudades sin importar si los trabajadores pernoctan o no en la ciudad.


En estos casos se permite pactar un jornada bisemanal de trabajo, al termino de la cual el trabajador tendrá derecho a un día de descanso compensatorio en la semana por cada día domingo trabajado en el periodo bisemanal, más un día de descanso compensatorio por cada festivo trabajado en ese periodo más un día adicional de descanso. Según la dirección del trabajo la jornada bisemanal comprende 12 días.Todos estos días de descanso, son de descanso efectivos, o sea son por tanto, irrenunciables.

3- Interrupción anual de la jornada de trabajo, feriado anual o vacaciones. Se encuentra esta situación regulada en el Art. 66 y ss del Código del trabajo.Reseña histórica del feriado anual o vacaciones.El feriado es un derecho que se otorga a los trabajadores en orden a que este puede disfrutar de un periodo de descanso más o menos prolongado que le permita recuperar en parte las energías perdidas durante el año de trabajo, pero además le permite disponer de su tiempo para realizar aquellas otras actividades que no ha podido realizar en el año y contribuye a proteger su salud física y psíquica. En Chile se legislo por 1° vez sobre esta materia el año 1924 por la ley 4059, dirigida a los empleados. Posteriormente se extendió el beneficio para los obreros, pero a estos se les exigía tener un determinado numero de días efectivamente trabajados, a los empleados se les exigía un contrato con una vigencia superior a 1 año. En el año 1978 se termina la distinción entre los trabajadores del sector privado. De forma tal que para existir feriado anual para cualquier trabajador de que se trate, se exige un año de antigüedad en la empresa. La ley otorga 15 días de descanso por el periodo anual de vigencia del contrato.Características del feriado anual:1- No es fraccionable : Se busca de esta forma que el periodo de descanso sea efectivamente para

los fines se buscaron al reconocer este derecho. El legislador no permite fraccionar el periodo, sino sólo respecto de los días que excedan de 10 días hábiles y siempre que exista acuerdo entre las partes.Como el feriado es de 15 días hábiles, la regla general es que 10 días sena continuos y que se fraccionen los 5 días restantes.

2- Es remunerado : Durante este periodo el trabajador tiene derecho a su remuneración integra, Para calcular la remuneración integra que le corresponde al trabajador durante el periodo de vacaciones se debe distinguir entre:- En el caso de trabajadores con remuneraciones fijas, es decir sueldo, la remuneración

íntegra será el mismo sueldo proporcional a los días de descanso.- En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.- En el caso de trabajadores con remuneraciones mixtas, es decir, estuviere remunerado con

sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

3- Este se computa en relación con los días hábiles : ello significa que cualquiera sea la distribución semanal de la jornada de trabajo sólo se contarán como días de descanso aquellos que durante la misma tengan el carácter de día hábil, sin contra entre estos el día sábado, el cual para los efectos del feriado tendrá también el carácter de inhábil.

4- El periodo de vacaciones no puede ser compensado en dinero : la idea del legislador al consagrar estos días de descanso es permitir a los trabajadores que estos puedan efectivamente descansar o dedicarse a actividades distintas a las laborales.Existen situaciones excepcionales puede ser compensado en todo o parte del feriado en dinero.1- El trabajador que antes de cumplir 1 año de vigencia del contrato deja de pertenecer a la

empresa por cualquier causa, en este caso el trabajador tendrá derecho exigir el pago de los días de feriado que proporcionalmente le hubieren correspondido.

2- Aquel trabajador que habiendo cumplido el años de vigencia de su contrato no había hecho uso de su feriado anual, tiene también derecho a compensar en dinero el feriado en la proporción que pudiere corresponderle.

5- Es acumulable : Hasta por 2 periodos consecutivos, de manera que si el trabajador ya ha acumulado 2 periodos, el empleador está obligado a otorgarle el primer periodo de vacaciones antes de que llegue el tercer periodo de vacaciones. Esta acumulación solo opera por medio del acuerdo entre las partes.


¿A quien corresponde determinar la fecha en que se hace uso del feriado? Este es un derecho establecido a favor del trabajador, en consecuencia es a aquel al que le corresponde decidir en que época del año hará uso de este beneficio. Dispone el Art. 67 que el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. El decreto reglamentario N°969 de 1933 establece que el periodo debe solicitarse con 30 días de anticipación y por escrito en duplicado, debiendo pronunciarse el empleador sobre la solicitud en la copia misma en que se entrega por el trabajador. En todo caso el empleador no está obligado a otorgar el feriado a otorgar el feriado en la fecha pedida por el dependiente, ya que por razones de interés del servicio puede señalarse una fecha distinta, pero nunca podrá imponerse al trabajador.

Feriados colectivos.Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento con la finalidad de que en este periodo todos los trabajadores hagan uso del feriado, situación prevista en el Art. 76. Para que el periodo de cierre pueda ser calificado de feriado colectivo debe consistir en 15 días hábiles, debe además comprender a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa. Respecto de los trabajadores que tienen derecho a vacaciones por un periodo de más de 15 días, comenzaran a contarse a partir de la fecha del feriado colectivo.

Excepción. Las empresas que por la naturaleza de las labores dejan de funcionar durante ciertos periodos del año. Y si en esa circunstancia igualmente el empleado paga remuneraciones a sus trabajadores, en este caso tales dependientes no tienen derecho a feriado y siempre que el periodo de interrupción no sea inferior al periodo de vacaciones que habría correspondido.

El feriado progresivo.Con este concepto se alude al derecho del trabajador a incrementar sus días básicos de feriado en razón de los años de servicios trabajados. En virtud del Art. 68 del Código del trabajo, Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

Ejemplos: 1- Un trabajador tiene 9 años de trabajo con el empleador actual A, tiene 23 años con el

empleador B, y tiene 6 años con el empleador C.- 9 años A ---- Actual empleador 9 años- 23 años B - 6 años C___ Sólo se consideran + 10 años

19 años de antigüedad.

19- 10= 9 días /3 = 3 días feriados.

2- Un trabajador tiene 32 años de trabajo con el empleador actual A, tiene 6 años con el empleador B.- 32 años A --- Actual empleador 32 años- 6 años B __ Se consideran + 6 años 38 años de antigüedad.

38- 10= 28 días /3 = 9 días feriados.

3- Un trabajador tiene 3 años de trabajo con el empleador actual A, tiene 18 años con el empleador B y 10 años con el empleador C.- 3 años A --- Actual empleador 3 años

- 18 años B - 10 años C__ Se consideran + 10 años 13 años de antigüedad.

13 – 10= 3 días/3 = 1 día feriado.


4- Un trabajador tiene 18 años de trabajo con el empleador actual A, tiene 3 años con el empleador B y 10 años con el empleador C.- 18 años A --- Actual empleador 18 años

- 3 años B - 10 años C__ Se consideran + 10 años 28 años de antigüedad.

28 – 10= 18 días/3 = 6 días feriados.

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA.El establecimiento de normas sobre remuneración mínima, tiene trascendencia desde numerosos puntos de vista:1- Desde el punto de vista jurídico: significa una limitación a la libertad contractual. Ella representa

claramente el carácter protector y tuitivo que tiene el derecho del trabajo.Desde este mismo punto de vista, las normas que fijan una remuneración mínima pasan a tener un carácter supletorio de la voluntad de las partes, ya que siendo la remuneración un elemento esencial del contrato de trabajo; si en esta no existen cláusulas precisas para su determinación, a falta de estos antecedentes habrá que concluir que el monto de la remuneración no puede ser inferior a la remuneración limite.

2- Desde el punto de vista socio político: Las normas sobre remuneración mínima intentan garantizar, substantivamente, la remuneración, en el sentido que el mínimo mensual fijado debe tender a asegurar las condiciones mínimas que un trabajador necesita para vivir.

Técnicas para fijar la remuneración mínima.Se puede fijar de distintas formas, ellas son:1- Se puede fijar mediante una norma legal un monto mínimo que resulte aplicable a todos los

trabajadores de un estado, este es el criterio de la legislación chilena.2- Se pueden fijar mínimos para cada rama de la actividad, estos mínimos podrán ser fijados por el

estado o también, convencionalmente.3- Se pueden fijar mediante organismos estatales o mixtos, pudiendo estos últimos ser paritales o

tripartitos, y determinar montos mínimos distintos para cada zona en que el país se divide territorialmente.

Situación existente en nuestro país.En nuestro país las primeras normas sobre remuneración mínima se dictaron en 1924, a través de la ley 4053, sólo referida a obreros y la cual sería fijada por una comisión parital. Para los empleados se legisló en 1937 a través de la ley 6020 que estableció el “Sueldo vital” y que era distinto para cada departamento del país.


Posteriormente, y luego de varias modificaciones, el Dl 275 introdujo el concepto de “ingreso mínimo mensual”, cuyo monto es el mismo para todos los trabajadores del país.

Actualmente regula la materia el C del Trabajo en su Art. 44 Inciso 3°, esta disposición reconoce el derecho irenunciable de los trabajadores a percibir por su trabajo una remuneración a lo menos igual al establecido por la ley. El monto así fijado dice relación con una jornada completa de trabajo, en consecuencia, si el trabajador labora una jornada inferior a 48 o 72 Hrs, según el caso, es posible convenir lícitamente el pago de una remuneración inferior al mínimo legal, pero calculada proporcionalmente en función de aquél.

¿Qué prestaciones se comprenden en el concepto de ingreso mínimo mensual? Para determinar que prestaciones se comprenden en el concepto de ingreso mínimo mensual, habrá que remitirse al Dl 670, el cual precisa en su Art. 8 que en el ingreso mínimo mensual no se consideran los pagos por horas extraordinarias, tampoco la asignación familiar legal, la asignación de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, ni de perdida de caja, ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Es por tanto, distinto remuneración e ingreso mínimo.

Excepciones al ingreso mino mensual.Existen grupos de trabajadores que no están sujetos al ingreso mínimo mensual o bien tienen derecho a exigir una remuneración mínima de un monto inferior al establecido para la generalidad de los trabajadores.1- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en este caso la remuneración puede ser pactada libremente

por las partes.2- Los trabajadores mayores de 65 años tienen derecho a exigir una remuneración mínima de un

monto inferior que el que rige para la generalidad de los trabajadores.3- Tratándose de los trabajadores de casa particular, que viven en la casa del empleador, su

remuneración no puede ser inferior al 75% del ingreso mínimo mensual. Si la trabajadora no vive en la casa del empleador esta remuneración debe ser a lo menos igual al 75% antes indicado, proporcionalmente calculada en relación a la jornada de trabajo pactada, así lo señala el Art. 151 del C. Del T.

4- Respecto de los contratos de trabajo suscritos, pactados para la prestación de servicios de deficientes mentales, tampoco se exige pactar una remuneración igual al ingreso mínimo mensual, así lo señala el Art. 6 de la ley 18.600 incentivando de esta forma, la contratación de estas personas.

5- Los trabajadores menores de 18 años pueden ser contratados por un ingreso mínimo mensual, que si bien es fijado por la ley, es inferior al establecido para los demás trabajadores.

Clasificación de las remuneraciones.1- Remuneraciones en dinero y en especie : Ver Art. 10 Inciso 2°, 41 y 54 del Código del Trabajo.

2- Remuneraciones fijas, variables y esporádicas . A esta clasificación se refiere el Art. 71 a propósito de la forma de remunerar los días de feriado anual.a- Remuneraciones fijas :

Es aquella que el trabajador recibe en forma periódica y que se caracteriza por que su cuantía está preestablecida en el contrato si que su monto varíe es atención a la producción del trabajador, ejemplo el sueldo.

b- Remuneraciones variables .Es aquella cuyo pago ésta subordinado a ciertas condiciones y que determina que el monto a percibir por el trabajador en u otro mes estará sujeto fluctuaciones, ejemplo la comisión.

c- Remuneraciones Esporádicas :Son aquellas que se otorgan al trabajador con motivo de la celebración de ciertos acontecimientos (Ej aguinaldo), o por la concurrencia de ciertos hechos (Ej bono de escolaridad) o en atención al resultado económico de la empresa (Ej gratificación)

Clases de remuneración consultadas en el Código del trabajo.El Art. 42 del Código del trabajo distingue 5 tipos o especies de remuneración: 1- El sueldo.2- El sobresueldo.3- La comisión.4- La participación.


5- La Gratificación.¿Esta enumeración es taxativa? Esta enumeración no es taxativa, lo que se corrobora por el propio enunciado del Art. 42 “Constituyen remuneración entre otras” y por el Art. 41, que define remuneración y que en cambio establece cuales prestaciones no tienen el carácter de remuneración, lo que permite concluir que todas aquellas otras prestaciones cuya naturaleza corresponde al Concepto del Art. 41 inc. 1° tendrá el carácter de remuneración.

1- LA GRATIFICACIÓN. Señala el Art. 42 letra e del C del T: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

¿Quiénes están obligados pactar gratificación?Lo señala el Art. 47 del Código del trabajo, del cual se pueden extraer los siguientes requisitos:1- Que se traten de empresas que persigan fines de lucro, debe tratarse de establecimientos

minero, industriales, comerciales o agrícolas y las cooperativas, las cuales no persiguen fines de lucro.

2- Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, que se trate de empresas que persigan fines de lucro y cooperativas que estén obligados tributariamente a llevar libros de contabilidad, y no procede en caso que los lleven sólo voluntariamente.

3- Que obtenga utilidades o excedentes líquidos en sus giros; las empresas obtendrán utilidades y las cooperativas obtendrán excedentes.

Respecto a esta ultima exigencia.La exigencia que la empresa obtenga utilidades liquidas nos lleva a concluir que la gratificación es un beneficio de carácter anual, ya que sólo una vez cerrado el ejercicio anual el empleador sabrá si ha obtenido o no utilidades liquidas, y podrá, por tanto, resolver si tiene o no la obligación de pagar gratificación.

¿Cómo obtiene este conocimiento el empleador?Este conocimiento lo obtiene el empleador cuando realiza su declaración anual de impuestos, ante el SII y si de esta declaración fluye que la empresa obtuvo utilidades liquidas, el empleador debe pagar con carácter de anticipo la gratificación legal a sus dependientes. ¿Porque deben ser pagados con carácter de anticipo? Ya que luego de la declaración el SII practica su propia revisión y puede ocurrir que se determinen una mayor utilidad debiendo pagarse las diferencias. Una vez que se presenta la declaración, nace inmediatamente, el derecho a la gratificación, sin esperar la revisión del SII, la que como se dijo podrá dispone un aumento de las utilidades liquidas.

No todas las empresas, que obtengan utilidades, están obligadas a pagar gratificación.Esta obligación sólo opera frente a las empresas que obtengan utilidades liquidas. En este sentido el Art. 48 del C del T se encarga de precisar que se entiende por utilidad: “la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores” El propio Art. 48 ahora precisa lo que se entiende por utilidad líquida “se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital” De lo dicho resulta entonces que es posible que una empresa que obtuvo utilidades y que en consecuencia debió pagar impuesto a la renta, no tenga, sin embargo, la obligación de gratificar si en definitiva no obtuvo utilidades liquidas.

Funciones del servicio de impuestos internos, según el Art. 49 del Código del Trabajo.1- Le corresponde determinar el capital propio de la empresa y calcular el monto de las utilidades

liquidas que deben servir de base para el pago de las gratificaciones.2- Deberá proporcionar certificados que contengan la información antes señalada cuando sea

solicitada por empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal, cuando lo requieran.

Sistemas de pago de la gratificación.Suponiendo que el empleador deba pagar gratificación, los sistemas de pagos son los siguientes:


1- Pueden las partes acordar libremente un sistema de pago de gratificaciones, el que resultará aplicable siempre que su resultado sea más favorable al trabajador que aquel que resulte de aplicar las normas que sobre el particular contiene el Código del trabajo en los Arts 47 y ss.

2- Existe un sistema legal, además, en virtud del cual el empleador que obtiene utilidades liquidas esta obligado a gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% a las utilidades o excedentes líquidos que deberán pagarse a cada trabajador en proporción a lo devengado por éste en el año respectivo.

Ejemplo:- Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 100 millones de pesos y tiene un

capital propio de 1000 millones de pesos.En este caso para los efectos de la gratificación, no hay utilidad liquida (Art. 48), llegamos a esta conclusión luego de la operación 100-100. No existe obligación de remunerar.

- Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 20 millones y tiene un capital propio de 100 millones de pesos.La utilidad liquida en este caso es de 10 millones de pesos, llegamos a esta conclusión luego de la operación 20 – 10= 10 millones de pesos.

Si seguimos este sistema legal, el empleador deberá gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% a las utilidades liquidas, es decir, en una proporción no inferior a 3 millones de pesos, en proporción a lo devengado por cada trabajador, de forma tal que el que ganó más recibirá una mayor gratificación. La ley dice, además, que para el calculo deberán también incluirse a los trabajadores que no tenían derecho a la gratificación.

Para los efectos del pago de gratificaciones, el SII determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles.3- El sistema del Art. 50 del Código del trabajo, la ley admite que el empleador se exonere de la

obligación de distribuir el 30% de las utilidades liquidas, cuando éste abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado por éstos, en el respectivo ejercicio por concepto de remuneraciones. En este caso la gratificación que se paga está sujeta a un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Como la ley dice “Abone o pague” se entiende que el empleador pudo ir haciendo mensualmente el anticipo o bien puede pagar este 25% de una vez cuando ya tiene la certeza que está obligado a efectuar el pago.

La gratificación: participación en las utilidades de la empresa. Es un beneficio de carácter anual que constituye una participación en las utilidades de la empresa, en principio incierta, que puede devengarse o no, subordinada solamente a que se reunan las condiciones previstas por la ley.

Derecho a opción del empleador.La obligación de pagar gratificación es exigible a partir de la presentación de la declaración de renta ante el SII, es en ese momento, además, en que el empleador podrá ejercer su derecho a opción. Aunque se hayan hecho pagos mensuales, por concepto de gratificación, el empleador podrá optar por el sistema de prorrateo. A la inversa, tampoco perderá este derecho a opción, si no hubiere abonado mensualmente a sus trabajadores el 25% de lo devengado por éstos.

Aveces los empleadores pactan “garantizan” una gratificación, por lo que pagaran una gratificación haya o no utilidades, pero en este caso, deja de ser una gratificación y la institución se desnaturaliza. Pero aveces, cuando se han hecho abonos mensuales, y no han existido en definitiva utilidades, se ha aceptado que se trata de un pago sin causa, y se ha solucionado la cuestión disponiendo que estos abonos sean imputados a los abonos que en el futuro deba hacer el empleador.

1- Sistema de prorrateo del 30% de las utilidades liquidas.


1- En este caso se divide el 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en ese mismo año.

2- El factor obtenido se multiplica por lo devengado por cada trabajador durante el periodo. 3- La cifra resultante corresponderá a la gratificación de cada trabajador.

Formula: - 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial = Factor obtenido. Total de las remuneraciones mensuales devengadas por los. trabajadores en ese mismo año. - Factor obtenido X lo devengado por cada trabajador durante el periodo = gratificación de cada trabajador.

2- Sistema de pago del 25% de la remuneración anual de cada trabajador.1- En este caso el empleador abona o paga a un trabajador el 25% e la remuneración mensual

devengada durante el año, cualquiera sea la utilidad liquida que obtuviere.2- En este caso la gratificación que se paga está sujeta a un tope de 4,75 ingresos mínimos

mensuales, el cual será el vigente al 31 de diciembre de cada año.

Procedimiento.1- Determinar la remuneración devengada por el trabajador durante el ejercicio comercial por

concepto de remuneraciones mensuales.2- Determinar el 25% de la remuneración anterior.3- Comparar dicha remuneración con el tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Prestaciones que se incluyen en la remuneración para el pago del 25%.Debe incluirse para este calculo al sueldo, el sobre sueldo, la comisión, la participación, los bonos y asignaciones que se paguen en forma mensual por concepto de asistencia, antigüedad, trabajo nocturno, producción, etc.

Prestaciones que no se incluyen en la remuneración para el pago del 25%.No deben incluirse:1- Las asignaciones de movilización, 2- Las asignaciones de colación 3- Las asignaciones de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación,4- Los viáticos, 5- Las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,6- Los aguinaldos de navidad y fiestas patrias,7- Bonos no devengados mensualmente por concepto de matrimonios, defunciones, escolaridad,

etc.

Anticipos de Gratificación.Los anticipos de gratificación proceden en cualquiera de los sistemas de pago. Los anticipos pagados durante el año deben ser reajustados de acuerdo a las variaciones que ha experimentado el IPC entre el mes anterior al que debió efectuarse el pago y el precedente al cual en que se realice. Las diferencias que se produjeren, como consecuencia del reajuste, deberán ser pagados a más tardar el mes de abril del año siguiente. El empleador podrá deducir al momento del finiquito, del alcance liquido de la indemnización por años de servicio la anticipación por gratificación pagados al trabajador, cuando no ha habido utilidades liquidas en la empresa. En el caso de las remuneraciones, sólo es posible el descuento anterior, con acuerdo del trabaador y con el limite del 15%.

La gratificación proporcional.Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. Todo ello en caso que el trabajador no hubiere laborado en la empresa el año comercial completo. En caso que el trabajador no alcance a completar un año de servicios, por ejemplo renuncia en el mes de agosto, para esta fecha no existirá el conocimiento si la empresa obtuvo o no utilidades liquidas, en este caso se dejará estipulado en el finiquito que el trabajador se reserva el derecho a exigir la gratificación correspondiente cuando se hubiere establecido el monto de las utilidades liquidas si las hubiere.

La gratificación convencional.


Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas señaladas en el Código del Trabajo así lo señala el Art. 46 del C del T, de forma que si su monto resulta inferior al legal, debe procederse a completar la diferencia a fin de dar cumplimiento a la ley.

LA SEMANA CORRIDA.Se encuentra regulada en el Art. 45 del Código del trabajo y puede ser definida como:“Es el derecho al pago de los días domingos y festivos que tienen aquellos trabajadores, que por estar remunerados en forma diaria, no pueden devengar remuneraciones por días de descanso”

El único requisito que exige la ley para tener derecho a este beneficio es que el trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por día.

Origen de la institución. Su regulación se remonta al año 1948, se buscaba remunerar los días de descanso legal que incidan en un periodo semanal respecto de aquellos trabajadores que no devengan remuneración por esos días. El caso más claro dice relación con aquellos trabajadores que tienen una jornada pactada por día de trabajo, de forma tal que esta institución, permite que los días de descanso legal sean remunerados. En un comienzo esta institución se condicionó al hecho que el trabajador no se ausentará ni que tampoco presentare atrasos en la jornada laboral; consistía, por tanto, en una especie de premio para al trabajador condicionado a su buen desempeño laboral. Si el trabajador se ausentaba o presentaba atrasos periódicamente perdía este beneficio. Posteriormente se suprime esta exigencia, siendo el único requisito el que se trate de un trabajador remunerado exclusivamente por día.

Trabajadores remunerados exclusivamente por día.Los siguientes trabajadores son remunerados exclusivamente por día, los cuales se entienden acogidos al beneficio de la semana corrida.1- Los trabajadores remunerados en base a comisión.2- Los trabajadores remunerados en base a tratos, ya sea por pieza o medida.3- Los trabajadores remunerados por día o por hora.4- Los trabajadores remunerados en base a trato o incentivos diarios, cuyos valores se imputan a

un monto mensual “garantizado” o al “ingreso mínimo”

La expresión “Exclusivamente por día” a dado a lugar a problemas de interpretación, en todo caso los trabajadores anteriormente señalados quedan comprendidos en esta expresión.

Trabajadores excluidos del beneficio de la semana corrida.1- Los trabajadores con remuneración mensual o semanal.

La remuneración mensual o semanal debe ser de un monto tal, que importe seriedad en cuanto a la obligación de pago, por ejemplo no cumple este requisito el trabajador que es remunerado con $10.000 mensual más 150.000 por comisiones.

2- Los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores que tienen pactadas jornadas semanales de trabajo inferiores a 5 días.El trabajador que trabaja menos de 5 días podrá trabajar simultáneamente para 2 empleadores y eventualmente se les pagará 2 veces por el día de descanso. Lo que implicaría una discriminación respecto de los trabajadores que laboran el mismo numero de días para un mismo empleador, a los cuales se les pagará por un día de descanso.

Forma de calculo de la remuneración por semana corrida. La remuneración que el trabajador debe percibir por los días domingo y festivo corresponde al promedio de lo devengado por éste en el respectivo periodo de pago, el que se determinará de la siguiente forma:1- Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva

semana, no se considerarán para estos efectos las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

2- Este resultado se dividirá por el número de días en que el trabajadores legalmente debió laborar en la semana respectiva.

Promedio de lo devengado en = La suma total de las remuneraciones diarias devengadas


el respectivo período de pago número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

Ejemplo: El trabajador devengo las siguientes remuneraciones diarias:Lunes = $7.000, Martes = $9.000, miércoles = $7.000, jueves = $8.000, Viernes = $10.000, Sábado = $12.000.

Promedio de lo devengado en = 53.000 = $8833. el respectivo período de pago 6

Supongamos ahora que el mismo trabajador no laboró el día sábado, una licencia autoriza la ausencia, en este caso:Promedio de lo devengado en = 41.000 = $8200. el respectivo período de pago 5

De lo anterior se concluye, que si bien hoy no es un requisito del beneficio de la semana corrida, que el trabajador no ausente ningún día de la semana, la ley no ha eliminado del todo esta idea, pues se ve reflejada en la institución que si el trabajador se ausentare a causa de un permiso de ve disminuida notoriamente el monto de la gratificación.

Remuneraciones que forman parte de la base de calculo de la semana corrida.Un estipendio podrá ser considerado para el calculo de la semana corrida, cuando reúna las siguientes características copulativas:1- Que se trate de una remuneración.2- Que las remuneraciones sean devengadas diariamente. 3- Que se trate de una remuneración que tenga el carácter de principal y ordinaria, tales como

gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras por accesorias o extraordinarias.

Son remuneraciones principales: Son aquellas que subsisten por si mismas, independientemente de otra remuneración, integran la remuneración necesaria para el calculo de la semana corrida si incrementan e forma continua y constante la remuneración.

Son remuneraciones accesorias: Aquellas que van unidas a la remuneración principal y que dependen de ella, como por ejemplo gratificaciones.

Son remuneraciones extraordinarias: Aquellas que presentan un carácter excepcional o infrecuente, ejemplo los aguinaldos.

Incidencia del día sábado en el beneficio de la semana corrida.Si la jornada de trabajo no incluye el sábado, esto es, el dependiente labora de lunes a viernes, no procede incluir el día sábado para los efectos de calcular el promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago del trabajador. Entonces, estos trabajadores no tendrán derecho a percibir el pago de la semana corrida por dicho día sábado por constituir un descanso convencional y no legal.

Incidencia de la semana corrida en el calculo de las horas extraordinarias.Para determinar el valor de las horas extraordinarias de los dependientes remunerados en base a un sueldo diario o por hora, debe considerarse además de éste, lo que dichos trabajadores percibieron por concepto de semana corrida por los días domingo y festivo que incidieron en el periodo. Se excluyen de esta base de calculo las comisiones y los tratos.

LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES. En el Capitulo VI del libro I del Código del trabajo se regula “la Protección a las Remuneraciones”, con el fin de garantizar al trabajador que percibirá sus remuneraciones en la forma y en la oportunidad establecida en el contrato de trabajo. De allí que en los Artículos 54 y ss se consagren ciertas normas prohibitivas o restrictivas que pretender asegurar el pago de las remuneraciones al trabajador y que se basan fundamentalmente en el reconocimiento de que la remuneración tiene un carácter predominantemente alimenticia al constituir la base del sustento del trabajador.

Entre la protección a las remuneraciones encontramos:1- Garantías relativas al pago considerado en si mismo. 2- Garantías frente al empleador.3- Garantías frente a los acreedores del trabajador.4- Garantías frente a la familia del trabajador.


5- Garantías frente a los acreedores del empleador.6- Garantías para el trabajador que labora para contratistas.

1- Garantías relativas al pago considerado en si mismo. Se refiere a la forma, tiempo y lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneración. 1- Forma en que debe efectuarse el pago de la remuneración : De acuerdo al Art. 54 las

remuneraciones se pagarán en dinero en efectivo (moneda de curso legal), y sólo se aceptará el pago en cheques o vale vista bancario a su nombre cuando así lo solicite el trabajador.

Excepcionalmente la ley admite pactar remuneraciones en especie o vivienda, siempre que esta sea adicionada a la remuneración que se pague en dinero, a si se desprende de lo señalado en el Art. 10 Inciso 2° y 151 del C del T. La regla general, sin embargo, es que el pago se haga en efectivo.Obligación del comprobante. Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas, así lo señala el Art. 54 inciso 3°. La no entrega del comprobante no invalidará el pago, pero conllevará problemas probatorios para el empleador, sin perjuicio, del riesgo de quedar expuesto a una multa administrativa de 1 a 10 UTM.

2- Tiempo en que debe efectuarse el pago de la remuneración : Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato. Pero los períodos de pago de remuneraciones que se convengan no podrá exceder de un mes, así lo señala el Art. 55 del C del T, ello responde al carácter alimenticio de la remuneración, precaviendo, además, el problema relativo a la mala administración del dinero por parte del trabajador. Esta regla no alcanza a la remuneración no ... FALTA

3- Lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneración : Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, así lo señala el Art. 55 del C del T.

Se estima que si el trabajador recibiere el pago de la remuneración en día sábado, ello facilitaría el mal aprovechamiento del ingreso y por otra parte, si aquel no trabaja en día sábado significaría la obligación de concurrir al lugar de trabajo aquel día. Las remuneraciones deberán pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Lo anterior permite hacer más expedito el pago de las remuneraciones, al no exigir la concurrencia del trabajador a un lugar y horario distinto al que trabaja. Excepción. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago, pero no así respecto del lugar de pago.

2- Garantías frente al empleador. Dentro de esta clase de garantías encontramos las siguientes:1- La irretinibilidad de las remuneraciones.2- La reajustabilidad de las prestaciones morosas.3- La publicidad en el pago de las remuneraciones.

1- La irretinibilidad de las remuneraciones. Este concepto alude a la obligación que pesa sobre el empleador de pagar la totalidad de las remuneraciones, prohibiéndoseles efectuar descuentos y retenciones distintas a las permitidas por la ley. Sobre el particular se debe tener presente, que en materia de descuentos, la ley establece algunos con carácter obligatorio, hay otros que son obligatorios para el empleador cuando el trabajador así lo solicita, existen también descuentos con carácter convencional y además existen descuentos prohibidos por la ley.

1- Descuentos obligatorios . Se contemplan en el Art. 58 del C del Trabajo y son los siguientes:1- Las cotizaciones de seguridad social.2- Las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva.3- Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.4- Los impuestos que graven a la remuneración.


En todos estos casos el descuento el empleador actúa como mandatario de la entidad beneficiada por el descuento, ya que una vez ejecutado el descuento estará obligado a enterar las sumas descontadas en la institución que corresponda.

2- Descuentos obligatorios para el empleador cuando el trabajador así lo solicita .El Articulo 58 señala que: Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones:

1- Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas.2- Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta

de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda.

“Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador”. Ello ha dado a origen a una cuestión doctrinaria.

Frente a esta disposición podemos distinguir 2 situaciones distintas:a- Por un lado cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de

viviendas, que presupone la existencia de una vivienda ya adquirida.b- Por otro lado cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en

una cuenta de ahorro para la vivienda, lo que implica que el trabajador desea la adquisición de una vivienda.

Problemática: Deriva de lo señalado en la parte final del inciso 1° del Art. 58 que señala “Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador”, lo origina la siguiente interrogante ¿esta limitación alcanza o no ambas situaciones señaladas?Posición sostenida por la dirección del trabajo: A través de un dictamen de enero de 1994 refiriendose a esta interrogante señaló que: “El limite máximo del 30% de la remuneración total del trabajador solo rige respecto de las deducciones de las remuneraciones que el trabajador indique para que sean depositadas en la cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda”. Lo anterior permite concluir que el referido tope máximo de la deducción de las remuneraciones no rige respecto de descuentos relativos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios.

3- Descuentos convencionales . Existiendo acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, es posible que el empleador descuente de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, ejemplo pagos a casas comerciales, farmacias, etc, así lo señala el Art. 58 inciso 2° del C del T. Con todo, estos descuentos, no podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

4- Descuentos prohibidos por la ley . El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, así lo señala el Art. 58 inciso 3° del C del Trabajo. FALTA.

Se trata de evitar que el pago se haga en especies y no en dinero.

En caso que el empleador otorga anticipos a los trabajadores. Si el empleador otorga anticipos a los trabajadores lo razonable será que el empleador los descuente junto con la liquidación mensual de remuneración. Sin embargo, este descuento en la realidad, es una mera compensación del anticipo otorgado, por lo tanto, no tiene la naturaleza de aquellos descuentos a que se refiere el Art. 58, de manera tal que ellos no quedan sujetos a la norma que sólo autoriza descontar hasta el 15% de las remuneraciones. Estos casos no se encuentran previstos en la ley, pese a su frecuencia. La dirección del trabajo ha dicho que estos casos no se encuentran sujetos al Art. 58 del Código, de lo contrario


implicaría entrabar la posibilidad de otorgar anticipos al trabajador, con el subsiguiente perjuicio al trabajador.

2- La reajustabilidad de las prestaciones morosas. Con el objetivo de resguardar al trabajador de la perdida del valor adquisitivo de la moneda el Art. 63 del Código del Trabajo establece normas sobre reajustabilidad de las prestaciones morosas, evitando así para el trabajador el perjuicio económico que se deriva de la circunstancia que el empleador durante la vigencia de la relación laboral retarda el pago de las prestaciones que corresponden al trabajador, como también, en aquellos casos en que el trabajador debe recurrir a los tribunales de justicia para que sean éstos los que declaren la obligación de pagar del empleador sumas devengadas con mucha anterioridad. ¿Que sucede en estos casos? En estos casos tanto las remuneraciones como las indemnizaciones y cualquier otro tipo de beneficio devengado con ocasión de la prestación de los servicios deberá reajustarse en el mismo porcentaje de variación que experimente el IPC entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Estas sumas así reajustadas devengan además el máximo de interés permitido para las operaciones reajustables y este interés se aplica a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

3- La publicidad en el pago de las remuneraciones. Según el Art. 62 del Código del trabajo todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Este libro cumple una doble finalidad:1- Por un lado otorga publicidad a las remuneraciones, ejemplo permitiendo recabar información

en juicio.2- Por otro lado este libro auxiliar de remuneraciones resulta normalmente veraz, por cuanto el

timbre del SII tiene importancia tributaria, ya que para esos fine sólo se considera como gastos, en la contabilidad de la empresa, las remuneraciones pagadas a los trabajadores en el ejercicio correspondiente y siempre que figuren en ese libro.

Este libro auxiliar de remuneraciones resulta obligatorio en caso de la existencia de 5 o más trabajadores, a diferencia del libro de asistencia en que basta la existencia de un solo trabajador para su exigencia.

3- Garantías frente a los acreedores del trabajador. La inembargabilidad de las remuneraciones del trabajador. Procesalmente el embargo es la ocupación, aprehensión, o retiro de bienes hechos por mandato de juez competente por razón de deuda o delito.La regla general en esta materia señala que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables, así lo señala el Art. 57 del C del T. Esta norma resguarda al trabajador en el sentido de que en principio no es posible retener parte de sus remuneraciones, ni siquiera, por orden judicial para efectuar el pago de deudas del empleador.

Excepciones a la inembargabilidad de las remuneraciones. Este resguardo, sin embargo, tiene sólo un carácter parcial, ya que la ley contempla 2 tipos de excepciones a la inembargabilidad de las remuneraciones. 1- Existe una limitación a favor de ciertos acreedores especiales, respecto de los cuales la ley

admite embargar remuneraciones del trabajador hasta el tope de un 50% de las mismas. Esta excepción se contempla a favor de las siguientes personas:- De los beneficiarios de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.- También se contempla a favor del propio empleador en caso de defraudación, hurto o robo

cometidos en su contra por el trabajador.- De trabajadores respecto de las remuneraciones adeudadas por un empleador que tiene a

su vez la calidad de trabajador dependiente, ejemplo a favor de una empleada de casa particular que trabaja para un ejecutivo bancario, ambos tienen la calidad de trabajador dependiente.

2- Podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF sin importar quien pueda ser el acreedor.


Se entiende que con 56 Uf se ha asegurado la subsistencia del trabajador de manera suficiente, por otra parte se persigue que el trabajador tenga una remuneración con la cual pueda obligarse con terceros. No se debe olvidar que generalmente que un trabajador lo único que tiene en su parimonio es la remuneración, lo que permite contraer obligaciones con respaldo de dicha remuneración en la parte que excedan las 56 UF. Esta excepción a la inembargabilidad tiene una doble finalidad:a- Por un lado fomentar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador.b- Por otro lado permitir que el trabajador pueda obligarse con cargo a su remuneración en la

medida que esta se lo permita.

4- Garantías frente a la familia del trabajador. Entre las garantías frente a la familida del trabajador podemos citar las siguientes, en base al Art. 57, 59 y 60 del Código del trabajo. 1) Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente podrá

embargarse hasta el 50% de las remuneraciones, así lo señala el Art. 57.2) En el contrato de trabajo podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la

mantención de su familia, según el Art. 59. En este caso el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

3) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo, según el Art. 59. En este caso el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

4) De acuerdo al Art. 60 en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Pero esto solo operará tratándose de sumas no superiores a 5 UTA, es decir, $1.560.000 aproximadamente. Si las sumas adeudadas son superiores a 5 UTA, el monto que exceda de este limite sólo se pagará en conformidad a las reglas legales que regulan la sucesión por causa de muerte y en consecuencia será necesario solicitar que se conceda la posesión efectiva de la herencia

5- Garantías frente a los acreedores del empleador. En caso que el empleador caiga en una situación de insolvencia resulta de fundamental importancia las normas relativas a la preferencia que tienen los trabajadores para obtener el pago de sus remuneraciones, frente a otros acreedores que pretenden pagarse con los mismos bienes. Esta materia se encuentra regulada en el Art. 61 del Código del Trabajo y en el Art. 2472 del CC, de acuerdo con estas normas gozan de privilegio para su pago: 1- Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, 2- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los

trabajadores. Debiendo tener presente en esta materia se incluyen en el concepto de indemnización las sumas de dinero que corresponde pagar al trabajador por compensación de feriados o descansos no otorgados.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito

El privilegio que cubre a las sumas adeudadas a los trabajadores no es igual para todos los créditos. Así según el Art. 2472 del CC las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares se ubican en 5° lugar, mientras que las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores se ubicaran en un 8° lugar.

Otra diferencia entre un privilegio y otro radica en que: Las remuneraciones se ubican en un 5° lugar cualquiera sea el monto del crédito. En cambio las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, para ubicarse en 8° lugar, se encuentran sujetas a un limite máximo de 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses por cada trabajador con un limite de 10 años. Si existiere un saldo, este va a ser un crédito valista, y por tanto se


pagará junto con los demás acreedores a prorrata de su monto. (El crédito valista no tiene ninguna preferencia)

Ejemplo: Un trabajador laboró durante 20 años, siendo su remuneración de $700.000. En este caso la indemnización será de 14 millones de pesos.

- Tope remuneración mensual: $300.000 (3 ingresos mínimos mensuales)- Tope 10 años: $ 3 millones.

6- Garantías para el trabajador que labora para contratistas. Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra: El punto de partida para entender lo que se llama responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, se encuentra en el llamado efecto relativo de los contratos señalado en el Art. 1545 del CC. Este principio nos señala que el contrato no genera consecuencias para quienes no han sido partes en él, operando a su respecto la ineficacia del negocio jurídico que limita sus efectos sólo entre las partes del mismo. Sin embargo, en materia laboral se impone el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, no sólo respecto del empleador directo, es decir del contratista, sino que también se exige, en forma indirecta, a un tercero responsable por las obligaciones que nacen de un contrato en el...... FALTA. Con esta responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, que altera el efecto relativo de los contratos, se pretende en definitiva garantizar el cumplimiento de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo.

¿Cómo concreta la ley esta protección? Frente a las relaciones laborales relativas a la prestación de servicios a contratistas se aprecia que en el contrato existe un empleador directo y otro, que sin serlo, se beneficia de la actividad de los dependientes del contratista. De ello surge entonces, la necesidad de compatibilizar el proceso de reestructuración empresarial y los modos de organización del trabajo, con la debida tutela hacia los trabajadores, obligando incluso a la empresa principal respecto a los trabajadores dependientes de la empresa contratista.

Distinguiremos entre la empresa contratista y la principal.a- Empresa contratistas : Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un

servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su tarea en el establecimiento o en la faena del mandante.

b- Empresa principal : Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante.

Paralelo entre la relación que existe entre la empresa principal y la empresa contratista, y la relación que existe entre el contratista y su dependiente. Debe tenerse presente que la vinculación entre la empresa principal y la empresa contratista es una relación regulada por las normas del derecho civil o comercial, o por ambos ordenamientos, pero no por el derecho laboral. En esta relación, las partes se encuentran en igualdad de condiciones, por tanto, se aplican allí plenamente el principio de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual. En cambio, la relación que surge entre el contratista y su dependiente, es una relación laboral, sujeta, por tanto, a las normas del Código del trabajo y en general a todas las limitaciones que impone el carácter tutelar del derecho del trabajo. Por ultimo, entre la empresa principal y los trabajadores del contratista, en principio, no hay regulación jurídica alguna.

Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra:Conceptos:a- Empleador : la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de

una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a.b- Trabajador : toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,

bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b

Manifestaciones concretas de la condición de subordinación.


1) Obligación de asistencia.2) Cumplimiento de un horario.3) Supervigilancia en el desempeño de sus funciones.4) Sometimiento a instrucciones de diversa índole.5) Obligación de sometimiento a normas de reglamento interno.

La existencia de la condición de subordinación y dependencia nos permitirá:1- Distinguir un contrato de trabajo, de otro tipo de contratos que no tienen este carácter, por

ejemplo una prestación de servicios independiente.2- Determinar quien es en definitiva es el empleador de un trabajador, según quien sea el que

imparte instrucciones, supervigila el cumplimiento de funciones, cumplimiento de un horario, etc.

Surge inmediatamente la siguiente interrogante ¿Quien es el empleador, cuando los servicios utilizados por una empresa, son prestados a través de contratistas? ¿Será la empresa principal que recibe los servicios o el contratista?

Distinguiremos entre la empresa principal, empresa contratista, y empresa subcontratista.a- Empresa principal : Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un

precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante.

b- Empresa contratistas : Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su tarea en el establecimiento o en la faena del mandante.

c- Empresa subcontratistas : Es aquella persona natural o jurídica, que en virtud de un contrato, efectúa una obra o servicio a una empresa contratista.

PG 29

Responsabilidad Subsidiaria.Tipos de responsabilidad:

- Responsabilidad directa.- Responsabilidad subdirecta.- Responsabilidad solidaria.

Para que opere la responsabilidad subsidiaria debemos encontrarnos ante un “Verdadero contratista”; sí este no es tal, la empresa principal tendrá responsabilidad directa.

Distinción entre contratistas y empresas colocadoras.1- Autentica empresa contratista:Estipulaciones concisas y de obra o servicio pactado.Plazo en que deben cumplirse las obligaciones pactadas.Forma en que se pagará el precio de la obra o servicio.Declaración expresa en orden a que el contratista es el empleador de un trabajador, y que de conformidad a lo anterior, a él le corresponderá la responsabilidad directa en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales.

Estipulaciones que resguarden los intereses de la empresa principal, en orden a que si el contratista no cumple con sus obligaciones laborales o previsionales, la empresa principal podrá, no dar curso a estados de pago, aplicar multas, retener ganancias que hubiere otorgado el contratista.

b) El contratista deberá ejercer, gozar del poder de mando que corresponde a todo empleador, esto es ejercer sus facultades de contratar y despedir a los trabajadores, organizar los servicios de forma tal que se desarrollen de acuerdo a los requerimientos de la empresa principal, controlar y supervisar el adecuado y oportuno cumplimiento de las tareas encomendadas, etc. Lo anterior sin perjuicio, de la facultad de la empresa principal de fiscalizar o inspeccionar el estado de avance de las obras y la correcta prestación del servicio.“El contratista no puede renunciar a ejercer sus facultades de mando, ni la empresa principal puede atribuirse la supervisión directa de quienes no son trabajadores”.


Empresas de colocación de personal. “Son aquellas empresas cuya misión es proporcionar personal a una empresa, asumiendo ésta la calidad de empleador”

Si la empresa que aparece como contratista, finalmente calificada sólo como empresa colocadora o de enganche, significará que los trabajadores serán dependientes de la empresa principal, debiendo cumplir ésta con las obligaciones inherentes al contrato. Para llegar a resolverlo, así, además, de la aplicación de los conceptos de empleador, trabajador, subordinación o dependencia, servirá para proteger a esos trabajadores otros principios o normas jurídicas.

- principio de la primacía de la realidad. - Principio de la irrenunciabilidad.- Presunción de derecho de representación del empleador.- Sanción por conducta dolosa del empleador (Art. 478). Esta sanción se aplica cuando un

empleador, con el fin de eludir los efectos de la relación laboral, hace aparecer como tal a un tercero que no es el empleador real, por no tener la gestión, organización y dirección de la actividad laboral de la empresa.

Se le da también a la empresa principal el nombre de empleador directo.

Art. 478 Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales al empleador que dolosamente simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474.

El que utilice cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar su individualización o patrimonio, con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales, incrementándose hasta en un cuarto de unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción. El conocimiento y resolución de esta infracción, corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujeción a las normas establecidas en el Título I de este Libro.

Las multas establecidas en los incisos anteriores se duplicarán en caso de reincidencia dentro de un período no superior a un año, contado desde la evacuación de todos los recursos administrativos y judiciales o desde el vencimiento de los términos para interponerlos, respecto del inciso primero de este artículo, o desde la fecha de la sentencia de término en el caso del inciso segundo.

Además, el empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a sus trabajadores, entendiéndose para estos efectos que por la acción judicial interpuesta por el trabajador para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo, se suspende el plazo de prescripción de la acción y de los derechos laborales.

Como opera esta responsabilidad subsidiaria. De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 64 del Código del Trabajo, el trabajador podrá exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales respecto del que ha actuado como contratista, pero además podrá exigir a la empresa principal o empleador indirecto, que responda de aquellas obligaciones cuando el deudor principal o sea el contratista, no lo ha hecho. La misma norma se aplica respecto de los trabajadores que laboran para subcontratistas.

A propósito de la modificación al Art. 64 a través de la ley 19.666 del 10 de febrero del 2000, actualmente el trabajador que quiere hacer efectiva esta responsabilidad subsidiaria, está facultado para que al entablar la demanda en contra de un empleador directo, puede también demandar subsidiariamente a quien tenga también que responder en esa calidad.

Esto ultimo también es importante, pues al notificar la demanda al deudor subsidiario, se interrumpe la prescripción. Pero, esto crea dificultades, pues aveces el deudor subsidiario (contratista) no se le dejará defenderse en el juicio, luego esto se modifica y ahora se puede demandar al deudor directo y al deudor subsidiario

Este Art. 64 Bis tuvo otra modificación, en orden a que la empresa principal puede ejercer respecto del contratista las medidas que proceden para evitar tener que cumplir las obligaciones del contratista incumplidor (Ej. Pagar por subrogación al trabajador y luego repetir contra el contratista)

2- Art. 64. El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.


En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también solicitar que ésta sea notificada a todos aquellos que puedan responder subsidiariamente de sus derechos, entendiéndose interrumpidos respecto de ellos los plazos de prescripción, si se les practicó tal notificación dentro del término previsto en el inciso segundo del artículo 480 del presente Código.

En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.Introducción. Los problemas doctrinarios que dicen relación con la forma de abordar y solucionar lo relativo al termino del contrato individual de trabajo, es una cuestión que está íntimamente relacionado a la evolución misma del derecho del trabajo. En efecto, en el siglo XIX predominaba la concepción individualista acerca de la sociedad en general y desde luego respecto del trabajo, la relación laboral se apegaba de manera dogmática a los conceptos de autonomía de la voluntad y libertad contractual.

Lo anterior conducía a que el estado no podía intervenir en las relaciones sociales, quedando en la practica la relación laboral entregada al arbitrio de la voluntad de las partes y principalmente del empleador. El resultado practico, de la aplicación de esta concepción ideológica en materia laboral, fue en términos generales negativo para los trabajadores y raíz de ello éstos se organizan para presionar al estado para que actúe en su favor, por otra parte surgen otras concepciones sociales, religiosas y políticas que luchan, también, por producir un cambio en el orden social imperante.

Todos estos factores conducen a que en el plano laboral, entre otras, se consolide la idea de que es necesaria la acción del estado como un ente regulador de las relaciones laborales y con un carácter marcadamente tuitivo hacia el trabajador. En este cambio adquiere especial relevancia el concepto de que el trabajo no es una mercadería sujeta a las leyes de la oferta y la demanda, principio básico reconocido en el título XIII del tratado de paz de Versalles de 1919.

¿Por qué es importante el tema de la terminación del contrato de trabajo, en este nuevo escenario? En este nuevo escenario el tema del termino del contrato de trabajo es uno de los que más preocupa al derecho laboral y a la seguridad social. Esto es porque la perdida del empleo originará normalmente, un estado de necesidad, conocido como cesantía, de ella derivan responsabilidades, subsidios o indemnizaciones, de las cuales deberá hacerse cargo el empleador, el estado o un sistema mixto, dependiendo de la concepción que sobre el particular se adopte.

Concepto de termino de contrato de trabajo.Es el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones patrimoniales, personales y ético jurídicas que las vinculan.

Aspectos que son posibles considerar a propósito del termino de contrato de trabajo y particularmente el despido. El tema del termino del contrato de trabajo y particularmente el despido es uno de los que más preocupa a los estudiosos de esta disciplina, ya que son diversos los aspectos que son posibles de considerara:1- Por una parte tenemos que señalar que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo

y desde este punto de vista tiene cierta similitud con el contrato de arrendamiento o de cuenta corriente, es decir, es un contrato que supone la intervención de las partes a fin de hacerlo perdurar en el tiempo, ya que la renovación de las obligaciones en periodos sucesivos es lo que permite que se permitan los objetivos perseguidos.

Si consideramos, por ejemplo, el contrato de arrendamiento, observamos que la terminación inesperada del mismo puede ocasionar diversos problemas, ya que quien entrega en arrendamiento un bien, normalmente necesitará aquella renta para satisfacer otras necesidades, a su turno quien arrienda un inmueble es porque normalmente lo necesita para vivir. Si el contrato termina arbitrariamente, aquella parte que no tomó la decisión deberá enfrentar un importante problema y para disminuir los efectos de éste, la legislación se ha ocupado de regular el termino del contrato de arrendamiento.


Los mismos efectos antes señalados, pero más graves aún, se producen cuando termina una relación laboral, así por una parte el trabajador pierde los recursos económicos necesarios para la subsistencia de su grupo familiar, por otra parte el empleador queda en situación de reemplazar en forma rápida al trabajador que ha dejado de prestar servicios, a fin de evitar la paralización de las actividades desarrolladas por aquel. Estas consecuencias deben ser reguladas necesariamente por el derecho laboral.

2- El contrato de trabajo afecta a un numero muy elevado de personas, así en Chile se vincula por una relación laboral un porcentaje no inferior al 60% de la población económicamente activa. Todas estas personas que celebran un contrato de trabajo lo han hecho vistas a obtener de él una remuneración que les sirva de sustentos a ellos mismos, pero también a sus familias, por lo tanto en la disolución del contrato de trabajo no puede verse la disolución de un negocio jurídico cualquiera, ya que siempre debe tenerse presente que el termino del contrato de trabajo implica el termino de la fuente de ingreso del trabajador y de su familia.

3- Se ha vinculado esta materia, con alguna de las llamadas “paginas negras” de la historia de las relaciones laborales y que alude a los despidos de carácter persecutorio de diverso índole o simplemente el caso de los despidos de personal antiguo a fin de reemplazarle por personal nuevo más barato. Estas situaciones han hecho que se ponga de manifiesto en esta rama del derecho la teoría del derecho romano del abuso del derecho y que ha conducido a la necesidad de reconocer que debe existir una justa causa para despedir.

4- Por otra parte, en esta materia, no puede prescindirse de aquellos criterios que economistas que vinculan el termino del contrato de trabajo a aquellas nociones más amplias sobre el desarrollo económico del país, en el cual resulta clave la eficiencia que demuestran las entidades productoras que participan en la economía, eficiencia en la cual la movilidad de la mano de obra es un factor de especial trascendencia.

Conclusión: En definitiva existen factores jurídicos, sociales, económicos que se mezclan en la problemática de la terminación de la relación laboral, frente a lo cual resulta innegable la validez de lo sostenido por Cesareo Junior quien señala que la problemática de la estabilidad del empleo no es una cuestión meramente económica, ni simplemente jurídica, sino que sobre todo humana y moral.

LIBRE DESPIDO, ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD.1- Estabilidad en el empleo . Estabilidad en el empleo se le define como el derecho a permanecer en el cargo, que el trabajador desempeña, a no ser despedido sin causal justificada debidamente calificada por la autoridad competente y en caso de despido inmotivado a ser indemnizado adecuadamente. Este es el criterio, generalmente utilizado, por las legislaciones Europeas, sustentado también por la recomendación N° 119 de la OIT del año 1963, por la Corte Internacional Americana de garantías sociales de la OEA, pactado en Bogota en 1948 y por el convenio N° 158 de la OIT.

Sobre el particular el Art. 2° de la recomendación N° 119 de la OIT señalaba que: “No deberá procederse a la terminación de la relación de trabajo, a menos que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en la necesidad de funcionamiento de la empresa, establecimiento o del servicio”

Tipos de estabilidad.La doctrina suele distinguir entre 2 tipos de estabilidad: la estabilidad absoluta y la relativa.

A- La estabilidad absoluta en el empleo :Según Francisco Wolker existe estabilidad absoluta cuando se niega al empleador la facultad de termino a una relación de trabajo por una decisión unilateral de su voluntad, y únicamente se permite la disolución del vinculo laboral por causa justificada, debidamente comprobada ante la autoridad con competencia judicial. En consecuencia los elementos que configuran la estabilidad absoluta en el empleo son los siguientes:1- La existencia en la legislación de una causa precisa de despido.2- Autorización previa de la autoridad competente.3- La obligación del empleador de reincorporar al trabajador que ha sido despedido sin que

medie causa justificada.


Relación entre la estabilidad absoluta con el concepto de propiedad en el empleo:Hay quienes equiparan la estabilidad absoluta en el empleo al concepto de propiedad en el empleo, es decir, el derecho del trabajador a permanecer en su trabajo, por efecto de la propiedad que tendría sobre una cosa inmaterial como lo es el trabajo. Sin embargo, según muchos autores entre ellos, Hector Escribart, el concepto de propiedad en el empleo no pasa de ser una aspiración que difícilmente puede concretarse en la realidad jurídica.Relación entre la estabilidad absoluta con el concepto de inamovilidad.Hay otros autores que asimilan el concepto de estabilidad absoluta con el de inamovilidad, sin embargo, esta última acepción es propia del derecho público, de acuerdo con el cual los funcionarios públicos, por regla general, no pueden ser removidos de su cargo, sino se realiza previamente una investigación que permita comprobar una conducta irregular. Otra diferencia entre el concepto de estabilidad absoluta y el de inamovilidad radica en que cuando se da la inamovilidad, el trabajador no puede ser despedido por causas objetivas, como fuerza mayor o caso fortuito, sino que solo por causas subjetivas voluntarias atribuibles a su conducta. En cambio cuando existe estabilidad, el despido también es justo cuando se configuran causales subjetivas, como fuerza mayor, caso fortuito, necesidades de la empresa y otras.

B- La estabilidad relativa en el empleo: Se entiende por estabilidad relativa en el empleo a aquel sistema que impide que un trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente debe ser indemnizado. Es decir, en este sistema se autoriza al empleador en casos variables a disolver la relación la relación de trabajo en virtud de un acto unilateral y siempre que medie un pago de indemnización.

En la mayoría de los casos la estabilidad relativa se configura por:1- La existencia de una causal de despido establecida más o menos amplia.2- El pago de una indemnización por despido injustificado.3- Lo no necesaria autorización previa por parte de la autoridad al empleador para proceder al

despido. Hay algunos autores que sostienen que la estabilidad relativa es una condición.

La seguridad en el empleo es uno de aquellos derechos que sólo pueden garantizarse de manera relativa y no absoluta Para Yurin la seguridad en el empleo es uno de aquellos derechos que sólo pueden garantizarse de manera relativa y no absoluta, debido a que no es posible ignorar los intereses del empleador en el ámbito económico, dentro del cual, se mueven el trabajador y la empresa. Así debe admitirse que un trabajador, no puede entender conservar su empleo en caso de mala conducta o si carece de capacidad necesaria para realizar las labores que les han sido encomendadas. Debe aceptarse, también, según Yurin que los trabajadores pueden ser despedidos cuando concurren circunstancias económicas, tecnológicas o financieras que así lo exigan. En consecuencia, los esfuerzos para garantizar la seguridad en el empleo, debe consistir generalmente, en la aplicación del principio de que un trabajador no puede perder su empleo sino existe una razón valida, debiendo siempre adoptar las medidas que tiendan a dar adecuada protección al trabajador que queda en situación de cesantía. En Chile, evidentemente rige el principio de la estabilidad relativa.

2- El régimen del libre despido. Por régimen de libre despido se entiende a la facultad que tiene el empleador a poner termino al contrato de trabajo en cualquier momento y sin causa justificada. Este libre despido puede ir acompañado de matices o modalidades, que de forma indirecta, pueden lograr una mayor protección del trabajador.

El régimen del libre despido acompañado de la modalidad de un plazo de preaviso. Según esta modalidad, la voluntad unilateral del empleador, en orden a despedir al trabajador no puede hacerse efectiva de inmediato, sino que dentro de un determinado plazo. Este régimen era el que se utilizaba por la mayor parte de las legislaciones en el periodo en que recién comienza a aparecer el derecho laboral y era ,de hecho, la formula utilizada por el Código del Trabajo Chileno de 1931.


El régimen del libre despido acompañado de la modalidad de un plazo de preaviso e indemnización adicional. Esta formula representa un paso adicional, ya que si además del preaviso, se ordena un pago adicional. Esta indemnización tiene su origen en la circunstancia de que no existe una justa causa de termino de contrato, por lo que la indemnización representa una especie de avaluación anticipada de los perjuicios causados al trabajador. Evolución legislativa en Chile en cuanto a los sistemas de terminación del Contrato de Trabajo.

a- Legislación de 1924. La ley 4053, sobre Contrato de trabajo para obreros, estableció e desahucio libre, con la sola obligación de señalar un plazo de preaviso que era de 6 días. La ley 4059, sobre Contrato de trabajo para empleados particulares, estableció a favor de éstos un preaviso de 1 mes de anticipación, más una indemnización de cargo del empleador, equivalente a 4 sueldos vitales mensuales como años completos de servicio, pudiendo también el empleador poner termino al contrato por su sola voluntad.

b- Situación en el Código del trabajo de 1931. En términos generales mantuvo el régimen existente respecto de los obreros, permitiendo sustituir el preaviso de 6 días por el pago de un salario equivalente a 6 días de trabajo. Respecto de los empleados particulares se contempló, también, la posibilidad de sustituir el mes de preaviso por una suma de dinero equivalente.

Reformas introducidas por la ley 6020. Posteriormente y a partir de la vigencia de la ley 6020 de 1937, la reforma a la indemnización por años de servicios que contempló el Código del trabajo, debió entenderse tácitamente derogada, por el tratamiento que entró a tener dicha indemnización. En efecto, las leyes 6020 y 6527 reemplazaron esta responsabilidad directa del empleador, por una cotización en la caja de empleados particulares equivalente al 8,33% de las remuneraciones y en lo sucesivo será la caja la entidad que pagó la indemnización, por esta razón, no se seguía distinguiendo de esta causal de despido, en definitiva la indemnización beneficiaba al trabajador despedido por cualquier causa.

En el Código del Trabajo de 1931 se contemplaron, también, normas sobre despidos colectivos.Vale decir, cuando se trataba de exonerar a un numero superior a 10 trabajadores, debía solicitarse una autorización ministerial previa, tanto del ministerio de economía, como del ministerio del trabajo y previsión social. c- Situación existente durante el periodo de 1966 a 1978. En 1966 se dictó la ley 16.455, sobre terminación de la relación laboral. Esta ley estableció un sistema de estabilidad relativa en el empleo, aun cuando equivocadamente se le denominó “ley de inamovilidad”. Las características de esta legislación son las siguientes:1- Sólo podía despedirse al trabajador invocando esta causal especifica señalada en la ley.2- Si el empleador despide al trabajador, sin hacer valer esta causal señalada en la ley, o si la

invocada no se había configurado, el juez ordenaba la reincorporación del trabajador o en subsidio, condenaba al empleador a pagar una indemnización mínima de 1 mes de remuneración por años de servicios.

3- Solo se aplicaba a despidos de menos de 10 trabajadores, ya que si la medida afectaba a 10 o más trabajadores debía solicitarse la autorización judicial.

d- Situación existente durante el periodo de 1978 hasta comienzos de 1990. Con la publicación del DL 2200 en el año 1978 se introdujo en nuestra legislación el desahucio unilateral por parte del empleador, es de decir, el empleador podía despedir al dependiente sin expresión de causa, pero está obligado a dar un aviso previo y a pagar una indemnización en dinero en relación a los años de servicios prestados por el trabajador.

En todos los casos los trabajadores antes del 15 de Junio de 1978 siguieron rigiéndose por la ley 16.455, todo ello hasta 198, año en que la ley 19.018 derogó la ley 16.455.

Entre 1981 a 1984 existió, en la practica, un régimen de libre despido absoluto.


En este periodo hubo una época entre agosto de 1981 a diciembre de 1984, fecha en que se publicó la ley 18.372, en la cual existía en el fondo un libre despido absoluto, al permitir que los trabajadores contratados a partir de agosto de 1981 pudieran pactar individual o colectivamente la indemnización por años de servicio, la cual podía ser de cualquier monto, incluso inferior a la legal.

La ley 18.372 de 1984 restableció la indemnización con carácter obligatorio, que paso incorporarse así al texto del DL 2200 (C. Del Trabajo).

La legislación comprendida entre 1978 hasta comienzos de 1990 presenta las siguientes características:1- Existe un libre despido moderado, sólo con la exigencia de la indemnización y la necesidad de

dar aviso previo o una indemnización sustitutiva.2- Se elimina la autorización previa ministerial en el caso de los despidos colectivos.

e- La evolución posterior a 1990. Con la dictación de la ley 19.010 se restringió el derecho a desahuciar unilateralmente el contrato de trabajo sólo respecto de ciertos trabajadores, restableciéndose la causal de despido llamada “necesidades de la empresa” Por otra parte se modificó, también, el monto de la indemnización por años de servicios, en cuanto se amplía el periodo a indemnizar de 5 a 11 años. Con esta legislación se crea, también, un sistema especial de indemnización por años de servicio tratándose de las trabajadoras de casa particular estableciéndose una indemnización a todo evento.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN. En los Artículos 159, 160 161 del Código del trabajo se han establecido diversas causales de terminación del contrato de trabajo, estableciéndose éstas como una manera de impedir que el empleador ponga termino al contrato en cualquier momento, y sin una causa que justifique la aplicación de tal medida. En esta materia el legislador ha separado las causales de terminación del contrato de trabajo, dejando reunidas en un solo articulo, el Art. 160, todas las causales que se fundan en una falta a la disciplina cometida por el trabajador. Por otra parte en el Art. 161 se reúnen aquellas causales de terminación cuya aplicación hace nacer en el empleador la obligación de pagar una indemnización por años de servicio. Por ultimo en el Art. 159 se establecen causales de terminación del contrato de trabajo que no dan derecho a la indemnización por años de servicio y en las cuales tampoco existen faltas a la disciplina laboral.

1- Causales de terminación del contrato de trabajo del Art. 159 del C. Del Trabajo . Dispone el Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1- Mutuo acuerdo de las partes .En este caso el empleador y trabajador deciden poner termino al contrato libremente, ya que en virtud del Art. 1545 del CC tienen plena autonomía para decidir la oportunidad en que cesa la relación laboral; extinguiéndose de este modo los vínculos jurídicos que los ligaban.El mutuo acuerdo, debe constar por escrito.

De acuerdo al Art. 177 del Código del trabajo el mutuo acuerdo debe constar por escrito y el documento respectivo debe estar firmado por los interesados, además por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos o bien ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. En este caso se entiende que ratificar es confirmar ante el ministro de fe el contenido de las declaraciones formuladas en el instrumento respectivo.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente. Si el mutuo acuerdo no cumple con las formalidades antes señaladas no podrá ser invocada por el empleador.

Comentarios acerca de esta causal de terminación del contrato de trabajo.


1- Es la forma más extraña de poner termino al contrato de trabajo; sin embargo, en la mayor parte de los finiquitos figura como causal de terminación. Esta causal se utiliza como una verdadera válvula de escape frente a otras causales de terminación como las falta de probidad o la disciplina laboral.

2- El acuerdo debe ser firmado por un dirigente sindical, que será un representante del trabajador, de forma tal que no procederá la intervención de este representante si el trabajador no se encuentra afiliado.

3- Estas formalidades son exigidas, a fin de evitar la practica de firmar el contrato y simultáneamente el mutuo acuerdo, este último sin fecha.

2- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.El trabajador tiene plena libertad decidir poner termino a su contrato de trabajo en la oportunidad que le sea más conveniente, está es una garantía constitucional, debiendo dar aviso de esta decisión al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.¿Que sucede si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipación de 30 días? Si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipación de 30 días, el trabajador no quedará expuesto a una sanción laboral, pero si es posible que el empleador puede demandarlo por los perjuicios que la renuncia intempestiva le cause.

Para que la renuncia pueda ser hecha valer por el empleador debe cumplir con las mismas formalidades que el mutuo acuerdo, en virtud del Art. 177 del Código del trabajo.

3- Muerte del trabajador .Como consecuencia que el contrato de trabajo es instituo persona respecto del trabajador, resulta absolutamente lógico que la muerte de éste produzca ipso iure la terminación del contrato de trabajo.

4- Vencimiento del plazo convenido en el contrato .Lo normal es que los contratos de trabajo se pacten con una duración indefinida, toda vez que esto resulta más acorde con la naturaleza misma del derecho del trabajo, que tiende a la protección del trabajador, resultando protegido éste de mejor manera a través de un contrato de duración indefinida. Por esta misma razón la jurispriduncia ha resuelto que en caso de duda de la duración del contrato de trabajo, debe entenderse que este fue pactado con una duración indefinida. En consecuencia para que un contrato sea a plazo fijo debe señalarse expresamente. No obstante de la preferencia que gozan los contratos de duración indefinida nuestra legislación acepta que un contrato pueda ser a plazo fijo, y ello porque dicho carácter se justifica, a lo menos, en los siguientes casos:1- Aquellos trabajos queen principio tienen una duración determinada, ya sea, porque la labor

se requiere por un periodo breve o porque quien asume el trabajo va a reemplazar a otro dependiente, etc.

2- El caso del llamado contrato de prueba, se trata de otorgar al empleador la posibillidad de conocer al trabajador antes de contratarle indefinidamente, situación que en nuestra legislación debe ser enfrentada por la vía del contrato a plazo fijo, al no encontrarse regulada de una manera especial en nuestra legislación.

¿ En los contratos a plazo fijo, llegado el plazo, el contrato se extingue automáticamente o el empleador debe denunciarlo previamente y demanera anticipada? A partir de la ley 19.631 de 199 se exige comunicar al trabajador en este caso el termino del contrato por escrito dentro de los 3 días siguientes a la separación del trabajador. En este sentido dispone el Art. 162 del Código que si el contrato de trabajo termina por esta causal, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

¿En que situación se encuentra el trabajador contratado a plazo fijo a cuyo contrato se le pone termino antes del cumplimiento del plazo pactado y sin que exista una causal justificada?


Si el empleador pone termino unilateralmente al contrato antes del cumplimiento del plazo, el empleador debe indemnizar al trabjador pagando las remuneraciones que se habian devengado por todo el tiempo que dura el contrato. Esta se trata de una elaboración meramente jurisprudencial la cual no se encuentra señalada en la ley. Dentro de esta remuneración la jurisprudencia no ha incluido el concepto de gratificación, y ello porque la gratificación en el hecho viene a ser un premio que se paga a los trabajadores, pues con su trabajo han contribuido a incrementar las utilidades de la empresa, y si el trabajador no presta servicios en el periodo que abarca la indemnización, se entenderá que no existe merito o causa para incluir en ella el concepto de gratificación.

5- Conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato .La aceptación de esta causal de terminación del contrato de trabajo es meramente funcional a la que se ha estipulado en el contrato, es decir, si efectivamente se ha contratado para realizar un trabajo especifico y determinado, terminado este trabajo fluye como consecuencia lógica el termino del contrato en virtud de esta causal. Para la operación de esta causal de termino del contrato de trabajo es menester que en el contrato exista claridad en los términos utilizados, en el sentido que al leer la cláusula relativa a la duración del contrato, resulte absolutamente claro que la duración del mismo esta vinculada a la naturaleza de los servisios que son desde su origen escencialmente finables. De lo contrario deberá interpretarse también que el contrato es de duración indefinida y no podrá invocarse esta causal de terminación del contrato.

Obligación de comunicación por parte del empleador. En este sentido dispone el Art. 162 del Código que si el contrato de trabajo termina por esta causal, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

6- Caso fortuito o fuerza mayor.

2- Causales de terminación del contrato de trabajo del Art. 160 del C. Del Trabajo . Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador está legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnización, en atención a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnización, precisamente porque se le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situación particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sanción que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sanción.Obligación de la comunicación. En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligación de dar aviso previo, pero si está obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como también los de derecho invocados. Esta comunicación debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspección del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo. Además, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicación, el empleador debe acreditar el pago de las imposiciones previsionales.

El empleador debe actuar con ponderación y equilibrio tratándose de estas causales.En relación a la aplicación de uno o más de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar siempre con ponderación y equilibrio, ya que su decisión probablemente será revisada por los tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificación de los hechos entregada a criterio del tribunal.


2- Causales de terminación del contrato de trabajo del Art. 160 del C. Del Trabajo . Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador está legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnización, en atención a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnización, precisamente porque se le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situación particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sanción que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sanción.

Obligación de la comunicación. En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligación de dar aviso previo, pero si está obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como también los de derecho invocados. Esta comunicación debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspección del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo. Además, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicación, el empleador debe acreditar el pago de las imposiciones previsionales.

El empleador debe actuar con ponderación y equilibrio tratándose de estas causales.En relación a la aplicación de uno o más de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar siempre con ponderación y equilibrio, ya que su decisión probablemente será revisada por los tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificación de los hechos entregada a criterio del tribunal.

Dispone el Art. 160 del Código del Trabajo:“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o más de las siguientes causales”: 1- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido

prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,

dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas

de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El perdón de la causal.En términos generales tanto la doctrina como la jurisprudencia exigen que los hechos que configuran la causal de termino de contrato invocada por el empleador se hayan producido en el periodo inmediatamente anterior al despido, es decir, debe existir una relación de causalidad inmediata entre los hechos que configuran la causal y el despido mismo. Indudablemente esta inmediatez debe medirse en relación a la época en que el empleador tomó conocimiento de los hechos, ya que si éste los desconocía difícilmente pudo proceder a despedir al trabajador. Por otra parte es también razonable reconocer que el empleador podrá disponer de un tiempo prudente a fin de verificar la efectiva concurrencia de los hechos que pretende invocar. El tiempo ha de ser el adecuado, de forma tal que por su transcurso, el empleador los haya perdonado y nos los pueda utilizar con posterioridad. De forma tal que el tiempo ha de ser el necesario para entender


que no ha habido perdón de la causal, tiempo que será relativo, y dependerá de cada caso en particular.Las necesidades de la empresa como causal de terminación del contrato de trabajo.

Origen de la causal.Esta causal de terminación del contrato de trabajo se introdujo por primera vez a través de la ley 16.455 de 1966; en esta época esta causal obligaba a dar un aviso previo de 30 días y no obligaba al empleador a pagar indemnización, salvo que el trabajador hubiera reclamado de la causal y que ese reclamo se hubiere acogido por el tribunal, caso en el que éste ordenaba reincorporar al trabajador y en subsidio una indemnización por años de servicio. Posteriormente esta causal fue también reconocida en el Dl 2200 de 1978, pero con la particularidad que en caso de reclamo del trabajador y éste era acogido por el tribunal se ordenaba derechamente al empleador el pago de una indemnización por años de servicio y no la reincorporación del trabajador.

Alcance otorgado a la causal. - Durante la vigencia de la ley 16.455 en principio ella fue muy restringida entendiendo que sólo

se refería a razones de carácter tecnológico por ejemplo procurar la automatización de los servicios y no se aceptaba su aplicación por razones de carácter económicas u organizacionales. Posteriormente esta causal se concibió en términos más amplios entendiéndose que se configuraba también por razones económicas siempre que fueran graves y prolongadas.

- En la década de 1980 al aplicar esta causal los tribunales de justicia llegaron incluso a prescindir de la exigencia que las necesidades económicas fueran permanentes, permitiendo que crisis económicas, aun transitorias, hicieran posible la aplicación de esta causal.

- En cuanto al criterio que ha sostenido la OIT, éste organismo ha señalado que los motivos de despido vinculados con las necesidades de la empresa comprenden razones económicas, tecnológicas, estructurales o similares, y en virtud de tales razones el despido puede ser individual o ì¥ÁI


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mÀPè8´ x£5¦Causales de terminación del contrato de trabajo del Art. 160 del C. Del Trabajo. Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador está legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnización, en atención a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnización, precisamente porque se le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situación particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sanción que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sanción.

Obligación de la comunicación. En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligación de dar aviso previo, pero si está obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador el hecho del dì¥ÁI


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jÐÙÐÙúPþÿÿÿÿÿÿ]<<<<<<P8888pdcto de ciertos trabajadores.

Limitación para la aplicación de esta causal. Estas causales, como lo señala el Art. 161 inciso final, no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Reglas que deben cumplirse para la aplicación de esta causal. Dispone el Art. 169 del código del trabajo que si el contrato termina por aplicación de la causal del inciso 1° del Art. 161, se observaran las reglas siguients:1- El empleador deberá dar un aviso previo al trabajador con una anticipación de 30 días a lo

menos. Este aviso deberá contener la causal de terminación invocada, los hechos que la constituyen y el monto a pagar por indemnización por años de servicio y por la indemnización sustitutiva del aviso previo en caso que no se de éste aviso anticipado, equivalente a la ultima remuneración mensual devengada, además del estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

2- La comunicación que el empleador envía al trabajador para comunicarle el termino del contrato de trabajo implica una “oferta irrevocable del pago de la indemnización por años de servicio y de la indemnización sustitutiva del aviso previo en caso que no se de éste aviso anticipado”

3- Si el trabajador recibe total o parcialmente la indemnización por años de servicio se entiende que acepta la causal de terminación del contrato “necesidades de la empresa”, y por lo tanto, ya no podrá reclamar de la misma. Sin perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que estime que se le adeuden.

4- Si el trabajador estima que la causal es improcedente, según el Art. 168, el trabajador podrá recurrir al juzgado competente en el plazo de 60 días hábiles contados desde la separación a fin de que el tribunal declare improcedente la causal y ordene el pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo si es que este no se dio.

5- Además si el reclamo es acogido por el tribunal competente la indemnización por años de servicio debe aumentarse en 20%. Por el contrario si el reclamo es rechazado por el tribunal competente el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por años de servicios reajustada en proporción a la variación del IPC, pero sin intereses.

Situaciones que pueden ocurrir durante este plazo de preaviso. El trabajador que es comunicado de la terminación del contrato de trabajo por necesidades de la empresa, durante estos 30 días de preaviso, en caso que este preaviso se haya dado, podrá adquirir cualquier beneficio, podrá ser elegido dirigente sindical gozando de fuero, podrá comenzar a gozar de fuero maternal, pues el contrato de trabajo se encuentra plenamente vigente. Además si incurre, en este plazo de preaviso, en alguna causal de terminación del contrato de trabajo de las consagradas en el Art. 160 se dará aplicación a ésta, sin derecho a indemnización por años de servicio, pues de lo contrario se trataría de un pago sin causa.

Desahucio del empleador. En esta situación el contrato de trabajo termina por una decisión del empleador que éste manifiesta sin necesidad de expresar la causa que la justifica. A partir de la ley 19.010 esta causal quedó restringida sólo a ciertos trabajadores que se señalan en el Art. 161 inciso 2°, es decir, trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y los trabajadores de casa particular.

1- Tratándose de trabajadores que tengan poder para representar al empleador. Se entiende que estos trabajadores deben estar dotados de un carácter de orden general y no de un simple mandato para actos específicos, es decir, es el poder que generalmente se otorga a gerentes, subgerentes, agentes o apoderados que resultan habilitados para realizar todos los actos de administración que pertenezcan al giro ordinario de la empresa. ¿Que son actos de administración?Se entiende que son actos de administración aquellos que miran a la conservación del patrimonio administrado y a la reparación o incremento de los bienes mediante la celebración de actos y aún enajenaciones que sean necesarias para dicho objeto.


2- Tratándose de trabajadores de casa particular. También se puede despedir por esta causal a los trabajadores de casa particular, en general se trata de trabajadores que ocupan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tal deriva de la naturaleza de los mismos. La exclusiva confianza deberá analizarse en cada caso en particular, si bien todo trabajador en cierta manera goza la de la confianza de su empleador, ésta sólo en ciertos casos es exclusiva. Reglas que deben cumplirse para la aplicación del desahucio del empleador.1- El empleador deberá dar un aviso previo al trabajador con una anticipación de 30 días a lo

menos por escrito con copia a la inspección del trabajo, la que deberá indicar precisamente el monto a pagar por concepto de indemnización por años de servicio o a pagar al momento de la terminación, una indemnización sustitutiva del aviso previo en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada, además de la indemnización por años de servicio.

2- El desahucio no podrá ser invocado respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia, según lo señala el Art. 161 del C del Trabajo.

Obligación de la comunicación por parte del empleador en todos los casos de termino del contrato de trabajo. En todos los casos en que el empleador pone termino a un contrato de trabajo la ley le obliga a comunicar este hecho al trabajador por escrito. Esta comunicación debe entregarse personalmente al trabajador o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo. Como se trata de una obligación legal, deberá esta comunicación ser firmada por el trabajador como forma de confirmar que la recibió. Hay casos en que el trabajador rechaza firmar este aviso o carta porque creen que por ello están aceptando el contenido de la carta, lo cual no es así, pues la firma sólo confirma que se recibió la carta. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, pero si se trata del caso fortuito o fuerza mayor este plazo será de 6 días hábiles. Tratándose de las causales del Art. 161 se trata de un aviso previo de 30 días.

Contenido de este aviso. De acuerdo al Art. 162 del Código del trabajo este aviso deberá la o las causales invocadas para poner termino al contrato de trabajo, los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ultimo día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Se trata ésta última de una exigencia agregada al código del trabajo por la ley 19.631 publicada en el diario oficial el 27 de septiembre de 1999, se trata de una cuestión en extremo importante, pues se resta eficacia al despido en caso que no se hayan pagado las imposiciones previsionales, juega un rol fundamental en la introducción de esta norma la labor del diputado y sindicalista Manuel Bustos. ¿Que sucede si no se cumple la obligación de pago integro de las cotizaciones previsionales? Si el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Esta sanción no se extiende en caso que el empleador no cumpla la obligación de informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales, pues en dicho caso dispone el Art. 162 inciso 8° que los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago integro de las cotizaciones previsionales, no invalidará la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el Art. 477.¿Que cotizaciones tienen el carácter de previsionales? Las cotizaciones del INP o de las AFP, de FONASA y de las ISAPRES, las cotizaciones que deben entregarse a las cajas de compensación, de asignación familiar, aquella parte de los gastos de salud que corresponda pagar al empleador y las establecidas en la ley 16.444 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Con todo el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones.Si bien en caso que el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones mediante una carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.


En todo caso el empleador está obligado a pagar las cotizaciones y las demás imposiciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o entrega de la carta certificada al trabajador. Hay que tener que presente que la acción para reclamar la nulidad del despido en virtud de lo antes señalado, prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.

Reclamo por despido injustificado o indebido. Según el Art. 168 el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare, de forma tal, que estos 60 días no se cuentan desde el recibo de la comunicación Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. Estos plazos de 60 y 90 días en su caso se tratan de un plazo de caducidad, es decir, vencidos el plazo se extingue y el tribunal deberá declarar la caducidad de oficio, aun que las partes no lo pidan así. El trabajador acude a la inspección porque este servicio tiene la facultad para realizar una conciliación en el problema, evitando así una prematura intervención jurisdiccional.

Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponderá al empleador probar la existencia de la causal invocada. Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponderá al empleador probar la existencia de la causal invocada, de forma tal que el peso o carga de la prueba recaerá en el empleador, el que deberá estar consiente de esta situación, pero ello no implica que el trabajador esté totalmente liberado del peso o carga de la prueba, pues a el le corresponderá impugnar los medios de prueba invocados por el empleador. Si en definitiva la causal no logra ser acreditada, el juez declarará injustificado el despido, y en esa virtud, ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo en los casos en que esta no se haya dado y además ordenará pagar la indemnización legal por años de servicio aumentado en un 20% en términos generales. Sin perjuicio del porcentaje señalado en el inciso primero, que se establece como mínimo, si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización por años de servicio podrá ser aumentada hasta en un 50%, salvo el caso en que convencionalmente se hubiere pactado una indemnización superior al legal. En los casos en que se declara injustificado el despido y el empleador invoca alguna causal del Art. 159 o 160, se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mérito del proceso.

La indemnización por años de servicio.Si el tribunal declara injustificado el despido, o bien este se ha fundado en algunas de las causales del Art. 161 y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el empleador estará obligado a pagar la indemnización por años de servicio pactada, individual o colectivamente, o bien la indemnización legal si esta es de un monto superior a la convencional. Para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio debe efectuase la siguiente distinción. 1- Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 .

Estos trabajadores tienen derecho a una indemnización legal por año de servicio equivalente a 30 días de la ultima remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente a un mismo empleador sin tope de años.

2- Trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981 .Estos trabajadores tienen derecho a una indemnización legal por años de servicio equivalente a 30 días de la ultima remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses con tope máximo de 330 días de remuneración (11 años)


¿Que debe entenderse por ultima remuneración mensual para los efectos de calcular la indemnización por años de servicios? Se trata de un concepto de remuneración distinto al del Art. 41 del Código del Trabajo. Según el Art. 172 del Código del Trabajo para los efectos del pago de las indemnizaciones la última remuneración mensual comprenderá las siguientes prestaciones: a- Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios

al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.

b- Las regalías o especies avaluadas en dinero. En este punto ha habido un vuelco en la jurisprudencia administrativa, pues el Art. 172 utiliza la expresión avaluadas y no avaluables en dinero como lo hace el Art. 41, se entendía, por tanto, que son regalías o especies avaluadas en dinero aquellas que tienen un valor en dinero. Hoy en día, sin embargo, se entiende a incluir a aquellas regalías o especies avaluables en dinero, como ocurre por ejemplo con el beneficio de la casa habitación la cual tradicionalmente no se incluía para los efectos de calcular la ultima remuneración mensual, al no estar previamente avaluada por las partes. El criterio sostenido por la dirección del trabajo es discutible, los tribunales aún no han tenido la oportunidad de pronunciarse sobre este punto.

Se excluirán de este concepto de remuneración: La asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. Se ha planteado un problema a propósito de aquellas gratificaciones que se paguen mensualmente con carácter de anticipo, en el sentido que si se deben o no incluir en este concepto de gratificación, en este punto existen 2 tesis:1- En esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo igualmente no

deben incluirse en este concepto de gratificación, pues el hecho que se paguen mensualmente no significa que sean mensuales, pues se trata de un beneficio anual que sólo varía en su modalidad de pago.

2- En esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo deben incluirse en este concepto de gratificación, se trata de la posición mayoritaria, pues si bien se trata de un beneficio anual se paga mensualmente y no una vez por año.

¿Que sucede con la asignación de colación y de movilización? La tesis vigente sostiene que debe incluirse en el concepto de ultima remuneración mensual para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio. En este sentido ha habido una importante evolución: 1- Hasta el año 1986 no se consideraba formar parte de este concepto de remuneración,

pues el Art. 172 sólo habla de remuneración y el Art. 41 excluía expresamente a la asignación de colación y asignación de movilización del concepto de remuneración.

2- Luego de 1986 los tribunales de justicia señalan que debe incluirse a la asignación de colación y asignación de movilización en el concepto de ultima remuneración mensual, pues se trata de un concepto distinto al del Art. 41, se trata de un concepto propio del calculo de la indemnización por años de servicios. El Art. 172 excluye a la asignación familiar legal y no a las demás prestaciones del Art. 41 inciso 2°, sostener lo contrario sería ilógico, así lo ha señalado la Corte Suprema. Se ha llegado incluso al extremo negativo de incluir en el concepto de ultima remuneración mensual los cheques restorán, sin embargo, no son posibles estos de avaluarlos en dinero con un criterio uniforme entre empresa y empresa.

Concepto de incremento o factor previsional. Cuando se crea el nuevo sistema previsional en nuestro país, parte importante de los trabajadores pasaron al régimen las AFP, siendo según el nuevo sistema las cotizaciones previsionales de parte del trabajador. Lógicamente se produciría de un mes a otro una perdida de liquidez de las remuneraciones de los trabajadores, al ser las cotizaciones de su cargo y no del empleador como anteriormente, por ello sus remuneraciones fueron reajustadas en la misma proporción de las cotizaciones que pasaron a ser de su cargo, ejemplo en un 12%. Todo ello con la sola


intención de permitir que el trabajador que se afiliaba al régimen de las AFP pudiera mantener su remuneración liquida. Se entendió que este incremento o factor previsional no debía ser incluido en el concepto de ultima remuneración mensual para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio, pues su inclusión no era la intención del legislador.

Si se tratare de remuneraciones variables.Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos 3 meses calendario. En todos aquellos casos en que el trabajador no ha laborado los últimos 3 meses, ya sea por huelga legal, licencia, etc., la dirección del trabajo ha dicho que debe retrotraerse a los últimos 3 meses en que efectivamente se trabajo y que no son necesariamente calendarios.

No se considerará una remuneración mensual superior a 90 UF. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo, salvo que exista pacto en contrario. Esta limitación fue introducida por el Art. 14 de la ley 19.010 de 1990, Se ha entendido que este tope no rige respecto de aquellos contratos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, por aplicación del Art. 22, que señala que en todo contrato se entenderá incorporado las leyes vigentes al tiempo de su celebración, lo que está por lo demás acorde con el principio protector.

Sin embrago, y pese a lo expuesto, la opinión mayoritaria sostiene que este tope de 90 UF se aplica a todo contrato sin importar la fecha de celebración. Ello por las siguientes razones:1- La indemnización por años de servicio no nace como un derecho, ni siquiera como un

derecho sujeto a una condición suspensiva, sino que hasta el momento en que se ponga termino al contrato de trabajo por alguna de las causas que según la ley hacen procedente su pago.Por lo tanto la antigüedad del trabajador, es decir la fecha de su contratación y celebración del contrato, sólo va a tener importancia al momento en que se determine la cuantía de la indemnización, pero no para determinar si el derecho nace o no para el trabajador.

2- Es la ley vigente al momento del despido la que debe regular esta materia, salvo que haya existido una disposición transitoria de la ley 19.010 como ocurre tratándose del otro tope a la indemnización, es decir, el numero de años a considerar para indemnizar. En materia del tope de 90 UF de la remuneración, por el contrario, no existe disposición transitoria alguna.

Compatibilidad de la indemnización por años de servicio. La indemnización por años de servicio es compatible con la indemnización sustitutiva del aviso previo en el caso que este aviso no se hubiere dado. Pero la indemnización por años de servicio no es compatible con toda otra indemnización por termino de contrato o por años de servicio que ha de pagarse al trabajador cualquiera que sea su origen y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador, salvo respecto de la indemnización sustitutiva a todo evento, pactada entre las partes a contar del inicio de la relación laboral.

Reajustabilidad de la indemnización por años de servicio en caso de pago diferido.Dispone el Art. 173 que en caso de pago diferido de la indemnización por años de servicio estas se reajustaran conforme a la variación que experimente el IPC, entre el mes anterior a aquél en que se puso término al contrato y el que antecede a aquél en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables.

¿Es posible que el tribunal ordene el pago de la indemnización por años de servicio o en su caso la sustitutiva del aviso previo, sin haber declarado injustificado el despido? Si es posible, ello ocurre excepcionalmente tratándose de la causal de necesidades de la empresa, en que se da origen automáticamente a la indemnización por años de servicios.


Podría ser conveniente que habiendo sido despedido el trabajador por necesidades de la empresa se pida la declaración de despido injustificado, cuando en realidad no se configura la causal, pues en este caso el tribunal ordenará pagar la indemnización legal por años de servicio aumentado en un 20% en términos generales. La conveniencia de litigar a fin de conseguir la declaración de despido injustificado dependerá de cada caso en particular.

Problema práctico. Se despide a un trabajador por la causal necesidades de la empresa señalando un plazo de preaviso de 30 días. Luego este trabajador antes de cumplir este plazo de 30 días incurre en una falta de probidad, que implica despido sin indemnización, ¿Puede el empleador cambiar la causal de despido?a- Argumentos a favor de la tesis que postula que el empleador tiene derecho a cambiar la causal.1- El contrato durante este periodo de preaviso se encuentra plenamente vigente al igual que la

relación laboral, por ello las partes deben cumplir todas sus obligaciones. De forma tal que si durante este periodo el dependiente incurre en alguna causal de terminación del Art. 160 el empleador tendrá derecho a cambiar la causal invocada.

2- En todo caso el cambio de causal no implica que el empleador queda liberado del pago de la indemnización por años de servicio, pues el Art. 169 letra a) en relación al Art. 162 señala que la comunicación dirigida por el empleador al trabajador en este caso constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios

b- Argumentos en contra de la tesis que postula que el empleador si bien tiene derecho a cambiar la causal, deberá de todas formas pagar la indemnización por años de servicios. 1- Dispone el Art. 169 del Código del trabajo que “Si el contrato terminare por aplicación de la

causal necesidades de la empresa, se observarán las reglas siguientes”, la oferta será irrevocable sólo si el contrato terminare efectivamente por la causal necesidades de la empresa.

2- El Art. 160 señala que si el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales, sostener lo contrario implicaría ir en contra del espíritu de la ley.

3- Las reglas de interpretación del Art. 22 y 24 del CC.

El despido indirecto o auto despido. Se le da esta denominación a la terminación del contrato de trabajo decidida por el propio trabajador y motivado por haber incurrido el empleador en alguna causal que le habilita para poner termino al contrato de trabajo. En este caso el peso o carga de la prueba recae en el trabajador el que deberá probar la configuración de la causal. El Auto despido no es más que el reconocimiento del carácter bilateral del contrato de trabajo, de forma tal que el empleador no puede desconocer el derecho del trabajador a poner termino al contrato de trabajo debido a alguna causal que le habilita para ello. Sólo en la medida que se proceda correctamente el trabajador podrá optar por este sistema, teniendo derecho a la indemnización por años de servicios y a la sustitutiva del aviso previo.

¿Que causales de terminación del contrato de trabajo son aplicables también al empleador? Son aplicables las causales señaladas en el Art. 160 N°1, es decir, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobadas, 160 N°5, es decir, Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos, 160 N°7, que se constituye en la causal más invocada por los trabajadores y que se refiere al incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Las demás causales de terminación del contrato por su propia naturaleza son improcedentes en materia de auto despido. En cuanto a la causal del N°7 se discutió si es que en caso que el empleador incumple el pago de las cotizaciones previsionales el trabajador podrá invocar la causal señalada en el N°7. a- En una primera época se negó esta posibilidad, pues dicha obligación no es impuesta por el

contrato, sino que por la ley. b- En la actualidad se entiende que si, pues se ha entendido que la obligación del empleador de

pagar las cotizaciones previsionales es inherente al contrato de trabajo.

El trabajador, en caso de auto despido, estará obligado a dirigir una comunicación al empleador.


Si el trabajador decide poner término al contrato de trabajo estará obligado a dirigir una comunicación al empleador indicando la o las causales que invoca y los hechos en que se funda. Esta comunicación deberá enviarse al empleador, con copia a la inspección del trabajo, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación de sus labores. Dentro del plazo de 60 días contados desde la separación del trabaja éste deberá concurrir al juzgado competente a fin de que ordene el pago de las de las indemnizaciones que procedan.a- Si el trabajador prueba la causal invocada en el juicio y gana en consecuencia el pleito, tendrá

derecho a las respectivas indemnizaciones, es decir la sustitutiva del aviso previo, y la indemnización por años de servicio aumentada en un 20% en términos generales.

Si el trabajador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1 o 5 del artículo 160, la indemnización por años de servicio podrá ser aumentada hasta en un 50%.

b- Si el trabajador no prueba la causal invocada en el juicio y perderá en consecuencia el pleito, y se entiende que el contrato de trabajo termina por renuncia voluntaria del trabajador, no teniendo derecho a indemnización alguna.

El despido de trabajadores que gozan de fuero. El fuero en materia laboral es una protección especial que otorga las leyes a ciertos trabajadores en razón del cargo que desempeñan o de ciertas circunstancias personales en que se encuentran, impidiendo a su respecto el poner término el contrato de trabajo de tales dependientes si no se ha obtenido autorización judicial previa en conformidad a la ley.

Trabajadores que gozan de fuero.1- De acuerdo al Art. 201 del Código del trabajo goza de fuero la mujer embarazada, desde la

fecha de la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. 2- También como medida de protección a la maternidad o paternidad en su caso, el Art. 201 inciso

2° del Art. 201 otorga fuero a las mujeres u hombres solteros o viudos que iniciaren judicialmente un proceso de adopción. En este caso el fuero de concede por el plazo de 1 año contados desde la fecha que el juez competente hay otorgado el cuidado personal del menor o la tuición del mismo, según el Art. 19 o 24 de la ley de menores. Esta disposición es reciente, fue introducida por la ley 19.670 de abril del 2000 y aparentemente no alcanza a los casados que adoptan.

3- Dirigentes sindicales que gozan de fuero desde la fecha de la elección y generalmente hasta 6 meses posteriores a haber cesado en su cargo, según lo señala el Art. 243 del Código.

4- Los trabajadores candidatos a un directorio de una organización sindical desde la fecha en que se comunica al empleador la fecha en que se realizará la elección y hasta el día de la elección. Si la elección se posterga el fuero cesa el día primitivamente fijado para la elección.

Dispone el Art. 238 inciso final que en una empresa los mismos trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo sólo dos veces durante cada año calendario.

5- El delegado sindical y el delegado del personal, por todo el tiempo del mandato y hasta 6 meses posteriores a él. Se trata de un periodo de enfriamiento, necesario para el restablecimiento de la confianza entre las partes.

6- El trabajador involucrado en un proceso de negociación colectiva que goza de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del contrato colectivo y hasta la suscripción del contrato o hasta la notificación de las partes del fallo arbitral que se dicta, según lo señala el Art. 309.

7- Las empresas obligadas a tener un comité paritario de higiene y seguridad gozan de fuero uno de los representantes de los trabajadores hasta el termino de su contrato.

Procedimiento para poner término al contrato de trabajo de los trabajadores que gozan de fuero. De acuerdo al Art. 174 del Código del trabajo el empleador sólo podrá poner termino al contrato de estos trabajadores siempre que hubieren invocado como causal que justifique el despido las mencionadas en los números 4 o 5 del Art. 159 o algunas del Art. 160, y una vez acreditadas el juez podrá otorgar la autorización correspondiente para proceder al despido. El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración y hasta la dictación de la sentencia respectiva.

Se trata de un juicio previo a fin de proceder al despido de trabajadores que gozan de fuero. a- Si el tribunal diere autorización para poner termino al contrato de trabajo, el empleador

procederá a despedir al trabajador invocando las causales autorizadas por el tribunal,


cumpliéndose todas las formalidades dispuestas en la ley para el caso de terminación del contrato de trabajo, según cual sea la causal invocada, de forma tal, que el juez no despide, sino que autoriza el despido, se trata de un derecho para el empleador el que incluso podrá no ejercer.

b- Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés máximo permitido para las operaciones reajustables, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

¿Qué sucede si el trabajador que goza de fuero es despedido sin autorización previa alguna? En este caso el trabajador que goza de fuero que es despedido sin autorización judicial previa podrá recurrir a la inspección del trabajo para que este servicio verifique si se han cumplido o no los requisitos legales correspondientes e intente una solución por vía administrativa, o bien puede el trabajador recurrir directamente a los tribunales de justicia para que el tribunal declare la nulidad del despido y ordene la reincorporación del trabajador. Es frecuente que en subsidio se solicite el pago de las indemnizaciones correspondientes, cuando la relación laboral ya esté dañada. Problema que se presenta tratándose del caso de las trabajadoras embarazadas, las cuales gozan de fuero. En este caso el empleador puede ignorar el estado de embarazo de la trabajadora y proceder a su despido sin autorización judicial previa, pues no sabe que debe proceder a dar cumplimiento a esta exigencia legal. En esta situación se pone el Art. 201 inciso 2° señalando que si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

Formalidades que deben cumplirse al termino de la relación laboral. 1- Comunicación al trabajador y a la inspección del trabajo correspondiente. 2- Proceder, por parte del empleador, al pago integro de las cotizaciones previsionales, de lo

contrario no se producirá el efecto de poner termino al contrato de trabajo.Según el Art. 480 inciso 2° que las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en 6 meses contados desde la terminación de los servicios. De acuerdo a lo señalado en las disposiciones transitorias de la ley 19.631 que introdujo esta obligación para el empleador, durante los 2 primeros años de vigencia de esta ley el empleador sólo estará obligado a acreditar el pago del periodo del ultimo año de vigencia de la relación laboral contado hacia atrás desde la fecha del despido.

3- Suscripción del finiquito.

El finiquito.Puede ser definido como “el instrumento emanado de las partes del contrato de trabajo, suscrito con motivo del termino de la relación laboral y en el que se deja constancia del cabal cumplimiento que cada de una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las reservas con que una de las partes las hubiere suscrito y siempre que se hayan formulado con conocimiento de la otra”

¿El finiquito pone termino a la relación laboral?El finiquito no pone termino a la relación laboral, sino que es una formalidad que la ley impone con el objeto de dejar constancia de este hecho. El finiquito como acto jurídico es una convención que debe constar por escrito y de acuerdo a la jurisprudencia tiene la misma fuerza legal que una sentencia ejecutoriada ya que produce como efecto dar cuenta del término de la relación laboral en términos tales que no es posible a las partes


hacer revisar posteriormente ciertas pretensiones originados en el contrato a que alude el finiquito, este es llamado “mérito liberatorio”

El mérito liberatorio sólo puede verse afectado de manera parcial. Ello sucede cuando en el instrumento respectivo se ha introducido por alguna de las partes una cláusula de reservas de derechos que ha sido aceptada por la otra parte y que se ha formulado en términos específicos, ya que la jurisprudencia señala que no es aceptable una cláusula de reserva formulada en términos generales, porque ella desnaturalizaría el finiquito. Ejemplo de una reserva formulada en termino especificas es la que se da en materia de gratificación, puede darse el caso en que al momento de producirse el termino de la relación laboral no exista certeza de la obligación o no del empleador de gratificar a sus trabajadores, la que sólo se determina al cierre del ejercicio. En este caso el trabajador se reserva su derecho a la gratificación, si la hay, al momento en que se determine, es decir, al cierre del ejercicio. ¿Que sucede cuando al momento de suscribir el finiquito existen obligaciones pendientes y la otra se obliga a cumplirla dentro de determinado plazo? En esta situación se pone el Art. 177 inciso final que señala que el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

Las formalidades que debe reunir el finiquito. Según el Art. 177 deberá constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.Excepción: No regirán estas formalidades tratándose de contratos de duración no superior a 30 días salvo que se prorrogaren por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

La prescripción de las acciones y derechos en el Código del Trabajo. En el derecho laboral al igual que en las demás ramas del derecho a prescripción extintiva es una de las principales formas de extinguir las acciones y derechos que nacen del contrato. Según Eduardo Couture la prescripción como modo de extinguir es una institución requerida por la sociedad no por razones de justicia, pero si por razones de orden y de certeza jurídica ya que no es posible admitir la vigencia de acciones y derechos en forma indefinida en el tiempo cuando no se observe por parte de su titular interés en su eficacia.

La prescripción extintiva en materia laboral ha sido controvertida. En el derecho del trabajo ha existido una fuerte pugna en esta materia, 1- Pues existen tendencias que sostienen que esta institución puede cuestionarse desde 2 ángulos

distintos: a) Desde el punto de vista del empleador la prescripción resulta ser un medio para que el mero

transcurso del tiempo aquel deje de cumplir obligaciones impuestas por leyes de orden publico.

b) Desde el punto de vista del trabajador la prescripción aparece como el abandono por el no ejercicio de derechos que son irenunciables.

2- Hay quienes en cambio sostienen que la prescripción debe también aceptarse en materia laboral por razones de necesidad jurídica. a) Se agrega además que las normas del derecho del trabajo a través del principio de la

irrenunciabilidad garantizan la eficacia de los derechos laborales, pero de esa irrenunciabilidad no puede derivarse la protección de su no ejercicio o de la inercia de su titular.

b) Se agrega que constituye una actitud socialmente reprobable el no ejercer un derecho en cuya realización esta interesada el orden jurídico integra, la ley no puede proporcionar la


subsistencia, sin término, de la situación dudosa, protegiendo por esta vía a quien no ejercite un derecho estando en posibilidad de hacerlo.

c) Se agrega además que no debe ser confundida la prescripción extintiva con la renuncia de derechos, no siendo incompatibles una y otras. La renuncia implica un negocio jurídico unilateral que determina el abandono irrevocable de un derecho. La prescripción, en cambio, no implica renuncia ya que se omite ejercitar un derecho sin renunciar a él, sin perjuicio de que si esa omisión perdura más allá del plazo fijado por la ley, en definitiva se le privará eficacia a ese derecho al negarse por el ordenamiento jurídico aptitud para un reconocimiento y exigencia.

Analizaremos la opinión de algunos autores:El autor Ojeda Avilés señala que: La irrenunciabilidad impide de disponer de los derechos laborales, pero no establece su ejercicio forzoso, lo contrario implicaría tentar contra la libertad individual y, por lo demás, sería imposible de cumplir y controlar su cumplimiento.

El autor Centeno concluye que: El verdadero fundamento de la prescripción en materia laboral es el mismo que en el derecho común, esto es, la seguridad jurídica que alcanza plena vigencia en aquel, aún cuando a través de ello a un resultado que aparece como contrario a la finalidad protectora del derecho del trabajo. Sin embargo, esta finalidad protectora debe conseguirse con el ejercicio de los derechos y no mediante la extinción de situaciones conflictivas que conspiran contra el orden y la paz social, que es en definitiva el resultado a que aspira la protección otorgada al trabajador mediante las disposiciones más o menos rígidas.

Evolución de la prescripción de las acciones y derechos en el derecho laboral Chileno.En la legislación del Código del Trabajo de 1931 y hasta la dictación del Dl 2200 de 1978 durante la vigencia de la relación laboral no corría plazo de prescripción alguno, salvo para el caso de las horas extraordinarias de trabajo, en consecuencia estando vigente el contrato de trabajo podría demandarse prestaciones debidas hace 15, 20 o más años; aún cuando debe tenerse presente que como la reajustabilidad de las relaciones laborales sólo se contempla a partir de la ley 16.840 de 1967, en los hechos el fenómeno de la inflación se encarga de cumplir el rol de consolidar las relaciones jurídicas entre las partes. a) El Código del trabajo de 1931 establecía que las acciones y derechos laborales se extinguen en

el termino de 6 meses a contar de la fecha en que se ponga término a los servicios. b) Con la dictación del Dl 2200 se innovó en esta materia, la cual actualmente se contempla en el

Art. 480 del Código del Trabajo, que distingue entre la prescripción de los derechos laborales y la prescripción de las acciones procesales.

La extinción de la acción procesal:En relación a ella el Art. 480 inciso 2° señala que “En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios”. Esto significa que el empleador y el trabajador sólo tienen acción para reclamar derechos y acciones emanadas del contrato de trabajo hasta el vencimiento del plazo de 6 meses contados desde la terminación de los servicios. Cobra importancia el determinar cuando exactamente han terminado los servicios.

La extinción de los derechos regidos por el Código del Trabajo. Hay que tener presente, además, que si la acción se entabla en el plazo señalado en la ley, es decir, 6 meses contados desde la terminación de los servicios, sólo se podrá dar lugar a ella si se reclama prestaciones cuya exigibilidad no esté extinguida por la norma relativa a la prescripción de los derechos. Así se debe tener siempre presente que el Inciso 1° del Art. 480 señala que “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles” De forma tal que si el trabajador no ejerció no ejerce el derecho en ese plazo el derecho se extingue por la prescripción. ¿Cuándo los derechos se hacen exigibles en esta materia?Desde que se interpone la demanda se ha entendido que se hacen exigibles los derechos, desde ese momento y hacía atrás se cuenta el plazo de 2 años de prescripción de los derechos.

Existen reglas especiales que establecen plazos de prescripción más cortos.


1- Así el Art. 480 inciso 4° señala que “El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas”, ello por que el sobre sueldo, es decir, las remuneraciones por horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones del periodo en que ellas fueron laboradas.

En este caso el plazo de 6 meses se cuenta desde la fecha en que debieron ser pagadas las horas extraordinarias, y no desde que los derechos se hicieron exigibles como ocurre en la regla general o desde la terminación de los servicios, como ocurre con la extinción de la acción procesal.

2- Existen normas especiales de prescripción de derechos y de acción procesal en materia de protección a la maternidad, ya que estos derechos y acción se extinguen en el plazo de 60 días contados desde la expiración del fuero maternal, según lo señala el Art. 207 inciso 3°.Todo ello salvo el derecho a pedir la reincorporación y el pago de las remuneraciones y beneficios por el tiempo que la mujer estuviere legalmente separada de sus funciones debido a la ignorancia del empleador. En este caso la afectada sólo podrá hacer efectivo su derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido, según lo señala el Art. 201 inciso 3°.

La acción para reclamar la nulidad del despido. Dispone el Art. 480 inciso 3° que La acción parar reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el Art. 162, es decir el caso en que el empleador no haya pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, prescribirá en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios. Esta disposición fue agregada al Código del Trabajo por medio de la ley 19.631 del 27 de septiembre de 1999. Los plazos de prescripción establecidos en el Código del Trabajo no se suspenden.Dispone el Art. 480 inciso 4° del Código del trabajo que los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, lo que debe entenderse que constituye la regla general.

Sin embargo estos plazos excepcionalmente se suspenderán:La interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo y tercero, suspenderá también la prescripción, cuando se cumplan los siguientes requisitos:1- Cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción

judicial correspondiente.2- Cuando emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas.

En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de 1 año contado desde el término de los servicios.

Los plazos de prescripción establecidos en el Código del Trabajo se interrumpirán. Dispone el Art. 480 inciso 4° del Código del trabajo que los plazos de prescripción establecidos en este Código se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.

Tratándose del plazo para reclamar de un despido injustificado, así como para exigir el pago de las indemnizaciones correspondiente.Este plazo será de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, según lo señala el Art. 168, es decir, opera por el solo transcurso del tiempo produciendo su efecto extintivo aun cuando el beneficiario no lo invoque. La redacción empleada en el Art. 168 “El trabajador podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare” se entiende que la ley sólo exige que el trabajador entable la acción correspondiente ante el tribunal competente dentro del plazo mencionado, careciendo de importancia el hecho de haberse comunicado o no el despido dentro de este plazo. En todo caso esta demanda deberá interponerse dentro del plazo de prescripción que señala el Art. 480 inciso 2°, es decir, 6 meses contados desde la terminación de los servicios.

Ejercicio practico. a- Fecha de ingreso del trabajador: 1 de febrero de 1980b- Fecha de terminación del contrato: 30 de octubre del 2000.


Prestaciones adeudadas: 1- Indemnización por años de servicios: Este plazo será de 60 días hábiles contados desde la

separación del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, según lo señala el Art. 168.

2- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Este plazo será de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, según lo señala el Art. 168.

3- Remuneraciones correspondientes a los meses de septiembre y octubre: En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios”, según lo señala el Art. 480 inciso 2°. Es decir hasta el 30 de abril del año 2001.

4- Horas extraordinarias desde enero del 2000 hasta el 30 de octubre del 2000: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

5- Gratificaciones correspondientes a los años 97,98, 99 y en proporción al año 2000: Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, se entiende que se hacen exigibles desde que se interpone la demanda respectiva.

LAS ORGANZACIONES SINDICALES.

El derecho de asociación sindical. El hombre es naturalmente sociables y ello queda de manifiesto por el hecho de que este necesita asociarse para conseguir aquellos fines que en forma individual es imposible alcanzar. Teniendo presente estas características la declaración universal de los derechos humanos proclama en el Art. 20 que toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacifica. Agrega la disposición que ninguna persona podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.

Por otra parte, es ya tradicional, que los ordenamientos constitucionales modernos reconocen también 3 derechos distintos que se relacionan con esta característica, los cuales son:1- El derecho de reunión.2- El a constituir sociedades. 3- El derecho de asociación.

1- El derecho de reunión . En nuestra CPE el Art. 19 N°3 garantiza el derecho a reunión, que dice relación al derecho de las personas para agruparse momentáneamente con e fin de estar, actuar o pensar conjuntamente. 2- El derecho a constituir sociedades . En relación al derecho a constituir sociedades, en nuestro ordenamiento jurídico es materia sólo de criterio legal, regulándose este tanto en el Código Civil como en el Código de Comercio, reconociéndose que este derecho importa la agrupación de personas con fines permanentes, siendo esos fines predominantemente económicos o de lucro. 3- El derecho de asociación . Se garantiza en la CPE en el Art. 19 N°15, referido también a una agrupación permanente para la realización de un fin común y que trasciende los fines meramente económicos. El derecho de asociación resulta complementado con las normas constitucionales que garantizan una especial forma de organización que es el sindicato, materia contemplada en el Art. 19 N°19 de la CPE.

Concepto de organización sindical. En la doctrina no existe uniformidad en cuanto al concepto de sindicato, tanto es así, que hay legislaciones que incluyen en su concepto no sólo a las asociaciones de trabajadores, sino que también a las asociaciones de empleadores.


Hay otros casos en que se reconocen como sindicatos a organismos de carácter no permanente, en cambio en otras legislaciones sólo se entrega este reconocimiento a organismos permanentes.

En definitiva, y a propósito de la diversidad que se aprecia en las diferentes legislaciones sobre la materia el profesor Mario de la Cueva señala que el concepto de sindicato es materia de derecho positivo, ya que en definitiva va a depender del alcance preciso que el legislador le dé a esa expresión. Habrá que buscar una definición aplicable a nuestra legislación, en base a los elementos contemplados en ésta, por ejemplo en Chile no hay sindicatos de empleadores en la actualidad.

Tayher y Novoa definen a los Sindicatos de la siguiente forma:“Es una asociación de trabajadores, ligados por un interés económico común que busca ante todo la representación, defensa y promoción de ese interés” Pero esta definición puede ser complementada señalando que el interés económico común no excluye otros intereses como los culturales, recreativos, de bienestar, etc. Estos últimos son, sin embargo, accesorios ya que indudablemente que todos estos fines no logran sustituir al principal, que es el interés económico común, que es el que en definitiva permite al sindicato tener unidad y fuerza para avanzar hacia sus objetivos.

Características de los sindicatos. Del concepto de sindicato se puede deducir las siguientes características: 1- El sindicato tiene una finalidad esencialmente económica .

Ello significa que la organización sindical representa y promueve intereses que se orientan principalmente a la satisfacción de necesidades materiales de los trabajadores que integran la organización.

2- Es una organización que pertenece al ámbito laboral . Significa ello que el sindicato reúne a quienes tienen un interés económico común que se deriva de las relaciones de trabajo de esos trabajadores.

3- La organización esta al servicio de un interés privado, que desde luego, debe ser compatible con el interés publico. Si se asume que el sindicato defiende un interés económico común hay que aceptar que éste no persigue un interés publico, sino que el bienestar económico común de sus asociados. Indudablemente que esta actividad sindical no podrá, sin embargo, afectar el interés publico que es superior al interés exclusivo de los socios.

4- Los sindicatos se constituyen por el libre acuerdo de los trabajadores . En consecuencia no se admite la intervención, ni siquiera de la autoridad estatal, que pueda vulnerar el derecho de los trabajadores a constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes.

5- Es una organización dotada de poder . Este poder del sindicato se funda en 3 pilares básicos: 1) El número de socios : en el sentido que mientras más trabajadores agrupa la organización,

esta tendrá más fuerza para plantear sus inquietudes y tendrá también mayor financiamiento, ya que éste proviene directamente de los aportes de los socios.

2) La idoneidad y preparación de los dirigentes . 3) La unidad de los asociados : la que sin lugar a dudas es producto de la comunidad de

intereses que privilegiará ante todo la defensa de los intereses que han llevado a los trabajadores a agruparse por sobre otras consideraciones políticas, religiosas, etc.

6- La representatividad . Esto significa que el sindicato debe intentar unir a un sector mayoritario o a lo menos importante de los trabajadores del área económico social en el cual se han constituido. Resulta claro advertir que mientras más representativo sea el sindicato estará más capacitado para conseguir aquellas condiciones contractuales que favorezcan a sus asociados.

En relación a estas características de poder y representatividad. El propio legislador ha tenido que preocuparse de establecer normas que exijan el cumplimiento de ciertos quórum mínimos para poder constituir sindicatos de manera de poder asegurarse cierto poder. La representatividad del sindicato se refiere además en la legislación con una estructura sindical democrática que se manifiesta en:


a) La libertad y derecho para generar los propios directores del sindicato.Dispone el Art. 242 inciso 2° que: “Los acuerdos del directorio deberán adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes”.

b) Cada trabajador tiene un numero menor de votos que el numero de cargos a llenar a fin de evitar que la mayoría deje sin representación a la minoría. Es lo que se denomina “Voto por lista incompleta”. Dispone el Art. 241 inciso 2 que: “Si se eligen tres directores, cada trabajador tendrá derecho a dos votos; si se eligen cinco, los votos de cada trabajador serán tres; si se eligen siete, cada trabajador dispondrá de cuatro votos, y si se eligen nueve, cada trabajador dispondrá de cinco votos. Los votos no serán acumulativos”

c) Traspaso a las bases de las decisiones más importantes del sindicato. Ejemplo de esta situación son los Artículos 254, 260 y 261 del Código del trabajo.

d) Se garantiza el pronunciamiento libre, recto y personal de cada socio cuando esto se requiera.

e) La adecuada representación del directorio, es decir, en nuestra legislación el directorio está expuesto a ser removido por la asamblea sindical que tiene derecho a censura de su directorio cuando este pierde la confianza de las bases, según lo señala el Art. 244.

7- La libertad . Se reconoce tanto para constituir el sindicato, para integrarse a él, o para desafiliarse de los mismos, así como las garantías constitucionales y legales que tienden a evitar la injerencia del estado, así como del empleador y otras organizaciones ajenas al sindicato.

1- La libertad del sindicato debe darse en primer termino respecto del estado.Es por ello que nuestra legislación reconoce la personalidad jurídica de los sindicatos, por el solo hecho del depósito de las actas constitutivas y de sus estatutos en la inspección del trabajo.

Así como no interviene la autoridad en el acto de constitución de los sindicatos tampoco lo hace en lo relativo a la disolución del sindicato, materia que queda entregada a la decisión judicial. Este principio fue reconocido en nuestra legislación por medio del Dl 2756 de 1979, llamado plan laboral del ministro José Piñera. Hasta el año 1979 la personalidad jurídica de los sindicatos era otorgado por el presidente de la república por medio de DS, previa revisión de los requisitos de constitución, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad en que el control de legalidad es a posteriori, era el llamado “Sistema de registro”.

2- La libertad del sindicato debe darse en segundo termino respecto del empleador.Tanto es así que toda acción del empleador que pueda de algún modo afectar el derecho a la libertad sindical puede ser sancionado por medio del procedimiento de denuncia por practicas antisindicales, la cual se hace presente ante los tribunales de justicia y que se regula entre los Art. 289 al 294 del Código del Trabajo.

La libertad sindical se establece principalmente en el convenio N°87 de la OIT. El convenio N°87 de la OIT de 1948 es ratificado por Chile en 1999 entrando vigencia en nuestro país en febrero del año 2000. En este convenio se declara la obligación de los estados miembros de la OIT de permitir la libre constitución de las organizaciones sindicales, el derecho de estas a redactar libremente sus estatutos y de elegir libremente a sus representantes, se establece también la prohibición de las autoridades de intervenir en los sindicatos impidiendo ejercer sus prerrogativas sindicales y la libertad más plena para afiliarse a los sindicatos. En esta materia debe tenerse presente que muchos laboralistas modernos, siguiendo la tesis del comité de libertad sindical, ven en el concepto de libertad sindical un alcance mucho más amplio, que no es sólo comprensivo de las nociones antes expuestas, sino que además este derecho a la libertad importa el reconocimiento de otros aspectos básicos: 1- El derecho a negociar colectivamente. 2- El derecho de huelga. Se sostiene que sólo en la medida que la legislación del estado reconozca adecuadamente estos derechos, se estará reconociendo verdaderamente la libertad sindical, entendida ésta como el derecho a desarrollar libremente la actividad sindical.


Polémica que se produce en Chile como consecuencia de la incorporación del convenio N° 87 de la OIT en nuestra legislación. Se discute si nuestra legislación se adecua o no al convenio N°87, la polémica consiste en determinar el estado de la legislación nacional frente a este convenio. El Comité de libertad sindical de la OIT fija el alcance y sentido de los convenios de la misma OIT, al igual como lo hace la dirección del trabajo en nuestra legislación. El comité de libertad sindical, tomando en consideración la antigüedad del convenio N°87, le otorga un alcance amplio buscando su adopción a los nuevos tiempos. Frente a la posición de la legislación Chilena frente al Convenio N°87 existen 2 posiciones: 1- Nuestra legislación, si bien se adecua al texto del convenio, no se adecua al alcance del mismo

fijado por el comité de libertad sindical. 2- Nuestra legislación se encontraría derogada tácitamente a propósito del Art. 5 de la CPE; pero

según otros derechos tales como a la sindicación o la huelga no son inherentes a todas las personas, pues no todos trabajan. El gobierno Chileno niega esta derogación tácita, mientras que Sergio Mejía señala que corresponderá a los tribunales señalar el derecho vigente.

3- Según otros nuestra legislación se adecua completamente al convenio N° 87 de la OIT.

Las organizaciones sindicales en el Código del Trabajo. La actual legislación sobre organizaciones sindicales se consagra en el libro III del Código del trabajo, tienen como base las normas que sobre la materia fueron incorporadas en el año 1979 por el DL 2756. En la época de la dictación del citado Dl 2756 estas normas importaron un cambio de mucha trascendencia en la materia, ya que ellas se orientaron principalmente a la consagración del principio de la libertad y democracia sindical y a uniformar para todos los trabajadores las normas que regulaban su derecho a sindicalizarse, sin distinguir entre obreros y empleados. Posteriormente en el año 1991 la ley 19.064 vino a fiscalizar aun más la constitución de los sindicatos, a ampliar las facultades de las organizaciones sindicales y los derechos que corresponden a los directores sindicales. El derecho a la sindicación. En nuestro ordenamiento jurídico el derecho a la sindicación tiene el carácter de garantía constitucional, según lo dispuesto en el Art. 19 N°19 de la CPE, todo ello en armonía a lo señalado en el Art. 1 de la CPE y que se establece que el estado reconoce y ampara a los grupos intermedios y garantiza su adecuada autonomía para cumplir sus propios fines. Por otra parte el Art. 212 del Código del Trabajo reconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos sin autorización previa. El tenor de la citada disposición al señalar que “los trabajadores pueden constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley a los estatutos de las mismas” nos demuestra que en nuestro país en materia de constitución de sindicatos, se ha optado por el paralelismo sindical, es decir, por un sistema de real libertad en oposición a aquel que sólo permite la constitución de un sindicato único por empresa o sector. Esta tendencia que se ajusta al convenio N°87 no siempre fue aceptada en nuestra legislación, consagrándose por primera vez en el Dl 2756 de 1979. La conclusión a que se llega al leer el Art. 212 del Código del trabajo se ve plenamente ratificada con las reglas que sobre quórum para constituir sindicatos, ya que la aplicación del Art. 227 sobre quórum nos permite deducir que siempre es posible constituir más de un sindicato por empresa.

Titulares del derecho a sindicación. De acuerdo al Art. 212 del Código del trabajo este derecho corresponde a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado. Esta norma debe vincularse también con lo establecido en el Art. 1° del Código del Trabajo que establece el ámbito de aplicación del Código del trabajo y en esa virtud debe entenderse excluidas de este derecho a los trabajadores que laboran en el congreso nacional, los funcionarios del poder judicial y también a los trabajadores de la administración del estado centralizada y descentralizada; debiendo tener presente, sin embargo, que tratándose de los trabajadores de la administración del estado la ley 19.296 de 1994 les permite constituir “Asociaciones de funcionarios”, las cuales por sus fines y demás características tienen muchos rasgos de similitud con las organizaciones sindicales.

El Art. 212 también debe entenderse en relación con el Art. 217 del Código del Trabajo, que establece excepciones al derecho de sindicación en el sentido que las normas relativas a las


organizaciones sindicales no son aplicables a los trabajadores de las empresas del estado que dependan del ministerio de defensa nacional o que se relacionan con el gobierno a través de ese ministerio.

Características del derecho a la sindicación. 1- En primer termino debe tener presente que el derecho de sindicación se ejerce mediante la

afiliación del interesado a la organización correspondiente, este acto de afiliación presenta las siguientes características: 1- Es único : Ello significa que un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato

simultáneamente en función de un mismo empleo. Si de todas formas se realizara otra afiliación posterior en función de un mismo empleo se produce la caducidad de cualquier otra anterior, y si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto, así lo dispone el Art. 214 del Código del trabajo. La dirección del trabajo atiende al lugar en que se desarrolla el oficio para determinar si se trata de un mismo empleo. Presenta dificultad la situación relativa a los trabajadores independientes, los cuales forman sindicatos de trabajadores independientes, las cuales en rigor son verdaderas asociaciones gremiales al no existir una relación laboral de dependencia y subordinación. La dirección del trabajo ha permitido que un trabajador independiente sea socio de 2 sindicatos en razón de un mismo empleo en razón al lugar en que se prestan los servicios.

2- Es personal : esto significa que la afiliación es un derecho que sólo corresponde al trabajador sin que éste pueda transferir su derecho. Dispone el Art. 214 que La afiliación a un sindicato es personal e indelegable.

3- Es voluntario : Esto significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para ejercer un empleo. En este sentido dispone el Art. 214 del Código del trabajo “La afiliación a un sindicato es voluntaria. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación”La desafiliación a una organización sindical también es voluntaria, en el sentido que nadie puede impedir a pretexto alguno el derecho del trabajador a desafiliarse de una organización sindical.

No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Lo anterior debe también entenderse relacionado con lo dispuesto en el Art. 215 del Código del trabajo que señala que: “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohibe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales” Lo cual debe entenderse en armonía con lo señalado en el Art. 2 del Código del trabajo en orden a prohibir toda discriminación, exclusión o preferencia en razón, entre otras, de sindicación.

Tipos de sindicatosEl Art. 216 del Código del trabajo distingue 4 categorías de sindicatos. Dispone el Art. 216 del Código del trabajo que: “Las organizaciones sindicales, se constituirán y denominarán, en consideración a los trabajadores que afilien, del siguiente modo”1) Sindicato de empresa :

Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. En este caso la extinción de la empresa trae necesariamente como consecuencia la extinción del sindicato, así como del fuero de que gozan los dirigentes sindicales. Sin embargo, el sindicato subsistirá frente a las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, lo que constituye una aplicación del principio de la continuidad de la empresa.

2) Sindicato interempresa :Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.Se trata de empleadores distintos y no de empresas distintas, así por ejemplo las trabajadoras de casa particular no son dependientes de empresas sino que de un particular.


Dispone el Art. 228 inciso final que Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrán también afiliarse al sindicato interempresa una vez que éste se encuentre constituido. De forma tal que estos trabajadores no podrán ser socios fundadores de sindicatos intrerempresa, de forma tal que no podrán formar parte del quórum de su constitución.

Por otra parte agrega el Art. 230 que En los sindicatos interempresa y eventuales, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.¿Cuál es el fundamento de esta norma? Esta norma se entiende respecto de los trabajadores eventuales, pero no así respecto de los trabajadores interempresa, ya que el carácter único de la afiliación impide que un trabajador pueda pertenecer a más de un sindicato en razón de un mismo empleo.

3) Sindicato de trabajadores independientes :Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. 4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios :

Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes, ejemplo trabajadores de la construcción. Hoy en día la constitución de esta clase de sindicatos no se limita, como sucedía antiguamente, a determinadas áreas de la producción. Tratándose de estos sindicatos dispone el Art. 230 del Código del trabajo que en los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios, norma que en este caso tiene fundamento.

Ejercicio practico: Un sindicato se constituye únicamente con trabajadores de faena u obra determinada y se califica como sindicato de empresa para fines más favorables para la negociación colectiva. ¿Que clase de sindicato es? Según la dirección del trabajo se trata de un sindicato de empresa a fin de evitar que el sindicato deba volverse a constituir como un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.

Argumentos legales:1- El Art. 216 a) al tratar a los sindicatos empresas no impone otra exigencia más que se trate de

un sindicato que agrupe a trabajadores de una misma empresa. No hace distinción alguna respecto de la naturaleza de los contratos de los trabajadores afiliados.

2- El Art. 212 reconoce el derecho de los sindicatos a constituir sindicatos con la sola condición de sujetarse a la ley, la que se cumple en este caso.

Conclusiones.1- Habiéndose constituido un sindicato como de empresa no existe impedimento alguno para que

se afilien a él trabajadores eventuales o transitorios, sin la necesidad de constituir otro sindicato, lo que beneficia a los trabajadores.

2- No hay impedimento alguno para que los trabajadores eventuales o transitorios puedan constituir o afiliarse a un sindicato de empresas.

Los objetivos de los sindicatos. Esta materia se regula en el Art. 220 del Código del trabajo señalando una enumeración no taxativa de fines principales de las organizaciones sindicales. Lo que resulta ratificado por lo señalado en el N°12 “En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley” En general la ley de reforma 19.069 amplia los objetivos y facultades de los sindicatos. Se trata por lo demás de actividades que no son privativas de los sindicatos. Señala el Art. 220 del Código del trabajo: Son fines principales de las organizaciones sindicales:1- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus sociosEn ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.


2- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociación involucre a más de una empresa.

3- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.

4- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.

5- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

6- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.7- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.8- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

9- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos.

10-Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

11-Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.

12-En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

Limitación a la actividad de los sindicatos. En términos generales la ley no impone mayores restricciones, pero resulta claro que los sindicatos sólo podrán ejercer su acción en función de aquellos fines señalados en el Art. 220, y en general todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley, como lo señala el N°12 del Art. 220. a- Debe tenerse presente, sin embargo, que el Art. 220 N°1 prohibe expresamente que las

organizaciones sindicales perciban la remuneración de sus afiliados. b- También se prohibe a las organizaciones acciones que atenten en contra de la libertad sindical,

constituyendo las llamadas practicas antisindicales señaladas en el Art. 290 del C del T. c- La propia constitución política del estado en su Art. 19 N°19 inciso 3° prohibe a las

organizaciones sindicales intervenir en actividades político-partidistas. d- Los sindicatos no podrán representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos

emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando no sean requeridos por los asociados, según lo señala el Art. 220 N°1.

Posibilidad que los sindicatos persigan fines de lucro. La ley 18.620 de 1987 que aprobó como código del trabajo el texto allí consagrado estableció expresamente en su Art. 207 que los sindicatos no podrán perseguir fines de lucro. Ello porque el lucro, aún cuando podía aumentar la capacidad de negociación de la empresa, constituía una fuente de ganancia o perdida que debía ser gestionadas por figuras jurídicas creadas para tales efectos.

La ley 19.069 de 1991 sobre negociación colectiva y organizaciones sindicales eliminó esta prohibición, agregando en el Art. 220 N°12 que los sindicatos podrán en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Producto de lo anterior la dirección del trabajo ha entendido que si una actividad lucrativa se encuentra consignada en los estatutos como fin de la organización sindical y ella no está prohibida ejecutarla, se puede desarrollar sin inconvenientes. Así por ejemplo un sindicato podrá constituir o formar parte de una sociedad comercial, explotar negocios y comercios, ser accionista de sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, etc.Pero se debe tener presente que siempre los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley en los estatutos. Lo anterior debe relacionarse con lo señala el Art. 257 inciso 1° “Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título”. Sobre este punto la dirección del trabajo ha dicho que la enajenación a título oneroso de un inmueble de dominio del


sindicato por medio de una compraventa, origina que el dinero que el comprador da por la cosa vendida se incorpore al patrimonio de la organización sindical.

Podemos concluir que actualmente las organizaciones sindicales pueden desarrollar actividades lucrativas siempre que:1- Se encuentren contempladas en los estatutos. 2- No estén prohibidas por la ley. 3- Las ganancias se utilicen en financiar objetivos sindicales. 4- Los recursos deberán ingresar al presupuesto sindical, el que es de exclusivo dominio de la

organización. En ningún caso los sindicatos podrán proceder a repartir utilidades entre sus socios, estas deberán materializarse en mejoras sociales para sus afiliados.

Posición de Wiliam Thayer: La derogación de a prohibición tubo por único fundamento el hecho de que era obvio y de la esencia de los sindicatos el no perseguir fines de lucro.

Constitución de los Sindicatos.Requisitos y quórum para la constitución. 1- Tratándose de los sindicatos interempresa .

Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mínimo de 25 trabajadores que laboren para un mínimo de 2 empleadores distintos, como lo señala el Art. 228 del Código del trabajo.

2- Tratándose de los sindicatos de trabajadores independientes . Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mínimo de 25 trabajadores a lo menos, que no dependan de empleador alguno, como lo señala el Art. 228 del Código del trabajo.

3- Tratándose de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mínimo de 25 trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes, como lo señala el Art. 228 del Código del trabajo.

4- Tratándose de los sindicatos de empresa. Debe tenerse presente que para los efectos de la organización sindical no sólo se entiende por empresa aquellas organizaciones a que se refiere el Art. 3 del Código del trabajo, sino que también y de acuerdo al Art. 226 se entiende por tal a: 1- Cada predio agrícola se considerará como una empresa. 2- Se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo

empleador. 3- Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan

la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo 227.

En cuanto a su quórum se debe hacer la siguiente distinción, según el Art. 227. 1- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga más de 50 trabajadores.

Se requerirá de un mínimo de 25 trabajadores, que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella.Ejemplo: Si en la empresa hay 80 trabajadores se requiere un mínimo de 25 (30%) Si en la empresa hay 300 trabajadores se requiere un mínimo de 30 (10%)

2- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga 50 o menos trabajadores. En este caso podrán constituir sindicato ocho trabajadores siempre que representen a lo menos el 50% del total de sus trabajadores. Ejemplo: si en la empresa laboran 8 trabajadores se requerirán los 8, pero sí sólo laboran 7 trabajadores no podrán formar un sindicato de empresas.

3- Tratándose de empresas que tuvieren más de un establecimiento.


Podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento. De forma tal que en teoría sólo podrán constituirse 2 sindicatos por establecimiento (40% + 40%), pues con el 20% restante no se podrá crear un tercer sindicato, esta situación no se da respecto de las otros 2 casos analizados, en que podrá constituirse un numero de sindicatos mayor.

4- No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen los trabajadores, podrán constituir sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa, según lo señala el inciso final del Art. 227.

En esta materia cobra importancia lo señalado en el Art. 295 letra d del código del trabajo. Según el Art. 295 la disolución de la organización sindical se producirá en casos tales como haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución durante un lapso de 6 meses, salvo que en ese período se modificaren sus estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de un inferior número, si fuere procedente. Esta causal sólo podrá ser invocada por la dirección del trabajo y no por el empleador, lo que deriva que en la práctica es irrelevante, pues la dirección no tiene interés alguno en declarar la decretar la resolución.

De allí que podemos concluir que los quórum antes señalados se exigen para la constitución de los sindicatos, pero en forma excepcional para la subsistencia de los mismos, salvo que el numero insuficiente de socios se prolongare por un plazo inferior de 6 meses y salvo que en ese período se modificaren sus estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de un inferior número, si fuere procedente.

Caso practico. a) Predio miraflores de propiedad de la sociedad Rivas y Cia tiene 40 trabajadores. b) Predio bella vista de propiedad de José Pérez que tiene 48 trabajadores y que es colindante con

miraflores. c) Predio los robles, de propiedad de la sociedad Rivas y Cia que tiene 60 trabajadores y que no

colinda con ninguno de los anteriores.

¿Qué opciones de sindicato es posible formar?1- Cada predio constituye un sindicato de empresa.2- Que se forme un sindicato interempresa reuniendo a los trabajadores de los predios a o c,

siempre que alguno de ellos se reuna con b. 3- Que se cree un sindicato de empresa entre a y c, ya que pertenecen a un mismo giro agrícola

y son explotados por la misma persona jurídica, aun cuando no sean colindantes. Tramites relativos a la constitución del sindicato y a la obtención de su personalidad jurídica. a- Tramites relativos a la constitución del sindicato . De acuerdo al Art. 221 La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe. Puede actuar en calidad de ministro de fe no sólo un inspector de trabajo, sino que también un notario publico, incluso cuando no corresponda a su territorio jurisdiccional, u otros funcionarios de la administración del estado y los oficiales del registro civil.

Se entiende que la presencia del ministro de fe es siempre obligatoria Se entiende que la presencia del ministro de fe es siempre obligatoria, no obstante lo dispuesto en el Art. 240 que señala que se requerirá la presencia de ministro de fe en los casos exigidos en este Título cuando se trate de sindicatos de empresa constituidos en aquellas que ocupen menos de 25 trabajadores, pues se entiende que prevalece el Art. 221 por sobre el 240 que es una norma imperativa respecto del acto de constitución y que además es una norma especial para este acto.

En tal asamblea y en votación secreta:1- Se aprobarán los estatutos del sindicato.2- Se procederá a elegir su directorio. 3- De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones antes señaladas, la

nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Esta acta será suscrita por el ministro de fe.


b- Tramites relativos a la obtención de la personalidad jurídica. Dispone el Art. 222 que el directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea.

¿Desde cuando se entiende que el sindicato goza de personalidad jurídica? Cumplido lo anterior la Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados.

La Inspección del Trabajo respectiva luego entregará las copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante a la organización sindical. Dispone el Art. 223 que La Inspección del Trabajo respectiva entregará las copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante a la organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspondiente número de registro, denominado rol sindical único, denominado RSU. La devolución de dichas copias permite a la organización sindical acreditar que goza de personalidad jurídica.

¿Qué sucede si el directorio no procede al deposito en la Inspección del Trabajo del acta original de constitución del sindicato y de las copias de sus estatutos dentro del plazo legal?Se producirán 2 efectos, sin perjuicio que el sindicato no adquiere personalidad jurídica:1- Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva

asamblea constitutiva, según lo señala el Art. 222. 2- Cesa el fuero de que gozaban los miembros de la directiva sindical y que había nacido desde el

momento en que se había realizado la asamblea constitutiva, según lo señala el Art. 224.

Facultad de la dirección del trabajo frente a estos tramites. La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código, según lo señala el Art. 224 inciso 2°.

En caso que la inspección formule observaciones y detecte irregularidades.El sindicato consta en este caso de un plazo de 60 días contados desde su notificación para hacer alguna de las siguientes actuaciones:1- Hallanarse a la observación de la inspección, procediendo a subsanar los defectos de

constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo.

2- Que el sindicato reclame de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, cuando estime que a su juicio no se encuentren conforme a derecho:1- Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva, se trata del único caso en que se permite la modificación de los estatutos sin requerir el pronunciamiento de los socios. Si el sindicato no cumple en el plazo de 60 días o en el fijado por el tribunal caduca su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.

2- Si el tribunal aceptare la reclamación del sindicato prevalecerá lo sostenido por éste, por sobre lo que señala la dirección del trabajo.

Los estatutos de las organizaciones sindicales.Los estatutos de las organizaciones sindicales tienen un rol fundamental en la vida de los sindicatos, ya que como lo señala el código del trabajo, estas organizaciones se rigen por disposiciones legales, reglamentarias y por sus propios estatutos que aprobaron Art. 231.


Por lo tanto, en todo lo no previsto por el legislador el sindicato debe sujetarse a las disposiciones estatutarias debiendo ser éstas lo suficientemente claras y concretas a fin de evitar problemas en el funcionamiento de la organización. La aprobación de las normas estatutarias se produce en la asamblea constitutiva del sindicato por mayoría absoluta de sus participantes en votación secreta, como lo señala el Art. 221.

La reforma de los estatutos. La reforma de los estatutos requiere de una asamblea extraordinaria, con presencia de un ministro de fe, votación secreta y aprobación de la mayoría absoluta de los afiliados que estén al día en el pago de las cuotas sindicales; 2 copias de la reforma, certificadas por el ministro de fe actuante, se remitirán a la inspección del trabajo dentro del plazo de 15 días siguientes a la fecha de la asamblea en que la reforma fue aprobada, con el objeto de practicar el respectivo control de legalidad. La reforma comenzará a regir desde su deposito en la inspección. Si las copias no se remiten dentro del plazo señalado en la ley, o se formulen observaciones al texto y no se efectuan las modificaciones pertinentes, la reforma quedará s sin efecto, manteniendo su vigencia el estatuto primitivo, como lo señala el Art. 233 del Código del trabajo.

Contenido del estatuto.Se regula la materia en el Art. 232 del Código del trabajo que señala que:Los estatutos deberán contener especialmente.1- Los requisitos de afiliación y desafiliación de sus miembros.2- Nombre del sindicato, el nombre deberá hacer referencia a la clase de sindicato de que se trate,

más una denominación que lo identifique, la cual no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.

3- Domicilio del sindicato.4- El ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados, según estén o no al día en el

pago de sus cuotas.5- El área de producción o de servicios a que se adscribe.

Los estatutos de las organizaciones sindicales en que participen trabajadores no permanentes, podrán contener para ellos normas especiales en relación con la ponderación del voto en caso de elección para designar directores, reformar estatutos y otras materias.

6- Todas aquellas normas propias de este tipo de documentos y que resultan necesarias de acuerdo a los previsto en disposiciones del C del Trabajo tales como Art. 213 inc 2°, 220, 235, 236, 237, 248, 253, 256, 260, etc.

Organos de los sindicatos. Son fundamentalmente 2:1- El directorio.2- La asamblea.

1- El directorio. En relación a la composición del directorio el código del trabajo sigue un criterio de señalar un numero variable de directores sindicales atendiendo el numero de socios, esta cantidad variable se determina por la cantidad de socios al momento de la elección y no cambia por la alteracion del numero de afiliados, sino hasta la elección siguiente.

En cuanto al numero de directores dispone el Art. 235 del Código del trabajo.1- Los sindicatos serán dirigidos por un director, el que actuará en calidad de presidente, si reúnen

menos de veinticinco afiliados; 2- Por 3 directores, si reúnen de 25 a 249 afiliados; 3- Por 5 directores, si reúnen de 250 a 999 afiliados; 4- Por 7 directores, si reúnen de 1000 a 2999 afiliados, 5- Por 9 directores, si reúnen 3000 o más afiliados

Requisitos para ser director sindical.Dispone el Art. 236 del Código del trabajo: “Para ser director sindical, se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos, los que deberán contemplar, en todo caso, los siguientes”1- Ser mayor de 18 años de edad;2- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena

aflictiva. Esta inhabilidad sólo durará el tiempo requerido para prescribir la pena, señalado en el


artículo 105 del Código Penal. El plazo de prescripción empezará a correr desde la fecha de la comisión del delito;La jurisprudencia ha señalado que tratándose de esta inhabilidad debe considerarse a la pena asignada por la ley al delito y no a la aplicada por el tribunal como consecuencia de las circunstancias modificatorias de la responsabilidad penal.

3- Saber leer y escribir; yEste requisito se introdujo con el Dl 2576 y con ello se busca hacer más eficiente la actuación de los dirigentes sindicales, sin que ello signifique de modo alguno discriminación.

4- Tener una antigüedad mínima de 6 meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviere una existencia menor.

La propia CPE señala en su Art. 23 la incomaptivilidad entre los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores nacionales y regionales de partidos políticos.

Proceso de elección del directorio sindical. En esta materia se debe distinguir entre la primera elección del directorio y las elecciones posteriores o renovaciones de directorio, según lo señala el Art. 237.

En la primera elección todos los afiliados que concurren a la asamblea constitutiva y que reúnen los requisitos para ser elegidos director sindical serán candidatos a director y seran validos los votos emitidos a favor de cualquiera de ellos.

En las elecciones posteriores, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijesen, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección. En todo caso, el secretario deberá comunicar por escrito al o a los empleadores la circunstancia de haberse presentado una candidatura dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Además, dentro del mismo plazo, deberá remitir copia de dicha comunicación, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva Aun cuando la ley no lo dice debe entenderse que se trata de candidaturas generales, es decir, las listas pueden llevar candidaturas a cargos previamente establecidos, ello se confirma con lo señalado en el Art. 235 inciso 2° “El directorio de los sindicatos que reúnan a más de 25 trabajadores, elegirá de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero”

Los candidatos gozan de fuero.Según el Art. 238 Los trabajadores candidatos a un directorio de una organización sindical desde la fecha en que se comunica al empleador la fecha en que se realizará la elección y hasta el día de la elección. Si la elección se posterga el fuero cesa el día primitivamente fijado para la elección. Esta comunicación deberá darse al empleador o empleadores con una anticipación no superior a 15 días contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella deberá remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva. El fuero no tendrá lugar cuando no se diere la comunicación.

La ley de reforma 19.630 agrega el siguiente inciso final a fin de evitar abusos: “En una empresa los mismos trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo sólo dos veces durante cada año calendario”, se busca evitar la llamada “bicicleta sindical”, renuncia, elección, etc.

¿ Quiénes serán elegidos en estas elecciones posteriores ? Resultarán elegidos directores quienes obtengan las más altas mayorías relativas. Si se produjere igualdad de votos, se estará a lo que dispongan los estatutos sindicales y si éstos nada dijeren, a la preferencia que resulte de la antigüedad como socio del sindicato. Si persistiere la igualdad, la preferencia entre los que la hayan obtenido se decidirá por sorteo realizado ante un ministro de fe. Art. 237.

Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical.Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical, será reemplazado por aquel que haya obtenido la más alta mayoría relativa siguiente, en conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior. Art. 237 inciso 4°. Si la declaración de inhabilidad se produjera después de 90 días se produce el reemplazo del dirigente de acuerdo a las normas de reemplazo.


Procedimiento de elección. La votación que debe realizarse es secreta y debe practicarse en presencia de un ministro de fe, salvo que se trate de renovar directorio en un sindicato constituido en una empresa que ocupa menos de 25 trabajadores, según lo señala el Art. 240 del Código del Trabajo. El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, según lo señala el Art. 239. La elección deberá realizarse en un solo acto, según lo señala el Art. 246. En aquellas empresas y organizaciones en que por su naturaleza no sea posible proceder de esa forma, se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo. En todo caso, los escrutinios se realizarán simultáneamente.

¿Quiénes tienen derecho a voto en la elección de directorio?Según lo señala el Art. 241 del Código del Trabajo tendrán derecho a voto para designar al directorio todos los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato con una anticipación de, a lo menos, 90 días a la fecha de la elección, salvo lo dispuesto en el artículo 221, que se refiere a la elección del directorio que se efectúa conjuntamente con la constitución del sindicato. Esta regla debe ser complementada con lo dispuesto en el Art. 245 del Código del Trabajo, en el sentido que los miembros de un sindicato que hubieren estado afiliados a otro de la misma empresa no podrán votar en las elecciones o votaciones de censura de directorio que se produzcan dentro del año contado desde su nueva afiliación, salvo que ésta tenga por origen el cambio del trabajador a un establecimiento diferente. Esta limitación permite impedir injerencias indebidas que perturben a los socios permanentes de un sindicato en sus derechos, que pudieren verse afectados por quienes se afilian al sindicato con el único objeto de intervenir en el proceso eleccionario. Esta restricción es aun más fuerte en el caso del cambio de los socios de un sindicato a otro, situación que no basta la antigüedad de 90 días, sino que se requiere 1 año de antigüedad como socio.

En cuanto al numero de votos por socio.Según lo señala el Art. 241 inciso 2° del Código del Trabajo:a- Si se eligen 3 directores, cada trabajador tendrá derecho a 2 votos; b- Si se eligen 5 directores, cada trabajador tendrá derecho a 3 votos; c- Si se eligen 7 directores, cada trabajador tendrá derecho a 4 votos, d- Si se eligen 9 directores, cada trabajador tendrá derecho a 5 votos. Siempre que se puedan emitir 2 o más votos estos no serán acumulativos.

Una vez que se establece las más altas mayorías se constituye el directorio del sindicato. El directorio de los sindicatos que reúnan a más de 25 trabajadores, elegirá de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero, y demás cargos contemplados en los estatutos, según lo señala el Art. 235 inciso 2°. Según lo señala el Art. 225 El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la elección de un nuevo directorio sindical y la nómina del directorio, el día hábil laboral siguiente al de su celebración. En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación deberá practicarse a través de carta certificada a los empleadores de los trabajadores que resultaron elegidos. Duración e su cargo del directorio sindical. Según lo señala el Art. 242 los directores permanecerán 2 años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos. Durante este tiempo, podrán sin embargo, cesar en sus cargos por otras causales.

Facultades del directorio sindical.1- Corresponderá la representación judicial y extrajudicial del sindicato, sin perjuicio de lo

establecido para su presidente, en cuanto se entiende que éste representa al sindicato con las facultades señaladas en el Art. 7 inciso 1° del CPC.

2- Al directorio corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso, según lo señala el Art. 258.

3- Integrar las asambleas de las federaciones y confederaciones a las cuales esté afiliada la organización sindical, según lo señala el Art. 268.

Todo ello sin perjuicio de las facultades propias del directorio y que sean necesarias para el cumplimiento de los fines del sindicato


Los acuerdos del directorio deberán adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes, según lo dispone el Art. 242 inciso 2° del Código del Trabajo.

Los permisos sindicalesLos dirigentes sindicales necesitaran de un periodo de tiempo mas o menos amplio. Se trataría de es especie de suspención legal de la jornada de trabajo. “Es un derecho de los directores sindicales consistente en la posibilidad de usar cierto periodo de tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir con las tareas de su cargo directivo, fuera de la empresa o lugar en que ejerzan sus funciones”

Origen histórico. Ello no siempre fue así, pues en el Código del trabajo de 1931 no se reconocía este derecho, luego se soluciona de manera parcial para los trabajadores del comercio. Con el DL 2756 se consagra este derecho, el cual se mantiene en el Código del Trabajo de 1987, manteniéndose hasta hoy con las modificaciones introducidas por la ley 19.069 de 1999.

Clases de permiso. El Art. 249 del Código del Trabajo trata el permiso general y común. Este permiso presenta las siguientes características:1- No podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de

directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. 2- Es acumulable dentro del mismo mes calendario y los directores pueden cederse entre sí las

horas a que tienen derecho, debiendo hacerse con previo aviso escrito al empleador. 3- El permiso es para ceder o acumular y no para...... Sin embargo, en reiterados dictámenes sea

dicho que por las facultades de la organización de la empresa el empleador puede requerir el aviso previo y este puede ser consignado en el reglamento interno

4- El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para los efectos del pago de la remuneración y de las cotizaciones que son cargo del empleador. Siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso

Permisos adicionales o licencias (art. 250 y 251)Permisos del Art. 250 del Código del Trabajo:Habrá derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los señalados en el artículo anterior, señalando a continuación las letras a y b.a- En la letra a) se encontrara dos tipos distintos:

1- Uno para los directores sindicales por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato pero requiere acuerdo de la asamblea en conformidad a los estatutos.

2- El otro caso se refiere al dirigente del sindicato interempresa por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe, con acuerdo de la asamblea.

b- En la letra b) se refiere a los permisos de los dirigentes y delegados sindicales que en conformidad a los estatutos del sindicato para hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para su perfeccionamiento.

Requisitos que deben cumplir las situaciones previstas en el Art. 250:1- Los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al empleador, con diez días de

anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estos permisos.2- Existe obligación de conservar el empleo por parte del empleador, lo que se entiende cumplida

si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración.

Permisos convenidos del Art. 251.Son pactables entre el empleador y el directorio y beneficia a uno o más dirigentes.Los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.


Aquí al igual que en el caso de los permisos generales el tiempo de permiso no interrumpe la antigüedad del trabajador y son de cargo del sindicato las remuneraciones y beneficios adicionales e imposición que son de cargo del empleador correspondiente a ese periodo, sin perjuicio de que se acuerde a otra cosa distinta.

El fuero sindicalOtro de los importantes beneficios que la ley establece para proteger la libertad de los sindicatos y evitar persecuciones a los dirigentes radica en el llamado fuero sindical que busca garantizar una representación real libre de toda presión o amenaza de represalias. En este sentido el Art. 224 que desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243. Por su parte el Art. 243 señala que los directores y delegados sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. En consecuencia se requiere solicitar el desafuero judicial, y el juez podrá autorizar el despido en los casos N° 4y 5 del art. 159 y todos los del art. 160. Si bien la regla general dice que el fuero termina luego de 6 meses después de la cesación del cargo, esta regla no se aplica en los siguientes casos:1- Cuando la cesación es producida por acuerdo de la asamblea sindical.2- Por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del cargo.3- Por termino de la empresa. 4- Por disolución del sindicato debido al incumplimiento grave de las disposiciones legales

reglamentarias por haber estado en receso por mas de un año o por causales previstas en sus estatutos y siempre que, en este último caso, dichas causales importaren culpa o dolo de los directores sindicales

Tratándose de los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a plazo fijo o por otro servicio determinado.Los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a plazo fijo o por otro servicio determinado, estos están amparados por fuero durante la vigencia del contrato. Por lo tanto, configurando las causales del n° 4y 5 del art. 159 se puede poner termino del contrato sin autorización judicial.

Por otra parte, mientras dure el fuero sindical el empleador esta impedido de hacer uso del ius variandi del Art. 12 salvo que se trate de caso fortuito. (*)Jurisprudencia del fuero sindical, disertación de Andrés Arteaga.

Cesación en el cargo del dirigente sindicalEn general la cesación se produce:1- Por expiración del mandato si no es reelegido.2- Por voluntad del dirigente, ya sea por renuncia u opta por un cargo incompatible. En caso de

renuncia del dirigente dictámenes de la dirección del trabajo han dicho que si esta es unilateral el dirigente el dirigente estará obligado a cumplir todas las obligaciones pendientes y el mandato se prolongará por el tiempo necesario a fin de cumplir las tareas encomendadas.

3- Por voluntad de los afiliados en el caso de censura.4- Por una causa ajena a la voluntad del dirigente, como por ejemplo la extinción de la empresa,

muerte del dirigente, disolución del sindicato.5- Por hechos imputables al dirigente.6- Por perdida de calidad de socios del sindicato.El reemplazo de los directores inhabilitados o que cesan anticipadamente en el cargo 1- Si la cesación obedece a una declaración de inhabilidad formulada después de los 90 días

siguientes a la elección o cualquiera otra causa sugerida en ese plazo y hasta antes de 6 meses de la fecha en que termina el mandato, en este caso el reemplazante se designa en la forma señalada en los estatutos y por el tiempo que falte por completar el periodo según lo señala el Art. 248 del Código del trabajo.

2- Si la cesación se produce cuando falte menos de 6 meses para el termino del mandato en este caso no se recurre a un reemplazante y el directorio debe seguir funcionando con los miembros que quedan. Si el número de directores que queda impide el normal funcionamiento del directorio, este se renovara en cualquier época mediante elección. Ejemplo: Eran tres queda uno solo, estamos a tres meses de la expiración del mandato, pero con ese numero impide el funcionamiento, debe elegirse a un reemplazante.

La censura del Directorio sindical


Es el derecho que tienen los socios para hacer cesar en el cargo a todos los dirigentes cuando estos han perdido la confianza de sus bases.Para que los socios hagan uso de este derecho se requiere indicar una causal, basta el acuerdo de los trabajadores afiliados. Como ya hemos señalado la censura afecta a todo el directorio sindical y con ello se evita que pueda resultar el sindicato gobernado por mayorías ocasionales y se defiende el principio de defensa de las minorías privilegiadas también por el sistema de votación de lista incompleta.

Procedimiento. 1- Para que proceda la censura se requiere la mayoría absoluta del total de afiliados al sindicato

con derecho a voto. La votación debe ser secreta por regla general con presencia de un ministro de fe y ella debe haberse solicitado por el 20 % de los socios como mínimo y anunciarse con no menos de 2 días hábiles de anticipación.

2- En la votación de censura sólo pueden participar los trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación del sindicato no inferior de 90 días salvo que el sindicato tenga una existencia menor o que tenga que aplicarse a la limitación legal relativa a los socios que se cambian de sindicato.

2- Las asambleas sindicales En la actual legislación el organismo principal del sindicato es la asamblea sindical ya que no obstante la facultad del directorio las decisiones más importante debe adoptarse por los socios reunidos en la asamblea, como manifestación de la democracia sindical, en donde se traspasa a las bases las decisiones más trascendentales, ocupando el directorio la calidad de organismo ejecutor de los acuerdos adoptados por la asamblea.

Concepto y clasificación: La asamblea de socios es un organismo constituido por la reunión de asociados de carácter, decisional y superior a través del cual se expresa la voluntad del organismo sindical Según el Art. 253 las asambleas generales de socios serán ordinarias y extraordinarias.

1- Asamblea ordinariaSe celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales con el objeto de tratar entre los socios materias propias de la organización. Este tipo de asamblea pude convocarse por el presidente o por el secretario del sindicato o por quien lo reemplace momentáneamente.

2- Asamblea extraordinariaTiene lugar cada vez que lo exige la necesidad de la organización con la sola finalidad de adoptar acuerdos respecto de las materias especificas adoptadas en la convocatoria. Esta asamblea puede convocarse por el presidente, el directorio, o por los socios en un porcentaje no inferior al 10% del total. Necesariamente debe tener este carácter aquello en que se acuerde la disolución del sindicato y que se celebre para tratar las reformas de los estatutos y aquellos que trate de la enajenación de bienes raíces. En relación con ambos tipos de asambleas.En relación con las dos asambleas, el acuerdo debe quedar consignado en el libro de actas de la respectiva organización y la reunión misma se puede celebrar en cualquier sede sindical, entendiéndose por tal todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. Dichas reuniones deben celebrarse fuera de las horas de trabajo, salvo de que el empleador las autorice dentro de la jornada laboral.

El patrimonio sindical. Al patrimonio sindical se refiere el Art. 256 del Código del Trabajo. 1- Está formada en primer termino por las cuotas ordinarias o extraordinarias que la asamblea

imponga a los socios de acuerdo a los estatutos.2- por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo

extensivo éste.3- En segundo lugar por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le

hicieren;


4- Por el producto de sus bienes; 5- Por el producto de la venta de sus activos; 6- Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y 7- Por las demás fuentes que prevean los estatutos.

Las cotizaciones sindicalesLas principales fuentes de financiamiento del sindicato esta constituido por este tipo de cotización fijándose en los estatutos el monto de las cuotas ordinarias que deben pagar los socios, las cuotas extraordinarias serán fijadas en una asamblea convocada especialmente para este efecto. La finalidad de las cuotas ordinarias es contribuir a los gastos que implica el ejercicio de las actividades propias del sindicato. En cambio las cuotas extraordinarias están destinadas exclusivamente a financiar aquellas determinadas actividades que fueron consideradas al momento de establecer este aporte.Las cuotas extraordinarias deben aprobarse en votación secreto y por mayoría absoluta de los socios. El monto de la cuota ordinaria no necesariamente ingresa en forma integra al patrimonio de la empresa, ya que de acuerdo a lo señalado en el Art. 261 inciso 2° del Código del Trabajo la asamblea del sindicato base fijara en sesión secreta la parte de esta cuota que los afiliados aportarán a las organizaciones de mayor grado a que el sindicato se encuentre afiliado o que baya a afiliarse, entiéndase federación o central sindical.

Corresponderá al empleador descontar las sumas y enterarlas en la cuenta corriente del sindicato. Las cuotas sindicales pueden entrar en la organización por el propio trabajador, la ley les permite que el descuento de las cuotas lo efectué el empleador de las remuneraciones del trabajador, descuento que sólo podrá realizarse a requerimiento del presidente o tesorero de la organización respectiva o bien cuando el propio afiliado lo autorice por escrito. En esas circunstancias las cotizaciones sindicales pasan a constituirse en descuento forzoso que debe realizar el empleador.

Efectuado el descuento por el empleador, éste debe proceder a depositar los fondos en la cuenta corriente del sindicato dentro del mismo plazo con que cuenta para enterar las cotizaciones previsionales, es decir, 10 días siguientes desde la fecha en que se devengan las remuneraciones. Si las sumas no se enteran oportunamente deben ser enteradas reajustadas de acuerdo al porcentaje de variación que experimente el IPC entre el mes anterior y el precedente a aquel en que se realiza. Las sumas adeudas devengarán un interés penal del 3% sobre los montos ya reajustados.

Reglas relativas a la administración del patrimonio sindical. 1- Los fondos del sindicato deberán ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta

corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Está obligación no se aplicará a los sindicatos con menos de 50 trabajadores, según lo señala el Art. 263 del Código del trabajo.

2- Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de la obligación del deposito antes señalada, según lo dispone el Art. 263 inciso 3°.

3- Los sindicatos que cuenten con 250 afiliados o más deberán confeccionar anualmente un balance, firmado por un contador. Dicho balance deberá someterse a la aprobación de la asamblea. Copia del balance aprobado por la asamblea se enviará a la Inspección del Trabajo.Los sindicatos que tengan menos de 250 afiliados, sólo deberán llevar un libro de ingresos y egresos y uno de inventario; no estarán obligados a la confección del balance, según lo señala el Art. 263. Sin perjuicio de lo anterior los estatutos del sindicato deberán designar una comisión revisora de cuentas que velará por la adecuada administración del patrimonio del sindicato. Debe recordarse en este sentido lo dispuesto en el Art. 258 que señala que Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administración del patrimonio sindical, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.

4- Corresponderá a la dirección del trabajo revisar la documentación del sindicato que diga relación con esta materia, pudiendo requerir todos los antecedentes económicos, financieros y contables necesarios y sancionar si ellos no son presentados con la minuta a que alude el Art. 300, multa a beneficio fiscal de ¼ a 10 UTM, de este pago responderá en forma personal el presidente del sindicato, todo ello de acuerdo al Art. 265.


Si la dirección detectare irregularidades ordenará la corrección de estas. Sin perjuicio de lo anterior, si las irregularidades revistieren carácter delictual, la Dirección del Trabajo deberá denunciar los hechos ante la justicia ordinaria.

5- A solicitud de, a lo menos, un 25% de los socios, que se encuentren al día en sus cuotas, deberá practicarse una auditoría externa, según lo señala el Art. 265 del Código del Trabajo.

6- Si se pretenden invertir los fondos sindicales, éstos sólo pueden destinarse a los fines previstos en los estatutos de modo que si estos contemplan diversas finalidades no habrá problemas para que el directorio pueda por ejemplo enajenar o adquirir bienes de toda clase y a cualquier titulo.

7- La ley establece que el patrimonio del sindicato es de su exclusivo dominio, no pertenece ni en todo ni en parte a los socios, y ni siquiera en caso de disolución del sindicato sus fondos podrán pasar a dominio de alguno o algunos de los asociados; cualquier cláusula estatutaria en contrario adolecerá de nulidad absoluta.

Disolución de los sindicatos. Para garantizar la libertad de los sindicatos frente a la administración el Dl 2756 introduce un procedimiento especial de carácter judicial que permite obtener la declaración de disolución de un sindicato. Las causales de disolución se contemplan están previstas en el Art. 295 del Código del Trabajo, disposición que señala que Art. 295. La disolución de una organización sindical podrá ser solicitada por cualquiera de sus socios; por la Dirección del Trabajo, en el caso de las letras c), d) y e) de este artículo; y por el empleador, en el caso de la letra c) de este artículo, y se producirá: a) Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus afiliados, en asamblea efectuada con las

formalidades establecidas por el artículo 254; b) Por incurrir en alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos;c) Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;d) Por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución durante

un lapso de seis meses, salvo que en ese período se modificaren sus estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de un inferior número, si fuere procedente;

e) Por haber estado en receso durante un período superior a un año; yf) Por el solo hecho de extinguirse la empresa, en los sindicatos de empresa.

No todas las causales pueden ser invocadas por los mismos sujetos.a- En efecto, tratándose de los socios estos podrán pedir la disolución del sindicato por cualquier

causal.b- La dirección del trabajo sólo puede invocar las causales mencionadas en las letras c,d y e. c- El empleador está en esta materia absolutamente restringido, ya que la única causal que puede

invocar es la señalada en la letra c, es decir, incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias. De forma tal que lo anterior nos demuestra que las maniobras del empleador en orden a disminuir el número de socios no tienen sentido.

La disolución de un sindicato, federación o confederación deberá ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical. 1- Dispone el Art. 297 del Código del Trabajo que La disolución de un sindicato, federación o

confederación deberá ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical.

2- El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia.

3- La sentencia que declara disuelto el sindicato deberá comunicarse por el juez a la inspección del trabajo respectiva, para que este servicio elimine al sindicato del registro respectivo.

4- Según lo señala el Art. 298 la resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.

5- Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria, según lo señala el Art. 259. Con anterioridad a la ley 19.069 se permitía a los sindicatos traspasar su patrimonio a otra institución benéfica, la redacción del Art. 259 no lo permite.


El delegado sindical. Dispone el Art. 229 del Código del Trabajo “Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243” Se trata de una institución creada por la ley 19.069, y busca un acercamiento entre los trabajadores señalados en la disposición frente a sus propios empleadores, pues el directorio del sindicato no se relaciona directamente con sus respectivos empleadores.

El delegado del personal. Dispone el Art. 302 del Código del Trabajo “En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados.”Objetivo de la institución. El objetivo de esta institución es garantizar la absoluta libertad de afiliación de los trabajadores al sindicato. La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo. El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243. Sin embargo, se trata de una institución en vías de extinción, pues requiere de los mismos quórum para la constitución de un sindicato, de forma tal, que siendo los quórum los mismos sus facultades son limitadas, en comparación a un sindicato.

LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES. A ellas se refieren los Artículos 289 y siguientes del Código del Trabajo. El establecimiento de ambos criterios de libertad sindical crea indudablemente riesgos de abusos o incorrecciones que el legislador trata de impedir mediante el reconocimiento de ciertas conductas llamadas prácticas desleales o antisindicales, las cuales por su gravedad son objetos de sanción. Estas conductas sancionadas por la ley se consagran en los Artículos 289, 290 y 291 del Código del trabajo.

Origen de estas conductas. Estas conductas podrán provenir tanto del empleador, como del trabajador u organismo sindical y a su vez indistintamente de cualquiera de los sindicatos. Cuando estas conductas provienen del empleador están referidas a actos que tienden a interferir en la vida sindical atentando o perjudicando a los trabajadores en relación a su afiliación o desafiliación sindical.

Conocimiento y denuncia de estas practicas antisindicales. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, los que conocerán de las reclamaciones en única instancia, sin forma de juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los que recabe de oficio. Para resolver el juez deberá requerir un informe a la respectiva dirección regional del trabajo, si éste no es evacuado dentro del plazo de 30 día el tribunal podrá prescindir de él. Si el Juez lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. Cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales. Una vez recibida la denuncia, el Juzgado de Letras del Trabajo seguirá conociendo de oficio hasta agotar la investigación y dictar sentencia.


En caso que el tribunal declare la existencia de la práctica antisindical. Según lo señala el Art. 292 del Código del Trabajo las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de 1 UTM a 10 UTA, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Además, deberá disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prácticas desleales, salvo los que importen la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso, sin perjuicio de aplicarse las normas que regulan la materia, se deberá imponer una multa no inferior a 1 UTA.

La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales.La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras que sean reincidentes; la publicación se lleva a cabo en el boletín de la dirección del trabajo. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos, según lo señala el Art. 294.

De las Federaciones y ConfederacionesArt. 266. Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos y por confederación la unión de cinco o más federaciones o de 20 o más sindicatos. La unión de 20 o más sindicatos podrá dar origen a una federación o confederación, indistintamente.

Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen.

Art. 268. La participación de un sindicato en la constitución de una federación o confederación, y la afiliación a ellas o la desafiliación de las mismas, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a lo menos. Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se propone constituir o de los estatutos de la organización a que se propone afiliar, según el caso, y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. Del mismo modo, si se tratare de afiliarse a una federación, deberá informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una confederación o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas. Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarán constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas, los que votarán de conformidad a lo dispuesto en el artículo 270. En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deberá dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 223. La participación de una federación en la constitución de una confederación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronunciarán conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero de este artículo. Art. 269. En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio. De la asamblea se levantará acta en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos, dentro del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto. El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior. Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas establecidas en el artículo 223.


Art. 270. Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo cómo deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas. Si éstos nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados. En todo caso, en la aprobación y reforma de los estatutos, los directores votarán siempre en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.

Art. 271. Las federaciones y confederaciones se regirán, además, en cuanto les sean aplicables, por las normas que regulan los sindicatos de base.

Art. 272. El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.

Art. 273. Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.

Art. 274. Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos. Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los inciso segundo y tercero del artículo 250. El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

Art. 275. Las federaciones y confederaciones deberán confeccionar una vez al año un balance general firmado por un contador, el que deberá someterse a la aprobación de la asamblea y, una vez aprobado, enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Lo dispuesto en el inciso anterior no obsta a las funciones que correspondan a la comisión revisora de cuentas y a sus atribuciones, que siempre deberán contemplar los estatutos. Será aplicable a las federaciones, confederaciones y centrales lo dispuesto en el inciso final del artículo 265.

CENTRALES SINDICALES.El Art. 276 y ss del Código del Trabajo reconocen el derecho de las organizaciones sindicales, de las asociaciones de funcionarios de la administración civil del estado y de las municipalidades, así como también de las asociaciones gremiales constituidas por personas naturales a constituir centrales sindicales sin autorización previa. Podrán afiliarse a una central sindical ya constituida las asociaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica en la forma y con las prerrogativas que dispongan los estatutos de la central. El punto de partida de esta institución fue la ley 19.049 de 1991 que la reconoce por primera vez en términos generales, pues ya en el año 1972 se reconoce personalidad jurídica a la central única de trabajadores CUT, la cual hasta ese año solo tenia una existencia de hecho.

¿Qué es una organización sindical?Según el Art. 277 “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos”


1- Por tratarse de una organización de carácter nacional quedan al margen de ellas organizaciones de carácter regionales o provinciales, pues según la ley el ámbito de acción de la central sindical será todo el territorio de la república.

2- De la definición también se desprende que las centrales sindicales no comprenden la defensa de intereses particulares de los trabajadores, ya que la ley alude a la representación de intereses generales de los trabajadores.

3- Las centrales sindicales sólo representan los intereses generales de los trabajadores que la integran, de forma tal que no podrá atribuirse la representación de los intereses de todos los trabajadores del país.

Quórum necesario para la constitución de una central sindical. Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un 5 % del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país, según lo señala el Art. 279 del Código del Trabajo. Una disposición transitoria de la ley 19.049 permitió la constitución de una central sindical con quórum de 3%.

Afiliación a una central sindical. a- La afiliación a un centra sindical es única, de forma tal que así como un trabajador no podrá

pertenecer a más de un sindicato en razón de un mismo empleo y un sindicato a una federación. Así ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente, según lo señala el Art. 277 inciso final.

b- La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.

En todo caso para cautelar el principio de la democracia sindical y la voluntad de las organizaciones de base, la ley exige, en el Art. 280 del Código del trabajo, que las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, según corresponda.

En cuanto al directorio de la central sindical.La ley no exige un numero de directores y habrá que estarse a lo que dispongan lo estatutos y en cuanto a la duración en el cargo no podrá exceder de 4 años, pudiéndose fijar una duración menor.

Tramites necesarios para la constitución de una organización sindical. El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos, ya aprobados, de la organización y el acta de su constitución dentro de los quince días siguientes a la realización del acto fundacional. Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad jurídica. Según lo señala el Art. 280 del Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo, en el plazo de 45 días hábiles, contados desde el registro de los instrumentos antes señalados, podrá formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley.

Fuentes de financiamiento de las centrales sindicales. Deben establecerse en sus estatutos, siendo los más importantes desde luego, los aportes de las organizaciones afiliadas y de los afiliados a dichas organizaciones, según los montos o los porcentajes señalados en los estatutos. En cuanto a la administración de su patrimonio, es valido lo señalado en materia de sindicatos.Fuero los dirigentes de las centrales sindicales. Según señala el Art. 283 del Código del trabajo Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste.Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la centralAsimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el párrafo anterior.

Permisos de los dirigentes de las centrales sindicales.


1- Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, sin derecho a remuneración. Este período se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

2- El director de una central sindical que no haga uso de la opción antes señalada tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta 24 horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de permisos para efectuar su labor sindical.

Disolución de las centrales sindicales. Resulta aplicables el mismo procedimiento establecido para las demás organizaciones sindicales. En base al Art. 287 del Código del Trabajo podemos señalar las siguientes: 1) Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus organizaciones afiliadas, en asamblea

efectuada con las formalidades establecidas en el inciso segundo del artículo 278; 2) Por alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos, y3) En caso que el total de las organizaciones integrantes represente, por un lapso superior a seis

meses, un número inferior de trabajadores afiliados que los requeridos para su constitución.En base al Art. 279 podemos concluir que se trata de la afiliación existente en el país al momento de la constitución de la central sindical.

4) Se estima que en base a lo señalado en el Art. 288, que dispone que “En todo lo que no sea contrario o incompatible con este capítulo, se aplicará a las centrales sindicales las demás normas contenidas en el presente Libro” podemos concluir que también deben considerarse como causal de disolución el incumplimiento grave de las disposiciones legales y reglamentarias e incluso las diversas causales del Art. 295 del Código del Trabajo.

Juez competente para decretar la disolución de una central sindical. Debe tender presente para su determinación el hecho que si bien se trata de organismos de carácter nacional, deben tener un domicilio en una ciudad determinada, de forma tal que habrá que estarse a lo dispuesto en los estatutos para determinar la competencia.

Fiscalización de las Organizaciones Sindicales.Las organizaciones sindicales estarán sujetas a la fiscalización de la Dirección del trabajo, quien podrá requerir a estas organizaciones todos los antecedentes que estime necesarios para efectuar su labor fiscalizadora. A través de este organismo es estado ejerce una amplia facultad para controlar que las actuaciones de estas organizaciones sindicales se ajusten a la ley, pudiendo sancionar a estas organizaciones con una multa fiscal de ¼ a 10 UTM, pudiendo duplicar el monto de la sanción en caso de reincidencia dentro de un período no superior a seis meses, sin embargo la dirección del trabajo generalmente no aplica multas.

El libro de registro de socios.Según lo señala el Art. 301 Las organizaciones sindicales deberán llevar un libro de registro de socios e informar anualmente el número actual de éstos y las organizaciones de superior grado a que se encuentren afiliadas, a la respectiva Inspección del Trabajo, entre el primero de marzo y el quince de abril de cada año.

La suspensión del Contrato de trabajo:1- Podrá ser legal, en casos tales como el descanso semanal, el feriado anula, el no pago de las cotizaciones

previsionales al momento de poner término al contrato de trabajo. 2- Podrá ser convencional, por ejemplo el permiso administrativo sin goce de sueldo tratándose de los trabajadores

del sector público. Es muy importante que el pacto establezca con precisión las reglas del permiso.

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