Derechos y Contratos Laborales

1Informativo Vera Paredes

Obra Virtual denominada“ Derechos y Contratos

Laborales ”

Edición 2011

3Informativo Vera Paredes2 Informativo Vera Paredes

“ Derechos y Contratos Laborales ”

TABLA DE CONTENIDO

Titulo I Derechos Laborales

Capítulo I Beneficios Sociales

Sub Capítulo I Remuneraciones 4 Sub Capítulo II Asignación Familiar 7 Sub Capítulo III Jornada de Trabajo 8 Sub Capítulo IV Descanso Semanal 10 Sub Capítulo V Descanso en Feriado no Laborable 10 Sub Capítulo VI Gratificaciones Ordinarias 11 Sub Capítulo VII Vacaciones Anuales 12 Sub Capítulo VIII Compensación por Tiempo de Servicios 13 Sub Capítulo IX Indemnización por Despido Arbitrario 17 Sub Capítulo X Participación en las utilidades de la empresa 17 Sub Capítulo XI Seguro de Vida Ley 19 Sub Capítulo XII Derechos Madre - Trabajadora 20

Capítulo II Relaciones Colectivas de Trabajo

Sub Capítulo I Generalidades 21 Sub Capítulo II Libertad Sindical 21 Sub Capítulo III Negociación Colectiva 26 Sub Capítulo IV Derecho a Huelga 29

Capítulo III Seguridad Social en Salud

Sub Capítulo I Principios 32 Sub Capítulo II Nociones Generales 32 Sub Capítulo III Aportes 33 Sub Capítulo IV Prestaciones 34 Sub Capítulo V Subsidios 35 Sub Capítulo VI Derecho de Cobertura 37

Titulo II Contratos de Trabajo

Capítulo I Contratos de Trabajo en el Perú

Sub Capítulo I Concepto 38 Sub Capítulo II Sujetos del Contrato de Trabajo 38 Sub Capítulo III Elementos del Contrato de Trabajo 39 Sub Capítulo IV Caracteres del Contrato de Trabajo 42 Sub Capítulo V Formalidad del Contrato de Trabajo 42 Sub Capítulo VI Efectos del Contrato de Trabajo 43 Sub Capítulo VII Jurisprudencia del Contrato de Trabajo 43 Sub CapítuloVIII Clases de Contrato de Trabajo 44

Titulo III Casuística

Capítulo I Beneficios Sociales

Sub Capítulo I Liquidación 48 Sub Capítulo II Compensación por Tiempo de Servicios 55 Sub Capítulo III Descanso Vacacional 60 Sub Capítulo IV Gratificaciones Legales 65

Titulo IV Consultas Laborales 68

Titulo V Modelos y Formatos 74



BENEFICIOS SOCIALES

Sub Capítulo IREMUNERACIONES

1. Definición

Se entiende como remuneración a toda aquella cantidad en dinero o en especie que percibe el trabajador en calidad de contraprestación por las labores efectuadas frente al empleador.

De otro lado, el monto de la remuneración es fijado por mutuo acuerdo entre empleador y servidor, sin embargo cuando el trabajador haya cumplido efectivamente con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, este tendrá derecho a percibir como mínimo la remune-ración mínima vital (RMV) que se establezca conforme a Ley.

Para el caso de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, la remuneración mínima vital vigente a partir del primero de diciembre de 2010 es de S/. 580.00 (Quinientos Ochenta con 00/100 Nuevos Soles) mensuales ó S/. 19.33 diarios, incrementándose a partir del primero de febrero de 2011 a S/. 600.00 (Seiscientos con 00/100 Nuevos Soles) mensuales ó S/. 20.00 diarios, según lo ha establecido el Decreto Supremo N° 011-2010-TR.

Ahora bien, en caso que el trabajador labore en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, la remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta, tomándose como base para el cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta sus servicios.

2. Remuneración Mínima de los Trabajadores en Jornada Nocturna

A los trabajadores que laboren en el centro de trabajo en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación a sus labores una remuneración mensual no inferior a la re-muneración mínima vital (RMV) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta por ciento (35%) de ésta.

Ahora bien, establecido la jornada nocturna por necesidad del empleador, la misma que podrá ser desarrollada por turnos rotativos, el horario nocturno comprenderá únicamente entre las 22.00 p.m. del día anterior y las 06.00 a.m. del día siguiente.

De otro lado, cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno a la vez, la sobretasa para determinar la remuneración mínima vital por trabajo nocturno se calculará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

Titulo IDerechos Laborales

Capítulo I

3. Remuneración Mínima de los Periodistas Profesionales Colegiados

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable a éstos y que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinti-cinco (25) trabajadores en total, incluido los contratados, eventuales y de servicios así como las que ejercen sus actividades ordinarias y radiodifusoras de ámbito local o regional, siempre que cuenten con el número de trabajadores antes mencionado, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.

4. Remuneración Mínima de Trabajadores Agrarios

Los trabajadores agrarios tendrán derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/. 22.63, a partir del primero de diciembre de 2010, y se incrementará a partir del primero de febrero de 2011 a la suma de S/. 23.40, siempre y cuando laboren más de cuatro horas diarias en promedio. Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad y se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos de la Remuneración Mínima Vital.

5. Propinas No Remunerativas para Trabajadores de Hospedajes y similares

Mediante la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988 - Ley de Racionali-zación del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos - se esta-blece que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán fijar un recargo al consumidor no mayor al 13% del valor de los ser-vicios que prestan y que serán abonados por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije.La indicada percepción económica no tiene carácter remunerativo, en consecuencia, no estará afecto a las contribuciones sociales ni afecto a indemnizaciones, beneficios sociales o compensación por tiempo de servicios.

6. Remuneración Mínima de los Trabajadores Mineros

La remuneración del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital (RMV) vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

7. Remuneración Mínima de Trabajadores a Comisión

Para los empleados sujetos a comisión la Remuneración Mínima Vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara ésta.

8. Remuneración Mínima de Trabajadores a Destajo

Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual de-berán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y pun-tualidad normales.

9.Bonificación por Tiempo de Servicios

a) Bonificación por 30 Años de Servicios: A trabajador varón Otorgada a los trabajadores em-pleados u obreros de la actividad privada que contaban con 30 años de servicios prestados a la

I.I.I Remuneraciones



misma empresa, sea en forma continua o discontinua, al 28/07/95. El monto equivale al 30% de la remuneración mensual computable (básico y horas extras) que perciba el trabajador. En caso de venta, traspaso, función, cambio de giro del negocio, u otras figuras análogas, el tiem-po de servicios se considera prestado a un mismo empleador.

b) Bonificación por 25 Años de Servicios: A trabajadora mujer: Otorgada a todas las traba-jadoras que contaban con 25 años de servicios prestados a la misma empresa al 28/07/95. El monto de la bonificación equivale al 25% de la remuneración mensual, pero se incrementa al 30% cuando la trabajadora cumpla 30 años al servicio del mismo empleador.

10. Prestaciones Alimentarias

Las prestaciones alimentarias tienen objeto de mejorar los ingresos de los trabajadores suje-tos al régimen laboral de la actividad privada, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas.

El otorgamiento de este beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colec-tivo entre los trabajadores y empleadores, y se materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario, en cualquiera de las modalidades previstas, encontrándose prohibido la entrega de la prestación en dinero.

10.1 Modalidades de las prestaciones alimentarias

Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:

a) Suministro Directo

El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo.

En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Prestaciones Alimentarias (03/08/2003) por acto unilateral del empleador, costumbre o me-diante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable, siempre que no tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

b) Suministro indirecto

• El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el emplea-dor, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

• El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Debe entenderse que a través del Suministro Indirecto, las Empresas Proveedoras de Alimen-tos podrán entregar los alimentos en estado crudo o cocidos.

10.2 Tope a las Prestaciones Alimentarias Suministradas Indirectamente.

El valor de las prestaciones alimentarias suministradas indirectamente tiene dos topes:

a) No podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabaja-dor a la fecha de vigencia de su Ley (03/08/2003).

b) No podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.

c) La infracción de los topes origina que el exceso sea considerado como remuneración com-putable para todos los beneficios sociales.

11. Remuneración integral anual

El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no me-nor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.

El Convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios so-ciales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades.

Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportu-nidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.

12. Remuneración por hora

En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remunera-ciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectiva-mente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuen-tre sujeto el trabajador.

Sub Capítulo II

ASIGNACIÓN FAMILIAR

1. Definición

Todo trabajador que se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada cuyas re-muneraciones no se regulan por negociación colectiva, tiene derecho a percibir el equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente por concepto de asignación familiar. Dicho beneficio será abonado por el empleador bajo la misma modalidad y oportunidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores, poseyendo carácter remunerativo para todos los efectos legales.

2. Requisitos para la percepción de la Asignación Familiar

A fin de obtener el derecho a percibir la asignación familiar, es requisito indispensable que los trabajadores (padre y/o madre) tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de

I.I.II Asignación Familiar



edad. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

3. Otras consideraciones para la percepción del beneficio

Finalmente, en caso que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. En caso que el trabajador labore para más de un empleador, tendrá derecho a dicho beneficio por cada centro de trabajo.

Sub Capítulo IIIJORNADA DE TRABAJO

1. Definición

La jornada de trabajo máximo legal en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales; sin embargo es posible que el empleador pueda extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta las 8 horas diarias o el máximo de las 48 horas semanales, en aquellos centros de tra-bajo en los cuales las jornadas de trabajo sean menores a los parámetros indicados; siempre y cuando se incremente del mismo modo la remuneración mensual en función a las horas de trabajo aumentadas, para lo cual debe de realizarse el cálculo de la sobretasa dividiendo el valor de una remuneración diaria entre las horas de trabajo de las que estaba compuesta su anterior jornada menor a las 8 horas diarias o a las 48 horas semanales máximas.

Asimismo cuando los trabajadores laboren en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación una remuneración mensual no inferior a la remuneración mínima vital (R.M.V.) vigente a la fecha de pago con una sobretasa el 35%.

Ahora bien, en los centros de trabajo en las que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso en razón de la naturaleza especial de las activida-des de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

2. Jornada Extraordinaria de Trabajo

El trabajo en sobretiempo (horas extras) es aquel que se realiza ya sea antes de la hora de in-greso o después de la hora de salida del centro de trabajo fuera de la jornada ordinaria diaria y de manera voluntaria, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

Para efectos de calcular la sobretasa, el valor hora será igual a la remuneración de un día divi-dida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada con autorización tácita y voluntaria por el trabajador, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

Por tanto, la autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser ex-presa o tácita, en todo caso corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo en sobretiempo.

3. Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Este acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

4. Horario de trabajo

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

a) Modificación colectiva:

Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. Contra este acto los trabajadores pueden presentar el recurso de impug-nación.La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

b) Modificación Individual:

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

5. Refrigerio

Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el traba-jador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por con-venio colectivo se disponga algo distinto.

I.I.III Jornada de Trabajo



Sub Capítulo IV

DESCANSO SEMANAL1. Definición

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada sema-na, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá esta-blecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jor-nada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectiva-mente trabajados. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta(30) o quince(15) días, respectivamente.

El resultado es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

2. Casos en que deben considerarse como días efectivamente trabajados para el pago del descanso semanal

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por en-fermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.

b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.

c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del des-pido.

Sub Capítulo VDESCANSO EN FERIADO NO LABORABLE

1. DefiniciónLos trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Los días feriados son los siguientes:• 01 de enero : Año Nuevo• Variable :Jueves y Viernes Santo• 01 de mayo : Día del Trabajo.• 29 de Junio : Día de San Pedro y San Pablo.

• 28 y 29 de julio : Fiestas Patrias.• 30 de agosto : Santa Rosa de Lima.• 08 de octubre : Combate de Angamos.• 01 de noviembre : Todos los santos.• 08 de diciembre : Inmaculada Concepción.• 25 de diciembre : Navidad.

2. Remuneración por Día FeriadoLos trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables, sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente más una sobretasa del 100%. Los indicados feriados se celebrarán en las fechas señaladas y per-cibirán la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo que se percibirá sin condición alguna. Asimismo cabe señalar que, cualquier otro feriado no labo-rable de ámbito nacional o general se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponde con el de descanso del trabajador.

Sub Capítulo VIGratificaciones Ordinarias

1. Definición

Todo trabajador que se encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada y los traba-jadores de las cooperativas de trabajadores tendrán derecho a percibir dos (2) gratificaciones ordinarias en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

2. Oportunidad de Pago

Dichas gratificaciones serán abonadas por el empleador en la primera quincena (15) del mes de julio y de diciembre, según sea el caso, y será equivalente a la remuneración actual que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. Cuando el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios, éste percibirá la gratificación en forma pro-porcional a los meses laborados.

3. Requisitos para la percepción de las Gratificaciones

Para efectos de tener el derecho a percibir las gratificaciones legales es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, des-cansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que consignan el pago de subsidios.

4. Gratificación Proporcional

En caso que el trabajador no tenga vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde per-cibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspon-

I.I.VI Gratificaciones Ordinarias



diente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.

5. Monto de las Gratificaciones Ordinarias

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente.

Se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regu-larmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cual-quiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Finalmente, el monto de las gratificaciones ordinarias para los trabajadores de remuneración imprecisa se determinará en base al promedio de la remuneración percibida en los meses de enero - junio y junio - noviembre, según se trata de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Sub Capítulo VIIVACACIONES ANUALES

1. Definición

Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta (30) días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas diarias y por cada año completo de servicios.

Para efectos de disfrutar el descanso vacacional, el trabajador debe cumplir necesariamente con el record vacacional, según se trate el número de días de la jornada semanal, el mismo que podrá variar de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por los menos doscientos diez días (210) en dicho período.

c) En los casos que la jornada de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustifi-cadas no excedan de diez (10) en dicho período.

2. Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional a que tiene derecho el trabajador será el equivalente a la que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando y será abonada al servidor antes del inicio del descanso.

3. Oportunidad del Descanso Vacacional

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y

el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los in-tereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

4. Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores -en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho- percibirán la triple remuneración vacacional, la misma que se compone de los siguientes conceptos:

a) Una remuneración por el trabajo realizado

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado

c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. La citada indemnización no se encuentra sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo, siendo el monto de la misma la que estuviera percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

5. Vacaciones Truncas

Las vacaciones truncas consisten en aquellas situaciones de hecho por las cuales el trabajador no cumplió con el record vacacional correspondiente con el objeto de adquirir el derecho a disfrutar del descanso.

Ahora bien, para que proceda el abono del record trunco vacacional, el trabajador debe acre-ditar un mes de servicios a su empleador y su abono será compensado a razón de tantos do-zavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables que hubiere laborado respectivamente.

Sub Capítulo VIIICOMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

1. Definición y Derecho a percibir la CTS

La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral contraído y ade-más tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La compensación por tiempo de servicio (CTS) se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y su abono se deposita semestralmente en la institución bancaria y/o financiera elegida por el trabajador, teniendo la misma el carácter de cancelatorio en cuanto a su pago.

2. Semestres Computables

Los meses a considerar para el cálculo de los depósitos de cargo del empleador, efectuados de manera semestral son los siguientes:

a) Primer Semestre: noviembre- abril.

b) Segundo Semestre: mayo-octubre.

I.I.VIII Compensación por Tiempo de Servicios



3. Trabajadores Beneficiados

Se encuentran comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios (CTS), los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral de la actividad priva-da que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. Ahora bien, se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días -según corresponda- re-sulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días se considerará cumplido el requisito, cuando el trabajador labore como mínimo veinte (20) horas a la semana.

4. Trabajadores Excluidos

Se encuentra excluidos del beneficio de la CTS a los trabajadores sujetos al régimen de per-cepción del 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios, así como aquellos trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios tales como: construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc., a quienes se les aplicarán las disposiciones especiales y aquellos trabajadores que no poseen este derecho como son los de tiempo parcial y microempresas.

5. Tiempo de Servicios Computables

Para efectos del cómputo del tiempo de servicios del trabajador, sólo se tomará el tiempo efectivamente prestado en el país o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú; por lo que las ausencias injustificadas y los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un (1) treintavo por cada uno de los días.

Por excepción, son computables las siguientes situaciones:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por en-fermedades debidamente comprobadas en todos los casos hasta por sesenta (60) días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre ello de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y post natal;

c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal;

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

6. Remuneración Computable y No Computable

Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmen-te perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador. No son computables los siguientes conceptos:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a

título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o acep-tadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluyen en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La Canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se en-cuentre debidamente sustentada. Esta asignación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador;

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fa-llecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

i) Los pagos efectuados en dinero o en especie otorgados al trabajador para el cabal desempe-ño de su labor, o con ocasión de sus funciones (condiciones de trabajo), tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de con-dición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimen-tarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondien-te, o cuando se derive de mandato legal.

k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de con-dición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal;

l) El incremento de remuneraciones de 10.23% que se otorgó a los trabajadores que se afilia-ron al Sistema Privado de Pensiones hasta el 18/07/95

7. Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a

I.I.VIII Compensación por Tiempo de Servicios



razón de un (1/6) sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo perci-bido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada período de seis.

8. Obligaciones del Trabajador al ingresar al Centro de Trabajo

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de de-pósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

9. Entidades Depositarias

El trabajador tiene derecho a elegir un sólo depositario. Las empresas del Sistema Financiero en donde se puede efectuarse el depósito de la CTS son:

a) Entidades Bancarias.

b) Entidades Financieras.

c) Cajas Municipales de Ahorro y Crédito.

d) Cajas Rurales de Ahorro y Crédito.

e) Cooperativas de Ahorro y Crédito (de acuerdo al Artículo 289º de la Ley Nº 26702).

10. Oportunidad de Depósito

De acuerdo a lo estipulado en el Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, los depósitos de cargo del empleador deben de realizarse dentro de los quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si fuera el caso que el último día del plazo otorgado fuera inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente inmediato. Los montos que se depositen en exceso corresponden al empleador y podrán imputarse al siguiente o si-guientes depósitos, hasta agotarse, no constituyendo precedente para los que se efectúen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente los incluyan.

11. Retiro de la CTS al Cese del Vínculo Laboral

La compensación por tiempo de servicios y sus intereses será pagada al trabajador al momen-to del cese. En este caso, el depositario de la CTS no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener dicho beneficio una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Ahora bien, para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la CTS a solicitud del trabajador quien acompañará la certificación del empleador en

la que se acredita el cese; debiendo éste último entregar dicha certificación al servidor dentro de las 48 horas de producido el cese. En caso de negativa y acreditado el cese del trabajador por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, éste órgano administrativo extenderá la certificación del cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

Sub Capítulo IX

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

1. Aplicación trabajador bajo contratación indeterminada

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una (1) remuneración y media or-dinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remune-raciones u ocho (8) años, Las fracciones del año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. La referida indemnización será aplicable para los trabajadores contratados a plazo indeterminado.

2. Aplicación trabajador bajo contratación a plazo fijo

Para el caso de despido de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo modalidad, si el em-pleador, superado el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones u ocho (8) meses.

Sub Capítulo XPARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

1. Definición y ámbito de aplicación

La participación en las utilidades de la empresa a favor de los trabajadores tiene por objeto buscar la identificación de éstos con la empresa y por consiguiente, en el aumento de la pro-ducción y productividad en los centros de trabajo.

Tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, los trabajadores que se encuen-tren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas empresas desarrollen activida-des generadoras de rentas de tercera categoría para la legislación del impuesto a la renta. En cambio, no se encuentran incluidas en la participación de las utilidades las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles, y en general, todas aquellas que no exce-dan de veinte (20) trabajadores.

Ahora bien, establecido el campo de aplicación de la Participación en las utilidades por los trabajadores por parte de determinadas empresas, solamente corresponderá percibir dicho derecho a los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indeterminado o sujetos a modalidad. En caso, que los trabajadores hayan laborado con jornada inferior a la máxima fijada por ley, participarán en las utilidades

I.I.X Participación en las Utilidades de la Empresa



en forma proporcional a la jornada trabajada.

2. Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, siendo el porcentaje a distribuir a partir de la determinación de la renta neta anual imponible (declaración jurada anual del impuesto a la renta) calculada por la empresa, antes de impuestos.

El porcentaje a repartir es el siguiente:

Establecido el porcentaje, se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remunera-ciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

Ausencias que deben ser consideradas como Asistencias para todo efecto, por mandato legal

Dispositivo Legal

Licencias sindicalesArtículo 32º Decreto Supremo Nº 010-2003-TR

Hora de lactancia maternaArtículo Único de la Ley Nº 27403

Los días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar la Autoridad Administrativa de Trabajo la inexistencia o improcedencia de la causa invocada por la empresa.

Artículo 23º Decreto Supremo Nº 001-96-TR

Días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando posteriormente este despido es declarado nulo.

Artículo 54º Decreto Supremo Nº 010-2003-TR

Los días no laborados por los trabajadores debido a la sanción de cierre de local impuesta por la comisión de infracciones tributarias.

Artículo 183º Decreto Supremo Nº 135-99-EF

En todos los casos, al trabajador como máximo le podrá corresponder el equivalente a diecio-cho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.3. Oportunidad del pago El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la decla-ración jurada anual del impuesto a la renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubie-sen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación que no se haya entregada genera el interés moratorio establecido por el Decreto Ley N° 25920, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

Por último, los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación de las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley a partir del momento en que debió efectuarse la distribución; es decir, dentro de los cuatro (4) años posteriores al cese del vínculo laboral. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo. (Artículo 9° del Decreto Legislativo Nº 892 de 11/11/96).

Sub Capítulo XI

SEGURO DE VIDA LEY

1. Concepto

El trabajador -empleado u obrero- tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro (4) años de trabajo al servicio del mismo.

Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los as-cendientes y hermanos menores de dieciocho años de edad.

2. Obligaciones del empleador

a) Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no hacer-lo y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a los beneficiarios el monto del seguro.

b) Seguir pagando las primas en caso de suspensión de relación laboral a que se refiere el Artículo 12º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a excepción del caso por permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindi-cales. En este caso la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida de la suspensión dejando constancia del pago en la planilla y boleta de pago.

c) Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la Compañía de Seguros, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador.

I.I.XI Seguro de vida ley



3. Monto del beneficio

El monto del beneficio es el siguiente:

a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) re-muneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento.

b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los benefi-ciarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente.

c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

4. Remuneración asegurable y monto de la prima

La remuneración asegurable para el pago de la póliza de seguro de vida la constituye aquellas sumas que figuran en la planillas electrónicas y Boletas de Pago percibidas habitualmente por el trabajador aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos hasta el tope de una remuneración máxima asegurable , establecidas para el seguro de invali-dez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones ; por lo que se exclu-yen para dicho efecto las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que no se paguen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. La Prima del seguro será determinada por cada compañía de seguros.

Sub Capítulo XII

DERECHOS MADRE-TRABAJADORA

1. Descanso Pre y Post Natal

Toda trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal, siendo el primero de ellos susceptible de ser diferido parcial o total-mente y acumulado por el post-natal a decisión de la trabajadora gestante. Para el ejercicio de dicho beneficio, la gestante deberá comunicarlo al empleador con una, antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto. Deberá adjuntarse el informe técnico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectará el normal desarrollo del embrión ni la salud de la madre trabajadora.

2. Lactancia Materna

La madre trabajadora, al término del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que el hijo tenga un año de edad. Asimismo, la madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho.

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Sub Capítulo I

GENERALIDADES

1. NOCIONES GENERALES

El establecimiento de las relaciones colectivas entre los trabajadores de una empresa es una situación enteramente natural y cotidiana debido a la instintiva búsqueda del hombre para establecer vínculos sociales con las personas que conforman su entorno social. Es por ello que el Estado en el artículo 28º de la Constitución Política de 1993 consagra y cautela los derechos a la sindicalización, negociación colectiva y las huelgas; con la finalidad de que no se lesiones los mismos por parte de la clase empleadora.

Los Decretos Supremos Nº 010-2003-TR y 011-92-TR, referidas exclusivamente a este tema, será aplicable a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados.

Sub Capítulo II

LIBERTAD SINDICAL

1.Introducción

El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afi-liación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. Los empleadores se encuentran prohibidos de realizar deberán toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicali-zación de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.

2. Clases de Sindicatos

Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad: formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio: formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

Capítulo II

I.II.II Libertad Sindical



d) De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialida-des que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para cons-tituir sindicatos de otro tipo.

Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una sección sindical dentro de la misma.

3. Funciones

Los fines y funciones de las organizaciones sindicales son:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflic-tos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. En materia de negociación colecti-va, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afi-liados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miem-bros.

4. Obligaciones del Sindicato

Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan.

b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.

c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a las mismas y demás decisiones de interés general.

d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia au-

téntica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

Las organizaciones sindicales están impedidas de:

• Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin me-noscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

• Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organiza-ción sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.

• Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la orga-nización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto.

• Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.

• Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

5. Requisitos para ser miembro

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral. La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la perso-na y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

6. Constitución

Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabaja-dores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de

Trabajo. La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al em-pleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se




hará constar en acta, refrendada por Notario Público.

7. Registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos en el TUPA de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e in-ternacional.

Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Los requisitos necesarios para iniciar el trámite del registro son:

• Solicitud en forma de Declaración Jurada, indicando nombre y dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando en original o copias refrendadas por notario público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad, los siguientes documentos.

• Original o copia certificada por Notario Público del Acta de Asamblea General de Constitu-ción del Sindicato en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de la Junta Directiva elegida, indicando período de vigencia.

• Original o copia certificada por Notario Público de los Estatutos del sindicato.

• Original o copia certificada por Notario Público de la Nómina de afiliados con indicación de sus nombres y apellidos, profesión oficio o especialidad, número de documento nacional de identidad (DNI) y Libreta Militar en caso de contar con la misma, así como fecha de ingreso.

El trámite es completamente gratuito y se inicia ante la mesa de partes del Ministerio de Tra-bajo y Promoción del Empleo.

La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de la disolu-ción del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en a) y b), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.

8. Asamblea General

La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de

decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases. Son atribu-ciones de la asamblea general:

a) Elegir a la junta directiva. La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y esta-rá constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.

Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones.

b) Modificar el estatuto.

c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución.

d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.

e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.

f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias.

g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obli-gación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de formulada.

El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación temporal y ex-pulsión de sus miembros.

En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuada.

9. Cuota Sindical

El patrimonio del sindicato está constituido por los siguientes ingresos:

a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibili-dad deben fijarse en el estatuto.

b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicaliza-do, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que éste o el sindicato comuniquen por escrito al empleador la renuncia o expulsión.




10. Permisos

La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sin-dicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días natu-rales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de tra-bajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licen-cias sindicales por acto o norma administrativa.

11. Disolución

La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil. Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96º del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.

Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por liquidación de la empresa ha la que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno derecho.

Sub Capítulo III

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Introducción

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás temas concernientes a las relaciones entre tra-bajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y de la otra, por un empleador, un grupo de empleado-res, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento. La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vincu-lante para las partes que la adoptaron.

Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así

como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

2. Características

La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efec-tos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

3. Personas aptas para negociar:

Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores:

a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos.

La representación de los empleadores estará a cargo:

I.II.III Negociación Colectiva



a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe.

b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir ésta, de los representan-tes de los empleadores comprendidos. La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores.

La designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego y la de los empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes. En am-bos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.

Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta.

4. Proyecto de negociación

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un pro-yecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productivi-dad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónica-mente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los represen-tantes acreditados, de no haber sindicato.

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calen-dario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Au-toridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por interme-dio de la Autoridad de Trabajo.

5. Inicio de la negociación

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.

Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudien-do simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso. La función conci-liatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendárse-la a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracteri-zarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere opor-tuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

Sub Capítulo IV

DERECHO A HUELGA

1. Introducción

Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, ellos podrán declarar la huelga.

Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador. La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes.

Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.

2. Definición

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.

La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

I.II.IV Derecho a huelga



3. Requisitos

Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesiona-les de los trabajadores en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompa-ñando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

4. Procedimiento

Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo anterior.

La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de se-gunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo responsa-bilidad.

5. Paralización de labores

La huelga produce los siguientes efectos:

a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza. Se exceptúa de la suspensión de acti-vidades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.

d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

6. Servicios Públicos Esenciales

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumpli-miento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la per-

manencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organiza-ciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

Para estos efectos se entenderán por servicios públicos esenciales los siguientes:

a) Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de limpieza y saneamiento.

c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

e) Los de establecimientos penales.

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

g) Los de transporte.

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.

i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la Re-pública.

j) Otros que sean determinados por Ley.

7. Ilegalidad de la huelga

La huelga será declarada ilegal:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

d) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga tér-mino a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de produ-cidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días.

I.II.IV Derecho a huelga



8. Terminación de la huelga

La huelga termina por en los siguientes casos:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.

c) Por resolución suprema.

d) Por ser declarada ilegal.

Capítulo III

SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Sub Capitulo I

PRINCIPIOS

La Seguridad Social en Salud se fundamenta en los principios constitucionales que reconocen el derecho al bienestar y garantizan el libre acceso a prestaciones a cargo de entidades públi-cas (centros asistenciales, hospitales, centros de salud, etc.), privadas (clínicas particulares) o mixtas (Entidades Prestadoras de Salud). Se desarrolla en un marco de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de salud.

El Estado promueve los sistemas de previsión para la salud y la integración de esfuerzos de las entidades que brindan servicios de salud, cualquiera que sea su naturaleza. El Ministerio de Salud tiene a su cargo el Régimen Estatal con el objeto principal de otorgar atención integral de salud a la población de escasos recursos que no tiene acceso a otros regímenes o sistemas.

Dicho régimen se financia con recursos del Tesoro Público y brinda atención a través de la red de establecimientos del Estado, así como mediante otras entidades públicas o privadas que cuenten con convenios para tal efecto. Los Reglamentos establecen los alcances, condiciones y procedimientos para acceder al presente régimen.

Sub Capitulo II

NOCIONES GENERALES

1. Definición

El Seguro Social de Salud otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de pre-vención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud y bienestar social, trabajo y enfermedades profesionales.

Está a cargo del Instituto Peruano de Seguridad Social -IPSS- y se complementa con los planes

y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acredi-tadas, financiando las prestaciones mediante los aportes y otros pagos que correspondan con arreglo a ley.

2. Los Asegurados

Son asegurados del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados regula-res o potestativos y sus derechohabientes.

2.1. Afiliados Regulares

Son afiliados regulares:• Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores.• Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.• Los trabajadores independientes que sean incorporados por mandato de una ley especial.

Todas las personas no comprendidas en el párrafo anterior se afilian bajo la modalidad de asegurados potestativo en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) o en la Entidad Prestadora de Salud de su elección.

2.2. Derechohabientes

Son derechohabientes el cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326 del Códi-go Civil (Uniones de hecho), así como los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.

La cobertura de los hijos se inicia desde la concepción, en la atención a la madre gestante.

El Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud es de carácter obligatorio para los afiliados regulares y los demás que señale la ley.

El Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud está autorizado para realizar, directa o indirectamente, programas de extensión social para la atención de no asegurados de escasos recursos”.

3. Entidades Empleadoras

Para efectos de la aplicación de la presente ley, se entiende por Entidades Empleadoras a las empresas e instituciones públicas o privadas que emplean trabajadores bajo relación de de-pendencia, las que pagan pensiones y las cooperativas de trabajadores.

Sub Capitulo III

APORTES

Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se establecen de la siguiente forma:

I.III.III Aportes



1. Afiliados regulares en actividad

El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso.

La base imponible mínima mensual no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vi-gente. Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos a ESSALUD, al mes siguiente, dentro de los plazos establecidos en la normatividad vigente, a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas.

Para estos efectos se considera remuneración la definida por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 y por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650 y sus normas modificatorias. Tratán-dose de los socios trabajadores de cooperativas de trabajadores, se considera remuneración el íntegro de lo que el socio recibe como contraprestación por sus servicios.

2. Afiliados regulares pensionistas

El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo res-ponsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la normatividad vigente.”

3. Afiliados potestativos:

El aporte de los afiliados potestativos es el que corresponde al plan elegido por cada afiliado.

Sub Capitulo IV

PRESTACIONES

1. Prestaciones Preventivas y Promocionales

Las prestaciones de prevención y promoción de la salud son prioritarias y tienen como objeto conservar la salud de la población, minimizando los riesgos de su deterioro.

Estas prestaciones son las siguientes:

- educación para la salud.- evaluación y control de riesgos.- inmunizaciones.

2. Prestaciones de Recuperación

Las prestaciones de recuperación de salud tienen por objeto atender la riesgos de enfermedad resolviendo las deficiencias de salud de la población asegurada.

Las prestaciones de recuperación de la salud son:

- atención médica, tanto ambulatoria como de hospitalización- medicinas e insumos médicos- Prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles,- Servicios de rehabilitación.

La prestación de maternidad consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto extendiéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.

3. Prestaciones de Bienestar y Promoción SocialLas prestaciones de bienestar y promoción social comprenden actividades de proyección, ayu-da social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protec-ción de su salud.

4. Prestaciones Económicas

Las prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal, materni-dad, lactancia y las prestaciones por sepelio. El IPSS establece la normatividad complemen-taria que contemple las diferentes circunstancias en el otorgamiento de las prestaciones eco-nómicas.

Sub Capitulo V

SUBSIDIOS

1. Subsidio por Incapacidad Temporal

El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud.

Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el número de días de goce de la prestación.Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determi-nará en función al tiempo de aportación del afiliado regular.

El derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad, la entidad empleado-ra continúa obligada al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario.

El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en tanto no realice tra-bajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos, con sujeción a los requisitos y procedimientos que señale EsSalud.El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las remuneraciones de los

I.III.V Subsidios



últimos 12 meses calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingen-cia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

2. Subsidio por Maternidad

El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. Se otorga por 90 días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o poste-riores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.

El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los casos de nacimiento múltiple.

El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación.

Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.

La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses.Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

3. Subsidio por Lactancia

El subsidio por lactancia se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija EsSalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.

El subsidio por lactancia será equivalente a S/.820.00 (Ochocientos Veinte y 00/100 Nuevos Soles). Este subsidio se otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidas por las normas vigentes.

4. Prestación por Sepelio

La prestación por sepelio, cubre los servicios funerarios por la muerte del asegurado regular, sea activo o pensionista, de acuerdo a las normas que fija EsSalud.

La prestación por sepelio se calculará en función a los gastos realizados por concepto de servi-cios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta un tope ascendente a S/. 2,070.00 (Dos Mil Setenta y 00/100 Nuevos Soles).

Sub Capitulo VI

DERECHO DE COBERTURA

1. Cobertura de los afiliados regulares

Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación.

ESSALUD podrá establecer períodos de espera para contingencias que éste determine; con excepción de los regímenes especiales.

En el caso de los afiliados regulares pensionistas y sus derechohabientes tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin período de carencia. Mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas.

Tratándose de afiliados regulares, se considera períodos de aportación aquellos que determi-nan la obligación de la Entidad Empleadora de declarar y pagar los aportes. Para la evaluación de los seis meses previos al mes de inicio de la atención, las declaraciones efectuadas por la entidad empleadora no surten efectos retroactivos para determinación del derecho de cober-tura.

Cuando la Entidad Empleadora incumpla con el criterio establecido en el primer párrafo del presente artículo, EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda deberá cubrirlo, pero tendrá derecho a exigir a aquella el reembolso del costo de las prestaciones brindadas.

En el caso de los afiliados potestativos, los períodos de aportación son los que corresponden a aportes efectivamente cancelados. La cobertura no puede ser rehabilitada con aportes efec-tuados con posterioridad a la ocurrencia de la contingencia.

Las Entidades Empleadoras están obligadas a cumplir las normas de salud ocupacional que se establezcan con arreglo a Ley. Cuando ocurra un siniestro por incumplimiento comprobado de las normas antes señaladas, EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que lo cubra, tendrá de-recho a exigir de la entidad empleadora el reembolso del costo de las prestaciones brindadas.” 2. Derecho especial de cobertura por desempleo

En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del derecho de cobertura, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestacio-nes de prevención, promoción y atención de la salud durante un período de latencia de hasta doce meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación. El período de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura.

I.III.VI Derecho de Cobertura



CAPITULO I

CONTRATOS DE TRABAJO EN EL PERÚ

Sub Capitulo I

CONCEPTO

El Contrato de Trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para inter-cambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona sus ele-mentos esenciales, conforme lo tenemos en el Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

Sub capitulo II

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. El Trabajador

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

2. El Empleador

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

Titulo IICONTRATOS DE TRABAJO

Sub Capitulo III

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina es muy variada respecto a este punto, considerando que los elementos serían de tres tipos:

a) Genéricos.

b) Esenciales.

c) Típicos.

1. Elementos Genéricos

Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El Artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: Agente capaz, Objeto físico y jurídicamente posible, Fin Lícito, y Observancia de la forma prescrita bajo san-ción de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implícita-mente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

2. Elementos Esenciales

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esen-ciales: Prestación personal de servicios, Subordinación y Remuneración.

2.1. Prestación personal de servicios

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar servi-cios”.

Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable, compren-diendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.

El Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares direc-tos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

2.2. Subordinación

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad

II.I.II Sujetos del Contrato de Trabajo



cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera que “por la subordinación el tra-bajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para nor-mar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta fa-cultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.

La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obede-cerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL).

La Jurisprudencia española acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad econó-mica en España, entiende a la subordinación como, estar situado el trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador, pese a una posible au-tonomía “fáctica” en la prestación del trabajador, no excluye así la calificación de lo laboral de la relación, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinación pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presen-cia de un vínculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de la prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la ejecución o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.

2.3. Remuneración

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestati-vo, en cuanto a la retribución por el trabajo brindado.

La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término sa-lario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea

cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar”. (Artículo 1º)

Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición.

La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refri-gerio que lo sustituya o cena (Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los concep-tos previstos en los Artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650 aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial).

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido.

Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla los re-quisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad.

Esto es una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección contra el des-pido arbitrario (Artículo 27º de la Constitución), cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

3. Elementos Típicos

Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fo-mentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida.

Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los siguientes:

II.I.II Sujetos del Contrato de Trabajo



• La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.

• La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

• El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

• El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado.

Sub Capitulo IV

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

1. Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

2.Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

3.Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).

4.Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

5. Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

Sub Capitulo V

FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

• El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

• El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

• Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los con-

tratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.

Sub Capitulo VI

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

• La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

Sub Capitulo VII

JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de Locación de Servicios: Desnaturalización

EXP. Nº 1290-95-CD (S)Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y para realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas características debe reputarse que existe un contrato de trabajo.

2. Contrato de Trabajo: Elementos Fundamentales

EXP. 1290-95-CD (S)Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La prestación personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y la subordinación o dependen-cia.

3. Contrato de Trabajo: No hay perjuicio al Trabajador si actuó de Buena Fe

CAS. Nº 1161-97En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen privado, la nu-lidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de entera responsabilidad del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una propuesta de trabajo bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe había asumido.

4. Contrato de Trabajo: Subordinación

EXP. Nº 199-93-SL-CSJJEl elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o dependencia jurídica.

II.I.VII Jurisprudencia del Contrato de Trabajo



Sub Capitulo VIII

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

A. Generalidades

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

• Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.• Contratos a Tiempo Parcial• Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de duración contractual. En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar.

B. Contratos Sujetos a Modalidad

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismo “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.

En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, este debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación de-terminada antes de un contrato a plazo indeterminado o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 728, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remu-nerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeter-minado…”; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo, las instituciones como la estabilidad de entraba, tu-vieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se tiene en cuenta que este señala en su segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisi-tos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo ahora la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la con-tribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Según el Artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-tividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contra-tos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

B.1. Contratos de Naturaleza Temporal

B.1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.Su duración máxima es de tres años.

B.1.2 El contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un emplea-dor y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción ori-ginados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años

B.1.3 El contrato por reconversión empresarial

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las acti-vidades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedi-mientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años.

II.I.VIII Clases de Contrato de Trabajo



B.2. Contratos de naturaleza accidental B.2.1 El contrato ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su du-ración máxima es de seis meses al año.

B.2.2 El contrato de suplencia

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sus-tituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

B.2.3 El contrato de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.

B.3. Contratos de obra o servicio

B.3.1 El contrato específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.

Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

B.3.2 El contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un traba-jador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que ope-rará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.

B.3.3 El contrato de temporada

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épo-

cas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

C. Plazos máximos de los contratos modales

Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que den-tro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a moda-lidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se con-trata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva acti-vidad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en la Ley.

II.I.VIII Clases de Contrato de Trabajo



CAPITULO I

BENEFICIOS SOCIALES

Sub Capítulo I

LIQUIDACIÓN

1. Beneficios Sociales de Trabajador a Tiempo Parcial

El señor Omar Gonzales Olazábal con carga familiar afiliado al SNP ingreso a laborar a la empresa “SEGUROS FENIX SAC” el 01.01.2009 a través de la modalidad de tiempo parcial de 3 horas diarias, con una remuneración mensual de S/. 420.00 nuevos soles y de S/. 50.00 nuevos soles mensuales por concepto de movilidad supeditado a la asistencia al centro de trabajo. El 31.10.2009 presento su carta de renuncia; por lo que el empleador realiza la con-sulta de cómo debe efectuar la liquidación de beneficios sociales del trabajador.

Datos:

– Fecha de ingreso : 01.05.2009– Fecha de cese : 28.02.2011– Periodo a liquidar : 10 meses - Afiliado al SNP : tasa de 13%

El trabajador que labora a tiempo parcial no tienen derecho a los siguientes beneficios: Va-caciones anuales remuneradas, Compensación por Tiempo de Servicios e Indemnización por despido arbitrario.

Con exclusión de estos beneficios, a los trabajadores a tiempo parcial les corresponde los de-más derechos de un trabajador subordinado, como las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, cuando le corresponda, y las establecidas por las normas sobre seguridad social en salud, entre otros.

Calculo De La Gratificación Trunca De Navidad (Julio a Octubre):

Remuneración Computable:

– Básico : S/. 420.00– Asignación familiar : S/. 60.00– Movilidad Supeditada a la Asistencia al C. Trabajo(1) : S/. 50.00 ----------------- Base de cálculo : S/. 530.00

(1) La Movilidad Supeditada a la asistencia al Centro de Trabajo no será tomada en cuenta para la base de cálculo de Gratificaciones Truncas.

Calculo:

Remuneración Nº de meses del Rem. Gratificac. Mensual periodo a calcular por mes-------------------- ----------------------- ----------------------- S/. 530.00 ÷ 6 = S/. 88.33

Rem. Gratificac. Nº de meses por mes a liquidar Total------------------- --------------- ----------------------- S/. 88.33 x 4 = S/. 353.33

Total a Pagar:

- Gratificación Trunca Navidad : S/. 353.33- Descuento por SNP (13%) : - S/. (45.93) --------------- Total a Pagar : S/. 307.40

2. Pago de Beneficios Sociales de Trabajadora del Hogar

La señora Consuelo Fajardo Lora, labora al cuidado de un niño dentro de la residencia de la Familia Ponce de León, viene laborando desde el 01.04.2010 percibiendo una remuneración mensual de S/.1,000.00 nuevos soles, y que por problemas de índole familiar a comunicado que trabajara hasta el 28.02.2011; el empleador desea saber si le corresponde otorgarle una liquidación por beneficios sociales a la trabajadora.

Los trabajadores del hogar tienen derecho al pago de beneficios sociales como son la Com-pensación por Tiempo de Servicios, Vacaciones Truncas y Gratificaciones Truncas así como cualquier otro beneficio social que esté pendiente de pago.

Titulo IIICASUÍSTICA

III.I.I Liquidación



Datos:

- Remuneración Mensual : S/. 1,000.00- Fecha de ingreso : 01.04.2010- Fecha de cese : 28.02.2011- Tiempo de servicios : 11 meses- Afiliada al SNP : 13.00%

Calculo de Liquidación:

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS):

El pago de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), el monto equivale a quince días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año. La CTS se abonara a la trabajadora al cese de sus servicios.

Monto a pagar meses de Total a pagar por mes servicios por años----------------- ------------- ----------------S/. 41.67 x 11 = S/. 458.33

- Total a pagar por CTS : S/. 458.33

Gratificación Trunca de Fiestas Patrias (Enero a Julio):

El monto a pagar por concepto de Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad es equivalente al 50% de la remuneración mensual.

Monto a pagar meses a Total a pagar por mes calcular ----------------- ----------- ----------------S/. 83.33 x 2 = S/. 166.67

- Total a pagar por Gratif. Trunca : S/. 166.67- Descuento por SNP (13%) : S/. (21.67) -------------- Total a pagar : S/. 145.00

Vacaciones Truncas:

Monto a pagar meses a Total a pagar por mes calcular ----------------- ----------- ----------------S/. 41.67 x 11 = S/. 458.33

- Total a pagar por Vac. Truncas : S/. 458.33- Descuento por SNP : -S/. 59.58 ---------------- Total a pagar : S/. 398.75

Total a pagar a la Trabajadora del Hogar por Liquidación de Beneficios Sociales:

– Total a pagar por CTS : S/. 458.33– Total a pagar por Gratificación Trunca (Fiestas Patrias) : S/. 145.00– Total a pagar por Vacaciones Truncas : S/. 398.75 ---------------– Total por Beneficios Sociales : S/. 1,002.08

3. Indemnización Especial por Despido Arbitrario

La empresa “ESCONSA SAC”, cuenta con trabajadores que se encuentran en el Régimen La-boral General de la Actividad Privada. Sucede que la nueva administración ha planteado reemplazar a dos (2) de aquellos trabajadores por otros nuevos trabajadores bajo el Régi-men Laboral Especial – Ley MYPE.

En caso la nueva administración llegue a materializar su decisión; entonces, ¿cuál sería la contingencia laboral respecto de aquellos trabajadores?

Datos

Fecha de ingreso : 01.05.2008Fecha de despido : 28.02.2011Tiempo de servicios : 2 años y 10 mesesRemuneración : S/. 2,500.00- Asignación familiar : S/. 60.00Total : S/. 2,560.00




Cálculo de la indemnización

Remuneración mensual Pago Indemnizatorio x 2 2 remuneraciones mensuales

S/. 2,560.00 x 2 = S/. 5,120.00

Por los 2 años de servicio

Remuneración computable Nº de años laborados Total

S/. 5,120.00 x 2 = S/. 10,240.00Por los 10 meses laborados

Remuneración computable

Nº de meses del año Nº de meses laborados

Total

S/. 5,110.00 / 12 x 10 = S/. 4,266.67

Total Indemnización

Por los 2 años laborados : S/. 10,240.00 Por los 10 meses laborados : S/. 4,266.67 ------------------Total S/. 14,478.33

4.Liquidación de Beneficios Sociales de Trabajador Régimen Laboral General

En el presente caso procederemos a realizar el cálculo integral de una liquidación de beneficios sociales, de un trabajador con remuneración de periodicidad mensual, esta liquidación comprenderá: Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), Gratificaciones Truncas y Vacaciones Truncas.

Datos:

Fecha de ingreso : 15.05.2009Fecha de Cese : 15.02.2011Tiempo de Servicios : 1 año, 9 meses y 1 día.Motivo : Renuncia Voluntaria.Remuneración MensualBásico : S/. 1,750.00Asignación Familiar : S/. 60.00Bono mensual porProductividad : S/. 250.00 ----------------Total : S/. 2,060.00

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

Remuneración Computable:

Remuneración Mensual : S/. 2,060.001/6 de Gratificación (1) : S/. 342.50 ----------------Total : S/. 2,402.50

(1) La última Gratificación percibida por el trabajador correspondiente por Fiestas Patrias, en el mes de Julio 2009 fue de S/. 2,055.00

CTS por Liquidar (2) : 3 meses 15 días(2) Los depósitos de CTS de los períodos anteriores ya fueron efectuados, sólo estaría pendiente el cálculo y pago de la CTS del 01.11.2010 al 15.02.2011

Cálculo por los 3 meses:

Remuneración Días Computable Computables CTS ----------------- ---------------- --------- S/. 2,402.50 / 12 x 3 = S/. 600.62

Cálculo por los 15 días:

Remuneración Días Computable Computables CTS ----------------- ---------------- --------- S/. 2,402.50 / 360 x 15 = S/. 100.10

Total CTS a cancelar en la liquidación: S/. 700.72

GRATIFICACIÓN TRUNCA PERÍODO JULIO-DICIEMBRE

El Artículo 7º de la Ley Nº 27735 indica que la Gratificación proporcional corresponde si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

Remuneración Computable:Remuneración Mensual : S/. 2,060.00

Remuneración Nº de meses TotalComputable Computables Gratificación----------------- -------------------- ----------------S/. 2,060.00 / 6 x 1 = S/. 343.33




Total de Gratificación Trunca

El monto que se deberá pagar por concepto de gratificación trunca de navidad será de S/. 343.33.

VACACIONES TRUNCAS

En el presente caso se procederá a realizar el cálculo de las vacaciones truncas correspondientes del período correspondiente del 15.05.2010 a 15.02.2011 fecha en la cual ceso el trabajador.

Remuneración Computable

Remuneración Mensual : S/. 2,060.00

Período Vacacional Trunco : 9 meses, 1 día

Cálculo por los 9 meses:

Remuneración Nº de meses Computable Computables Total----------------- ------------------- ----------------S/. 2,060.00 / 12 x 9 = S/. 1,545.00

Cálculo por 1 día:

Remuneración DíasComputable Computables Total----------------- ------------------- -----------S/. 2,060.00 / 360 x 1 = S/. 5.72

Pago por Vacaciones Truncas:Por 8 meses : S/. 1,545.00Por 1 día : S/. 5.72 ------------------Total : S/. 1,550.72

MONTO TOTAL POR LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

CTS POR LIQUIDAR : S/. 700.72GRATIFICACION TRUNCA : S/. 343.33VACACIONES TRUNCAS : S/. 1,550.72 ----------------TOTAL : S/. 2,594.77

Sub Capitulo II

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1. CTS de Trabajador con Remuneración Fija Mensual y Comisiones

Las remuneraciones fijas y comisiones son remuneraciones principales, por lo que ambas serán computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Las comisiones a computar son el promedio mensual de lo percibido en el semestre.

Información:

Fecha de ingreso : 20.12.2008Remun. Básica abril 2010 : S/. 800.00Asignación familiar : S/. 60.00Comisiones:• Noviembre : S/. 1,110.00• Diciembre : S/. 940.00• Enero : S/. 810.00• Febrero : S/. 990.00• Marzo : S/. 1,400.00• Abril : S/. 1,320.00Gratificación por Navidad : S/. 1,850.00Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador.

Solución:

Cálculo de la remuneración computable

a. Promedio mensual de las comisiones

Promedio mensual = S/. 6,570 / 6 = S/. 1,095.00

Setiembre S/. 1,110.00

Octubre S/. 940.00

Noviembre S/. 810.00

Diciembre S/. 990.00

Enero S/. 1,400.00

Febrero S/. 1,320.00

Total S/. 6,570.00

b. Remuneración computable

Todos los conceptos remunerativos percibidos por el trabajador son computables

III.I.II Compensación por Tiempo de Servicios



para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

Remun. Básica abril : S/. 800.00Asignación familiar : S/. 60.00Prom. Mensual comisiones : S/. 1,095.001/6 de Gratif. Navidad : S/. 308.33 -----------------Total : S/. 2,263.33

CTS a depositar

El tiempo computable para el cálculo de la CTS es seis meses.

Por 4 meses: S/. 2,263.33 / 12 x 4 S/. 754.44

2. CTS de Trabajador con Remuneración Fija y Complementaria Las remuneraciones complementarias serán computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios solamente si se perciben en forma regular, es decir, por lo menos tres meses en el semestre Noviembre 2010 – Abril 2011. Tienen la condición de complementarias: la remuneración por horas extras, los bonos, remuneración por trabajar en días feriados o días de descanso, entre otros.

Datos:

Fecha de ingreso : 01.01.2010 Remuneración básica octubre 2010 : S/. 3,100.00 Remuneración por horas extras: Noviembre : S/. 200.00 Diciembre : 460.00 Enero : 530.00Gratificación por Navidad : S/. 3,100.00

Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador.

Solución:

Cálculo de la remuneración computable

Como la remuneración por horas extras es percibida durantes 3 meses, serán computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

a. Promedio mensual de remuneraciones complementarias

Remuneración por horas extras: Noviembre : S/. 200.00 Diciembre : 460.00 Enero : 530.00 -----------------Total S/. 1,190.00 Promedio mensual = S/. 1,190 / 6 = S/. 198.33 b. Remuneración computable Remuneración básica : S/. 3,100.00Prom. Remun. x Hras. Extras : S/. 198.331/6 de Gratif. Navidad 3,100/6 : S/. 516.67 ------------------- Total S/. : S/. 3,870.00 • CTS a depositar

Por 6 meses:

S/. 3,870.00 / 12 x 6 = S/. 1,935.00 3. CTS de Trabajador con Remuneración Fija y Comisiones

Las remuneraciones fijas y comisiones son remuneraciones principales, por lo que ambas serán computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Las comisiones a computar son el promedio mensual de lo percibido en el semestre. Datos:

Fecha de ingreso : 20.12.2010Remun. Básica octubre 2010 : S/. 800.00Asignación familiar : S/. 60.00Comisiones Noviembre : S/. 1,110.00Diciembre : 940.00Enero : 810.00Febrero : 990.00Marzo : 1,400.00Abril : 1,320.00Gratificación por Navidad : S/. 1,850.00 Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador.




Cálculo de la remuneración computable a. Promedio mensual de las comisiones

Noviembre : S/. 1,110.00Diciembre : 940.00Enero : 810.00Febrero : 990.00Marzo : 1,400.00Abril : 1,320.00 ----------------- Total : S/. 6,570.00

Promedio mensual = S/. 6,570 / 6 = S/. 1,095.00

b. Remuneración computable

Todos los conceptos remunerativos percibidos por el trabajador son computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Remun. Básica octubre : S/. 800.00Asignación familiar : 60.00Prom. Mensual comisiones : 1,095.001/6 de Gratif. Navidad 1,850 / 6 : 308.33 ------------------ Total : S/. 2,263.33

CTS a depositarEl tiempo computable para el cálculo de la CTS es seis meses.Por 6 meses:

S/. 2,263.33 / 12 x 6 = S/. 1,131.66

4. CTS de Trabajador con Remuneración Fija con menos de 6 meses de labor Los trabajadores que ingresaron con fecha posterior al primero de noviembre de 2010 cuentan con menos de 6 meses de labor al 30 de abril de 2011; por lo tanto tendrán derecho a la CTS pero en forma proporcional a los meses y días trabajados en el periodo Noviembre 2010 – Abril 2011.

Datos:

Fecha de ingreso : 15.12.2010Remun. Básica octubre 2010 : S/. 600.00Asignación familiar : 60.00Tiempo de servicios al 31.10.2010 : 4 meses 15 días

Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador. Cálculo de la remuneración computable a. Remuneración fija abril

Remun. Octubre : S/. 600.00 Asignación familiar : 60.00 ---------------- Total : S/. 660.00 b. Remuneración computable La remuneración computable será igual a la remuneración fija del mes de abril, es decir, S/. 660.00.

CTS a depositar

Por 4 meses:

S/. 660.00 / 12 x 4 = S/. 220.00

Por 15 días:

S/. 660 / 360 x 15 = S/. 27.50 --------------- Total = S/. 247.50

5. CTS de Trabajador con Remuneración Fija y Complementaria que cesa antes de la fecha de depósito

Los trabajadores que cesen antes de la fecha de depósito de la compensación por tiempo de servicios tendrán derecho a la este beneficio siempre que por lo menos hayan laborado un mes hasta la fecha de cese y que su jornada sea 4 horas en promedio diario.

Datos:

Contrato a plazo fijo por el período : 20.12.2009 al 19.09.2011Fecha de cese : 20.02.2011Descanso Médico : 15.07.2010 al 14.08.2010Remun. Básica septiembre 2010 : S/. 1,600.00Gratificación por Fiestas Patrias : S/. 1,600.00

Determinar el monto de CTS a liquidar al término del vínculo laboral.




Cálculo de la remuneración computable El trabajador labora desde el 20 de diciembre de 2009, por lo que percibió gratificación por Navidad (Diciembre 2010), equivalente a una remuneración completa.

Remun. Básica febrero : S/. 1,600.00 1/6 de Gratif. Navidad1,600.00/6 : S/. 266.67 ----------------- Total : S/. 1,866.67 Tiempo computable

El trabajador habiendo sido contratado por el período 20.12.2009 al 20.02.2011 tuvo un intervalo de suspensión imperfecta de labores en razón de descanso médico del 15.07.2010 al 14.08.2010; sin embargo, los días no trabajados se consideran como tiempo computable, de acuerdo al Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. CTS a cancelar Teniendo en cuenta que se cumplió en su debido momento con el depósito al 15 de Noviembre de 2010, quedaría pendiente el cálculo de la CTS trunca a cancelar correspondiente a Noviembre 2010 –Febrero 2011, cuyo tiempo computable sería de 3 meses y 20 días.

Por 3 meses:

S/. 1,866.67 / 12 x 3 = S/. 466.67

Por 20 días:

S/. 1,866.67 / 360 x 20 = S/. 103.70 --------------- Total = S/. 570.37

Sub Capitulo III

DESCANSO VACACIONAL

1. Descanso vacacional de Trabajador Destajero

El Sr. Teófilo Ubillus trabaja como obrero destajero en una empresa nacional, y desea hacer efectivo su descanso vacacional por 15 días. A continuación se muestran los siguientes datos:

Datos:

- Monto por unidad producida : S/. 1.50- Jornada Laboral : Lunes a Viernes- Fecha de Ingreso a la compañía : 05 de enero del 2010- Fecha de inicio del descanso vacacional : 07 de marzo del 2011- Fecha de termino del descanso vacacional : 21 de marzo del 2011- Remuneración Semanal percibida

o Del 07 al 13 de febrero : S/. 400.00o Del 14 al 20 de febrero : S/. 300.00o Del 21 al 27 de febrero : S/. 350.00o Del 28 de febrero al 06 de marzo : S/. 300.00

Se pide:

Determinar el monto de la remuneración vacacional.

Calculo de la remuneración Vacacional por 15 días

- Remuneración Semanal percibida:

o Del 07 al 13 de febrero : S/. 400.00o Del 14 al 20 de febrero : S/. 300.00o Del 21 al 27 de febrero : S/. 350.00o Del 28 de febrero al 06 de marzo : S/. 300.00 --------------o Total : S/. 1,350.00

- Promedio Diario:

S/. 1,350.00 / 28 = S/. 48.21

- Remuneración Vacacional:

S/. 48.21 x 15 = S/. 723.15

Nota: La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

2. Descanso Vacacional de Trabajadores con Remuneración Mensual

A. Vacaciones Completas:

Datos:

– Fecha de ingreso : 01.01.2006– Período del descanso vacacional : del 01.03.2011 al 30.03.2011 = 30 días– Fecha de pago de la : 28.02.2011 Remuner. Vacacional

III.I.III Descanso Vacacional



Remuneración mensual computable:

(La que hubiera percibido en el mes de marzo de 2011)– Básico : S/. 2,000.00– Asignación familiar : S/. 60.00– Alimentac. Principal : S/. 200.00 -------------------Total : S/. 2,260.00

Monto a pagar:

La remuneración vacacional, en este caso, será igual a una remuneración mensual.Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/. 2,260.00.

Nota:

El pago de la remuneración vacacional se realiza el 28.02.2011, pero para efectos de contribuciones sociales al ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de marzo (previsto por el artículo 19º del D.S. Nº 012-92-TR), de modo tal que de haber incrementos en este último mes, deberá otorgársele al trabajador el reintegro respectivo.

B. Vacaciones Truncas:

Datos:– Fecha de ingreso : 01.12.2009– Fecha de cese : 15.02.2011– Vacaciones truncas por liquidar : 2 meses y 15 días

Remuneración mensual computable:(la que hubiera percibido de laborar todo el mes de febrero 2011)

– Básico (1) : S/. 1,000.00– Asignación familiar (2) : S/. 60.00– Asignación por matrimonio (*) : S/. 250.00 ----------------Total : S/. 1,060.00 (1) + (2)

(*) Según el inciso g) del Artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR este concepto no es remunerativo, por tanto, no se debe incluir en el cálculo de la remuneración vacacional.

Cálculo de vacaciones truncas:

a) Por los 2 meses:

Remuneración Nº de meses Rem. Vacacional Mensual del año por mes————–––— ———––—— ———––––——S/. 1,060.00 ÷ 12 = S/. 88.33

Rem. Vacacional Nº de meses por mes a liquidar Total—————–– —–——––—— ————S/. 88.33 x 2 = S/. 176.66

b) Por los 15 días:

Rem. Vacacional Nº de días Rem. Vacacional por mes del mes por día———––––— ————— ——––————S/. 88.33 ÷ 30 = S/. 2.94

Rem. Vacacional Nº de días por día a liquidar Total————–––—— ————–— ————S/. 2.94 x 15 = S/. 44.10

Total a pagar:

– Vacaciones truncas por los 2 meses : S/. 176.66– Vacaciones truncas por los 15 días : S/. 44.10 --------------Total : S/. 220.76

C. Trabajador que no goza del Descanso Vacacional:

Datos:

– Fecha de ingreso : 22.01.2009– Período vacacional computable : Del 22.01.2009 al 21.01.2010 = 1 año– Período dentro del cual debió : del 22.01.2010 al 21.01.2011 gozar del descanso vacacional– Fecha de pago de Remuner. Vacacional : febrero 2011 y de indemnización por vacaciones no gozadas. – Remuner. Computable : febrero 2011 (*)

(*) Se utiliza la remuneración vigente a la fecha de pago según lo señalado en el Artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713.

Remuneración mensual de junio 2011:

– Básico : S/. 3,550.00– Asignación familiar : S/. 60.00 ----------------Total : S/. 3,610.00

III.I.III Descanso Vacacional



Cálculo de la remuneración total de febrero 2011:– 1 Remuneración mensual por las vacaciones ganadas : S/. 3,610.00– 1 Remuneración mensual por el trabajo realizado : S/. 3,610.00– 1 Remuneración mensual como indemnización : S/. 3,610.00 por falta de goce vacacional. ----------------Total : S/. 10,830.00

D. Reducción de las Vacaciones: (“Venta de Vacaciones”):

Datos:

– Fecha de ingreso : 13.05.2009– Período vacacional computable : Del 13.05.2010 al 12.05.2011 = 1 año– Período del descanso vacacional : Del 01.02.2011 al 02.03.2011 = 30 días– Reducción vacacional : Del 01.02.2011 al 15.02.2011 = 15 días (laborados)

Remuneración mensual de junio 2009:

– Básico : S/. 1,200.00– Asignación Familiar : S/. 60.00 ----------------Total : S/. 1,260.00

Remuneración total a percibir en junio:

1. Por el período vacacional:– Una remuneración mensual : S/. 1,260.002. Por los 15 días laborados: – 1/2 remuneración mensual : S/. 1,260.00 ÷ 2 ------------------- S/. 630.00 Monto a pagar:

– Remunerac. Vacacional : S/. 1,260.00– Compensac. Vacacional : S/. 630.00 ----------------Total : S/. 1,890.00

3. Descanso Vacacional de Trabajadores Comisionistas

Datos:

– Período vacacional computable : Del 27.09.2009 al 26.09.2010 = 1 año– Descanso vacacional : Del 01.02.2011 al 02.03.2011 = 30 días– Fecha de pago de las vacaciones : 31.01.2011

Remuneración computable para el pago de vacaciones

– Promedio de comisiones último semestre

• Enero : S/. 950.00• Diciembre : S/. 870.00• Noviembre : S/. 980.00• Octubre : S/. 885.00• Setiembre : S/. 960.00• Agosto : S/. 789.00 -------------- S/. 5,434.00 ÷ 6 --------------- Total remun. : S/. 905.67 Vacacional.

Sub Capítulo IV

GRATIFICACIONES LEGALES

1. Cálculo de Gratificación de Fiestas Patrias

1.1 Trabajadores con Remuneración Fija

Una empresa va efectuar el pago de la gratificación de Fiestas Patrias a sus trabajadores. Sin embargo, los trabajadores reciben diversos conceptos remunerativos.Se detalla la siguiente información a efectos de efectuar un correcto cálculo de la gratificación de Fiestas Patrias:

NombreFecha de ingreso

Remuneración básica

Asignación familiar

Bonificación Total

Trabajador A 01-01-2011 1,600.00 60.00 100.00 1,760.00

Trabajador B 20-01-2011 1,600.00 00.00 100.00 1,700.00

Trabajador C 01-03-2011 1,400.00 60.00 100.00 1,560.00

Trabajador D 15-03-2011 1,400.00 00.00 100.00 1,500.00

Trabajador E 01-04-2011 1,500.00 60.00 100.00 1,660.00

Trabajador F 10-06-2011 1,500.00 60.00 100.00 1,660.00

Determinar:

El monto de la gratificación por Fiestas Patrias de cada trabajador.

El monto de la gratificación por Fiestas Patrias es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie

III.I.IV Gratificaciones Legales



como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. La gratificación de Fiestas Patrias se calcula por el semestre enero-junio, la gratificación ordinaria equivale a una remuneración íntegra, si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.

Trabajador ARemuneración computable Nº de meses computables Total

1,760.00 / 6 x 6 = 1,760.00

Trabajador BEl tiempo de servicios, para efectos del cálculo de las gratificaciones legales, se determina por cada mes calendario completo laborado en el semestre correspondiente.

Para el caso del trabajador B, se toma en cuenta los meses completos calendarios laborados, quiere decir, desde febrero hasta junio.

Remuneración computable Nº de meses computables Total

1,700.00 / 6 X 5 = 1,416.67

Trabajador CPara el caso del trabajador C, se toma en cuenta los meses completos calendarios laborados, quiere decir, desde marzo hasta junio


1,560.00 / 6 X 4 = 1,040.00

Trabajador DPara el caso del trabajador D, se toma en cuenta los meses completos calendarios laborados, vale decir, desde abril hasta junio.


1,500.00 / 6 X 3 = 750.00

Trabajador EPara el caso del trabajador E, se toma en cuenta los meses completos calendarios laborados, vale decir, desde abril hasta junio.


1,660.00 / 6 X 3 = 830.00

Trabajador F

En este caso, es conveniente señalar que el derecho a las gratificaciones legales está

en función a los meses completos calendarios laborados dentro del semestre (enero-junio). En vista que el trabajador F ingreso a laborar el día 10/06/2010, no cuenta con el mes completo calendario laborado dentro del semestre: enero-junio; no tiene derecho a la gratificación de Fiestas Patrias.

2. Cálculo Gratificación Trunca

El señor Juan López presentó su carta de renuncia, al cargo de asistente administrativo, en la empresa “MARBELLA”. El área de Liquidaciones y Remuneraciones de la referida empresa va elaborar el cálculo de la gratificación trunca. A continuación se cuenta con la siguiente información:

Nombre Fecha de ingreso Fecha de cese Remuneración básica

Asignación familiar Movilidad

Juan López 01-02-2011 30-06-2011 1,200.00 60.00 100.00

Nota: - La Movilidad se encuentra supeditada a la asistencia al centro de trabajo.- El trabajador tuvo 5 inasistencias injustificadas durante el período laborado.

Determinar:El monto de la gratificación trunca

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

Cálculo de la gratificación trunca Se considera como remuneración, a la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su laboro, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. No se considera como remuneración computable para las gratificaciones: los conceptos regulados en el Artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Período a liquidar: 4 meses y 25 días

Por los 4 meses


1,260.00 / 6 X 4 = 840.00

Por los 25 días

Remuneración computable Nº de días computables Total

1,260.00 / 6/30 X 25 = 175.00

Monto de Gratificación: S/. 1,015.00

III.I.IV Gratificaciones Legales



Titulo IVCONSULTAS LABORALES

RECORD PARA GOZAR DE DESCANSO VACACIONALConsulta: Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el record vacacional que deben de cumplir sus trabajadores para tener derecho al descanso vacacional?

Solución: Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días calendario por cada año completo de servicios, a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas. Ahora bien, para efectos de que el trabajador disfrute de su respectivo descanso vacacional anual, el trabajador debe cumplir necesariamente con el record vacacional, según el número de días de la jornada semanal, el mismo que podrá variar de la siguiente manera:

a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período.

b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por los menos doscientos diez días (210) en dicho período.

c. Tratándose de trabajadores cuya jornada de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) días en dicho período.

Base Legal : Artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713

INDEMNIZACIÓN VACACIONAL PARA GERENTESConsulta:

Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: Si debe pagar el monto de una indemnización vacacional a su Gerente de Operaciones que voluntariamente decidió postergar su descanso vacacional por más de un año siguiente a la fecha en la cual adquirió el derecho a gozar de las mismas.

Solución:

Según el ordenamiento jurídico vigente, el trabajador tiene derecho a gozar de treinta (30) días de descanso vacacional por cada año de servicios. En caso que el trabajador no disfrute de su descanso vacacional, dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho;

el empleador se encuentra obligado a pagar al referido trabajador los siguientes montos:

• Una remuneración por el trabajo realizado.

• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

• Una indemnización equivalente a una remuneración mensual por no haber disfrutado del descanso. Este monto no se encuentra afecto a ningún tributo laboral.

Sin embargo, el pago de la mencionada indemnización no se extiende para aquellos traba-jadores que desarrollen actividades de gerencia o representación de la empresa, siempre y cuando el no uso del descanso vacacional se haya debido a una libre decisión del trabajador no impuesta por un superior jerárquico.

Base Legal : Artículo 24 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PERCEPCIÓN DE

GRATIFICACIONES LEGALES

Consulta:

Un suscriptor nos realizo la siguiente consulta: ¿Quiénes se encuentran excluidos de la per-cepción de las gratificaciones legales?

Solución:

Los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.

Así mismo, no tienen derecho a la percepción de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral de la microempresa.

Base Legal: Artículo 8º de la Ley Nº 27735.Título VI de la Ley Nº 28015.Artículo 40 del Decreto Legislativo Nº 009-2003-TR.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE PARA BASE DE CALCULO DEGRATIFICACIONES LEGALES

Consulta:

Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?

Solución:

El tiempo de servicios para efectos del cálculo de Gratificaciones Legales se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.

IV Consultas Laborales



Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:

a. El descanso vacacional.

b. La licencia con goce de remuneraciones.

c. Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

d. El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

e. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)

Base Legal: Artículos 2º y 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN PARA TRABAJADORES CON

REMUNERACIÓN VARIABLE

Consulta:

Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cómo se calcula la gratificación para los tra-bajadores que perciben remuneración complementaria de naturaleza imprecisa o variable?

Solución:

Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza impre-cisa o variable como por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre) Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.

Base legal: Artículo 3º del Decreto Supremo 05-2002-TR.

GRATIFICACIÓN TRUNCA DENTRO DEL CÁLCULO DE LA

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOConsulta:Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿La gratificación trunca forma parte de la remuneración computable para el cálculo de la compensación por Tiempo de Servicios?

Solución:La gratificación trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el trabajador, sino que es otorgado con motivo del cese, razón por la cual, no forma parte de la remuneración computable de la Compensación por Tiempo de Servicios, la que es tomada en cuenta como remuneración computable para el cálculo de CTS es el monto de la Gratificación legal percibida por el trabajador en el periodo a depositar, en razón de 1/6 del monto de la Gratificación.

Base legal: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

DÍAS COMPUTABLES PARA CÁLCULO DE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

Consulta:Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuáles son los días computables para el pago de la participación en las utilidades?

Solución:

El 50% del porcentaje a distribuir entre los trabajadores de la empresa que colaboraron con generar la renta anual, por concepto de participación en la utilidad, debe de ser distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. Ahora bien se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumplió efectivamente con la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deban ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso; por lo que el detalle de los días a considerarse como de trabajo efectivo es el siguiente:

DÍAS TRANSCURRIDOS EN UNA RELACIÓN DE TRABAJO CÓMPUTO PARA UTILIDADES

Jornada de trabajo( lunes a viernes o lunes a sábado) SI

Domingos NO

Feriados NO

Días con incapacidad temporal( 20 primeros días) SI

Días con subsidio por incapacidad temporal( desde el día 21) NO

Días con subsidio por maternidad NO

Hora de Lactancia SI

Descanso vacacional NO

Licencia o permiso sin goce de haber NO

Licencia o permiso con goce de haber SI

Faltas injustificadas NO

Licencias sindicales SI




Días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar el MTPE la inexistencia o improcedencia de la causa invocada por la empresa.

SI

Días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando posteriormente este despido es declarado nulo

SI

Días no laborados por el trabajador debido a la sanción del cierre de local impuesta por la comisión de infracciones tributarias.

SI

Sanción Disciplinaria NO

RENOVACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Consulta:

Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el plazo para poder renovar un contrato de trabajo sujeto a modalidad?

Solución:

Una vez cumplido el plazo fijo por cual se contrató al trabajador, se debe de presentar la renovación del referido contrato si es que se desea seguir contando con los servicios del trabajador. Al respecto es importante mencionar que las renovaciones del contrato de trabajo no pueden exceder de los plazos máximos de contratación a plazo fijo, cuales son:

a. Tres (3) años, en caso del contrato temporal por inicio de nueva actividad.

b. Dos (2) años, en el caso del contrato temporal por reconversión empresarial.

c. Seis (6) meses, en el caso del contrato accidental ocasional.

d. Periodo de suplencia, en el caso del contrato accidental por suplencia.

e. Periodo de la emergencia, en el caso del contrato accidental de emergencia.

En cualquier caso, el plazo máximo de contratación a plazo fijo es de cinco (5) años, si se celebran sucesivamente con el trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades.

Base legal: Artículo 74º y 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO

Consulta:

Un suscriptor nos realiza la siguiente consulta: ¿Cuál es el procedimiento para poder despedir a un trabajador?

Solución:

Cuando el empleador posea plena convicción y medios probatorios que demuestren la existencia de una causa justa de despido, debe seguir los siguientes pasos:

1. Cursar por medio escrito al trabajador una CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO, en donde se le atribuya claramente una causal justa de despido, de acuerdo a lo establecido en los artículos 23º y 24º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Es recomendable que la mención a la causa atribuida sea la más detallada posible a fin de que no se afecte el derecho de contradicción y defensa del trabajador y por ende no se tenga por bien cumplido el procedimiento dispuesto para el despido justo.

2. En la carta de preaviso de despido se debe de otorgar un lapso de tiempo al trabajador con los siguientes fines:

Tipo de causal de despido Plazo Finalidad

Capacidad del trabajador (deterioro de la facultad física o mental, rendimiento deficiente, negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico)

30 días naturales Que el trabajador demuestre su capacidad y/o corrija su conducta

Conducta del trabajador (condena penal por delito doloso, inhabilitación judicial o administrativa, comisión de falta grave)

6 días naturales El trabajador presente su descargo con relación a la causal atribuida.

3. Luego de transcurrido el plazo otorgado al trabajador, con o sin recepción del escrito por el cual éste absuelve los mencionados cargos, el empleador, si decide continuar con el procedimiento de despido, debe remitirle una CARTA DE DESPIDO DEFINITIVO en donde se indique de modo preciso la causa justa del mismo y la fecha de cese.

4. Será necesaria la remisión de carta de preaviso de despido y despido definitivo por intermedio de Notario, Juez de Paz del centro poblado o de la policía a falta de los primeros, en caso el trabajador se negara a recibir cualquiera de ellas.

5. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador (por ejemplo: falta grave), el empleador puede exonerar a éste de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que con ello no se perjudique su derecho de defensa con relación a la causal de despido atribuida y se le abone la remuneración y demás derechos y/o beneficios que pudieran corresponderle por este lapso de tiempo.

Base legal : Artículo 31º y 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.




ACREDITACIÓN ANTE EL MINISTERIO

DE TRABAJO

DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN

(PERSONA NATURAL)

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de administrado a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto señalo el correo electrónico……………………..; asumiendo la responsabilidad de la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad.

Así, también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.

Autorización adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a través de representante).

Autorizo a…………………………………, con DNI Nº………………………., para que en mi nombre y representación inicie alguno (o todos) los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos, para este efecto señalo el correo el correo electrónico……………………….. ; siendo dicha persona responsable solidaria de la veracidad de la documentación y comunicaciones que se envíe al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Así también autorizo a esta entidad para que me remita, vía este medio electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos

administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.

Nombre completo :

DNI Nº :

Domicilio :

Fecha :

Firma legalizada :

DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN

(PERSONAS JURÍDICAS)

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de representante legal del administrado (señalar nombre de la institución a la cual representa) a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto señalo el correo electrónico…………………………….; asumiendo la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad.

Así también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envió por este medio electrónico.

3. Señalo los siguientes documentos donde consta la representación que debidamente ejerzo, los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados vía el referido medio electrónico al momento de iniciar el correspondiente procedimiento administrativo:

- Copia del RUC (1)

- Vigencia de poder (2)

- Copia del DNI del representante (3)

- Constancia de acogimiento al Régimen Especial de la MYPE (4)

Titulo VMODELOS Y FORMATOS

V Modelos y Formatos



Nombre completo :

DNI Nº :

Institución a la que representa :

Domicilio :

Fecha :

Firma legalizada :

(1)(2) (3) (4) Datos opcionales

MODELOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO INTERMITENTE

Conste por el presente documento el contrato de trabajo sujeto a modalidad INTERMITENTE, que celebran al amparo del Artículo 64º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte (1)…………………., con R.U.C. Nº…………………. y domicilio fiscal en ……………………, debidamente representada por el señor (2)…………………, con D.N.I. Nº

……………….,según poder inscrito en la partida registral No……….. del Registro de Personas Jurídicas de……., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte (3)………….........., con D.N.I. Nº…………….., domiciliado en ………………, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la (4)………….que requiere de la contratación de una persona con el objeto de efectuar el (5)................................

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR, contrata bajo la modalidad de INTERMITENTE los servicios de EL TRABAJADOR que desempeñará el cargo de (6)……………., en relación con el objeto señalado cláusula anterior.

TERCERO: El presente contrato tiene un plazo de duración de…. meses (El tiempo que sea necesario), el mismo que regirá a partir del… de…………del 20… , fecha en que EL

TRABAJADOR debe empezar sus labores, hasta el… de …………… del 200… fecha en que termina el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el…de…………..del 200…y concluye el….de……………del 20... Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: Dada la naturaleza de la contratación y en aplicación del Artículo 65º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, el EMPLEADOR requerirá de los servicios de EL TRABAJADOR y para el mismo fin durante (por ejemplo: la primera quincena del mes de marzo de cada año)

SEXTO: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo siguiente: De lunes a…………..de……horas a……horas.

SETIMO: EL TRABAJADOR deberá cumplir las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S .Nº 003-97-TR.

OCTAVO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/………………………..como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.

NOVENO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el Artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del D. Leg. Nº 789 aprobado por D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Conforme con todas las cláusulas, las partes firman el presente contrato, por

triplicado a los…..días del mes de………….del año 20...

----------------------- -------------------------

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR




(1) Colocar nombre de la empresa

(2) Colocar el nombre del representante de la empresa

(3) Colocar el nombre del trabajador

(4) Colocar el Objeto Social de la empresa

(5) Indicar el motivo del por que se contrata

(6) Indicar el cargo del trabajador

CONTRATO DE TRABAJO PARA SERVICIO ESPECÍFICO

Conste por el presente documento, el contrato individual de trabajo para obra o servicio específico, que al amparo del artículo 63° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR, que celebran de una parte ……………………………(1), con R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente representada por el señor …………………………….(2), con D.N.I Nº………………, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº …………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una……………………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha…………………….., emitida por…………………………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma…………………………..(3), para……………………………………………(4).

2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:……....…………………………………, desempeñando el cargo de:.......................................; debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- La duración del presente contrato es de……………..… (5), iniciándose el día………de………..200………. y concluirá el día……de…………….200....

4.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a

pagar una remuneración ……………..(6) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.

5. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………(días), de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de…….(minutos), que será tomado de ……….a…………

6.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

7.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

8.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

9.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de……………….para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……

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EMPLEADOR TRABAJADOR

(1) Nombre o razón social del empleador

(2) Nombre y cargo de representante

(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio

(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación

(5) Meses o años

Por necesidades de mercado: 5 años




Por reconversión empresarial: 2 años

Accidental: 6 meses al año

Suplencia: la que resulte necesaria, según las circunstancias

Emergencia: la que resulte necesaria

Para obra o servicio: la que resulte necesaria

Intermitente: no tiene plazo de duración máximo

De temporada: depende de la duración de la temporada

(6) mensual, quincenal, semanal

CONTRATO DE TRABAJO POR RECONVERSION EMPRESARIAL

Conste por el presente documento, contrato de trabajo sujeto modalidad por reconversión empresarial, que celebran al amparo del Artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1)……………………., con R.U.C Nº…………….y domicilio real

en………………. debidamente representada por el señor (2)……… según poder inscrito en la partida registral No…………..del Registro de Personas Jurídicas de ………, con D.N.I. Nº ……………., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte (3)………………., con D.N.I. Nº ………….., domiciliado en……………… a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)…………. Que requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originados por la (5).......................

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata de manera TEMPORAL bajo la modalidad de Reconversión Empresarial, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (6)……………., en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

TERCERO: El plazo de duración del presente contrato es de……… (Máximo dos años), y rige a partir del … de …………… del 200… hasta el …..de………. Del 200… fecha en que termina el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la

misma que inicia el …. de …………. del 200… y concluye el…..de………….del 200… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR observara el horario de trabajo siguiente: De lunes a ……….de ………horas a ………..horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADOR la cantidad de S/……..como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de aplicación.

OCTAVO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

NOVENO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara al TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.


Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes, por triplicado a los ….. días del mes de ………. del año 200..

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CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA

Conste por el presente documento, el contrato individual de trabajo para obra o servicio por temporada, que al amparo del artículo 67° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR, que celebran de una parte ……………………………(1), con R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente representada por el señor …………………………….(2), con D.N.I Nº………………, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº …………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una……………………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha…………………….., emitida por…………………………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma…………………………..(3), para……………………………………………(4).

2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al

EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:……....…………………………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- La duración del presente contrato es de……………..… (5), iniciándose el día………de………..200………. y concluirá el día……de…………….200....

4.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración ……………..(6) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores

del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.

5. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………(días), de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de…….(minutos), que será tomado de ……….a…………

6.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

7.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

8.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

9.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de……………….para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……

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(1) Nombre o razón social del empleador

(2) Nombre y cargo de representante

(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio

(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación

(5) Meses o años

(6) Mensual, quincenal, semanal




CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

DE EMERGENCIA

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Naturaleza Accidental bajo la modalidad de “EMERGENCIA”, que celebran al amparo del Artículo 62º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1) …………………., con R.U.C. Nº ………………….., y domicilio fiscal en ………………………., debidamente representada por el señor (2)……………………, según poder inscrito en la partida registral No………….del Registro de Personas Jurídicas de ……………..identificado con D.N.I. Nº ……………., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte don (3)…………………….., con D.N.I. Nº ………………., domiciliado en ……………………., a quien en adelante se le denominará ELTRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)…………. La cual requiere de la contratación de personal para cubrir las necesidades originadas (5) ..............................................., situación que constituye un (6)…………………….. SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de EMERGENCIA, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (7)……………., en razón de las causas objetivas descritas en la cláusula primera.

TERCERO: La duración del presente contrato será de…………… (El tiempo que dure la emergencia pero como máximo 5 años), tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula primera. El plazo se iniciará el…. de……………..del 200…, y concluirá el… de…………….del 200….

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, cuyo inicio será el… de……………... del 20…, y concluirá el…de……………..del 20… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR cumplirá el siguiente horario de trabajo: De lunes a………….., desde las…… horas hasta las……. horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/. …… como

remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.



DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, a los…. Días del mes de……………. del año 20.......

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(6) Indicar si constituye caso fortuito o fuerza mayor





CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE SUPLENCIA

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Naturaleza Accidental bajo la modalidad de SUPLENCIA, que celebran al amparo del art. 61º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1)……………………….., con R.U.C. Nº ……………………… y domicilio fiscal en …………………......., debidamente representada por el señor (2)…………………………….. con D.N.I. Nº……………….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte (3)……………………………., con D.N.I. Nº ………………, domiciliado en ………………………….….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)…………………………que requiere de la contratación de un trabajador para cubrir la ausencia del señor (5)………………….. quien se desempeña como (6)…………………, el mismo que por razones de (7)..................se ausentará por espacio de …... meses.

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata a plazo fijo bajo la modalidad de SUPLENCIA los servicios de EL TRABAJADOR para que desempeñe el cargo de (8)…………………, en razón de las causas objetivas descritas en la cláusula primera.

TERCERO: La duración del contrato será (el tiempo necesario pero como máximo 5 años) de…………(días, meses) tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula primera. Este plazo se iniciara el…. de…………….. del 200…, y concluirá el …. de…………….. del 20….

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, cuyo inicio coincide con el comienzo de las labores del trabajador y concluye el…. de ……………… del 20…. Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR cumplirá el siguiente horario: De lunes a……….de…… horas a…… horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 92 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/. …….como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por

tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.



DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, en tres ejemplares a los…. días del mes de………………. del año 20…

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(5) Coloca nombre del trabajador que será reemplazado

(6) Colocar cargo del trabajador que es reemplazado

(7) Colocar la razón de ausencia del trabajador que requiere suplir

(8) Colocar la labor a desempeñar por el nuevo trabajador




CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

OCASIONAL

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Naturaleza Accidental bajo la modalidad de OCASIONAL, que celebran al amparo del Artículo 63º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1)………………., con R.U.C. Nº …………………., y domicilio fiscal en …………………, debidamente representada por el señor (2)……………. según poder inscrito en la partida registral No……del Registro de Personas Jurídicas de ………….con D.N.I. Nº……………….., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte don (3)…………………, con D.N.I. Nº ………………….., domiciliado en …………………., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)………….la cual requiere de la contratación de personal originado en necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo; esto es la necesidad de (5)……………………………………….

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de OCASIONAL, los servicios de EL TRABAJADOR para que desempeñe el puesto de (6)…………….., en razón de las causas descritas en la cláusula primera.

TERCERO: El contrato que se celebra tendrá una duración de……… (Máximo seis meses al año), debiendo EL TRABAJADOR iniciar sus labores el…de……………… del 200…, y concluir el…. de………………..del 200…

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, cuyo inicio coincide con el comienzo de las labores del trabajador y concluye el de… del 200… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR cumplirá el siguiente horario: De lunes a………….de…… horas a……..horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADOR la cantidad de S/. …...como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por

tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.




Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, por triplicado a los. …. días del mes de………………..del año 200….

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(2) Colocar el representante de la empresa



(5) Colocar para que es contratado el trabajador

(6) Describir el puesto del trabajador




CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR

INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por (1)…………………………………….” que celebran al amparo del Artículo 57º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte (2)………………., con RUC. Nº……….........con domicilio real en………….., debidamente representada por el señor (3)…………. con DNI. Nº………………, según poder inscrito en la partida registral No……….del Registro de Personas Jurídicas de………., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte don (4)…………………..; con DNI. Nº……………….., domiciliado en………………a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (5)…………..la cual requiere cubrir de manera temporal las necesidades de recursos humanos originados (6).............................

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata de manera TEMPORAL bajo la modalidad de (7)………………….., los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (8)………………, en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

TERCERO: El plazo de duración del presente contrato es de………….. (Máximo tres años), y rige desde el…...del 200…, fecha en que debe empezar sus labores EL TRABAJADOR hasta el….de…………..del 200…, fecha en que termina el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el…..de…………... del 200….y concluye el……de……………..del 20… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo siguiente: De lunes a……………. de……..horas a…………. horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/……como

remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.




Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes, por triplicado a los……días del mes de…………..del año 20…

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(1) Se debe colocar por “Inicio de Actividad” o “Incremento de Actividad”, según el caso






(7) Indicar la Modalidad si es por Inicio o por incremento de Actividad.





CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR NECESIDADES

DEL MERCADO

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR NECESIDADES DEL MERCADO, que celebran al amparo del Artículo 58º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte (1)………………………………,con RUC Nº ………………..y domicilio fiscal en…………………....., debidamente representada por el señor (2)…………, con DNI Nº ……., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte don (3)…………con DNI Nº ……….,domiciliado en ………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)……………………que requiere cubrir las necesidades de recursos humanos con el objeto de atender incrementos de la producción originados por la variación de la demanda en el mercado causado por (5)…………………………………………………………………………...

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de NECESIDADES DEL MERCADO los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (6)……………………………, en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

TERCERO: El presente contrato tiene un plazo de duración de……….. (Máximo cinco años), el mismo que regirá a partir del…….de……..del 2,0…, fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el………de………del 2,0…., fecha en que terminará el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el…….de…. del 2,00…. y concluye el….de…..del 2,00…. Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR observara el horario de trabajo siguiente: De lunes a……..de…..horas a…… horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/….como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.

OCTAVO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

NOVENO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes a los…. días del mes de……. del año 20….

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(1) Colocar el nombre de la empresa



(4) Colocar el objeto social de la empresa

(5)Colocar la causa objetiva que sustente el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.





CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR

RECONVERSION EMPRESARIAL

Conste por el presente documento, “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL”, que celebran al amparo del Artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1)……………………., con R.U.C Nº…………….y domicilio real en………………. debidamente representada por el señor (2)……… según poder inscrito en la partida registral No…………..del Registro de Personas Jurídicas de ………, con D.N.I. Nº ……………., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte (3)………………., con D.N.I. Nº ………….., domiciliado en……………… a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)…………. Que requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originados por la (5) (implementación de un sistema de cómputo para un mejor control de las ventas y cobranzas de las actividades que realiza la empresa).

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata de manera TEMPORAL bajo la modalidad de Reconversión Empresarial, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (6)……………., en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

TERCERO: El plazo de duración del presente contrato es de……… (Máximo dos años), y rige a partir del… de…………… del 20… hasta el…. de………. Del 20… fecha en que termina el contrato

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el…. de…………. del 20… y concluye el…..de………….del 20… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR observara el horario de trabajo siguiente: De lunes a……….de………horas a………..horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADOR la cantidad de S/……..como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de aplicación.

OCTAVO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el Artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes, a los…. días del mes de………. del año 20...

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CONTRATO DE TRABAJO EN REGIMEN DE TIEMPO

PARCIAL

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo en Régimen de Tiempo Parcial a Plazo Fijo que celebran, al amparo del Artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Artículo 13º, que por una parte la empresa (1)……………………….con R.U.C Nº………………..y domicilio fiscal en……………………., debidamente representada por el señor (2)………………………, con D.N.I. Nº………………, según poder inscrito en la partida Registral No. Del Registro de Personas Jurídicas de…….que en adelante se llamará simplemente EL EMPLEADOR, y de otra parte el señor (3)………………., con D.N.I. Nº……………., con domicilio en………………., que en adelante simplemente se le llamará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)………por necesidades propias de su actividad requiere contratar personal en régimen de tiempo parcial a plazo fijo.

SEGUNDO: Por el presente documento, EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad descrita en la cláusula anterior los servicios de EL TRABAJADOR para que desempeñe el cargo de (5)…………………………………………………………….

TERCERO: El plazo de duración del contrato será de……………...meses el mismo que regirá a partir del……de………….del año 20… fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores, hasta el….de……………..del año 20…., fecha en que terminará el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo siguiente: De lunes a……………….., de……..horas a……………horas.

QUINTO: Se entiende que por la modalidad del contrato, EL TRABAJADOR solo tendrá derecho a los beneficios de gratificaciones y asignación familiar, este último cuando corresponda.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/……..como remuneración, de la cual se deducirán las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que resulten aplicables.

OCTAVO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera.

Conforme con todas las cláusulas, firman las partes, en triplicado, a los…..días del mes de…………………del año 20…

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(2) Colocar el representante de la empresa



(5) Indicar el cargo que desempeñara el trabajador

CONTRATO DE TRABAJO PARA MICROEMPRESA

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo de Naturaleza Temporal por NECESIDADES DE MERCADO que celebran, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 1086 Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del acceso al Empleo Decente y su Reglamento Decreto Supremo N° 008-2008 TR, y el TUO de la Ley de promoción de la competitividad formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del acceso al Empleo Decente LEY MYPE aprobada por Decreto Supremo N° 007-2008-TR, de una parte.............. con RUC N°.................. y domicilio en.............................., a quien en adelante se le denominara EL EMPLEADOR, representada por ................... identificado con DNI N°............... y de la otra parte................................., identificado




con DNI N°........., con domicilio en.................................., a quien en adelante se denominara EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

ANTECEDENTES

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona NATURAL, cuya principal actividad comprende........................, por lo que requiere los servicios de.......................

OBJETO DEL CONTRATO

SEGUNDA: En virtud del presente contrato, EL EMPLEADOR contrata los servicios personales de EL TRABAJADOR, los mismos que se desarrollarán bajo subordinación a cambio de la remuneración convenida.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

TERCERA: por medio del presente contrato EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las funciones, ordenes e instrucciones que imparta EL EMPLEADOR a sus representantes, así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.

EL EMPLEADOR se encuentra facultado a efectuar modificaciones razonables en función de la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y de las necesidades y requerimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabado de categoría y/o remuneración. Queda entendido que la prestación de servicios es personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por tercera persona.

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

CUARTA: En virtud de lo establecido por el Decreto Supremo N° 008-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo, y sus modificatorias, las partes estipulan que la jornada laboral de EL TRABAJADOR será de.......................de lunes a Sábado, con...... MINUTOS de refrigerio que no son computables a efectos de la citada jornada ni del horario de trabajo.

EL EMPLEADOR en uso de sus facultades Directrices esta facultado a efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a las disposiciones legales vigentes ,respetando el máximo legal de 48 horas semanales ,sin que dichas variaciones signifiquen menoscabado de categoría y/o remuneración.

REMUNERACIÓN

QUINTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una remuneración mensual ascendente a S/............ (..................... 00/100 nuevos soles), durante el tiempo que dure la relación laboral, de conformidad con la Constitución y demás normas legales y vigentes.

Las ausencias injustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la perdida de la remuneración en forma proporcional a la duración de dicha ausencia.

VACACIONES

SEXTA: EL TRABAJADOR tendrá derecho a un mínimo de 15 días de descanso vacacional por año de trabajo. Este tiempo podrá ser reducido hasta 7 días al año, mediando la respectiva compensación por día laborado, lo cual deberá constar en un acuerdo escrito.

DURACIÓN DEL CONTRATO

SETIMA: El presente contrato es de duración determinada, puesto que se celebra para el incremento de la actividad productiva de la microempresa, y su vigencia se extiende del......................hasta.................pudiendo prorrogarse el mismo siempre que EL EMPLEADOR conserve las condiciones legales preestablecidas para mantenerse dentro del régimen laboral especial de las microempresas.

El trabajador estará sujeto a un periodo de prueba de tres (03) meses, de conformidad con lo establecido en los Artículos 10° y 75° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

OBLIGACIONES DE EL TRABAJADOR

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con Lealtad y Eficiencia, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con la mayor diligencia y responsabilidad.

Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios.

El trabajador se obliga también a informar sobre cualquier acto irregular que ocurra durante el desarrollo de sus actividades.




EXTINCIÓN DEL CONTRATO

NOVENA: Asimismo el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las demás causales de extinción del contrato de trabajo, señaladas en el Artículo 16° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En el caso de despido injustificado El importe de la indemnización por despido injustificado es equivalente a 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de 90 remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.

COMPETENCIA TERRITORIAL

DÉCIMA: Para efectos de cualquier controversia que se genere con motivo de la celebración y ejecución de este contrato, las partes se someten a la competencia territorial de los jueces y Autoridades Administrativas de Lima.

DOMICILIO

DÉCIMA PRIMERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del presente contrato, por lo que serán consideradas validas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.

En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en dos ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firman en la ciudad de Lima a los.....días del mes de............. de 20........

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CONTRATO DE TRABAJO PARA EXTRANJERO

(Decreto Legislativo No. 689 y Decreto Supremo No. 014-92-TR)

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Personal Extranjero a plazo determinado, que celebran de una parte la empresa ………. con Registro Único de Contribuyentes Nº ………. con domicilio en ………. provincia de ………., departamento de ………., cuya constitución obra debidamente Inscrita en la ficha No ………. del Registro de Personas Jurídicas de ………., empresa dedicada a la actividad económica de ………. habiendo dado inicio a su actividad empresarial con fecha ………. debidamente representada por ………. identificado con Documento de Identidad ………., según poder inscrito en la partida No ………. de los Registros Públicos de ………. a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte Don ………. identificado con documento de identidad ………. de nacionalidad ………. de sexo ………. de ………. años de edad, de estado civil ………. de profesión o especialidad ………. con domicilio en ………. a quien en adelante se le denominara EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere de un (describir puesto del trabajador a contratar)………., que se haga cargo del puesto de……….

SEGUNDO: DEL TRABAJADOR

EL TRABAJADOR es (describir calificación laboral)………. y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERO: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento EL EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR, que se llevarán a cabo en el domicilio………. distrito, provincia………. departamento de……….

CUARTO: DE LA JORNADA

La Jornada de trabajo será de lunes a viernes de………. horas a………. horas.




QUINTO: DE LA REMUNERACIÓN TOTAL

El EMPLEADOR abonará al trabajador, en calidad de remuneración los conceptos siguientes:

A. Dineraria

- Haber Mensual………………………. x 12 =

- Gratificaciones…………………….… al año =

- Otras bonificaciones………………… al año =

- Subtotal Anual =

B. Especie

- Vivienda por un valor anual de = S/. ……….

- Colegio para los………. hijos, por un valor anual de S/. ……….

- Auto uso, mantenimiento, combustible y………. por un valor de S/. ……….

- Otras (especificar)

- Subtotal Anual =……….

C. Remuneración Total

- Remuneración Total Anual (A+B) =

- Remuneración Total Mensual =

- La remuneración total mensual se tomará en cuenta para determinar los porcentajes limitativos.

SEXTO: DEL RÉGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR se encuentra sujeto al Régimen laboral de la Actividad Privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SÉPTIMO: DEL PLAZO

El plazo de duración del presente Contrato es de………. (Máximo tres años), de conformidad con lo dispuesto por el Art. 5 del D, Legislativo No. 689 y del Art. 11° del Reglamento, contados a partir de la fecha del inicio de la prestación del servicio.

La prestación del servicio se iniciará sólo al día siguiente en que se produzca la aprobación del contrato de trabajo y la obtención de la calidad migratoria habilitante.

OCTAVO: DE LA BUENA FE LABORAL

EL TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad.

NOVENO: EFECTO DE LA APROBACIÓN DEL CONTRATO

Se deja constancia que las partes son conscientes que la aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo que recaiga en este contrato, no autoriza al inicio de la prestación de servicios, mientras que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la Autoridad Migratoria competente, bajo responsabilidad del EMPLEADOR

DÉCIMO: DE LA CAPACITACIÓN

Las partes asumen el compromiso de capacitar personal nacional en el mismo puesto, en que se contrató al TRABAJADOR.

DÉCIMO PRIMERO: DEL RETORNO

EL EMPLEADOR se compromete a entregar los pasajes que correspondan al trabajador al producirse el cese. El costo será de cuenta del “EMPLEADOR” y el pasaje será extendido a favor de las siguientes personas:

1.………………………. Titular, edad……….

2.………………………. Parentesco………………………. edad ……….

3.………………………. Parentesco………………………. edad ……….

4.………………………. Parentesco………………………. edad …........




DÉCIMO SEGUNDO: DE LA TRIBUTACIÓN

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente Instruido que está sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con presentar su Declaración Jurada de Impuesto a la Renta, así como cumplir con todas las demás obligaciones tributarias, EL EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en (Perú) a los ………. del mes de ………. y en a los ………. días del mes de ………. en 3 ejemplares de un mismo tenor para constancia de las partes y de la Autoridad de Trabajo, a cuya aprobación será sometido.

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CONTRATADO REPRESENTANTE LEGAL

Firma y Legalización Consular DE LA EMPRESA

CONTRATO DE TRABAJO DEL RÉGIMEN DE EXPORTACIÓN DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES

Conste por el presente documento privado el contrato de trabajo individual a Plazo fijo de naturaleza .............................., originado por ..............................................., que celebran de conformidad con el Decreto Ley Nº 22342 y normas complementarias, de una parte ................................................................, con R.U.C. Nº ................................., CIIU ………………..…., domicilio legal en .................................................................., a la que en adelante se le denominará LA EMPRESA, representada por el(la) Señor(ita) ................................................................., identificado con D.N.I. Nº ....................., domiciliado(a) en ............................................................; y de la otra parte .................................................................................................., identificado con D.N.I. Nº ...................., domiciliado(a) en ............................................................................, a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR , en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: DE LA EMPRESA

.......................................................................................es una empresa que tiene por objeto dedicarse a………………………..y que ha sido debidamente autorizada por.........

.............................., de fecha....................................., emitida por..............................

SEGUNDO: OBJETIVOS

Por el presente contrato, LA EMPRESA contrata a..............................................., en la modalidad de Exportación No Tradicional para que desempeñe las labores propias y complementarias de..................................................................y de las causas objetivas que se señalan en la Cláusula Primera que antecede.

TERCERO: PLAZO

El plazo de vigencia del presente contrato inicia el........................................... y vence....................................., tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula Primera. El referido plazo empezará a contarse a partir de la fecha de celebración del presente contrato.

CUARTO:

Queda claramente establecido entre las partes que la EMPRESA no se encuentra obligada a cursar el TRABAJADOR comunicación alguna con ocasión del término del contrato, el que finalizará en forma automática al concluir el período convenido.

QUINTO: PERÍODO DE PRUEBA

En virtud de la calificación de las labores que desarrollará EL TRABAJADOR, queda expresamente que el período de prueba será de............................., que se inicia conjuntamente con la fecha de vigencia del contrato. Durante el aludido período, se aplicarán las disposiciones pertinentes de acuerdo a la legislación vigente.

SEXTO:

EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo, las normas laborales y de más concordantes y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa y el Decreto Ley Nº 22342.

SEPTIMO: HORARIO DE TRABAJO

Se deja expresa constancia que la jornada de trabajo a la que estará sujeto




EL TRABAJADOR será de............................................................................... EL TRABAJADOR percibirá una remuneración mensual de..................... ............................................................, por todo concepto, sobre la cual se calcularán los descuentos de ley.

OCTAVO:

EL TRABAJADOR se encuentra sujeto al Régimen Laboral de la actividad privada, bajo el ámbito y particularidades propias del Decreto Ley Nº 22342 que regula a los trabajadores sujetos a Régimen de Exportación de Productos No Tradicionales.

NOVENO: CAUSALES DE RESOLUCION

Constituye causal de resolución del presente contrato que amerita el despido del trabajador, además de las causales de despido consignadas en los artículos ............................... del Decreto Legislativo Nº 728, el incumplimiento de las obligaciones de EL TRABAJADOR a que se refiere la Cláusula Sexta que antecede.

DECIMO:

La resolución del contrato que se produzca con arreglo a lo previsto en la Cláusula Novena es sin perjuicio del derecho de LA EMPRESA de exigir al TRABAJADOR los daños y perjuicios resultantes de su incumplimiento.

DECIMO PRIMERO: RESOLUCIÓN DE MUTUO ACUERDO

No obstante el plazo de vigencia estipulado en la Cláusula Tercera que antecede, las partes de mutuo acuerdo podrán en cualquier momento dejar sin efecto el presente contrato.

La resolución del contrato con arreglo a lo previsto en la presente cláusula no dará lugar el pago de indemnización de ninguna clase a favor del TRABAJADOR.

DECIMO SEGUNDO:

Queda entendido igualmente que tratándose de una labor para un trabajo determinado y por exigirlo así la naturaleza temporal del servicio que se va a prestar, tiene la característica de ser a plazo fijo.

DECIMO TERCERO:

El presente contrato como sus eventuales prórrogas será sometido a la aprobación de la Autoridad de Trabajo dentro de los quince días siguientes a la suscripción del presente contrato.

Hecho en dos ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firma en Lima el....de..................de 20......

............................................. ..................................................

EL TRABAJADOR LA EMPRESA

CONVENIO DE EXTINCIÓN DE VÍNCULO LABORAL

POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento de Convenio de Extinción de Vínculo Laboral por Mutuo Disenso, que celebran de una parte…………………………….con RUC Nº ……………….representada por……………………………, identificado con DNI Nº ……………., con domicilio fiscal en…………………………………………………….a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA” y de la otra parte……………………………., identificado con DNI Nº ……………………………………, con dirección domiciliaria en……………………………………., a quien en adelante se le denominará “EL TRABAJADOR”; de acuerdo a los siguientes términos y condiciones:

PRIMERO: Con fecha…………………………….ingreso a laborar en LA EMPRESA bajo contrato a tiempo indeterminado, desempeñándose en el puesto de……………………..habiendo acumulado un total de …………días de servicios.

SEGUNDO: Por el presente documento al amparo de lo dispuesto en el Artículo 191º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR, EL TRABAJADOR y LA EMPRESA convienen en extinguir el vínculo laboral por mutuo disenso; fijando a su vez, de común acuerdo, el…………………….como fecha efectiva de cese y de conclusión de la relación laboral a que se refiere la cláusula primera.




TERCERO: Dentro del plazo de ley, LA EMPRESA procederá a abonar al TRABAJADOR la compensación por tiempo de servicios que le corresponde de acuerdo a lo dispuesto por el TUO del Decreto Legislativo Nº 650, Decreto Supremo

Nº 001-97-TR y la remuneración vacacional a que alude el segundo párrafo del Artículo 22º del Decreto Legislativo Nº 713, con lo cual quedarán totalmente cancelados los beneficios sociales de…………………………por los servicios prestados a la EMPRESA.

Asimismo, LA EMPRESA entregará al TRABAJADOR el certificado de trabajo y la constancia de cese, a fin de que retire su compensación por tiempo de servicios depositada al amparo del Artículo 45º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº 001-97-TR, correspondiendo a LA EMPRESA proporcionar a quien lo solicite referencia sobre los servicios brindados por EL TRABAJADOR quien libera a LA EMPRESA de toda responsabilidad que se derive de la declaración de tales referencias.

CUARTO: LA EMPRESA abonará adicionalmente al TRABAJADOR a título de gracia y con ocasión del cese por mutuo disenso, la suma de S/…………….(……………………y 00/100 NUEVOS SOLES), la misma que no formará parte de la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios ni remuneración vacacional, conforme al inciso a) del Artículo 19º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650 y el Artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713, respectivamente.

El monto en mención tiene la calidad de ayuda por parte de LA EMPRESA al TRABAJADOR, para ser invertido en la constitución de una nueva empresa. En consecuencia , en aplicación de lo dispuesto por el inciso a) del Artículo 18º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo Nº 054-99-EF, dicha suma constituye ingreso inafecto del TRABAJADOR para fines del impuesto a la renta hasta el monto equivalente a S/…………………que constituye, en este supuesto, la indemnización que correspondería al TRABAJADOR en caso de despido injustificado, conforme lo establece el Artículo 38º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR

QUINTO: Ambas partes dejan expresa constancia, que con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 57º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650, la suma que LA EMPRESA esta abonando a EL TRABAJADOR conforme a la cláusula cuarta precedente, compensará cualquier suma que LA EMPRESA pudiera adeudar por cualquier concepto, emanada de la mencionada relación laboral, efectuándose la compensación correspondiente.

SEXTO: LA EMPRESA otorgará un servicio de asistencia profesional a la desvinculación laboral hasta por un plazo de 60 días a partir de la fecha de cese, con la finalidad de facilitar o asesorar al TRABAJADOR en el inicio de sus nuevas actividades laborales.

SÉPTIMO: EL TRABAJADOR declara actuar en forma libre y voluntaria y con pleno conocimiento del contenido del presente convenio, el miso que encuentra conforme.

OCTAVO: Ambas partes declaran que con la celebración del presente convenio quedará automáticamente disuelta la relación de trabajo entre EL TRABAJADOR y LA Empresten la fecha prevista en la cláusula segunda precedente, no teniendo ninguna de las partes reclamación alguna contra la otra que emane de la extinta relación laboral.

NOVENO: Las partes señalan sus domicilios los indicados en la introducción del presente documento, los cuales se reputan subsistentes para todos los efectos que pudiera derivarse del presente convenio. Asimismo, las partes se someten expresamente a la jurisdicción territorial de los tribunales y jueces de la ciudad de…………………, renunciando a cualquier otra que les pudiere corresponder.

Suscrito en…………a los………………..días del mes de………………..del año, en dos ejemplares de idéntico tenor para constancia de las partes.

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LA EMPRESA EL TRABAJADOR


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Derechos y Contratos Laborales