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Samuel David Julio J.
Cód. 268398
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas, los deberes y las
responsabilidades que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Funciones o tareas del cargo (¿que?)
Periodicidad de la ejecución (¿Cuándo?)
Método aplicados para la ejecución (¿Cómo?)
Objetivos del cargo (¿por que?)
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
• Escriba lo que hace
• Justifique lo que hace
• Haga lo que esta escrito
• Anote lo que hace
• Revise lo que hace
• Revise lo que va a hacer
Ciclo correctivo
Sistema de calidad y mejoramiento continuo
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis de cargos pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que
el cargo exige para ser desempeñado de manera
adecuada.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
Descripción
del cargo
Aspectos
intrínsecos
1. Nombre del cargo
2. Posición del cargo
3. Contenido
del cargo
Tareas o
funciones
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
Análisis del
cargo
Aspectos
extrínsecos
Factores de
especificaciones
1. Requisitos
intelectuales
3. Responsabilidades
implícitas
2. Requisitos físicos
4. Condiciones de
trabajo
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
“La descripción es una simple expresión de las
tareas o funciones que desempeña el ocupante del
cargo”.
“El análisis es una verificación comparativa de las
exigencias (requisitos) que dichas tareas o
funciones imponen al ocupante”.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Requisitos intelectuales
tiene que ver con las exigencias del cargo en loreferente a los requisitos intelectuales que elempleado debe poseer para desempeñar el cargode manera adecuada.
1. Instrucción básica
2. Experiencia básica
3. Adaptabilidad del cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Requisitos físicos
tiene que ver con la cantidad de energía y deesfuerzos físico y mental requeridos, y la fatigaprovocada, así como la constitución física quenecesita el empleado para desempeñar el cargoadecuadamente.
1. Esfuerzo físico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitución física necesaria
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Responsabilidades implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el
ocupante del cargo –además del trabajo normal y
de sus funciones-.
1. Supervisión del personal
2. Material, herramientas o equipos
3. Dineros, títulos valores o documentos
4. Contactos internos o externos
5. Información confidencial
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Condiciones de trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar
donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molestoso o sujeto a riesgos.
1. Ambiente de trabajo
2. riesgos
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN
Y ANÁLISIS DE CARGOS
La descripción y el análisis de cargos sonresponsabilidad de línea y función del staff, esdecir, la línea responde por las informacionesofrecidas, en tanto que la prestación de serviciosde obtención y manejo de información esresponsabilidad del staff.
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de
manera directa y dinámica en pleno ejercicio de
sus funciones.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Características
El analista de cargos recolecta los datos de un
grupo mediante la observación de las actividades
que realiza el ocupante de éste.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Características
La participación del analista de cargos en la
recolección de la información es activa; la del
ocupante es pasiva.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos.
No requiere que el ocupante del cargo deje de
realizar sus labores.
Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y
repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos
obtenidos y la formula básica del análisis de
cargos.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Desventajas
Costo elevado debido al tiempo requerido por el
analista.
El no contacto directo y verbal con el ocupante
del cargo, no permite obtener datos importantes.
No se recomienda aplicarlos en cargos que no
sean sencillos y repetitivos.
MÉTODO DEL CUESTIONARIO
En este método se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de análisis de cargos y
registre todas las indicaciones posibles acerca del
cargo, su contenido y sus características.
MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Características
La recolección de datos sobre un cargo se
efectúa mediante un cuestionario de análisis del
cargo, que llena el ocupante o su superior.
La participación del analista de cargos en la
recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la
del ocupante es activa (llena el cuestionario).
MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Ventajas
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos
pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente.
Este método es el mas económico para el análisis
de cargos y es el que mas personas abarca.
Es el método ideal para analizar cargos de alto
nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Desventajas
No se recomienda su aplicación en cargos de
bajo nivel, el los cuales el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
referente a la calidad de las respuestas escritas.
MÉTODO DE ENTREVISTA
Es el enfoque mas sencillo y productivo que el
analista hace al ocupante del cargo.
Garantiza una interacción frente a frente entre el
analista y el empleado, lo cual permite la
eliminación de dudas y desconfianza.
MÉTODO DE ENTREVISTA
Características
La participación tanto de analista como del
ocupante es activa.
Se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
MÉTODO DE ENTREVISTA
Ventajas
Los datos relativos a un cargo se obtienen de
quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las
dudas.
Este método es el de mejor calidad.
No tiene contraindicaciones.
MÉTODO DE ENTREVISTA
Desventajas
Una entrevista mal conducida puede llevar a que
el personal reaccione de manera negativa.
Puede generar confusión entre opiniones y
hechos.
Se pierde demasiado tiempo si el analista de
cargos no se prepara bien para realizarla.
Costo operativo elevado.
métodos Participación
analista
Participación
del ocupante
Observación
Cuestionario
entrevista
Activa
Pasiva
Activa
Pasiva
Activa
Activa
TIPOS DE PARTICIPACIÓN EN
LA RECOLECCIÓN DE DATOS
MÉTODOS MIXTOS
a. Cuestionario y entrevista.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
superior.
c. Cuestionario y entrevista con el superior.
d. Observación directa con el ocupante del cargo
y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con
el ocupante del cargo.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
1. Determinación de los cargos.
2. Elaboración del organigrama de cargos y
ubicación de los cargos en este.
3. Elaboración del cronograma de trabajo.
4. Elección de (de los) método (s) de análisis que
van a aplicarse.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
5. Selección de los factores de especificaciones.
o Criterio de universalidad, los factores de
especificaciones deben estar presentes en la
totalidad de los cargos o, por lo menos, un 75%.
o Criterio de discriminación, los factores de
especificación deben variar, según el cargo.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
6. Dimensionamiento de los factores deespecificaciones. Determinar el campo o
amplitud de variación de cada factor dentro del
conjunto de cargos que se pretende analizar.
7. Gradación de los factores de especificaciones.
Consiste en transformarlos de variable continua
en variable discreta o discontinua.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de preparación
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de
los analistas de cargos que conforman el equipo
de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo
(formularios, folletos, materiales, etc.).
3. Disposición del ambiente (informes a la
dirección, a la gerencia, a la supervisión y a
todo el personal incluido en el programa de
análisis de cargos).
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de preparación
4. Recolección previa de datos (nombres de los
ocupantes de los cargos que se
analizaran, elaboración de una relación de los
equipos, herramientas, materiales, etc., utilizad
os por los ocupantes de los cargos).
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de ejecución
1. Recolección de datos sobre los cargos
mediante el (los) método (s) de análisis elegido
(s) (con el ocupante del cargo o con el
supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el
analista de cargos.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de ejecución
4. Presentación de la redacción provisional del
análisis al supervisor inmediato para que lo
ratifique o lo rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. Presentación de la redacción definitiva del
análisis del cargo para la aprobación.
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN
Y EL ANÁLISIS DE CARGOS
1. Ayudar a la elaboración de anuncios , con base
para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del cargo.
3. Suministrar el material necesario, según el
contenido de los programas de capacitación.
4. Determinar las escalas salariales.
5. Estimular la motivación personal.
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con
sus subordinados.
Samuel David Julio J.
BIBLIOGRAFÍA
1. John S. Oakland, Gestión de la Calidad Total –
TQM, Sao Paulo, Nobel, 1994, p. 111.
2. Idalberto Chiavenato, Administración de
recursos Humanos, 5ta edición, 2001,págs. 330-
352.
