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Madrid, Julio de 2008
DIAGNÓSTICO DEL TEJIDO EMPRESARIAL ANDALUZ EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 1
INDICE
1.- Introducción
1.1.- Análisis aspectos socioeconómicos.
1.1.1.- Aspectos socioeconómicos en España.
1.1.2.- Aspectos socioeconómicos en Andalucía.
1.2.- Marco legislativo de la conciliación.
2.- Análisis situación del tejido empresarial y laboral andaluz en materia de conciliación
2.1.- Estudio de la conciliación en la negociación colectiva estatutaria aplicable en
Andalucía.
2.1.1.- Diseño de la Muestra.
2.1.2.- Metodología de Análisis.
2.1.3.- Análisis General.
2.1.3.1.- Referencias a la conciliación.
2.1.3.2.- Presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos.
2.1.3.3.- Adecuación de los convenios colectivos a la Ley de Igualdad.
2.1.3.4.- Políticas / Medidas relevantes en materia de Conciliación.
2.2.- Pactos de empresa .
2.2.1.- Metodología de Análisis.
2.2.2- Escenario Pactos de Empresa.
2.2.2.1. Análisis de la Muestra de Pactos de Empresa.
2.2.2.2. Interpretación de resultados.
2.3.- Prácticas empresariales de Responsabilidad Social: adicionalidad y voluntariedad en
las empresas andaluzas o con implantación en Andalucía en materia de conciliación de la
vida laboral y familiar.
2.3.1.- Metodología de Análisis.
2.3.2.- Escenario Grandes Empresas.
2.3.2.1.- Análisis Muestra Grandes Empresas.
2.3.2.2.- Interpretación de resultados.
2.4.- La actuación de la CA de Andalucía en apoyo a la conciliación de la vida laboral y
familiar.
2.4.1.- Metodología de Análisis.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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2.4.2.- Análisis acciones de la Comunidad Autónoma de Andalucía orientadas a la
conciliación de la vida personal y laboral.
2.4.3.- Buenas prácticas detectadas en las CCAA.
2.5.- Campaña de recogida de información cualitativa del entorno empresarial andaluz.
2.5.1.- Metodología de Análisis.
2.5.1.1.- Fuentes de Información.
2.5.1.2.- Líneas de Actuación.
2.5.1.3.-Tratamiento de los datos.
2.5.2.- Resultados de la muestra de Dirección.
2.5.3.- Resultados de la muestra de empleados.
2.5.4.- Resultados de la muestra de representantes sindicales.
2.6 Opinión del Panel de expertos.
3.- Definición de las Estrategias de futuro
3.1.- Buenas prácticas detectadas en la Negociación Colectiva.
3.1.1. Referencias explícitas a la temas incluidos con la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral 39/1999. 3.1.2. Referencias que amplíen en algún aspecto el contenido de la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral 39/1999.
3.2.- Definición guía buenas prácticas empresariales.
4.- Elaboración de un termómetro de evolución de la conciliación en Andalucía
4.1.- Composición del termómetro de la conciliación en Andalucía.
5.- Anexos
6.- B
6.- Bibliografía y Enlaces de Interés
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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1.- Introducción
La incorporación de la mujer al mercado laboral, el cambio del modelo familiar (familias
monoparentales, familias con dobles ingresos, …), el crecimiento de la esperanza de vida, el esquema
empresarial tradicional español (pausas muy largas para comer, horarios rígidos, …), la importancia de
la familia, las enfermedades del siglo XXI (estrés, ansiedad, depresión y otras como la adicción al
trabajo), el incremento de las distancias, … están marcando un cambio cualitativo sustancial que debe
tener un reflejo en la organización empresarial que soporta esa masa de población activa.
Actualmente, existen numerosos ejemplos que demuestran que la falta de equilibrio entre trabajo y
vida personal tiene efectos negativos sobre el empleado pero también sobre la empresa. Cuadros de
estrés, insatisfacción laboral, absentismo laboral, menor compromiso, bajo rendimiento,… llevan a
éstas a enfrentarse con niveles de productividad más bajos, escaso grado de motivación y pérdida de
capital humano.
Las nuevas tecnologías se han revelado como aliado perfecto para la conciliación ya que consiguen
acercar la empresa a sus clientes (externos e internos). Hoy, es factible la realización de actividades
que añaden valor al negocio sin necesidad de desplazamientos (Internet, correo electrónico,
ordenadores portátiles, accesibilidad a aplicaciones corporativas, telefonía de 3ª y 4ª generación, e-
learning, videoconferencias, teleconferencias,…., que permiten trabajar virtualmente desde casi
cualquier sitio. Esto se traduce muchas veces en reducción de costes asociados al desplazamiento en
tiempo y en dinero.
Con este estudio se pretende obtener una visión real acerca de la actual situación de la conciliación de
la vida personal y laboral en el tejido empresarial andaluz a través del análisis de:
• La presencia en la negociación colectiva de aspectos relacionados con la conciliación de la
vida personal y laboral.
• La promoción e impulso por parte de la Administración de iniciativas que fomenten la
conciliación y la corresponsabilidad entre la sociedad andaluza.
• Los grandes avances realizados en materia de conciliación.
• Obtener una visión real del estado de la conciliación personal y laboral en el tejido empresarial
andaluz desde el punto de vista de la empresa, los empleados y los representantes
sindicales.
• La opinión en calidad de expertos de representantes de colectivos con importante aportación al
mundo empresarial (Universidad, sindicatos, organismos públicos, organizaciones
empresariales).
• Los diferentes indicadores que inciden en la corresponsabilidad.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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1.1 Análisis aspectos socioeconómicos*
La economía mundial ha crecido más que en periodos anteriores, según los resultados obtenidos al
cierre del ejercicio 2006. Hasta el año 2007 la economía española se encuentra en una fase expansiva
del ciclo, con crecimientos superiores al 5%. A partir de este momento los indicadores y las
predicciones hablan de una desaceleración en el crecimiento económico mundial para los próximos
años.
Durante el año 2006, la Unión Europea, Estados Unidos y Japón presentaron resultados superiores a
los esperados. Así lo hizo también la economía española, que no ha parado de crecer desde el último
trimestre del año 2003.
Los datos del crecimiento del Producto Interior Bruto de Andalucía han sido positivos durante 13 años
y ha sido, durante los 6 últimos, mayor que la media de crecimiento experimentado por la economía
española y la europea. En este sentido, el crecimiento se sitúa en el año 2006 en un 3,9% igual que el
de la economía española en el mismo periodo. En comparación con la economía europea el
crecimiento ha sido mayor, lo que, en definitiva, está permitiendo un mayor grado de convergencia con
Europa y el mantenimiento de la misma con España.
Según las previsiones presentadas en el Plan Económico para la Comunidad Andaluza para el periodo
2007-2013, la estimación del crecimiento real del PIB se sitúa en torno al 20% en todo el periodo, lo
que supondrá una diferencia, a su favor, de 3 puntos porcentuales con la Economía española y 13 con
la europea.
Se prevé también la creación de 700.000 nuevos puestos de trabajo en Andalucía, es decir, la quinta
parte de los puestos que se crearán en España, según las estimaciones, en dicho periodo.
Se presenta, a continuación, la estructura del tejido empresarial andaluz a partir de un cuadro
elaborado con los datos del INE y del DIRCE ** en el que se muestra el número de empresas que
presenta cada sector en función del número de asalariados:
*Los datos aportados a lo largo del estudio hacen referencia a varias publicaciones:
• Informe Financiero de Andalucía elaborado por Caja Granada y la Sociedad de Estudios Económicos de Andalucía (ESECA) • Anuario del año 2006 del Instituto de Estadística de Andalucía. • PADI 2007-2013 Plan de desarrollo Industrial de Andalucía • Datos demográficos publicados en la página web del Instituto Nacional de Estadística
** Directorio Central de Empresas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Sin asal. De 1 a 9 De 10 a 99 De 100 a 499 De 500 o más Total2007 2007 2007 2007 2007 2007
259.171 223.770 27.190 1462 135 511.72810 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba 2 3 0 0 0 5
11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural 0 2 0 0 0 2
12 Extracción de minerales de uranio y torio .. 0 0 0 0 ..13 Extracción de minerales metálicos 1 2 6 0 0 914 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos 162 237 116 3 0 518
15 Industria de productos alimenticios y bebidas
1.409 3.420 920 55 5 5.809
16 Industria del tabaco 0 0 0 0 0 017 Industria textil 323 470 86 1 1 88118 Industria de la confección y de la peletería 550 719 183 2 0 1.45419 Preparación curtido y acabado cuero;fabric. art. marroquinería y viaje 143 288 66 1 0 498
20 Industria de madera y corcho,excepto muebles;cestería y espartería 680 1.235 213 2 0 2.130
21 Industria del papel 30 67 45 2 0 14422 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados
1.181 1.285 211 6 0 2.683
23 Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares
2 2 0 0 0 4
24 Industria química 139 288 107 7 0 54125 Fabricacion de productos de caucho y materias plasticas 133 270 122 8 1 534
26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 560 1.478 601 12 2 2.653
27 Metalurgia 42 74 28 9 0 15328 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 1.755 3.955 783 19 2 6.514
29 Industria de la construción de maquinaria y equipo mecánico 530 756 211 15 1 1.513
30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 106 96 9 1 0 212
31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico
33 95 59 1 1 189
32 Fabricación de material electrónico; fabric. equipo y aparatos radio, tv
18 28 15 4 1 66
33 Fabric.de equipo e instru.médico-quirúr., de precisión, óptica y relojería 444 358 31 2 1 836
34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 54 147 52 8 2 263
35 Fabricación de otro material de transporte 128 185 86 15 2 416
36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 1.637 2.679 556 9 0 4.881
37 Reciclaje 0 10 7 0 0 17
40 Producción y distribución energía eléctrica,gas,vapor y agua caliente 763 153 25 1 1 943
41 Captación, depuración y distribución de agua 26 67 23 17 2 135
CONSTRUCCIÓN 45 Construcción 22.956 31.579 8.399 421 16 63.37150 Venta,mantenimi. y reparación vehíc.motor,motocicletas y ciclomotores
4.898 8.093 966 21 1 13.979
51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio,excepto vehículos motor y motoc. 14.778 14.404 2.384 149 15 31.730
52 Comercio al por menor,excepto comercio vehícul.motor,motocic.y ciclo.
58.634 42.984 1.579 45 7 103.249
HOSTELERIA 55 Hostelería 20.382 25.792 1.557 89 2 47.82260 Transporte terrestre; transporte por tuberías
15.563 14.105 1.006 26 3 30.703
61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vias de navegación interiores 10 25 2 1 0 38
62 Transporte aéreo y espacial 12 10 2 0 0 2463 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias viajes 1.467 1.743 324 26 2 3.562
64 Correos y telecomunicaciones 507 507 110 5 0 1.12965 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones 63 85 12 3 9 172
66 Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria 21 38 5 1 1 66
67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 6.435 2.831 64 2 0 9.332
70 Actividades inmobiliarias 21.804 13.103 773 29 4 35.71371 Alquiler maquin.y equipo sin operario,efect.personales y enseres domésticos
2.679 2.157 160 8 0 5.004
72 Actividades informaticas 2.081 1.190 146 15 2 3.43473 Investigacion y desarrollo 2.153 264 27 2 0 2.44674 Otras actividades empresariales 44.506 20.660 2.051 188 13 67.418
EDUCACIÓN 80 Educación 4.045 4.167 935 66 16 9.229ACTIVIDADES SANITARIAS Y VETERINARIAS, SERVICIO SOCIAL
85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 10.681 7.127 682 76 9 18.575
90 Actividades de saneamiento público 345 464 124 17 5 95591 Actividades asociativas 1.053 3.041 424 27 4 4.54992 Actividades recreativas, culturales y deportivas 5.504 4.818 712 43 4 11.081
93 Actividades diversas de servicios personales 7.743 6.214 185 2 0 14.144
NÚMERO DE EMPRESAS
Total grupos CNAE93
INDUSTRIAS EXTRACTIVAS
GRUPOS CNAE93
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA
ACTIVIDADES INMOVILIARIAS Y DE ALQUILER; SERVICIOS EMPRESARIALES
OTRAS ACTIVIDADES SOCIALES Y DE SERVICIOS PRESTADOS A LA COMUNIDAD; SERVICIOS PERSONALES
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS
PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA, ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA
COMERCIO, REPARACIÓN DE VEHÍCULOS Y ARTÍCULOS PERSONALES Y DE USO DOMÉSTICO
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE 2007 – Instituto Nacional de Estadística
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Se desprende del análisis aportado por el cuadro anterior, conclusiones por tipo de empresa y por
sector de actividad:
Más de la 50,65% (511.728), no tienen personal asalariado y casi un 44% de ellas tienen entre
1 y 2 empleados. Es decir, que la estructura fundamental en la que se soporta el tejido
empresarial andaluz está conformada por una mayoría notable de empresas con menos de 10
empleados, conocidas como micro PYMES.
El 5,63% de las empresas andaluzas (28.787), tienen contratados a más de 10 empleados, de
las que únicamente el 0,03% corresponde a empresas de más de 500 asalariados, lo que
supone un total de 135 empresas. TIP
O D
E E
MP
RE
SA
Alrededor del 45% de las empresas que conforman este tejido empresarial le corresponde a
Pequeñas y Medianas Organizaciones.
El hecho de que la mayoría del tejido empresarial andaluz esté formado por un gran número de
empresas de reducido tamaño y por tanto con escasos recursos organizativos y económicos hace
necesario un mayor esfuerzo por parte de la Administración para facilitar el acceso a la implantación de
programas de conciliación en las mismas.
Fuente. Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE de 2007 - Instituto Nacional de Estadística
Sin asalariados
De 1 a 9 asalariados
De 10 a 99 asalariados
De 100 a 499 asalariados
De 500 o más asalariados
Total
Nº empresas259.171 223.770 27.190 1462 135 511.728
%50,65% 43,73% 5,31% 0,29% 0,03% 100,00%
50,65% 43,73%
5,31%0,29%
0,03%
Sin asalariados
De 1 a 9 asalariados
De 10 a 99 asalariados
De 100 a 499 asalariados
De 500 o más asalariados
Empresas Andaluzas por estratos de asalariados
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de la vida Personal y Laboral
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En cuanto al análisis por sectores, cabe decir de Andalucía que, salvo el sector energético, todos los
sectores de actividad se apuntaron un aumento del PIB a precios de mercado. De entre todos ellos los
que mayor agilidad han presentado son la construcción, los servicios y la industria (que mejora
notablemente respecto a las cifras de 2005).
El sector primario registró cifras de crecimiento aceptables. En términos de renta agraria se
creció un 1,1%, casi un punto porcentual por encima del registrado por España, y un crecimiento
del VAB* del 0,6 %.
En el sector de la construcción, se ha observado una desaceleración de la demanda que se
explica por el alza en los precios y los tipos de interés y por la mayor dificultad de acceso a la
vivienda. Todo ello, se traduce en un menor volumen de transacciones. No obstante, la oferta ha
supuesto en 2006 el 12,7 por ciento del PIB andaluz, en términos nominales.
TIP
O D
E S
EC
TO
R
El sector servicios ha visto frenado su impulso alcista en 0,6 puntos. Sin embargo, su capacidad
generadora de empleo no se ha visto afectada, lo que se evidencia en el crecimiento del 7,35%
de los ocupados en el sector durante 2006 y en la creación de nuevas empresas.
Es, de especial mención, el caso de la hostelería que ha visto dobladas sus cifras de ocupados en
los 10 últimos años. El turismo se ha asentado durante años como uno de los sectores más
dinámicos de la economía española y así lo ha hecho también en Andalucía, donde representa el
12% del total del PIB generado.
Es importante conocer datos demográficos de los sectores de actividad que participan activamente en
la economía andaluza (participación por sexos y distribución por edades) con el objeto de que, tanto
los empresarios como la Administración, sean capaces de identificar las necesidades reales de sus
entornos y alcanzar un alineamiento entre los requerimientos de los trabajadores y los esfuerzos
realizados en materia de conciliación de la vida personal y laboral.
* Valor Añadido Bruto
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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1.1.1. Aspectos socioeconómicos en España.
La población española** es de 44.708.964 personas. Del total, 22.608.498 son mujeres mientras que la
cifra de hombres es de 22.100.466. Históricamente, España ha tenido una mayor proporción de
población femenina que masculina, aunque actualmente esta diferencia se está viendo minorada.
Fuente: Elaboración Propia
La mayoría de la población habita en ciudades o zonas cercanas a la costa. Y que las ciudades cuya
población es superior a los 10.000 habitantes concentran a casi el 77% de la población total, en este
sentido es significativo que en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Alicante vive
el 43% de la población total. Existe una clara tendencia a la concentración de población en las
grandes ciudades o en núcleos de tamaño medio cercanos a éstas.
Fuente: Estudio de Población del INE 2006
** Datos obtenidos del Padrón Municipal del 2006
POBLACIÓN ESPAÑOLA - 2006
51%
49%
Mujeres
Hombres
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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España tiene una distribución por edades que refleja un problema de envejecimiento poblacional.
• La edad media actual de la población es de 40 años, lo que se debe a que más de un 25%
tiene una edad superior a los 65 años, mientras que sólo un 14% es menor de 15 años.
Todo esto se explica por el descenso de la tasa de natalidad y el incremento en la esperanza
de vida.
A medio plazo este hecho supondrá una disminución mayor de la tasa de natalidad, y por tanto un
problema para el mantenimiento de las estructuras económicas, ya que, según las previsiones, a mitad
de siglo España podría ser el país de la UE con mayor proporción de jubilados y menor de personas en
edad de trabajar. La llegada de inmigrantes a nuestro país está facilitando en gran medida que se
ponga freno al envejecimiento.
Existen diferencias significativas en la distribución por edades según la Comunidad Autónoma de la
que estemos hablando, así, las poblaciones más envejecidas son las de Aragón y Castilla y León y
las más jóvenes las de Andalucía, Islas Baleares y Canarias.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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1.1.2 Aspectos socioeconómicos en Andalucía.
La población andaluza se distribuye en proporciones similares a las españolas, como se expone en el
cuadro y gráfico siguientes.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE
Existe un total de 8.059.461 habitantes en la Comunidad Autónoma Andaluza, de los que 4.060.218
son mujeres frente a los 3.999.243 hombres. La diferencia entre ambos sexos, al igual que está
ocurriendo en España, se está viendo reducida año a año.
La pirámide poblacional*, muestra una clara tendencia al envejecimiento de los habitantes en la
Comunidad:
• La base de la pirámide se estrecha anualmente, lo que refleja un menor número de
nacimientos, aunque cabe mencionar que en los últimos 5 años se ha producido un pequeño
repunte en la natalidad. Durante el año 2005 se produjeron 47.233 nacimientos de varones y
44.575 de mujeres. Todo esto deja la tasa bruta de natalidad de ese periodo en 11,59
nacimientos por cada 1000 habitantes frente a los 10,75 resultantes de los datos demográficos
de España.
• La edad media de la maternidad se sitúa en los 30,38 cifra algo menor que la nacional. En
cuanto al número medio de hijos por mujer se encuentra en 1,44. Es la provincia de Almería la
que mejores cifras presenta en relación a la natalidad y Jaén y Córdoba las que peor situación
presentan.
La tendencia será, cada vez más, al incremento del número de personas dependientes respecto del
total de la población activa, lo que en un futuro hará necesario realizar mayores esfuerzos y recursos
para la atención de este colectivo.
En el año 2005 se produjeron un total de 65.885 muertes en Andalucía, más de la mitad de éstas
corresponden a varones. La tasa de mortalidad [(Nº de defunciones / Nº de habitantes) x 1000] se
coloca en 8,32 por mil, ligeramente inferior a la española (8,93 por mil). Son Córdoba y Jaén las
* Datos obtenidos del INE Estudio de Población del INE 2006
Total Andalucia
Mujeres Hombres
Total 8.059.461 4.060.218 3.999.2430-14 1.307.080 634.396 672.68415-64 5.573.073 2.748.980 2.824.09365 y más 1.179.308 676.842 502.466
POBLACIÓN ANDALUZA - 2006
50%
50%
Mujeres
Hombres
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 11
provincias que presentan una tasa mayor. En cuanto a la Mortalidad infantil es de nuevo Córdoba la
que más peso tiene en Andalucía, con un 5,92 por mil.
La mayor proporción de habitantes es la que se encuentra en la franja de los 25 a los 40 años,
habiendo pocas diferencias en lo que a la distribución por sexos se refiere. Cabe destacar en este
sentido la mayor esperanza de vida de la mujer frente a la del hombre. En cifras la diferencia es de
aproximadamente 7 años, 75,95 la de los hombres en el año 2005 frente a los 82, 24 de las mujeres en
el mismo periodo. Córdoba, Granada, Jaén y Málaga son las provincias con mayor esperanza de vida
al nacer para los hombres, superándose en todas ellas los 76 años de media. Las mujeres de Córdoba
y Jaén son las más longevas de la Comunidad Andaluza, superando los 83 años de esperanza de
vida.
Fuente: Estudio de Población del INE 2006
Durante el año 2005 hubo un total de 42.200 matrimonios en la Comunidad Andaluza, de los que 162
corresponden a matrimonios entre personas del mismo sexo. La edad media del primer matrimonio en
los hombres es de 30,18 años en Andalucía mientras que la de las mujeres es de 28,34. Desde hace
unos años la cifra anual de matrimonios se está viendo reducida, lo que se explica por los nuevos
formatos de convivencia, equiparados al matrimonio por la legislación a todos los efectos, si bien, hay
que decir que aunque está perdiendo fuerza, sigue siendo la forma más elegida por los jóvenes para
consolidar la convivencia en pareja.
La mayoría de los ciudadanos andaluces habita en núcleos poblacionales de más de 100.000
habitantes, 2.956.915 de los 8 millones. Algo más de 3 millones de personas residen en poblaciones
de entre 10.000 y 100.000 habitantes, distribuidos de manera casi uniforme, el resto (1.600.000 aprox.)
lo hacen en localidades de menos de 10.000 habitantes.
Si nos referimos a las provincias andaluzas, el ranking según la distribución poblacional es la
siguiente:
Hombres Mujeres
1,0 % 0,5 % 0,0 % 0,5 % 1,0 %
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95 Eda
d
HOMBRES MUJERES
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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§ Sevilla: 1.849.268 habitantes.
§ Málaga: 1.517.523 habitantes.
§ Cádiz: 1.207.343 habitantes.
§ Granada: 884.099 habitantes
§ Córdoba: 792.182 habitantes.
§ Jaén: 664.742 habitantes.
§ Almería: 646.633 habitantes.
o Distribución de la Población Activa, Ocupada y Parada:
La Tasa de Población Activa se ha visto incrementada a lo largo del siglo pasado y durante el principio
del actual. Los motivos han sido, en primer lugar la incorporación al mundo laboral de las nuevas
generaciones del crecimiento demográfico experimentado en el último cuarto del siglo pasado, en
segundo lugar la incorporación masiva de la mujer al mercado debido a los cambios sociales e
ideológicos en la sociedad, también a los nuevos hábitos de fecundidad que suponen un menor
número de hijos por mujer y al incremento de las necesidades de presencia femenina en determinados
sectores.
A su vez se ha producido un fenómeno migratorio que a supuesto la llegada masiva de inmigrantes
que se incorporan a la masa laboral debido a la bonanza económica experimentada a partir del año
2000 en que comienza un ciclo expansivo de la economía. En el año 2006 488.000 inmigrantes llegan
a Andalucía de forma legal según el padrón municipal. Los principales continentes de procedencia son,
ordenados de mayor a menor volumen de inmigrantes, Europa, América y África... Las provincias que
mayor afluencia de inmigrantes reciben son Málaga (203.997 individuos) y Almería (110.656) en dicho
periodo.
El saldo migratorio en el año 2005, sin tener en cuenta los flujos con el extranjero fue de 12.175
individuos.
Si hablamos de las diferencias entre sexos, existe una mayor proporción de población activa masculina
que femenina. Es importante tomar en consideración al colectivo de personas que realiza una serie de
trabajos no remunerados pero de gran impacto social y económico que general, e históricamente
vienen realizando las mujeres, como son la atención y cuidado de personas dependientes, tanto hijos
como familiares, o la realización de las tareas domésticas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del DIRCE de 2007 – Instituto Nacional de Estadística Fuente: Elaboración propia a partir de datos del anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE de 2007 – Instituto Nacional de Estadística
El sector servicios es el que más personas concentra, sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en
España, en Andalucía el segundo sector por importancia es el de la construcción y no el de la industria.
Vemos a partir de la evolución de los datos de ocupación por sectores que la agricultura deja poco a
poco paso a otros sectores como el industrial.
Andalucía España
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Total Total
De 16 a 19 años 46,1 75,7 223,1 318,1 121,8 541,1
De 20 a 24 años 169,7 210,5 877,3 1.055,6 380,1 1.932,9
De 25 a 29 años 241,7 309,5 1.437,5 1.716,6 551,2 3.154,1
De 30 a 34 años 226,8 319,4 1.441,2 1.884,6 546,2 3.325,8
De 35 a 39 años 198,7 307,6 1.306,5 1.786,1 506,2 3.092,6
De 40 a 44 años 185,4 283,3 1.206,9 1.630,8 468,6 2.837,8
De 45 a 49 años 156,0 243,0 1.025,6 1.442,2 399,0 2.467,8
De 50 a 54 años 94,9 182,5 743,4 1.161,8 277,4 1.905,3
De 55 a 59 años 59,6 131,6 500,1 919,6 191,2 1.419,6
De 60 a 64 años 28,6 76,0 241,7 516,5 104,6 758,1
De 65 a 69 años 2,4 6,7 32,7 68,4 9,1 101,1
De 70 y más años 2,3 4,3 14,9 33,9 6,6 48,8
Total 1.412,1 2.150,1 9.050,7 12.534,1 3.562,2 21.584,8
Población Activa por edades en Andalucía y en España
Andalucía España
POBLACIÓN ACTIVA DE ANDALUCÍA
60%
40%
Mujeres
Hombres
POBLACIÓN ACTIVA DE ESPAÑA
58%
42%
Mujeres
Hombres
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de la vida Personal y Laboral
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Fuente EPA – Año 2006
Datos en miles de personas (Media Anual)
A continuación se muestran los datos de Ocupación y Paro de la Población Activa andaluza. Para ello
se han utilizado diferentes tablas y gráficos con el objeto de facilitar la interpretación de las cifras
estadísticas obtenidas a partir del Anuario del año 2006 que ha realizado el Instituto de Estadística de
Andalucía.
Las cifras de ocupación de Andalucía y España son bastante similares, si bien, cabe destacar la
divergencia entre el sector industrial y de construcción de ambas. Tiene mayor peso en Andalucía el
segundo de ellos, mientras que es la industria la que presenta una mayor ocupación relativa en
España.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda
Sector Agrícola Sector Industrial Sector Construcción Sector Servicios Total
Andalucía 310,9 336,4 518,5 2.218,6 3.384,4
Almería 59,4 20,9 65,2 188,5 334,0
Cádiz 26,5 50,0 79,5 327,2 483,2
Córdoba 41,5 44,0 40,2 200,2 325,9
Granada 31,6 26,2 58,7 241,4 357,9
Huelva 34,2 16,7 36,0 114,3 201,1
Jaén 34,0 39,4 29,6 144,1 247,0
Málaga 24,3 50,0 106,0 457,9 638,2
Sevilla 59,5 89,1 103,4 545,0 797,1
España 1.035,0 3.438,3 2.704,6 13.675,1 20.853,1
Población Activa por sectores y Provincias en Andalucía y total en España
Andalucía España
Agricultura 254,6 944,3
Industria 315,9 3.292,1
Construcción 473,8 2.542,9Servicios 2.066,1 12.968,4
Total 3.110,4 19.747,7
Población Ocupada
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El siguiente gráfico muestra las diferencias relativas de Ocupación por sectores de actividad en las diferentes provincias andaluzas.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del anuario de 2006 del Instituto de Estadística de la Consejería de Economía y Hacienda.
A tenor del gráfico, y en términos relativos, la provincia con mayor tendencia agrícola es Almería, que
resulta ser también la provincia con menor peso industrial y de servicios de Andalucía. Es Jaén la que,
relativamente, tiene un mayor peso industrial, siendo Málaga la que mayor ocupación presenta en el
sector de los servicios.
Observando la evolución de la tasa de paro desde el año 1990 podemos ver como la bonanza
económica que se ha estado experimentando en España ha contribuido a la reducción del paro. La
incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido un factor determinante en la obtención de estos
resultados, partiendo de una tasa de paro de aproximadamente el doble de la masculina en el año
2000 se ha conseguido reducir en la misma proporción que ésta. Aún así son muchos los esfuerzos
que quedan por llevar a cabo para conseguir la igualdad en la integración de hombres y mujeres al
mercado laboral, a lo que está colaborando la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo
para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda
PORCENTAJE DE POBLACIÓN OCUPADA POR SECTORES DE ACTIVIDAD Y PROVINCIA
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Sector Servicios
Sector Construcción
Sector Industrial
Sector Agrícola
1990 1995 2000 2005 2007
Andalucía
Hombres 20,4 28,7 17,8 10,3 9,5
Mujeres 36,4 43,1 34,4 19,4 17,6
Total 25,5 33,9 24,1 13,8 12,8
España
Hombres 11,8 18,0 9,6 7,0 6,4
Mujeres 24,5 30,8 20,4 12,2 10,9
Total 16,2 22,9 13,9 9,2 8,3
Tasa de Paro
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Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Anuario de 2006 del Instituto de Estadística Andaluz de la Consejería de Economía y Hacienda
Se aprecian diferencias considerables entre los datos del paro andaluz y español. En general la
situación económica de Andalucía es muy positiva, con índices de crecimiento superiores a la media
española y a la europea. Los sectores de actividad andaluces muestran cada vez más el progreso de
la economía y el proceso de industrialización y desarrollo que se está llevando a cabo desde hace
años. Se aprecia también una cierta mejoría en la calidad de los contratos, cuya tendencia es la
reducción de la temporalidad o incluso la eventualidad de los mismos, aunque algunas tipologías de
trabajo (construcción y servicios principalmente) con una baja persistencia (contratos de obra o
servicio) y una alta estacionalidad, dificultan en gran medida la continuidad en la prestación de
servicios y por tanto dicho cambio.
POBLACIÓN ACTIVA, OCUPADA Y PARADA
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Población Activa
Población Ocupada
Población Parada
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1.2.- Marco normativo de la conciliación
La necesidad de conciliar la vida personal y familiar con la profesional ha sido planteada en las últimas
décadas a nivel normativo, especialment e en el ámbito del Derecho del Trabajo, pero también en otros
ámbitos legislativos más generales.
1.2.1. Normativa Internacional
A. En el marco de las Naciones Unidas:
Entre las declaraciones e iniciativas de la Organización Internacional de Naciones Unidas (1945) que
recogen aspectos relacionados con las condiciones de trabajo y la conciliación de la vida personal y
profesional, se puede citar:
• Declaración Universal de Derechos Humanos (1948).
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que entró en vigor en
1976, en el que los Estados Partes reconocen el derecho al trabajo, que comprende el
derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado y acuerdan tomar las medidas adecuadas para garantizar
este derecho. Entre estas medidas figuran las siguientes:
• Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer –
CEDAW (1979). Supone un paso más en la defensa de la igualdad, reconociendo que los
tratados anteriores son insuficientes para garantizar los derechos de las mujeres. La gran
novedad es que su ratificación obliga a promover la igualdad de la mujer tanto en la esfera
de la vida pública como en la privada.
B. En el marco de las conferencias mundiales sobre las mujeres:
Las Conferencias Mundiales sobre las Mujeres son reuniones a las que asisten delegaciones de todos
los países para tratar temas que afectan específicamente a las mujeres, en las que se acuerdan
medidas sobre las acciones a emprender. Los acuerdos se traducen en Plataformas de Acción que
los países participantes se comprometen a poner en marcha. Hasta el momento se han celebrado
cuatro conferencias, la última de ellas se celebró en Pekín:
Se reconoce el derecho de toda persona al goce de unas condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que aseguren: la igualdad de oportunidades para todos por ser promocionados en su
trabajo a una categoría superior, el descanso, el disfrute de tiempo libre, la limitación razonable de las
horas de trabajo.
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• IV Conferencia Mundial Sobre las Mujeres (Beijing-Pekín) 1995: los Gobiernos participantes
se comprometieron a poner en marcha una Plataforma Integral para la Acción, a fin de
garantizar en todas las políticas y programas la perspectiva de género, y se consideró como
objetivo estratégico el fomentar una armonización de responsabilidades laborales y
familiares entre hombres y mujeres.
En el año 2000, se realizó en la sede de las Naciones Unidas una revisión de los compromisos de la
plataforma de Beijing, Beijing + 5, en la que se examinaron los logros y obstáculos en la consecución
de los objetivos acordados, y se establecieron medidas e iniciativas destinadas a superarlos y lograr su
pleno cumplimiento.
C. En el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
Organismo especializado de las Naciones Unidas cuyo objetivo es fomentar la justicia social y los
derechos humanos y laborales. La OIT cuenta con una Oficina específica para la Igualdad de Género:
La OIT formula normas internacionales del trabajo que revisten forma de Convenios y
Recomendaciones, de las que destacan las siguientes:
• Convenio nº 103, adoptado el 28 de junio de 1952, relativo a la protección de la maternidad
de la mujer trabajadora, ratificado por España por Instrumentos de 20 de agosto de 1966
(BOE nº 208, de 31 de agosto de 1966).
• Convenio nº 111, adoptado el 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de
empleo y ocupación y que entró en vigor, al amparo de su artículo 8 el 15 de junio de 1960,
ratificado por España por Instrumento de 26 de octubre de 1967 (BOE nº 291, de 4 de
diciembre de 1968).
• Convenio nº 156, adoptado el 23 de junio de 1981, relativo a los trabajadores con
responsabilidades familiares, ratificado por España por Instrumento de 26 de julio de 1985
(BOE nº 271, de 12 de noviembre de 1985).
El Convenio nº 156 se aplica a los trabajadores con responsabilidades familiares, cuando tales
responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la activi dad económica y de ingresar,
participar y progresar en ella.
Con el objetivo de promover la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que
las personas con responsabilidades familiares que desempeñen un empleo ejerzan su derecho a
hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus
responsabilidades familiares y profesionales.
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de la vida Personal y Laboral
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• Convenio nº 158, de 22 de junio de 1982, adoptado por la Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo, relativo a la terminación de la relación de trabajo por
iniciativa del empleador, ratificado por Instrumento de 18 de febrero de 1985 (BOE nº 155, de
29 de junio de 1985).
1.2.2. Normativa Europea.
En la última década, las instituciones comunitarias han desarrollado una labor continuada de
promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de un enfoque más general del
fomento de la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
En este ámbito hay que señalar dos importantes vías: los Programas e Iniciativas Europeas y la
Legislación.
• Programas europeos:
Como complemento al desarrollo legal, la UE ha puesto en marcha hasta el momento 5
Programas de Acción para promover la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres, que recogen las recomendaciones que surgieron de las Plataformas de Acción de
las Cuatro Conferencias Mundiales sobre la Mujer, citadas anteriormente:
o Quinto Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de Oportunidades (2001-
2006).
o Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres (2006– 2010)
• Otros programas:
o Iniciativa Comunitaria EQUAL: lucha contra la desigualdad y la discriminación en el
mercado de trabajo.
o Programa Comunitario para el Empleo y la Solidaridad Social (PROGRE-SS).
o 2007 – Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para todos.
o Igualdad de Género en los Fondos Estructurales (2007-2013).
• Legislación:
La primera alusión a la igualdad entre hombres y mujeres se encuentra en el artículo 119 del
Tratado Constitutivo de las Comunidades Europeas suscrito en Roma en 1957, ratificado por
España, y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 1 de enero de 1986, en el que se
consagraba el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo
trabajo.
Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo
figuran, entre otros la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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El Tratado de Ámsterdam de 2 de octubre de 1997, ratificado por España por Instrumento de 23 de
diciembre de 1998 (BOE nº 109, de 7 de mayo de 1999; rect. BOE nº 188, de 7 de agosto de 1999)
proclama el mainstreaming (transversalidad de género) como un objetivo que deberá ser cumplido por
todos y cada uno de los Estados miembros en sus acciones y políticas.
Por su parte la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales de 9 de diciembre de 1989 en su punto 16:
Igualdad entre Hombres y Mujeres, dice literalmente:
La legislación Comunitaria no se limita a Declaraciones de intenciones sino que se ha desarrollado
todo un cuerpo legislativo en orden a proteger y garantizar la igualdad de oportunidades y la
conciliación de la vida personal y profesional. Las Directivas más relevantes en esta materia son:
“Debe desarrollarse la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. A tal fin,
conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las acciones destinadas a garantizar la
realización de igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución,
las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de
la carrera profesional. Conviene, así mismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres
compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992
Relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo
de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Diario Oficial nº 348 de
28/11/1992 p. 0001- 0008). Ha sido incorporada a la legislación nacional por la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
Directiva 96/34/CE del consejo de 3 de junio de 1996
Relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
(Diario Oficial nº L145 de 19/06/1996 p.0004 – 0009). Ésta Directiva establece disposiciones mínimas y
su objetivo es facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres
que trabajan (Cláusula 1). Ha sido incorporada a la legislación nacional por la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997
Relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES.
El objetivo de este Acuerdo es garantizar la supresión de las discriminaciones sobre los trabajadores a
tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial, facilitando su desarrollo sobre una base
voluntaria, y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de manera que se tengan en
cuenta las necesidades del empresariado y del personal. (Diario Oficial nº L104 de 20/01/1998 p.0009
– 0014)
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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1.1.3.- Normativa Nacional.
En el Ordenamiento Jurídico Español el punto de partida debe tomarse en la Constitución Española
de 1978 y en concreto, de su artículo 14: “Los españoles son iguales ante la Ley[…]”, que consagra el
principio de igualdad y el derecho a la no discriminación.
El siguiente pilar en el estudio de las normas que regulan la conciliación de la vida familiar y
profesional, se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 75, de 29 de
Marzo de 1995), si bien su texto ha sufrido diversos cambios desde su publicación, el último tras la
aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y
Mujeres.
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las
Personas Trabajadoras, (BOE nº 266, de 6 de Noviembre de 1999), que modificó, entre otras normas,
el Estatuto de los Trabajadores, para adaptar nuestro ordenamiento jurídico al contenido de algunas de
las Directivas Comunitarias citadas anteriormente, mejorando la regulación de los permisos y
excedencias relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia y flexibilizando el derecho al
permiso de lactancia. Esta Ley también amplió el derecho a la reducción de jornada y excedencia para
Directiva 199/70/CE de 28 de junio de 1999
Recoge el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,
de 18 de marzo de 1999 (Diario Oficial nº L 175 de 10 de julio de 1999). Representa una nueva
contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y
seguridad para los trabajadores” y recoge la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un
marco general para garantizar la igualdad de trato del personal con contratos de duración determinada
protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración
determinada sobre una base aceptable para el empresariado y el personal.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del consejo de 23 de septiembre de 2002.
Modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción
profesional, y a las condiciones de trabajo. (DOCE L 269 de 5.10.2002).
Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004
Por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y
servicios y su suministro. (Diario Oficial n° L 373 de 21/12/2004 p. 0037 – 0043)
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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el cuidado de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el
envejecimiento de la población.
Esta Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, se completa con la Ley 12/2001, de 9 de Julio, (BOE nº 164,
de 10 julio 2001), de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento
del Empleo y la Mejora de su Calidad, que amplió la normativa sobre permisos de maternidad o
paternidad en atención al supuesto específico de nacimiento de hijos prematuros o que requieran
hospitalización tras el parto.
Cabe destacar también la Ley 43/2006, de 29 de diciembre de 2007, para la Mejora del Crecimiento y
del Empleo, que junto con el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, (BOE nº 141 de 14 de junio), que
la precedió, plasma los contenidos del “Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo”
alcanzado entre el gobierno y los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y sindicales
más representativas) firmado el 9 de mayo de 2006. Estas normas establecen bonificaciones
empresariales a la contratación de determinados colectivos, que se entienden desfavorecidos a efectos
de la contratación indefinida, entre ellas cabe citar, en la materia que nos ocupa, las siguientes:
CO ECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTÍA ANUAL
COLECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTÍA ANUAL
(en euros) DURACIÓN
BONIFICACIONES DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género (art. 2.1.a y 2.3).
850 4 años
Contratadas en los 24 meses siguientes al parto (art. 2.1.b) MUJERES Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años (art. 2.1.c).
1.200 4 años
BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2).
1.200 4 años
Fuente: Anexo Real Decreto Legislativo 5/2006, de 9 de Junio.
En último lugar, dada su reciente aprobación y la importancia en cuant o a las novedades que incorpora
en materia de conciliación de la vida personal y profesional, hay que hacer especial mención a la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres (en adelante
Ley de Igualdad).
Esta Ley tiene un carácter transversal, al considerar el principio de igualdad de trato y oportunidades
como informador del Ordenamiento, que se observará, interpretará y aplicará en todas las normas
jurídicas, tanto en el ámbito público como privado.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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En cuanto a las medidas más significativas que introduce esta Ley en el ámbito laboral y
concretamente en materia de conciliación cabe señalar:
• Art. 44 Ley: Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el
fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las
responsabilidades familiares.
• Se introducen importantes cambios en el marco de la prestación por maternidad.
• Se incorporan prestaciones por riesgo durante la lactancia natural.
• Art. 64 ET: Se introduce el derecho a la información, así como el deber de colaboración, de
los representantes de los trabajadores en el establecimiento y puesta en marcha de medidas
de conciliación.
Cabe señalar que la Ley de Igualdad ha afectado a un elevado número de normas de nuestro
Ordenamiento jurídico y supone una reforma importante del marco normativo laboral, ya que introduce
cambios y novedades en las leyes más importantes:
• En el Estatuto de los Trabajadores (RD Leg. 1/1995)
Las modificaciones introducidas por la Ley de Igualdad se recogen en la Disposición
Adicional 11 de la misma, entre éstas las más significativas son las siguientes:
o Jornada: (art. 34.8 ET-nueva redacción) Se reconoce al trabajador el derecho a
adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el empresario,
respetando, en su caso lo previsto en aquella.
o Incorporación de un nuevo permiso retribuido de dos días, ampliable a cuatro si se
necesita desplazamiento “por intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario de parientes hasta el 2º grado” (art.37.3 b-
modificación).
o Disfrute de las vacaciones: (art.38.3-modificación) Cuando el periodo de vacaciones
de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural, o con la suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones fuera de estos periodos,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
o Permiso de paternidad: (art. 48 bis-nueva redacción) Se introduce la suspensión del
contrato de trabajo por paternidad, independiente de los dos días (o cuatro) por
nacimiento de hijo del art. 37 del ET a cargo de la empresa.
§ Duración: trece días ininterrumpidos, ampliables a dos días más por cada hijo
a partir del segundo, en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
§ Forma de disfrute del permiso: se podrá disfrutar a jornada completa o parcial
de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre empresario y trabajador,
conforme se determine reglamentariamente.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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§ Plazo: Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso de
maternidad y se puede disfrutar durante el periodo de este permiso o una vez
finalizado el mismo.
§ Obligación del trabajador: comunicar al empresario, con la debida antelación,
el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.
La Ley de Igualdad prevé, en su disposición transitoria novena, la ampliación gradual de la duración de
este permiso hasta alcanzar las cuatro semanas a los seis años de la entrada en vigor de la Ley de
Igualdad, esto es en el 2013.
• Permiso de maternidad: (art.48.4-modificación) La Ley de Igualdad introduce las siguientes
modificaciones:
o Duración del permiso: se amplia el permiso de 16 semanas en dos semanas
adicionales en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijos discapacitados,
que podrán disfrutar el padre o la madre de forma simultánea o sucesiva.
o En caso de fallecimiento de la madre, se reconoce el derecho del padre a disfrutar de
este permiso de maternidad, con independencia de que ésta trabajara o no,
descontándose, en su caso el periodo que la madre hubiese disfrutado antes del parto.
o En caso de fallecimiento del hijo, la madre tendrá derecho a disfrutar el permiso de
maternidad completo.
o Cesión del permiso, el padre podrá seguir haciendo uso de la suspensión de
maternidad cedida por la madre, aunque en el momento de la reincorporación de la
madre ésta se encuentre en situación de IT. Cuando la madre no tuviese derecho a
suspender su actividad profesional con prestación, el otro progenitor tendrá derecho al
permiso, que además es compatible con el permiso de paternidad.
o En el caso de partos prematuros en los que el neonato nazca con falta de peso y en
aquellos que precise hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a
siete días, el permiso de maternidad se ampliará en tantos días como dure la
hospitalización del nacido, con un máximo de trece semanas adicionales.
o Suspensión del contrato por adopción o acogimiento (incluso en el caso de que sea
provisional) de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las CCAA que lo
regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o
de menores de edad, que sean mayores de seis años, cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir
del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (art. 45.1.d-
modificación).
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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• Lactancia: La Ley de Igualdad introduce el supuesto de “Suspensión del contrato por
riesgo durante la lactancia natural” (art. 48.5-modificación). La suspensión finalizará el día
en que el lactante cumpla nueve meses o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior u otro compatible con su estado.
En cuanto a los periodos de ausencia o reducción de jornada por lactancia (art.37.4) si
bien la duración no se modifica, la Ley de Igualdad incluye la posibilidad de que la mujer, por
su voluntad, pueda acumular el periodo de lactancia en jornadas completas, en los términos
pactados en el Convenio Colectivo o acuerdo con el empresario. Igualmente la Ley recoge
también la ampliación de este permiso, de forma proporcional, en caso de parto múltiple.
• Reducciones de jornada: La Ley de Igualdad introduce modificaciones importantes en la
reducción de jornada por guarda legal, al establecer que se podrá reducir la jornada, con
disminución proporcional del salario entre 1/8 (antes 1/3) y la mitad de la misma, para el
cuidado de menores de ocho años (antes seis) o discapacitados que no desempeñen
actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado que no puedan
valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida (art. 37.5-modificación).
• Excedencias: en éstas también introduce modificaciones la Ley de Igualdad:
o Excedencia voluntaria: (art. 46.2-modificación). Siempre que se tenga al menos un
año de antigüedad en la empresa se tendrá derecho a un periodo de excedencia no
inferior a 4 meses (antes 2 años) ni superior a 5 años.
o Excedencia pa ra el cuidado de hijos: (art. 46.3-modificación). Se tendrá derecho a
un periodo no superior a 3 años durante el cual se tendrá derecho a la reserva del
mismo puesto de trabajo durante el primer año. La novedad es que podrá disfrutarse
de forma fraccionada y que se podrá solicitar también en los casos de acogimiento
provisional.
o Excedencia para el cuidado de familiares: (art. 46.3-modificación). Se podrá solicitar
excedencia para el cuidad de familiares hasta 2º grado que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo y no
desempeñen actividad retribuida. La Ley de Igualdad amplia la duración de esta
excedencia de 1 a 2 años y además se reconoce la posibilidad de disfrutarla de forma
fraccionada.
• Despido: la Ley de Igualdad incorpora nuevas causas de nulidad de la extinción del
contrato por causas objetivas (art. 53.4-modificación) así como en las causas de nulidad del
despido disciplinario (art. 55.5-modificación):
o Durante la suspensión por paternidad.
o Durante la suspensión por riesgo durante la lactancia natural.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 26
o Durante la suspensión por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia
natural.
o Durante la reducción de jornada por neonatos hospitalizados.
o Durante la incorporación del trabajador tras finalizar el descanso por maternidad,
paternidad, adopción o acogimiento si no han transcurrido más de nueve meses desde
que se produjo la suspensión, etc.…
Consecuentemente se ha modificado también la Ley de Procedimiento Laboral (RD Leg 2/1995).
En las indemnizaciones por despido en los supuestos de reducción de jornada por lactancia,
nacimiento de hijo prematuro u hospitalización del neonato tras el parto, por guarda legal, así como en
los contratos a tiempo parcial durante los descansos de maternidad o paternidad reducida, el salario a
tener en cuenta para el cálculo de estas indemnizaciones será el que hubiera correspondido sin
considerar dicha reducción de jornada (nueva DA 18 del ET).
La Ley de Igualdad amplía también la tutela judicial al establecer que en las discrepancias en relación
con el ejercicio de derechos en materia de conciliación de la vida personal, laboral y profesional se
aplicará el procedimiento laboral del art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (nueva DA 17 del
ET).
No obstante el marco legislativo nacional sobre la conciliación de la vida familiar y laboral no se agota
en el Estatuto de los Trabajadores, sino que viene acompañado de otras normas en materia de
Seguridad Social, Fiscal, Prevención de Riesgos Laborales, etc., en las que también ha introducido
importantes modificaciones la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Hombres y Mujeres.
• Normativa en materia de Seguridad Social
Las reformas legislativas encaminadas a conciliar la vida profesional y familiar, en materia de
reducción de jornada, excedencia para cuidado de familiares, permiso por maternidad y paternidad,
riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, etc., han venido acompañadas de medidas de
Seguridad Social, a fin de evitar los costes salariales de los trabajadores que se encuentran en alguna
de dichas situaciones y de las personas que les sustituyen, amén de las prestaciones por maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.
En materia de Seguridad Social, a estos efectos, destaca:
o Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, también modificado
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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recientemente por la Ley de Igualdad, que incorpora las modificaciones a dicho texto
en su Disposición Adicional 18, entre las que cabe señalar:
a) Prestación por maternidad (Capitulo IV bis-modificado).
Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del trabajador. Requisitos
para acceder a la prestación por maternidad: La Ley de Igualdad ha flexibilizado
los requisitos de cotización previa exigidos para acceder a esta prestación (art. 133
ter de la LGSS) así, para las madres mayores de 26 años se amplia a 7 años
anteriores al nacimiento, adopción o acogimiento, el periodo en que se deben de
haber cotizado un mínimo de 180 días para tener derecho a esta prestación por
maternidad o 360 días en toda la vida laboral. Las trabajadoras menores de 21
años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización y aquellas entre 21 y 26
años únicamente tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días.
Se crea un nuevo “subsidio por maternidad de carácter no contributivo” (art.
133 sexies/septies LGSS) para el caso de aquellas trabajadoras que no cumplan el
requisito del periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por
maternidad. La cuantía de este subsidio será la equivalente al 100% del Indicador
Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) y su duración será de seis
semanas desde el parto o 42 días naturales.
b) Prestación por paternidad (Capitulo IV Ter art 133 octies a decies– nuevo).
Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del trabajador. Requisitos
para acceder a la prestación por paternidad: se exige para todos los padres, sin
distinción de edad, un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los 7
años inmediatos anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días
alternativos en toda su vida laboral.
Destinatarios: padres trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia o
autónomos, y padres trabajadores afiliados a cualquier Régimen Especial de la
Seguridad Social. En las situaciones de desempleo se descontará de la prestación
por desempleo el tiempo de permiso de maternidad o paternidad, así se percibirá
la prestación por maternidad o paternidad y se iniciará o reanudará la prestación
por desempleo que corresponda sin reducción (art. 222.2 y 3 LGSS).
c) Prestaciones por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural
En cuanto a la prestación por riesgo durante el embarazo, la Ley de Igualdad,
ha aumentado la cuantía de la misma, que ha pasado de una cantidad equivalente
al 75% de la Base Reguladora del salario de la trabajadora, al 100% de dicha
Base (art. 134 LGSS).
La prestación por riesgo durante la lactancia natural , como se ha señalado
anteriormente ha sido incorporada por la Ley de Igualdad.
Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora del salario de la trabajadora
(art. 135 LGSS).
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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d) Prestaciones familiares
En los supuestos de excedencia para el cuidado de hijos o menores acogidos,
recogidos en el art. 46.3 del ET, se considerarán como cotizados a efectos de
prestaciones de la Seguridad Social los dos primeros años, que se amplia a 30
meses en los casos de familia numerosa de categoría general y a 36 meses en los
casos de familia numerosa de especial (art. 180.1 LGSS nuevo).
En los supuestos de excedencia para el cuidado de familiares se considerará
como cotizado a efectos de prestaciones de la Seguridad Social el primer año de
excedencia (art. 180.2 LGSS-nuevo).
En los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos se considerará
como cotizada la totalidad de la jornada, a efectos de prestaciones de la Seguridad
Social, durante los dos primeros años, y en el caso de reducción de jornada por
cuidado de familiares durante el primer año (art. 180.3 LGSS nuevo).
• Fomento del empleo-bonificaciones e incentivos de la Seguridad Social.
o Ley 64/1997, de 26 de Diciembre, (BOE nº 312, de 30 diciembre 1997), por la que se
regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el
fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo.
Recoge incentivos específicos para el fomento del empleo de las mujeres en
profesiones u oficios en los que el colectivo femenino se halle subrepresentado.
Estos contratos indefinidos darán derecho durante su vigencia a una bonificación de la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 60% durante
los 24 meses siguientes a la contratación.
o Real Decreto Legislativo 11/1998, de 4 de Septiembre (BOE nº 213, de 5 septiembre
1998), modificado por la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de Conciliación de la Vida
Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
Establece una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad
Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las
aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, en los contratos de
interinidad celebrados con trabajadores desempleados, para sustituir al trabajador
ausente durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento
preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo.
La Ley de Igualdad modifica el art. 1 de la Ley 11/1998 y amplia los supuestos de
bonificación a los casos de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.
o La Disposición Adicional 14º del ET, según la redacción dada por la Ley 39/1999,
establece una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes en los contratos de interinidad que se celebren con
trabajadores desempleados, para sustituir al trabajador que esté en la situación
de excedencia, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 29
prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un
año como perceptores, en las siguientes cuantías:
a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
o Ley 12/2001, de 9 de Julio (BOE nº 164, de 10 julio 2001) de medidas urgentes de
Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su
calidad.
Esta Ley en su Disposición Adicional Segunda, extiende para los trabajadores
sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento
preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo, mediante los contratos de
interinidad bonificados, celebrados con desempleados, a que se refiere el Real
Decreto-Ley 11/1998, la bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social correspondientes al trabajador ausente durante los períodos de
descanso. Es el denominado “Coste Cero de sustitución de trabajadores”.
La Ley de igualdad modifica esta Disposición y amplía los supuestos de bonificación a
los casos de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.
• Normativa que regula los incentivos fiscales en materia de conciliación
Los beneficios fiscales de la conciliación se recogen principalmente en la siguiente
normativa:
o Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Reducciones:
- Art. 43 reducciones mínimas por descendientes.
- Art. 54 reducciones por cuidado de hijos.
- Art. 55-56 reducciones por cuidado de ascendientes.
- Art. 58 reducciones por discapacidad.
-.Art. 83 recoge la deducción por maternidad, aplicable únicamente a las madres
trabajadoras.
Esta Ley prevé dos beneficios fiscales relativos a los hijos menores de tres años que,
por su idéntica cuantía, pueden llegar a confundirse: la reducción por cuidado de hijos
menores de tres años del art. 54 es una reducción de la base imponible de 1.200 euros
aplicable a todos los contribuyentes, independientemente de su sexo y condición
laboral, sin embargo la deducción por maternidad del art. 83, que es una deducción de
la cuota, por importe de hasta 1.200 euros, y que se puede cobrar mensualmente, sólo
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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es aplicable a las madres trabajadoras con hijos menores de tres años. Ambos
beneficios son compatibles puesto que su fundamento es diferente.
El procedimiento y las condiciones para tener derecho a la práctica de las
deducciones, así como los supuestos en que se pueda solicitar de forma anticipada el
abono de la misma se regula reglamentariamente en el Real Decreto 1775/2004, de 30
de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las
Personas Físicas.
Bonificaciones:
La Ley 3/2004, del IRPF, también prevé, en su art. 46.2.d otras bonificaciones, así, no
tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie entre otros: la
utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal
empleado, los espacios y locales, debidamente homologados por la Administración
Pública competente, destinados por las empresas o empleadores a prestar el servicio
de primer ciclo de educación infantil a los hijos de sus personal, así como la
contratación de este servicio con terceros debidamente autorizados.
o Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
En su art. 38 establece una deducción en la cuota íntegra del 10% del importe de las
inversiones o gastos que realicen en guarderías para hijos de trabajadores, siempre
que se trate de locales homologados por la Administración Pública competente para
prestar el servicio de primer ciclo de educación infantil, así como de los gastos
derivados de la contratación de este servicio con un tercero debidamente autorizado.
La base de la deducción se minorará en la parte del coste del servicio repercutido por
la empresa a los trabajadores.
o Ley 51/2002, de 27 de diciembre, de reforma de la Ley 39/1988, de 28 de diciembre,
Reguladora de las Haciendas Locales.
Esta norma ha sido derogada por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo,
por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas
Locales, excepto algunas disposiciones, entre ellas:
Disposición Adicional Cuarta . Tarifas e Instrucción del Impuesto sobre Actividades
Económicas.
A efectos de la determinación del elemento tributario superficie de los locales no sólo
no se computará, sino que se deducirá específicamente de la superficie
correspondiente a los elementos directamente afectos a la actividad gravada:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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§ La superficie destinada a guardería o cuidado de hijos del personal o clientes.
§ La superficie destinada a actividades socioculturales del personal.
• Prevención de Riesgos Laborales:
La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE nº 269,
de 10 noviembre 1995), prevé una protección específica para las embarazadas en su
artículo 26.
La Ley de Igualdad en su Disposición Adicional 12 ha introducido modificaciones en el art.
26.2 y 4 LPRL al establecer la posibilidad de suspender el contrato si es imposible técnica u
objetivamente el cambio de puesto por riesgo durante la lactancia natural de menores de
nueve meses.
La certificación de que no es posible la adaptación de las condiciones de un puesto de
trabajo para la protección por maternidad corresponderá al INSS o a las mutuas, en función
de con quién se tenga concertada la cobertura de riesgos.
• Otra normativa de apoyo a la conciliación:
Ley 40/2003, de 18 de noviembre de Protección a las Familias Numerosas. En su art. 9
recoge los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas, a través de
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empleador.
Para la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad social de
ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social,
nació en 1983 el Instituto de la Mujer, por Ley 16/1983, de 24 de Octubre, (BOE nº 256, de
26 octubre 1983), como Organismo Autónomo adscrito al Ministerio de Cultura.
Entre las múltiples iniciativas llevadas a cabo por el Instituto de la Mujer, a títulos de ejemplo,
pueden citarse los Planes de Igualdad de Oportunidades, en el marco de los programas
de acción comunitaria, estando vigente en la actualidad el Plan de Igualdad de
Oportunidades entre Hombres y Mujeres para el periodo 2000-2010.
o Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las Personas en Situación de Dependencia, que regula las condiciones
básicas de promoción de la autonomía personal y de atención a las personas en
situación de dependencia mediante la creación de un Sistema para la Autonomía y
Atención a la Dependencia (SAAD), con la colaboración y participación de todas las
Administraciones Públicas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Esta Ley, de reciente aprobación hace hincapié en su Exposición de Motivos en que el
incremento cuantitativo de la demanda ante situaciones de dependencia coincide en el
tiempo con cambios importantes en el modelo de familia y con la incorporación
progresiva de la mujer al mercado de trabajo, fenómenos que están haciendo disminuir
sensiblemente la capacidad de prestación de los cuidados familiares y se pretende,
con la aprobación de esta Ley, dar respuesta a las necesidades de las personas en
situación de dependencia.
§ Real Decreto 6/2008, de 11 de enero, sobre determinación del nivel mínimo de
protección Garantizado a los beneficiarios del Sistema para la Autonomía y
Atención a la Dependencia en el ejercicio 2008.
§ Real Decreto 7/2008, de 11 de enero, sobre las prestaciones económicas de la
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las personas en situación de dependencia para el ejercicio 2008.
• Ley de Protección Integral contra la Violencia de Género
Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la
violencia doméstica (B.O.E. 01/08/2003).
o Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género (B.O.E. núm. 313, de 29 de diciembre de 2004).
La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de
la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres
sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus
cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares
de afectividad, aun sin convivencia.
Por esta Ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir,
sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas.
La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de
violencia física y psicológica, incluida las agresiones a la libertad sexual, las amenazas,
las coacciones o la privación arbitraria de libertad.
1.1.4. Normativa Autonómica – Comunidad Autónoma de Andalucía.
La Constitución Española incorpora en su artículo 15 el derecho de todos a la vida y a la integridad
física y moral, sin que en ningún caso puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Las distintas Comunidades Autónomas, dentro de su ámbito de competencias, han dictado normas y
acometido políticas en materia de conciliación de la vida profesional y personal.
Andalucía destaca como comunidad activa y sensibilizada en materia de conciliación de la vida
personal y laboral de los andaluces promoviendo e impulsando un abanico amplio de iniciativas que
favorezcan la seguridad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la promoción de
acciones de responsabilidad social aumentando así el grado de bienestar de los andaluces.
• Plan de apoyo a las familias andaluzas:
El Consejo de Gobierno ha acordado modificar el Decreto de Apoyo a las Familias
Andaluzas, vigente desde 2002, con el fin de universalizar progresivamente el derecho a la
prestación del servicio público de guarderías infantiles en la comunidad autónoma, así como:
o Extender la gratuidad de los libros de texto, servicios de comedor, aula matinal y
actividades extraescolares.
o Promocionar los programas de estancia en el extranjero para el aprendizaje de
idiomas.
o Proporcionar ayudas para la adecuación funcional de viviendas para personas
mayores o con movilidad reducida.
o Ayudas para partos múltiples o para familias con hijos menores de 3 años en el
momento de un nuevo nacimiento.
"Se avanza en la conciliación de la vida familiar y laboral, se contribuye a que el crecimiento
económico se traslade en bienestar de las familias, se mejora la calidad de vida y la
autonomía de muchas personas y se impulsan nuevas formas de organización de las tareas
familiares".
• Decreto 362/2003, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Plan Integral de
Atención a la Infancia de Andalucía (2003-2007). La realización de acciones encaminadas
a la promoción, defensa y protección de los derechos de la infancia se ha convertido en
nuestro entorno sociocultural en uno de los pilares básicos en los que se fundamentan las
políticas sociales en la actualidad.
Como principal actuación legislativa de la Junta de Andalucía en este ámbito, destaca la
promulgación de la Ley 1/1998 de 20 de abril de los Derechos y Atención al Menor, que
supone un esfuerzo para la consolidación del sistema de protección a la Infancia en esta
Comunidad Autónoma.
• Resolución de 27 de mayo de 2008, del Instituto Andaluz de la Mujer, por la que se efectúa
convocatoria pública para la participación en el programa ?«IV Encuentro Anual de
Asociaciones de Mujeres Andaluzas», para el año 2008.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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La Ley 10/1988, de 28 de diciembre, creó el Instituto Andaluz de la Mujer como organismo autónomo
de carácter administrativo, adscrito mediante el Decreto del Presidente 11/2004, de 24 de abril, a la
Consejería para la Igualdad y Bienestar Social, con la finalidad de promover las condiciones para que
sea real y efectiva la igualdad del hombre y la mujer andaluces, haciendo posible la participación y
presencia de la mujer en la vida política, económica, cultural y social, y superando cualquier
discriminación laboral, cultural, económica o política de la mujer.
La reciente aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres, y de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de
Género en Andalucía, supone un nuevo marco jurídico para impulsar y promover la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos. El movimiento asociativo de mujeres juega un
papel en la sociedad actual, contribuyendo con sus aportaciones al avance social, político y cultural.
• Plan de Igualdad: II Plan de Acción del Gobierno Andaluz contra la violencia hacia las
mujeres 2001-2004.
• Orden de 27 de enero de 2006, por la que se regulan las bases y el procedimiento de
conce sión de subvenciones por el Instituto Andaluz de la Mujer a empresas que
desarrollen su actividad en la Comunidad Autónoma de Andalucía para la realización
de acciones positivas a favor de la igualdad de oportunidades de mujeres y
hombres. (Consejería para la Igualdad y Bienestar Social. Boletín número 31 de
15/2/2006).
• Iniciativas desarrolladas en marco EQUAL 2005-2007:
o Proyecto Concilia-lo: Sensibilizar y concienciar a la sociedad andaluza sobre la problemática
de la conciliación de la vida familiar y laboral.
o Comcilia: Hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral en el mercado minorista de
la región.
• Iniciativas dentro de la estrategia regional para Andalucía (2007- 2013).
o Programa integrado en Marco Estratégico Regional de Andalucía (MER-AN) 2007-
2013: Elaborar estrategias que faciliten el logro de la corresponsabilidad y promover
que las empresas introduzcan/apliquen medidas que favorezcan la conciliación.
o Observatorio Andaluz de La Situación de Las Mujeres en el Mercado Laboral:
Favorecer el conocimiento y la visibilización de la situación de las mujeres andaluzas
en el mercado laboral.
• Otras iniciativas impulsadas en Andalucía:
o Programa Optima: Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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o Proyecto Némesis: Desarrollar herramientas con el fin de aproximar y combinar las
políticas a favor de la inserción laboral con las de conciliación de la vida profesional y
familiar.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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2.- Análisis situación del tejido empresarial andaluz en materia de conciliación
2.1.-Estudio de la conciliación en la negociación colectiva estatutaria aplicable en Andalucía
Dentro de este apartado, se analiza una muestra de Convenios Colectivos andaluces, sectoriales y de
empresa, firmados en el año 2007, así como Convenios Colectivos Estatales. El objetivo es estudiar el
impacto que tiene la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores en el
contenido de los mismos. El análisis realizado consiste en una foto fija de la situación de la
Negociación Colectiva en el año 2007 en la muestra del estudio, con el objeto de poder replicar el
estudio en el plazo de 2 o 3 años para poder así observar la evolución llevada a cabo en dicho periodo.
2.1.1.- Diseño de la Muestra
A continuación, se presenta un cuadro resumen de la muestra utilizada para el presente análisis:
* Los Convenios Colectivos analizados fueron selecionados por el CARL siguiendo los criterios expuestos
1516
CádizCórdoba
Número total de Convenios Colectivos estatales analizados 8
Convenios de Empresa 0
2010
JaénMálagaSevilla
Interprovinciales
1021
GranadaHuelva
Convenios Sectoriales 8
Número de Convenios Colectivos analizados según la provincia de aplicación
Almería
125
13
911
8045
Número total de Convenios Colectivos provinciales, interprovinciales y estatales analizados
Convenios de EmpresaConvenios Sectoriales
MUESTRA DE CONVENIOS COLECTIVOS
Han sido seleccionados 133 convenios colectivos siguiendo los siguientes criterios*:
1.- Convenios Colectivos de Empresa y Convenios Colectivos Sectoriales de aplicación en Andalucía con fecha de firma entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007.
2.- Convenios Colectivos Sectoriales de aplicación Estatal con fecha de firma entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007
125
Número total de Convenios Colectivos analizados 133
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de la vida Personal y Laboral
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Fuente: Elaboración Propia
Para el estudio, se han tenido en cuenta una serie de consideraciones:
§ Los Convenios Colectivos son acuerdos firmados entre representantes de los trabajadores
y representantes de la dirección de las empresas a las que afectan.
§ Todos las cláusulas incluidas en los Convenios Colectivos han de respetar, y de hecho lo
hacen, todas las previsiones que derivan del Estatuto de los Trabajadores y todas aquellas
Normas que regulan el trabajo, como la Ley 39/1999 de 5 de noviembre de Conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras o la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de
marzo para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.
Siguiendo estas consideraciones, en el Anexo I de este documento se presenta la muestra utilizada en
el estudio agrupada por provincias.
2.1.2.- Metodología de Análisis
Para el análisis de los convenios, se ha seguido una metodología que facilita en gran medida la
identificación de aquellos puntos de interés en materia de Conciliación. El enfoque de este estudio se
ha realizado en función de las provincias de aplicación de los convenios y según los sectores de
actividad de las empresas que se acogen a ellos
Se ha realizado un diagnóstico general de la situación de los convenios, con cuatro objetivos claros:
1. Conocer la importancia que se da a la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los
trabajadores en la negociación colectiva.
2. Valorar la presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos.
3. Evaluar la adecuación de los Convenios Colectivos al clausulado y normativa que se
desprende de la Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007.
4. Identificar medidas / políticas de conciliación.
CONVENIOS COLECTIVOS ANDALUCES
64%
36%
Convenios de Empresa
Convenios Sectoriales
CONVENIOS COLECTIVOS ANALIZADOS94%
6%
Convenios Andaluces
Convenios Estatales
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 38
Para conocer la importancia que se da a la Conciliación en la negociación colectiva se ha identificado,
en un primer momento, la existencia de referencias directas a la conciliación en los convenios
colectivos, a tres niveles:
§ Capítulos dedicados a la Conciliación.
§ Artículos del clausulado referentes a la Conciliación.
§ Referencias a la Conciliación *.
Para valorar la presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos, se ha procedido
al examen de inclusión de medidas o conjuntos de medidas relacionados con la protección de
colectivos especiales, particularmente del colectivo de víctimas de la violencia de género.
En tercer lugar, se ha indagado sobre el grado de adecuación de los convenios colectivos a la nueva
legislación existente en materia de Igualdad y Conciliación, teniendo presente que los Convenios
analizados fueron firmados durante el año en que esta nueva normativa hizo su aparición. Del mismo
modo en que se ha realizado el análisis de sensibilidad hacia la Conciliación, se ha estudiado la
actualización de los convenios en función de la provincia en que se aplica y se ha añadido un nivel
diferente para identificar la posible correlación entre la existencia de referencias a la Conciliación y el
ajuste a la Ley de Igualdad.
* Son notas que sin hacer referencia a capítulos o artículos concretos, mencionan la Conciliación. Por ello, se deriva del resultado del análisis de la muestra que sólo un 40% de los Convenios analizados, hacen referencias explícitas a la conciliación, aunque pudiera ser que, en porcentajes mayores, se incluyan medidas o políticas conciliadoras en los mismos.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 39
Posteriormente, se han identificado las medidas o políticas de Conciliación relevantes y se han
agrupado en grandes bloques, constituidos en función de la temática a la que hacen referencia. Esta
agrupación se ha realizado de la siguiente forma:
o PERMISOS RETRIBUIDOS:
§ Por matrimonio. § Por matrimonio de hijos. § Por matrimonio de familiares. § Por nacimiento de hijos. § Por fallecimiento de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por accidente grave de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por enfermedad grave de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por hospitalización de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad. § Por intervención quirúrgica de familiares de primer y segundo grado de
consanguinidad. § Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad. § Para la asistencia a técnicas de preparación al parto. § Para la asistencia a exámenes prenatales. § Para la asistencia a consulta médica. § Por traslado del domicilio habitual. § Para el cumplimiento de un deber inexcusable público o privado. § Para la realización de funciones sindicales o de representación. § Para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación. § Para la realización de exámenes oficiales.
o MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD: § Flexibilidad horaria de entrada y salida. § Jornada Intensiva. § Semana Comprimida. § Tiempo de vacaciones. § Flexibilidad vacacional. § Disfrute de puentes. § Disfrute de días / horas libres. § Disfrute de fiestas populares. § Flexibilidad en la elección de turnos / horario. § Días por asuntos propios.
o REDUCCIÓN DE JORNADA:
§ Para el cuidado de hijos y familiares. § Para lactancia de hijos. § Por violencia de género.
o EXCEDENCIAS: § Por cuidado de hijos. § Por cuidado de familiares. § Excedencia voluntaria.
o SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DEL PUESTO: § Por maternidad.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 40
§ Por paternidad. § Por adopción o acogimiento de hijos. § Por discapacidad de hijo § Por riesgo durante el embarazo. § Por maternidad y fallecimiento de la madre. § Por maternidad y fallecimiento del hijo. § Por maternidad y neonato hospitalizado.
o OTRAS MEDIDAS:
§ Complemento de las bajas por IT. § Anticipos § Ayudas a padres de hijos discapacitados. § Ayudas a padres para la escolarización de hijos. § Ayudas para transporte. § Regalo de Navidad. § Regalo por alumbramiento. § Seguro de vida y accidentes. § Seguro médico. § Prestaciones sanitarias. § Recolocación por riesgo durante el embarazo. § Jubilación anticipada o especial. § Fondo de pensiones. § Formación al empleado. § Planes de carrera.
Una vez identificadas las políticas objeto de análisis, se procede al estudio exhaustivo de la muestra de
Convenios Colectivos descritos en las páginas anteriores. Ayudados por una plantilla, se procede a
cuantificar la información extraída de cada uno de ellos. Para cada política se establecen una serie de
valores que representan la existencia o no de esas medidas y, si procede, la mejora frente a la
legislación vigente para aquel aspecto.
Posteriormente, se procede a un análisis cualitativo de los resultados, haciendo hincapié en aquellos
resultados que se desvían de la distribución normal en la muestra del análisis. Se identifican
Convenios Colectivos que incluyen mejoras considerables a la legislación actual y que aplican políticas
conciliadoras dignas de mención en el estudio. Además, se utilizarán como input para el diseño de un
clausulado tipo en materia de Conciliación que servirá de referente en futuras negociaciones
colectivas.
Se han definido fichas para cada medida o grupo de medidas. De esta forma, se recoge en un mismo
lugar toda la información relativa a éstas. Se define la medida, se incorpora la referencia legal
pertinente para cada caso, se adjuntan los resultados de los análisis realizados (gráficas y
conclusiones) y se exponen los casos más notorios que posteriormente serán incluidos en el
clausulado tipo. El análisis se realiza a tres niveles:
§ A nivel de Convenios Andaluces en conjunto.
§ A nivel comparativo entre las 8 provincias andaluzas y los convenios interprovinciales.
§ A nivel de Convenios estatales.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 41
2.1.3.- Análisis General
Han sido estudiados un total de 125 convenios colectivos andaluces de los que cerca de un 50%
aplican en empresas pertenecientes al sector servicios, que resulta ser el sector más representativo
del tejido empresarial andaluz. El sector industrial y el sector público son los que siguen al sector
servicios en cuanto a la representación en el presente estudio.
Fuente: Elaboración Propia
Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. %
ALMERÍA 1 0,80% 2 1,60% 1 0,80% 6 4,80% 3 2,40% 13 10,40%CÁDIZ 3 2,40% 1 0,80% 1 0,80% 6 4,80% 4 3,20% 15 12,00%CÓRDOBA 0 0,00% 5 4,00% 0 0,00% 7 5,60% 4 3,20% 16 12,80%
GRANADA 0 0,00% 5 4,00% 0 0,00% 2 1,60% 2 1,60% 9 7,20%HUELVA 1 0,80% 4 3,20% 1 0,80% 4 3,20% 1 0,80% 11 8,80%JAÉN 0 0,00% 1 0,80% 2 1,60% 7 5,60% 0 0,00% 10 8,00%MÁLAGA 0 0,00% 1 0,80% 4 3,20% 13 10,40% 3 2,40% 21 16,80%SEVILLA 0 0,00% 8 6,40% 2 1,60% 5 4,00% 5 4,00% 20 16,00%INTERPROVINCIAL 0 0,00% 0 0,00% 1 0,80% 4 3,20% 5 4,00% 10 8,00%
TOTAL 5 4,00% 27 21,60% 12 9,60% 54 43,20% 27 21,60% 125 100,00%
SECTOR PÚBLICO TOTAL
CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN PROVINCIA Y SECTOR DE ACTIVIDAD
SECTOR AGRÍCOLA
SECTOR INDUSTRIAL
SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
SECTOR SERVICIOS
Fuente: Elaboración Propia
2.1.3.1 Referencias a la conciliación.
Se ha identificado la existencia de referencias a la conciliación en el 40% de los convenios. Si bien
esta cifra es elevada, los datos no son lo buenos que cabría esperar, teniendo en cuenta que la Ley de
Conciliación fue introducida en el año 1999, es decir, 8 años antes de la firma de los convenios.
Este dato no significa en ningún caso el incumplimiento de la normativa, pero si indica un grado bajo
de sensibilización con esta temática por las partes negociadoras:
§ Sólo existen 8 convenios de los 125 estudiados que dediquen un apartado completo a la
Conciliación.
MUESTRA DE CONVENIOS COLECTIVOS POR SECTOR
4%22%
42%
22%
10%
SECTOR AGRÍCOLA
SECTOR INDUSTRIALSECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
SECTOR SERVICIOSSECTOR PÚBLICO
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 42
§ Sólo existen 16 convenios de los 125 estudiados en los que se hace referencia a la
Conciliación en al menos uno de sus artículos
§ Sólo existen 29 convenios de los 125 estudiados en los que se trata la Conciliación, aún
sin que exista un espacio definido para ello.
La problemática que puede derivarse de la no inclusión de referencias directas a la conciliación, es el
desconocimiento que, por parte de los trabajadores, puede existir sobre los temas que incluye y regula
la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
Nº %* Nº %* Nº %* Nº %*
ALMERÍA 1 0,77% 6 4,62% 3 2,31% 10 7,69%CÁDIZ 2 1,54% 1 0,77% 4 3,08% 7 5,38%
CÓRDOBA 2 1,54% 3 2,31% 3 2,31% 8 6,15%GRANADA 0 0,00% 0 0,00% 4 3,08% 4 3,08%HUELVA 0 0,00% 0 0,00% 1 0,77% 1 0,77%
JAÉN 0 0,00% 1 0,77% 1 0,77% 2 1,54%MÁLAGA 0 0,00% 0 0,00% 6 4,62% 6 4,62%
SEVILLA 1 0,77% 2 1,54% 3 2,31% 6 4,62%INTERPROVINCIAL 2 1,54% 2 1,54% 4 3,08% 8 6,15%
TOTAL 8 6,15% 15 11,54% 29 22,31% 52 40,00%
* Los porcentajes se han calculado sobre una muestra de 130, ya que hay varios convenios que contienen 2 o los 3 tipos de referencia a la conciliación, dando lugar a esa cifra total.
REFERENCIA A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN PROVINCIA
CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN
ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN
TOTAL
Fuente: Elaboración Propia
Es notable la diferencia que existe en el grado de inclusión de referencias a la conciliación en el
clausulado de los convenios colectivos de unas y otras provincias *:
Fuente: Elaboración propia
**Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
ALMER
ÍACÁD
IZ
CÓRDOBA
GRANAD
A
HUELVA
JAÉN
MÁLAG
A
SEVIL
LA
INTERPR
OVINCIAL
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN SEGÚN PROVINCIA
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN
ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 43
§ Almería es la provincia más sensibilizada con la conciliación, a tenor del estudio realizado.
§ En la negociación de los convenios colectivos de Jaén y Huelva apenas han sido incorporadas
notas relativas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siendo la diferencia con
Almería cercana a la décima parte, y siendo éstas, simples referencias no dedicándose en
ningún caso (al igual que en Málaga) capítulos o artículos a esta temática.
§ En Cádiz, Córdoba, Jaén, Sevilla y en los convenios de aplicación interprovincial se demuestra
un grado de sensibilización importante, aunque la tendencia debería ser al incremento de las
cifras resultantes.
Por sectores *, hablando en términos relativos, y con el objeto de no desvirtuar el análisis realizado, se
ha llegado a las siguientes conclusiones:
§ El sector de la construcción es el que menos sensibilidad muestra a la conciliación, lo que se
encuentra alineado con la realidad laboral del mismo. Es un sector de difícil conciliación, en
términos de flexibilidad, ya que en la mayoría de los casos existen plazos que han de ser
cumplidos, lo que muchas veces no es fácil teniendo en cuenta la dependencia que existe con
los proveedores. Otro de los motivos que hacen difícil la flexibilidad laboral, es la existencia de
turnos de trabajo, o el hecho de trabajar los sábados, aunque en los meses de verano se
realiza generalmente la jornada de forma intensiva con el objeto de combatir el calor.
§ En el resto de sectores sí existen referencias de todo tipo a la conciliación, incluso en el sector
industrial que es otro de los sectores en los que la conciliación en materia de flexibilidad se
hace más difícil. Generalmente es en los sectores menos flexibles en los que se introducen
más mejoras en las materias reguladas por la legislación vigente.
* Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 44
Nº %* Nº %* Nº %* Nº %*
SECTOR AGRÍCOLA 1 0,77% 2 1,54% 1 0,77% 4 3,08%
SECTOR INDUSTRIAL
1 0,77% 3 2,31% 5 3,85% 9 6,92%
SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 0 0,00% 0 0,00% 2 1,54% 2 1,54%
SECTOR SERVICIOS 3 2,31% 5 3,85% 9 6,92% 17 13,08%
SECTOR PÚBLICO 3 2,31% 5 3,85% 12 9,23% 20 15,38%
TOTAL 8 6,15% 15 11,54% 29 22,31% 52 40,00%
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD
CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN
ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN
TOTAL
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 45
Fuente: Elaboración Propia
2.1.3.2 Presencia de cláusulas / apartados asociados a colectivos específicos
Se ha considerado oportuno estudiar la inclusión de cláusulas, artículos y referencias en materia de
protección al colectivo de víctimas de la violencia de género, ya que, la presencia de esta temática en
el contenido de los convenios demuestra una predisposición y/o sensibilización hacia temas relevantes
relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral de trabajadores con circunstancias
especiales y específicas.
En este sentido, se desprende que el número de convenios colectivos que han tenido en cuenta las
necesidades de este colectivo no es muy elevado (18,40%). Aún así, aquellos que han incorporado en
su clausulado referencias a esta temática han tenido en consideración la práctica totalidad de la
casuística que se puede derivar de esta situación:
§ Horario flexible.
§ Faltas y ausencias justificadas para la asistencia médica o psicológica.
§ Abandono del puesto.
§ Reducción y reordenación del tiempo de trabajo.
§ Reducción de jornada.
§ Suspensión del contrato de trabajo.
§ Nulidad de los despidos bajo casuísticas derivadas de esta situación.
§ Excedencias.
§ Cambios de puesto, traslados y movilidad geográfica en general.
2.1.3.3 Adecuación de los convenios colectivos a la Ley de Igualdad
Se ha estudiado el grado de actualización de los convenios colectivos que conforman la muestra a la
Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007.
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
15%
29%56%
CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN
ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 46
La totalidad de la muestra fue firmada en ese año, y es probable que existan convenios firmados con
anterioridad a la publicación de la Ley que no incorporen las modificaciones que ésta incorpora en
materia de Conciliación y las novedades en materia de Igualdad. El objetivo no es exclusivamente
identificar el número de ellos que se encuentran desfasados, ya que, como se ha comentado es lógico
que esta situación exista. La intención ha sido, a su vez, realizar un análisis de correlación entre los
convenios que hacen o no referencia a la Conciliación y aquellos que se encuentran actualizados en
cuanto a la nueva legislación se refiere.
Se aprecia en el siguiente cuadro que la mayor parte de los convenios se encuentran actualizados, en
los términos anteriormente expuestos. Concretamente, el 58 % de los mismos han sido negociados de
acuerdo a los cambios introducidos por la Ley de Igualdad.
Cabe destacar que, el 25% de los convenios colectivos firmados después de la entrada en vigor de la
Ley de igualdad, se encuentran desfasados.
Todos los convenios interprovinciales estudiados han sido actualizados a la Ley de Igualdad.
Fuente: Elaboración Propia
Nº % Nº % Nº %
ALMERÍA 11 8,80% 2 1,60% 13 10,40%CÁDIZ 7 5,60% 8 6,40% 15 12,00%CÓRDOBA 8 6,40% 8 6,40% 16 12,80%GRANADA 5 4,00% 4 3,20% 9 7,20%HUELVA 6 4,80% 5 4,00% 11 8,80%JAÉN 7 5,60% 3 2,40% 10 8,00%MÁLAGA 8 6,40% 13 10,40% 21 16,80%SEVILLA 11 8,80% 9 7,20% 20 16,00%
INTERPROVINCIAL 10 8,00% 0 0,00% 10 8,00%
TOTAL 73 58,40% 52 41,60% 125 100,00%
ACTUALIZADO NO ACTUALIZADO TOTAL
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ALMER
ÍACÁD
IZ
CÓRDOBA
GRANA
DA
HUELVA JA
ÉN
MÁLAG
A
SEVIL
LA
INTERPR
OVINCIAL
ACTUALIZACIÓN DE CONVENIOS SEGÚN PROVINCIAS
NO ACTUALIZADOACTUALIZADO
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 47
Respecto a los convenios provinciales * y en términos relativos:
§ Los convenios de las provincias de Almería y Jaén son los más actualizados.
§ Sólo en las provincias de Cádiz, Córdoba y Málaga es menor el número de convenios
actualizados frente al de los desfasados.
Un punto relevante de esta parte del estudio es el hecho de que son los convenios que no tienen
ninguna referencia a la Conciliación en su clausulado los que tienen un mayor grado de desfase que
de actualización, aunque la diferencia en la proporción de éstos es mínima. Esto se aprecia en el
cuadro que se muestra a continuación:
Nº %* Nº %* Nº %*
CAPÍTULO DE CONCILIACIÓN
6 4,62% 2 1,54% 8 6,15%
ARTÍCULO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
12 9,23% 3 2,31% 15 11,54%
REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN 23 17,69% 6 4,62% 29 22,31%
SIN REFERENCIA 37 28,46% 41 31,54% 78 60,00%
TOTAL 78 60,00% 52 40,00% 130 100,00%
* Los porcentajes se han calculado sobre 130, ya que hay varios convenios que tienen 2 o los 3 tipos de referencia a la conciliación, dando lugar a ese total.
ACTUALIZADO NO ACTUALIZADO TOTAL
ESTADO DE ACTUALIZACIÓN DE CONVENIOS (LEY DE IGUALDAD) SEGÚN SUS REFERENCIAS A LA CONCILIACIÓN
Fuente: Elaboración Propia
2.1.3.4 Políticas / Medidas relevantes en materia de Conciliación A continuación se exponen una serie de tablas en las que se muestran, respecto a cada una de las
medidas estudiadas, los Convenios mejor posicionados de los incluidos en la muestra analizada.
* Todas las conclusiones que aparecen en este estudio relativas a la negociación colectiva, se refieren siempre al resultado obtenido de la muestra de convenios analizados.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 48
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Matrimonio Propio a aMatrimonio familiares a aMatrimonio Hijos a aNacimiento de Hijos a aAdopción o acogimiento a aFallecimiento familiares (hasta 2º grado) a aAccidente grave de familiares a aEnfermedad grave de familiares a aHospitalización de familiares a aIntervención quirúrgica sin hospitalización a familiares a aFallecimiento familiares (3er grado) a aTécnicas de preparación al parto*
Exámenes prenatales*
Asistencia a consulta médica a aTraslado de domicilio a aCumplimiento de un deber inexcusable*
Funciones sindicales o de representación*
Asistencia a formación a aConcurrir a exámenes a a
PERMISOS RETRIBUIDOS
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Flexibilidad horaria de entrada y salida ø øJornada intensiva ø øSemana comprimida øVacaciones ø øFlexibilidad vacacional ø øDisfrute de puentes ø ø øDías / horas libres ø øDisfrute de fiestas populares ø øElección de turnos / horario ø ø øDías por asuntos propios ø ø
FLEXIBILIDAD
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Por cuidado de hijos y familiares*
Por lactancia de hijos*
Por causas derivadas de la violencia de género*
REDUCCIÓN DE JORNADA
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 49
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Por cuidado de hijos*
Por cuidado de familiares*
Voluntaria*
EXCEDENCIAS
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Maternidad a aPaternidad a aAdopción o acogimiento a aDiscapacidad del hijo aRiesgo durante el embarazo*
Maternidad y fallecimiento de la madre*
Maternidad y fallecimiento del hijo*
Maternidad y neonato hospitalizado*
LICENCIAS CON RESERVA DEL PUESTO
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
ALMERIA CÁDIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAÉN MÁLAGA SEVILLA INTERPROVINCIALES
Complementos en bajas por IT a aAyudas a padres de hijos discapacitados a aAyudas a la escolarización de hijos a aAyudas para transporte a aAnticipos a aRegalo Navidad a aRegalo por alumbramiento a aSeguro de vida o accidente a aSeguro médico a aPrestaciones sanitarias a aJubilación a aFondo de Pensiones a aFormación a aPlanes de carrera aRecolocación por riesgo en el embarazo a a
OTROS
*Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
Ya que, de las medidas estudiadas, existen políticas de conciliación que hacen referencia a un
requisito legal y otras que no se reflejan en la legislación vigente, a continuación se exponen dos
cuadros, uno con el porcentaje de mejora de las primeras y el otro con el porcentaje de inclusión en los
convenios de las segundas:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 50
MEDIDAS NO INCLUIDAS EN LA LEY GRADO DE INCLUSIÓN
Matrimonio familiares 51%
Matrimonio Hijos 69%
Fallecimiento familiares (3er grado) 31%
Asistencia a consulta médica 42%
Asistencia a formación 66%
Concurrir a exámenes 66%
Flexibilidad horaria de entrada y salida 13%
Jornada intensiva 66%
Semana comprimida 1%
Flexibilidad vacacional 86%
Disfrute de puentes 4%
Días / horas libres 25%
Disfrute de fiestas populares 27%
Elección de turnos / horario 18%
Días por asuntos propios 54%
Complementos en bajas por IT 86%
Ayudas a padres de hijos discapacitados 36%
Ayudas a la escolarización de hijos 52%
Ayudas para transporte 55%
Anticipos 33%
Regalo Navidad 3%
Regalo por alumbramiento 24%
Seguro de vida o accidente 67%
Seguro médico 6%
Prestaciones sanitarias 15%
Jubilación 61%
Fondo de Pensiones 16%
Formación 67%
Planes de carrera 2%
Recolocación por riesgo en el embarazo 40%
MEDIDAS RECOGIDAS EN LA LEY GRADO DE MEJORA
Matrimonio Propio 31%
Nacimiento de Hijos 72%
Adopción o acogimiento 29%
Fallecimiento familiares (hasta 2º grado) 68%
Accidente grave de familiares 17%
Enfermedad grave de familiares 58%
Hospitalización de familiares 34%
Intervención quirúrgica sin hospitalización a familiares 9%
Técnicas de preparación al parto*
Exámenes prenatales*
Traslado de domicilio 36%
Cumplimiento de un deber inexcusable*
Funciones sindicales o de representación*
Vacaciones 23%
Por cuidado de hijos y familiares*
Por lactancia de hijos*
Por causas derivadas de la violencia de género*
Por cuidado de hijos*
Por cuidado de familiares*
Voluntaria*
Maternidad 6%
Paternidad 3%
Adopción o acogimiento 2%
Discapacidad del hijo 1%
Riesgo durante el embarazo*
Maternidad y fallecimiento de la madre*
Maternidad y fallecimiento del hijo*
Maternidad y neonato hospitalizado* *Estas medidas no han sido incluidas en ninguno de los convenios estudiados Fuente: Elaboración Propia
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 51
En las siguientes páginas se muestran unas fichas explicativas para cada una de las medidas o
políticas de conciliación estudiadas *. El esquema de las fichas es el siguiente:
1.- PERMISOS RETRIBUIDOS:
En lo relativo a estas medidas, las mejoras más considerables se encuentran en los permisos por
nacimiento de hijos, ampliado en el 72% de la muestra, y para el cuidado de familiares, en concreto por
fallecimiento (68% de la muestra) y por enfermedad (58%) de los mismos. Son las muestras de las
provincias de Almería y Cádiz las que más énfasis ponen, respectivamente, en dichos avances. En
cuanto al resto de medidas las cifras de mejora están dentro de los parámetros de normalidad.
A continuación se muestran 9 fichas con la información relativa a permisos retribuidos:
* *Como puntualización en este punto insistir, en que en este apartado se enumeran políticas de conciliación que se incluyen en los convenios analizados pero sin hacer referencia explícita a que se refieren a medidas de conciliación. Por ello no se han considerado dentro del bloque de “referencias a la conciliación”
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:E l 100% de los Convenios Colectivos Estatales estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retribuidos por matrimonio del empleado.Si bien, existen convenios que conceden días de permiso en caso de matrimonio de hijos y familiares (63% y 50%)
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Quince días naturales en caso de matrimonio"(No existe referencia legal al matrimonio de hijo y/o familiares)
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retribuido que se conceden al trabajador en caso de matrimonio, en caso del matrimonio de hijos y en caso de matrimonio de familiares
De la totalidad de Convenios andaluces analizados la mayoría se limita a citar el derecho que se concede al empleado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas están encaminadas a ampliar el periodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matrimonio de hijos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a tal efecto, así como en el caso de boda de familiares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más días.
Casi un 50% de los Convenios analizados de la provincia de Cádiz, amplian el permiso por matrimonio del empleado, en la otra vertiente están los de Huelva que se limitan a citar el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto al permiso por matrimonio de hijos sólo en Almería son menos los convenios que no conceden estos permisos, en total un 54%. El permiso por matrimonio de familiares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él.
PERMISO POR MATRIMONIO
69%
3 1 %
Cumple la LeySupera la Ley
MATRIMONIO DE HIJOS Y FAMILIARES
0 %
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6 0 %7 0 %
N o s econcedepermiso
1 día depermiso
2 días depermiso
Superior
Matrimonio de familiares
Matrimonio de hijos
PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD
6 9 %
31%
No se concede permiso
Se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO DE MATRIMONIO
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No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Super ior
Matrimonio de familiares
Matrimonio de hijos
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:E l 100% de los Convenios Colectivos Estatales estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retribuidos por matrimonio del empleado.Si bien, existen convenios que conceden días de permiso en caso de matrimonio de hijos y familiares (63% y 50%)
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Quince días naturales en caso de matrimonio"(No existe referencia legal al matrimonio de hijo y/o familiares)
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retribuido que se conceden al trabajador en caso de matrimonio, en caso del matrimonio de hijos y en caso de matrimonio de familiares
De la totalidad de Convenios andaluces analizados la mayoría se limita a citar el derecho que se concede al empleado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas están encaminadas a ampliar el periodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matrimonio de hijos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a tal efecto, así como en el caso de boda de familiares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más días.
Casi un 50% de los Convenios analizados de la provincia de Cádiz, amplian el permiso por matrimonio del empleado, en la otra vertiente están los de Huelva que se limitan a citar el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto al permiso por matrimonio de hijos sólo en Almería son menos los convenios que no conceden estos permisos, en total un 54%. El permiso por matrimonio de familiares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él.
PERMISO POR MATRIMONIO
69%
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Cumple la LeySupera la Ley
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N o s econcedepermiso
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Superior
Matrimonio de familiares
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PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD
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No se concede permiso
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MATRIMONIO DE HIJOS Y FAMILIARES
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No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Super ior
Matrimonio de familiares
Matrimonio de hijos
Título
Descripción
Referencia Legal
Análisis General
Análisis Provincial
Análisis Estatal
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:E l 100% de los Convenios Colectivos Estatales estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retribuidos por matrimonio del empleado.Si bien, existen convenios que conceden días de permiso en caso de matrimonio de hijos y familiares (63% y 50%)
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Quince días naturales en caso de matrimonio"(No existe referencia legal al matrimonio de hijo y/o familiares)
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retribuido que se conceden al trabajador en caso de matrimonio, en caso del matrimonio de hijos y en caso de matrimonio de familiares
De la totalidad de Convenios andaluces analizados la mayoría se limita a citar el derecho que se concede al empleado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas están encaminadas a ampliar el periodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matrimonio de hijos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a tal efecto, así como en el caso de boda de familiares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más días.
Casi un 50% de los Convenios analizados de la provincia de Cádiz, amplian el permiso por matrimonio del empleado, en la otra vertiente están los de Huelva que se limitan a citar el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto al permiso por matrimonio de hijos sólo en Almería son menos los convenios que no conceden estos permisos, en total un 54%. El permiso por matrimonio de familiares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él.
PERMISO POR MATRIMONIO
69%
3 1 %
Cumple la LeySupera la Ley
MATRIMONIO DE HIJOS Y FAMILIARES
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PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD
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Matrimonio de familiares
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:E l 100% de los Convenios Colectivos Estatales estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retribuidos por matrimonio del empleado.Si bien, existen convenios que conceden días de permiso en caso de matrimonio de hijos y familiares (63% y 50%)
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Quince días naturales en caso de matrimonio"(No existe referencia legal al matrimonio de hijo y/o familiares)
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retribuido que se conceden al trabajador en caso de matrimonio, en caso del matrimonio de hijos y en caso de matrimonio de familiares
De la totalidad de Convenios andaluces analizados la mayoría se limita a citar el derecho que se concede al empleado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas están encaminadas a ampliar el periodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matrimonio de hijos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a tal efecto, así como en el caso de boda de familiares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más días.
Casi un 50% de los Convenios analizados de la provincia de Cádiz, amplian el permiso por matrimonio del empleado, en la otra vertiente están los de Huelva que se limitan a citar el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto al permiso por matrimonio de hijos sólo en Almería son menos los convenios que no conceden estos permisos, en total un 54%. El permiso por matrimonio de familiares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él.
PERMISO POR MATRIMONIO
69%
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Cumple la LeySupera la Ley
MATRIMONIO DE HIJOS Y FAMILIARES
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N o s econcedepermiso
1 día depermiso
2 días depermiso
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Matrimonio de familiares
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PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DE TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD
6 9 %
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No se concede permiso
Se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO DE MATRIMONIO
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Análisis General
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Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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PERMISO POR MATRIMONIO
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
E l 100% de los Convenios Colect ivos Estata les estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retr ibuidos por matr imonio del empleado.Existen convenios que conceden días de permiso en caso de matr imonio de hi jos y fami l iares (63% y 5 0 % )
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retr ibuido que se conceden al t rabajador en caso de matr imonio propio, en caso del matr imonio de hi jos y/o en caso de matr imonio de fami l ia res
De la total idad de Convenios andaluces anal izados la mayoría se l imi ta a c i tar e l derecho que se concede al empleado en el Estatuto de los Trabajadores respecto al matr imonio propio. No obstante, existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas van or ientadas a ampl iar e l per iodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matr imonio de hi jos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a ta l efecto, así como en el caso de boda de fami l iares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más d ías .
Casi un 50% de los Convenios anal izados de la provincia de Cádiz, ampl ian el permiso por matr imonio del empleado, en la otra vert iente están los de Huelva que se l imitan a ci tar el art ículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto a l permiso por matr imonio de h i jos es en Almería donde los convenios conceden en mayor medida este permiso, en total un 54%. El permiso por matr imonio de famil iares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él .
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y just i f icación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [ . . . ] : Quince días naturales en caso de matr imonio"(No existe referencia legal al matr imonio de hi jo y/o famil iares)
PERMISO POR MATRIMONIO
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ALMER
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Superior
2 días de permiso
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No se concede permiso
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No se concede permiso 1 día de permiso 2 días de permiso Superior
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
E l 100% de los Convenios Colect ivos Estata les estudiados cumplen la legislación vigente en materia de permisos retr ibuidos por matr imonio del empleado.Existen convenios que conceden días de permiso en caso de matr imonio de hi jos y fami l iares (63% y 5 0 % )
PERMISOS RETRIBUIDOS POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, DE HIJOS Y FAMILIARES
Resultado del Análisis
Días de permiso retr ibuido que se conceden al t rabajador en caso de matr imonio propio, en caso del matr imonio de hi jos y/o en caso de matr imonio de fami l ia res
De la total idad de Convenios andaluces anal izados la mayoría se l imi ta a c i tar e l derecho que se concede al empleado en el Estatuto de los Trabajadores respecto al matr imonio propio. No obstante, existe un porcentaje elevado, 31%, de Convenios que lo mejoran. Las mejoras contempladas van or ientadas a ampl iar e l per iodo de disfrute del permiso.En cuanto al de Matr imonio de hi jos es destacable que un 62% de los convenios consideren este permiso y concedan un día a ta l efecto, así como en el caso de boda de fami l iares, generalmente hermanos, un 49%. Existen convenios que conceden 2 o más d ías .
Casi un 50% de los Convenios anal izados de la provincia de Cádiz, ampl ian el permiso por matr imonio del empleado, en la otra vert iente están los de Huelva que se l imitan a ci tar el art ículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se hace referencia a ello. En cuanto a l permiso por matr imonio de h i jos es en Almería donde los convenios conceden en mayor medida este permiso, en total un 54%. El permiso por matr imonio de famil iares está menos extendido, siendo los Convenios de Almería(15%), Cádiz(40%) y Granada(22%) los que menos referencia hacen a él .
Art 37.3.a) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y just i f icación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [ . . . ] : Quince días naturales en caso de matr imonio"(No existe referencia legal al matr imonio de hi jo y/o famil iares)
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
72%
29%
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares de primery segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
COMPARATIVA PERMISO POR FADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
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0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer y
segundo grado
Enfermedad grave de familiares deprimer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PERMISO POR FNACIMIENTO DE HIJOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
En un 72% de los Convenios estudiados, se mejora el permiso que, por derecho, se concede al trabajador, llegando a ofrecer permisos de 15 días. Algunos lo extienden a la adopción y al acogimiento de hijos, hecho que ocurre en el 29% de los casos. En otros, las mejoras introducidas, aumentan el número de días que se conceden a tal efecto, o bien, se permite la posibilidad de, una vez agotado el permiso, utilizar las vacaciones para su ampliación.
El 50% de los Convenios Estatales estudiados amplían los días de permiso en caso de nacimiento de hijos, mientras que sólo un 38% lo amplían a la adopción y acogimiento de éstos, como son:
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" que otorga 10 días de permiso al padre. -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" y "EST-008: Convenio Estatal de la Madera" que otorgan 3 días a tal efecto.
PERMISOS RETRIBUIDOS POR NACIMIENTO DE HIJOS
Tiempo de permiso retribuido que se conceden al empleado por el nacimiento de hijos, y en algunos casos por la adopción o acogimiento de hijos.
Art 37.3.b) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitlización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Resultado del Análisis
Salvo en los Convenios Colectivos de la muestra de Jaén, de los que sólo un 30% mejoran este permiso, en el resto de provincias se amplía considerablemente. En Almería el 100% de los convenios estudiados recogen esta ampliación, mientras que en Málaga lo hacen el 81% y en Cádiz el 80%.
PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
72%
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares de primery segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
COMPARATIVA PERMISO POR FADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer y
segundo grado
Enfermedad grave de familiares deprimer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
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COMPARATIVA PERMISO POR FNACIMIENTO DE HIJOS
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Supera la Ley
ALMERÍA
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CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PERMISO POR FNACIMIENTO DE HIJOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
En un 72% de los Convenios estudiados, se mejora el permiso que, por derecho, se concede al trabajador, llegando a ofrecer permisos de 15 días. Algunos lo extienden a la adopción y al acogimiento de hijos, hecho que ocurre en el 29% de los casos. En otros, las mejoras introducidas, aumentan el número de días que se conceden a tal efecto, o bien, se permite la posibilidad de, una vez agotado el permiso, utilizar las vacaciones para su ampliación.
El 50% de los Convenios Estatales estudiados amplían los días de permiso en caso de nacimiento de hijos, mientras que sólo un 38% lo amplían a la adopción y acogimiento de éstos, como son:
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" que otorga 10 días de permiso al padre. -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" y "EST-008: Convenio Estatal de la Madera" que otorgan 3 días a tal efecto.
PERMISOS RETRIBUIDOS POR NACIMIENTO DE HIJOS
Tiempo de permiso retribuido que se conceden al empleado por el nacimiento de hijos, y en algunos casos por la adopción o acogimiento de hijos.
Art 37.3.b) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitlización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Resultado del Análisis
Salvo en los Convenios Colectivos de la muestra de Jaén, de los que sólo un 30% mejoran este permiso, en el resto de provincias se amplía considerablemente. En Almería el 100% de los convenios estudiados recogen esta ampliación, mientras que en Málaga lo hacen el 81% y en Cádiz el 80%.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
72%
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares de
primer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer y
segundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sin
hospitalización
COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMEINTO DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO
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COMPARATIVA PERMISO POR FENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares deprimer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Los permisos relacionados con el cuidado y atención de familiares sólo son ampliados en caso de fallecimiento(50%) y enfermedad grave(25%) y el 13%, lo que se traduce en un único Convenio: -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera" hace referencia a permisos concedidos en caso de familiares de tercer grado, que en este caso otorga 3 días de permiso.
Este permiso recoge casuísticas diferentes. En función del grado de parentesco entre el trabajador y sus familiares suelen concederse más o menos días. Se ha considerado oportuno tomar en consideración el tercer grado de parentesco pues se recoge en un 31% de la muestra. Se amplía el permiso por fallecimiento en 85 Convenios (68%), en el caso de accidente grave sólo lo amplía el 17%, mientras que en caso de enfermedad lo hace un 58%. El 34% de los Convenios aumentan el número de días para la atención a familiares hospitalizados, el caso en que menos se amplía este derecho es por intervención quirúrgica(11 convenios).
PERMISOS RETRIBUIDOS POR CUIDADO DE FAMILIARES
Tiempo de permiso que se concede al trabajador por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. (Se incluyen en este punto las referencias que se hacen en los convenios a los familiares de tercer grado de consanguinidad)
Art 37.3.b) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitlización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Resultado del Análisis
El 93% de los Convenios de Cádiz amplían el permiso por el fallecimiento de familiares de segundo grado. En ningún Convenio de las provincias de Huelva y Jaén se recogen ampliaciones por accidentes graves de familiares. Sin embargo, es en Huelva y en los Convenios interprovinciales donde más se aumentan por enfermedad grave, 82% y 80% respectivamente. En la hospitalización Granada es la que menos mejora 11%, frente al 73% de Huelva. En Cádiz es donde se mejora notablemente el permiso por intervención quirúrgica, un 40% sobre el total. En la casuística relativa a familiares de tercer grado es Sevilla la que introduce más ampliaciones, un 40%.
PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
72%
29%
68%
17%
58%
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares de
primer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer y
segundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sin
hospitalización
COMPARATIVA PERMISO POR FALLECIMEINTO DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO
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PERMISOS PARA ATENCIÓN DE FAMILIARES
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Nacimiento de hijos
Adopción o acogimiento
Fallecimiento de familiares de primer ysegundo grado de consanguinidad
Accidente de familiares de primer ysegundo grado
Enfermedad grave de familiares deprimer y segundo grado
Hospitalización de familiares de primer ysegundo grado
Intervención quirúrgica a familiares sinhospitalización
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Los permisos relacionados con el cuidado y atención de familiares sólo son ampliados en caso de fallecimiento(50%) y enfermedad grave(25%) y el 13%, lo que se traduce en un único Convenio: -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera" hace referencia a permisos concedidos en caso de familiares de tercer grado, que en este caso otorga 3 días de permiso.
Este permiso recoge casuísticas diferentes. En función del grado de parentesco entre el trabajador y sus familiares suelen concederse más o menos días. Se ha considerado oportuno tomar en consideración el tercer grado de parentesco pues se recoge en un 31% de la muestra. Se amplía el permiso por fallecimiento en 85 Convenios (68%), en el caso de accidente grave sólo lo amplía el 17%, mientras que en caso de enfermedad lo hace un 58%. El 34% de los Convenios aumentan el número de días para la atención a familiares hospitalizados, el caso en que menos se amplía este derecho es por intervención quirúrgica(11 convenios).
PERMISOS RETRIBUIDOS POR CUIDADO DE FAMILIARES
Tiempo de permiso que se concede al trabajador por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. (Se incluyen en este punto las referencias que se hacen en los convenios a los familiares de tercer grado de consanguinidad)
Art 37.3.b) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitlización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Resultado del Análisis
El 93% de los Convenios de Cádiz amplían el permiso por el fallecimiento de familiares de segundo grado. En ningún Convenio de las provincias de Huelva y Jaén se recogen ampliaciones por accidentes graves de familiares. Sin embargo, es en Huelva y en los Convenios interprovinciales donde más se aumentan por enfermedad grave, 82% y 80% respectivamente. En la hospitalización Granada es la que menos mejora 11%, frente al 73% de Huelva. En Cádiz es donde se mejora notablemente el permiso por intervención quirúrgica, un 40% sobre el total. En la casuística relativa a familiares de tercer grado es Sevilla la que introduce más ampliaciones, un 40%.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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No se concede permiso
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COMPARATIVA PERMISO DE ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA
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No se concede permiso
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PERMISO PARA ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
PERMISOS RETRIBUIDOS POR ASISTENCIA A CONSULTAS MÉDICAS
Tiempo de permiso retribuido que se otorga al empleado para la asistencia a consultas médicas.
No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a consultas médicas.
Resultado del Análisis
Un 25%, sobre el total de Convenios Estatales estudiados, incluye la concesión de permisos retribuidos para la asistencia a consultas médicas. Esta cifra corresponde a 2 convenios:
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" que permiten la ausencia retribuida por el tiempo necesario para recibir la atención médica en durante la jornada ordinaria, siempre que ésta se justifique.
A pesar de ser una medida no recogida en la legislación vigente, los resultados del análisis indican que casi en la mitad de los Convenios, un 42%, ha sido negociado y posteriormente recogido este permiso. Generalmente se conceden horas anuales a tal efecto, mientras que en algunos casos, siempre justificadamente, se permite la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para recibir la atención médica, cuando no es posible recibirla fuera del horario laboral.
Este permiso se concede en Convenios de todas la provincias, así como en los Interprovinciales.
Comparativamente es en Almería en la provincia andaluza en que menos Convenios lo recogen(sólo un 15%), mientras que en los interprovinciales se hace referencia a él en un 70% de la muestra. En Granada existe también un número considerable de Convenios en los que queda reflejado(56%).
58%
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No se concede permiso
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COMPARATIVA PERMISO DE ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA
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Se concede permiso
ALMERÍA
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SEVILLA
INTERPROVINCIAL
PERMISO PARA ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA
75%
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No se concede permiso
Se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A CONSULTA MÉDICA
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
PERMISOS RETRIBUIDOS POR ASISTENCIA A CONSULTAS MÉDICAS
Tiempo de permiso retribuido que se otorga al empleado para la asistencia a consultas médicas.
No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a consultas médicas.
Resultado del Análisis
Un 25%, sobre el total de Convenios Estatales estudiados, incluye la concesión de permisos retribuidos para la asistencia a consultas médicas. Esta cifra corresponde a 2 convenios:
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" -"EST-007: Convenio Estatal de empresas de Gestión Administrativa" que permiten la ausencia retribuida por el tiempo necesario para recibir la atención médica en durante la jornada ordinaria, siempre que ésta se justifique.
A pesar de ser una medida no recogida en la legislación vigente, los resultados del análisis indican que casi en la mitad de los Convenios, un 42%, ha sido negociado y posteriormente recogido este permiso. Generalmente se conceden horas anuales a tal efecto, mientras que en algunos casos, siempre justificadamente, se permite la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para recibir la atención médica, cuando no es posible recibirla fuera del horario laboral.
Este permiso se concede en Convenios de todas la provincias, así como en los Interprovinciales.
Comparativamente es en Almería en la provincia andaluza en que menos Convenios lo recogen(sólo un 15%), mientras que en los interprovinciales se hace referencia a él en un 70% de la muestra. En Granada existe también un número considerable de Convenios en los que queda reflejado(56%).
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Art 37.3.f) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo."
Resultado del Análisis
Tiempo de permiso retribuido al que tiene derecho el empleado para la asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto y/o asistencia a exámenes prenatales.
PERMISOS POR ASISTENCIA A TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO Y EXÁMENES PRENATALES
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Como ocurre en el resto de Convenios, el 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos que se conceden a los empleados para la asistencia a técnicas de prepaparación al parto y exámenes prenatales.
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Tiempo de permiso retribuido que se concede al empleado para cumplir con un deber inexcusable, público o privado.
Art 37.3.d) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho remuneración, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
El 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos concedidos para el cumplimiento de un deber inexcusable.
NO es posible la comparativa entre provincias.
PERMISOS RETRIBUIDOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO
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COMPARATIVA PERMISO DE TRASLADO DE DOMICILIO
ALMERÍA
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SEVILLA
INTERPROVINCIAL
PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO
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Cumple la Ley
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
PERMISOS RETRIBUIDOS POR TRASLADO DE DOMICILIO
Tiempo de permiso retribuido que se concede al trabajador en caso de cambio de domicilio.
Art 37.3.c) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Un día por traslado del domicilio habitual."
Resultado del Análisis
Este permiso, recogido en el Estatuto de los trabajadores, es amplíado en el 36% de los Convenios estudiados. Generalmente, las mejoras introducidas, van encaminadas a aumentar el tiempo de permiso (2 o 3 días), tomando en consideración también los casos en que el trasalado se realiza a localidades distintas a la del centro de trabajo del empleado, o a localidades distintas a la que el empleado tenía su antigüa residencia. Así mismo se plasman situaciones de traslado a distintas provincias y en algún caso a otros países.
En el análisis comparativo, los datos reflejan que las provincias que más mejoras introducen son Córdoba en un 69% de los Convenios analizados, Cádiz en un 53% de los casos y los Interprovinciales en un 50%.
En el caso de los Convenios Estatales analizados, para el traslado de domicilio, un único convenio ha ampliado el número de días de permiso estipulados legalmente:
-"EST-004: Convenio Estatal para empresas de Publicidad", en este caso concediendo 2 jornadas.
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PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO
88%
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Cumple la Ley
Supera la Ley
COMPARATIVA PERMISO DE TRASLADO DE DOMICILIO
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
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JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO
64%
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Cumple la Ley
Supera la Ley
PERMISO PARA TRASLADO DE DOMICILIO
64%
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64%
36%
64%
36%
64%
36%
64%
36%
Cumple la Ley
Supera la Ley
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
PERMISOS RETRIBUIDOS POR TRASLADO DE DOMICILIO
Tiempo de permiso retribuido que se concede al trabajador en caso de cambio de domicilio.
Art 37.3.c) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Un día por traslado del domicilio habitual."
Resultado del Análisis
Este permiso, recogido en el Estatuto de los trabajadores, es amplíado en el 36% de los Convenios estudiados. Generalmente, las mejoras introducidas, van encaminadas a aumentar el tiempo de permiso (2 o 3 días), tomando en consideración también los casos en que el trasalado se realiza a localidades distintas a la del centro de trabajo del empleado, o a localidades distintas a la que el empleado tenía su antigüa residencia. Así mismo se plasman situaciones de traslado a distintas provincias y en algún caso a otros países.
En el análisis comparativo, los datos reflejan que las provincias que más mejoras introducen son Córdoba en un 69% de los Convenios analizados, Cádiz en un 53% de los casos y los Interprovinciales en un 50%.
En el caso de los Convenios Estatales analizados, para el traslado de domicilio, un único convenio ha ampliado el número de días de permiso estipulados legalmente:
-"EST-004: Convenio Estatal para empresas de Publicidad", en este caso concediendo 2 jornadas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A EXÁMENES OFICIALES
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100%
ALMERÍA
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CÓRDOBA
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Se concede permiso
No se concede permisoSe concede permisoNo se concede permiso
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ALMERÍA
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DA
HUELVA JA
ÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPR
OVINCIAL
Se concede permisoNo se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Se concede permiso
No se concede permiso
Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
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5 0 %
6 0 %
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PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
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3 0 %
4 0 %
5 0 %
6 0 %
7 0 %
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9 0 %
100%
Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Se desprende del análisis realizado que los permisos para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación están incluidos en el 75% de los Convenios y los de asistencia a exámenes en el 50% de los mismos.
PERMISOS RETRIBUIDOS PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN O EXÁMENES OFICIALES
Tiempo de permiso que se concede a los trabajadores para la asistencia a formación en cursos oficiales (del Ministerio de Educación y Ciencia), y/o para concurrir a exámenes oficiales.
No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a a formación o exámenes oficiales.
Resultado del Análisis
La concesión del permiso para la asistencia a formación y para la concurrencia a exámenes está muy extendida en todas las provincias, si bien, caben destacar por su alto grado de inclusión la provincia de Almería(92% y 77% respectivamente) y los Convenios Interprovinciales(90% y 80%). Los Convenios que menos han tenido en cuenta estas cláusulas son los de Huelva(36% y 55%) y Córdoba(38% y 56%).
Puesto que se trata de un permiso no reflejado en la legislación actual cabría esperar que su inclusión en los Convenios Colectivos fuera baja, aún asi, las cifras indican que ambas medidas son tenidas en consideración en el 66% de los casos. General e históricamente, este permiso se concede por el tiempo indispensable para llevar a cabo la acción formativa o la presencia en el exámen oficial y así sucede en la mayoría de los casos estudiados.
COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A EXÁMENES OFICIALES
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Se concede permiso
No se concede permisoSe concede permisoNo se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A EXÁMENES OFICIALES
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CÓRDOBA
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VA JAÉN
MÁLAGA
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Se concede permiso
No se concede permisoSe concede permisoNo se concede permiso
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Se concede permisoNo se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN
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20%
30%
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50%
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ALMERÍA
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MÁLAGA
SEVILLA
INTERPR
OVINCIAL
Se concede permisoNo se concede permiso
COMPARATIVA PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN
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100%
Se concede permiso
No se concede permiso
Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
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4 0 %
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Se concede permiso
No se concede permiso
Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Se concede permiso
No se concede permiso
Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
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PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
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3 0 %
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5 0 %
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Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
0 %
10%
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
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Asistencia a formación, capacitación pofesional o
educación
Concurrir a exámenes
Se concede permiso
No se concede permiso
PERMISO PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN Y EXÁMENES
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Se desprende del análisis realizado que los permisos para la asistencia a formación, capacitación profesional o educación están incluidos en el 75% de los Convenios y los de asistencia a exámenes en el 50% de los mismos.
PERMISOS RETRIBUIDOS PARA ASISTENCIA A FORMACIÓN O EXÁMENES OFICIALES
Tiempo de permiso que se concede a los trabajadores para la asistencia a formación en cursos oficiales (del Ministerio de Educación y Ciencia), y/o para concurrir a exámenes oficiales.
No existen referencias legales que indiquen los tiempos de permiso retribuido que se deben conceder al empleado para la asistencia a a formación o exámenes oficiales.
Resultado del Análisis
La concesión del permiso para la asistencia a formación y para la concurrencia a exámenes está muy extendida en todas las provincias, si bien, caben destacar por su alto grado de inclusión la provincia de Almería(92% y 77% respectivamente) y los Convenios Interprovinciales(90% y 80%). Los Convenios que menos han tenido en cuenta estas cláusulas son los de Huelva(36% y 55%) y Córdoba(38% y 56%).
Puesto que se trata de un permiso no reflejado en la legislación actual cabría esperar que su inclusión en los Convenios Colectivos fuera baja, aún asi, las cifras indican que ambas medidas son tenidas en consideración en el 66% de los casos. General e históricamente, este permiso se concede por el tiempo indispensable para llevar a cabo la acción formativa o la presencia en el exámen oficial y así sucede en la mayoría de los casos estudiados.
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de la vida Personal y Laboral
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2.- MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD: En temas de flexibilidad merecen una mención especial la Jornada Intensiva presente en el 66% de la
muestra (en mayor proporción en Granada), la flexibilidad vacacional total (52%) notablemente
permitida en la muestra de Málaga y en la de Convenios Interprovinciales y los días por asuntos
propios concedidos en un 54% de los convenios estudiados (siendo las muestras de Almería e
Interprovinciales las mas generosas).
Se exponen a continuación las fichas de análisis de las medidas de fl exibilidad, en total 9:
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Tiempo de permiso retribuido que se concede a los trabajadores para el cumplimiento de funciones sindicales o de representación.
PERMISOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN
El 100% de los Estatales cumple lo establecido en la legislación vigente en lo referente a los permisos que legalmente se otrogan al empleado para la realización de funciones sindicales o de representación.
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a ausentarse del trabajo, con derecho remuneración, para la realización de funciones sindicales o de representación.
Resultado del Análisis
Art 37.3.e) Estatuto de los Trabajadores: "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración [...]: Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente."
NO es posible la comparativa entre provincias.
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de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA
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10%
15%
20%
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
FLEXIBILIDAD HORARIA
88%
13%
No se concede
Se concede
FLEXIBILIDAD HORARIA
88%
13%
No se concede
Se concede
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA
Flexibilidad en la elección de la hora de entrada entre una franja previamente establecida, que conlleva el adelanto o atraso de la hora de salida.
No existen referencias legales a la flexibilidad horaria de entrada y salida.
Resultado del Análisis
Un 13% de la totalidad de la muestra otorga al empleado la posibilidad de flexibilizar su horario de entrada y salida. Generalmente la flexibilidad oscila entre media hora y una hora, en ocasiones sujetos a situaciones especiales como el cuidado de hijos menores o discapacitados. Existen convenios en los que las mejoras son sobresalientes como en el caso de los que fijan un periodo de 6 horas(9:00 a 14:00) de obligada permanencia en el puesto, otorgando la posibilidad de que las 2 horas restantes se recuperen a lo largo de la semana. Existen convenios en los que la flexibilidad es prácticamente nula(p.e. 5 minutos).
Hay provincias en las que ningún Convenio recoge esta posibilidad, como es el caso de Granada y Jaén. Los resultados obtenidos son muy bajos teniendo en cuenta la temática a la que se refieren. Salvo en el caso de Almería, en que el 23% de los Convenios lo reflejan, no se supera la inclusión en más del 20%.
En el caso de los Convenios Estatales práctimente no se hace mención a este tipo de medida. Solamente el convenio
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" concede 1 hora de flexibilidad en la entrada y salida para el cuidado de hijos, familiares mayores y enfermos y 2 horas en el caso de cuidado de familiares discapacitados.
COMPARATIVA FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA
0%
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10%
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Se concede
ALMERÍA
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GRANADA
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MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
FLEXIBILIDAD HORARIA
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No se concede
Se concede
FLEXIBILIDAD HORARIA
88%
13%
No se concede
Se concede
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
FLEXIBILIDAD HORARIA DE ENTRADA Y SALIDA
Flexibilidad en la elección de la hora de entrada entre una franja previamente establecida, que conlleva el adelanto o atraso de la hora de salida.
No existen referencias legales a la flexibilidad horaria de entrada y salida.
Resultado del Análisis
Un 13% de la totalidad de la muestra otorga al empleado la posibilidad de flexibilizar su horario de entrada y salida. Generalmente la flexibilidad oscila entre media hora y una hora, en ocasiones sujetos a situaciones especiales como el cuidado de hijos menores o discapacitados. Existen convenios en los que las mejoras son sobresalientes como en el caso de los que fijan un periodo de 6 horas(9:00 a 14:00) de obligada permanencia en el puesto, otorgando la posibilidad de que las 2 horas restantes se recuperen a lo largo de la semana. Existen convenios en los que la flexibilidad es prácticamente nula(p.e. 5 minutos).
Hay provincias en las que ningún Convenio recoge esta posibilidad, como es el caso de Granada y Jaén. Los resultados obtenidos son muy bajos teniendo en cuenta la temática a la que se refieren. Salvo en el caso de Almería, en que el 23% de los Convenios lo reflejan, no se supera la inclusión en más del 20%.
En el caso de los Convenios Estatales práctimente no se hace mención a este tipo de medida. Solamente el convenio
-"EST-001: Convenio Estatal de la Administración General del Estado" concede 1 hora de flexibilidad en la entrada y salida para el cuidado de hijos, familiares mayores y enfermos y 2 horas en el caso de cuidado de familiares discapacitados.
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de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA JORNADA INTENSIVA
0 %
10%
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
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7 0 %
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9 0 %
100%
OtrosEn verano y Navidad
En veranoNo se hace referencia
34%
20%1%
45% No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
38%
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0% 13%
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
JORNADA INTENSIVA
Jornada continuada desde primera hora de la mañana hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido, generalmente en verano y/o navidad.
No existen referencias legales al establecimiento de jornadas intensivas.
Resultado del Análisis
La Jornada Intensiva no es considerada en el 34% de los casos. Del resto de Convenios analizados, un 20% concede este tipo de jornada durante el periodo estival, solamente un 1% lo amplía a las Navidades(SEV-013:Convenio de la Empresa Industrias y Confección, S.A. - INDUYCO). El resto de ellos, un 45% en total, consideran la jornada intensiva de aplicación con carácter general a todos los empleados durante todo el año, el ejemplo más claro es el de los empleados públicos.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos del análisis por provincias se concluye que la provincia que más referencia hace a la jornada intensiva es Huelva en la que el 45% de los Convenios incluyen una claúsula referente a ésta. En el resto de provincias no se supera el 20% de referencias, siendo Granada, con un 11% la que peor situación presenta en esta materia.
En lo que a la la jornada intensiva se refiere un 50% de los Convenios Estatales han incluido cláusulas que la conceden durante el Verano, mientras que un 38% de la muestra no la contempla. Otros la consideran de uso generalizado:
-"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo". -"EST-004:Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" también lo hace, sólo que, en este caso sólo para un colectivo específico de trabajadores.
COMPARATIVA JORNADA INTENSIVA
0 %
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3 0 %
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5 0 %
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9 0 %
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OtrosEn verano y Navidad
En veranoNo se hace referencia
34%
20%1%
45% No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
38%
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0% 13%
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
38%
50%
0% 13%
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
No se hace referencia
En verano
En verano y Navidad
Otros
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
JORNADA INTENSIVA
Jornada continuada desde primera hora de la mañana hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido, generalmente en verano y/o navidad.
No existen referencias legales al establecimiento de jornadas intensivas.
Resultado del Análisis
La Jornada Intensiva no es considerada en el 34% de los casos. Del resto de Convenios analizados, un 20% concede este tipo de jornada durante el periodo estival, solamente un 1% lo amplía a las Navidades(SEV-013:Convenio de la Empresa Industrias y Confección, S.A. - INDUYCO). El resto de ellos, un 45% en total, consideran la jornada intensiva de aplicación con carácter general a todos los empleados durante todo el año, el ejemplo más claro es el de los empleados públicos.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos del análisis por provincias se concluye que la provincia que más referencia hace a la jornada intensiva es Huelva en la que el 45% de los Convenios incluyen una claúsula referente a ésta. En el resto de provincias no se supera el 20% de referencias, siendo Granada, con un 11% la que peor situación presenta en esta materia.
En lo que a la la jornada intensiva se refiere un 50% de los Convenios Estatales han incluido cláusulas que la conceden durante el Verano, mientras que un 38% de la muestra no la contempla. Otros la consideran de uso generalizado:
-"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo". -"EST-004:Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" también lo hace, sólo que, en este caso sólo para un colectivo específico de trabajadores.
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de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA SEMANA COMPRIMIDA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
99%
1%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
87%
13%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
SEMANA COMPRIMIDA
Viernes tarde libre, generalmente a cambio de trabajar más tiempo el resto de la semana.
No existen referencias legales al establecimiento de la semana comprimida.
Resultado del Análisis
La semana comprimida es una de las medidas de flexibilidad que menos se recoge en la negociación colectiva, hecho que se corrobora a tenor de los resultados del análisis. Sólo un 1% de la muestra incluye entre su clausulado una referencia a este tipo de política.
Un único convenio otorga al empleado el derecho a disfrutar de la tarde del viernes libre. Éste corresponde a la muestra de los Interprovinciales y en concreto el "INT-009: Convenio de la FOREM-Andalucía"
En el análisis de Convenios Estatales se aprecia que esta medida no aumenta en lo que a su inclusión se refiere, siendo un único Convenio el que concede esta medida de flexibilidad:
-"EST-004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad".
COMPARATIVA SEMANA COMPRIMIDA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
99%
1%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
99%
1%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
87%
13%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
87%
13%
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
SEMANA COMPRIMIDA
No se concede
Se concede
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
SEMANA COMPRIMIDA
Viernes tarde libre, generalmente a cambio de trabajar más tiempo el resto de la semana.
No existen referencias legales al establecimiento de la semana comprimida.
Resultado del Análisis
La semana comprimida es una de las medidas de flexibilidad que menos se recoge en la negociación colectiva, hecho que se corrobora a tenor de los resultados del análisis. Sólo un 1% de la muestra incluye entre su clausulado una referencia a este tipo de política.
Un único convenio otorga al empleado el derecho a disfrutar de la tarde del viernes libre. Éste corresponde a la muestra de los Interprovinciales y en concreto el "INT-009: Convenio de la FOREM-Andalucía"
En el análisis de Convenios Estatales se aprecia que esta medida no aumenta en lo que a su inclusión se refiere, siendo un único Convenio el que concede esta medida de flexibilidad:
-"EST-004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad".
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA VACACIONES
0 %
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA FLEXIBILIDAD VACACIONAL
0 %
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALMER
ÍA
CÁDIZ
CÓRD
OBA
GRANA
DAHUEL
VA JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPR
OVINCIAL
Otros
La mitad o más en verano
Libre elección
No se hace referencia
FLEXIBILIDAD VACACIONAL
14%
29%52%
6%
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONAL
38%
25%
38%
0%
No se hace referencia
Libre elección
La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONALFLEXIBILIDAD VACACIONAL
VACACIONES
77%
23%
30 días naturales / 22laborablesSuperior
VACACIONES
COMPARATIVA VACACIONES
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
VACACIONES
Días libres (y retribuidos) al año que se conceden al empleado con motivo del descanso estival. Se incluye en el análisis la flexibilidad en el periodo de disfrute de las vacaciones.
Art. 38.1 Estatuto de los trabajadores: "El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En nigún caso la duración será inferior a 30 días naturales."
Resultado del Análisis
En cuanto al disfrute de vacaciones, 29 Convenios(23%) amplían el número de días al que el trabajador tiene derecho durante el año. En cuanto a la flexibilidad vacacional, entendida ésta como la flexibilidad en la elección del periodo de disfrute de las vacaciones, un 14% no hace referencia a cuando habrán de disfrutarse y un 29% otorga plena potestad al empleado para la elección del mismo. En cambio, un 52% indica que habrán de gastar la mitad o más en los meses de julio y agosto. Un 6% de los Convenios recogen otros periodos o condiciones. En sectores de hostelería y ocio, en que su punta de actividad se produce durante el periodo estival, no se permite su disfrute en julio y agosto. Otros obligan a gastar periodos consecutivos.
La mitad de los convenios cordobeses amplía el número de días de vacaciones, le sigue Granada con el 44% de sus convenios (de los estudiados) y Sevilla con un 40%. No se plantean mejoras en ninguno de los convenios de Jaén ni de Málaga. En términos de flexibilidad Cádiz y Almería son las provincias más avanzadas, concediendo plena libertad de elección del periodo de vacaciones en el 60% y 54% de sus respectivos convenios. Es Sevilla la provincia menos flexible, en la que un 75% de los Convenios obliga al disfrute de las vacaciones durante los meses de julio y agosto. En el 20% de los Interprovinciales se establecen otros períodos.
El 100% de los Convenios Estatales se ciñe a la legislación en cuanto al número de días de vacaciones, sin embargo la flexibilidad vacacional plena está presente en el 25% de éstos. En concreto: -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas" -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera"
COMPARATIVA VACACIONES
0 %
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA FLEXIBILIDAD VACACIONAL
0 %
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALMER
ÍA
CÁDIZ
CÓRD
OBA
GRANA
DAHUEL
VA JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPR
OVINCIAL
Otros
La mitad o más en verano
Libre elección
No se hace referencia
FLEXIBILIDAD VACACIONAL
14%
29%52%
6%
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONALFLEXIBILIDAD VACACIONAL
14%
29%52%
6%
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
No se hace referencia
Libre elección La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONAL
38%
25%
38%
0%
No se hace referencia
Libre elección
La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONALFLEXIBILIDAD VACACIONAL
38%
25%
38%
0%
No se hace referencia
Libre elección
La mitad o más en verano
Otros
FLEXIBILIDAD VACACIONALFLEXIBILIDAD VACACIONAL
VACACIONES
77%
23%
30 días naturales / 22laborablesSuperior
VACACIONESVACACIONES
77%
23%
30 días naturales / 22laborablesSuperior
VACACIONES
COMPARATIVA VACACIONES
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
VACACIONES
Días libres (y retribuidos) al año que se conceden al empleado con motivo del descanso estival. Se incluye en el análisis la flexibilidad en el periodo de disfrute de las vacaciones.
Art. 38.1 Estatuto de los trabajadores: "El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En nigún caso la duración será inferior a 30 días naturales."
Resultado del Análisis
En cuanto al disfrute de vacaciones, 29 Convenios(23%) amplían el número de días al que el trabajador tiene derecho durante el año. En cuanto a la flexibilidad vacacional, entendida ésta como la flexibilidad en la elección del periodo de disfrute de las vacaciones, un 14% no hace referencia a cuando habrán de disfrutarse y un 29% otorga plena potestad al empleado para la elección del mismo. En cambio, un 52% indica que habrán de gastar la mitad o más en los meses de julio y agosto. Un 6% de los Convenios recogen otros periodos o condiciones. En sectores de hostelería y ocio, en que su punta de actividad se produce durante el periodo estival, no se permite su disfrute en julio y agosto. Otros obligan a gastar periodos consecutivos.
La mitad de los convenios cordobeses amplía el número de días de vacaciones, le sigue Granada con el 44% de sus convenios (de los estudiados) y Sevilla con un 40%. No se plantean mejoras en ninguno de los convenios de Jaén ni de Málaga. En términos de flexibilidad Cádiz y Almería son las provincias más avanzadas, concediendo plena libertad de elección del periodo de vacaciones en el 60% y 54% de sus respectivos convenios. Es Sevilla la provincia menos flexible, en la que un 75% de los Convenios obliga al disfrute de las vacaciones durante los meses de julio y agosto. En el 20% de los Interprovinciales se establecen otros períodos.
El 100% de los Convenios Estatales se ciñe a la legislación en cuanto al número de días de vacaciones, sin embargo la flexibilidad vacacional plena está presente en el 25% de éstos. En concreto: -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas" -"EST-008: Convenio Estatal de la Madera"
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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COMPARATIVA DISFRUTE DE PUENTES
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
96%
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No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE PUENTES
96%
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Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
DISFRUTE DE PUENTES
Días libres retribuidos que se otorgan al empleado para el disfrute de uno o varios puentes al año.
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Apenas existen Convenios que hagan referencia a la posibilidad de que el empleado disfrute de puentes, uno o varios, a lo largo del año. En concreto de la muestra analizada sólo 5 recogen esta posibilidad lo que se traduce en un 4% del total, que conceden uno o dos puentes al año, unas veces prefijados y otras a la elección del empleado.
Las únicas provincias que incluyen en sus Convenios alguna referencia al disfrute de puentes son Jaén y Málaga en un 10% de ellos cada uno y Cádiz y Córdoba en un 7% y un 6% respectivamente.
No existe ningún convenio en el que se haga referencia a la posibilidad de disfrutar uno o varios puentes al año.
COMPARATIVA DISFRUTE DE PUENTES
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10%
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
96%
4%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE PUENTES
96%
4%
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
DISFRUTE DE PUENTES
Días libres retribuidos que se otorgan al empleado para el disfrute de uno o varios puentes al año.
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Apenas existen Convenios que hagan referencia a la posibilidad de que el empleado disfrute de puentes, uno o varios, a lo largo del año. En concreto de la muestra analizada sólo 5 recogen esta posibilidad lo que se traduce en un 4% del total, que conceden uno o dos puentes al año, unas veces prefijados y otras a la elección del empleado.
Las únicas provincias que incluyen en sus Convenios alguna referencia al disfrute de puentes son Jaén y Málaga en un 10% de ellos cada uno y Cádiz y Córdoba en un 7% y un 6% respectivamente.
No existe ningún convenio en el que se haga referencia a la posibilidad de disfrutar uno o varios puentes al año.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS / HORAS LIBRES
75%
25%
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS HORAS LIBRES
75%
25%
75%
25%
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS HORAS LIBRES
75%
25%
No se concede permiso
Se concede permisoNo se concede permiso
Se concede permiso
88%
13%
DÍAS HORAS LIBRES
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permisoNo se concede permiso
Se concede permiso
88%
13%
DÍAS HORAS LIBRES
No se concede permiso
Se concede permiso
63%
38%38%
63%
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Existen Convenios de todas las provincias analizadas que recogen estos permisos, siendo los de Sevilla y los Interprovinciales (con un 40% de ellos) en los que más aceptación tienen. La provincia de Huelva es la que peores resultados presenta, sólo se indica en el 9% de los Convenios analizados esta posibilidad.
El 38% de la muestra incorpora, según el análisis realizado, cláusulas que otorgan al empleado días libres, en concreto 24 y 31 de diciembre, 25 de enero o en fechas especiales como las semanas de fiestas escolares.
-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado -"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST 007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas"
En ocasiones los Convenios Colectivos contemplan una serie de días en los que los empleados pueden disfrutar de permiso retribuido por motivos tales como la proximidad de festividades o incluso en días festivos en los que se reduce la jornada efectiva para facilitar al empleado la posibilidad de conciliar su vida personal y laboral. El caso más frecuente es el de los días 24 y 31 de diciembre y generalmente en sectores de la rama de servicios. En el presente análisis, 31 convenios, es decir un 25% del total, recogen estas situaciones.
DÍAS / HORAS LIBRES
Días y horas libres que se conceden al empleado por motivos diversos, como días previos a festivos u otros.
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS / HORAS LIBRES
75%
25%
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS HORAS LIBRES
75%
25%
75%
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No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS HORAS LIBRES
75%
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No se concede permiso
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Se concede permiso
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DÍAS HORAS LIBRES
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permisoNo se concede permiso
Se concede permiso
88%
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DÍAS HORAS LIBRES
No se concede permiso
Se concede permiso
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38%38%
63%63%
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63%
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Existen Convenios de todas las provincias analizadas que recogen estos permisos, siendo los de Sevilla y los Interprovinciales (con un 40% de ellos) en los que más aceptación tienen. La provincia de Huelva es la que peores resultados presenta, sólo se indica en el 9% de los Convenios analizados esta posibilidad.
El 38% de la muestra incorpora, según el análisis realizado, cláusulas que otorgan al empleado días libres, en concreto 24 y 31 de diciembre, 25 de enero o en fechas especiales como las semanas de fiestas escolares.
-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado -"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST 007: Convenio Estatal de Gestorías Administrativas"
En ocasiones los Convenios Colectivos contemplan una serie de días en los que los empleados pueden disfrutar de permiso retribuido por motivos tales como la proximidad de festividades o incluso en días festivos en los que se reduce la jornada efectiva para facilitar al empleado la posibilidad de conciliar su vida personal y laboral. El caso más frecuente es el de los días 24 y 31 de diciembre y generalmente en sectores de la rama de servicios. En el presente análisis, 31 convenios, es decir un 25% del total, recogen estas situaciones.
DÍAS / HORAS LIBRES
Días y horas libres que se conceden al empleado por motivos diversos, como días previos a festivos u otros.
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COMPARATIVA DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
88%
13%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
No se concede permiso
Se concede permiso
88%
13%
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Con el 47% y el 40% respectivamente son Cádiz y Huelva las provincias en las que mayor número de convenios tienen indicaciones acerca del disfrute de fiestas populares típicas.
Existe un Convenio, del total de Convenios de la muestra, que conceda la posibilidad del disfrute de fiestas populares:
-"EST 006: Convenio Estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de accidentes de trabajo", haciendo referencia en este caso al día del seguro (14 de mayo)
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
Días libres que se conceden al empleado con motivo de la celebración de festividades populares de la localidad, provincia, comunidad autónoma en la que se encuentra el centro de trabajo.
Existen fiestas populares en las que tradicionalmente se viene concediendo permiso a los trabajadores para su disfrute. Claros ejemplos son las Ferias de las provincias, las romerías, etc… Es evidente que existen sectores más flexibles que otros y por ello los resultados no son tan positivos, en cuanto a la inclusión de cláusulas de este tipo se refiere. Son un total de 34 convenios los que hacer referencia a este tema, centrados en diversos sectores, especialmente en el sector público y la construcción.
COMPARATIVA DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
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JAÉN
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SEVILLA
INTERPROVINCIAL
88%
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No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
No se concede permiso
Se concede permiso
88%
13%
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No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
No se concede permiso
Se concede permiso
88%
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73%
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No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
73%
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No se concede permiso
Se concede permiso
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
73%
27%
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
73%
27%
No se concede permiso
Se concede permiso
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales a tal efecto.
Resultado del Análisis
Con el 47% y el 40% respectivamente son Cádiz y Huelva las provincias en las que mayor número de convenios tienen indicaciones acerca del disfrute de fiestas populares típicas.
Existe un Convenio, del total de Convenios de la muestra, que conceda la posibilidad del disfrute de fiestas populares:
-"EST 006: Convenio Estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de accidentes de trabajo", haciendo referencia en este caso al día del seguro (14 de mayo)
DISFRUTE DE FIESTAS POPULARES
Días libres que se conceden al empleado con motivo de la celebración de festividades populares de la localidad, provincia, comunidad autónoma en la que se encuentra el centro de trabajo.
Existen fiestas populares en las que tradicionalmente se viene concediendo permiso a los trabajadores para su disfrute. Claros ejemplos son las Ferias de las provincias, las romerías, etc… Es evidente que existen sectores más flexibles que otros y por ello los resultados no son tan positivos, en cuanto a la inclusión de cláusulas de este tipo se refiere. Son un total de 34 convenios los que hacer referencia a este tema, centrados en diversos sectores, especialmente en el sector público y la construcción.
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COMPARATIVA ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
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JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
82%
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No se concede permiso
Se concede permiso
18%
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
88%
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No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales que hagan referencia a la posibilidad de elcción de turnos u horarios.
Huelva y Jaén no incluyen esta posibilidad en las claúsulas negociadas en sus convenios. Las provincias que mayor número de convenios, de los estudiados, tienen con referencias a estas concesiones son Cádiz en un 33% de los casos, Sevilla en el 30% de ellos y por último Málaga que lo hace en el 29% de la muestra.
De los Convenios Estatales objeto de estudio se ha encontrado solamente uno que haga referencia a la posible elección de turnos/horario:
-"EST 004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad", en este caso está opción está disponible exclusivamente para aquellos trabajadores de la empresa que por necesidades formativas requieran ajustar su jornada de trabajo.
Existen numerosas empresas, que por su tipo de negocio tienen diferentes horarios o turnos para la realización de la jornada efectiva. Esta medida trata de flexibilizar la posibilidad de elección de entre los turnos u horarios existentes en las empresa, generalmente condicionados a necesidades reales derivadas de la conciliación de la vida personal y profesional. Existen casos en que se condiciona a situaciones muy partículares como el cuidado de hijos disminuidos o familiares dependientes y otros en los que se remite a esta posibilidad en función de las necesidades operativas de la empresa y del acuerdo mutuo entre trabajadores y empresarios. Son un 18% de los convenios estudiados los que recogen esta posibilidad, que resultan ser mayoritariamente del sector público y del sector servicios.
Resultado del Análisis
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO
Flexibilidad que se concede al empleado para la elección de un horario o un turno de los disponibles en la empresa, por motivos de conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.
COMPARATIVA ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO
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15%
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30%
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
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No se concede permiso
Se concede permiso
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ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
82%
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No se concede permiso
Se concede permiso
18%
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No se concede permiso
Se concede permiso
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ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
88%
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No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
88%
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No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
88%
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No se concede permiso
Se concede permiso
88%
13%
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
No se concede permiso
Se concede permiso
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen referencias legales que hagan referencia a la posibilidad de elcción de turnos u horarios.
Huelva y Jaén no incluyen esta posibilidad en las claúsulas negociadas en sus convenios. Las provincias que mayor número de convenios, de los estudiados, tienen con referencias a estas concesiones son Cádiz en un 33% de los casos, Sevilla en el 30% de ellos y por último Málaga que lo hace en el 29% de la muestra.
De los Convenios Estatales objeto de estudio se ha encontrado solamente uno que haga referencia a la posible elección de turnos/horario:
-"EST 004: Convenio Estatal para Empresas de Publicidad", en este caso está opción está disponible exclusivamente para aquellos trabajadores de la empresa que por necesidades formativas requieran ajustar su jornada de trabajo.
Existen numerosas empresas, que por su tipo de negocio tienen diferentes horarios o turnos para la realización de la jornada efectiva. Esta medida trata de flexibilizar la posibilidad de elección de entre los turnos u horarios existentes en las empresa, generalmente condicionados a necesidades reales derivadas de la conciliación de la vida personal y profesional. Existen casos en que se condiciona a situaciones muy partículares como el cuidado de hijos disminuidos o familiares dependientes y otros en los que se remite a esta posibilidad en función de las necesidades operativas de la empresa y del acuerdo mutuo entre trabajadores y empresarios. Son un 18% de los convenios estudiados los que recogen esta posibilidad, que resultan ser mayoritariamente del sector público y del sector servicios.
Resultado del Análisis
ELECCIÓN DE TURNOS / HORARIO
Flexibilidad que se concede al empleado para la elección de un horario o un turno de los disponibles en la empresa, por motivos de conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.
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COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
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Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
54%
54%
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No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
63%
38%
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Ordenando las provincias según el grado de inclusión de esta medida en los convenios colectivos tenemos, de mayor a menor, lo Interprovinciales(70%), los de Almería(69%), los de Málaga(67%), los de Córdoba, Jaén y Sevilla (50%) , los de Cádiz(47%), los de Granada(44%) y en último término los de Huelva(36%).
El 38% de los Convenios analizados en este estudio ha incorporado cláusulas en las que se concede un número determinado de días(anuales) para asuntos propios que no puedan llevarse a cabo durante la jornada efectiva.
-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado" concede hasta 6 días anuales retribuidos para asuntos personales que no puedan llevarse a cabo fuera de la jornada. -"EST-006:Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo" se conceden 3 jornadas completas o 21 horas a tal efecto. -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Aministrativas" concede sólo 1 día.
Resultado del Análisis
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
Días libres que se conceden al empleado para poder atender situaciones familiares/personales, que requieren ser atendidas durante la jornada horario laboral.
No existen referencias legales a tal efecto.
Se trata de una claúsula muy típica en la negociación colectiva. Generalmente, se conceden una serie de días (1 a 7 jornadas) al año, que el empleado puede utilizar en caso de necesidad, para atender situaciones urgentes que han de solucionarse durante las horas de trabajo. Se suele prohibir su uso como días de vacaciones, de tal manera que normalmente, no se permite su disfrute a continuación de los periodos vacacionales. Del total de la muestra el 54% de convenios incluyen esta posibilidad.
COMPARATIVA DISFRUTE DE DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
0%
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20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
54%
54%
46%
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
54%
54%
46%
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
63%
38%
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
63%
38%
No se concede permiso
Se concede permiso
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Ordenando las provincias según el grado de inclusión de esta medida en los convenios colectivos tenemos, de mayor a menor, lo Interprovinciales(70%), los de Almería(69%), los de Málaga(67%), los de Córdoba, Jaén y Sevilla (50%) , los de Cádiz(47%), los de Granada(44%) y en último término los de Huelva(36%).
El 38% de los Convenios analizados en este estudio ha incorporado cláusulas en las que se concede un número determinado de días(anuales) para asuntos propios que no puedan llevarse a cabo durante la jornada efectiva.
-"EST-001: Convenio de la Administración General del Estado" concede hasta 6 días anuales retribuidos para asuntos personales que no puedan llevarse a cabo fuera de la jornada. -"EST-006:Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo" se conceden 3 jornadas completas o 21 horas a tal efecto. -"EST-007: Convenio Estatal de Gestorías Aministrativas" concede sólo 1 día.
Resultado del Análisis
DÍAS POR ASUNTOS PROPIOS
Días libres que se conceden al empleado para poder atender situaciones familiares/personales, que requieren ser atendidas durante la jornada horario laboral.
No existen referencias legales a tal efecto.
Se trata de una claúsula muy típica en la negociación colectiva. Generalmente, se conceden una serie de días (1 a 7 jornadas) al año, que el empleado puede utilizar en caso de necesidad, para atender situaciones urgentes que han de solucionarse durante las horas de trabajo. Se suele prohibir su uso como días de vacaciones, de tal manera que normalmente, no se permite su disfrute a continuación de los periodos vacacionales. Del total de la muestra el 54% de convenios incluyen esta posibilidad.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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3.- REDUCCIÓN DE JORNADA: En lo que a Reducciones de Jornada se refiere, no existe convenio alguno, de entre todos los que
conforman la muestra objeto de análisis en el presente estudio, que mejore los derechos de los
empleados a situarse en este contexto para el cuidado de hijos y familiares, para la lactancia de hijos
menores de 9 meses o para hacer efectiva la protección de las personas víctimas de la violencia de
género, limitándose al cumplimiento de lo establecido en la legislación vigente en esta materia. En
algunos Convenios incluso no se hace referencia a los cambios introducidos por la Ley para la
Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, manteniéndose lo que se estipulaba en la Ley de
Conciliación.
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES
Reducción de jornada para el cuidado de hijos y familiares.
Art 37.5 Estatuto de los Trabajadores: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar , hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actactividad retribuida."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado al empleado para reducir su jornada por motivos de cuidado de hijos, personas discapacitadas o familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Incluso existen convenios que se encuentran desfasados respecto a las novedades introducidas por la Ley de Igualdad, estableciendo el periodo mínimo de reducción en un tercio de su jornada de trabajo frente a la posibilidad de hacerlo hasta un octavo como dicta la legislación vigente.
NO es posible la comparativa entre provincias.
El 100% de los Convenios analizados se limita a citar el texto del artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 70
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
REDUCCIÓN DE JORNADA POR VIOLENCIA DE GÉNERO
NO es posible la comparativa entre provincias.
El 100% de los Convenios analizados se limita a citar el texto del artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores.
Reducción de jornada por ser víctima de la violencia de género.
Art 37.7 Estatuto de los Trabajadores: "La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicació del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se estblezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. [...] "
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado a la empleada para reducir su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral por haber sido víctima de la violencia de género.
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA DE HIJOS
Reducción de jornada por lactancia de hijos.
Art 37.4 Estatuto de los Trabajadores: "Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará poporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho otorgado a la empleada para reducir su jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses. Existes casos de entre todos los convenios estudidaos que no han incorporado a su clausulado las modificaciones de la Ley de Igualdad, no otorgando la posibilidad de acumular las horas de lactancia en periodos para su disfrute continuado.
NO es posible la comparativa entre provincias.
El 100% de los Convenios analizados se limita a citar el texto del artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores.
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de la vida Personal y Laboral
Página 71
4.- EXCEDENCIAS: En materia de Excedencias, al igual que ocurre en las Reducciones de Jornada, no se han encontrado
convenios pertenecientes a la muestra, que mejoren los derechos de los empleados a situarse en este
contexto para el cuidado de hijos, de familiares, o de forma voluntaria, limitándose al cumplimiento de
lo establecido en la legislación vigente en esta materia.
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS
Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado para dedicarse al cuidado de sus hijos.
Art . 46.3 Estatuto de los Trabajadores: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza , como por adopción , o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a situarse en excedencia para la atención y cuidado de hijos. Como ocurre en otros casos , hay convenios que aún exponen la normativa anterior.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Todos los Convenios Estatales estudiados se limitan al cumplimiento de la legislación vigente en materia de Excedecias.
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE FAMILIARES
Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado para dedicarse al cuidado de familiares.
Art . 46.3 Estatuto de los Trabajadores: "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o dicapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida" "[...] cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada [...]"
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a situarse en excedencia para la atención y cuidado de familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Todos los Convenios Estatales estudiados se limitan al cumplimiento de la legislación vigente en materia de Excedecias.
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de la vida Personal y Laboral
Página 72
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Situación en la que el trabajador deja de ocupar su puesto de trabajo por un tiempo determinado de forma voluntaria.
Art. 46.2 Estatuto de los Trabajadores: " El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que mejore el derecho del empleado a entrar en situación de excedencia voluntaria.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Todos los Convenios Estatales estudiados se limitan al cumplimiento de la legislación vigente en materia de Excedecias.
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de la vida Personal y Laboral
Página 73
5.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DEL PUESTO: Para este tipo de políticas es destacable el hecho de que en la práctica mayoría de los convenios
analizados (97% de media) no se superan o mejoran las referencias legales al respecto. De hecho las
cifras de mejoría son de un 6% para el permiso de maternidad, un 3% para el de paternidad, un 2% en
la adopción o acogimiento y un 1% en el caso de tener hijos discapacitados (por nacimiento o
adopción).
COMPARATIVA MATERNIDAD
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
94%
6%6%
Cumple la Ley
Supera la Ley
94%
PERMISO DE MATERNIDAD
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Resultado del Análisis
Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por maternidad.
Por los resultados obtenidos en el análisis realizado, son muy pocos los convenios que tienden a ampliar el derecho que se otorga a la empleada a la suspensión de su contrato por el hecho de haber sido madre. De hecho sólo existen, de entre los convenios analizados, 7 que aumentan el número de semanas de suspensión, concretamente desde una única semana, dos, hasta las 4 semanas que amplían los Convenios de la Diputación Provincial de Sevilla, de la Empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija o el de la Sociedad Provincial de Informática de Sevilla. Este incremento del periodo de disfrute puede ser en caso de un único hijo o, en ocasiones también, en casos de parto múltiple.
De los convenios de las 8 provincias andaluzas y de los interprovinciales, únicamente los de las provincias de Sevilla, Málaga y Almería recogen ampliaciones de esta suspensión con derecho a reserva del puesto. Los porcentajes respectivos son 15%, 14% y 8%.
PERMISO DE MATERNIDAD
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de supensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]"
COMPARATIVA MATERNIDAD
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
94%
6%6%
Cumple la Ley
Supera la Ley
94%
PERMISO DE MATERNIDAD
94%
6%6%
Cumple la Ley
Supera la Ley
94%
PERMISO DE MATERNIDAD
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Resultado del Análisis
Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por maternidad.
Por los resultados obtenidos en el análisis realizado, son muy pocos los convenios que tienden a ampliar el derecho que se otorga a la empleada a la suspensión de su contrato por el hecho de haber sido madre. De hecho sólo existen, de entre los convenios analizados, 7 que aumentan el número de semanas de suspensión, concretamente desde una única semana, dos, hasta las 4 semanas que amplían los Convenios de la Diputación Provincial de Sevilla, de la Empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija o el de la Sociedad Provincial de Informática de Sevilla. Este incremento del periodo de disfrute puede ser en caso de un único hijo o, en ocasiones también, en casos de parto múltiple.
De los convenios de las 8 provincias andaluzas y de los interprovinciales, únicamente los de las provincias de Sevilla, Málaga y Almería recogen ampliaciones de esta suspensión con derecho a reserva del puesto. Los porcentajes respectivos son 15%, 14% y 8%.
PERMISO DE MATERNIDAD
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de supensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]"
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de la vida Personal y Laboral
Página 74
97%
3%3%
97%
Cumple la Ley
Supera la Ley
COMPARATIVA PATERNIDAD
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
PERMISO DE PATERNIDAD
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por paternidad.
Al igual que ocurre con la suspensión del contrato por maternidad, en caso de la paternidad los resultados indican que la proporción de convenios que amplían lo establecido en el Estatuto de los trabajadores es muy baja, tanto que no llega ni al 5% de la muestra, sólo un 3% lo amplía, lo que significa que únicamente se recoge en 4 convenios de los 125 objeto de estudio, y las mejoras introducidas son de 2 o 3 días en el mejor de los casos.
Almería es, de nuevo una de las únicas provincias en las que encontramos convenios colectivos con ampliaciones a esta suspensión, en total un 8%, si bien la mayor proporción de convenios con ampliación es la de los Interprovinciales que suponen un 20% del total analizado. La otra provincia en la que existen convenios con estas cláusulas de ampliación es la de Córdoba
PERMISO DE PATERNIDAD
Suspensión del contrato de trabajo,con reserva de puesto, por paternidad.
Art. 48.bis Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliabes en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4."
Resultado del Análisis
97%
3%3%
97%
Cumple la Ley
Supera la Ley
97%
3%3%
97%
Cumple la Ley
Supera la Ley
COMPARATIVA PATERNIDAD
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
PERMISO DE PATERNIDAD
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Ningún Convenio Estatal, de la muestra objeto de análisis, aumenta el periodo de suspensión del contrato por paternidad.
Al igual que ocurre con la suspensión del contrato por maternidad, en caso de la paternidad los resultados indican que la proporción de convenios que amplían lo establecido en el Estatuto de los trabajadores es muy baja, tanto que no llega ni al 5% de la muestra, sólo un 3% lo amplía, lo que significa que únicamente se recoge en 4 convenios de los 125 objeto de estudio, y las mejoras introducidas son de 2 o 3 días en el mejor de los casos.
Almería es, de nuevo una de las únicas provincias en las que encontramos convenios colectivos con ampliaciones a esta suspensión, en total un 8%, si bien la mayor proporción de convenios con ampliación es la de los Interprovinciales que suponen un 20% del total analizado. La otra provincia en la que existen convenios con estas cláusulas de ampliación es la de Córdoba
PERMISO DE PATERNIDAD
Suspensión del contrato de trabajo,con reserva de puesto, por paternidad.
Art. 48.bis Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliabes en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4."
Resultado del Análisis
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 75
COMPARATIVA ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
98%
2%2%
Cumple la Ley
Supera la Ley
98%
PPERMISO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
Descripción de la Medida :
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
El 100% de los Convenios estudiados cumple lo establecido en la normativa vigente en cuanto a la supensión del contrato por adopción o acogimiento.
Sólo en 2 de las provincias andaluzas existen convenios que hayan ampliado este derecho y son Almería en un 8% y Sevilla en un 5%.
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por la adopción o el acogimiento de hijos.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. [...] En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción."
Resultado del Análisis
Se desprende del análisis de Convenios realizado que la ampliación de este artículo de la legislación apenas es considerada en la negociación colectiva, hasta tal punto que sólo 3 convenios (2%) la incluyen. A pesar de los datos obtenidos, aquellos convenios que han incorporado mejoras al respecto, lo han hecho de forma notable concediendo ampliaciones que permiten el disfrute de 15 días consecutivos.
PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO DE HIJOS
COMPARATIVA ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
98%
2%2%
Cumple la Ley
Supera la Ley
98%
PPERMISO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
98%
2%2%
Cumple la Ley
Supera la Ley
98%
PPERMISO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
Descripción de la Medida :
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
El 100% de los Convenios estudiados cumple lo establecido en la normativa vigente en cuanto a la supensión del contrato por adopción o acogimiento.
Sólo en 2 de las provincias andaluzas existen convenios que hayan ampliado este derecho y son Almería en un 8% y Sevilla en un 5%.
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por la adopción o el acogimiento de hijos.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. [...] En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción."
Resultado del Análisis
Se desprende del análisis de Convenios realizado que la ampliación de este artículo de la legislación apenas es considerada en la negociación colectiva, hasta tal punto que sólo 3 convenios (2%) la incluyen. A pesar de los datos obtenidos, aquellos convenios que han incorporado mejoras al respecto, lo han hecho de forma notable concediendo ampliaciones que permiten el disfrute de 15 días consecutivos.
PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO DE HIJOS
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 76
COMPARATIVA PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
99%
1%1%
Cumple la Ley
Supera la Ley
99%
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
Descripción de la Medida :
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La totalidad de la muestra se limita al cumplimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida."
Resultado del Análisis
De los 125 Convenios Colectivos analizados sólo hay uno en el que se ha ampliado el derecho de los empleados a suspender su contrato de trabajo en el supuesto de dicapacidad del hijo o menor acogido o adoptado. Es el Convenio "SEV-019: Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.", que amplía 15 días el permiso por nacimiento o adopción de un hijo en caso de que este sufra algún tipo de discapacidad.
No cabe la posibilidad de comparación entre provincias, ya que sólo la de Sevilla tiene un convenio que haga referencia a esta temática.
PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por discapacidad de hijos.
COMPARATIVA PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
Supera la Ley
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
99%
1%1%
Cumple la Ley
Supera la Ley
99%
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
99%
1%1%
Cumple la Ley
Supera la Ley
99%
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
Descripción de la Medida :
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La totalidad de la muestra se limita al cumplimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida."
Resultado del Análisis
De los 125 Convenios Colectivos analizados sólo hay uno en el que se ha ampliado el derecho de los empleados a suspender su contrato de trabajo en el supuesto de dicapacidad del hijo o menor acogido o adoptado. Es el Convenio "SEV-019: Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.", que amplía 15 días el permiso por nacimiento o adopción de un hijo en caso de que este sufra algún tipo de discapacidad.
No cabe la posibilidad de comparación entre provincias, ya que sólo la de Sevilla tiene un convenio que haga referencia a esta temática.
PERMISO POR HIJOS DISCAPACITADOS
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por discapacidad de hijos.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 77
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho de la empleada a suspender su contrato, con derecho a reserva de su puesto, por existir riesgos durante su embarazo o durante la lactancia natural.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Este derecho no se amplía en ninguno de los Convenios Estatales que han servido de muestra para el presente estudio.
SUSPENSIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
Art. 48.5 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado."
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho del empleado a hacer uso del periodo de suspensión del contrato de la progenitora en caso de que fallezca a consecuencia del parto o durante el mismo. En algunos casos ocurre que no se encuentran referencias a este tipo de medida debido a que este derecho fué introducido por la Ley de Igualdad y existen convenios que no han sido actualizados a la nueva legislación.
NO es posible la comparativa entre provincias.
Tal y como ocurre en los Convenios Andaluces estudiados, no se han encontrado Convenios Estatales que incrementen este derecho.
SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y FALLECIMIENTO DE LA MADRE
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad y fallecimiento de la madre.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. [...]"
Resultado del Análisis
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 78
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
NO es posible la comparativa entre provincias.
El 100% de los Convenios Estatales únicamente hace referencia a este derecho.
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad y fallecimiento del hijo.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho a mantener el periodo de suspensión del contrato de la progenitora en caso de que el hijo fallezca. Existen casos en los que no se recoge este derecho debido a la falta de actualización de ciertos convenios.
SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y FALLECIMIENTO DEL HIJO
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
No existen casos de Convenios que hayan aumentado el derecho estipulado legalmente.
Art. 48.4 Estatuto de los Trabajadores: "En el supuesto de parto, [..]. En el caso de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa el neonato deba ser hospitalizado a continuación del parto , el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progénitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle."
Resultado del Análisis
No existe ningún Convenio, de entre todos los que conforman la muestra, que amplie o mejore el derecho a computar el periodo de suspensión del contrato de la progenitora a partir del alta hospitalaria del neonato en caso de que éste deba ser hospitalizado o nazca de forma prematura.
NO es posible la comparativa entre provincias.
SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD Y NEONATO HOSPITALIZADO
Suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto, por maternidad prematura o por maternidad y neonato hospitalizado.
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Página 79
6.- OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: Las ayudas económicas más extendidas, según el análisis de la muestra son, el complemento a las
bajas por IT (86%), las ayudas a la escolarización de hijos (56%) y los anticipos (52%). En lo referente
a estas medidas, las muestras de Almería y Huelva resultan ser las más destacables en este tipo de
medidas por su volumen de mejora.
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis…)
OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS
86%
33%
52%
55%
36%
3%
24%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
COMPARATIVA COMPLEMENTI IT
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AYUDAS A PADRES DE HIJOS DISCAPACITADOS
0 %
1 0 %
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
6 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA ANTICIPOS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBAGRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLAINTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AUDAS A LA ESCOLARIZACIÓN DE HIJOS
0 %
1 0 %
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
6 0 %
7 0 %
8 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBAGRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLAINTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AUDAS PARA TRANSPORTE
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADAHUELVA
JAÉNMÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA REGALO DE NAVIDAD
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA REGALO POR ALUMBRAMIENTO
0 %
5 %
1 0 %
1 5 %
2 0 %
2 5 %
3 0 %
3 5 %
4 0 %
4 5 %
5 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Resultado del Análisis
A continuación se muestran las gráficas comparativas de las ayudas más importantes:
Las empresas, cada vez más, ofrecen a sus empleados ayudas económicas y bonificaciones para/por situaciones especiales, como pueden ser ayudas para la escolarización de hijos, para el cuidado de hijos discapacitados, para transporte, por nacimiento de hijos, anticipos, complementos a las IT, etc... En el análisis se han identificado varias ayudas y regalos. De éstos, los que más destacan por inclusión en convenios son: los complementos por IT(86%) Ayudas al transporte(55%), a la escolarización(52%), a padres de hijos discapacitados(36%) y anticipos(33%).
De esta tipología de medidas sólo se han incluido en los Convenios Estatales cláusulas para los Complementos en bajas de IT(63%), anticipos(25%) y ayudas a la escolarización(25%).
AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS
Ayudas y regalos que desde la empresa se concede al empleado por motivos de carácter especial, tales como el complemento de las bajas de Incapacidad Temporal, Anticipos, Ayudas a padres de hijos discapacitados, Ayudas a la escolarización de hijos, Ayudas en materia de transporte, Regalos de Navidad, Regalos por alumbramiento,...
No existen referencias legales a tal efecto.
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis…)
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis…)
OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS
86%
33%
52%
55%
36%
3%
24%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
COMPARATIVA COMPLEMENTI IT
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AYUDAS A PADRES DE HIJOS DISCAPACITADOS
0 %
1 0 %
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
6 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA ANTICIPOS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBAGRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLAINTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AUDAS A LA ESCOLARIZACIÓN DE HIJOS
0 %
1 0 %
2 0 %
3 0 %
4 0 %
5 0 %
6 0 %
7 0 %
8 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBAGRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLAINTERPROVINCIAL
COMPARATIVA AUDAS PARA TRANSPORTE
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADAHUELVA
JAÉNMÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA REGALO DE NAVIDAD
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA REGALO POR ALUMBRAMIENTO
0 %
5 %
1 0 %
1 5 %
2 0 %
2 5 %
3 0 %
3 5 %
4 0 %
4 5 %
5 0 %
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Resultado del Análisis
A continuación se muestran las gráficas comparativas de las ayudas más importantes:
Las empresas, cada vez más, ofrecen a sus empleados ayudas económicas y bonificaciones para/por situaciones especiales, como pueden ser ayudas para la escolarización de hijos, para el cuidado de hijos discapacitados, para transporte, por nacimiento de hijos, anticipos, complementos a las IT, etc... En el análisis se han identificado varias ayudas y regalos. De éstos, los que más destacan por inclusión en convenios son: los complementos por IT(86%) Ayudas al transporte(55%), a la escolarización(52%), a padres de hijos discapacitados(36%) y anticipos(33%).
De esta tipología de medidas sólo se han incluido en los Convenios Estatales cláusulas para los Complementos en bajas de IT(63%), anticipos(25%) y ayudas a la escolarización(25%).
AYUDAS ECONÓMICAS Y REGALOS
Ayudas y regalos que desde la empresa se concede al empleado por motivos de carácter especial, tales como el complemento de las bajas de Incapacidad Temporal, Anticipos, Ayudas a padres de hijos discapacitados, Ayudas a la escolarización de hijos, Ayudas en materia de transporte, Regalos de Navidad, Regalos por alumbramiento,...
No existen referencias legales a tal efecto.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 80
En cuanto a seguros y prestaciones sanitarias, son los seguros de vida o accidentes los que mayor
presencia tienen en la muestra de convenios colectivos analizados (67%) y en concreto con un mayor
peso en Almería y Cádiz.
OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS
67%
6%
15%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Prestaciones sanitarias(Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)
COMPARATIVA SEGURO DE VIDA O ACCIDENTE
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA SEGURO MÉDICO
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PRESTACIONES SANITARIAS
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis… )
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La provincia de Cádiz es la que más seguros de vida o accidente y seguros médicos ha negociado por convenio(80% y 20%) y las de Córdoba(25%), Málaga(24%) y Almería(23%) las que más convenios incluyen cláusulas de prestaciones sanitarias.
Generalmente las empresas facilitan a sus empleados, a través de los beneficios extrasalariales, seguros médicos de vida, de accidentes y prestaciones sanitarias adicionales. Existen diferentes modalidades, una primera en la que la empresa financia la totalidad de la prima o parte de ella y una segunda en la que la empresa negociando por volumen es capaz de conseguir un mejor precio, dando la opción al empleado de contratarlo como una retribución en especie con las ventajas fiscales que ello conlleva. En los convenios analizados estas prestaciones se concretan en Seguros de vida y accidente (67% de la totalidad de convenios), prestaciones sanitarias(15%) y seguros médicos(6%).
En los Convenios Estatales, sólo se otorgan al empleado seguros de vida y únicamente en un 25% de los casos, lo que se traduce en:
-"EST-005: Conevnio Estatal de Emoresas de Trabajo Temporal" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".
SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS
Seguros de vida, accidente, médicos y prestaciones sanitarias que la empresa pone a disposición de sus empleados.
No existen referencias legales al establecimiento de jornadas intensivas.
Resultado del Análisis
OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN: SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS
67%
6%
15%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Prestaciones sanitarias(Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)
COMPARATIVA SEGURO DE VIDA O ACCIDENTE
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA SEGURO MÉDICO
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PRESTACIONES SANITARIAS
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis… )
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia ,Gafas ,Prótesis… )
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La provincia de Cádiz es la que más seguros de vida o accidente y seguros médicos ha negociado por convenio(80% y 20%) y las de Córdoba(25%), Málaga(24%) y Almería(23%) las que más convenios incluyen cláusulas de prestaciones sanitarias.
Generalmente las empresas facilitan a sus empleados, a través de los beneficios extrasalariales, seguros médicos de vida, de accidentes y prestaciones sanitarias adicionales. Existen diferentes modalidades, una primera en la que la empresa financia la totalidad de la prima o parte de ella y una segunda en la que la empresa negociando por volumen es capaz de conseguir un mejor precio, dando la opción al empleado de contratarlo como una retribución en especie con las ventajas fiscales que ello conlleva. En los convenios analizados estas prestaciones se concretan en Seguros de vida y accidente (67% de la totalidad de convenios), prestaciones sanitarias(15%) y seguros médicos(6%).
En los Convenios Estatales, sólo se otorgan al empleado seguros de vida y únicamente en un 25% de los casos, lo que se traduce en:
-"EST-005: Conevnio Estatal de Emoresas de Trabajo Temporal" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".
SEGUROS Y PRESTACIONES SANITARIAS
Seguros de vida, accidente, médicos y prestaciones sanitarias que la empresa pone a disposición de sus empleados.
No existen referencias legales al establecimiento de jornadas intensivas.
Resultado del Análisis
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 81
En el 61% de la muestra se concede la jubilación anticipada o especial. Siendo en la muestra de la
provincia de Almería en la que mayor proporción de convenios hacen referencia a esta posibilidad.
JUBILACIÓN Y FONDOS DE PENSIONES
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
No se concede permiso Se concede permiso
Jubilación anticipada /especial
Fondo de Pensiones
63%
5 0 %
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia, Gafas, Prótesis…)
COMPARATIVA JUBILACIÓN ANTICIPADA O ESPECIAL
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PLAN DE PENSIONES
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales los convenios de la provincia de Almeria son los que más referencias tienen (85%) seguido de cerca de los convenios Interprovinciales. De otro lado, los que menos preocupación muestran en este sentido son los de Huelva, en el que sólo un 36% incorpora notas de este tipo. En cuanto a los fondos de pensiones las provincia mejor posicionada en la negociación son Córdoba y Sevilla (25% cada una).
Un 50% de Convenios Estatales incorporan cláusulas que versan sobre jubilación anticipada o especial, sin embargo no existe ningún caso en que se haga referencia a Fondos de Pensiones.
Medidas encaminadas a facilitar el fin de la relación laboral entre el empleado y la empresa.
No existen referencias legales al establecimiento de la semana comprimida.
Resultado del Análisis
Existen una serie de medidas encaminadas a facilitar la conciliación de determinados colectivos en los que ésta tiene un alto impacto. Éste es el caso de las personas de mayor edad en las empresas. Para ello, se conciben medidas como las jubilaciones especiales, anticipadas o los fondos de pensiones. En el presente estudio, hemos podido constatar que la preocupación por estos temas es trasladada en gran medida a la negociación colectiva. En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales 76 convenios han incorporado referencias a esta temática. Sin embargo, existen pocos convenios que incluyan cláusulas sobre fondos de pensiones(16%).
JUBILACIÓN ANTICIPADA Y FONDOS DE PENSIONES
JUBILACIÓN Y FONDOS DE PENSIONES
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
No se concede permiso Se concede permiso
Jubilación anticipada /especial
Fondo de Pensiones
63%
5 0 %
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia, Gafas, Prótesis…)
63%
5 0 %
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia, Gafas, Prótesis…)
COMPARATIVA JUBILACIÓN ANTICIPADA O ESPECIAL
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PLAN DE PENSIONES
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales los convenios de la provincia de Almeria son los que más referencias tienen (85%) seguido de cerca de los convenios Interprovinciales. De otro lado, los que menos preocupación muestran en este sentido son los de Huelva, en el que sólo un 36% incorpora notas de este tipo. En cuanto a los fondos de pensiones las provincia mejor posicionada en la negociación son Córdoba y Sevilla (25% cada una).
Un 50% de Convenios Estatales incorporan cláusulas que versan sobre jubilación anticipada o especial, sin embargo no existe ningún caso en que se haga referencia a Fondos de Pensiones.
Medidas encaminadas a facilitar el fin de la relación laboral entre el empleado y la empresa.
No existen referencias legales al establecimiento de la semana comprimida.
Resultado del Análisis
Existen una serie de medidas encaminadas a facilitar la conciliación de determinados colectivos en los que ésta tiene un alto impacto. Éste es el caso de las personas de mayor edad en las empresas. Para ello, se conciben medidas como las jubilaciones especiales, anticipadas o los fondos de pensiones. En el presente estudio, hemos podido constatar que la preocupación por estos temas es trasladada en gran medida a la negociación colectiva. En cuestión de jubilaciones anticipadas o especiales 76 convenios han incorporado referencias a esta temática. Sin embargo, existen pocos convenios que incluyan cláusulas sobre fondos de pensiones(16%).
JUBILACIÓN ANTICIPADA Y FONDOS DE PENSIONES
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 82
Se hace referencia a la formación en el 67% de los convenios estudiados y en el caso de Almería en el
92% de la muestra.
FORMACIÓN Y PLANES DE CARRERA
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
No se concede permiso Se concede permiso
Formación
Planes de carrera
COMPARATIVA FORMACIÓN
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PLANES DE CARRERA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La formación es uno de los principales requerimiento de los empleados en las empresas y es por esto que en muchas ocasiones se decide incorporar en los Convenios Colectivos artículos que regulen expresamente la política formativa que han de seguir las empresas e incluso los modelos de plan de carrera que en ellas existen. En el estudio se puede observar que el 67% de los convenios analizados han incorporado a su clausulado referencias a la formación, En su mayor parte orientada a facilitar el acceso a la misma, si bien, en cuanto a los planes de carrera se refiere no se hace prácticamente ninguna referencia (solamente en 3 convenios).
No existe ningún Convenio que hable de Planes de Carrera mientras que un 63% lo hace en temas de formación.
FORMACIÓN Y PLANES DE CARRERA
Esfuerzo de la empresa por facilitar al empleado la formación necesaria para el desarrollo de habilidades que faciliten directa o indirectamente la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como formación técnica para el desarrolllo profesional del empleado y existencia de planes de carrera en la empresa.
En cuanto al análisis comparativo, cabe destacar que en Almería el 92% de los Convenios regulan los temas formativos y de los Interporvinciales el 90%. Sólo existen referencias a los planes de carrera en el 15% de los Convenios sevillanos.
No exite referencia legal a tal efecto.
Resultado del Análisis
FORMACIÓN Y PLANES DE CARRERA
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
No se concede permiso Se concede permiso
Formación
Planes de carrera
COMPARATIVA FORMACIÓN
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
COMPARATIVA PLANES DE CARRERA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)
63%
50%
25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%
0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias (Ortodoncia,Gafas,Prótesis…)
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
La formación es uno de los principales requerimiento de los empleados en las empresas y es por esto que en muchas ocasiones se decide incorporar en los Convenios Colectivos artículos que regulen expresamente la política formativa que han de seguir las empresas e incluso los modelos de plan de carrera que en ellas existen. En el estudio se puede observar que el 67% de los convenios analizados han incorporado a su clausulado referencias a la formación, En su mayor parte orientada a facilitar el acceso a la misma, si bien, en cuanto a los planes de carrera se refiere no se hace prácticamente ninguna referencia (solamente en 3 convenios).
No existe ningún Convenio que hable de Planes de Carrera mientras que un 63% lo hace en temas de formación.
FORMACIÓN Y PLANES DE CARRERA
Esfuerzo de la empresa por facilitar al empleado la formación necesaria para el desarrollo de habilidades que faciliten directa o indirectamente la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como formación técnica para el desarrolllo profesional del empleado y existencia de planes de carrera en la empresa.
En cuanto al análisis comparativo, cabe destacar que en Almería el 92% de los Convenios regulan los temas formativos y de los Interporvinciales el 90%. Sólo existen referencias a los planes de carrera en el 15% de los Convenios sevillanos.
No exite referencia legal a tal efecto.
Resultado del Análisis
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 83
COMPARATIVA RECOLOCACIÓN DE PUESTO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias ( Ortodoncia,Gafas,Prótesis… )
60%
40%
No se concede permiso
Se concede permiso
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Con el objeto de protección a las empleadas embarazadas nace esta medida orientada a proporcionar la seguridad necesaria para una evolución favorable de la gestación, evitando cualquier problemática que pudiera derivar del puesto en que trabaja normalmente. En este caso son un total de 50 convenios, que suponen el 40% sobre el total, los que recogen cláusulas destinadas a este fin.
Sólo en las provincias de Almería y Córdoba más de la mitad de los convenios han incorporado cláusulas relativas a la protección de la salud de las embarazadas a través de la recolocación. (62% y 56%). En Málaga y Sevilla la proporción de existencia de esta medida es también digana de mención con un 48% y un 45% respectivamente.
No exite referencia legal a tal efecto.
Resultado del Análisis
Un 25% de la muestra de los Convenios Estatales hacen referencia a la recolocación de empleadas por cuestiones de seguridad y salud de la embarazada.
-"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".
RECOLOCACIÓN DE EMPLEADAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Existencia de proceso o protocolo de recolocación de empleadas en distintos puestos por motivos relacionados con el riesgo durante el embarazo.
COMPARATIVA RECOLOCACIÓN DE PUESTO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Se concede
ALMERÍA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
INTERPROVINCIAL
63%
50%25%
0%
25%
0%
25%
25%
0%
63%0%
0%
0%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Complementos en bajas por IT
Jubilación anticipada / especial
Seguros de vida o accidente
Seguros médicos
Recolocación por riesgo en el embarazo
Ayudas a padres de hijos discapacitados
Anticipos
Ayudas a la escolarización
Transporte
Formación
Planes de carrera
Regalo navidad
Regalo por alumbramiento
Fondo de Pensiones
Prestaciones sanitarias ( Ortodoncia,Gafas,Prótesis… )
60%
40%
No se concede permiso
Se concede permiso
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
60%
40%
No se concede permiso
Se concede permiso
PERMISO POR DISCAPACIDAD DE HIJOS
Descripción de la Medida:
Referencia Legal:
General:
Por Provincias:
Convenios Estatales:
Con el objeto de protección a las empleadas embarazadas nace esta medida orientada a proporcionar la seguridad necesaria para una evolución favorable de la gestación, evitando cualquier problemática que pudiera derivar del puesto en que trabaja normalmente. En este caso son un total de 50 convenios, que suponen el 40% sobre el total, los que recogen cláusulas destinadas a este fin.
Sólo en las provincias de Almería y Córdoba más de la mitad de los convenios han incorporado cláusulas relativas a la protección de la salud de las embarazadas a través de la recolocación. (62% y 56%). En Málaga y Sevilla la proporción de existencia de esta medida es también digana de mención con un 48% y un 45% respectivamente.
No exite referencia legal a tal efecto.
Resultado del Análisis
Un 25% de la muestra de los Convenios Estatales hacen referencia a la recolocación de empleadas por cuestiones de seguridad y salud de la embarazada.
-"EST-004: Convenio Estatal para las Empresas de Publicidad" -"EST-006: Convenio Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo".
RECOLOCACIÓN DE EMPLEADAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Existencia de proceso o protocolo de recolocación de empleadas en distintos puestos por motivos relacionados con el riesgo durante el embarazo.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 84
2.2.- Pactos de empresas
Algunas empresas buscan mejorar las condiciones laborales a las que están sujetas sus empleados en
los Convenios Colectivos. Para ello, utilizan con frecuencia una fórmula similar que permite el
establecimiento de medidas nuevas o de mejoras sobre las existentes. Ésta es la negociación de
Pactos de Empresa. Los Pactos de Empresa se negocian, al igual que los Convenios, entre los
representantes de los trabajadores y los representantes de la dirección, y versan sobre temáticas
específicas diversas:
• Plan de Conciliación.
• Plan de Igualdad.
• Planes de actuación contra el Acoso Moral y Sexual.
• Planes de Protección de la Salud de trabajadoras embarazadas.
• Planes de Protección de las Víctimas de Violencia de Género.
• Etc…
Asumiendo la importancia que están ganando en la actualidad este tipo de fórmulas a la hora de
establecer protocolos o políticas de actuación en materias relacionadas, directa o indirectamente, con
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, se hace necesario el estudio
de los Pactos de Empresa.
2.2.1 Metodología de Análisis.
La metodología que se ha utilizado para el análisis de las iniciativas en materia de conciliación de la
vida personal y laboral negociadas en los Pactos de Empresa, sigue el siguiente modelo:
• Selección de la muestra . Se han analizado Pactos de Empresas que se encontraban
divulgados en diferentes publicaciones que, al respecto, existen en las páginas web de los
sindicatos. No se han seguido criterios de exclusión o inclusión con el objeto de no sesgar la
muestra y con la intención de que en el futuro sea viable replicar este estudio e identificar el
volumen de nuevos pactos negociados.
• Identificación de medidas.
o Las medidas estudiadas en este punto son diferentes según el origen del Pacto al
que hagan referencia, ya que, como se ha comentado anteriormente, las temáticas
sobre las que versan estos documentos son muy amplias.
o Para la recogida de información de Pactos/Acuerdos de Empresa, se ha utilizado
información pública existente en medios virtuales.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 85
• Selección de Mejores Prácticas: Se han documentado casos considerados como mejor
práctica por innovación, diseño, alcance y/o estructura de la iniciativa propuesta.
2.2.2- Escenario Pactos de Empresa
Actualmente, debido a la creciente sensibilización de la sociedad hacia determinadas temáticas están
siendo negociados y publicados Pactos de Empresa orientados a solucionar problemáticas de diversa
índole, que afectan, bien al conjunto de la población activa o a colectivos específicos. En relación al
análisis, cabe destacar el papel que están jugando:
• Planes de Conciliación. Estos planes surgen como solución a la problemática que intente
reducir desde el año 1999 la Ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. En ellos,
se recogen las diferentes medidas de conciliación que han sido adoptadas por la empresa
para facilitar el equilibrio vital de los trabajadores. La nota característica que aporta su
formalización en Planes de Empresa es que éstos han sido negociados por las
representaciones de las partes que conforman la relación laboral, empleador y empleado.
Con ello se obtiene un grado de consenso que de otra manera no sería posible,
consiguiendo un mayor alineamiento entre las necesidades reales de los trabajadores y la
oferta de políticas que están a su disposición.
• Planes de Igualdad. Con la llegada de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y
Mujeres del año 2007, se obliga a muchas empresas a generar un Plan de Igualdad
encaminado a asegurar la no discriminación en el seno empresarial. Aunque no es una
obligación para la totalidad del tejido empresarial, muchas de las empresas han visto en este
tipo de planes un apoyo fundamental para la operativa diaria de sus empresas, ya que en
éstos no sólo se abordan temáticas de lucha contra la desigualdad sino que se engloban
otras muchas que son vitales para la armonía laboral.
• Planes de Actuación contra el Acoso Moral y Sexual. Para la lucha contra las situaciones
de acoso que se suceden en las empresas, se están utilizando diversos medios entre los
que cabe mencionar los protocolos que se recogen en los Pactos de Empresa y que se
publican para conocimiento de la generalidad de los trabajadores. Está siendo utilizada como
herramienta de prevención, de actuación y comunicación.
A tenor de las tipologías de Pacto de Empresa encontradas durante la obtención de la muestra se han
incluido para el análisis las siguientes iniciativas:
• Flexibilidad:
o Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 86
§ Horario laboral flexible: flexibilidad que se concede al empleado para
decidir a qué hora empieza la jornada y a qué hora se marcha de la empresa
al final de la misma.
§ Semana comprimida: se pueden trabajar más horas al día a cambio de un
día (o medio día) libre.
§ Jornada intensiva: jornada continuada desde primera hora de la mañana
hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido,
generalmente verano y/o navidad.
§ Vacaciones flexibles: posibilidad de disfrutar de las vacaciones a lo largo
del año.
§ Vacaciones no ordinarias: días que se conceden en concepto de
vacaciones, sin serlo formalmente y que generalmente sirven de
compensación ante situaciones de desigualdad entre empleados.
§ Días por asuntos propios: días que se conceden al empleado para la
realización de gestiones personales que no se pueden llevar a cabo fuera
del horario de trabajo.
o Flexibilidad espacial:
§ Teletrabajo: Flexibilidad que se concede al empleado para trabajar desde
casa y evitar largos desplazamientos innecesarios para ir y volver del
trabajo. La empresa provee al empleado de la infraestructura necesaria para
que pueda trabajar.
• Permisos:
o Maternidad: permiso de maternidad más allá de los estipulado por Ley.
o Paternidad: permiso de paternidad más allá de lo estipulado por Ley.
o Lactancia: permiso de lactancia más allá de lo estipulado por Ley.
o Por motivos familiares: se incluyen todos los permisos relacionados con el cuidado
y atención de familiares.
o Otros permisos: permisos por matrimonio, traslado de domicilio, etc…
• Excedencias:
o Por cuidado de familiares
o Por maternidad
o Formativa
o Solidaria
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 87
o Por mantenimiento de la convivencia
o Voluntaria
o Por razones personales no específicas
• Reducciones de jornada : han sido incluidas las diferentes reducciones de jornadas
establecidas legalmente, las retribuidas, etc…
• Formación:
o Formación en habilidades: cursos dirigidos al desarrollo satisfactorio de las
relaciones con los demás, y que contribuyen a la mejora de las competencias
personales de los empleados.
o Formación en conciliación: cursos destinados a la formación de los trabajadores
en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
o Formación técnica: formación necesaria para que el empleado pueda desarrollar su
trabajo en las mejores condiciones y con una planificación de carrera profesional
adecuada.
o E-learning: formación On-line para los empleados.
o Accesibilidad a la formación: facilidad de acceso de los empleados a la formación,
tanto en situaciones corrientes como en situaciones especiales.
• Beneficios extrasalariales: en este punto se incluyen conceptos que se encuentran fuera
de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario y que constituyen otra forma
interesante de retribución. En este apartado se incluyen:
o Seguros de vida
o Seguro de accidentes
o Asistencia sanitaria para familiares directos
o Plan de pensiones
o Ticket o servicio de restaurante subvencionado
o Ticket guardería
o Servicios varios
o Etc…
• Ayudas económicas: en este punto se incluyen medidas económicas encaminadas a
liberar al empleado de determinadas cargas:
o Para empleados con hijos minusválidos.
o Para la escolarización de hijos de empleados.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 88
o Para los estudios de los trabajadores.
o Por el nacimiento o adopción de hijos.
o Para guardería.
o Por defunciones.
o Para necesidades perentorias y de urgencia del empleado.
o Anticipos.
• Otras políticas conciliadoras:
o Política de cobertura de bajas.
o Política de traslados.
o Política de eficiencia en reuniones.
• Medidas de ayuda a las víctimas de la violencia de género: se incluyen en este punto
todas las medidas encaminadas a mermar las dificultades que le sobrevienen a las personas
que sufren la violencia de género. Flexibilidad, reducciones de jornada, facilidades
económicas, etc…
• Medidas de actuación contra el acoso moral y sexual: Se han estudiado si los Planes de
acción contra el acoso tienen declaración de principios, definición de los términos de acoso,
medidas preventivas, procedimientos formales e informales, medidas de actuación, medidas
de comunicación y comisión de seguimiento
• Otros: política de traslados, prejubilaciones, movilidad geográfica, etc.
2.2.2.1. Análisis de la Muestra de Pactos de Empresa.
Con anterioridad a comentar los resultados obtenidos, se incluye una breve descripción de las
empresas que se han incluido en el estudio*.
Se han encontrado diferentes tipos de Pactos de Empresa que se distribuyen de acuerdo al siguiente
gráfico:
* Las grandes empresas que se han incluido en el análisis y la agrupación en los sectores de actividad considerados es la siguiente:
- Industrial: SONY España BCN TEC, Aceites Esenciales y Derivados, S.A., Mebunik, Sotrafa, RSI, Grupo PSA, Renault,
Iveco Pegaso.
- Servicios: BBVA, Banesto, Bancaja, Barclays, B. Pastor, B. Popular, B. Sabadell, B. de Valencia, BSCH, La Caixa, C.
dÉstalvis, C. Galicicia, C. Ontinyent, CAM, C. Canarias, Citibank, C. Baleares, Concilia Aragonés, Concilia Ceuta, Madrid
Comparte, Educación Andalucía, Funcionarios de Valencia, Servicio Cántabro de Salud, Educación Privada de Valencia,
Fundación UAM, Allianz, Mutualia, American Express, Antena3 CyL, Hotel Princesa Sofía, Paradores, Villacis, El Corte
Inglés, Caprabo, Makro, Logística Navarra, S.A., Mercasevilla, Carrefour, Repsol.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 89
17%
49%
15%
19%
PLAN DE ACOSO SEXUAL YMORAL
PLAN DE CONCILIACIÓN
PLAN DE IGUALDAD
OTROS
Tipología de Pactos de Empresa
Fuente: Elaborac ión Propia
La mayoría de los Pactos encontrados (49%) no responde a una tipología concreta, el resto se
distribuye casi equitativamente, un 15% corresponde a Planes de Actuación contra el Acoso Sexual y
Moral, un 17% a Planes de Igualdad y el 19% restante a Planes de Conciliación.
El 81% de las empresas analizadas desarrollan su actividad en el sector servicios, el resto (19%)
pertenecen al sector industrial *.
19%
81%
Servicios
Industrial
Sectores de Actividad
Fuente: Elaboración Propia
Para una identificación más concreta de la actividad realizada por las empresas que han sido
estudiadas a través de sus Pactos, se han clasificado según subsectores de actividad. En el sector
servicios existe un claro predominio de las empresas de banca (44%). Del resto de empresas, es
notable la presencia de las empresas dedicadas a la logística (19%) y de la empresa pública (14%). El
resto – empresas de la alimentación, comunicación, educación, hostelería, seguros, utilities y otros- no
supera en ningún caso un 5% de presencia sobre el total de la muestra (47 empresas).
* No se han encontrado Pactos de Empresa del sector agrícola ni del sector construcción
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 90
3%
44%3%5%
5%
5% 3 % 3 % 14%
19%
Alimentación
Administraciones Públicas
Banca
Comunicación
Educación
Hostelería
Logística
Seguros
Utiliities
Otros
ACTIVIDADES DEL SECTOR SERVICIOS
Fuente: Elaboración Propia
En el sector industrial, el de menor presencia en el estudio, encontramos una distribución más
equitativa con una presencia mayor de empresas del sector automoción, en total un 44%. El resto de
empresas, pertenecientes a la industria del plástico, del metal, al sector tecnológico y al de las
telecomunicaciones, tienen el mismo peso en el estudio, un 14%.
44%
14%
14%
14%
14%
Automoción
Industria del plástico
Metal
Tecnologico
Telecomunicaciones
ACTIVIDADES DEL SECTOR INDUSTRIAL
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 91
2.2.2.2. Interpretación de resultados.
Respecto a la presencia de medidas en los dos sectores analizados, cabe destacar que no existe
presencia alguna de medidas de flexibilidad espacial –teletrabajo- en ninguno de ellos. Tampoco se
han encontrado referencia a las excedencias en los Pactos de Empresa del sector industrial.
Servicios Industrial
Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral a a
Flexibilidad espacial
Permisos a a
Excedencias a
Reducción de jornada a a
Formación a a
Beneficios extrasalariales a a
Ayudas Económicas a a
Otras políticas conciliadoras a a
Ayudas a víctimas de la violencia de género a a
Medidas contra el acoso moral y sexual a a Fuente: Elaboración Propia
A continuación, se muestra un gráfico en el que están reflejadas el número de medidas, según su tipo,
que hay en cada uno de los sectores de actividad. Como puede apreciarse, el volumen de medidas del
sector servicios es mucho mayor, lo que parece lógico teniendo en cuenta su mayor presencia en el
estudio.
52
0
67
3 8
13
21
1 0
13
15
12
5 9
9
0
4
0
1
4
4
2
2
1
7
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral
Flexibilidad espacial
Permisos
Excedencias
Reducción de jornada
Formación
Beneficios extrasalariales
Ayudas Económicas
Otras políticas conciliadoras
Ayudas a víctimas de la violencia de género
Medidas contra el acoso moral y sexual
ServiciosIndustrial
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 92
1. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de MEDIDAS
Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de medidas se agrupan de la siguiente forma:
A. Flexibilidad
B. Permisos
C. Excedencias
D. Reducciones de jornada
E. Formación
F. Beneficios Extrasalariales
G. Ayudas Económicas
H. Otras políticas conciliadoras
I. Ayudas a las víctimas de la violencia de género
J. Medidas contra el acoso moral y sexual
A. Flexibilidad.- En relación a las medidas de flexibilidad, destaca la flexibilidad vacacional (39%) por
encima de cualquier otra medida. Otras medidas se están implantando en un buen número de
empresas como el horario flexible (23%), la jornada intensiva (13%) o los días por asuntos propios.
Siendo la medida con menor presencia la semana comprimida (2%).
Medidas de Flexibilidad
23%
2%
13%
39%
13%
10%Horario flexible
Semana Comprimida
Jornada Intensiva
Vacaciones Flexibles
Vacaciones no ordinarias
Días por asuntos propios
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
* HORARIO FLEXIBLE. Funcionarios de Valencia se establece una franja de horas fijas de obligada presencia y
un horario flexible comprendido entre unos márgenes que hagan factible la recuperación de las horas hasta llegar
al cómputo mensual establecido, concediéndose:
> Flexibilidad de un máximo de 1 hora para quienes tengan a su cargo personas mayores , hijo menores de 12
años, así como niños o niñas en acogimiento tanto preadoptivo como permanente aunque estos sean
provisionales, o personas con discapacidad y a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el
2º grado de consanguinidad o afinidad.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 93
> Flexibilidad de un máximo de 2 horas cuando se trata de familias monoparentales y, con carácter excepcional
y para un tiempo limitado, previa autorización, por motivos realcionados con la atención a la familia.
> En un máximo de 2 horas para quienes tengan hijos o niños en acogimiento tanto preadoptivo con
permanente aunque éstos sean provisionales, con discapacidad con el fin de conciliar los horarios educativos
ordinarios de integración y educación especial, así cómo con otros centros donde los discapacitados reciban
atención, propios de los puestos de trabajo.
> Reducción de 1 hora al inicio de la jornada hasta que el menor tenga 12 meses
> Reducción de 2 horas al inicio de la jornada hasta que el menor cumpla 6 meses
* JORNADA INTENSIVA. Aceites Esenciales y Derivados que ha implantado una jornada intensiva para los
trabajadores de laboratorio del 25 de junio al 16 de septiembre ambos inclusive, siendo la jornada de 8 a 15 horas,
mientras los trabajadores de oficinas tendrán jornada continua del 1 de enero al 24 de junio y del 17 de septiembre
al 31 de diciembre. Horario de 8:30 a 17:00 de lunes a jueves y de 8:00 a 15:00 los viernes.
* VACACIONES. Caixa Baleares, en cuyo pacto se concede al empleado 25 días laborables de vacaciones por
año trabajado, que además podrán disfrutar del 1 de enero al 31 de diciembre con la posibilidad de fraccionarlas
en 2 periodos o más. Con carácter general se debe procurar que los trabajadores puedan disfrutar de 2 semanas
en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, para lo que se priorizará la elección de
vacaciones de los más antiguos en la empresa y de aquellos trabajadores con responsabilidades familiares,
respecto de las épocas de vacaciones escolares, etc... Se añade que la enfermedad sobrevenida, justificada con
la baja médica, interrumpe el cómputo de las vacaciones, con tal de que la persona afectada conserve el derecho
a su disfrute en otro momento adecuado, siempre de acuerdo con la legislación y dentro del mismo año natural.
*VACACIONES NO ORDINARIAS . Caja de Ahorros del Mediterráneo por la concesión que se hace a la
empleada embarazada -5 días más de vacaciones al año- en caso de que no se pudiera cumplir el acercamiento
de ésta a su domicilio (has ta los 3 años del hijo) a menos de 25 km de su localidad.
*DÍAS POR AUNTOS PROPIOS. Barclays concede a sus empleados, por situaciones de emergencia que le
pudieran surgir, un permiso inferior a 1 semana.
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 94
B. Permisos. - Respecto a los permisos retribuidos, el permiso de lactancia es el que más aparece
en el estudio y en él se introducen bastante mejoras en comparación a lo que se establece legalmente,
en total un 33%. Otras de las medidas más potentes en temas de permisos retribuidos son las
relacionadas con la maternidad y la adopción (24%) y los permisos por motivos familiares(21%). Cabe
destacar la cifra de inclusión de medidas referentes a la paternidad, en total un 15% una cifra
considerable por la juventud de este tipo de medidas. El 7% restante abarca otros permisos retribuidos.
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
* MATERNIDAD. Madrid Comparte, otorga al progenitor que no tenga reconocido el permiso de maternidad, la
posibilidad de disfrutar de 10 días de permiso, desde el hecho causante. Además, el ayuntamiento otorga a la
mujer trabajadora una semana adicional de permiso. En el caso de adopción internacional, cuando sea necesario
el desplazamiento al país de origen del adoptado, se podrá disfrutar de un permiso de hasta 2 meses de duración.
* PATERNIDAD. Programa Concilia Aragonés, 10 días laborables desde el nacimiento de un hijo
adicionalmente a los permisos establecidos en la legislación vigente.
* LACTANCIA. Las mejoras amplían el periodo en que se es tá sujeto a este derecho, siendo el periodo máximo
establecido desde el nacimiento hasta los 12 meses del hijo. También se da el caso de mejoras en el número de
días en que puede acumular dicho periodo (máx. 30 días).
*POR MOTIVOS FAMILIARES: El Banco Pastor concede
>Fallecimiento de un hijo se conceden 5 días naturales y 2 días naturales más si requiere desplazamiento.
>Fallecimiento del conyuge 5 días retribuidos ampliándose en 2 días en por desplazamiento que requiera
pernocta fuera de su localidad.
>Un mes para los casos de hospitalización prolongada o enfermedad grave de familiares de hasta primer grado
de consanguinidad o afinidad que convivan o dependan directamente del solicitante
*OTROS PERMISOS. En este caso destaca Logística Navarra por matrimonio de hermanos, padres, hijos, tíos y
primos carnales y hermanos políticos: 1 día natural. Si operario trabaja en turno de noche, este tendrá derecho a
escoger entre la noche anterior o la posterior al hecho. Si es el sábado por la mañana, las personas que trabajen
esa semana en turno de noche, tendrán fiesta el viernes. Si la boda es el sábado por la tarde/noche no se
concederá permiso alguno. A más de 250 km: 1 día más y a más de 400km de Pamplona: 2 días más
24%
15%
33%
21%
7% Maternidad / Adopción
Paternidad
Lactancia
Permisos por motivosfamiliaresOtros permisos (matrimonio,traslado de domicilio, etc…)
Permisos Retribuidos
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 95
C. Excedencias. - El 43% de las referencias que se hacen a excedencias son por cuidado de
familiares. Adicionalmente, cabe destacar la importancia, cada vez mayor, que se da a la formación del
trabajador, concediéndosele la posibilidad de entrar en excedencia en el 18% de los casos estudiados.
Salvo las excedencias ya comentadas y la excedencia voluntaria (13%), el resto de excedencias
prácticamente no tienen cabida en este tipo de negociaciones.
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
*POR CUIDADO DE FAMILIARES. El BSCH ha desarrollado el siguiente paquete de medidas en referencia a
este tema:
> 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si
mismos, y no desempeñen actividad retribuida, y para atender al cuidado de cada hijo, se establece la
duración hasta los 3 años.
> Reincorporación en un puesto del mismo grupo dentro de la misma plaza o dentro de un radio de 25 km
desde el centro del municipio donde la persona prestaba sus servicios. con la reserva se extenderá hasta un
máximo de 15 meses a 18.
> Se mantendrá la percepción de compensación económica por hijo a cargo y las condiciones especiales para
empleados en aquellos productos y servicios bancarios que Se tuvieran contratados previamente.
*POR MATERNIDAD. Banesto por ofrecer condiciones ventajosas para las trabajadoras que se encuentran en
situación de excedencia motivada por la maternidad, estas son:
> Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a suspender los pagos de am ortización de capital en los
créditos o préstamos concedidos .
> El personal en excedencia podrá participar en las promociones de ascenso por capacitación y en la formación
para mantener actualizados sus conocimientos .
*FORMATIVA. Todas las empresas que conceden esta medida coinciden en otorgar al empleado un año para la
realización de estudios, aunque existen diferencias en lo que a las condiciones de inclusión y a las ventajas que se
otorgan a los trabajadores.
*VOLUNTARIA. La Caixa la entidad que mayores ventajas presenta en la concesión de la excedencia voluntaria
a sus empleados, otorgando el derecho a reserva de cargo por un máximo de 3 años. Compromiso de recuperar el
cargo en el plazo máximo de 12 meses desde la fecha de reingreso, en la misma u otra oficina. Formación
específica de reciclaje. La posibilidad de concurrir a las pruebas de capacitación durante el periodo en que
disfrutan la reserva legal del puesto de trabajo.
Excedencias
43%
5%18%
13%
5%13% 3%
Por cuidado de familiares
Por maternidad
Formativa
Solidaria
Por mantenimiento de la convivencia
Voluntaria
Por razones personales no específicas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 96
D. Reducciones de jornada.- Solamente un 30% de los Pactos de Empresa estudiados tienen
referencias a la reducción de jornada, lo que significa que es una temática que tiende a negociarse en
muy pocos casos ya que la Ley en este aspecto, actualmente, es bastante generosa.
30%
70%
Pactos con referencia aReducciones de Jornada
Reducción de Jornada
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
*REDUCCIÓN DE JORNADA. La mejoría más notable la introduce la empresa RSI que amplía la reducción de
jornada por cuidado de menores de 8 años o familiares a 1/16 de la jornada diaria.
E. Formación.- La tipología de formación en Conciliación (en el 50% de los pactos analizados), es la
tipología de formación más implantada entre la muestra de empresas analizadas. Cada vez más, la
formación en materias como la gestión del tiempo, gestión del estrés, gestión de equipos, etcétera,
está cogiendo más peso en las empresas, sobre todo en las de mayor tamaño. (72% de los pactos
analizados)
Formación
0%
50%
17%
33%
Formación en habilidades
Formación en Conciliación
Formación Técnica
e-learning
28%
72%
Pactos que incluyenfacilidades de acceso aformación
Facilidades de acceso a formación
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 97
Casos de Éxito
*FORMACIÓN EN CONCILIACIÓN. En La Caixa se establece el objetivo de facilitar una formación adecuada en
Igualdad y Conciliación, gestión del tiempo, gestión de la diversidad, orientación a resultados y cultura no
presencial, planificación y organización del trabajo, prevención del acoso, a la totalidad de la plantilla, priorizando
la formación de los equipos directivos y de las demás personas con empleadas a su cargo.
*ACCESO A FORMACIÓN. En cuanto a las facilidades de acceso a formación es Sa Nostra – Caixa Baleares la
mejor posicionada. No se llevarán a cabo formaciones en periodos de vacaciones escolares de Navidad, Pascua y
verano, en viernes o víspera de festivo, en el caso de módulos formativos coincidan con periodos de vacaciones
laborales, los afectados han de concordar las fechas con RRHH. Se han de realizar preferentemente los jueves
por la tarde entre las 16:30 y las 20:00 y en los centros de form ación más cercanos a los centros de trabajo y se
ha de convocar con 15 días de antelación.
F. Beneficios Extrasalariales. - Dentro de este bloque, se han estudiado un número muy amplio de
medidas, que se corresponden con la oferta general que las empresas otorgan a sus empleados en
materia de beneficios extrasalariales. El 25% del total de empresas, que han negociado en esta
materia, han concedido ventajas en préstamos, un 10% lo ha hecho en ventajas para la adquisición de
productos de empresa y otro 10% para la concesión de un seguro médico.
2%10%
7%7%5%
10%
7%
7%5% 5%
25%
10%Ventajas en producto de empresaVentajas en prestamosAsunción de las deudas de los trabajadores fallecido antes de los 65Seguro MédicoSeguro de VidaSeguro médico en condiciones beneficiosas para familiaresFondo de Pensiones
Cheques GuarderíaCheque RestauranteServicios Médicos o TerapéuticosPrograma de Acogida de DiscapacitadosServicios de Gestión y Asesoramiento y ventajas económicas en Adopciones
Tipología Beneficios Extrasalariales
Fuente: Elaboración Propia
Sólo un 30% de la totalidad de empresas estudiadas ha incluido en sus Pactos beneficios
extrasalariales para el disfrute de sus empleados.
30%
70%
Pactos de Empresa conBeneficios Extrasalariales
Pactos con Beneficios Extrasalariales
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 98
Casos de Éxito
*BENEFICIOS EXTRASALARIALES. Sa Nostra – Caixa Baleares otorga a sus empleados :
>Préstamo vivienda
>Préstamo segunda vivienda
>Préstamo social para atenciones diversas
>Préstamo pacto extraestatutarios.
>Préstamo libre inmuebles
>Cuenta corriente al empleado
>Cuenta de ahorro al empleado
>Póliza colectiva de seguro de salud donde mantiene de beneficiarias a todas las personas fijas de la plantilla
>Seguro de Accidentes: "SA NOSTRA"
>Atención terapéutica especial
>Programa de acogida de personas con discapacidad
>La entidad asume para todos y cada uno de los empleados en activo y con contrato indefinido, en caso de
muerte antes de los 65 años, las situaciones de endeudamiento con la propia entidad, hasta un importe de
60.000€. Si no existiesen situaciones de endeudamiento o lo importes pendientes de liquidación fuesen
inferiores a la cifra indicada, la cantidad sobrante se pondrá a disposición de los herederos legales del
trabajador.
G. Ayudas Económicas. - Existen dos medidas muy extendidas en la práctica de la concesión de
ayudas económicas a los empleados. La primera, por orden de importancia, según lo que se
desprende del análisis, es la ayuda para los empleados con hijos minusválidos o con discapacidades.
En segundo lugar, encontramos las ayudas para los estudios de los hijos de empleados. El resto de
medidas tienen un peso relativamente bajo en la negociación, siendo muy pocos los Pactos que las
mencionan.
4%6%
4%4%
4%
4%4%
4%4% 4% 7%
31%
20%
Para empleados con hijos MinusválidosPara estudios de hijosPara estudios del trabajadorPor alumbramiento o adopciónPara guarderíaPor defunción del conyugePor defunción del trabajdorPara equipos informáticosPara necesidades perntorias o urgentes de los empleadosAnticipos mensualidadesAnticipos por maternidadAnticipos de paga extraAnticipos para situciones especiales
Tipología Ayudas Económicas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 99
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
* AYUDAS ECONÓMICAS.
>Fundación Universidad Autónoma de Madrid: Se crea un fondo de ayudas que entre se destinará, entre
otras medidas, a ayudas de hijos discapacitados
> Fondo de ayudas escolares para menores de 18 años
> Fondo de ayudas por defunción del cónyuge y otras que pueda determinar la comisión paritaria
> Anticipo de nómina
> Anticipo de paga extra
>Caja de Ahorros del Mediterráneo:
> Ayuda económica por estudio de hijos de empleados
> Obsequio por maternidad o adopción 100€ por hijo
> Ayuda económica a los empleados con hijos que tengan una minusvalía reconocida
> En casos congénitos de minusvalía, abonar la ayuda con efecto retroactivo al nacimiento o adopción, una
vez obtenido el certificado acreditativo correspondiente
> Ayuda económica por estudio de hijos de empleados
> Acceso a equipos informáticos y líneas de conexión con tarifa plana en condiciones ventajosas, para
empleados en excedencia por cuidado de hijos o familiares de has ta segundo grado que se encuentren
impedidos
> Complementación de la prestación de la SS por maternidad, enfermedad o accidente hasta el 100%
> Ayudas económicas para necesidades perentorias y urgentes de empleados y familiares (gastos médicos,
adopciones internacionales, etc…)
H. Otras Políticas Conciliadoras. - Del estudio realizado, se desprende que hay tres tipologías,
fundamentalmente, de políticas de actuación que favorecen la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral. Éstas son, la política de cobertura de personal que está de baja que está presente en un
32% de los Pactos que incluyen políticas de esta índole, la política de traslados con un peso relativo
del 48% y la política de eficiencia en las reuniones con un 20%.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 100
20%32%
48%
Cobertura de bajas
Traslados
Eficiencia en reuniones
Tipología Otras Políticas Conciliadoras
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
*OTRAS POLÍTICAS CONCILIADORAS. En el Pacto de Empresa La CAIXA se reflejan las siguientes
medidas:
> COBERTURAS . Se intentará, siempre que sea posible, que la cobertura de la baja por maternidad de
empleadas con cargo sea suficientemente cualificada. Se cubrirán inmediatamente las bajas de maternidad,
paternidad o lactancia acumulada, por excedencias, y por baja prolongada del empleado/a (incluyendo las
derivadas de procesos de gestación). Se cubrirán, así mismo, en función de las necesidades del centro de trabajo,
especialmente en oficinas de 4 o menos empleados, las ausencias derivadas de reducciones de jornada, lactancia
y actividad sindical.
> TRASLADOS. Se priorizarán los traslados en los siguientes casos:
> Cuidadores de personas dependientes .
> Mujeres embarazadas y lactantes.
> Necesidades de reunificación familiar.
> Enfermedad de la persona o de su pareja, hijos y padres .
> Se evitarán los traslados en los mismos casos. Se dará preferencia a los traslados, por razones personales,
por las personas con más de 3 años de antigüedad en la empresa. Se facilitará la movilidad voluntaria de los
empleados con cargo o que acceden al mismo. Se procurará, en la medida de lo posible, adscribir al personal de
nueva entrada a zonas geográficas no alejadas de su lugar de residencia.
> EFICIENCIA EN REUNIONES.
> Inicio puntual.
> Duración mínima.
> Programada con antelación suficiente, proporcionada respecto al tiempo de desplazamiento.
> Conocimiento previo del orden del día.
> Documentación previa necesaria, si la reunión no es únicamente informativa.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 101
> Se reducirá el número de reuniones cuanto sea posible, y se potenciará el uso de teleconferencias y
videoconferencias .
> ADAPTACIÓN DE PERSONAS DE MAYOR EDAD. - Se promoverá en el seno de la entidad la creación de
equipos senior, a nivel de Dirección Territorial o Delegación General, voluntarios y cualificados, para desempeñar
las siguientes responsabilidades:
> Cobertura de bajas
> Formación y tutela de personas más jóvenes o con menos experiencia.
> Soporte a unidades y planes de negocio
> Participación en proyectos comerciales
> Atención a prioridades de la Obra Social
> Planes de desvinculación progresiva: se elaborarán planes de desvinculación progresiva o por etapas
I. Ayudas a las víctimas de la violencia de género.- Son numerosas las medidas que desde la
empresa se ponen a disposición de los empleados víctimas de la violencia de género, entre las más
destacadas, se encuentran la flexibilidad horaria (20% sobre la totalidad de medidas de ayuda a este
colectivo), adaptación o reducción de la jornada de trabajo (23%), flexibilidad en préstamos y anticipos
(15%), justificación de ausencias y faltas de puntualidad (12%) o excedencia sin límites de duración
(12%). Como se aprecia en el gráfico, el resto de medidas tienen un peso desdeñable en relación al
resto de las medidas incluidas en los Pactos.
23%2%12%
0%
15%
2%10%
2%
2%
20%
12%
Flexibilidad horaria
Ausencias y faltas justificadasAdaptación o reducción de jornada
Elección de turno
Excedencia
Flexibilidad vacacionalPreferencia en traslados
Movilidad funcional
Flexibilidad en prestamos y anticipos
Cobertura en ITSuspesión del contrato Extinción del contrato
Tipología Ayudas a Víctimas de la Violencia de Género
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 102
Casos de Éxito
* AYUDAS A LAS VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. En el Pacto de Empresa del Grupo PSA se
dice:
> Si la trabajadora realiza su trabajo en un área organizada en turnos de mañana/tarde y noche, tendrá derecho
a elegir aquel turno que le permita una mayor protección personal o una mejor reorganización de su vida personal
y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.
> Si la trabajadora está adscrita a un área en la que existen diferentes horarios de trabajo, podrá optar por
acogerse a aquel horario que le posibilite dar una respuesta más satisfactoria a las dificultades inherentes a su
condición de víctima de violencia de género, compatibilizándolas con las necesidades del servicio.
> Si en el departamento al que estuviera adscrita la trabajadora se practicase el horario flexible, y éste le
permitiera una mayor protección de los derechos recogidos en la L.O., se tratará de facilitar su acceso al mismo,
en los términos en que éste se halle definido.
> A la mujer víctima de la violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las
gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la
asistencia social integral. Dichos permisos, con independencia de los legal o convencionalmente establecidos,
serán retribuidos hasta 16 horas/año.
> La trabajadora podrá solicitar una reducción de su jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo
de la mitad de aquella. Tal solicitud deberá ser atendida, preferentemente, manteniendo a la trabajadora en el
puesto que viniera desarrollando. Si ello fuera organizativamente inviable, se le facilitará un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente en el que sea factible la realización de la jornada reducida solicitada.
> Si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora victima de la violencia de género
hacen necesaria la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán fórmulas de
adaptación, de los procesos habituales establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto.
> En caso de Incapacidad Temporal derivada de la violencia de género ejercida contra una trabajadora, se
abonarán los complementos necesarios para que, junto con la prestación legal que corresponda, alcance el mismo
nivel de retribución ordinaria que viniera cobrando en los meses anteriores, con exclusión de los devengos
excepcionales (prima de participación, horas extraordinarias...). Tal relación causa-efecto ha de ser declarada por
los facultativos sanitarios.
> Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas por mujeres víctimas de la violencia de género
cuyo objetivo sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la mejora de su seguridad o de su
situación social y la de su entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo en cuenta especialmente
las cargas familiares o menores a su cargo.
> Ante la posibilidad de una situación (derivada de la violencia de género) que obligue a la trabajadora a
plantearse la necesidad de cambiar su domicilio a otra localidad, la entidad lo pondrá en conocimiento del
coordinador central de movilidad de la Dirección de Recursos Humanos de España.
> En los casos en que la trabajadora, como consecuencia de la violencia de género, se vea obligada a
desplazarse temporalmente o a trasladars e definitivamente a otro centro de trabajo que implique un cambio de
domicilio, se podrán acordar medidas económicas de acompañamiento en función de las circunstancias de cada
caso
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 103
J. Medidas de actuación contra el acoso moral y sexual.- No son muchos los Pactos que incluyen
entre sus medidas políticas de actuación contra el acoso, aunque de entre los estudiados el 15%
corresponde a pactos que explícitamente versan sobre esta temática. Un 30% de ellos, hacen
declaración de principios acerca del acoso. De otro lado, menos de un 10% tiene un procedimiento
informal de actuación, mientras casi un 20% tiene un procedimiento formal al efecto. Las medidas
disciplinarias suponen un 25% en términos relativos, pero sólo un 10% tiene medidas preventivas,
aunque un 18% tiene la figura de la comisión de seguimiento que se encarga de gestionar y controlar
todas las acciones y medidas.
14
8
5
4
9
12
6
8
33
39
42
43
38
35
41
39
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
DEFINICIÓN DE ACOSO
ACCIONES / MEDIDASPREVENTIVAS
PROCEDIMIENTO INFORMAL
PROCEDIMIENTO FORMAL
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
COMUNICACIONES
COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 104
2.3. Prácticas empresariales de Responsabilidad Social: adicionalidad y voluntariedad en las empresas andaluzas o con implantación en Andalucía en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
Las grandes empresas conscientes de que el conflicto entre el trabajo y la vida familiar puede
repercutir negativamente en el desarrollo y productividad de la compañía, han puesto en marcha
medidas de conciliación que actualizan y mejoran anualmente, con el objetivo de:
• Conseguir mayor grado de compromiso y motivación por parte del personal de la empresa.
• Preservar y mejorar la imagen pública de la empresa frente a los clientes y la sociedad en
general.
• Beneficiarse de las ventajas que ofrecen las diferentes administraciones locales,
autonómicas, estatales y comunitarias, como son las subvenciones, desgravaciones fiscales
y mayores facilidades en concursos públicos.
• Conseguir un clima laboral óptimo diminuyendo progresivamente los conflictos de trabajo y el
estrés de las personas que trabajan en la empresa.
• Disminuir los conflictos laborales y mejorar las negociaciones sindicales.
• Reducir los costes derivados de la rotación y bajas laborales del personal, así como, los
costes de control de las personas implantando una política de trabajo por objetivos y basada
en la confianza mutua.
• Disminuir las reivindicaciones de incrementos salariales en favor de otras contribuciones
empresariales.
2.3.1 Metodología de Análisis.
La metodología que se ha utilizado para el análisis de las iniciativas en materia de conciliación de la
vida personal y laboral llevadas a cabo en grandes empresas, sigue el siguiente modelo:
• Selección de la muestra . En la selección de empresas se han tenido en cuenta los
siguientes factores que, normalmente, son los que impulsan y facilitan la puesta en marcha
de programas de conciliación:
o El tamaño de la empresa ( Gran Empresa : más de 240 trabajadores).
o El porcentaje de mujeres empleadas (diferenciando en función de la mayor o menor
participación de mujeres en sus plantillas).
o El compromiso con los discapacitados (empresas que contratan discapacitados en
un porcentaje superior a lo establecido en la Ley y/o que ponen en marcha acciones
de ayuda hacia los mismos).
o Empresas socialmente responsables (son aquellas comprometidas además de con
sus accionistas con el resto de actores sociales que le afectan como son:
empleados, gobiernos, consumidores, organizaciones sociales, etc.)
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 105
• Identificación de medidas.
o En la mayoría de casos de Grandes Empresas, las iniciativas identificadas se han
extraído de los Informes de Responsabilidad Social Corporativa, Informes de
Sostenibilidad y Memorias Anuales de las empresas y que tienen publicadas en sus
páginas Web.
• Mejores prácticas. Se han documentado casos considerados como mejor práctica por
innovación, diseño, alcance y/o estructura de la iniciativa propuesta.
2.3.2. Escenario Grandes Empresas
Las grandes empresas son las que poseen mayores posibilidades y medios para implantar medidas de
conciliación de la vida familiar y laboral.
Según el estudio IFREI 2006, los problemas más relevantes que encuentran las grandes empresas
españolas son los siguientes:
Fuente: IFREI 2006
Ante este panorama, la aplicación de medidas de conciliación mejora significativamente los problemas
detectados en cuanto a:
• Dificultad para contratar empleados clave. La conciliación es una herramienta
fundamental para atraer y retener el talento en el nuevo entorno socioeconómico en el que
nos movemos, por lo que, las grandes empresas ante su dificultad para contratar empleados
clave aplican medidas de conciliación que les sirvan de elemento de atracción y fidelización
del personal.
• Absentismo. Toda empresa busca de sus empleados un comportamiento profesional, ético
y responsable en el desarrollo de sus actividades, por lo que las empresas aplican medidas
de conciliación que propician en el empleado un aumento de su motivación, reducción de
estrés, mayor satisfacción interna y por tanto menor número de bajas por enfermedad.
En este análisis se han incluido iniciativas que han puesto en marcha las grandes empresas en temas
referentes a:
23%
18%
17%
15%
14%
10% 3% Dificultad para contratar empleados/as clave
Absentismo
Poca iniciativa por parte de los empleados/as
Resistencia de los empleados a la movilidadgeográficaDificultad para conciliar trabajo y familia
Falta de compromiso por parte de los empleados
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 106
• Flexibilidad:
o Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral:
§ Horario laboral flexible: el personal pueden decidir a qué hora empieza la
jornada y a qué hora se marcha de la empresa al final de la misma.
§ Semana comprimida: se pueden trabajar más horas al día a cambio de un
día (o medio día) libre.
§ Jornada intensiva: jornada continuada desde primera hora de la mañana
hasta primera de la tarde, en un periodo de tiempo establecido,
generalmente verano y/o navidad
§ Vacaciones flexibles: posibilidad de disfrutar de las vacaciones a lo largo
del año.
§ Lactancia: posibilidad de acumular las horas de lactancia en días completos
o Flexibilidad espacial:
§ Teletrabajo: Se puede trabajar desde casa para evitar largos
desplazamientos o atascos para ir y volver del trabajo. La empresa provee al
empleado de la infraestructura necesaria para que pueda trabajar.
• Permisos:
o Maternidad: permiso de maternidad más allá de los estipulado por Ley.
o Paternidad: permiso de paternidad más allá de lo estipulado por Ley.
o Otros permisos: se han incluido en este punto excedencias, permisos por
matrimonio más allá de lo que exige la Ley, años sabáticos, bolsa de horas
retribuidas, etc.
• Servicios de asesoramiento/información: acceso a los empleados a realizar consultas en
temas profesionales, legales, financieros, fiscales, etc., así como, a recibir información de
interés en aspectos relacionados con temas personales (colegios, guarderías,…).
• Formación:
o Formación en habilidades: cursos dirigidos al desarrollo satisfactorio de las
relaciones con los demás, y que contribuyen a la mejora de las competencias
personales de los empleados.
o Formación técnica: formación necesaria para que el empleado pueda desarrollar su
trabajo en las mejores condiciones y con una planificación de carrera profesional
adecuada.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 107
o Accesibilidad a la formación: facilidad de acceso de los empleados a la formación,
tanto en situaciones corrientes como en situaciones especiales.
• Beneficios extrasalariales: en este punto se incluyen conceptos que se encuentran fuera
de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario y que constituyen otra forma
interesante de retribución. En este apartado se incluyen:
o Seguros de vida
o Seguro de accidentes
o Asistencia sanitaria para familiares directos
o Plan de pensiones
o Ticket o servicio de restaurante subvencionado
o Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o
cierre.
• Otros: política de traslados, prejubilaciones, movilidad geográfica, etc.
2.3.2.1. Análisis Muestra Grandes Empresas
Con anterioridad a comentar los resultados obtenidos, se incluye una breve descripción de las
empresas que se han incluido en el estudio.
El 73% de las empresas analizadas desarrollan su actividad en el sector servicios, un 16% en la
construcción y el 11% restante, en el sector Industrial. Se ha realizado una clasificación adicional de
los negocios incluidos en el sector servicios para poder detallar la actividad principal de las empresas
incluidas en la muestra. Los más representativos, son: Utilities (25%) y Banca (25%) suponen un 50%
de la muestra, seguido por el de Tecnología (19%).
Fuente: Elaboración Propia
La información referente a conciliación de la vida personal y laboral de los empleados de la muestra de
empresas analizadas, aparece en un 64% de los casos, documentada en Informes Anuales de
Responsabilidad Social Corporativa.
16%
11%
73%
Construcción
Servicios
Industrial
Sectores de Actividad 4%
25%
4%7%
4%4%
4%
25%
4%19%
Alimentación
Banca
Hostelería
Comunicación
Seguros
Limpieza
Tecnología
Telecomunicaciones
Transporte
Utilities
Actividades del Sector servicios
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 108
Fuente: Elaboración Propia
Un 22% de las empresas de la muestra, tienen diseñados y publicados Planes específicos con
temática relativa a conciliación, lo cual es síntoma de una creciente sensibilización por parte del
tejido empresarial hacia estos aspectos.
Otros datos interesantes de la muestra analizada es la distribución de la misma en función del número
de empleados, la participación femenina y la existencia de contratos indefinidos en las empresas del
estudio.
Respecto a la plantilla, la mayor parte de empresas analizadas cuenta con un número de empleados
menor a 6.000 empleados (48%), un 25% tiene entre 6.000 y 12.000 empleados y un 16% supera los
30.000
Fuente: Elaboración Propia
De las empresas analizadas el 69% de las mismas presenta un porcentaje de contratación femenina
de entre el 25% y el 50% de su plantilla. Un 19% de dichas empresas presenta un porcentaje de
contratación inferior al 25%.
14%
64%
22%
Informe de RSC
Página Web
Planes específicos deconciliación
Información referente a conciliación de la vida personal y laboral de los empleados en los informes de RSC
24%
24%11%
14%
5%
3%
3% 16%de 240 a 3000
de 3001 a 6000
de 6001 a 9000
de 9001 a 12000
de 12001 a 15000
de 15001 a 24000
de 24001 a 30000
Mas de 30000
Empresas en función del número de empleados
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 109
Fuente: Elaborac ión Propia
Uno de los aspectos que genera una mayor percepción de seguridad y estabilidad en los empelados
es el carácter indefinido del contrato que firma con la empresa en la que trabaja. El 51% presentan
más del 90% de contratos indefinidos en su plantilla y un 19% presentan un porcentaje de contratación
indefinida que va del 80% al 90% de la plantilla.
Fuente: Elaboración Propia 2.3.2.2. Interpretación de resultados
Respecto a la distribución de medidas en los sectores analizados, destacan principalmente las
medidas orientadas a flexibilizar horarios, que se aplican en mayor proporción en los sectores industrial
(26%) y de la construcción (26%).
En el sector servicios, es importante la presencia de Beneficios Extrasalariales (22%), al igual que en
el sector de la construcción (22%) aunque, tanto en la construcción como en el sector industrial tiene
una participación mayor en la distribución de las medidas, la formación (26% y 27% respectivamente)
Las medidas orientadas a la flexibilidad espacial, fundamentalmente el teletrabajo es inexistente en las
empresas del sector construcción analizadas y, son empresas del sector de la banca, la tecnología y
las utilities las que más las potencian.
19%9% 3%
69%
Menos del 25%
Del 25% al 50%
Del 50% al 75%
Mas del 75%
Empresas con % de mujeres contratadas
15%
19%
15%
51%
Menos del 70%
Del 70% al 80%
Del 80% al 90%
Mas del 90%
Porcentaje de contratos indefinidos
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 110
Fuente: Elaboración Propia
1. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de EMPRESAS
Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de empresa incluida en el análisis, se
han hecho en base a dos premisas:
A. Participación femenina*
B. Porcentaje de contratos indefinidos en plantilla **
A. Participación femenina.- Respecto a la primera premisa, en las empresas de hasta el 50% de
mujeres en plantilla las medidas más implantadas son aquellas relativas a la flexibilidad en el tiempo y
la formación.
Fuente: Elaboración Propia
En las empresas de más del 50% de mujeres en plantilla las medidas más implantadas son aquellas
relativas a la flexibilidad en el tiempo, los permisos, la formación y los beneficios sociales. En definitiva,
cuantas más mujeres en plantilla mayor diversidad de medidas implantadas.
* El análisis en base a la cuota de participación femenina, afecta al 86,4% de la muestra de empresas analizadas. En el resto de casos, no se ha encontrado la información correspondiente. ** El análisis en base a la variable “contrato indefinido” afecta al 73% de la muestra de empresas analizadas. En el resto de casos, no ha sido posible localizar la información correspondiente a dicho dato.
Permisos 19%Asesoramiento/Inf
ormación12%
Formación19%
Beneficios extrasalariales
22%Flexibilidad
espacial7%
Flexibilidad en el tiempo de la
jornada laboral21%
MEDIDAS EN EL SECTOR SERVICIOS
Permisos 22%Asesoramiento/
Información4%
Beneficios extrasalariales
22%
Formación26%
Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral
26%
MEDIDAS EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN
Flexibilidad espacial
7%Permisos
27%
Asesoramiento/Información
0%
Formación27%
Beneficios extrasalariales
13%
Flexibilidad en el tiempo de la jornada laboral
26%
MEDIDAS EN EL SECTOR INDUSTRIAL
21%4%
22%
5%
23%
25%Flexibilidad en el tiempo de lajornada laboralFlexibilidad espacial
Permisos
Asesoramiento/Información
Formación
Beneficios extrasalariales
Grado de implantación de medidas en empresas con un 25% al 50% de contratación femenina
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Casos de Éxito:
Abengoa: Resalta en el análisis el caso de esta empresa, que es la empresa (entre las analizadas), con menor
porcentaje de mujeres presenta en plantilla (14,7%)*, pero que, sin embargo, tiene un plan de conciliación muy
completo en el que se recogen todo tipo de medidas orientadas a conciliar la vida personal y laboral de sus
empleados (medidas relativas a flexibilidad en el tiempo, permisos –maternidad-, servicios de asesoramiento,
formación tanto técnica como en habilidades y beneficios extrasalariales).
Adicionalmente, esta empresa destaca por la existencia de un potente conjunto de acciones de comunicación
interna que permiten al empleado estar debidamente informado de todos los aspectos laborales que puedan
interesarle (Pagina Web, Intranet, Portal del Empleado, Autoservicio del Empleado, Manual de acogida, Boletín
interno).
B. Contratos indefinidos. - Atendiendo a la existencia de contratos indefinidos en la plantilla, las
empresas de más del 90% de contratación indefinida en plantilla tienen implantadas medidas de todas
las características en sus políticas de RRHH
Fuente: Elaboración Propia
* De la plantilla global no solo de la correspondiente a España
24%
16%7%
23%
25%
5%
Flexibilidad en el tiempo de lajornada laboralFlexibilidad espacial
Permisos
Asesoramiento /Información
Formación
Beneficios extrasalariales
Grado de implantación de medidas en empresas con mas de un 90% de contratos indefinidos.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 112
Casos de Éxito:
NH Hoteles: Destacar el caso de esta cadena hotelera que, es la empres a (de entre las analizadas) que menor
porcentaje de contratación indefinida presenta en plantilla y sin embargo presenta un plan de conciliación en el
que se recogen todo tipo de medidas de conciliación (flexibilidad horaria, permisos (maternidad), servicios de
asesoramiento, formación tanto técnica como en habilidades y beneficios extrasalariales, así como otras medidas
para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y conseguir su compromiso con la empresa, como son:
> Elevadores en las camas para evitar lesiones a las camareras de los pisos
> Programas de Reconocimiento a través de los cuales, se premia a los empleados que han realizado algún tipo
de actividad considerada extraordinaria, que se caracterizan por su alto rendimiento en el desempeño de sus
funciones o que muestran un mayor compromiso con la entidad. Estos premios, se traducen en puntos
acumulables en las Tarjetas de Empleado
> Programa de Movimientos Internacionales: Facilita la movilidad geográfica de todos los empleados y fomenta su
desarrollo profesional, dándoles la posibilidad de acceder a puestos de trabajo en cualquiera de los centros de NH
Hoteles y vivir nuevas experiencias laborales
2. Resultados en base a variables asociadas a la tipología de MEDIDAS
Las conclusiones del análisis realizado en relación a la tipología de medidas se agrupan de la siguiente forma:
A. Flexibilidad
B. Permisos
C. Asesoramiento/Información
D. Formación
E. Beneficios Extrasalariales
A. Flexibilidad.- En relación a las medidas de flexibilidad, destaca la flexibilidad horaria (31%) por
encima de cualquier otra medida. Se están haciendo avances en otro tipo de medidas como es en el
permiso de lactancia (24%) en el que, algunas empresas amplían el permiso establecido en la Ley, o
bien en horas al día (normalmente de 1 a 2), o en edad del niño (normalmente hasta los 12 meses)
12%16%
24%
17%
31% Horario flexible
Semana Comprimida
Jornada Intensiva
Vacaciones Flexibles
Lactancia
Medidas de flexibilidad horaria mas implantadas
8%
92%
Flexibilidad horaria
Flexibilidad espacial
Flexibilidad horaria vs lexibilidad espacial
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 113
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
* JORNADA INTENSIVA. Iberdrola que ha implantado una Jornada laboral durante todo el año de 7:30-15:30
* HORARIO FLEXIBLE. Caja Granada.
> Reducción de 1 hora al inicio de la jornada hasta que el menor tenga 12 meses
> Reducción de 2 horas al inicio de la jornada hasta que el menor cumpla 6 meses
* VACACIONES. Bankinter y Sanitas.
> Mes sabático: Se incorpora un nuevo reconocimiento –con efectos de enero 2007– a la antigüedad en la
empresa para los empleados que cumplan 20, 25, 30, 35 y 40 años de antigüedad, consistente en un mes
adicional de vacaciones no retribuidas que se disfrutará completo en el año del aniversario.
> 29 días laborables de vacaciones anuales
*LACTANCIA. Vodafone. Amplia el plazo de 1 a 2 horas diarias y de 9 a 12 meses, sin que afecte al salario.
Implica que desde la incorporación de la baja maternal y hasta cumplido el primer año, el horario de trabajo es de
9h a 15h.
B. Permisos. - Respecto a los permisos retribuidos, las medidas de conciliación aplicadas en estas
empresas, van orientadas a la ampliación del permiso de maternidad en un 38% de las empresas
analizadas (semanas previas al alumbramiento, semanas posteriores a las 16 legalmente establecidas,
disfrute de reducción de jornada durante semanas posteriores sin reducción salarial) y a la ampliación
del permiso de paternidad en un 22% de los casos analizados (normalmente en número de días).
El 40% restante se refiere a permisos, licencias y/o excedencias por motivos varios. Entre ellos,
destacan periodos sabáticos para asuntos varios - formación profesional, humana,…-, cuidado de
familiares, bolsas de horas retribuidas, etc.
Fuente: Elaboración Propia
38%
22%
40%Maternidad
Paternidad
Otros permisos
Permisos retribuidos
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Casos de Éxito
* MATERNIDAD. Destacar el caso de Abertis que ha aumentado en 8 semanas el permiso de maternidad
estipulado en la Ley española (establecido en 16 semanas), llegando a un total 24 semanas.
* PATERNIDAD: En Vodafone España, además de los 13 días naturales ininterrumpidos contemplados en la Ley,
ofrece 5 días laborables de permiso desde la fecha de nacimiento o efectividad de la adopción.
* OTROS PERMISOS. En este apartado, destacamos IBM por la innovación de las medidas que ofrece a sus
empleados :
> Año sabático: Año sin trabajar dedicado a iniciativas personales percibiendo el 25% del sueldo. Este periodo
puede ampliarse a 18 meses. El empleado vuelve a su departamento, manteniendo categoría, salario y tipo de
contrato
> Excedencia de dos años para el Programa skills for Growth permitiendo al empleado ocupar una vacante en
algún socio de IBM con un incentivo del 25% del sueldo por parte de IBM. El empleado vuelve a su departamento,
manteniendo categoría, salario y tipo de contrato.
C. Asesoramiento/Información.- En este apartado, el 27% de las empresas incluidas en el análisis de
grandes empresas ofrecen a sus empleados algún servicio de estas características.
Las empresas con implantación internacional, suelen tener recursos específicos especializados en
facilitar la entrada y adaptación de empleados cuando son destinados fuera de su país de origen
(visados, búsqueda/alquiler vivienda, temas fiscales, búsqueda de colegios, …)
Casos de Éxito
* Iberia. Tiene los siguientes programas de asesoramiento:
> Programa de adicciones, mediante el cual se trata a personas que llegan al programa y durante el
tratamiento se les facilita la compatibilidad con su empleo.
> Apoyo ante situaciones excepcionales del personal de vuelo, como son las pérdidas de licencias, las
excedencias especiales, los pases a la reserva, y similares.
> Apoyo al personal prejubilable.
> Apoyo en los casos de incapacidades por contingencias comunes o profesionales.
> Actuaciones en la gestión de los casos de conciliación de la vida familiar.
> Tutela del afectado y de su familia en casos de enfermedad o accidentes sobrevenidos en desplazamientos
de servicio
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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D. Formación.- La tipología de formación técnica (41%), es la tipología de formación más implantada
entre la muestra de empresas analizadas. Cada vez más, la formación en habilidades (gestión del
tiempo, gestión del estrés, gestión de equipos, …) está cogiendo más peso en las empresas sobre
todo en las de mayor tamaño.
Fuente: Elaboración Propia
Casos de Éxito
* Bankinter colabora con el esfuerzo personal de los empleados poniendo a su alcance la posibilidad de reducir la
jornada laboral en un 10% para formación relacionada con el trabajo o bien solicitar la excedencia por el plazo de
1 año, con reserva del puesto trabajo.
* BBVA facilita y promueve la formación en el entorno familiar (Englis h for Kids, cómo estudiar mejor,
comunicación en familia, Medio Ambiente, relaciones interpersonales, vínculos con el cliente.).
En Vodafone, se otorga un premio al mérito si, a la vez que se está trabajando en Vodafone, se cursa una
titulación universitaria o FP de grado superior, con ánimo de reconocer el esfuerzo de compaginar estudios y
trabajo por parte de los empleados.
41%
21%
38%
Formación en habilidades
Formación técnica
Accesibilidad a la formación
Formación
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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E. Beneficios Extrasalariales. -Dentro de este bloque, alrededor del 42% de las empresas de la
muestra incluyen alguna modalidad de seguro (vida, accidentes, médico,…) y todo tipo de ayudas
(para cuidado y/o educación hijos, por minusvalías, para formación, facilidades de acceso a préstamos,
…) y/o gratificaciones económicas (matrimonio, nacimiento hijos, antigüedad del empleado, …).
Fuente: Elaboración Propia
Destacar que un 14% de las empresas consideradas, poseen en sus instalaciones, espacios
orientados a cubrir alguna necesidad para empleados (servicios médicos, gimnasios, guarderías,
parking, comedores, cafetería, áreas de descanso/esparcimiento, residencias de vacaciones…).
El 8% incluye otros productos/servicios que se incluyen como beneficio extrasalarial pero que no se
han incluido en ninguna clasificación concreta (vehículos de empresa, rutas, asistencia telefónica 24h,
servicio canguro/guardería, programas de salud laboral,
3%9%14%
3%
16%
5% 8% 20%
22%
Seguros Ayudas/GratificacionesRegalos Planes de JubilaciónInstalaciones Propias Participación accionarialBonificación/descuentos en productos/servicios Tickets (restaurante, guardería, …)Otros productos/servicios
Tipología Beneficios Extrasalariales
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Casos de Éxito
* Red Eléctrica ofrece en esta categoría un abanico muy amplio de beneficios extrasalariales a sus empleados
> Abono del 100% de los beneficios sociales en caso de reducción de jornada por cuidado de hijos .
> Ayuda de 1500 Euros para padres y madres de menor salario por nacimiento, acogimiento o adopción.
> Comedor de empresa, aparcamiento, limpieza de vehículos particulares, agencia de viajes , oficina bancaria y
cajeros automáticos , autobús para empleados .
> Ayudas para práctica deportiva, préstamos personales .
> Servicio médico y campañas de prevención.
> Plan de pensiones .
> Seguro médico para el empleado y su familia, seguro de vida y accidentes.
> Tarifa eléctrica especial en domicilio habitual.
> Ticket restaurante, cheques guardería.
> Equipamiento informático.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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2.4.- La actuación de la CA de Andalucía en apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar En el Plan Estratégico para la Competitividad de Andalucía para el periodo 2007-2013, respetando el
marco establecido en la estrategia de Lisboa, se determina como objetivo prioritario: aumentar el
grado de bienestar de los andaluces, considerando que esto depende de dos factores
principales; la creación de riqueza y la mejora de su distribución.
Para la creación de riqueza, el planteamiento estratégico se centra en el desarrollo del conocimiento, el
pleno aprovechamiento de los recursos y en la competitividad del territorio andaluz. Para ello, se
plantean actuaciones sobre el capital físico, el capital humano y el capital tecnológico. En referencia al
capital humano, se plantean dos claras líneas dirigidas a aumentar el nivel de conocimiento de la
población así como a obtener el pleno aprovechamiento de los recursos humanos.
Para obtener éxito en la consecución de estas líneas estratégicas, será necesario:
• Atraer a un mayor número de personas al mercado laboral y priorizar políticas que inciten a
los trabajadores a permanecer activos.
• Mejorar la capacidad de adaptación a los cambios de los trabajadores y empresas.
• Mejorar los niveles de calidad y estabilidad del empleo.
• Invertir en formación y cualificación del capital humano mejorando la educación y la
formación para el empleo.
• Facilitar la creación de más y mejores empresas y consolidar las empresas existentes.
• Priorizar políticas que permitan a las empresas crear más empleo y de mayor calidad.
Para la mejora de la distribución de la riqueza, el diseño de actuaciones tiene como requisito de
eficiencia, la aplicación del principio de cohesión social y territorial en los ámbitos de competitividad
que se han establecido: capital físico, tecnológico y humano. Con referencia al capital humano y con el
propósito de favorecer la igualdad real entre hombres y mujeres, se va a actuar fundamentalmente
sobre dos aspectos:
• Sobre la formación y la educación.
• Sobre el derecho a un empleo digno, adecuadamente renumerado y seguro.
Los objetivos de la Estrategia para la Competitividad de Andalucía 2007-2013, guardan una estrecha
relación con todas las directrices Estratégicas Comunitarias 2007-2013, ya que en ambos casos se
recogen y desarrollan los objetivos establecidos en Lisboa.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 119
PERTINENCIA ENTRE LAS DIRECTRICES COMUNITARIAS DE CRECIMIENTO Y
COHESIÓN Y LA ESTRATEGIA PARA LA COMPETITIVIDAD DE ANDALUCÍA
Incorporación
/Permanencia en el
mercado del trabajo y
modernizar los
sistemas de
protección social
- Atraer a un mayor número de personas al mercado
laboral y priorizar políticas que inciten a los
trabajadores a permanecer activo
- Empleo estable y de calidad (jóvenes y mujeres)
- Favorecer el acceso y la permanencia en el mercado
laboral a aquellas personas que, por diversas razones,
no se han incorporado, o bien la han abandonado por
voluntad propia o por dificultades en la permanencia
Adaptabilidad de
trabajadores y
empresas y flexibilidad
del mercado laboral
- Mejorar la capacidad de adaptación de trabajadores y
empresas
- Priorizar políticas que permitan a las empresas crear más
empleo y de mayor calidad
- Mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo.
- Reducir la temporalidad en el empleo.
Inversión en capital
humano (educación y
cualificaciones)
- Incremento del rendimiento del alumnado andaluz
- Invertir en formación y cualificación del capital humano
mejorando la educación y formación permanente durante
toda la vida
- Garantizar la igualdad de oportunidades en la política
educativa y de formación.
Capacidad
administrativa
- Incrementar la competencia, mejorar la regulación y
aumentar la eficiencia de las Administraciones Públicas
- Mejora de la conciliación del sistema de relaciones
laborales promoviendo la responsabilidad social entre
las empresas andaluzas
Más
y m
ejo
res
emp
leo
s
Ayudar a mantener
población activa sana
- Promover la salud laboral
- Mayor provisión y mayor calidad de los equipamientos
sanitarios
Fuente: Estrategia para la competitividad de Andalucía 2007-2013
En la estrategia planteada para los próximos ejercicios, queda patente la importancia y prioridad que,
desde los organismos públicos, se le otorga al logro de condiciones adecuadas en el empleo que
favorezcan la seguridad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la promoción de
acciones de responsabilidad social en el tejido empresarial andaluz.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 120
2.4.1 Metodología de Análisis
En este bloque, se han realizado tres tareas diferentes:
1. Identificar que iniciativas y como se están llevando a cabo dichas iniciativas en la
Comunidad Autónoma de Andalucía.
2. Identificar y analizar el tipo de iniciativas que se están impulsando de forma general en las
CCAA españolas.
3. Reseñar buenas prácticas identificadas.
Para identificar iniciativas que se están llevando a cabo en la Comunidad Autónoma de
Andalucía, se ha analizado en detalle información obtenida de organismos oficiales acerca de
proyectos, iniciativas y/o programas definidos y desarrollados para favorecer la conciliación de la
vida familiar y profesional de los andaluces.
Para identificar y analizar el tipo de iniciativas que se están impulsando de forma general en
las CCAA españolas, se ha analizado en detalle información obtenida de organismos oficiales
acerca de proyectos, iniciativas y/o programas definidos y desarrollados para favorecer la
conciliación de la vida familiar y profesional en las CCAA españolas.
Para reseñar buenas prácticas identificadas, se ha analizado la información obtenida destacando
como criterio para valorar las prácticas, la claridad, innovación y carácter unificador de la iniciativa
descrita.
2.4.2.- Análisis de las acciones de la Comunidad Autónoma de Andalucía orientadas a la conciliación
de la vida personal y laboral.
Andalucía destaca como comunidad activa y sensibilizada en materia de conciliación de la vida
personal y laboral de los andaluces promoviendo e impulsando un abanico amplio de iniciativas
orientadas fundamentalmente a facilitar este equilibrio en el tejido empresarial de la región.
Entre las iniciativas más recientes e innovadoras destacan las que se han desarrollado en el marco
EQUAL 2005-2007 y las que se están desarrollando dentro de la estrategia regional para Andalucía
2007-2013.
A continuación, se documentan algunas de ellas, atendiendo al objetivo u objetivos que pretenden
conseguir, las líneas de acción dispuestas para alcanzar los objetivos y las acciones concretas en
que se materializan las líneas diseñadas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 121
INICIATIVAS POR LA CONCILIACIÓN PROMOVIDAS DESDE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA*
NOMBRE INICIATIVA OBJETIVO LÍNEAS DE ACCION INSTRUMENTOS
Proyectos enmarcados en EQUAL 2005-2007 con el fin de experimentar nuevas fórmulas de conciliación entre la vida familiar y profesional en Andalucía
Proyecto CONCILIA-LO
Sensibilizar y concienciar a la sociedad andaluza sobre la problemática de la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Introducción de nuevas fórmulas de organización de servicios e infraestructuras locales que faciliten un cambio en los hábitos de uso del tiempo.
- Implicación de agentes públicos para
adaptar la oferta de recursos y servicios de empleo a las necesidades de la población.
- Sensibilización de la población sobre la
importancia de la corresponsabilidad de los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de las personas dependientes.
- Organización grupos de trabajo (sindicatos y RRHH) para intercambiar experiencias sobre conciliación/usos del tiempo.
- Recopilación de buenas prácticas empresariales que faciliten la
conciliación
- Plan de comunicación con conferencias y seminarios para Ayuntamientos sobre su papel como facilitadores de la conciliación.
- Diseño de una página web con información útil sobre conciliación de la
vida familiar y profesional (www.equalconcilialo.org).
- Formación sobre aplicación de las TIC e igualdad de oportunidades, dirigida a personal de las Administraciones Públicas Locales.
- Género e igualdad de oportunidades, dirigida al personal docente andaluz.
- Conciliación de vida familiar y laboral, para patronal, sindicatos y AAPP.
- Prestación de servicios de proximidad, dirigidos a habitantes de zonas
rurales, especialmente mujeres.
- Elaboración de materiales y estudios en conciliación y creación de una unidad de asesoramiento a las corporaciones locales para la conciliación.
- Oferta de financiación para la realización de proyectos experimentales en
el ámbito de tiempo y espacio, reorganización de servicios y recursos locales y participación ciudadana en conciliación, …
* Esta relación incluye iniciativas ya realizadas así como iniciativas previstas para los próximos ejercicios
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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NOMBRE INICIATIVA OBJETIVO LÍNEAS DE ACCION INSTRUMENTOS
COMCILIA Hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral en el mercado minorista de la región
- Formación de profesionales - Formación del colectivo beneficiario
(personal del sector del comercio minorista)
- Promoción de la conciliación.
- Acción formativa sobre conciliación e igualdad de oportunidades - Acción formativa sobre merchandising en mercados de abastos para
preparar a los/as técnicos/as encargados de formación presencial.
- Elaboración de una serie de encuestas territoriales para determinar las necesidades formativas y las posibilidades de recibir formación on line, cuyos resultados servirán como base para diseñar las acciones formativas.
Otras Iniciativas impulsadas en Andalucía
Programa ÓPTIMA
Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas.
- Sensibilización a las empresas y sus representantes en temas de igualdad y acoso sexual
- Análisis de la situación de las empresas .
- - Identificación de discriminaciones
(directas e indirectas) - Introducción de medidas de acción
positiva.
- Diagnóstico sobre la gestión de recursos humanos - Formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
- Definición de un plan de acción positiva dirigido a mejorar la gestión de los recursos humanos desde la óptica de la igualdad.
- Asistencia técnica gratuita en todo el proceso de elaboración.
- Reconocimiento público como entidad colaboradora en igualdad de
oportunidades. - Ayudas económicas para la implantación de acciones positivas en la
empresa u organizaciones. Proyecto NÉMESIS
Desarrollo de herramientas con el fin de aproximar y combinar las políticas a favor de la inserción laboral con las de conciliación de la vida profesional y familiar.
- Aplicación de acciones que fomenten la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Plan de Inserción para la Conciliación (PIC) por cuenta propia. - Bono servicio para la conciliación.
Portal de la Responsabilidad Social
Desarrollo de la responsabilidad social como instrumento de calidad y competitividad de las empresas andaluzas
- Asesoramiento - Formación/Información
- Autoevaluación en materia de Responsabilidad Social - Información relevante a empresas y empleados en materia de
Responsabilidad Social. - Mejores Prácticas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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NOMBRE INICIATIVA OBJETIVO LÍNEAS DE ACCION INSTRUMENTOS
Otras iniciativas previstas en la Comunidad Autónoma de Andalucía: En el marco de la estrategia para Andalucía 2007-2013, se han propuesto iniciativas dirigidas en su mayor parte a sensibilizar, formar e informar en temas relacionados con la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Programa integrado en Marco Estratégico Regional de Andalucía (MER-AN) 2007 2013.
Elaborar estrategias que faciliten el logro de la corresponsabilidad. Promover que las empresas introduzcan/apliquen medidas que favorezcan la conciliación
- Sensibilización y formación, teniendo en cuenta especialmente a los grupos de mujeres con especiales dificultades.
- Dinamización y apoyo de iniciativas
empresariales que combatan la discriminación salarial y la segregación horizontal y vertical.
- Favorecer los cambios en las empresas
para fomentar la conciliación.
- Elaboración de materiales de sensibilización/formación con apoyo en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
- Realización de una campaña de sensibilización entre la población
andaluza.
- Creación de redes de personas y entidades que con su actividad favorecen el incremento de la corresponsabilidad.
Observatorio Andaluz de La Situación de Las Mujeres en el Mercado Laboral
Favorecer el conocimiento y la visibilización de la situación de las mujeres andaluzas en el mercado laboral. Mejorar el conocimiento que permita prever las necesidades asociadas a los nuevos puestos de trabajo. Mejorar el conocimiento de los desajustes entre la oferta y la demanda de los distintos tipos de profesionales en el mercado de trabajo de Andalucía, para favorecer el acceso de las mujeres. Mejorar el conocimiento sobre las condiciones de trabajo de las mujeres.
- Promoción de la investigación sobre la situación de las mujeres en el mercado laboral.
- Difusión de la situación de las mujeres
en el mercado laboral. - Impulso del desarrollo de estrategias
dirigidas a eliminar situaciones de discriminación y a favorecer la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral.
- Elaboración sistemática de estadísticas específicas referidas a mujeres y empleo.
- Utilización de soportes de difusión informativa diversos, con especial
incidencia en las páginas webs.
- Acciones formativas y/o de sensibilización relacionadas con el tratamiento de la situación de las mujeres en el ámbito laboral.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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2.4.3.- Buenas prácticas detectadas en las CCAA.
Se ha realizado un análisis de iniciativas vinculadas de alguna forma con la conciliación de la vida
personal y laboral impulsadas desde las CCAA españolas.
A continuación, se muestra una lista con los principales productos de conciliación en los que se está
trabajando desde las instituciones públicas autonómicas y que por norma general están presentes
gran parte de las comunidades.
• Planes de Igualdad: Los planes de igualdad que contienen en sus ejes estratégicos
objetivos y líneas de acción encaminados a conseguir la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
• Planes específicos (conciliación, corresponsabilidad): Planes estratégicos diseñados
con el objetivo único de alcanzar la temática que abordan (conciliación, corresponsabilidad).
La existencia de estas iniciativas denota consciencia por parte de las CCAA de la necesidad
que, para el ciudadano tiene la búsqueda del equilibrio entre su vida personal y su vida
profesional así como una importancia creciente de introducir medidas orientadas a reducir
esta problemática.
• Premios: Reconocimiento a través del cual se aplaude la actitud conciliadora llevada a cabo
por empresas públicas y/o privadas. Uno de los objetivos de estos premios es estimular a
terceros a adquirir políticas responsables en temas relacionados con la conciliación a través
del ejemplo de otros.
• Acciones de Sensibilización/ Formación: Planes o Programas impulsados desde las
Comunidades orientados a fomentar, sensibilizar y/o formar en materia de conciliación
• Planes Familia: Planes diseñados con medidas dirigidas a apoyar y favorecer a las familias.
En unos casos tienen estructura de proyecto con un breve diagnóstico de la situación de
partida, objetivos y medidas encaminadas a conseguir los objetivos propuestos y en otros, se
trata de un compendio de medidas que de forma parcial o completa se definen para apoyar a
las familias de la Comunidad Autónoma.
• Acciones dedicadas a infancia: Recopilatorio de medidas concretas orientadas a facilitar la
conciliación a personas con menores dependientes (cuidado de niños a domicilio, centro de
día para menores, guarderías, estancias tiempo libre).
• Asesoramiento de Empresas: Programas dirigidos a fomentar la conciliación de la vida
familiar, personal y laboral en las empresas (diagnóstico de situación de la empresa en
materia de conciliación, formación, asistencia técnica, diseño plan de conciliación…).
• Guía Buenas Prácticas: Compendio de empresas y medidas destacables por su aportación
positiva a la conciliación de la vida personal y laboral.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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• Ayuda/ apoyo/ incentivo orientados a la conciliación de la vida personal y laboral:
Incentivos económicos que las administraciones conceden a empresas y/o ciudadanos para
el favorecer la conciliación.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo a la contratación.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo a empresas para la conciliación.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo a la igualdad de hombres y mujeres.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo para el cuidado de hijos.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo a organismos públicos para conciliación.
o Ayuda/ apoyo/ incentivo a personas con mayores dependientes.
Una vez analizado el contenido de las iniciativas anteriormente descritas, se han identificado buenas
prácticas. Uno de los rasgos inherentes a las prácticas que se catalogan como BUENAS, es el
carácter de centralización y/o homogeneización respecto a la información relativa a conciliación. Es
destacable esta característica porque uno de los principales problemas encontrados en el desarrollo
del proyecto es la dispersión existente en la información referente a la conciliación. En definitiva, el
principal criterio que se ha tenido en cuenta para clasificar una iniciativa como buena práctica
es la característica de unificar, homogeneizar, centralizar y hacer más cercano al ciudadano el
contenido de la misma.
Respecto a la totalidad de iniciativas analizadas, las mejores prácticas que se han identificado como
buenas y mejores de las anteriormente descritas, proceden básicamente de:
- Planes Específicos de Conciliación.
- Guías recopilatorias de medidas de conciliación (buenas prácticas, guías fiscales, …).
- Páginas Web dedicadas a la Conciliación.
- Premios a entidades que apoyen la conciliación de la vida personal y laboral de sus
empleados.
2.4.3.1.- Planes Específicos de Conciliación
Ejemplos de planes estratégicos que se centran en la conciliación y corresponsabilidad como eje
principal con acciones concretas en dicha materia:
1.- Plan Regional para la Conciliación de Castilla-La Mancha 2007-2010: Los ejes de
intervención diferencian entre medidas destinadas a empresas, trabajadores, formación, información
y sensibilización. En este Plan establecen unos objetivos claros en términos de conciliación.
Adicionalmente, se detallan medidas concretas a desarrollar en cada uno de los ejes identificados:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 126
• Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de Planes de Conciliación (para la
realización de contratos de sustitución,
ayudas para trabajadoras autónomas no
empleadoras, incentivos para el ascenso
o promoción profesional de trabajadoras con
responsabilidades familiares, ayudas para la
creación de empleos, empresas o de
servicios especializados dentro de las
empresas, para la prestación de servicios
relacionados con la conciliación, promoción
de la elaboración de Planes de Conciliación en las empresas de Castilla-La Mancha, ayudas
económicas para la elaboración de Planes de Conciliación)
• Ayudas económicas para trabajadores: Ayudas a familias destinadas a cubrir gastos
derivados del cuidado de mayores y/o menores dependientes, ayudas para los trabajadores
que soliciten reducción de jornada o excedencias por del cuidado de mayores y/o menores
dependientes, ayudas para ausencias justificadas y extraordinarias del trabajo.
• Acciones en materia de formación, información y sensibilización para promover un
cambio cultural (acciones formativas, elaboración y divulgación de una guía de buenas
prácticas, formalización de convenios de colaboración con universidades para impartir
acciones formativas en materia de igualdad y conciliación, campañas de sensibilización,
creación de una PWeb para la conciliación)
2.- Plan de Fomento de la Corresponsabilidad de Galicia 2010: Aborda el tema de la conciliación
desde la perspectiva del género teniendo en cuenta el cambio cultural
necesario en torno a la igualdad de hombres y mujeres.
Sus primeras áreas de actuación están encaminadas a conseguir la
igualdad cultural entre hombres y mujeres para que el reparto de las
responsabilidades sea equitativo.
Respecto a las acciones que incluye, tienen una estructura clara con 4
apartaros concretos: descipción de contenidos, beneficios, ámbito
temporal e indicadores del resultado.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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2.4.3.2.- Guías recopilatorias de medidas de conciliación.
Compendio de medidas de conciliación con una estructura clara que facilita la accesibilidad a
información con carácter homogéneo
1.- Plan Familia de la Comunidad de Madrid 2005-2008
Es un plan muy completo, está bien estructurado y no es demasiado largo.
Empieza analizando la situación de las
familias (las familias madrileñas en un
contexto de cambio, evolución reciente de los
hogares, marco jurídico) para después
justificar las líneas de actuación con claras
áreas de actuación (apoyo a la
maternidad/paternidad, atención a familias
con necesidades específicas, conciliación de
la vida, familiar, profesional y personal,
atención a menores y personas en situación
de dependencia, etc)
Asimismo, define mecanismos para la
evaluación y seguimiento del Plan.
2.- Plan Familia de Castilla- La Mancha 2007-2011
Se trata de un Plan donde se definen planes de acción concretos para ayudar a las familias
centrados en tres ejes estratégicos prioritarios para
dicho colectivo. Uno de ellos es la conciliación y dentro
de ésta se establecen una serie de actuaciones.
Uno de los aspectos más destacables de este Plan
Familia es la definición de indicadores por programa
que facilita el control y seguimiento de las medidas
propuestas.
Incluye adicionalmente un calendario de implantación,
mecanismos de control y seguimiento del Plan y un
presupuesto económico para cada uno de los ejes que
lo componen.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 128
3.- Guía fiscal de la Conciliación de la vida familiar y laboral de la Comunidad de Castilla y León
Se trata de un documento explicativo de los sistemas de retribución flexible
que pueden incluirse dentro de las políticas de compensación y beneficios de
las compañías.
En esta guía tiene como principal objetivo analizar medidas de conciliación
implantadas a nivel empresarial y por parte de los poderes públicos
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 129
2.4.3.3.- Páginas Web de conciliación.
Portales y/o páginas en Internet que intentan organizar y/o estructurar temática relacionada con la
conciliación.
1.- En Andalucía existen dos portales orientados a temática relacionada con conciliación:
• Portal Equal (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/equal/)
Portal del Servicio Andaluz de Empleo que presta
servicios de información, documentación y
comunicación al conjunto de entidades que trabajan en
el ámbito del empleo y la inserción y, de manera
particular, las ligadas a proyectos acogidos a la
Iniciativa Comunitaria Equal en Andalucía.
Se trata de un espacio dinámico y en estado
permanente de mejora y actualización, adaptando sus
contenidos a las necesidades y demandas que implica
la maduración de la Iniciativa
Una acción muy interesante desarrollada dentro de esta
iniciativa es la edición del boletín informativo
• Portal Concila-lo (http://www.famp.es/concilialo/): Concilia-lo es un proyecto de la iniciativa
comunitaria Equal, que lidera la FAMP junto a la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, y
en el que participan el Instituto Andaluz de la Mujer, la Confederación de Empresarios de
Andalucía, UGT y Comisiones Obreras de Andalucía y Andalucía Acoge.
Sus principales objetivos se centran
en:
- la introducción de nuevas
fórmulas de organización de
servicios e infraestructuras
locales que faciliten un
cambio en los hábitos del uso
del tiempo;
- la implicación de agentes
públicos para adaptar la
oferta de recursos de
servicios de empleo a las
necesidades de la población
y,
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 130
- la sensibilización ciudadana acerca de la importancia de la corresponsabilidad de los hombres en
las tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes.
2.- Portal de Responsabilidad Social Corporativa , a través del cual se pretende apoyar y fomentar el desarrollo de la responsabilidad social como instrumento de calidad y competitividad de las empresas andaluzas. Con referencia a la empresa, está dotado de diferentes apartados de interés para éstasL¿Por qué debo ser socialmente responsable?, ¿Cómo integro la RSC en mi empresa?, Código de conducta, Informando: Memorias de Sostenibilidad, Balances Sociales, Planes de Igualdad, Otras herramientas para la RSC, Promoción de la RSC por las Administraciones, Ejemplos de buenas prácticas)
3.- www.empresaconciliacion.com: Portal Guía para la Igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en la empresa para la Comunidad de Madrid
En este portal se centraliza información de interés para el ciudadano en aspectos relacionados con la
conciliación (marco legislativo, resolución de dudas habituales sobre la Ley de igualdad y su aplicación,
negociación colectiva, empresas y políticas premiadas en las diferentes ediciones del premio Empresa
Flexible, sentencias, enlaces y publicaciones de interés…).
Asimismo, en este portal, se accede a la guía de buenas prácticas
de la empresa flexible de la comunidad de Madrid, a las bases
para presentarse al Premio Empresa Flexible y a la guía elaborada
para la Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres en la
empresa.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 131
2.4.3.4.- Guías de buenas prácticas desarrolladas por las empresas de una Comunidad concreta
1.- Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible de la Comunidad de Madrid: Elaborada con
el propósito de ser un instrumento para la gestión del cambio de las empresas, mediante la evaluación,
el diagnóstico y la implantación de políticas
y prácticas que las vayan configurando
como Empresas Flexibles y Responsables a
través del proceso de mejora continua del
Modelo EFR©.
En ella, se hace referencia a empresas
galardonadas con el premio Empresa
Flexible y pone ejemplos de prácticas
llevadas a cabo por diferentes empresas
ubicadas en la Comunidad en los diferentes
bloques de conciliación que se analizan.
2.4.3.4.- Premios otorgados a empresas de una Comunidad por ser familiarmente responsables
1.- Premio Madrid Empresa Flexible.
La Comunidad de Madrid premia a
empresas por sus políticas en materia de
conciliación y ya ha cubierto 6 ediciones.
2.- Premios de Conciliación "mi municipio Concilia" promovidos por la Consejería de Empleo y
Mujer - Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid
Con estos galardones se quiere reconocer con carácter honorífico a aquellas entidades que hayan
adoptado medidas innovadoras en el seno de sus organizaciones con el fin de compaginar el trabajo y
la familia de sus trabajadores.
Esta iniciativa está enmarcada dentro del ámbito municipal, por lo que quienes conceden los premios
son los propios ayuntamientos que previamente han debido de formar un convenio de colaboración
con la Dirección General de la Mujer en materia de conciliación.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 132
2.5.- Campaña de recogida de información cualitativa del entorno empresarial andaluz
Para completar el análisis del Diagnóstico del Tejido Empresarial Andaluz en materia de Conciliación
de la vida personal y laboral, fue necesaria la realización de trabajo de campo orientado a recoger
información relativa a las medidas de conciliación que aplican las empresas del tejido empresarial
andaluz.
2.5.1 Metodología de Análisis.
Se ha definido una metodología de trabajo orientada a conseguir el mayor grado de efectividad de la
campaña de recogida. Ésta, se detalla en las siguientes páginas.
Las características estructurales del sector en el que operan las empresas y el modelo de negocio que
en él desarrollan las compañías impone una serie de necesidades en cuanto a la dedicación de los
profesionales que en ellas prestan sus servicios. Sólo asegurando el alineamiento entre las
necesidades del negocio y la oferta de conciliación existente en cada empresa se estará en
condiciones de convertir la conciliación en una herramienta creadora de valor para la empresa
ayudando a atraer y retener a los mejores profesionales.
Por este motivo, el análisis realizado, en materia de conciliación, del tejido empresarial andaluz se ha
realizado de forma diferencial agrupando la muestra en función de las características demográficas de
las empresas que la componen, sector, provincia en la que operan, tamaño de la empresa (en función
del número de trabajadores) y ámbito del negocio (provincial, regional, nacional o multinacional).
A la hora de llevar a cabo una encuesta es necesario tomar en consideración aquellos puntos de
influencia en el desarrollo de la misma, la calidad de los datos obtenidos y su posterior tratamiento
estadístico.
Como premisas de partida, a la hora de lanzar una campaña de recogida masiva de información, es
importante la identificación de las necesidades reales del análisis respecto a varios puntos:
• El primer paso ha sido la elaboración de los cuestionarios a través de la formulación precisa de los
objetivos, centrando el contenido de la encuesta y delimitando las variables intervinientes. Son
objetivo del presente análisis:
1. Conocer el grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación en el seno
de la empresa y la importancia que tiene para el empresario.
2. Identificar el conocimiento que los empleados tienen sobre la existencia de Medidas de
Conciliación en sus empresas el uso que hacen de ellas y la importancia que les dan.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 133
3. Analizar la prioridad que tiene esta temática para los representantes de los trabajadores en
la empresa y los medios con que cuentan.
Para ello, se consideró oportuno generar tres tipos de cuestionarios ajustados a la realidad de cada
uno de los colectivos objeto de estudio.
Para la obtención de información ha sido analizado el alcance que tiene la conciliación en general y en
concreto la aplicación de medidas, en cada uno de los colectivos participantes en la encuesta, de
modo que, las preguntas plasmadas en los cuestionarios reportasen información fiable y de calidad.
Las preguntas planteadas podrían clasificarse de acuerdo a la tipología expuesta a continuación:
- Preguntas de identificación: de índole demográfica para la tipificación y posterior agrupación
de respuestas:
o Empresarios: Provincia, Sector, Tamaño y Alcance del Negocio.
o Empleados: Provincia, Sexo, Edad, Estado Civil, Número de Hijos, Personas
dependientes a cargo.
o Representantes Sindicales: Provincia, Sector, Tamaño y Alcance del Negocio.
- Preguntas de información: de tipo informativo, son el motor del cuestionario aportando la
información clave sobre la materia de estudio.
- Preguntas de opinión: encaminadas a conocer el veredicto del encuestado en referencia a la
temática expuesta.
Dentro de otra clasificación de preguntas encontramos la utilización de “Preguntas Filtro”, que son
aquellas que al llevar asociada una respuesta negativa supone la finalización del cuestionario.
Con el objeto de conocer el grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación en la
empresa andaluza se han planteado las siguientes preguntas a los Directivos *:
§ ¿Aplican Medidas de Conciliación mejorando lo que establece la legislación actual?
§ ¿Disponen de un Plan de Conciliación formalizado?
§ ¿Qué medidas tienen disponibles en su empresa? (Ver Listado de Medidas)
§ ¿Dónde están formalizadas?
§ ¿Cuál ha sido el resultado de la aplicación de Medidas de Conciliación?
* Ver Anexo II
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 134
Siendo uno de los objetivos principales la medición del conocimiento uso e importancia de la
conciliación, se han formulado una serie de cuestiones a los empleados *:
§ ¿Existen las siguientes medidas en su empresa? (Ver Listado de Medidas)
§ ¿Has disfrutado las siguientes medidas? (Ver Listado de Medidas)
§ ¿Qué importancia tienen para ti las siguientes medidas? (Ver Listado de Medidas)
Para determinar la prioridad que, para los representantes sindicales** de las empresas, tiene la
conciliación, se han realizado las preguntas que siguen:
§ Ordene según la prioridad que se da las siguientes temáticas a la hora de negociar.
§ ¿Dispone de Información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en
temas relacionados con...?
§ ¿Qué temáticas están incluidas en su plataforma de negociación?
§ ¿Qué actitud muestra la dirección de la empresa en materia de conciliación?
Para evitar interpretaciones o desviaciones en la información han sido utilizadas variables categóricas,
cerrando las respuestas para una mayor uniformidad en las respuestas y más fácil tratamiento de los
datos. No obstante, en algunas cuestiones se ha dejado abierta la respuesta de forma complementaria
para que el entrevistado aportase matices diferentes.
Las variables utilizadas han sido variables categóricas, en concreto:
§ Nominales: del tipo “Si”, “No”, etc.., son las variables más utilizadas en la generalidad
de los cuestionarios.
§ Ordinales: del tipo “Alta”, “Media”, “Baja”, etc…Dentro de esta categoría existen
también variables categóricas ordinales en las que se utilizan números como forma de
establecimiento del orden.
2.5.1.1 Fuentes de Información.
Para la definición del Universo Muestral se ha contado con dos importantes fuentes de información
facilitadas:
§ El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL) ha facilitado un directorio de
empresas del año 2006, en el que constan cerca de 3.700 empresas con información
de contacto útil para realizar la recogida de información (nombres de empresa,
provincia a la que pertenecen, contacto (teléfono, email).
* Ver Anexo III ** Ver Anexo IV
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 135
§ La CEA (Confederación de Empresarios de Andalucía) ha facilitado una relación de
contactos que consta de cerca de 250 empresas.
§ Comisiones Obreras ha facilitado información relevante para el estudio a través de 50
representantes sindicales de empresas de toda la región.
2.5.1.2. Líneas de Actuación
La estrategia de obtención de información se ha centrado en 2 líneas de actuación:
a) Campaña de recogida de información vía correo electrónico (correo con formulario).
b) Campaña de recogida de información vía llamada telefónica (encuesta telefónica).
La campaña de recogida de información ha tenido una duración de 4 semanas con un equipo de 2
personas/día con el objetivo de llegar al 2% de respuestas positivas en el caso de las empresas
contactadas a través del correo electrónico y 5-10 respuestas positivas por entrevistador y día en el
caso de las llamadas telefónicas, entendiéndose como contacto positivo aquel que se produce cuando
el entrevistado contesta al cuestionario planteado tanto en sentido positivo como negativo en cuanto a
la puesta en práctica de la conciliación en la empresa.
Se ha planteado durante la campaña el mecanismo de control y seguimiento para el correcto
funcionamiento de la misma. Para la aplicación de medidas correctoras se han tenido en cuenta los
hitos de control marcados anteriormente, permitiendo establecer acciones de contingencia para reducir
y/o eliminar posibles desviaciones respecto a los objetivos marcados, para ello se ha implicado al
CARL y a la CEA en la sensibilización de empresas, de forma masiva y de forma particular.
a) Campaña correo electrónico
Para llevar a cabo la campaña de correo electrónico se definió el siguiente esquema de actuación:
A continuación, se explican brevemente los pasos que se han seguido para el diseño de la campaña
de recogida de información.
Definir formularios de obtención de información
1Selección
de la muestra de empresas
2 Preparar y enviar correo electrónico (1)
3
Generar resultado de la
campaña
5
¿Se recibe
respuesta positiva?
Preparar y enviar correo electrónico (2)
4 ¿Se recibe
respuesta positiva?
NO
SI
NO
SI
Definir formularios de obtención de información
1Selección
de la muestra de empresas
2 Preparar y enviar correo electrónico (1)
3
Generar resultado de la
campaña
5
¿Se recibe
respuesta positiva?
Preparar y enviar correo electrónico (2)
4 ¿Se recibe
respuesta positiva?
NO
SI
NO
SI
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 136
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN 1-Definición del formulario de obtención de información.
Existen tres tipos de formulario para el análisis. Uno de ellos, va dirigido a la dirección de la empresa, otro a los empleados que la componen, y un tercero dirigido a representantes sindicales *.
2.- Selección de la muestra de empresas
Directorio de empresas andaluzas 2006 aportado por el CARL.
3-Preparación y envío de correo electrónico (1)
- Se ha habilitado un buzón de correo conciliació[email protected] desde el que se realizarán los contactos con las empresas. - Existe un cuerpo de correo estándar para el primer contacto con la empresa en el que se le pide a la dirección que cumplimente el cuestionario - Adicionalmente, se ha preparado un cuerpo de correo recordatorio para lanzar una segunda remesa para empresas que no han contestado al primer correo. Transcurrido un plazo razonable (4 días) sin respuesta, se lanzará el correo recordatorio Si no se recibe respuesta de la empresa, se lanzará automáticamente la campaña telefónica.
4-Preparación y envío de correo electrónico (2)
Una vez recibido el formulario cumplimentado por la empresa y validada la calidad de la información recibida, se intenta obtener información de los empleados de la empresa. Para ello, se iniciará el contacto telefónica con el empleado vía telefónica.
5.-Generación del resultado de la campaña
Se debe analizar el resultado obtenido del envío del correo electrónico. El formulario para ser válido debe estar completamente cubierto. En el caso de existir incidencias, se recontactará con la empresa para solventarlas.
* (Ver Anexos II, III, y IV)
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 137
b) Campaña telefónica
Al igual que en la campaña por correo electrónico, ha sido definido un modelo de actuación para la
ejecución de la campaña telefónica. Además, se generó un argumentario (ver anexos) con el objeto de
eliminar sesgos en la obtención de la información, de tal forma que quedase claramente estipulado el
método de obtención de información por parte del personal encargado de la ejecución de esta fase del
proyecto.
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN 1-Definir el formulario de obtención de información
Existen dos tipos de formulario para el análisis. Uno de ellos, va dirigido a la dirección de la empresa y otro a los empleados que la componen*.
2.- Selección de la muestra de empresas
La fuente principal es el directorio de empresas andaluzas 2006 aportado por el CARL. Tras el envío del correo electrónico (a aquellas empresas que lo tienen disponible), si no se ha recibido respuesta en un plazo superior a 5 días se pasa directamente al contacto telefónico
3- Realizar la llamada telefónica.
Se realizará la llamada telefónica siguiendo el argumentario definido.
Si no cogen el teléfono se reintenta la llamada durante la misma jornada 3 veces y se documenta en la plantilla Excel.
Si cogen la llamada pero no contactamos con el interlocutor válido, se reintenta el contacto durante la misma jornada y posteriores y se documenta en la plantilla Excel.
Si no muestran interés en participar en el proyecto, se documenta en la plantilla Excel.
En cualquier caso, registrar el nombre del contacto en la plantilla Excel (coincida o no con el que aparece en la relación de contactos.
4- Realizar contacto con el empleado
Una vez concluido el cuestionario por la dirección de la empresa y mostrado el interés por contactar con algunos de sus empleados.
* Ver Anexo I y II
Definir el argumentario de obtención
de información
1Selección
de la muestra de empresas
2 Realizar las llamada
telefónica (1)
3
Generar resultado de la
campaña
5
¿Se recibe respuesta positiva?
Realizar contacto con el empleado
4¿Se recibe respuesta positiva?
NO
SI
NO
SI
Definir el argumentario de obtención
de información
1Selección
de la muestra de empresas
2 Realizar las llamada
telefónica (1)
3
Generar resultado de la
campaña
5
¿Se recibe respuesta positiva?
Realizar contacto con el empleado
4¿Se recibe respuesta positiva?
NO
SI
NO
SI
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 138
Se le comentará que se harán llamadas aleatorias a los empleados para que, de forma anónima respondan acerca de las medidas de su empresa.
5.-Generar resultado de la campaña
Se debe analizar el resultado obtenido de las llamadas telefónicas realizadas (llamadas positivas con la dirección, llamadas negativas, acceso a empleados abierto, estado de la conciliación en las empresas consultadas,…)
2.5.1.3 Tratamiento de los datos
Las cuestiones más relevantes en esta fase del proceso son el procesamiento, codificación y
tabulación de los resultados obtenidos para su presentación en el informe y su utilización en
posteriores análisis.
Para el tratamiento de las respuestas obtenidas se ha creado una herramienta estadística que procesa
la información, y genera los resultados (datos y gráficas). Fue necesario en este punto transformar las
respuestas cualitativas en respuestas cuantitativas, de manera que a cada posible respuesta le fue
asignado un valor o código (1,2,3,…) que posteriormente fueron tabulados en el lugar correspondiente
de la herramienta. Este proceso se repitió con cada binomio pregunta-respuesta.
La herramienta fue generada para que las respuestas se clasificasen automáticamente en función de
las variables demográficas del cuestionario permitiendo así ver los resultados de forma global o en
función de los grupos que identifican a cada encuestado.
Los resultados de esta parte del estudio se muestran en bloques estructurados según el origen de la
información (empresas, empleados y sindicatos), ya que para cada uno de ellos se ha elaborado un
cuestionario diferente.
2.5.2.- Resultados de la muestra de Dirección
En las siguientes páginas, se desarrollan los principales resultados obtenidos en la campaña de
recogida de información acerca del grado de implantación y formalización de Medidas de Conciliación
en el seno de la empresa andaluza, así como la importancia que tiene para las personas con perfil de
dirección, gerencia o responsables de RRHH.
Para ello, se ha realizado un análisis estadístico con la muestra obtenida en la campaña de correo
electrónico y la campaña telefónica realizadas a empresas del directorio empresarial facilitado por el
CARL y la CEA. De las 3800 empresas se ha contactado con el 87,95% a través del correo electrónico
y con el 12,05% por vía telefónica. De éstas, 138 han sido consideradas positivas, es decir, la
encuesta ha sido contestada por el perfil requerido.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 139
En el siguiente cuadro, se muestra la distribución de la muestra en función del sector de actividad,
número de empleados, provincia del centro y ámbito de negocio de la empresa.
Sector de Actividad:
Agrícola 2 1%Construcción 11 8%Industrial 36 26%Servicios 89 64%Total 138 100%
Número de Empleados:
1 -50 emp. 85 62%50 - 100 emp. 16 12%> 100 emp. 36 26%Total* 137 100%
Ubicación del Centro de trabajo:
Almería 21 15%Cádiz 11 8%Córdoba 11 8%Granada 14 10%Huelva 13 9%Jaén 12 9%Málaga 15 11%Sevilla 40 29%Total* 137 100%
Ámbito de Negocio:
En la provincia del centro 89 64%Andalucía 16 12%Nacional 19 14%Internacional 14 10%Total 138 100%
62%
12%
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1 -50 emp. 50 - 100 emp. > 100 emp.
1%8%
26%
65%
Agrícola
Construcción
Industrial
Servicios
64%12%
14%
10%
En la provincia delcentroAndalucía
Nacional
Internacional
15%
8% 8%10% 9% 9%
11%
29%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Almería Cá
diz
Córdob
a
Granada
Huelva Jaé
n
Málaga
Sevilla
* Existen cuestionarios en los que no se responde al número de empleados ni a la ubicación del cent ro de trabajo.
Fuente: Elaboración Propia
Puesto que la intención era conocer el grado de implantación y formalización de las medidas de
conciliación en la empresa andaluza y la importancia que se da a ésta por parte de los perfiles de
gerencia de las mismas el cuestionario comprendía las siguientes preguntas:
1) ¿Tienen en su empresa medidas de conciliación que superen las establecidas en la
legislación vigente?
Se desprende del análisis realizado que en el seno del 80% de las empresas, según las indicaciones
de los entrevistados, se presentan mejoras sobre las consideraciones legales que en la actualidad se
disponen en materia de conciliación de la vida personal, familiar y profesional *. Se hace necesario
hacer una mención especial al hecho de que algunas de las personas entrevistadas asociaban la
conciliación directamente a la mujer trabajadora y que en otros casos ni si quiera conocían el término
conciliación.
* En los resultados obtenidos, destaca la presencia de medidas de conciliación por encima de las establecidas en la Ley en un 80%, principalmente por la presencia de medidas de flexibilidad (vacacional, jornada intensiva en periodos concretos), por la presencia de permisos, en concreto el asociado a dejar el centro de trabajo ante una emergencia familiar y por la presencia de medidas asociadas a sustituir al personal de permiso, facilitar su incorporación y mantener sus ventajas hasta la misma. Sólo estas medidas concentran más del 40% del total de dicho porcentaje.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 140
¿TIENEN MEDIDAS QUE SUPEREN LAS ESTABLECIDAS EN LA LEY?
80% 20%SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Para tener una visión más amplia, se ha realizado este análisis en función de las variables
demográficas que explican la muestra. En cuanto a las respuestas obtenidas según la provincia en la
que se encuentra el centro de trabajo de la empresa, se desprende que las provincias en las que
menos mejoras se han realizado son Granada, en la que no se llega al 60% y Almería con menos del
70% de mejoras, para el resto de provincias se supera el 80%, siendo el caso más notable el de
Huelva donde se supera en un 92%.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
ÁLMERIA
CÁDIZ
CÓRDOBA
GRANADA
HUELVA
JAÉN
MÁLAGA
SEVILLA
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 141
En función del sector de actividad de las empresas analizadas, las mejoras más notables se han
encontrado en el sector servicios, superando el 80%, lo que puede venir explicado por el carácter flexible
de su propia actividad. Existen sectores en los que la conciliación a determinados niveles se hace más
difícil, como en el sector industrial en el que está generalizado el establecimiento de turnos de trabajo,
donde no tiene cabida la flexibilidad horaria ni evidentemente la flexibilidad espacial. Generalmente, en
estos sectores las mejoras vienen dadas por otros aspectos, como los beneficios extrasalariales o los
permisos. El sector agrícola, se caracteriza por ser el que menos importancia da a la conciliación y los
resultados del estudio así lo demuestran siendo, con menos del 50%, el que menos mejora la Ley.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
AGRÍCOLA CONSTRUCCIÓN INDUSTRIAL SERVICIOS
NO
SI
Fuente: Elaboración Propia
Si se toma como referencia el número de empleados que trabajan en la empresa, resulta que son las
empresas de mayor tamaño las que conceden a sus empleados mejorías más notables (92%). Parece
lógico pensar que cuanto mayor es el tamaño de la empresa mayores facilidades de mejoría podrá
presentar. Por lo que se puede afirmar que los recursos, en este aspecto, juegan un papel muy importante.
<5050-100
>100
SINO
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 142
2) ¿Qué medidas están disponibles en su empresa?
El objetivo de esta parte de la entrevista era identificar aquellas medidas o políticas más comunes dentro
del tejido empresarial andaluz. En este sentido, se ha preguntado acerca de la implantación de las
medidas de conciliación más relevantes, que han sido clasificadas dentro de 5 grupos diferenciados:
Fuente: Elaboración Propia
La implantación de medidas en las empresas analizadas durante la campaña, alcanza en cifras totales el
38%. Cabe señalar que, en el análisis realizado por bloques de medidas, los resultados obtenidos son
destacables en el caso de las medidas de flexibilidad en las que la inclusión alcanza un 53% sobre el total
de la muestra y en el grupo denominado “Otras medidas de conciliación” un 52%. En ocasiones, alguna de
las medidas no ha sido identificada a priori por el entrevistado como medida de conciliación, hecho que
refleja cierta falta de conocimiento del alcance y contenido de la conciliación.
Las medidas de FLEXIBILIDAD, tales como la flexibilidad horaria de entrada, la jornada intensiva o la
flexibilidad vacacional entre otras, son las que mayor facilidad de implantación presentan, debido en gran
medida a la ausencia de costes directos sobre las mismas. Esta tipología se concede habitualmente a los
empleados, normalmente como respuesta a una necesidad individual, no siendo común su registro y
formalización en Planes de Conciliación.
MEDIDAS DEFLEXIBILIDAD
PREMISOS RETRIBUIDOS
ASESORAMIENTO FORMACIÓN
INFORMACIÓN
BENEFICIOS EXTRASALARIAL
ES
OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
MEDIDAS DE CONCILIACIÓNTIPIFICACIÓN
- Horario laboral flexible- Trabajo a tiempo parcial- Semana comprimida- Calendario de vacaciones flexible- Jornada intensiva en algún periodo del año
- Asesoramiento personal / familiar- Planes de carrera- Planes de formación sobre temática de conciliación - Información (guarder ías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitados…)
- Permiso de maternidad superior a 16 semanas- Permiso de paternidad superior a 2 días- Lactancia superior a 1h/d ía en días laborables hasta los 9 meses del hijo- Abandonar el centro de trabajo por una emergencia familiar
- Seguros (vida, accidentes, médico…)- Asistencia sanitaria para familiares directos- Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre- Plan de jubilación- Ticket o servicio de restaurante subvencionado- Ticket guarder ía
- Posibilidad de trabajar desde casa (Teletrabajo)- Sustitución del personal que está de permiso- Mantener las ventajas laborales- Esfuerzo por reintegrar al empleado que vuelve de un permiso la rgo
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 143
GRADO DE IMPLANTACIÓN: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD
53%
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Dentro de flexibilidad la medida con mayor grado de concesión es la flexibilidad vacacional, entendida
como la posibilidad de elegir el periodo de disfrute de las vacaciones a las que tiene derecho el empleado,
que se otorga en el 75% de los casos. Acercándose al 60% encontramos la Jornada Intensiva y la
flexibilidad horaria.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Flexibilidad Horaria
Trabajo a tiempoparcial
Semana Comprimida
Calendario deVacaciones Flexible
Jornada Intensiva
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
En cuestión de PERMISOS, se han tomado como referencia, entre otras, las principales medidas que se
conceden legalmente y se ha preguntado a los entrevistados si tienen mejoras sobre ellas o si por el
contrario se limitan al cumplimiento de la legislación vigente. De acuerdo a ello, el análisis concluye que en
un 36% de los casos estudiados se han implantado medidas relativas a permisos (generalmente para la
atención de familiares) que superan lo establecido en las leyes de Conciliación e Igualdad y en el Estatuto
de los Trabajadores.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 144
GRADO DE IMPLANTACIÓN: PERMISOS
36%SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Estudiando las medidas una a una, se observa que cerca del 80% de las empresas permiten el abandono
del puesto de trabajo por motivos de urgencia familiar, que resulta ser la única medida de las analizadas
en este apartado que no tiene referencia legal alguna. En cuanto al resto de políticas, ninguna supera el
35% de implantación, siendo la Lactancia la que más mejora en las empresas (31%), los permisos de
paternidad y maternidad se superan en el 22% y 12% respectivamente.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Permiso de Maternidadsuperior a 16 semanas
Permiso de Paternidadsuperior a 2 días
Permiso de Lactnaciasuperior a la Ley
Dejar el centro de trabajopor emergencia familiar
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
La existencia de SERVICIOS DE ASESORAMIENTO, FORMACIÓN E INFORMACIÓN suele estar
relacionada con el tamaño de la empresa que los ofrece, siendo por norma general las grandes empresas
las que tienen posibilidad de hacerlo, debido a que para su existencia se requieren recursos tanto
humanos como económicos. No obstante, el 33% de la muestra obtenida, en la que el 62% corresponde a
empresas de menos de 50 trabajadores, tiene implantadas medidas de esta índole.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 145
GRADO DE IMPLANTACIÓN: SERVICIOS DE ASESORAMIENTO, INFORMACIÓN...
33%
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Si se procede a un análisis individualizado de estas medidas, se observa que en ningún caso se supera el
50% de presencia de las mismas en las empresas de la muestra. Resulta ser el asesoramiento profesional
y familiar el que mayor peso tiene respecto al resto de medidas llegando al 43%. Las medidas
relacionadas con la formación de los trabajadores, Planes de Carrera y Planes de Formación, se
encuentran en el 39% y 28% de implantación respectivamente. Por último los servicios de información,
encaminados a facilitar al empleado la búsqueda de servicios como el de guardería o cuidado de mayores,
es la menos incorporada, en concreto en un 20%, no obstante suele ser una medida poco demandada por
los empleados, lo que ocasiona que los empresarios no la tengan en consideración, ya que además tiene
costes asociados. La falta de formalización documental de este tipo de medidas (de forma que se oficialice
e instrumente su existencia) da lugar a que existan empresarios que las consideren implantadas cuando
realmente no lo están, por la amplitud conceptual de las mismas.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
AsesoramientoPersonal/Familiar
Planes de Carrera
Planes de Formación
Información(guarderías,colegios, centros para
personas mayores)
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
En términos de BENEFICIOS EXTRASALARIALES , las cifras resultantes son menores al resto de
bloques, con una implantación media del 22%. Esta cifra no debería extrañar teniendo en cuenta el coste
que estas medidas tienen para las empresas. De hecho, suelen ser las últimas en ser ofrecidas al
personal, ya que otras medidas no requieren un esfuerzo económico tan elevado y tienen un impacto más
conciliador en las vidas de los empleados.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 146
GRADO DE IMPLANTACIÓN: BENEFICIOS EXTRASALARIALES
22%
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
De los Beneficios Extrasalariales que se han tomado en cuenta a la hora de elaborar los cuestionarios,
sólo los seguros (de vida, de accidentes o médicos) se implantan en más de un 25% (en total un 52%),
mientras que únicamente en el 12% de empresas la cobertura de esta asistencia se amplía a los familiares
directos del empleado. El servicio de recolocación de empleados, concebido como recurso ante el cierre
temporal o permanente de centros o empresas, se queda en el 25%. Los tickets o servicios de restaurante
se subvencionan en el 16% de las empresas, cifra que corresponde también al volumen de empresas que
tienen un Plan de Jubilación a disposición de los empleados. Como beneficio menos extendido se
encuentra el ticket guardería con presencia en el 9% de las compañías.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Seguros(vida, accidentes, médico)
Asistencia sanitaria para familiares directos
Servicio de recolocación de empleados
Plan de Jubilación
Ticket o servicio restaurante subvencionado
Ticket guardería
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Además de los bloques anteriormente estudiados, se ha considerado conveniente analizar otras medidas
que, también aportan valor al empleado, como pueden ser el esfuerzo de reintegración, el mantenimiento
de ventajas y la sustitución del personal que está de permiso, cuando el permiso es largo, o el teletrabajo.
Las primeras son medidas de fácil implantación mientras que el teletrabajo no tiene cabida en un gran
número de empresas. Estas medidas están presentes en el 52% de las empresas participantes en el
estudio.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 147
GRADO DE IMPLANTACIÓN: OTRAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
52%
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
El teletrabajo es de difícil implantación en determinados sectores por el carácter presencial del trabajo que
realizan los empleados. Además, esta medida requiere de medios logísticos que permitan el acceso a las
redes internas de la compañía, ordenadores portátiles y otros medios que suponen un coste elevado,
sobre todo para empresas de reducido tamaño. Es frecuente encontrar que su uso se encuentre
restringido a momentos puntuales o a perfiles muy determinados (de responsabilidad) o que se permita
teletrabajar durante un tiempo determinado de la jornada diaria o semanal. Sólo el 14% de las empresas
permiten su disfrute a los empleados. Sin embargo, el 58% de ellas sustituyen al personal que se
encuentra de permiso, el 68% se esfuerza por reintegrarlos en sus puestos y en el 69% mantienen sus
ventajas hasta su reincorporación.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Teletrabajo
Sustitución del personal depermiso
Mantener ventajaslaborales tras permiso largo
Esfuerzo para reintegrar alempleado tras permiso
SI
NO
Fuente: Elaboración Propia
Las características estructurales del sector en el que opera la empresa y el modelo de negocio que en él
desarrolla la compañía, impone una serie de necesidades en cuanto a la dedicación de los profesionales
que en ella prestan sus servicios. Por tanto, el sector de actividad al que pertenece cada empresa es una
variable que afecta directamente a la implantación de las medidas de conciliación, ya que, según la
tipología de trabajo, de jornada e incluso del perfil de los trabajadores pueden tener sentido o no.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 148
Como se ha comentado en puntos anteriores, en el Sector Servicios se hace más viable la conciliación a
todos los niveles, por las características inherentes a su actividad y al modelo de negocio de las mismas.
Aunque, cabe apuntar que dentro de este sector existen subsectores como el del turismo, la hostelería y el
comercio en general, en los que la atención al público es prioritaria. Sin embargo, como se aprecia en el
siguiente cuadro, en el Sector de la Construcción y en el Sector Industrial la conciliación tiene una
fuerte presencia, aunque en menor medida. En cuanto a la flexibilidad, en las empresas de estos sectores
donde se concede, suele reservarse a aquellos trabajadores que no se encuentran en los procesos
productivos sino en los staff de apoyo y administración. Del mismo modo, en los sectores más
tradicionales como el Agrícola, la conciliación es una temática todavía poco extendida hasta tal punto que
un número elevado de medidas no tienen presencia en la muestra, lo que puede deberse a la existencia
de cierta resistencia cultural al cambio, y a las características propias de estas empresas (jornadas
extensivas, estacionalidad, …) que imposibilitan su presencia.
Medidas de Conciliación
Agrícola Construcción Industrial Servicios
01.- Flexibilidad horaria de entrada y salida 50% 27% 53% 60%02.- Trabajo a tiempo parcial (motivos de conciliación) 0% 9% 33% 51%03.- Semana laboral comprimida 0% 27% 36% 36%04.- Calendario de vacaciones flexibles 50% 55% 72% 80%05.- Jornada Intensiva 0% 55% 61% 57%06.- Permiso de maternidad superior a 16 semanas 0% 0% 19% 11%07.- Permiso de paternidad superior a 2 días 0% 9% 22% 25%08.- Permiso por lactancia con mejoras sobre la Ley 0% 0% 31% 36%09.- Abandono del puesto por emergencia familiar 50% 55% 76% 81%10.- Asesoramiento personal / familiar 0% 18% 47% 48%11.- Planes de carrera 0% 9% 39% 43%12.- Planes de formación 50% 18% 28% 30%13.- Información (guarderías, colegios, …) 0% 9% 3% 28%14.- Seguros (vida, accidente, médico,…) 0% 55% 58% 51%15.- Asistencia sanitaria para familiares directos 0% 9% 11% 13%16.- Recolocación de empleados por cierre u otros 0% 9% 17% 30%17.- Plan de jubilación / Plan de Pensiones 0% 18% 14% 17%18.- Ticket o servicio restaurante subvencionado 0% 0% 11% 21%19.- Cheque guardería 0% 9% 6% 10%20.- Teletrabajo (flexibilidad espacial) 0% 11% 11% 16%21.- Sustitución del personal de permiso 0% 18% 58% 64%22.- Mantenimiento de ventajas laborales tras permiso 0% 45% 69% 73%23.- Reintegración de empleados a la vuelta de permiso 50% 45% 71% 71%
Sector
Grado de Implantación de las Medidas de Conciliación – Comparativa por sectores
Fuente: Elaboración Propia
Comparando cada sector bloque a bloque, como puede apreciarse en la siguiente gráfica, existen grandes
diferencias, siendo el grado de inclusión de medidas en el Sector Agrícola inferior al 20% en todos los
grupos de medidas (nulo en el caso de los beneficios extrasalariales). Con los resultados obtenidos se
confirma que el sector más conciliador es el de Servicios, seguido de cerca por el Sector Industrial, que
apenas supera el 5% de divergencia salvo en cuestiones de asesoramiento. Ahora bien, entre los sectores
más y menos conciliadores hay diferencias de que oscilan entre el 25% y el 30%, cifras muy elevadas aún
teniendo en cuenta las características estructurales propias de cada uno de ellos. Para todos los grupos
de medidas, la ordenación sectorial es (de menor a mayor conciliador): Agrícola, Construcción, Industrial,
Servicios.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 149
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
AGRÍCOLA CONSTRUCCIÓN INDUSTRIAL SERVICIOS
FLEXIBILIDAD
PERMISOS
SS ASESORAMIENTO /INFORMACIÓN
BENEFICIOSEXTRASALARIALES
OTRAS MEDIDAS
Fuente: Elaboración Propia
Otra de las variables que explican que una empresa tenga un mayor o menor número de medidas
disponibles para sus empleados es su tamaño. Las grandes empresas pueden hacer mayores esfuerzos
en materia de conciliación por los recursos de que disponen, no sólo humanos sino también económicos,
que les permiten la implantación de ciertas medidas a las que las empresas de tamaño más reducido no
pueden acceder por carecer de recursos suficientes o adecuados.
Medidas de Conciliación
<50 emp. 50-100 emp. >100 emp
01.- Flexibilidad horaria de entrada y salida 52% 63% 61%02.- Trabajo a tiempo parcial (motivos de conciliación) 33% 56% 58%03.- Semana laboral comprimida 26% 13% 61%04.- Calendario de vacaciones flexibles 67% 88% 89%05.- Jornada Intensiva 53% 63% 64%06.- Permiso de maternidad superior a 16 semanas 12% 6% 14%07.- Permiso de paternidad superior a 2 días 19% 19% 31%08.- Permiso por lactancia con mejoras sobre la Ley 24% 44% 42%09.- Abandono del puesto por emergencia familiar 70% 92% 89%10.- Asesoramiento personal / familiar 40% 44% 58%11.- Planes de carrera 28% 44% 63%12.- Planes de formación 26% 31% 34%13.- Información (guarderías, colegios, …) 15% 33% 25%14.- Seguros (vida, accidente, médico,…) 39% 81% 72%15.- Asistencia sanitaria para familiares directos 1% 25% 31%16.- Recolocación de empleados por cierre u otros 22% 19% 34%17.- Plan de jubilación / Plan de Pensiones 9% 25% 28%18.- Ticket o servicio restaurante subvencionado 18% 19% 11%19.- Cheque guardería 2% 20% 20%20.- Teletrabajo (flexibilidad espacial) 11% 14% 21%21.- Sustitución del personal de permiso 49% 63% 78%22.- Mantenimiento de ventajas laborales tras permiso 65% 81% 72%23.- Reintegración de empleados a la vuelta de permiso 61% 80% 81%
Grado de Implantación de las Medidas de Conciliación – Comparativa por tamaño
Número de empleados
Fuente: Elaboración Propia
Como puede apreciarse en la siguiente gráfica, se ratifica el hecho de que a mayor tamaño de empresa,
mayor grado de implantación de medidas, aunque.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 150
Las diferencias entre unas y otras no suelen superar el 10%. La excepción la encontramos en las
empresas de menos de 50 empleados, concretamente en lo que Beneficios Extrasalariales y Otras
Medidas se refiere. En estos grupos de medidas encontramos una diferencia de 16 y 13 puntos
porcentuales respectivamente con el siguiente nivel (50/100 empleados ). Las medidas menos extendidas
en todas empresas son, precisamente, los Beneficios Extrasalariales. En el lado opuesto encontramos que
la flexibilidad y las medidas englobadas en el grupo Otras Medidas que se encuentran muy por encima del
resto.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
<50 50-100 >100
FLEXIBILIDAD
PERMISOS
SS ASESORAMIENTO /INFORMACIÓN
BENEFICIOSEXTRASALARIALES
OTRAS MEDIDAS
Fuente: Elaboración Propia
3) ¿Dónde se encuentran formalizadas?
Actualmente, por lo que se desprende del estudio realizado, se aprecia una clara falta de formalización de
las medidas de conciliación en la empresa andaluza, ya que únicamente un 5% de las participantes
recogen las medidas disponibles en un Plan de Conciliación formal y público, donde el empleado puede
conocer los detalles de cada una de ellas y sólo un 31% dice tener formalizadas sus medidas en los
convenios a los que están adscritos, por lo que el 64% restante no formaliza sus medidas.
Formalización de Medidas
Convenio
Plan Conciliación
Otros
Fuente: Elaboración Propia
La formalización de medidas es un instrumento fundamental de comunicación y difusión oficial a los
empleados, así como medio para el establecimiento de modelo organizativo que permita la gestión, el
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 151
control y el seguimiento de dichas medidas. Para ello, es necesario crear un Plan de Conciliación en el
que se defina y se estime el alcance de cada medida, haciendo una descripción detallada del contenido,
grupos de interés a quienes va dirigida y especificación de las condiciones para su disposición. Otro factor
clave es identificar un responsable de la gestión, control y seguimiento de las medidas de conciliación
puestas en marcha en la empresa, sirviendo de coordinador del programa entre equipo directivo,
empleados y sindicatos y que se encargue entre otras funciones de analizar la importancia de aplicación
de determinadas medidas en función de las necesidades de su plantilla, así como de establecer un
presupuesto para cada medida de conciliación que implique coste para la empresa, de tal forma que
pueda estudiarse su viabilidad.
2.5.3.- Resultados de la muestra de empleados
El objetivo de este apartado ha sido, sobre las medidas de conciliación que indicaron que ofrecían a sus
empleados, analizar el grado de conocimiento, el uso y el estudio de la importancia que el personal de las
empresas de la muestra consultada, da a las distintas medidas existentes.
La muestra analizada asciende a 87 empleados de las diferentes empresas que participaron en la
campaña de empresarios. La distribución por provincias, sexo, edad, estado civil, numéro de hijos y de
personas dependientes a cargo del empleado, se presenta en los gráficos que aparecen a continuación.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 152
Distribución por provincias:
Almería 14 16%Cádiz 9 10%Córdoba 12 14%Granada 5 6%Huelva 6 7%Jaén 7 8%Málaga 9 10%Sevilla 25 29%Total 87 100%
Distribución por sexos:
Hombres 34 42%Mujeres 47 58%Total* 81 100%
Distribución por edades
18 - 30a. 26 30%30 - 40a. 45 52%40 - 50a. 14 16%50 - 65a. 2 2%Total 87 100%
Distribución por estado civil
Casado 42 48%Soltero 38 44%Otros 7 8%Total 87 100%
Distribución por número de hijos
0 hijos 45 52%1 -2 hijos 37 43%> 3 hijos 5 6%Total 87 100%
Dist. por personas dependientes a cargo
Si 10 12%No 76 88%Total* 86 100%
30%
52%
16%
2%
18 - 30a. 30 - 40a. 40 - 50a. 50 - 65a.
48%
44%8%
Casado
Soltero
Otros
51%
43%
6%
0 hijos
1 -2 hijos
> 3 hijos
12%
88%
Si
No
42%
58%Hombres
Mujeres
16%
10%14%
6% 7%8%
10%
29%
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
* Existen cuestionarios en los que no se ha cumplimentado el sexo ni el número de personas dependientes .
Fuente: Elaboración Propia
El proceso de obtención de información consistió en una campaña de recogida de información a través de
cuestionarios realizados telefónicamente a trabajadores de las empresas contactadas en la campaña
dirigida a gerentes y directivos .
Se han realizado llamadas aleatorias y anónimas a 2 ó 3 empleados de cada una de las empresas que
permitieron la realización de este ejercicio. El anonimato de la identidad de dichos empleados y la
aleatoriedad de su selección, han favorecido la obtención de respuestas con un grado de sinceridad alto,
evitando sesgos en la información.
A continuación se muestran los resultados a las preguntas realizadas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 153
1) ¿Existen las siguientes medidas en su empresa?
Entre la muestra de empleados analizada, se detecta una media de conocimiento de las medidas de
conciliación en marcha en sus correspondientes entidades de un 32%. Ésto supone un grado bajo de
conocimiento de la totalidad de las medidas de conciliación, que su empresa pone a su disposición, lo que
podría reducirse enormemente con la falta de formalización de Planes de Conciliación.
El principal objetivo de poner en conocimiento a la totalidad de la plantilla el programa de medidas de
conciliación que la empresa tiene a su disposición, es el fomento de su valoración, la difusión / publicidad
de las mismas y el favorecimiento de la accesibilidad de éstas. Para ello, es imprescindible que en seno de
las empresas se elaboren Planes de Comunicación que se gestionen a través de los canales adecuados,
de tal forma que el mensaje llegue a todos los niveles de la organización.
MEDIA DE CONOCIMIENTO
68%
32%
CONOCIMIENTODESCONOCIMIENTO
Fuente: Elaboración Propia
2) ¿Hace uso de las medidas disponibles en su empresa?
Un número elevado de los empleados participantes en el análisis no hace uso de la totalidad de las
medidas de conciliación puestas a su disposición, tanto es así que la media de uso de las medidas es de
un 19%.
MEDIA DE USO-DISFRUTE
81%
19%
USO
NO USO
Fuente: Elaboración Propia
El uso de las medidas de conciliación se ve afectado por tres condicionantes con un impacto directo:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 154
§ Conocimiento.
§ Coherencia con las necesidades del empleado.
§ Existencia de una cultura de empresa facilitadora.
En las siguientes páginas, se realiza un análisis cruzado en el que se relaciona el conocimiento de las
medidas de conciliación disponibles con el uso que se realiza de las mismas. Para ello, se ha
confeccionado una gráfica en la que el eje de coordenadas representa el uso y el de abscisas el
conocimiento. Ésta se divide en cuatro cuadrantes diferentes, el superior derecho representa la situación
óptima del análisis, el inferior izquierdo el lugar crítico y los otros dos, situaciones de mejora.
Fuente: Elaboración Propia
Cuadrante Superior Derecho:
Recoge las medidas más conocidas y utilizadas por la muestra de empleados, concretándose en las
siguientes:
§ M4: Calendario de vacaciones flexible
§ M5: Jornada Intensiva
§ M9: Dejar el centro de trabajo por emergencia familiar
Se puede concluir que se trata de las mejor comunicadas y las que más alineadas se encuentran con las
necesidades de los empleados.
Cuadrante Inferior Izquierdo:
Corresponde a las medidas menos utilizadas y menos conocidas por la plantilla de empleados,
concretamente:
§ M2: Trabajo a tiempo parcial (por razones de conciliación)
Análisis Cruzado Conocimiento - Uso de las Políticas de Conciliación
Total Plantilla% Conocimiento
% Uso
A: M6, M7, M8, M13, M17, M18, M19, M20
C: M10, M11,
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
M1
M4
M3
AB
M9
M5
M14
M22
M23
C
M21
B: M2, M12, M15, M16
Análisis Cruzado Conocimiento - Uso de las Políticas de Conciliación
Total Plantilla% Conocimiento
% Uso
A: M6, M7, M8, M13, M17, M18, M19, M20
C: M10, M11,
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
M1
M4
M3
AB
M9
M5
M14
M22
M23
C
M21
B: M2, M12, M15, M16
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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§ M3: Semana Comprimida
§ M6: Permiso de Maternidad superior a 16 semanas
§ M7: Permiso de Paternidad superior a 2 días
§ M8: Permiso de Lactancia superior a 1 hora diaria hasta los 9 meses del hijo
§ M10: Asesoramiento Personal/Familiar
§ M11: Planes de Carrera
§ M12: Planes de Formación
§ M13: Información (guarderías, colegios, centros para personas mayores,…)
§ M14: Seguros (vida, accidentes, médico)
§ M15: Asistencia sanitaria para familiares directos
§ M16: Servicio de recolocación de empleados por cierre o reestructuración
§ M17: Plan de Jubilación
§ M18: Ticket o servicio restaurante subvencionado
§ M19: Ticket guardería
§ M20: Teletrabajo
El hecho de que un número tan elevado de medidas se encuentren en el punto crítico podría deberse a las
siguientes razones:
§ Inexistencia real de las medidas.
§ Falta de difusión/Formalización de las medidas.
§ Falta de respuesta a las necesidades de los empleados.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Cuadrante superior Izquierdo: Son las medidas más conocidas y menos utilizadas por la muestra integrada por empleados. Estas son:
§ M1: Flexibilidad Horaria
§ M21: Sustitución del personal de permiso
§ M22: Mantener ventajas laborales tras permiso largo
§ M23: Esfuerzo para reintegrar al empleado que vuelve de permiso largo
Se puede concluir que son medidas que:
§ Tienen el acceso limitado por el desarrollo de la propia actividad, o por la necesidad.
§ No siempre existe accesibilidad a las mismas.
Existe un nivel de conocimiento de las medidas, que no se corresponde con el nivel de uso de las mismas.
Existen métodos que pueden ayudar a mitigar los efectos provocados por esta situación. Entre éstos se
encuentra el análisis de la definición de medidas, del público objetivo, de los requisitos de accesibilidad y
sus limitaciones, del alineamiento de las medidas ofertadas con las necesidades y demandas de los
empleados y de la posible falta de una cultura empresarial facilitadora de la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los trabajadores.
En el análisis del uso de las medidas de conciliación disponibles, se deben tener en consideración las
posibles diferencias de conducta motivadas por la diferencia de sexos. A continuación se presenta un
gráfico con la información referente al análisis cruzado de conocimiento y uso de los grupos de medidas
de conciliación de acuerdo al sexo de la plantilla:
Fuente: Elaboración Propia
Análisis Cruzado Conocimiento – Uso: Comparativa Hombres - Mujeres
% Conocimiento
% Uso
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
FP
OF
SSBe
O
BeSSP
P
O
F
SS
Be
Hombres
Mujeres
Flexibilidad
Permisos
Servicios
Bos Extrasalar.
Otras medidas
Análisis Cruzado Conocimiento – Uso: Comparativa Hombres - Mujeres
% Conocimiento
% Uso
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
10 %
30 %
50 %
70 %
90 %
10 % 30 % 50 % 70 % 90 %
FP
OF
SSBe
O
BeSSP
P
O
F
SS
Be
Hombres
Mujeres
Flexibilidad
Permisos
Servicios
Bos Extrasalar.
Otras medidas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Existen diferencias de uso de las medidas de conciliación existentes respecto al sexo de la plantilla,
aunque éstas no son en ningún caso llamativas. La muestra femenina hace mayor uso de los permisos
para el cuidado de familiares y del grupo que abarca otras medidas de conciliación, principalmente todas
aquellas relacionadas con el reingreso del empleado tras un permiso largo. En cuanto al resto de grupos
de medidas es la muestra masculina la que destaca en el uso de las mismas (Flexibilidad, Servicios de
Asesoramiento, Formación e Información y Beneficios Extrasalariales). Estos resultados son del todo
coherentes con los roles sociales actuales, donde la mujer juega el papel de persona encargada de las
responsabilidades familiares, por lo que sus preocupaciones en materia de conciliación van encaminadas
a cumplir con estas responsabilidades. Del lado contrario el hombre se preocupa más por los Beneficios
Extrasalariales y los Servicios que la empresa puede aportarle para su crecimiento profesional.
La diferencia más grande en términos de conocimiento de medidas se encuentra en los Beneficios
Extrasalariales, los Permisos y en los Servicios, siendo en los dos grupos restantes prácticamente
inapreciable.
3) ¿Qué importancia tienen para usted las siguientes medidas?
El objetivo de analizar las políticas de conciliación más solicitadas por la plantilla es el de conocer las
necesidades de conciliación de los empleados e identificar aquellas políticas de conciliación que mejor
responden a su problemática.
Se observa de nuevo como la preferencia de los empleados va encaminada a la flexibilidad (82% de
importancia alta) y la atención de familiares (importancia de permisos para el cuidado de familiares 85%
alta) en vez de otro tipos de medidas como las englobadas en el grupo de Servicios de Asesoramiento,
Formación e Información (61% Alta, 35% media y 4% baja), los Beneficios Extrasalariales (64% Alta, 28%
media y 8% baja) y otras medidas (71% Alta, 18% media y 12% baja). No obstante, todos los grupos de
medidas se consideran mayoritariamente de importancia alta.
COMPARATIVA IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
FLEXIBILIDAD PERMISOS SERVICIOS BB. EXTRA OTRAS
BAJA
MEDIA
ALTA
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 158
Si se realiza el mismo análisis por provincia, no se aprecian diferencias significativas entre unas y otras
salvo para el caso de los Servicios de Asesoramiento, Formación e Información y los Beneficios
Extrasalariales en la provincia de Cádiz que resultan ser los dos únicos conjuntos de medidas cuya
importancia no es considerada alta, sino media en un 50% y 44% respectivamente.
Al igual que en el análisis de conocimiento y uso, se hace necesario elevar este análisis al detalle de las
potenciales diferencias entre las prioridades de hombres y mujeres.
En la línea del análisis por provincias, se puede concluir que no existen diferencias notables entre las
preferencias de hombres y mujeres y la importancia que dan a las principales medidas de conciliación
disponibles actualmente en la sociedad laboral española. Aunque las mujeres dan una importancia algo
mayor a la totalidad de medidas, siendo mayor la diferencia en el caso de las medidas de flexibilidad y
permisos para el cuidado de familiares, seguramente por los motivos anteriormente expuestos.
IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS - HOMBRES
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
FLEXIBILIDAD PERMISOS SERVICIOS BB. EXTRA OTRAS
BAJA
MEDIA
ALTA
IMPORTANCIA TIPOLOGÍA DE MEDIDAS - MUJERES
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
FLEXIBILIDAD PERMISOS SERVICIOS BB. EXTRA OTRAS
BAJA
MEDIA
ALTA
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 159
2.5.4.- Resultados de la muestra de representantes sindicales
A continuación, se analizan los resultados obtenidos en la campaña de recogida de información llevada a
cabo con el objeto de conocer el punto de vista de otra de las figuras fundamentales en la conciliación de
la vida personal y laboral de los trabajadores, que son los sindicatos.
En esta parte del estudio se pretende conocer la importancia que tiene la conciliación para los
representantes sindicales, la información de que disponen, las temáticas de conciliación incluidas en la
plataforma de negociación y la actitud que muestra la empresa durante la misma respecto a la conciliación
de la vida personal y laboral de sus empleados.
Para ello, se ha analizado una muestra de 40 representantes sindicales de diferentes empresas,
contactadas a través de CCOO_A, que se distribuyen en función del sector de actividad, número de
empleados, provincia y ámbito de negocio, tal y como se muestra en los siguientes gráficos:
Sector de Actividad:
Agrícola - 0%Construcción - 0%Industrial 5 13%Servicios 35 88%Total 40 100%
Número de Empleados:
1 -50 emp. 6 15%50 - 100 emp. 5 13%> 100 emp. 29 73%Total 40 100%
Ubicación del Centro de trabajo:
Almería 4 10%Cádiz 3 8%Córdoba 12 30%Granada 10 25%Huelva 2 5%Jaén 1 3%Málaga 5 13%Sevilla 3 8%Total 40 100%
Ámbito de Negocio:
En la provincia del centro 16 40%Andalucía 8 20%Nacional 10 25%Internacional 6 15%Total 40 100%
15% 13%
73%
1 -50 emp. 50 - 100 emp. > 100 emp.
0%0%13%
87% Agrícola
Construcción
Industrial
Servicios
40%
20%25%
15%
En la provincia delcentroAndalucía
Nacional
Internacional
10%8%
30%
25%
5%3%
13%
8%
Almería Cá
diz
Córdo
ba
Granada Hu
elva
Jaén
Málaga
Sevilla
Fuente: Elaboración Propia
Del mismo modo que se hiciera en las campañas de empresarios y empleados, para la obtención de
resultados, se ha generado un cuestionario con una serie de preguntas que se muestran a continuación:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 160
1) Ordene las siguientes temáticas, en función de la importancia que ve en la negociación:
Con esta pregunta se solicitaba, al representante sindical, establecer un orden de importancia de 1 a 7,
siendo la posición 1 la de mayor preferencia en la negociación y 7 la de menor, sobre las siguientes
temáticas:
§ Aspectos salariales.
§ Aspectos relacionados con la jornada laboral.
§ Conciliación.
§ Prevención de riesgos laborales.
§ Derechos sindicales.
§ Modalidad contractual.
§ Calidad en el empleo.
La siguiente gráfica indica, de acuerdo a las 7 posibles posiciones de importancia que pueden mostrar los
delegados sindicales, el orden de preferencia de las mismas según la media (nótese que a menor media
mayor grado de preferencia, puesto que el valor 1 es el de mayor importancia):
Fuente: Elaboración Propia
De los datos estadísticos obtenidos y la gráfica resultante se desprende que la conciliación se encuentra
en una posición media en cuanto a la importancia que le dan los delegados sindicales a su negociación.
Un 40% de ellos la han situado en la cuarta posición de las 7 posibles. Por delante de esta temática, se
encuentran la calidad en el empleo, los aspectos relacionados con la jornada y los aspectos salariales.
2) ¿Dispone de información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en
aspectos relacionados con…?
Con objeto de conocer las carencias de información que pudieran existir en el seno del colectivo sindical
de las empresas, se han analizado diferentes materias consideradas de relevancia, obteniendo los
siguientes resultados:
3ª2ª
4ª
7ª
5ª6ª
1ª
0 1 2 3 4 5 6
ASPECTOS SALARIALES
ASPECTOS RELACIONADOS CON LA JORNADA
CALIDAD EN EL EMPLEO
CONCILIACIÓN
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
DERECHOS SINDICALES
MODALIDAD CONTRACTUAL
3ª2ª
4ª
7ª
5ª6ª
1ª
0 1 2 3 4 5 6
ASPECTOS SALARIALES
ASPECTOS RELACIONADOS CON LA JORNADA
CALIDAD EN EL EMPLEO
CONCILIACIÓN
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
DERECHOS SINDICALES
MODALIDAD CONTRACTUAL
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 161
Fuente: Elaboración Propia
Las materias de las que más información se dispone son las medidas de conciliación y las necesidades de
los empleados, ambas con un 78% de conocimiento medio. Sobre el concepto de conciliación se dispone
de información en un 73% de los casos analizados y en cuanto al método de análisis de la situación de la
empresa en materia de conciliación y las modalidades de soporte documental de Planes de Conciliación
en la empresa cabe decir que existe un conocimiento medio(55% y 50%). Estas cifras indican que los
representantes sindicales disponen de los conocimientos necesarios para poder llevar a cabo la
negociación con unos estándares de calidad altos. Quizá las mayores carencias se encuentren en lo que a
la legislación se refiere, ya que un 68% de conocimiento medio podría interpretarse en algunos foros como
una cifra no muy alta, sobre todo en comparación al resto de temáticas.
3) En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué temáticas están incluidas en
su plataforma de negociación?
Es importante conocer cuales son las materias que se negocian con la dirección de la empresa, de tal
manera que puedan identificarse aquellas en las que será necesario hacer un mayor esfuerzo de tal
manera que pueda conseguirse una mayor eficiencia en el proceso. A continuación se exponen
gráficamente los resultados obtenidos:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 162
TEMAS INCLUIDOS EN SU PLATAFORMA DE NEGOCIACIÓN
68%
90%
44% 48% 40%
33%
10%
56% 53% 60%
FLEXIBILIDAD PERMISOS SS ASESORAMIENTO BºEXTRASALARIALES
OTRAS MEDIDAS
NO
SI
Fuente: Elaboración Propia
De las materias estudiadas, las que mayor peso tienen en la negociación son los permisos relacionados
con el cuidado de familiares (90%) y las medidas de flexibilidad (68%). Esto indica que las medidas más
demandadas, por norma general, son objeto de negociación entre los representantes de la empresa y de
los trabajadores. Aunque el resto de medidas no estén tan solicitadas por parte de los empleados, si se
tiene en cuenta que no llegan a negociarse en la mitad de los casos, puede concluirse que existen puntos
de mejora en lo que a la negociación de los Servicios de Asesoramiento, Formación e Información (44%),
en los Beneficios Extrasalariales (48%) y en Otras Medidas (40%).
4) En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué actitud muestra la empresa?
Es interesante conocer la actitud que, desde la dirección, se muestra en materia de conciliación. Para ello,
se ha solicitado a los representantes sindicales que muestren su opinión al respecto, clasificándola en
Proactiva, Activa y Pasiva. Una vez analizados y tratados los datos de la muestra, estos son los
resultados:
ACTITUD DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA
14%
47%
39%Proactiva
Activa
Pasiva
Fuente: Elaboración Propia
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 163
A tenor de los resultados, se puede concluir que la actitud de la dirección de la empresa es, según la
opinión de los representantes de los trabajadores, mayoritariamente positiva (14% proactiva y 47% activa),
aunque, un 39% de ellos que opina que su actitud es pasiva, lo que en líneas generales puede traducirse
en una obstaculización a la conciliación, ya que ésta requiere del compromiso de todas las partes y muy
especialmente de los responsables de las empresas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 164
2.6 Opinión del Panel de expertos
Para tener una mayor proximidad a la realidad de Andalucía, se ha tenido en cuenta a opinión en calidad
de expertos de colectivos especializados por su implicación directa en el entorno empresarial andaluz. El
objetivo ha sido conocer de primera mano qué tipología de acciones consideran estos colectivos que
deberían adoptarse para conseguir la corresponsabilidad y facilitar la conciliación de la vida personal y
laboral de los andaluces. Para ello, se ha contado con la inestimable Colaboración de Organismos
Públicos, de la Universidad, de Organizaciones Empresariales y de los Sindicatos.
2.6.1.- Metodología de Análisis
La metodología que se ha utilizado para el análisis de la opinión de los colectivos expertos sigue el
siguiente esquema:
• Selección de expertos. Con ayuda del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales se
identificaron los interlocutores válidos para el desarrollo del Panel de Expertos.
o Por parte de los Organismos Públicos, se recomendaron las siguientes personas en
calidad de expertos:
§ El Instituto Andaluz a través de Mª Ángeles Garrido.
§ La Dirección General de Fomento de empleo, a través de Mª José Cabanillas.
§ El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales a través de su presidenta,
Mercedes-Rodríguez Piñero y Bravo-Ferrer, su secretario Eduardo Candau
Camacho y como miembro experto del Pleno del CARL, Mª Fernanda
Fernández López.
o Por parte de la Universidad, se recomendaron las siguientes personas en calidad de
expertos:
§ Teresa Pérez del Río, catedrática de Derecho del Trabajó de la Universidad de
Cádiz.
§ Javier Calvo, profesor de Derecho del Trabajó de la Universidad de Sevilla.
o Por parte de las Organizaciones empresariales, se recomendaron las siguientes
personas en calidad de expertos:
§ Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), a través de su secretario
general, Antonio Moya Monterde y de su director de relaciones laborales,
Manuel Carlos Alba Tello.
§ Federación Andaluza de Mujeres Empresarias (FAME) a través de su
presidenta África Caracena Márquez.
o Por parte de los Sindicatos se recomendaron las siguientes personas en calidad de
expertos:
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 165
§ Antonia Martos Jiménez, miembro del secretariado de la Confederación Sindical
de CCOO –A.
§ Jose Mª Rodríguez Ramírez, secretario de Acción Sindical y relaciones
Laborales de CCOO-A.
§ Carmen García Jurado, secretaria de Acción Sindical y Relaciones laborales de
UGT-A.
§ Mª Lola Gavilán Sánchez, secretaria de la mujer de UGT .
• Entrevistas individuales con los expertos identificados: Una vez identificados los
interlocutores, se ha contactado con los mismos, manteniendo entrevistas individuales con ellos.
En estas entrevistas, se les explicó el método de trabajo que se iba a utilizar en el Panel así
como se recogió la opinión de los mismos acerca de la conciliación y la corresponsabilidad para
conocer más en detalle los diferentes puntos de vista.
• Gestión del Panel de Expertos: Convocatoria, preparación y moderación de un taller de trabajo
conjunto con los colectivos expertos. En este taller, se ha tratado de identificar la opinión de
cada colectivo en cuanto a la importancia que, sobre la corresponsabilidad tienen diferentes
variables. A continuación, se muestran las variables propuestas por el equipo consultor que
fueron finalmente las priorizadas por los colectivos participantes.
Fuente: Elaboración Propia
Adicionalmente, se mostró la propuesta de cuadro de indicadores (termómetro de la conciliación)
para la medición de la evolución de la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal y
laboral en Andalucía. El principal objetivo que se perseguía era consensuar pesos relativos de
cada uno de los componentes del mismo. Finalmente, quedó pendiente por parte del equipo
consultor el envío de la relación de indicadores que se incluían en cada bloque para que facilitase
la labor de asignación de pesos.
Formalización conciliación
Sensibilización empresas
Sensibilización ciudadana
Legislación
Sensibilización sindicatos
Formación/ Información
Asesoramiento empresas
FACILITADORESDE LA
CORRESPONSABILIDAD
Infraestructuras
Ayudas y Subvenciones
Otros …
Formalización conciliación
Sensibilización empresas
Sensibilización ciudadana
Legislación
Sensibilización sindicatos
Formación/ Información
Asesoramiento empresas
FACILITADORESDE LA
CORRESPONSABILIDAD
Infraestructuras
Ayudas y Subvenciones
Otros … Sensibilización ciudadana
Legislación
Sensibilización sindicatos
Formación/ Información
Asesoramiento empresas
FACILITADORESDE LA
CORRESPONSABILIDAD
Infraestructuras
Ayudas y Subvenciones
Otros …
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 166
Fuente: Elaboración Propia
El Panel de Expertos se realizó el 17 de Junio en la sede del Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales (CARL) en Sevilla. Por temas relacionados con cambio de fecha de la convocatoria del
Panel de Expertos y por falta de disponibilidad de agenda, no pudieron asistir todas las personas
previamente convocadas.
Los participantes del Panel de expertos fueron los que se enumeran a continuación:
o Por parte de los Organismos Públicos;
§ Eduardo Candau Camacho (secretario del CARL)
§ Francisco Pina (Negociación Colectiva del CARL)
§ Mª José Cabanillas por la Dirección General de Fomento de empleo.
o Por parte de la Universidad:
§ Javier Calvo, profesor de Derecho del Trabajó de la Universidad de Sevilla
o Por parte de las Organizaciones empresariales,
§ Eugenio Gil por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)
§ Lola Gessa por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)
§ Ana Isabel Amate por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)
§ África Caracena Márquez por la Federación Andaluza de Mujeres Empresarias
(FAME)
o Por parte de los Sindicatos:
§ Carmen García Jurado, secretaria de Acción Sindical y Relaciones laborales de
UGT-A.
§ Eulalia López Romero por CCOO
APOYO INSTITUCIONAL
CORRESPONSABILIDAD
IND
ICA
DO
RE
S
ME
DID
OS
EN
N
UE
ST
RO
ES
TU
DIO
PR
OP
UE
STA
S D
E
IND
ICA
DO
RE
S
PA
RA
EL
FUTU
RO
Negociación colectiva
Conciliación en la Empresa
Formalización de la Conciliación en la Empresa
Infraestructuras
Asesoramiento, Formación, Información
Incentivos, Ayudas y Subvenciones
Evolución de la corresponsabilidad del empleado andaluz
- Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente
-Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios
- Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas
- Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas
CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO
DE TRABAJO
OBJETIVOS INDICADORES: Medir …
- Presencia de obstáculos culturales a la corresponsabilidad
-Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidadAPOYO
INSTITUCIONAL
CORRESPONSABILIDAD
IND
ICA
DO
RE
S
ME
DID
OS
EN
N
UE
ST
RO
ES
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DIO
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IND
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FUTU
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Negociación colectiva
Conciliación en la Empresa
Formalización de la Conciliación en la Empresa
Infraestructuras
Asesoramiento, Formación, Información
Incentivos, Ayudas y Subvenciones
Evolución de la corresponsabilidad del empleado andaluz
- Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente
-Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios
- Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas
- Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas
CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO
DE TRABAJO
OBJETIVOS INDICADORES: Medir …
- Presencia de obstáculos culturales a la corresponsabilidad
-Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidad
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 167
2.6.2.- Resultados obtenidos en el Panel de Expertos
Los resultados del Panel de Expertos se separan en dos bloques en función de los dos ejercicios que se
realizaron en el desarrollo del mismo.
2.6.2.1- Priorización de variables facilitadoras de la corresponsabilidad
Como aspecto anecdótico del Panel, cabe destacar que uno de los principales puntos de partida del
mismo fue la aclaración y/o debate conceptual del término corresponsabilidad y el ámbito de aplicación de
la conciliación de la vida personal y laboral.
El tema que el equipo consultor puso encima de la mesa, fue la dificultad cultural e histórica para
conseguir la corresponsabilidad en la sociedad actual. La conciliación de la vida personal y laboral es una
necesidad del empleado independientemente de su género.
En términos generales, hubo coincidencias entre todos los colectivos en que la legislación y la
sensibilización son fundamentales para conseguir la corresponsabilidad aunque los sindicatos fueron más
explícitos en la necesidad de una legislación más coactiva para conseguir objetivos ambiciosos en materia
de corresponsabilidad. Asimismo, los sindicatos insistieron en la necesidad de formalizar por escrito todos
los avances que se consigan en materia de conciliación de forma que se garantice su cumplimiento y
difusión.
Por su parte, el representante de la Universidad destacó la importancia de generar por parte de la
Administración servicios públicos de apoyo a la conciliación (servicios a domicilio, servicios médicos en
escuelas infantiles y colegios – revisiones médicas, servicio de vacunación, …-, colegios abiertos,
servicios de empresas que ayuden a conciliar a personas trabajadoras, …) así como dotación pública de
infraestructuras que facilite la conciliación (guarderías, centros de día, …).
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 168
ORGANISMOS PÚBLICOS UNIVERSIDAD
El punto de vista propuesto por los Organismos
Públicos, parte de las personas para terminar en los
derechos de las mismas, soportados en la
legislación.
La priorización de variables facilitadoras de la
corresponsabilidad y conciliación que proponen, se
incluye a continuación:
1. Sensibilización (asimilar los conceptos y
necesidades) a través de campañas divulgativas
• Ciudadana
• Empresas
• Sindicatos
1. Formación (capacitar) a través de programas
específicos para diferentes colectivos.
2. Homogeneización condiciones de trabajo
(igualar condiciones de trabajo)
3. Creación de una Red de herramientas,
Infraestructuras y derechos que faciliten la
conciliación de la vida personal y laboral de los
andaluces
La priorización de variables facilitadoras de la
corresponsabilidad y conciliación que proponen, se
incluye a continuación:
1. Facilidades sociales traducidas en mejoras
en Infraestructuras y servicios públicos de
apoyo/complemento a la conciliación
2. Legislación: Cambios legislativos que faciliten
la corresponsabilidad
3. Análisis de nuevas formas de organizar y
flexibilizar los tiempos/formas de trabajo en
el modelo empresarial español adaptándose a
las nuevas necesidades de la sociedad
4. Sensibilización y concienciación social:
• Ciudadana
• Empresas
• Sindicatos
5. Asesoramiento a empresas
Entre los planes de acción propuestos por este
colectivo destacan: la realización de un diagnóstico
objetivo de la situación de Andalucía en materia de
corresponsabilidad, el lanzamiento de campañas
divulgativas, el diseño de programas formativos
adaptados a diferentes colectivos y la potenciación
de Planes de Igualdad en las empresas.
Entre los planes de acción propuestos por este
colectivo destacan: el diseño de campañas de
información en materia de conciliación, el apoyo a
la implantación en las empresas de medidas de
flexibilidad como el teletrabajo y el desarrollo de
servicios públicos de apoyo familiar así como de
ayudas públicas
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 169
ORGANIZACIONES EMPRESARIALES SINDICATOS
La priorización de variables facilitadoras de la
corresponsabilidad y conciliación que proponen, se
incluye a continuación:
1. Legislación: Debe establecerse claramente una
legislación que fomente y ampare la adopción
de medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar en el ámbito empresarial.
2. Sensibilización a través de campañas
divulgativas:
• Ciudadana
• Sindicatos y Organizaciones Empresariales
• Empresarios y Trabajadores
3. Asesoramiento a empresas y sindicatos:
(fundamentalmente dirigido a los miembros de
los Comités de Empresa)
4. Ayudas y Subvenciones
5. Infraestructuras
La priorización de variables facilitadoras de la
corresponsabilidad y conciliación que proponen, se
incluye a continuación:
1.- Sensibilización:
• Ciudadana
• Empresas
• Sindicatos
2.- Legislación: a través de un refuerzo legislativo
coercitivo que facilite la corresponsabilidad.
3.- Infraestructuras
4.- Formalización de todos los acuerdos, avances
conseguidos en materia de conciliación.
Entre los planes de acción propuestos por este
colectivo destacan: la realización de diferentes
estudios de diagnóstico de situación para centrar la
problemática existente en materia de conciliación de
la vida personal y laboral (obstáculos culturales,
obstáculos en el entorno de trabajo, análisis de
necesidades de infraestructuras), diseño de
campañas divulgativas adaptadas a diferentes
colectivos (ciudadanía, empresas – empresarios y
trabajadores -, sindicatos), diseño de programas de
asesoramiento/formación en normativa,
subvenciones/ayudas, formación, conciliación vida
personal y laboral, elaboración y puesta a
disposición de empresas y sindicatos de guías de
buenas prácticas y potenciación de ayudas que
incentiven la implantación de acciones que fomenten
la conciliación.
Entre los planes de acción propuestos por este
colectivo destaca fundamentalmente el refuerzo
legislativo coercitivo y la formulación escrita de
todos los éxitos/avances conseguidos en materia
de conciliación de la vida personal y laboral en las
empresas andaluzas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 170
2.6.2.1- Valoración y determinación de pesos de los indicadores que componen el termómetro de
la Conciliación
Se envió el cuadro de indicadores del termómetro desglosados a los participantes en el Panel de
Expertos. El grado de respuesta ha sido bajo por lo que la distribución de pesos que aparece en el
estudio es una propuesta del equipo consultor. Esta distribución está basada en el nivel de
importancia de cada uno de los bloques para la medición de la evolución de la corresponsabilidad
y para la contribución de la empresa al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 171
3.- Definición de las estrategias de futuro 3.1. Negociación colectiva: Buenas prácticas y clausulado tipo Del análisis realizado sobre la muestra de Convenios Colectivos Andaluces, Sectoriales y de Empresa,
firmados en el año 2007, así como de los Convenios Colectivos Estatales, cuyo objetivo es estudiar el
impacto que tiene la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores en el contenido
de los mismos, destaca claramente la escasa referencia a la Ley 39/1999 existente en todos ellos.
Aún así, en las páginas siguientes, se señalan convenios que hacen mención a la Ley en alguno de sus
artículos reproduciendo el texto legal, así como aquellos que introducen alguna mejora que amplía la Ley.
Como principal conclusión, en los convenios que más se amplía el contenido de la Ley, se hace referencia
fundamentalmente a:
• Flexibilidad horaria: En este aspecto se han encontrado variedad de convenios desde una
flexibilidad estipulada entre empleado y empresario hasta un tipo de flexibilidad horaria definida
por convenio: “[…] por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral así como en los casos de familias monoparentales, se podrá conceder de forma
temporal, y por un máximo de dos horas, la modificación del horario fijo”. “[…] se establece un
horario flexible de 8,00 a 15,00 horas siendo de permanencia obligada de 9,00 a 14,00 horas”.
• Permisos / Excedencias: Con diferentes modalidades: “[…] la hora de lactancia y en
cumplimiento de la intención de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y
laboral, se establece el siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12
meses”. “[…] Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán
para estos casos dieciséis días naturales”.
3.1.1.- Referencias explícitas a la temas incluidos con la Ley de Conciliación de la Vida Personal y Laboral
39/1999.
A continuación, se expresan brevemente los Convenios y las referencias existentes en los mismos a
aspectos cubiertos por la Ley de Conciliación de la vida Personal y Laboral 39/1999.
ALM 001 - Convenio de Actividades Agropecuarias.
Art. 24.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:
1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo
2.- Reducción de la jornada por motivos familiares.
3.- Excedencia por cuidado de familiar
4.- Cambio de puesto de trabajo.
5.- Nulidad del despido o la decisión extintiva.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 172
ALM 002 - Convenio de Ayuntamiento de Albox.
Art. 15.- Permisos retribuidos : Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la Ley 39/1999, para promover la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en lo que suponga modificación
del artículo 37.4 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como del apartado 6 que se añade a dicho
artículo.
ALM 003 - Convenio de Ayuntamiento de la Mojonera.
Art. 7.- Jornada laboral: En los centros de trabajo, donde las circunstancias del servicio lo permitan, se
establecerá un horario flexible para los trabajadores de estos centros, respetando en todo caso los
horarios de atención al ciudadano. La presente medida que tiene por finalidad coadyuvar en lo posible a la
Conciliación de la vida laboral y familiar, será acordada y regulada mediante un Reglamento.
ALM 005 - Convenio de Dependencia Mercantil (Comercio)
Art. 50.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:
1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
2.- Reducción de la jornada por motivos familiares.
3.- Excedencia por cuidado de familiares.
ALM 006 - Convenio de la Empresa Mixta de Servicios Municipales de El Ejido S.A. (ELSUR)
Art. 20.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:
− Reducción de la jornada por motivos familiares.
ALM 007 - Convenio de Hostelería y Turismo
Art. 27.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:
1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
2.- Reducción de la jornada por motivos familiares.
3.- Excedencia por cuidado de familiares
ALM 008 - Convenio de la Industria de la Alimentación
Art. 31.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente a:
1.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
2.- Reducción de la jornada por motivos familiares.
3.- Excedencia por cuidado de familiar.
4.- Cambio de puesto de trabajo.
5.- Nulidad del despido o la decisión extintiva.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 173
ALM 012 - Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera
Art. 72.- Lactancia: El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en el acuerdo a que llegue con el empresario.
ALM 013 - Convenio de Transporte de Viajeros por Carretera
Art. 71.- Lactancia: El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en el acuerdo a que llegue con el empresario.
CAD 001 - Convenio del Campo
Art. 20.- Preaviso: En todos los casos de licencias, excedencias, suspensión de contrato y demás
modificaciones recogidas en las leyes de igualdad y conciliación de la vida personal, laboral y familiar,
que exigieran para su concesión el preaviso correspondiente, se establece el mismo, con carácter general
para todos los supuestos no contemplados en este Convenio en 15 días de antelación.
CAD 006 - Convenio de la empresa Aspro Ocio S.A.
Disposición adicional tercera: Las disposiciones de este convenio se acomodarán a las previsiones
contenidas en la legislación sobre conciliación de la vida laboral y familiar, igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, uniones de hecho y normas complementarias, en todo lo que no se excluye
expresamente, y sin perjuicio de las previsiones específicas que en tales materias se efectúen en el
convenio, en cuyo caso, prevalecerán éstas sobre las generales contenidas en dichas normas legales.
CAD 008 - Convenio del Centro de Menores de la Marchenilla
Art. 86.- Licencias por maternidad: La Asociación GINSO se atendrá a lo regulado en la Ley 39/1999 de
Conciliación de la Vida Familiar y Labora l de las Personas Trabajadoras y a la Ley General de
Seguridad Social.
CAD 012 - Convenio de Hostelería
Cláusula de descuelgue: Las partes firmantes del presente convenio se obligan a promover el principio
de igualdad de oportunidades que desarrolla lo dispuesto en la Ley 39/1.999 de 5 de Noviembre,
RD.1.251/2.001 y la Ley 12/2.001 sobre Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras.
CAD 015 - Convenio de la Vid
Cap. octavo.- Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente
a:
1.- Licencias.
2.- Maternidad, paternidad, lactancia y guarda legal.
3.- Licencias no retribuidas.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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4.- Excedencias.
COR 008 - Convenio de IBP ATCOSA, S.L.
Art. 11.- Conciliación de la vida laboral y familiar referente a:
− Permiso de paternidad.
− Excedencia voluntaria y para el cuidado de un familiar.
COR 009 - Convenio del sector de la Madera
Disposición adicional II : Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5
de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como,
sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, paternidad y por cuidado de
personas dependientes, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones
de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
COR 010 - Convenio del sector de Industrias del Aceite y sus derivados
Art. 40.- Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.
Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de
obligaciones familiares. Las personas trabajadoras, tendrán derecho a todos los beneficios recogidos en la
Ley 39/1999 de 5 de noviembre de 1.999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras.
COR 011 - Convenio de la empresa “Instituto Municipal de Deportes”
Art. 20. - Jornada laboral: En la elección de jornada y/o turno de trabajo se estará a lo dispuesto en la Ley
de Conciliación Familiar, teniendo preferencia los/as trabajadores/as que tengan a su cargo:
− Discapacitados.
− Menores de 8 años.
− Mayores de 65
COR 012 - Convenio de la empresa Instituto Provincial de Bienestar Social
Art. 20. - Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razones de
violencia de género.
− Permiso por parto.
− Permiso por adopción o acogimiento.
− Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo.
− Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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COR 015 - Convenio de la empresa Promotora de Detallistas de Alimentación S.A.
Art. 22.- Conciliación de la vida Laboral y Familiar.
− Reducción de jornada por lactancia y guarda legal.
− Excedencia por cuidado de familiar.
GRA 007 - Convenio de la empresa Manufacturas Plásticas Escudero
Art. 3. - Garantías personales: Todo lo no regulado por el presente Convenio Colectivo se regirá por lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Leyes concordantes y Ley de Conciliación de la vida Familiar
y Laboral.
GRA 009 - Convenio del sector Transporte Interurbano de Viajeros por Carretera
Art. 17. - Jornada de trabajo: se constituirá una comisión para el estudio de la conciliación de la vida
familiar y laboral.
Art. 29.- Protección familiar: Será de aplicación lo dispuesto en la Ley 39/99 de 5 de noviembre sobre
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
HUE 003 - Convenio del sector de Industrias de Comercio de Alimentación
Art. 31.- Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de Noviembre para promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en lo relativo a:
− Excedencia por cuidado de familiares
JAE 006 - Convenio de ámbito empresarial para Herederos de José Castillo Castillo, S.L.
Art. 40.- Igualdad de oportunidades y no discriminación: Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente
sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
JAE 007 - Convenio de ámbito sectorial para Limpieza de Edificios y Locales
Art. 24.- Conciliación familiar y laboral para el disfrute de licencia por lactancia de hijo. Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en
forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio.
En todo lo no expuesto en este artículo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y en la Ley 39/99
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley 3/2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
MAL 001 - Convenio de la empresa Acosol, S.A.
Art. 1.- Extensión y ámbito del convenio: Desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre,
sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como sus
modificaciones posteriores.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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MAL 005 - Convenio del sector Comercio en General
Art. 12. - Reducción de jornada: En cuanto al horario de disfrute se estará a lo establecido en la Ley
39/1999, de 5 de noviembre.
Art. 33.- Permiso por lactancia: En lo expresamente no previsto se estará a lo establecido en la Ley
39/1999, de 5 de noviembre.
SEV 002 - Convenio del Excelentísimo Ayuntamiento de Burguillos.
Art. 37.- Permisos retribuidos y vacaciones: Serán de aplicables igualmente a los trabajadores de esta
Corporación las medidas que en materia de flexibilización horaria apruebe la Administración Autonómica o
supletoriamente la Estatal tendentes a conciliar la vida laboral y familiar y a la protección de los
empleados víctimas de violencia de género.
Art. 38.- Conciliación de la Vida Familiar y Profesional: Permisos y reducciones de jornada por razones
familiares.
SEV 013 - Convenio de la empresa Industrias y Confección, S.A. (INDUYCO)
Art. 24. - Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre, de conciliación de la vida familiar
y laboral en lo referente a:
− Excedencias
SEV 018 - Convenio de la empresa P.Q.S. Consumo, S.L.
Art. 8.- Excedencia por maternidad y cuidado de familiares : En todo caso se estará dispuesto a lo
estipulado en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral y familiar, así como cualquier normativa
relativa a dicha maternidad.
INT 006 - Convenio de la Empresa Pública de Puertos de Andalucía
Art. 1 y Art. 53.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y
laboral de los trabajadores.
INT 007 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas (FAAS)
Art. 11 y Art.15.- Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 noviembre, de conciliación de la vida
familiar y laboral en lo referente a:
− Reducción de jornada.
− Maternidad, adopción y acogimiento.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 177
3.1.2.- Referencias que amplíen en algún aspecto el contenido de la Ley de Conciliación de la Vida
Personal y Laboral 39/1999.
En este apartado, se recogen Convenios Colectivos en los que de manera explícita se incluyen aspectos
recogidos en la Ley de Conciliación de la vida Personal y Laboral 39/1999.
Cabe destacar que son normalmente Convenios de Empresa y de Organismos Públicos los que ocupan en
su mayor parte este bloque.
ALM 010 - Convenio de la empresa Michelín España Portugal, S.A.
Art. 34.- Conciliación de la vida familiar y laboral: se recogen diversas medidas que sobrepasan y
complementan los niveles de protección que se recogen en las disposiciones legales, con el objetivo de
avanzar en el camino de la conciliación, la calidad de vida y la igualdad efectiva entre hombres y mujeres:
1.- Permisos retribuidos:
A - Permiso por nacimiento de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y
justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse
dentro de los diez días naturales, a partir de la fecha del nacimiento. En caso de que fuera
necesaria una intervención con cesárea, el citado permiso será de cuatro días.
B - Permiso por acogimiento y/o adopción de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo
aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso
retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, o bien a partir de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción.
C - Enfermedad grave u hospitalización: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y
justificación, tendrán para estos casos:
− Tres días naturales en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora.
− Dos días naturales en caso de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad.
− Tres días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización del
cónyuge e hijos persistiera.
− Dos días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización de los
padres del trabajador o trabajadora persistiera.
D - Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: los
trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos:
− Dos días naturales en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora y
demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Nota: Tanto en este supuesto del apartado D, como en el contemplado en el primer caso del
apartado C (enfermedad grave u hospitalización de cónyuge, hijos o padres del trabajador o
trabajadora), los días de permiso podrán ser disfrutados durante el periodo que dure la
enfermedad grave u hospitalización, previo acuerdo con Maestría.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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E - Fallecimiento: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos
casos siete días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos, tres días naturales por
fallecimiento de los padres del trabajador y dos días naturales por fallecimiento de familiares,
hasta el 2º grado de afinidad o consanguinidad, y que no estén contemplados en los supuestos
anteriores.
F - Asistencia a consultorio médico: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación,
tendrán:
− Tiempo indispensable para el trabajador, siempre que sea dentro del Servicio Público de
Salud. .
− Treinta y dos horas al año, en el caso de hijos o cónyuge con deficiencias psíquicas,
sensoriales o físicas, que tengan carácter grave, fijo y permanente, previo informe médico
que acredite las mismas.
G - Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos
casos dieciséis días naturales.
H - Por matrimonio de padres del trabajador o trabajadora y de su cónyuge, hijos o
hermanos: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de
permiso retribuido siempre que el citado día les correspondiese trabajar. Un día más, si tienen
necesidad de realizar un desplazamiento superior a 350 km., desde su lugar de residencia al punto
de destino.
I - Bautizo, Primera Comunión o acto socio-religioso equivalente de sus hijos: los
trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de permiso
retribuido, siempre que en el citado día les correspondiese trabajar.
J - Cambio de domicilio habitual : los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación,
tendrán para estos casos un día laborable.
− Los permisos retribuidos contemplados en el texto refundido de la Ley Estatuto de los
Trabajadores (Real Decreto 1/95, artículo 37) y en este Convenio, se hacen también
extensivos a las denominadas parejas de hecho que estén inscritas como tales en el
Registro correspondiente.
− Todos los permisos retribuidos lo serán a salario real.
− Los días de permiso retribuidos por necesidades de desplazamiento, en los casos
legalmente establecidos (apartados A, C, D y E), serán los siguientes:
Si la distancia del lugar de residencia del trabajador al punto de destino es:
De 50 hasta 350 Km.: 2 días naturales más.
De 350 Km. en adelante: 3 días naturales más.
2.- Otras medidas
A - Licencia sin sueldo: Los trabajadores y trabajadoras con 5 años de antigüedad en la empresa
podrán solicitar una licencia sin sueldo, con una duración máxima de 3 meses. La empresa
resolverá favorablemente las citadas peticiones siempre que las mismas no perjudiquen la
organización del servicio o taller y la marcha armónica de las instalaciones. Para tener derecho a
una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo 10 años completos desde la fecha de
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 179
terminación de la anterior. Con independencia de lo señalado anteriormente, los trabajadores y
trabajadoras tendrán derecho a licencias sin sueldo en los supuestos de adopción o acogimiento
internacional, por un periodo de dos meses, y manteniendo la cotización por parte de la empresa.
CAD 007 - Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento de San Fernando
Art. 5.- Igualdad de oportunidades y no discriminación:
− Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
Art. 20.- Normas generales sobre calendario laboral:
− El Servicio de Recursos Humanos podrá autorizar, con carácter excepcional, personal y
temporal, la modificación del horario fijo para atender las necesidades de conciliación de la vida
familiar y laboral.
− Medidas adicionales de flexibilidad horaria: Excepcionalmente, el servicio de Recursos
Humanos, podrá autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en
un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.
Cap. décimo.-Reproduce el texto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo referente
a:
1.- Permisos y reducciones de jornada por motivos familiares
2.- Excedencias por cuidado de familiares.
3.- Excedencias por agrupación familiar.
COR 006 - Convenio de la empresa Gerencia Municipal de Urbanismo del Excelentísimo Ayuntamiento de
Córdoba
Art.- 16. - Jornada Laboral: Excepcionalmente, previa autorización de la empresa y por motivos
directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como en los casos
de familias monoparentales, se podrá conceder de forma temporal, y por un máximo de dos horas, la
modificación del horario fijo. En todo caso, en la propia semana se completará el cómputo total de horas
de trabajo.
GRA 008 - Convenio de la empresa Puleva Food, S.L.
Art. 7.- Comisiones Paritarias - Comisión de igualdad entre hombres y mujeres :
− Se acuerda la constitución de la "Comisión Paritaria de Igualdad" para la aplicación efectiva del
principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta Comisión (…) con carácter general
se ocupara de promocionar la Igualdad de Oportunidades en el centro de trabajo de Granada,
estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la
igualdad plena entre hombres y mujeres, y que además posibilite la conciliación entre la vida
laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento de la formación y promoción
profesional.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
Página 180
− Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
Art. 53.- Horario reducido: Sin perjuicio del horario general para el personal administrativo anteriormente
establecido y con el fin de contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar, se flexibiliza el horario
general de entrada y salida, fi jándose un horario de concurrencia obligatoria para cada horario de los
indicados.
Art. 63.- Desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la Vida
Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, así como la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres, así como todas las modificaciones posteriores y desarrollos reglamentarias
que se establezcan, favoreciendo los permisos de maternidad y paternidad y por responsabilidades
familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a los condiciones de trabajo y
al acceso a puestos de especial responsabilidad entre hombres y mujeres.
MAL 008 - Convenio de la empresa Desarrollos Municipales Estepona
Art. 27, Art. 29 y Art. 32.- Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral
en lo referente a:
− Excedencias.
− Jornada de trabajo: La trabajadora que teniendo a su cargo un menor de 12 años se encuentre
ocupando un puesto con jornada a turnos, tendrá un derecho preferente en la elección del
mismo, atendiendo la conciliación de vida familiar y laboral.
− En base a la jurisprudencia al respecto de la hora de lactancia y en cumplimiento de la intención
de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, se establece el
siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12 meses.
MAL 016 - Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de Estepona
Art. 27 y Art. 30.- Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en lo
referente a:
− Excedencias
− Jornada de trabajo: La trabajadora que teniendo a su cargo un menor de 12 años se encuentre
ocupando un puesto con jornada a turnos, tendrá un derecho preferente en la elección del
mismo, atendiendo la conciliación de vida familiar y laboral.
− En base a la jurisprudencia al respecto de la hora de lactancia y en cumplimiento de la intención
de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral , se establece el
siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12 meses.
MAL 019 - Convenio de la empresa Servicios Municipales Estepona, S.L.
Art. 27, Art. 29 y Art. 32. - Se estará a lo dispuesto en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral
en lo referente a:
− Excedencias
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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− Jornada de trabajo: La trabajadora que teniendo a su cargo un menor de 12 años se encuentre
ocupando un puesto con jornada a turnos, tendrá un derecho preferente en la elección del
mismo, atendiendo la conciliación de vida familiar y laboral.
− En base a la jurisprudencia al respecto de la hora de lactancia y en cumplimiento de la intención
de ambas partes de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, se establece el
siguiente procedimiento: un permiso de una hora hasta que cumpla los 12 meses.
MAL 020 - Convenio de la empresa Sociedad de Planificación y Desarrollo, SOPDE, S.A
Art. 6. - Comisión de igualdad: Promover la elaboración de informes en los que se analice la situación de
mujeres y hombres en la empresa así la como realización de estudios sobre la valoración de puestos de
trabajo, diferencias retributivas, necesidades del personal, sistemas de promoción y ascensos a puestos
de responsabilidad y de dirección, planes de formación, necesidades para lograr la conciliación de la vida
familiar y laboral etc.
SEV 001 - Convenio de la empresa Agencia Andaluza de la Energía
Cap. séptimo.- Conciliación de la vida familiar y laboral.
Art. 27.- La conciliación de la vida familiar, entendida ésta como el conjunto de circunstancias reconocidas
al trabajador que, dirigidas a flexibilizar las condiciones generales acordadas en el presente Convenio, le
permitirá compatibilizar la vida laboral y familiar. En el presente Convenio cabe destacar, en otras, las
siguientes:
− Reducción de la jornada laboral hasta alcanzar las 35 horas semanales.
− A fin de conciliar su vida familiar, el trabajador en régimen de jornada laboral prolongada podrá
solicitar, para un periodo mínimo de seis meses, la modificación de hora de entrada y salida al
trabajo en horario de mañana, debiendo recuperar la misma en horario de tarde.
SEV 003 - Convenio para el personal laboral del Excelentísimo Ayuntamiento de Coria del Río.
Cap. segundo. - Garantías
Art. 7.- Igualdad de oportunidades y no discriminación: Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente
sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Art. 68.- Permisos y licencias retribuidas, conciliación de la vida familiar y profesional.
− Se establece el derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para
quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con
discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
− Excepcionalmente, previa autorización de la delegación de Personal, se podrá conceder, con
carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por
motivos directamente relacionados con casos de familias monoparentales.
− Los empleados públicos que tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial,
tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los
horarios de los propios puestos de trabajo.
− De conformidad con lo establecido en el IV Acuerdo de Formación Continua en las
Administraciones Públicas de 21 de septiembre de 2005, se fomentarán las medidas, en materia
de formación, que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.
− Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o
personal y los relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
INT 002 - Convenio de la empresa CLECE, S.A,
Art. 4 y Art. 7.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
− Garantías
− Comisión para la igualdad de oportunidades
Art. 17.- En los términos previstos en la legislación vigente y en el Plan de Conciliación de la Vida Familiar
y Laboral del presente Convenio:
− Lactancia y guarda legal
− Exámenes prenatales y preparación al parto
Cap. decimosegundo. - Plan de conciliación de la vida familiar y laboral
Art. 19. - Conciliación de la vida familiar y laboral: La conciliación de la vida laboral, personal y familiar
parte de la base que los tiempos de trabajo y privados no son compartimentos estancos y perfectamente
divididos. Son tiempos que deben compatibilizarse, para eso, el entorno laboral tiene que adaptarse
también a las necesidades familiares y personales. Conciliar significa hacer compatible las dos esferas
(Personal y Laboral). Conseguir una conciliación real de la vida familiar, laboral y personal, con la efectiva
participación de los/as trabajadores/as constituye uno de los objetivos de la empresa y representantes de
los trabajadores, es por ello que ambas partes acuerdan lo siguiente:
− Modificación del horario fijo: concesión, con carácter excepcional, personal y temporal, y previa
autorización del departamento correspondiente, de la modificación del horario fijo en dos horas
por motivos relacionados con la conciliación de la vida personal y en los casos de familias
monoparentales.
− Discapacidad: Los trabajadores que tengan hijos con discapacidad tendrán dos horas de
flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los propios puestos de trabajo,
excedencia por razones de conciliación de vida laboral y familiar (atención de hijo y atención de
familiar)
− Política de empleo: promover el principio de igualdad de oportunidades, que desarrolle lo
dispuesto en la Ley 39/1999 del 5 de noviembre sobre la Conciliación de la Vida Familiar y
Laboral de las Personas Trabajadoras, comprometiéndose a velar por la no discriminación en el
trabajo, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares,
sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y
al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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INT 004 - Convenio del personal laboral de los consorcios UTEDLT
Art. 5.- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras, así como cualesquiera otras recomendaciones del CARL en materia de
igualdad y no discriminación.
Art. 8 y Art. 15.- Organización del trabajo (Jornada y horario): Se establece un horario flexible de 8,00 a
15,00 horas siendo de permanencia obligada de 9,00 a 14,00 horas. En dicha flexibilidad se considerarán
los aspectos relacionados con la conciliación de la vida personal familiar y laboral. En los casos en que el
trabajador o trabajadora tenga a su cuidado personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con
discapacidad, o familiares con enfermedad grave hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, y en los
casos de familias monoparentales, podrá existir un acuerdo puntual entre la persona trabajadora y la
dirección del consorcio para flexibilizar un máximo de una hora sobre el horario de permanencia obligada,
siempre que éste no menoscabe.
Art. 16.- Las vacaciones se disfrutarán, preferentemente, en los meses de junio, julio, agosto y
septiembre, pudiendo disfrutarse fuera de estos meses particularmente por razones de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral .
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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3.2. Definición guía buenas prácticas empresariales
En el mercado laboral, se están aplicando muchas acciones orientadas a la conciliación de la vida
personal y laboral. No todas son aplicables a todos los sectores, a todas las empresas ni cubren la
totalidad de necesidades de los empleados pero son una realidad creciente que refleja una mayor
concienciación, sensibilización e implicación de las empresas en los cambios sociales que afectan
directamente a su capital humano.
A la hora de diseñar un Plan de Conciliación, es necesario hacer un ejercicio de autodiagnóstico previo de
la empresa tratando de identificar necesidades de los empleados y medidas aplicables, teniendo en cuenta
las barreras que existen en su implantación para descartar aquellas que sean únicamente culturales.
Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de
poner en marcha programas de conciliación. Son cuatro los factores que influyen directamente en la
aplicación de políticas de conciliación*:
- Tamaño de la empresa : El volumen de recursos (humanos y económicos) que maneja una
empresa de mayor tamaño facilita la implantación de planes de conciliación más amplios con la
incorporación de medidas que requieren un mayor nivel de inversión.
- Porcentaje de mujeres en plantilla: Cuanto mayor sea la proporción de mujeres en la plantilla,
mayor sensibilización suele haber hacia los temas de conciliación de la vida personal y familiar
aunque se trata de aspectos que, con el tiempo, deberán afectar de forma equilibrada a ambos
sexos (corresponsabilidad)
- Competitividad en el mercado laboral: La necesidad de atraer capital humano en un entorno
cada día más volátil incrementa el uso de medidas creativas y alternativas a la remuneración para
atraer empleados.
- Interés en retener sus recursos humanos: La pérdida de capital humano es motivo suficiente
para mejorar aspectos como el clima laboral y el grado de satisfacción y fidelización del empleado
a través de la conciliación.
En cualquier caso, en este apartado se hace una recopilación de medidas que de manera incipiente y/o
más extendida se están aplicando en las empresas que conforman el tejido empresarial español.
* Información obtenida de un documento incluido en la PWeb de Microsoft referente a Conciliación de la Vida Personal y Laboral
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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• Medidas orientadas a la FLEXIBILIDAD: Agrupan acciones dirigidas a la organización del
trabajo por resultados y no únicamente por horas empleadas
• Medidas adoptadas durante la AUSENCIA DEL EMPLEADO: Incluyen acciones concretas
dirigidas a reducir y/o eliminar los inconvenientes derivados de la ausencia de un empleado
• PERMISOS (retribuidos y no retribuidos) y EXCEDENCIAS: Son acciones que amplían y/o
mejoran medidas estipuladas en temas relativos a permisos y excedencias
• AYUDAS/PRESTACIONES ECONÓMICAS: Apoyos a la economía familiar y/o personal
• FORMACIÓN: Acciones formativas técnicas y/o en habilidades
• Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados): Medidas vinculadas a ahorros
fiscales por el acceso a determinado producto o ofrecimiento gratuito/subvencionado del
mismo por parte de la empresa.
• Otros beneficios EN SERVICIOS; asesoramiento en temas que sean útiles para el empleado
(familia, financieros, legales, …)
Cada una de las medidas que se incluyen en el recopilatorio que aparece a continuación, van
acompañadas de un termómetro con más o menos color en función de la mayor o menor facilidad de
implantación de la medida. Como parte del estudio se ha querido introducir este factor como determinante
a la hora de diseñar Planes de Conciliación en las empresas.
Facilidad de implantación Media - Alta
Facilidad de implantación Media - Baja
Facilidad de implantación Media - Alta
Facilidad de implantación Media - Baja
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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Se han establecido criterios generales de clasificación para asociar medidas a grados de mayor o menor
dificultad de implantación:
• Facilidad de Implantación MEDIA - ALTA: Esta circunstancia afecta a medidas con una
facilidad de implantación alta o media bien, por tratarse de medidas sin coste económico
asociado por inversión y que, cuando por tipología de empresa, tipo de trabajo, …son
factibles, podrían asumirse de forma o por suponer un coste moderado
• Facilidad de Implantación MEDIA - BAJA: Este calificativo engloba medidas con facilidad de
implantación media o baja porque se ven afectadas de forma directa por la complejidad de las
medidas, el elevado coste en recursos y/o el coste económico asumible por parte de la
empresa.
En los cuadros que aparecen en las próximas páginas, se enumeran dentro de grandes bloques las
medidas que se están utilizando en la actualidad en las empresas que conforman el entramado
empresarial de nuestro país.
La información que aparece en los cuadros, incluye una denominación genérica para definir la iniciativa, la
utilidad de la iniciativa para el empleado, la facilidad de implantación (media- alta o media-baja), la
materialización de la iniciativa en acciones concretas y, los sectores de actividad en los que son
frecuentes.
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de la vida Personal y Laboral
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Medidas orientadas a la FLEXIBILIDAD
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación
Acciones concretas
Casos de éxito:
Sectores Flexibilidad horaria (estándar/especial)
Permite organizar el horario de permanencia en la oficina (entrada, salida, comidas, distribución horas, …).
- Margen de entrada y salida
- Tiempo de comida
- Semana comprimida
- Jornada intensiva
- Control de tiempos de reuniones (limitaciones en la hora de comienzo y fin de
las mismas)
- Compromiso de acercar el centro de trabajo al domicilio del empleado
- Cambio de horas extras por vacaciones
Sector consultoría
Flexibilidad tipo de jornada
Permite adaptar la jornada laboral del empleado en función de sus necesidades personales con/sin ajuste salarial correspondiente.
- Jornada reducida (remunerada o sin remunerar)
- Jornada reducida por periodo de tiempo puntual (remunerada o sin remunerar)
- Trabajo a tiempo parcial (remunerada o sin remunerar)
- Trabajo a tiempo parcial por periodo de tiempo puntual (remunerada o sin
remunerar)
Sector bancario
Flexibilidad espacial
Alternativas a la modalidad de trabajo presencial en un punto físico concreto. Esta opción generalmente está sujeta a determinados perfiles profesionales.
- Teletrabajo a tiempo completo
- Teletrabajo a tiempo parcial
- Videoconferencias
- Teleconferencias
- Formación e-learning
Sector informático
Vacaciones y flexibilidad vacacional
Vacaciones: Periodo de vacaciones superior al estipulado en la empresa y/o sector Flexibilidad vacacional: Permite al empleado elegir el periodo de disfrute de vacaciones. La empresa puede fijar un periodo fijo de disfrute de vacaciones por poca actividad en la empresa siendo el resto de días los que podrán disfrutar con libertad.
- Elección del periodo completo de vacaciones
- Elección de una parte de las vacaciones
- Horas libres remuneradas
- Días de vacaciones no ordinarios
- Días de vacaciones en función de horas extra trabajadas
- Días de vacaciones adicionales para asuntos propios
Sector seguros
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de la vida Personal y Laboral
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PERMISOS (retribuidos y no retribuidos) y EXCEDENCIAS
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito:
Sectores Permiso de Maternidad/ Paternidad
Periodo de descanso para el padre o madre para el cuidado hijos tras el nacimiento, acogimiento o adopción (la Ley establece el mínimo de 16 semanas) Periodo de permiso para el padre tras el nacimiento acogimiento o adopción de un hijo
- Ampliación del periodo de descanso maternal desde el nacimiento del hijo/s
- Permiso retribuido periodo anterior a la fecha prevista de parto
- Permisos específicos en casos especiales: nacimiento prematuro u
hospitalización prolongada
- Reducción de jornada retribuida tras la incorporación de la madre hasta que el
niño cumpla una edad concreta
- Permiso paternal retribuido
- Permiso paternal no retribuido
Sector Telecomunicaci
ones
Permiso de lactancia
Ampliación del tiempo de lactancia en cómputo diario (una hora al día) y en duración total (9 meses del hijo)
- Acumulación del periodo de lactancia por tiempo del hijo superior a los 9
meses Sector Telecomunicaci
ones
Otros permisos Permisos retribuidos por causas especiales y específicas
- Permisos retribuidos para colectivos específicos (violencia de género)
- Baja por enfermedad sin necesidad de acreditar baja médica
- Otros (traslado domicilio, matrimonio propio o de familiares, …) Sector infraestructuras
Año sabático Periodo de tiempo que se les concede a empleados para dedicar a su desarrollo personal y/o profesional a cambio de un porcentaje de su sueldo
- Año sabático para realización de alguna acción formativa (postgrado, master
,…)
- Año sabático para realización de actividades asociadas a ONGs reconocida Sector informático
Excedencias Extensión del periodo y la tipología de excedencias estipuladas siempre que estas resulten más beneficiosas para los empleados.
- Para el cuidado de menores
- Para el cuidado de personas mayores dependientes
- Para el cuidado de dependientes minusválidos
- Excedencias para colectivos específicos sin límite periodo
- Excedencias para colectivos específicos (violencia de género)
Sector bancario
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Medidas adoptadas durante la AUSENCIA DE UN EMPLEADO
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas Casos de éxito:
Sectores
Políticas de cobertura
Reduce o elimina las posibles cargas laborales de los empleados que se derivan de la ausencia de un compañero.
- Política de sustitución de empleados ausentes
- Varios empleados para un determinado puesto para suplir
ausencias Sector informático
Participación del empleado ausente
Favorece la implicación del empleado ausente en las actividades de la empresa favoreciendo su desarrollo profesional dentro de la misma
- Participación en el plan de formación de la empresa
- Acceso a exámenes de capacitación
- Participación en el plan de promociones
- Mantenimiento del puesto, sueldo y antigüedad durante ausencia
Sector bancario
Reincorporación de empleados
Facilita la vuelta del empleado a la empresa (excedencias voluntarias, excedencias forzosas, permisos, …)
- Reincorporación del empleado en el mismo departamento y
puesto
- Reincorporación del empleado en el mismo departamento y
puesto de similar categoría
- Reincorporación del empleado en puestos de similar categoría
Sector informático
AYUDAS/PRESTACIONES económicas
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito: Sectores
Prestación a empleados con hijos
Apoyar a la economía familiar a través de prestaciones económicas para hacer frente a obligaciones familiares
- Ayudas a la formación de hijos menores de 3 años, de hijos en
edad escolar, de hijos universitarios, ayudas para el tratamiento
y/o formación de hijos nacidos con alguna minusvalía
- Bonus por el nacimiento de hijos
Sector bancario
Prestación para la formación del empleado
Apoyar el desarrollo profesional del empleado a través de ayudas económicas para la realización de acciones formativas
- Ayudas económicas a la formación
- Programa de intercambio profesional entre empresas manteniendo
parte del sueldo
- Periodo de tiempo subvencionado con una parte del sueldo para
que el empleado dedique ese tiempo a su desarrollo profesional
y/o personal
Sector informático
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Otras prestaciones Apoyo al empleado a través de ayudas económicas
- Premio a la antigüedad
- Prestación por jubilación anticipada, …
Sector energético
FORMACIÓN
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito: Sectores
Plan de Formación La empresa facilitará al empleado cursos formativos relacionados con su puesto de trabajo o con el desarrollo de habilidades que considere beneficiarían la operativa diaria y/o personal del empleado. (técnica y/o en habilidades)
- Planes de formación individualizados asociados a planes de
carrera
Sector bancario
Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados) (I)
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito: Sectores
Retribución a la carta
Posibilidad de elegir los beneficios extrasalariales que la empresa oferta con cargo a nómina. El empleado se beneficia de las ventajas derivadas de la negociación por volumen y de la reducción del I.R.P.F. derivada del pago en especie.
- Seguro de vida - Seguros de accidente - Seguro médico (con diferentes modalidades de cobertura en cuanto a tipo de atención y asegurados)
- Cheques-guardería - Cheques-restaurante
Sector Consultoría
Beneficios Extrasalariales gratuitos
Oferta gratuita por parte de la empresa
- Seguro de vida
- Seguros de accidente
- Seguro médico (con diferentes modalidades de cobertura en
cuanto a tipo de atención y asegurados)
- Cheques-guardería, Cheques-restaurant
Sector Telecomunicaciones
Productos/Servicios gratuitos y/o subvencionados en la empresa
Servicios disponibles en las instalaciones de la empresa para la realización gratuita y/o subvencionada de actividades que prestan
- Gimnasio, con posibilidad de realización de actividades
individuales o colectiv as
- Guardería con profesionales contratados por la empresa
Comedor
Sector Informático
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Productos/servicios de la empresa
Descuentos y/o gratuidad en productos/servicios ofrecidos por la empresa
- Productos gratuitos
- Descuentos especiales para el empleado
Sector Distribución
Otros beneficios EN ESPECIE (completos y/o subvencionados) (II)
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito: Sectores
Productos/Servicios gratuitos y/o subvencionados fuera de la empresa
Descuentos obtenidos por la empresa por negociación de la misma con determinadas empresas
- Descuentos especiales en guarderías negociados por la empresa
- Bonos para gimnasio
- Descuentos en centros especializados en fisioterapia
- Descuentos en otros productos
Sector Consultoría
Participación en beneficios de la empresa
Favorece el grado de implicación del empleado con su empresa creando vínculos
- Invitación a la compra de acciones de la compañía
- Regalo de acciones de la compañía
Sector te lecomunicaciones
Otros beneficios EN SERVICIOS (I)
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación
Acciones concretas Casos de éxito:
Sectores Servicios de asesoramiento
Apoyo al empleado en temas de interés (conciliación, familiares, económicos, jurídicos, fiscales, …)
- Información/ Asesoramiento en términos de conciliación
(asistencia domiciliaria, guarderías, colegios, servicio doméstico,
centros para personas mayores dependientes, centros para
tratamiento minusvalías, …)
- Programas de Asistencia al Empleado (servicios integrales
ofrecidos por psicólogos, médicos, abogados, … destinados a
orientar/apoyar/resolver problemas asociados a cuestiones
personales – adicciones, orientación familiar, económicas,
jurídicos, fiscales, …)
- Asesoramiento en términos de estrés y gestión del tiempo
- Asesoramiento al empleado que tenga que desplazarse al
extranjero con su familia (tramitación documentación, colegios,
vivienda, temas sanitarios, impuestos, …)
Sector transporte
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Servicios médicos Tener a disposición del empleado en las instalaciones algún tipo de asistencia sanitaria
- Profesionales médicos contratados y/o subcontratados en los
centros de trabajo
- Asistencia médica en horario laboral a través de un servicio de
urgencias y/o consultas médicas previa cita
- Plan de salud (controles médicos oftalmológicos, ergonómicos, …)
Sector energético
Otros beneficios EN SERVICIOS (II)
Iniciativa Utilidad para el Empleado Facilidad de Implantación Acciones concretas
Casos de éxito: Sectores
Búsqueda de empleo
Ayudar al empleado en la búsqueda de empleo cuando finaliza la necesidad por parte de la empresa
- Servicio de recolocación interna
- Servicio de colocación externa
Sector Consultoría
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4.- Elaboración de un termómetro de evolución de la conciliación en Andalucía
Para poder ver la evolución de Andalucía en materia de conciliación, se ha diseñado un cuadro de indicadores que constituye el termómetro de la conciliación en Andalucía. Estos indicadores deben ser periódicamente medidos para identificar puntos de mejora en los que se debe incidir así como destacar los avances conseguidos en determinadas materias. Para ello, es importante que las muestras de estudio utilizadas sean homogéneas y establecidas bajo unos parámetros previamente definidos para que el resultado de la medición en el tiempo sea real y comparable. Como entradas al estudio en todos los casos, será necesario identificar muestras representativas en dos ámbitos claramente diferenciados:
- Negociación colectiva: Muestra representativa de convenios sectoriales, de empresa,
interprovinciales y estatales. - Muestra de empresas/empleados/representantes sindicales: Muestra representativa de
empresas/empleados/sindicatos de las diferentes empresas andaluzas, los diferentes sectores de actividad y de los distintos tamaños de empresa.
4.1.- Composición del termómetro de la conciliación en Andalucía
En el termómetro de la conciliación de Andalucía, se proponen tres grupos de indicadores orientados a medir la conciliación desde tres perspectivas distintas:
- CONCILIACIÓN EN EL ENTORNO DE TRABAJO: En este bloque, destaca principalmente la medición de aspectos relacionados con la negociación colectiva, la conciliación en la empresa (promovida por la Dirección y percibida por los empleados) así como el grado de formalización de la conciliación negociada/no negociada en las empresas incluidas en la muestra del análisis.
Los principales objetivos de medir la conciliación en el entorno de trabajo son, medir:
• Grado de actualización de los convenios a la legislación vigente • Importancia de la conciliación en el contenido de los convenios • Grado de implantación de medidas de conciliación en las empresas • Grado de formalización de medidas de conciliación en las empresas
Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del 25%.
- APOYO INSTITUCIONAL: La medición de la aportación pública va destinada
fundamentalmente a analizar la evolución de la presencia de infraestructuras, programas de asesoramiento, formación y/o información así como de incentivos, ayudas y subvenciones orientadas a favorecer la corresponsabilidad y el equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces. Los principales objetivos de medir el apoyo institucional a la corresponsabilidad y la conciliación son, medir:
• Impulso/Presencia de instrumentos públicos que faciliten la corresponsabilidad y/o conciliación de los andaluces
• Efectividad de los instrumentos públicos previstos
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Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del del 50%.
- CORRESPONSABILIDAD: Es el equilibrio entre hombres y mujeres en la participación en las obligaciones familiar, uno de los cambios culturales más importantes que quedan por dar. Por tanto dentro de este bloque, se incluyen indicadores orientados a valorar la evolución que se produzca en el tiempo en esta materia. Los principales objetivos de medir la evolución de la corresponsabilidad en Andalucía, son medir:
• Presencia de frenos/aceleradores a la corresponsabilidad
Se propone que el peso de este bloque en función del nivel de importancia del mismo en la medición de la evolución de la corresponsabilidad y para la contribución al equilibrio entre la vida personal y laboral de los andaluces sea del %.
Dentro de cada bloque, se propone la medición los indicadores que aparecen a continuación:
ÁMBITO GRUPO DE REFERENCIA INDICADORES PROPUESTOS
A.1- Negociación Colectiva 50%
A.1.1.- Grado de actualización de los convenios A.1.2.- Referencias concretas a conciliación de la vida personal y laboral en los convenios A.1.3.- Presencia de medidas de conciliación adicionales a las que establece la legislación A.-Conciliación en
el Entorno de trabajo
25% A.2- Conciliación en la Empresa
50%
A.2.1.- Existencia de medidas de conciliación en las empresas andaluzas A.2.2.- Grado de conocimiento/uso de las medidas en la empresa por empleados A.2.3.- Grado de importancia para los empleados de las medidas existentes A.2.4.- Grado de Importancia de la conciliación para los representantes sindicales
B.1.- Infraestructuras y servicios de apoyo
40%
B.1.1.- Evolución infraestructuras B.1.3.- Evolución de los servicios sociales de apoyo
B.2.- Asesoramiento, Formación, Información
30%
B.2.1.- Programas de asesoramiento empresarial B.2.3.- Iniciativas formativas/informativas especializadas en temática de conciliación
B.- Apoyo Institucional
50% B.3.- Incentivos, Ayudas y Subvenciones
30%
B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la conciliación para hombres y mujeres
C.- Corresponsabilidad
25%
C.1.- Evolución de la corresponsabilidad en la empresa andaluza
100%
4.1.1- Desglose de indicadores
El árbol de indicadores propuesto en el termómetro de la conciliación de Andalucía, se descompone en una relación concreta de indicadores que deben ser medidos y ponderados según los pesos propuestos para medir la evolución en el tiempo de la conciliación andaluza.
4.1.1.1.- Conciliación en el Entorno de Trabajo
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A.1- Negociación Colectiva Se propone analizar una muestra representativa (entre 100-150) de Convenios Colectivos andaluces, sectoriales y de empresa, así como Convenios Colectivos Estatales con unos criterios de selección preestablecidos:
• Con representación de todas las provincias andaluzas • Principales sectores de actividad • Firmados durante un mismo ejercicio
Negociación Colectiva
A.1.1.- Grado de actualización de los convenios
A.1.1.1.- Porcentaje de desfase en el contenido de los mismos respecto a la Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres de 22 de marzo de 2007. A.1.1.1.- Porcentaje de desfase en el contenido de los mismos respecto a la Ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
A.1.2.- Referencias concretas a conciliación de la vida personal y laboral en los convenios
A.1.2.1 Capítulos dedicados a la Conciliación.
A.1.2.2 Artículos del clausulado referente a la Conciliación.
A.1.2.2 Referencias a la Conciliación*
A.1.3.- Presencia de medidas de conciliación adicionales a las que establece la legislación
A.1.3.1 Grado de inclusión de medidas de conciliación. (flexibilidad, ampliación permisos y/o excedencias, asesoramiento/formación y/o información, beneficios extrasalariales, …)
A.2- Conciliación en la Empresa. Se propone obtener indicadores en la empresa a tres niveles; dirección, empleados y representantes sindicales.
- Respecto a la muestra de empresas, Se propone analizar una muestra representativa (entre 100-150), con unos criterios de selección preestablecidos:
• Con presencia de todas las provincias andaluzas. • Principales sectores de actividad. • Con representación de empresas de menos de 50 empleados, entre 50-100 y más de
100 empleados.
- De dichas empresas, se debe pasar a entrevistas a una muestra aleatoria y anónima de empleados para conocer el grado de conocimiento/uso de medidas así como el grado de importancia que le dan a las mismas, teniendo importancia para el análisis las siguientes consideraciones:
• Sexo. • Estado civil. • Hijos. • Personas dependientes a su cargo.
* Son notas que sin hacer referencia a capítulos o artículos concretos, mencionan la conciliación. Por ello, se deriva del resultado del análisis de la muestra que sólo un 40% de los Convenios analizados hacen referencia a la conciliación, aunque pudiera ser que, en porcentajes mayores, se incluyan medidas o políticas conciliadoras en los mismos.
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- De dichas empresas (u otras de una muestra similar), se propone obtener información de los representantes sindicales para conocer la importancia que le dan a la conciliación en su negociación, las necesidades que tienen respecto a esta materia y para que valoren la implicación e iniciativa de la dirección de la empresa acerca de esta temática
Para la recogida de información de la empresa, se propone la utilización como punto de partida, de los cuestionarios utilizados en este estudio. De todas formas, será necesario que sean revisados y modificados en función de las circunstancias que rodeen cada uno de los estudios que vayan a ser realizados (ampliación, reducción y o matización de medidas incluidas en el cuestionario).
A.2- Conciliación en la Empresa
A.2.1.- Existencia de medidas de conciliación en las empresas andaluzas
A.2.1.1 Nivel de presencia de medidas de conciliación que amplíen los que incluye la legislación A.2.1.2 Grado de formalización de la conciliación negociada (convenios, pactos de empresa, planes de igualdad/conciliación negociados, …) A.2.1.2 Grado de formalización de la conciliación no negociada (Plan de conciliación de la empresa)
A.2.2.- Grado de conocimiento/uso de las medidas en la empresa por empleados
A.2.2.1 Grado de conocimiento de las medidas que ofrece su empresa A.2.1.2 Grado de uso de las medidas que ofrece su empresa
A.2.3.- Grado de importancia de las medidas existentes
A.2.3.1 Grado de importancia de las medidas que ofrece su empresa A.2.4.- Grado de Importancia de la conciliación para los representantes sindicales
A.2.4.1 Grado importancia de la conciliación en la negociación respecto a otros temas: Salarios, jornada laboral, prevención riesgos laborales, derechos sindicales, modalidad contractual, calidad en el empleo, … A.2.4.2 Grado de conocimiento de la temática relativa a conciliación para una negociación adecuada A.2.4.3 Evolución de la tipología de temáticas de conciliación incluidas en la negociación A.2.4.4 Nivel de proactividad de la dirección de la empresa ante la conciliación
4.1.1.2.- Apoyo Institucional La medición del apoyo de los Organismos Públicos a la conciliación de la vida laboral y personal de los andaluces, se obtendrá a través de la evolución en infraestructuras públicas y servicios sociales de apoyo, de la puesta en marcha de iniciativas de asesoramiento, formación y/o información acerca de esta temática y de la evolución de los incentivos, ayudas y subvenciones que tengan como objetivo facilitar la conciliación. B.1- Infraestructuras y servicios de apoyo Infraestructuras y servicios de apoyo
B.1.1.- Evolución infraestructuras
B.1.1.1.- Nº plazas de infancia (guardería 0-3, escuela infantil, …) B.1.1.2.- Nº plazas dependencia (residencias ancianos, centros de día,…)
B.1.2.- Evolución de los servicios sociales de apoyo
B.1.2.1- Asistencia domiciliaria B.1.2.2- Teleasistencia B.1.2.3- Colegios abiertos B.1.2.1- Otros servicios de apoyo a la familia
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B.2- Asesoramiento, Formación, Información Asesoramiento, Formación, Información
B.2.1.- Asesoramiento
B.2.1.1- Programas de asesoramiento empresarial B.2.1.2- Empresas beneficiarias programas de asesoramiento
B.2.2.- Formación/Información
B.1.2.1- Iniciativas de formación/información especializadas en temática de conciliación
B.3.- Incentivos, Ayudas y Subvenciones Incentivos, Ayudas y Subvenciones
B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la corresponsabilidad B.3.1.- Ayudas/Apoyo a la conciliación
C.- Corresponsabilidad Como ya se ha comentado a lo largo del estudio, uno de los grandes retos para el futuro es alcanzar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres ante las obligaciones y responsabilidades familiares. Por tanto, se considera útil e importante medir y valorar los resultados en el tiempo de indicadores que guarden relación con esta temática. C.1.- Distribución de bajas por maternidad/paternidad entre hombres y mujeres C.2.- Bajas de paternidad C.3.- Distribución de permisos de lactancia entre hombres y mujeres C.4.- Distribución de reducción de jornadas entre hombres y mujeres C.5.- Distribución de excedencias por cuidado de familiares entre hombres y mujeres
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ANEXOS
ANEXO I.- Relación de convenios colectivos por ámbito de aplicación
ANEXO II.- Cuestionario de Dirección
ANEXO III.- Cuestionario de Empleado
ANEXO IV.- Cuestionario del Representante Sindical
ANEXO V.- Relación de empresas contactadas en la campaña de
recogida de información
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de la vida Personal y Laboral
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5. Anexos
Anexo I Relación de convenios colectivos por ámbito de aplicación
RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS POR ÁMBITO DE APLICACIÓN
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE ALMERÍA
ALM 001 - Convenio de Actividades Agropecuarias
ALM 002 - Convenio de Ayuntamiento de Albox
ALM 003 - Convenio de Ayuntamiento de la Mojonera
ALM 004 - Convenio de Construcción y Obras Públicas
ALM 005 - Convenio de Dependencia Mercantil (Comercio)
ALM 006 - Convenio de la Empresa Mixta de Servicios Municipales de El Ejido S.A. (ELSUR)
ALM 007 - Convenio de Hostelería y Turismo
ALM 008 - Convenio de la Industria de la Alimentación
ALM 009 - Convenio de la empresa Marín Rosa, S.A.
ALM 010 - Convenio de la empresa Michelín España Portugal, S.A.
ALM 011 - Convenio de la empresa Hospital Virgen del Mar
ALM 012 - Convenio de Transporte de Mercancias por Carretera
ALM 013 - Convenio de Transporte de Viajeros por Carretera
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE CÁDIZ
CAD 001 - Convenio del Campo
CAD 002 - Convenio de Aguas de Jerez Empresa Municipal, S.A.
CAD 003 - Convenio de Aguas del Puerto Empresa Municipal, S.A.
CAD 004 - Convenio del Grupo de Empresas Alcaidesa
CAD 005 - Convenio de la empresa Aqualia Gestión Integral del Agua, S.A
CAD 006 - Convenio de la empresa Aspro Ocio S.A.
CAD 007 - Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento de San Fernando
CAD 008 - Convenio del Centro de Menores de la Marchenilla
CAD 009 - Convenio de las empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios de Carácter Privado
CAD 010 - Convenio del sector de la Construcción y Obras Públicas
CAD 011 - Convenio de Las Lomas Comasa - Conlagrasas - LA Torre de Benalup, S.A.
CAD 012 - Convenio de Hostelería
CAD 013 - Convenio de Josefrans
CAD 014 - Convenio de la empresa Sierra Morata S.L.
CAD 015 - Convenio de la Vid
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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE CÓRDOBA
COR 001 - Convenio de la empresa Cecosam
COR 002 - Convenio del sector del Comercio
COR 003 - Convenio del sector de Derivados del Cemento
COR 004 - Convenio de la empresa Diario de Córdoba
COR 005 - Convenio de la empresa EMACSA (Empresa Municipal de Aguas de Córdoba)
COR 006 - Convenio de la empresa Gerencia Municipal de Urbanismo del Excelentísimo Ayuntamiento de Córdoba
COR 007 - Convenio de Hostelería
COR 008 - Convenio de IBP ATCOSA, S.L.
COR 009 - Convenio del sector de la Madera
COR 010 - Convenio del sector de Industrias del Aceite y sus derivados
COR 011 - Convenio de la empresa "Instituto Municipal de Deportes"
COR 012 - Convenio de la empresa Instituto Provincial de Bienestar Social
COR 013 - Convenio del sector de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba
COR 014 - Convenio de la empresa Peninsular de Latón, S.A.
COR 015 - Convenio de la empresa Promotora de Detallistas de Alimentación S.A.
COR 016 - Convenio del sector de Salas de Exhibición Cinematográfica
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE GRANADA
GRA 001 - Convenio de la empresa Abbott Laboratories, S.A.
GRA 002 - Convenio de la empresa Ayuntamiento de Loja
GRA 003 - Convenio de la empresa Cervezas Alhambra, S.L.
GRA 004 - Convenio de Derivados del Cemento
GRA 005 - Convenio de la empresa Diputación Municipal de Granada
GRA 006 - Convenio de establecimientos sanitarios y clínicas privadas
GRA 007 - Convenio de la empresa Manufacturas Plásticas Escudero
GRA 008 - Convenio de la empresa Puleva Food, S.L.
GRA 009 - Convenio del sector Transporte Interurbano de Viajeros por Carretra
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE HUELVA
HUE 001 - Convenio del Ayuntamiento de Punta umbría
HUE 002 - Convenio de la empresa Clínica Los Naranjos Citra,S.A.
HUE 003 - Convenio del sector de Industrias de Comercio de Alimentación
HUE 004 - Convenio del sector de Industrias de la Construcción y Obras Públicas
HUE 005 - Convenio de la empresa Fundovel S.A.
HUE 006 - Convenio de la empresa Hotel Flamero S.L.
HUE 007 - Convenio de Industrias Conserveras y Salazones
HUE 008 - Convenio del sector de Industrias del Vidrio
HUE 009 - Convenio del sector de Industrias Vinícolas
HUE 010 - Convenio de del sector de agencias de limpieza de edificios y locales
HUE 011 - Convenio de la empresa Unión Salazonera isleña, S.A.
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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE JAÉN
JAE 001 - Convenio sectorial para Agencias Distribuidoras de Butano
JAE 002 - Convenio de ámbito empresarial para Cee Acodis Iniciativas, S.L.
JAE 003 - Convenio de ámbito sectorial para Comercio de Metal y ElectricidadJAE 004 - Convenio de ámbito sectorial para la actividad de Construcción y Obras Públicas
JAE 005 - Convenio de ámbito empresarial para Escayesos, S.L.
JAE 006 - Convenio de ámbito empresarial para Herederos de José Castillo Castillo, S.L.JAE 007 - Convenio de ámbito sectorial para Limpieza de Edificios y Locales
JAE 008 - Convenio de ámbito sectorial para la actividad de Transporte Regular de MercancíasJAE 009 - Convenio de ámbito empresarial para Urbaser, S.A.
JAE 010 - Convenio para la Empresa Valeo Iluminación, S.A.
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE MÁLAGA
MAL 001 - Convenio de la empresa Acosol, S.A.
MAL 002 - Convenio del sector de AutomociónMAL 003 - Convenio de la empresa Centro Tecnológico de las Comunicaciones , S.A. AT4 Wireless
MAL 004 - Convenio de Clínicas y Consultas de Odontología y Estomatología de MálagaMAL 005 - Convenio del sector Comercio en GeneralMAL 006 - Convenio del sector Comercio y Manufacturas del Vidrio Plano
MAL 007 - Convenio para las Industrias de la Construcción y Obras Públicas y Oficios AuxiliaresMAL 008 - Convenio de la empresa Desarrollos Municipales Estepona
MAL 009 - Convenio de la empresa Difusión y Comunicación 2000, S.L.MAL 010 - Convenio de la empresa Fundación Museo Picasso
MAL 011 - Convenio de la empresa G.S.C. General de Servicios y Construcción, S.A.MAL 012 - Convenio de la empresa Industria de Tintorería, Limpieza de Ropa, Lavandería.MAL 013 - Convenio de La Opinión de Málaga,SLU
MAL 014 - Convenio de la empresa Marbella Club Hotel, S.A.
MAL 015 - Convenio de la empresa Compañía Internacional de Parques y Atracciones, S.A. (Tívoli World)
MAL 016 - Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de EsteponaMAL 017 - Convenio del sector de Pompas Fúnebres
MAL 018 - Convenio de la empresa Prensa Malagueña, S.A.MAL 019 - Convenio de la empresa Servicios Municipales Estepona, S.L.
MAL 020 - Convenio de la empresa Sociedad de Planificación y Desarrollo, SOPDE, S.AMAL 021 - Convenio de la empresa United Surgical Partners Hospital de Marbella, S.L.U.
Diagnóstico del tejido empresarial andaluz en materia de Conciliación
de la vida Personal y Laboral
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CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN EN LA PROVINCIA DE SEVILLA
SEV 001 - Convenio de la empresa Agencia Andaluza de la EnergíaSEV 002 - Convenio del Excelentísimo Ayuntamiento de Burguillos
SEV 003 - Convenio para el personal laboral del Excelentísimo Ayuntamiento de Coria del RíoSEV 004 - Convenio del sector Confitería, Pastelería, Bollería, Repostería, Churrería, Fabricación de Chocolate y PatronalSEV 005 - Convenio del sector de la Construcción y Obras Públicas
SEV 006 - Convenio de la empresa Crown Embalajes España, S.L.U.
SEV 007 - Convenio de la empresa Diputación Provincial de SevillaSEV 008 - Convenio de la empresa Municipal de Urbanismo del Ayuntamiento de Écija
SEV 009 - Convenio de la empresa Eurolimp,S.A. para su Centro de Trabajo (Limpieza Hospital Universitario de Valme)SEV 010 - Convenio de la empresa Hospital San Juan de Dios del AljarafeSEV 011 - Convenio del sector de empresas de Hospitalización, Internamiento, Consultas, Asistencia y Laboratorios de Análisis Clínicos para Sevilla y provinicia.SEV 012 - Convenio del sector de Industrias de Panadería y Expendituras
SEV 013 - Convenio de la empresa Industrias y Confección, S.A. (INDUYCO)
SEV 014 - Convenio de la empresa Pae Government Services, IncSEV 015 - Convenio del sector de la Madera
SEV 016 - Convenio de la empresa O-I Manufacturing Holding Spain, S.L.
SEV 017 - Convenio de la empresa Panrico, S.L.U.
SEV 018 - Convenio de la empresa P.Q.S. Consumo, S.L.SEV 019 - Convenio de la Sociedad Provincial Informática de Sevilla, S.A.
SEV 020 - Convenio de la empresa TADA, S.A.
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN INTERPROVINCIAL
INT 001 - Convenio de la empresa BSH, Interservice, S.A.INT 002 - Convenio de la empresa CLECE, S.A,
INT 003 - Convenio de la empresa "Compañía General de Canteras, S.A."
INT 004 - Convenio del personal laboral de los consrocios UTEDLT
INT 005 - Convenio de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (061)INT 006 - Convenio de la Empresa Pública de Puertos de Andalucía
INT 007 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas (FAAS)
INT 008 - Convenio de la empresa Federación Andaluza de Vela
INT 009 - Convenio de la Forem-AndalucíaINT 010 - Convenio de la fundación Andaluza para la Atención a las Drogodependencias e Incorporación Social (FADAIS)
CONVENIOS COLECTIVOS DE APLICACIÓN ESTATAL
EST 001- Convenio de la Administración General del EstadoEST 002 - Convenio General del sector de la ConstrucciónEST 003 - Convenio estatal de empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y ContableEST 004 - Convenio para las empresas de Publicidad
EST 005 - Convenio estatal de empresas de Trabajo TemporalEST 006 - Convenio estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de TrabajoEST 007 - Convenio estatal de Gestorías AdministrativasEST 008 - Convenio estatal de la Madera
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Anexo II Cuestionario de Dirección
Datos básicos de la Empresa
Nombre de la Empresa
¿A qué sector pertenece tu Empresa?
¿Cuántos empleados tiene tu Empresa?
¿Dónde está ubicado tu centro de trabajo?
¿Dónde tiene negocio tu empresa?
¿En tu empresa se aplican medidas de conciliación que superen las establecidas en la legislación vigente?
¿Tiene algún Plan de Conciliación definido para su empresa que incluya medidas adicionales a las propuestas en el Convenio de su sector?
Medidas de Conciliación en vigor en la Empresa
Si/No ¿Dónde está recogida?
Medidas de flexibilidad
Horario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)
Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)
Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)
Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)
Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo)
Permisos retribuidos y excedencias
Permiso maternidad superior 16 semanas
Permiso paternidad superior 2 días
Lactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijo
Dejar centro de trabajo por una emergencia familiar
Excedencia para cuidar a un familiar
Asesoramiento/Formación/Información
Asesoramiento Personal/Familiar
Planes de Carrera
Planes de Formación sobre temática de conciliación
Información (guarderías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …)
Beneficios Extrasalariales
Seguros (vida, accidentes, médico ..)
Asistencia sanitaria para familiares directos
Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre
Plan de Jubilación
Ticket o servicio restaurante subvencionado
Ticket guardería
Otras medidas de conciliación
Posibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)
Sustitución del personal que está de permiso
Mantener ventajas laborales tras un permiso largo
Resultados medidas de Conciliación
¿Considera que la aplicación de medidas de conciliación ha sido positiva?
Clima laboral
Productividad
Resultados
Otros. Indique cuales y donde están recogidos
¿Tiene alguna medida de conciliación adicional a las indicadas que considere interesante concretar?
Si ha contestado negativamente a la pregunta anterior, no necesita seguir cumplimentando el cuestionario. Puede proceder a enviarlo a [email protected]
¿CREES QUE TU EMPRESA ESTÁ SENSIBILIZADA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN?
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Anexo III Cuestionario de Empleado
Datos básicos de la Empresa
Nombre de la Empresa en la que trabajas
Datos del Empleado
Sexo
Edad
Estado Civil
Número de hijos
Personas dependientes a su cargo
¿En tu empresa se aplican medidas de conciliación que superen las establecidas en la legislación vigente?
¿Qué Medidas de Conciliación te ofrece tu Empresa?
Si/NoDesconoce
¿La disfrutas? ¿Qué importancia le darías a la medida?
Medidas de flexibilidad
Horario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)
Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)
Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)
Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)
Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo)
Permisos retribuidos y excedencias
Permiso maternidad superior 16 semanas
Permiso paternidad superior 2 días
Lactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijo
Dejar centro de trabajo por una emergencia familiar
Excedencia para cuidar a un familiar
Asesoramiento/Formación/Información
Asesoramiento Personal/Familiar
Planes de Carrera
Planes de Formación sobre temática de conciliación
Información (guarderías, colegíos, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …)
Beneficios Extrasalariales
Seguros (vida, accidentes, médico ..)
Asistencia sanitaria para familiares directos
Servicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierre
Plan de Jubilación
Ticket o servicio restaurante subvencionado
Ticket guardería
Otras medidas de conciliación
Posibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)
Sustitución del personal que está de permiso
Mantener ventajas laborales tras un permiso largo
¿Se le ocurre alguna medida adicional a las indicadas que considere interesante para conciliar su vida laboral con la personal?
Si ha contestado negativamente a la pregunta anterior, pasar a la última pregunta del cuestionario y tras cumplimentarla, puede proceder a enviarlo a [email protected]
¿CREES QUE TU EMPRESA ESTÁ SENSIBILIZADA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN?
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Anexo IV Cuestionario del Representante Sindical
Datos básicos de la Empresa
Nombre de la Empresa
¿A qué sector pertenece tu Empresa?
¿Cuántos empleados tiene tu Empresa?
¿Dónde está ubicado tu centro de trabajo?
¿Dónde tiene negocio tu empresa?
Aspectos salariales
Aspectos relacionados con la jornada laboral
Conciliación
Prevención riesgos laborales
Derechos sindicales
Modalidad contratual
Calidad en el empleo
Otros. Indique cuáles con una prioridad asociada
Legislación
Concepto de conciliación (alcance, ámbito, mejores prácticas, tendencias, …)
Medidas de conciliación
Necesidades de los empleados de la empresa
Método de análisis/diagnóstico de la situación de la empresa en materia de conciliación
Modalidades de soporte documental de planes de conciliación en la empresa
Otros. Indique posibles carencias con las que se encuentra en este aspecto
Si/No Indique acuerdos relevantes conseguidos
Medidas de flexibilidadHorario laboral flexible (flexibilidad de entrada y salida)Trabajo a tiempo parcial (trabajo por menos horas de la jornada normal)Semana Comprimida (tarde viernes libre a cambio de alargar jornada resto de días)Calendario vacaciones flexible (posibilidad de elección)Jornada intensiva en algún periodo del año (distribuyendo las horas disponibles en función del periodo), ...
Observaciones
Permisos retribuidosPermiso maternidad superior 16 semanasPermiso paternidad superior 2 díasLactancia >1h/día días laborables hasta 9 meses hijoDejar centro de trabajo por una emergencia familiar, …
Observaciones
Asesoramiento/Formación/InformaciónAsesoramiento Personal/FamiliarPlanes de CarreraPlanes de Formación sobre temática de conciliaciónInformación (guarderías, colegios, centros para personas mayores y/o discapacitadas, …), ...
Observaciones
Beneficios ExtrasalarialesSeguros (vida, accidentes, médico ..)Asistencia sanitaria para familiares directosServicio de recolocación de empleados que dejan la empresa por reestructuración o cierrePlan de JubilaciónTicket o servicio restaurante subvencionadoTicket guardería, ...
Observaciones
Otras medidas de conciliaciónPosibilidad de trabajar desde casa (teletrabajo)Sustitución del personal que está de permisoMantener ventajas laborales tras un permiso largo, …
Observaciones
Proactiva (proponiendo iniciativas que favorezcan/faciliten la concilación de la vida personal y laboral de sus empleados)
Activa (escuchando y analizando propuestas que se le presentan para favorecer/facilitar la concilación de la vida personal y laboral de sus empleado intentando poner medios para solucionar las carencias encontradas)
Pasiva (no muestra interés por los temas relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral de sus empleados)
Otros. Indique cuales
En materia de conciliación de la vida personal y laboral, qué temáticas están incluidas en su plataforma de negociación? (flexibilidad, permisos retribuidos, Asesoramiento/Formación/Información, Beneficios Extrasalariales , Otros)
Observaciones
¿Dispone de información suficiente para tratar temas de conciliación en la negociación en aspectos relacionados con ...?
Ordene de 1 a 7 las siguientes temáticas en función de la importancia que usted ve en la negociación con el empresario?. El 1 representa al más importante y el 7 el de menor importancia. No puede repetirse ningún númeroSi considera oportuno introducir alguna otra temática, puede hacerlo en el campo observaciones añadiendo en la escala de valoración tantos números como tenga finalmente la relación definitiva (ejemplo, si añade una temática adicional , será "ocho" el máximo número a utilizar en la valoración)
Observaciones
Observaciones
En materia de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué actitud muestra la dirección de la empresa?. Marque con un si la que le parece más apropiada o indique alguna adiconal en el campo Observaciones
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Anexo V Relación de empresas contactadas en la campaña de recogida de información
NOMBRE DE LA EMPRESA CONCIALIACIÓN PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS
NÚMERO DE EMPLEADOS
ALMERÍA Arriaga Saez, Francisco No No - Proilabal Si Si 2 Rombalcar, SL No No - Proyectos y estructuras Almería, S.L. Si No - IDOM Servicios Integrales de Ingeniería Si Si 2 Marmoles Garcia Cosentino, S.L. Si No - Granitos Jimarsa, S.L. No No - Macaelissimo, S.A. No No - Caelpa Piedras Naturales S.L. No No - Hermanos Pérez Tijeras, S.L. No No - Hark Mármoles, S.L.U. Si Si 3 Murgi Si Si 2 Verdiblanca Si Si 2 Agrupaejido, S.A. Si No - J. Ronco y Cia, S.L. Si Si 1 Zoraida, S.A. Si No - Todo-Ba, S.A Si Si 1 Almafrut Almería S.L. Si Si 1 Salg, S.L. Si SI 1 Marín Rosa, S.A. Si Si 1 El saliente Si Si 1
CADIZ Montenmedio Golf & Country Club No No - Endesa Generación, S.A. Si Si 1 CMG, S.C.A. Si No - Carce Si No - Frone S.L. No No - Los Olivos del Barquito S.L.L. Si No - La Verde, S.C.A. Si Si 1 Hornasur, S.L. Si No - Supermercados Cádiz, S.L. Si Si 2 Alcujesa, S.L. Si Si 1 Rustimobel, S.C.A. Si Si 2 Castro y Gutiérrez, S.L. Si Si 3
CÓRDOBA Xul imagine Comunicación andaluza, S.L. Si No - Vipreluc, S.l. No No - Olivares los Pedroches, S.C.A. No No - Mc Informática Si Si 1 Hotel Casas de los Azulejos Si Si 1 Codeba, S.C.A. Si Si 1 Cibernos Sur, S.A. Si Si 1 Tubos y Prefabricados de Hormigón Cotubo, S.L
Si Si 1
Construcciones Secón, S.L. Si No - Cajasur Entidad Seg. y Reaseg., S.A Si No -
GRANADA Covirán, S.C.A. Si No - Corporación de Medios de Andalucía (IDEAL) No No - Alambra Motor, S.A. No No -
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NOMBRE DE LA EMPRESA CONCIALIACIÓN PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS
NÚMERO DE EMPLEADOS
Adhara, S.C.A. Si No - Sociedad Estatal de Correo y Telégrafos, S.A. Si No - Excavaciones Ruiz y Monedero, S.L. No No - FLISA – (FUNDOSA Lavanderías Industriales, S.A.)
Si No -
Ajardinamiento Nevada Si Si 1 Integra Internacional Granidina de Alcaparra Si No - Degra Costa, S.L. No No - Decaraexport, S.L. No No - Emucesa empresa Municipal de Cemento y Servicios Funerarios Granada, S.A.
Si Si 1
Envases Ureña, S.A. No No - Residencial Genil Lavandería Si No -
HUELVA Surplastik, S,L. No No - Cee- Emulad, S.A. Si Si 1 Servicios Globales de Integración Siglo XXI, S.L.
Si Si 1
Construcciones y Ferrallas La Rábida, S.L. Si No - Isla Saltes Motor Si No - Inverhuelva Siglo XXI, S.L. Si No - Isaías Guerra e Hijos, S.L. Si No - Construcciones Manuel Sánchez, S.A. Si No - Sabetrans, S.L. Si Si 2 San Cristóbal, S.C.A. Si No - Sociedad Estatal Estiba Desestiba Puerto Huelva, S.A
Si No -
Ntra. Sra. de la Cobella, S.C.A. Si Si 1 Sánchez Ramade de Automoción, S.A. (Sarauto)
Si Si 2
JAÉN Agrisan Riegos, S.L. No No - Enordis, S.L.U. Si Si 1 Signosor, S.L.U. No No - Fonsa Motor, S.A. Si No - Grupo Millán Si No - Géminis Publicidad, S.L. Si No - Gráficas Francisco del Moral, S.A. Si No - Fuencristal , S.L. Si No - Jarlim Jaén, S.A. Si Si 1 Ícaro Motor, S.A. Si Si 2 Primayor Alimentación Andalucía, S.A. Si Si 1 Robert Bosch España Fábrica de la Carolina, S.A.
Si Si 1
Autopunto, S.A Si Si 1 MÁLAGA
Aucore, S.L. No No - LR. Informática, S.L. Si No - Udama, S.A. Si No - Empresa Municipal de Aguas de Málaga (EMASA)
Si Si 1
Isofotón, S.A. Si No - Instituto Andañuz de Energias Renovables No No -
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de la vida Personal y Laboral
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Sgel, S.A. Si Si 1 A.Di.Sol. Si Si 1 Amivel No No -
NOMBRE DE LA EMPRESA CONCIALIACIÓN PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS
NÚMERO DE EMPLEADOS
Aps. Compañía para la Integración No No - Grupo Corporativo Adiscar Si Si 1 Grupo Corporativo Famf Si No - Jardines De Icaria Li Si Si 2 Cee Serranía de Ronda Si Si 1 Cedecom Si Si 1
SEVILLA Montero Aramburu Abogados Si Si 2 Grupo Forma 5 Si No - Aedipe Andalucía (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas)
Si No -
Asepeyo Si No - Fundación Gerón No No - Lisabesur Arquitectos Si No - Siderúrgica Sevillana, S.A. Si No - Dolmen Consulting Inmobiliaria, S.L. Si No - Comunicaciones y Producciones del Sur, C.P.S., S.L.
Si No -
Inmocuca, S.L. Si No - Consultores, S.L. Saincosa, S.L. Si No - Viajes B&Q Travel Agency Si No - Detea Si Si 2 Bouygues Inmobiliaria Si Si 3 Zumos Palma de Río (Zumos Pascual) Si Si 4 Grupo GDT Si Si 2 Grupo Acesur Si Si 1 Grupo MP Si Si 3 Agradis Servicios de Capacidad,S.L. Si No - Discapjoyas, S.C.A. Si Si 2 Proazimut Si No - Servicaja de Burguillos, S.L. Si Si 1 Viveros Avaim, S.L. Si No - Viveros Discaflor, S.L. y G.C. Grupo CAMF, S.L.U.
Si Si 2
Atrium Digital Si No - Activa Trabajo Temporal Si Si 1 Applus Si Si 1 Rafael Ochoa Rojas Si No - Puntual Sevilla Si No - Papelería Amador de los Ríos No No - Las Marismas, S.C.A. No No - Transportes Urbanos de Sevilla, S.A.M. No No - System Centros de Formación Si Si 1 Vilaser Gestión, S.L. Si No - Vimac, S.A. Si Si 1 Grupo Forma 5 Si Si 1 Grupo Detea, S.A. Si No -
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6.- Bibliografía y Enlaces de Interés
Bibliografía
Para el desarrollo del estudio, se ha contado con diversas fuentes de información necesarias para
completar los análisis de los diferentes apartados del estudio:
- Legislación
• Ley de Igualdad: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres.
• Ley de Conciliación: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación
de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
• Estatuto de los Trabajadores.
- Convenios colectivos andaluces publicados en la página web:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/historico/lstContenidos.asp
- Convenios Colectivos estatales publicados en la página web:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/convenio/lstcontenidos.asp
- Pactos de empresa publicados en la página web:
http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Accion_Sindical:Igualdad_de_genero_en_la_negoc
iacion_colectiva:Acuerdos_de_igualdad#442
- Estudio IFREI 2006 (IESE Business School).
- Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible (IESE Business School)
- Informes Anuales de Responsabilidad Social Corporativa, Páginas Web Corporativas y/o
Planes específicos de conciliación de Grandes Empresas:
• Construcción: FCC; Sacyr Vallehermoso, OHL, Abertis, Cintra.
• Industrial: Inditex, Gamesa, Grupo Sos, Ibersnacks.
• Servicios: B. Popular, Endesa, Ferrovial, Iberdrola, Abengoa, Sanitas, Gamesa, B.
Sabadell, Banesto, Bankinter, BBVA, BSCH, Enagas, Gas Natural, Iberia, Ibersnacks,
Indra, Red Eléctrica De España, Repsol, Sogecable, Telecinco, Unión Fenosa, Ohl,
Microsoft, IBM, Vodafone, Siemens, Mercadona, Caja Granada, Nh Hoteles, Grupo
Norte.
- Páginas Web y/o portales de Instituciones Públicas de las diferentes Comunidades
Autónomas.
Enlaces de interés
Se proponen los siguientes enlaces para más información sobre temáticas relacionadas con la
conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad:
- Junta de Andalucía
www.juntadeandalucia.org
- Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
www.mtas.es
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de la vida Personal y Laboral
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- Ministerio de Igualdad
www.migualdad.es
- Consejo Andaluz de Cámaras
www.camarasandalucia.org
- Confederación de Empresarios de Andalucía
www.cea.es
- Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas
www.aedipe.es
- Asociación de jóvenes Empresarios de Andalucía:
www.ajeandalucia.org
- Instituto Nacional de Estadística
www.ine.es
- Servicio Público de Empleo Estatal (INEM)
www.inem.es
- Instituto de Política Familiar (IPF)
www.ipef.org
- Sindicato Unión General de Trabajadores
www.ugt.es
- Sindicato Comisiones Obreras
www.ccoo.es
- Centro Sindical Independiente y de Funcionarios
www.csi-csif.es