Dias nummer 1 - rm.dk€¦ · Forsvar Konflikt Harmfuld afslutning Planlagt afslutning Tvunget genforhandl. Lapperier Pas på!! V æ ... - udtrykke negative følelser - løse aktuelle

Værdiskabende UdviklingVærdiskabende Udvikling

Korte møder

• Hvornår har du senest oplevet ’teamånd’ i klinikken?

• Hvad har dit væsentligste bidrag til det gode praksissamarbejde været det seneste halve års tid?

• Hvad værdsætter du mest i din ledergruppe?

• Hvad er du mest stolt af i din praksis?

• Hvordan inspirerer du som leder personalet når du er bedst?

• En konfliktsag, som du fik håndteret succesfyldt

• Hvordan udtrykker du anerkendelse?

• Hvad er dine stærke sider som motivator?


Ledergrupper har osse livsfaser

• Den nyetablerede ledergruppe

• Ny mage søges

• Ny ind i en etableret gruppe

• Farvel til en af ‘de gamle’

• Den etablerede ledergruppe (livsmidtekrisen?)


Team eller ballade?

Potentialet er der!


Invitation til samarbejde!


Flere om at lede – udviklings- eller dødsspiral?

Illustreret ved parforholdets ’historie’

Social kapital ”Goodwill-banken”

– Grundlag:

Information - kendskab Forestillinger -forventninger

Rolleklarhed Forpligtelse

Stabilitet/Ingen uoverensstemmelser (tidsbegrænset)

Beslutninger Uenigheder

Rummelighed?

Brud - Forventningsuenighed

Genforhandling – akut/planlagt

Usikkerhed Tvetydighed

Hemmeligholdelse

Krænkelse Ængstelse

Forsvar

Konflikt

Harmfuld afslutning

Planlagt afslutning Tvunget

genforhandl.

Lapperier

Pas på!!


De svære spørgsmål

Hvor forpligtende skal samarbejdet være? - Individualisternes frie tumleplads? - Individualisternes forpligtende fællesskab? - Én for alle og alle for en?

Hvad er vi forpligtet af?

Hvad er vi fælles om?

Hvad er der frihed til?

Hvem har magt til at gøre hvad? Står vi lige eller har nogen (tilranet sig) mere magt end andre?


67 par (tyske), der meldte sig selv efter annoncering

To forsøgsgrupper

A: 17 timers undervisning i positiv adfærd i parforhold

- kommunikationstræning - udtrykke negative følelser - løse aktuelle problemer - håndtering af urimelige krav og forventninger

B: Alm. snak om gode skikke i parforhold – af et par timers varighed

Kan man lære af dette?


Kan man lære af dette?

Resultater: (11 år senere)

25 % var blevet skilt i A gruppen - 80 % af de stadigt samlevende beskrev sig selv som lykkelige

50 % var skilt i B gruppen (normal frekvens)

Dog huskede deltagerne kun mellem ½ delen og ¾ af de principper, de havde lært på kurset.

Hvad med et genopfriskningskursus, overvejer forskerne bag undersøgelsen??


Praksis i sommerhus

Tal…

Om jeres forhåbninger og drømme

Om jeres værdier

Om hvem I hver især er – styrke og begrænsninger (overvej evt. personprofil!)

Om de forventninger I har til hinanden

Om hvor I skal være særligt påpasselige – og hvordan

Om hvordan I vil passe på, nære og udvikle fællesskabet

(Og er du sololæge – så finde en ordentlig samtalepartner)


Fungerer rollerne?

I samspillet mellem rollerne (og i forhold til det aftalte

grundlag) kan planlagt genforhandling gøres på følgende

måde:

Det fungerer virkelig godt, når du/I ….. bliv endelig ved

med at …

Det virker forstyrrende, når du/I …. Kunne du nedtone …

Det ville være til stor hjælp for os, hvis du/I … kunne du/I

begynde på at ...


Planlagt afslutning

• En sådan samtale kan afdække betydelige forskelle

• En planlagt afslutning kan være den bedste løsning for alle, såfremt drømmene/værdierne osv. er for forskellige


Hvis direktionsledelse rigtig skal lykkes…

Værdifællesskab – på væsentlige områder - som fundament

Overvejende samstemte fremtidsbilleder

Et fælles sprog (hvad betyder ‘ledelse’, ‘kvalitet’ osv)

Anvende og raffinere metoder og modeller (SWOT, perojektmodel osv)

Løbende fintune og udbygge værdigrundlaget – ved at bruge det i hverdagen

Interpersonel intelligens: nysgerrig rummelighed, mod til at tage ‘sager’ op, mod til at udfordrer og slippe dogmer, evne til at reflektere og blive klogere sammen, evne til at forpligte sig osv


Hvordan får vi overskud til at håndtere nye udfordringer?


Din energi

• Hvor henter du dit fulde engagement fra (kilder)

• Hvordan restituerer og vedligeholder du dit fulde engagement?

• Hvordan får du til engagement til at smitte dine omgivelser

• Hvis du vil ha folk med så tag dem med´!


Ledelse virker!!

Ledelse

Engagement

Perfor mance


Nu med data

There is an accumulation set of research evidence supporting the critical role of staff engagement

Engagement correlates with performance and innovation…makes for at ‘compelling case’

There are many statistically significant relationships linking …engagement to organizational performance

Not only are the correlations significant, they are…very large and strong absolute correlations…suggesting a powerful relationship

(Succesful units) reveal some consistent patternes: continuity of leadership and….a stated positive strategy to work at improving engagement

Engagement does not just happen and it is clear that those organizationes that develop it, work at it!


Hvordan skabes engagement?

Den enkelte leders engagement og energi (Du må brænde…)

Den energifyldte ledelse

Klar retning (vision, mål), som ledelsen står engageret bag

Etablering af samarbejdskultur (team)

Opbygning af et positivt læringsmiljø

Involvering af personalet i beslutningsprocesser og forandringer


Hvordan skabes engagement?

Delegation – lave det man får energi af, få ansvar (empowerment)

Se, høre og forstå medarbejderne

Anerkendelse – investere tillid og tid i personalet

Kvalificeret feedback

Udvikle gode interpersonelle relationer

Ansæt de rigtige (værdifællesskab)

Opmærksom på restitution


Fire energitilstande Høj

Lav

Positiv Negativ

Fuldt engagement - Tillidsfuld

- Stolt

- Fokuseret

- Begejstret

- Opslugt

Overlevelse - Vred

- Frygtsom

- Ængstelig

- Stresset

- Frustreret

Udmattelse - Deprimeret

- Udmattet

- Udbrændt

- Modløs

- Træt - Flad

Genopbygning - Afslappet

- Gemytlig

- Vegetativ

- Rolig

- Stille


Energiens kilder

Fysisk Emotionel Mental Spirituel

Sund (spindende) krop

Passion og vedholdenhed

Glade, tillidsfulde,

positive følelser

Skarp, klar og fokuseret

hjerne


Fysisk energi

Energi forbruges

Energi opbygges

Klar igen!

Regelmæssig motion, styrketræning, smidighed etc

Tilførsel af vand

Sund mad i passende mængder og frekvens

Åndedræt

God, regelmæssig søvn

Bliv checket regelmæssigt

Spar på giftstofferne!!


Emotionel energi

Energi forbruges

Energi opbygges

Klar igen!

Modtage varme, anerkendelse, kærlighed, ømhed

Indgå i givende fællesskaber

Engagerer sig 100 % i leg

Motion, blomsterplukning…

At blive overrasket

Udtryk dig ærligt -undgå ophobning


Mental energi

Energi opbygges

Klar igen!

Hold pause

Undgå forstyrrelser

Lav noget andet - løs kryds ord tværs

Hold fri - stop tankerne

Meditation

Positiv indre dialog

Motion (BNDF!)

Sig N-E-J – også til egen urimelige krav


Spirituel energi

Toppræstation

Restitution

Energi forbruges

Energi opbygges

Klar igen! Find dine sande værdier

Formuler din mission

Træf afgørende valg ud fra dem

Dyb kontakt med dig selv og naturen

Fordybelse i litteratur, kunst, musik, religiøsitet etc etc


6 spørgsmål – I bestemmer

• Hvordan sørger du for at have fuldt engement – hvad er dit bedste ‘trick’?

• Hvordan arbejder I med at skabe teamspirit i ledergruppen?

• Hvordan arbejder I/du som leder(e) med at skabe fuldt engagement hos medarbejderne? – Hvad virker hos jer?

• Er der noget du kan gøre for at få mere energi – passe bedre på din arbejdsglæde?

• Er der noget I kan gøre i ledergruppen for at skabe mere engagement i den?

• Er der noget I kan gøre for at skabe mere engagement bland medarbejderne?


Når far og mor skændes

En familie har det ikke bedre end forældrene har det

De diffuse managementbegreber ‘kultur’ og ‘ånd’ bliver særdeles håndgribelige når der mangler sympati i ledelsen

Hvis ledelsen er præget af interne spændinger bliver medarbejderne usikre

Hvis lederne har svært ved at finde fælles fodslag bliver det umuligt for medarb. at gå i takt

Måske skulle proff. ledelser spilde lidt mere tid på hinanden som mennesker


Ingen er ens

• Personprofil

– Intro/extrovert

– Sanse/intuitiv

– Tænke/føle…

• Livsfase

• Værdier

• Ambitioner

• Normer

• Smag

• Grundlæggende antagelser

• Ledelses-, menneske- og organisationssyn


Hvad irriterer os mest?

1. Kolleger med negative holdninger til arbejdet (61%)

2. Kolleger, som fedter for chefen (60%)

3. Kolleger, som rotter sig sammen mod andre (54 %)

4. Kolleger, som efterlader sig spor i toiletkummen (50%)

5. Kolleger, som ikke leverer resultater (40%)

6. Kolleger, som kommer for sent (39%)

7. Kolleger, som lugter af sved (38%)

Svensk undersøgelse blandt 1000 medarbejdere, ref i Helsejob aug 2010


Leve med forskelligheder

• Forskelle kan vi møde på følgende måder

- Leve fredeligt med dem (rumme)

- Lære af den anden – lade sig inspirere

- Lade dem gå i klinch med hinanden. Udfordre og undersøge – skabe nye indsigter og innovative handlinger (O + H2)

- Bekrige den anden

- Fortrænges (og ligge og ulme)


Vi kommer der før eller siden

Vi skal finde frem til en fælles forståelse

Vi skal træffe en vigtig beslutning

Meget er på spil

Vi er ikke nødvendigvis enige

Sæt tid af

Skærpet opmærksomhed /glatførevarsel!


Fælles forståelse

1. Gør kernespørgsmålet entydigt – revurdér det evt.

2. Giv hver enkelt mulighed for at blive tydelig

a. Tid til forberedelse

b. Lade tale, stil opklarende, udforskende spørgsmål

c. Diskussion forbudt!

3. Bordet rundt – tag den nødvendige tid

a. Fortæller, interviewer, sekretær

b. Sekretær læser op og forståelse checkes


Fælles forståelse

4. Fasthold pointer synligt (tavle, kort…)

5. Fælles billede: enighed, energigivende forskelle, knaster

6. Forhandle (give og tage)

7. Konkludere og følge op

8. Fastholde pointer


Hvis man kører fast eller i ring

Lav time-out

Gå i metaposition: Hvad sker der lige nu? Hvordan komme bedst videre?

Starte forfra

Gå en kort tur alene.

Sove på det

Indkalde ekstern hjælp


Træf en (god) beslutning!

Hvad VED vi? Udveksling og indhentning af informationer, fakta om NU situationen

Hvad KAN vi? Opstilling af løsningsmuligheder

Risikovurdering

Effekt/ressource vurdering

Hvad VIL vi? Valg og fravalg

Kun ny info. kan ændre beslutningen

Hvad GØR vi? Udarbejdelse af handlingsplan. Hvad, hvem, hvornår, hvordan?

Opfølgning?

Documents

Dias nummer 1 - rm.dk€¦ · Forsvar Konflikt Harmfuld afslutning Planlagt afslutning Tvunget genforhandl. Lapperier Pas på!! V æ ... - udtrykke negative følelser - løse aktuelle