Upload
dragansavic
View
29
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
eee
Citation preview
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
SLOBOMIR P UNIVERZITETFAKULTET ZA EKONOMIJU I MENADŽMENT
DIPLOMSKI RADTEMA: SPECIFIČNOSTI LJUDSKIH RESURSA
U ORGANIMA DRŽAVNE UPRAVE
Mentor: Student:Dr Mile Vasić, docent Dragan Nikić
Doboj, novembar 2007.
1
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
SADRŽAJ
SADRŽAJ...........................................................................................................................2
APSTRAKT........................................................................................................................3
UVOD .................................................................................................................................4
1. POJAM I DEFINICIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA.....................5........................................................................................................................... 1.1. Ekonomski ciljevi i zadaci menadžmenta ljudskih resursa......................................................6 1.2. Značaj upravljanja ljudskim resursima....................................................................................7 1.3. Organizaciono okruženje i menadžment ljudskih resursa........................................................7 1.3.1. Državno - pravno okruženje.............................................................................................................8 1.3.2. Ekonomsko okruženje......................................................................................................................8 1.3.3. Kulturno okruženje..........................................................................................................................92. OSNOVNI ZADACI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA...........................10 2.1. Organizaciono planski zadaci...............................................................................................11 2.2. Obezbjeđivanje ljudskih resursa............................................................................................12 2.3. Razvoj potencijala zaposlenih...............................................................................................13 2.4. Održavanje, motivisanje i odnosi sa zaposlenima.................................................................163. LJUDSKI RESURSI U DRŽAVNOJ UPRAVI.........................................................18 3.1. Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima................................................18 3.2. Izgradnja profesionalne i depolitizovane državne uprave......................................................19 3.3. Elementi za izgradnju profesionalne državne uprave............................................................20 3.3.1. Pravni okvir za uređenje statusa i položaja državnih službenika..................................................20 3.3.2. Kvalifikovano osoblje (državni službenici).................................................................................22 3.3.3. Radno okruženje ........................................................................................................................244. ORGANIZACIJA I RADNA MJESTA ORGANA DRŽAVNE UPRAVE.............26 4.1. Unutrašnja organizacija i osnovna načela...............................................................................27 4.2. Radna mjesta u državnoj upravi.............................................................................................27 4.3. Postavljenja i imenovanja u državnu upravu..........................................................................28 4.4. Ocjena rada i napredovanje u državnoj službi........................................................................29 4.5. Plate državnih službenika.......................................................................................................29 4.6. Odgovornost državnih službenika..........................................................................................31 4.7. Modernizacija poreske uprave kao organa državne uprave uz postizanje strateških ciljeva.....................................................................................................................32 4.8. Iskustva republika bivše Jugoslavije......................................................................................395. ZAKLJUČAK...............................................................................................................416. LITERATURA.............................................................................................................43
2
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
APSTRAKT
S obzirom da je tema ovog diplomskog rada: ’’Specifičnosti upravljanja ljudskim
resursima u organima državne uprave’’, neophodno je u uvodnom izlaganju istaći
razloge pristupanja ovakvom načinu istraživanja i obrazložiti ciljeve, odnosno, korisne
efekte koji će proizaći iz ovog rada.
Ovaj rad ima namjeru i svrhu da bliže predstavi uticaj i specifičnosti ljudskih
resursa u organima državne uprave Republike Srpske, sa osvrtom i posebnom pažnjom na
specifičnosti ljudskih resursa u poreskoj upravi, kao jednim od ključnih organa uprave.
Želi se ukazati na krucijalnu važnost ljudskog potencijala - ljudskog resursa u
radu državnih organa, kroz analizu trenutnog stanja i naglaskom na buduće vrijeme, kao
i mogućnost za buduće analize razvoja ljudskih resursa u organima državne uprave.
Osnovni cilj je da se napravi komparacija i vide specifičnosti ljudskih resursa u
organima državne uprave u odnosu na korištenje ljudskih resursa u ostalim
organizacijama, te sagledaju iskustva i politike upravljanja ljudskim resursima u
susjednim državama.
3
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
UVOD
Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središte pažnje
menadžmenta ljudskih resursa, jer shvatilo se da ljudski potencijal predstavlja glavno
oruđe konkurentske sposobnosti, a i same prednosti na globalnom tržištu. Potrebe
pojedinca, zaposlenog i organizacije koja ih motiviše, danas u savremenom svijetu su
objekat intenzivnog istraživanja i analiza iz kojih su proizašle mnoge motivacijske
teorije. Složenost individue isključuje prihvaćanje jedne od motivacijskih teorija kao
univerzalne jer je čovjek složen psihološki proces.
Brojne su materijalne motivacijske tehnike koje predstavljaju temelj motivacije,
kao i nematerijalne koje za većinu ljudi postaju sve važnije jer njima se potvrđuju
vlastite sposobnosti i mogućnosti samostalnosti.
Usavršavanje i trening zaposlenih, stvaranje ugodnog okruženja u preduzeću, te
pravedan platni proces, zadaci su preduzeća koje uspješno treba provoditi kako bi se
stvorile povoljne motivacijske osnove za svakog zaposlenog. Posebna pažnja se poklanja
pravovremenom informisanju zaposlenih, te njihovom uključenju u donošenje odluka.
Država i njeni organi obavljaju funkcije i djelatnosti koje su im stavljene u
zadatak po osnovu ustava, zakona i drugih propisa, a koje se uobičajeno nazivaju javni
sektor. Brojni i složeni zadaci stavljaju se pred menadžment ljudskih resursa u državnim
organima i organizacijama. Oni moraju imati, osim teoretskog znanja iz menadžmenta i
motivacijskih teorija, i znanja iz područja organizacije i psihologije. Vrlo je važna tačna i
precizna procjena uspješnosti zaposlenog, nepristrasno ocjenjivanje, te omogućavanje
njihovog daljnjeg razvoja i napredovanja. Ljudski resursi u državnoj upravi su od
krucijalnog značaja, a zavise od stepena izgrađenosti profesionalne i depolitizovane
državne uprave. Osnovni elementi su pravni okvir za uređenje statusa i položaja državnih
službenika, kvalifikovanost državnih službenika i radno okruženje povezano sa
principom modernizacije.
Predmet našeg daljnjeg istraživanja biće organizacija ljudskih resursa u državnoj
upravi Republike Srpske.
4
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
1. POJAM I DEFINICIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
Upravljanje ljudskim resursima ili menadžment ljudskih resursa je podsistem
upravljanja preduzeća.
Pojam menadžment ljudskih resursa u teoriji pojavljuje se osamdesetih godina.
Prvo ga koriste američki autori i do tada se uglavnom govorilo o personalnoj ili
kadrovskoj funkciji. Upravljanje ljudima je veoma specifičan i složen proces jer je veoma
teško upravljati ljudima na kvalitetan način. Ljudsko ponašanje je promjenljivo i često
puta nepredvidivo, te je, osim uobičajenih pravila, potrebno posebno poznavanje ljudske
prirode individue kako bi se omogućilo njegovo daljnje napredovanje i razvoj.
Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadatke
vezane za ljude, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguranja i razvoja zaposlenih.
Pošto se upravljanje ljudskim resursima, odnosno menadžment ljudskih resursa
stalno mijenja i unapređuje, prateći kretanja, izazove i promjene u oblasti privređivanja,
u njemu su nastale krupne promjene.
Odnosi nadređenosti i podređenosti, njegovanih hiljadama godina, polako, ali
sigurno ustupaju mjesto odnosima saradnje i kreativnog rješavanja postavljenih ciljeva,
podižući ličnost, integritet i inicijativu zaposlenog na veći nivo.
Upravljanje ljudskim resursima u procesu rada, veoma je odgovoran i dinamičan
proces koji organizaciji pomaže da dođe do ljudi željenih sposobnosti, kvaliteta i
mogućnosti, a njenom menadžmentu da uticajem na ponašanje pojedinca i grupa
obezbijedi ostvarivanje željenih rezultata i projektovanih ciljeva.
Uspješno upravljanje ljudskim resursima pomaže da se za svako radno mjesto
obezbijede sposobni i odgovorni kadrovi i da se iz svakog pojedinca i tima izvuče
maksimum rezultata.
5
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Proces upravljanja ljudskim resursima podrazumijeva odgovarajuće mjere i
aktivnosti u kojima učestvuju dvije strane. Na jednoj strani su oni koji upravljaju, makar i
u najmanjoj mjeri, a na drugoj - oni kojima se upravlja.1
Pod upravljanjem ljudskim resursima podrazumijevamo teorijsko - naučnu i
nastavnu disciplinu, odnosno upravljačke mjere i aktivnosti kojima se obezbjeđuju,
razvijaju, usmjeravaju, prilagođavaju i unapređuju ljudski resursi u organizaciji, radi
njihovog racionalnog korištenja i ostvarivanja organizacionih i pojedinačnih ciljeva i
interesa.2
1.1. Ekonomski ciljevi i zadaci menadžmenta ljudskih resursa
Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa proizilaze iz organizacionih ciljeva, a
menadžment ljudskih resursa omogućava ostvarivanje individualnih ciljeva ljudi koji
obavljaju poslove u organizaciji.
Dakle, ciljeve menadžmenta ljudskih resursa možemo označiti kao:
ciljeve organizacije
ciljeve zaposlenih
Ostvarivanje ekonomskih ciljeva je usko vezano za individualne i socijalne ciljeve
koji se odnose na sljedeće:
zadovoljavanje potreba zaposlenih
poboljšanje socijalno - ekonomskih položaja zaposlenih
obezbjeđenje kvalitetnih uslova rada
obezbjeđenje dobrih međuljudskih odnosa i dobre radne klime
razvoj individualnih ljudskih resursa
dobro zdravlje zaposlenih
1 Kulić dr Živko i Vasić dr Mile, Menadžment ljudskih resursa, Banja Luka, 2007. str. 5.2 Isto, str. 13.
6
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Osnovni ekonomski zadaci menadžmenta ljudskih resursa su:
unapređenje produktivnosti
prilagođavanje organizacije novim izazovima i zahtjevima okruženja
obezbjeđivanje stalne konkurentnosti organizacije
stvaranje i održavanje kompetivnosti
1.2. Značaj upravljanja ljudskim resursima
Za upravljanje ljudskim resursima vezano je više značenja:
Prvo, upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao upravljačka funkcija.
Drugo, upravljanje ljudskim resursima ima značaj kao nova naučno - teorijska
disciplina.
Treće, upravljanje ljudskim resursima ima značaj kao moderna naučna i nastavna
disciplina koja se izučava širom svijeta.
Četvrto, upravljanje ljudskim resursima zauzima značajno mjesto u poslovnoj
filozofiji kojom se zauzima savremeniji i humaniji odnos prema ljudima u organizaciji.
Svako od ovih značenja ima svoga smisla zavisno od konkretne situacije i
okolnosti u kojima se koristi pojam upravljanja ljudskim resursima.
1.3. Organizaciono okruženje i menadžment ljudskih resursa
Pod okruženjem podrazumjevamo razne činioce izvan same organizacije, koji
mogu bitno uticati na direktnu aktivnost organizacije, a na koje sama organizacija ima
veoma malog uticaja. Kada govorimo o okruženju onda mislimo prvenstveno na
“institucije, i druge sile, društvene, privredne, tehnološke i političke prirode, koje su
izvan direktne kontrole menadžmenta”.3
Različito poslovno okruženje proizvodi različite forme menadžmenta ljudskih
resursa i zavisi od zemlje u kojoj se privređuje, od veličine organizacije ili sektora
poslovanja.
3 Wreen/Voich: Menadžment, proces struktura i ponašanje, Grmeč-Privredni pregled, Beograd,1994., strana 72.
7
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
1.3.1. Državno - pravno okruženje
Državno-pravno okruženje je veoma bitan faktor upravljanja ljudskim resursima
jer država može pozitivno da utiče, kako na kretanje kapitala, tako i na kretanje radne
snage, propisivanjem minimalne školske spreme, donje starosne granice za sticanje
uslova za rad kao i uslova za odlazak u penziju, vrijednost minimalnih zarada,
stimulisanjem određenih investicija smanjivanjem ili povećanjem poreza. Znači da
slobodno možemo konstatovati da menadžment ljudskih resursa znatno određuje i kreira
državno - pravno okruženje i to posebno u oblasti rada, socijalne, poreske i investicione
politike.
1.3.2. Ekonomsko okruženje
Ekonomski sistem stvara okvir za opšte uslove privređivanja i maksimiranje
ukupnih efekata ekonomske aktivnosti, a ekonomsko okruženje uspostavlja odnose
između ekonomskih subjekata i kriterijume ekonomskog ponašanja i uspješnosti
organizacije. Kroz mnoge analize pokazalo se da tržišni način privređivanja predstavlja
najpovoljniji okvir za efikasno privređivanje. Samo tržišno okruženje organizaciju
primorava da posveti izuzetnu pažnju svim faktorima koji utiču na ekonomsku
uspješnost, a koja se očituje na primjenu upravljanja ljudskim resursima koji je najvažniji
ekonomski i razvojni resurs u današnjem i budućem vremenu.
Teorija menadžmenta ljudskih resursa razvila se u zemljama tržišnih privreda, a
različiti oblici tržišne privrede različito utiču na razvoj menadžmenta ljudskih resursa.
Danas imamo tri osnovna modela tržišne privrede:
slobodno tržište - u kom Vlada ohrabruje privatnu inicijativu uz
minimalnu državnu kontrolu, a preduzeća su snažno orijentisana na visok
profit i brze rezultate. U državama slobodnog tržišta pažnja je usmjerena
na brzi povratak rizičnog kapitala, porast poslovanja na osnovu dogovora,
integracija i agresivnog preduzetništva, ograničenu zaštitu zaposlenih od
otpuštanja i radikalnih promjena u radnom okruženju i minimalna
socijalna odgovornost.
8
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
socijalno tržište - na kome je obezbjeđen stabilan ekonomski rast,
socijalna sigurnost, a i stabilniji društveni odnosi. Međutim, sve to
uslovljava veće troškove rada.
japanski model - ima dosta sličnih osobina sa zemljama socijalne tržišne
privrede, sa jačim naglaskom na socijalnu harmoniju i grupnu saradnju
umjesto zakonodavstva i sistema socijalne zaštite. U zemljama socijalne
tržišne privrede naglašava se dugoročnost, međusobno poštovanje i
saradnja zaposlenih i poslodavaca, što je odlika japanskog modela.
1.3.3. Kulturno okruženje
Kultura je kolektivno programiranje svijesti koje razlikuje članove jedne grupe ili
društva od druge.4
Kultura utiče na menadžment ljudskih resursa na više načina:
kultura utiče na pojedinca da uči, da shvati značaj obrazovanja
kultura utiče na izbor strategije, na izbor strukture,način
motivisanja zaposlenih, komunikaciju i sl.
kultura utiče na rukovodni stil
kultura utiče na oblik povezivanja organizacije i pojedinca
(radni odnos i radno vrijeme)
Kultura sama po sebi ne može biti dobra ili loša, a da bi organizacija bila uspješna
bitno je da menadžment organizacije bude svjestan kulturnih karakteristika i da ima u
vidu njihov uticaj.
4 Hofstede, G.: Cultures and Organizations: Software of Mind, New York, Mc Graw Hill.1991., str.5.
9
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
2. OSNOVNI ZADACI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA
Osnovni zadaci menadžmenta ljudskih resursa su:
organizaciono planski zadaci menadžmenta ljudskih resursa
obezbjeđivanje ljudskih resursa
razvoj potencijala zaposlenih
održavanje , motivisanje i odnosi sa zaposlenima
organizacija stručnih poslova
Iz naredne tabele moguće je sažeto sagledati koji su zadaci menadžmenta ljudskih
resursa i procesi:
10
OSNOVNI ZADACI MENADŽMENTA LJUDSKIH
RESURSA
ORGANIZACIONO PLANSKI ZADACI
OBEZBJEĐIVANJE LJUDSKIH RESURSA
RAZVOJ POTENCIJALA ZAPOSLENIH
ODRŽAVANJE,MOTIVISANJE I ODNOSI SA ZAPOSLENIMA
STRATEGIJSKO PLANIRANJE LJUDSKIH RESURS
REGRUTOVANJE KANDIDATA ZA POSAO
OBRAZOVANJE I OBUKA
ZARADE I BENEFICIJE
ANALIZA POSLA I DIZAJNIRANJE RADNOG MJESTA
SELEKCIJA I IZBOR
UPRAVLJANJE KARIJEROM
RADNI ODNOSI
OCJENA PERFORMANSI
ZDRAVLJE I BEZBJEDNOST
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
2.1. Organizaciono planski zadaci
Organizaciono planski zadaci se svode na:
strategijsko planiranje ljudskih resursa
analiza posla i dizajniranje radnog mjesta
Strategijsko planiranje ljudskih resursa odvija se kroz četiri faze:
prikupljanje podataka o eksternom i internom okruženju
predviđanje ponude i tražnje za ljudskim resursima
usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa
praćenje, evaluacija i korigovanje plana
Analiza posla i dizajniranje radnog mjesta su veoma bitan organizaciono planski
zadatak menadžmenta ljudskih resursa, a osnovne faze u procesu analize posla su:
definisanje obuhvata analize posla
izbor metode analize posla
prikupljanje i analiza podataka
evaluacija analize posla.5
Što je analiza posla kvalitetnije urađena njeni rezultati su vredniji i mnogo
značajniji, a osnovni rezultati analize posla su: opis posla i specifikacija posla (radno
mjesto). Opis posla ili kako se često puta kaže opis radnog mjesta sadrži podatke o
poslovima odnosno aktivnostima koje zaposleni treba da obavlja na određenom radnom
mjestu. Opis posla može biti detaljan od najsloženijih i najznačajnijih do
najjednostavnijih i najsitnijih poslova. Specifikacija posla, odnosno zahtjevi posla ili
radnog mjesta uslovljavaju poznavanje određenih znanja, iskustava, sposobnosti, vještina
i druge uslove za obavljanje određenog posla. Za svako radno mjesto treba ispunjavati
određene uslove kao što je stručna sprema, radno iskustvo, psihofizičke sposobnosti.
5 Kulić dr Živko, Vasić dr Mile: citirano djelo, strana 45.
11
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Svako radno mjesto ima svoj naziv po kome se prepoznaje i utvrđuje se aktom o
unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta.
2.2. Obezbjeđivanje ljudskih resursa
Obezbjeđivanje ljudskih resursa se obavlja putem:
regrutovanja kandidata za posao
selekcijom i izborom
Regrutovanje kandidata za posao je proces identifikacije, privlačenja i
obezbjeđivanje kvalifikovanih kandidata u broju koji organizaciji omogućuje da između
više njih izabere one koji najviše odgovaraju zahtjevima upražnjenih radnih mjesta.6
Osnovni izvori za regrutovanje kandidata su iz redova zaposlenih u organizaciji i
izvan organizacije na tržištu radne snage. Prednosti regrutovanja iz redova zaposlenih u
organizaciji su: bolje poznavanje kandidata u smislu prednosti i nedostataka, kandidat
bolje poznaje organizaciju i njene dobre i loše osobine, pronalaženje kandidata je brže i
jeftinije, kandidat pozitivno djeluje na moral i motivaciju zaposlenih, a osnovni nedostaci
su da kandidat može napredovati do pozicije (granice sposobnosti) na kojoj ne može
valjano obavljati posao, napredovanje može negativno djelovati na moral zaposlenih
zbog unutrašnje borbe i sukoba, kandidat može usporavati i sprečavati promjene
ustaljenim načinom djelovanja. Prednosti regrutovanja izvan organizacije odnosno sa
tržišta radne snage su sledeće: veće mogućnosti za odabir i primanje najboljih kandidata,
sa novim ljudima dolaze i nove ideje, smanjuje se unutrašnja napetost, sukobi i
nesporazumi, povećavaju se izgledi za promjenu unutrašnjih odnosa, načina mišljenja i
načina poslovanja. Osnovni nedostaci regrutovanja kandidata iz eksternih izvora su
sledeći: obezbjeđivanje kandidata za posao mnogo je teže i skuplje, vrijeme
prilagođavanja je duže, raste nezadovoljstvo kod kadrova unutar organizacije i postoji
mogućnost da se izaberu pogrešni i neadekvatni kandidati.
6 Kulić dr Živko, Vasić dr Mile: citirano djelo, strana 119.
12
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Selekcija je proces u kojem se primjenom unaprijed utvrđenih i standardizovanih
metoda, pravila i tehnika vrši izbor između više kvalifikovanih radnika, sa ciljem da se
sa onima koji najviše odgovaraju zahtjevima određenog posla zasnuje radni odnos.7
Osnovni ciljevi selekcije su:
prognoziranje i maksimiziranje buduće radne uspješnosti
kandidata i organizacije
izbjegavanje i minimiziranje grešaka u odlučivanju
o izboru kandidata za zaposlenje
2.3. Razvoj potencijala zaposlenih
Jedan od osnovnih zadataka menadžmenta ljudskih resursa je razvoj potencijala
zaposlenih koji se može podijeliti u više faza:
uvođjenje u posao, orijentacija i socijalizacija
razvoj potencijala zaposlenih
trening i obrazovanje
planiranje i razvoj karijere
ocjenjivanje performansi zaposlenih
Sam čin zasnivanja radnog odnosa za svakog radnika je početak, nepoznanica, a
sa druge strane želja da dođe do novih saznanja kako bi se što prije prilagodio
organizaciji u kojoj je zaposlen. Taj proces prilagođavanja novih radnika naziva se
organizaciona socijalizacija u kojoj pored radnika učestvuje i organizacija.
Orijentacija zaposlenih je segment, dio procesa socijalizacije novih radnika koja
im pruža samo načelne, odnosno, osnovne informacije o poslodavcu, a i o poslu koji
obavljaju.
Pod razvojem ljudskih resursa podrazumjevaju se mjere i aktivnosti kojima se
obezbjeđuje permanentno prilagođavanje znanja, sposobnosti i vještina zaposlenih,
7 Kulić dr Živko, Vasić dr Mile: citirano djelo, strana, 121.
13
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
odnosno, menadžera budućim zahtjevima posla i budućim potrebama i interesima
organizacije.8
Radi se o trajnom procesu čiji je cilj osposobljavanje ljudskih resursa za
savremene uslove privređivanja putem sticanja novih znanja, vještina i sposobnosti
neophodnih za ispunjavanje individualnih, ali i organizacionih ciljeva. Ciljevi zaposlenih
su ne samo očuvanje radnog mjesta već i dalje napredovanje u struci i karijeri i sticanje
većih zarada, a ciljevi organizacije su poboljšanje kvaliteta robe ili usluga, a samim tim i
uvećanje profita.9
Razvojem ljudskih resursa treba obezbjediti:
Individualni razvoj, koji se bazira na poboljšanju učinka na
trenutnom radnom mjestu
Razvoj karijere, koji se fokusira na poboljšanje učinka na
budućim radnim zadacima
Uspostavljanje sistema menadžmenta učinka, koji se koristi za
povećanje organizacione sposobnosti i kapaciteta organizacionog
učinka
Uspostavljanje organizacionog razvoja, koji rezultira ne samo
boljom iskorišćenošću ljudskih potencijala nego i unaprđjenjem
učinka što zajedno poboljšava organizacionu kulturu, a samim tim
i organizacionu efikasnost.10
Razvoj ljudskih resursa je briga i menadžmenta organizacije, a i zaposleni moraju
imati aktivan odnos u procesu. Značaj razvoja ljudskih resursa je danas osnovni moto
svake organizacije i sve se više izdvajaju sredstva za obrazovanje i obuku zaposlenih, što
je posebno izraženo u moćnim kompanijama. Uspješnim razvojem ljudskih resursa
zadovoljavalju se brojni ciljevi organizacije kao sto su: prilagođavanje znanja i vještina
promjenama zahtjeva posla, povećanje motivacije za rad i stvaranje uslova za bolju
budućnost.8 Kulić dr Živko: Upravljanje ljudskim resursima, Radnička štampa Beograd, 2005, str. 224.9 Kulić dr Živko, Vasić dr Mile: citirano djelo, str. 224.10 Gilley, Jerry W, Enggland, Steven A.& Gilley Am Maycunich, Principles of Human Resource Development, Perseus Publishing, 2002, str.12 i 13.
14
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Metodi razvoja ljudskih resursa su najčešće:
Individualni - pojedinačni koji imaju cilj poboljšanja znanja i vještina
zaposlenima putem:
o treninga
o proširivanja poslova istog nivoa složenosti
o rotacija
o razvoj individualnih potencijala uz pomoć starijeg kolege.11
Grupni metodi razvoja ljudskih resursa koji imaju za cilj poboljšanje i
razvijanje grupnih potencijala, a to su najčešće:
o trening
o projektne grupe, odnosno projektni timovi
o radionice za učenje
Trening i obrazovanje su veoma bitni zadaci razvoja potencijala zaposlenih jer
dobro istrenirani i obrazovani zaposleni radnici mogu da učine prevagu u konkurentskoj
prednosti jedne organizacije u odnosu na drugu. Na kvalitet obrazovanja ljudskih resursa
utiču faktori kao što su: ponašanje zaposlenih, njihova motivacija i primjena načela
učenja.
Planiranje, kao i razvoj karijere predstavljaju ključ organizacionog i individualnog
razvoja. Planiranje karijere je skup aktivnosti pomoću kojih pojedinac identifikuje,
preuzima i usmjerava mjere i aktivnosti za ostvarivanje svojih ciljeva, tj. ciljeva karijere.
Na razvoj karijere utiču: lične karakteristike, individualne, uticaj okoline, organizacije,
ekonomskih, političkih i drugi uticaj.
Ocjenjivanje radne uspješnosti ima široku dimenziju, a dobijeni rezultati i
informacije se koriste u sljedeće svrhe:
11 Kulić dr Živko: Upravljanje ljudskim potencijalima, Radnička štampa, Beograd, 2005., str. 226.
15
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
određivanje visine plate zaposlenih
procjenu zaposlenih
planiranje nove radne snage
pohvaljivanje, nagrađivanje,unapređenje
planiranje i razvoj karijere
premještaj ili otpuštanje
2.4. Održavanje, motivisanje i odnosi sa zaposlenima
Motivisanje i odnosi sa zaposlenima kao jedan od osnovnih zadataka
menadžmenta ljudskih resursa u poslednje vrijeme ima veoma veliki značaj u društvu, jer
samo motivisan i dobro nagrađen radnik može da odgovori postavljenim zadacima
organizacije. Kada govorimo o ovom zadatku menadžmenta ljudskih resursa neophodno
je da pojasnimo sljedeće:
nagrađjivanje i motivisanje zaposlenih,
radni odnosi
zdravlje i bezbjednost na radu
Nagrađivanje zaposlenih ili, kako neki autori kažu kompenzacija, je
najosjetljivija funkcija upravljanja ljudskim potencijalima, čime treba motivisati
zaposlene radi ostvarivanja ciljeva i interesa organizacije. Sistem nagrađivanja čine
materijalne kompenzacije (materijalne nagrade), kao što su: plate, naknade i razne
stimulacije. One mogu biti direktne (u novcu i na ruke) i indirektne materijalne nagrade
koje su nenovčane prirode (kao na primjer nagrada plaćeno odsustvo).
Utvrđivanje individualnih zarada vrši se procjenom posla, bodovnim metodom ili
“Hay metodom” koja je u posljednje vrijeme sve više zastupljena, a iz osnovnog razloga
što detaljnije pojašnjava način sticanja zarada kroz upotrebu jednostavnosti.
Pojam “radni odnos” označava regulaciju odnosa između zaposlenih i
poslodavaca i obuhvata pravne regulative rada, te odnose sa organizovanim
predstavnicima zaposlenih (sindikati).12
12 Pržulj dr Živka, Osnove menadžmenta ljudskih resursa, str. 226.
16
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
U oblasti radnih odnosa ciljevi menadžmenta ljudskih resursa usmjereni su na
smanjenje konfliktnih situacija između poslodavca i zaposlenih, te usmjeravaju snagu na
bolju produktivnost, zadovoljstvo radom u organizaciji i njeguje dobre odnose sa
sindikatima. Takođe, u turbulentnim uslovima privređivanja često dolazi do viškova
zaposlenih, nekada su uzroci pojave viškova unaprijed vidljivi, a nekada nepredvidivi
(spoljni faktor). Zato je potrebno da menadžment ljudskih resursa dobro sagledava i
analizira nastupajuće probleme u organizaciji, te donosi adekvatna rješenja, odnosno
mjere za rješavanje problema viškova zaposlenih koje mogu biti:
anticipativne, koje mogu unaprijed predvidjeti pojavu viškova i samim
tim ublažavati viškove zaposlenih, raznim mjerama kao što su:
obrazovanje, obuka, prodorom na nova tržišta, proširenjem lepeze
proizvoda, otvaranje novih pogona tj. proširenje djelatnosti i sl.
reaktivne mjere, kojima organizacija reaguje na problem pojave viška
zaposlenih i to najčešće: premještanjem zaposlenih, davanjem odmora,
skraćivanjem radnog vremena, prijevremenim penzionisanjem i sl.
Zdravlje i bezbjednost na radu utiču na efikasnost i troškove organizacije, jer
briga o zdravlju i sigurnosti vodi većoj produktivnosti i samom zadovoljstvu zaposlenih
kao i kvalitetu radnog života.
Aktivnosti organizacije u oblasti zdravlja i bezbjednosti usmjerene su na tri
osnovna područja:
kontrolu rizika
promociju svijesti o potrebi bezbjednosti
promociju dobrog zdravlja.13
3. LJUDSKI RESURSI U DRŽAVNOJ UPRAVI
Potrebe menadžmenta u vezi sa ljudskim resursima su od sedamdesetih godina
toliko narasle da se terminom kakav je “kadrovska evidencija” više ne može obuhvatiti
13 Stone.Th./Meltz H: Human Resource Management in Canada, Rinerhart and Winston of Canada, Toronto, 1991., str. 516.
17
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
niz podataka, alata i funkcija koje sadrži jedan savremeni sistem za upravljanje ljudskim
resursima.
Princip depolitizacije koji predstavlja jednu od glavnih tačaka strategije reforme
državne uprave podrazumjeva da će zaposleni u javnoj upravi moći svoju karijeru u
državnim organima da izgrađuju bez straha od gubitka posla usled promjene vlasti, a top
menadžment javne uprave će moći koristiti motivacioni mehanizam da za svoj tim
angažuje prvoklasne profesionalce u opštem državnom interesu. Preciznije rečeno,
ukloniće se mogućnost omiljenog posla političkih stranaka “kadroviranje”.
U Republici Srpskoj i zemljama okruženja, a naročito Srbiji, uveliko je najavljena
strategija reforme, tj. depolitizacija procesa zapošljavanja u javnoj upravi što se
vremenski savršeno uklapa sa uvođenjem sistema za upravljanje ljudskim resursima i
njegovom primjenom kroz državne organe.
3.1. Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima
Sistem za upravljanje ljudskim resursima se koristi kao IT platforma za donošenje
odluka u menadžmentu, pokretanje inicijative za unapređenje u okviru upravljanja
ljudskim resursima, donošenje propisa i planiranje politike rada u oblasti ljudskih resursa.
Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima su:
ažuriranje podataka o zaposlenima
održavanje organizacione šeme preduzeća
integracija sa drugim relevantnim sistemima
analiza i izrada opisa poslova ,odnosno njihove strukture
izrada statističkih izvještaja i analiza
regrutovanje
analiza potreba za dodatnim obukama i školovanju
izrada planova obuka i školovanja
ocjenjivanje rezultata rada i analiza rezultata rada zaposlenih
planiranje karijere
18
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Pored ovih osnovnih funkcija sistem za upravljanje ljudskim resursima treba da
podržava i raspodjelu prava pristupa, alatima, podacima i grupama podataka i to ne samo
unutar službe već i službenicima drugih odjeljenja i sektora, ali u određenoj mjeri.
Imajući u vidu da ljudski potencijal jedne velike organizacije koja je orijentisana
ka uslugama (institucije vlade), predstavlja njen najvrijedniji kapital, od veoma bitnog
značaja je da podaci o njemu budu tačni, precizni, jasni i ažurirani. Jedini način da se ovi
podaci zadrže je korištenje centralne baze ljudskih resursa iz koje se podaci distribuiraju i
svim ostalim sektorima, u čijem poslovanju zaposleni organizacije učestvuju kao
subjekti. To podrazumjeva precizno definisanu proceduru i bezbjedne načine za tijesnu
integraciju sa drugim IT sistemima.
Datoteke svakog zaposlenog pored osnovnih informacija sadrže i informacije za
obračun plata, o kvalifikacijama i usavršavanju zaposlenog, te se prati i upravlja
izostancima ili upotreba vozila i slično.
3.2. Izgradnja profesionalne i depolitizovane državne uprave
Samo profesionalna državna uprava koja je zasnovana na principu sposobnosti i
odgovornosti državnih službenika može uspješno da ostvari zahtjeve koji se pred nju
postavljaju u sadašnjem i budućem vremenu.
Da bi se promjenio odnos uprave prema građanima, nužno su potrebne bitne
promjene unutar same uprave, zato je izgradnja profesionalne uprave ključ budućih
uspješnih reformi. Izgradnja profesionalne uprave je trajan proces koji obuhvata više
elemenata, a čija početna faza u zemljama u tranziciji zahtjeva intenzivno angažovanje i
velike napore kako bi se postavile pravilne početne osnove čitavog procesa.
3.3. Elementi za izgradnju profesionalne državne uprave
Tri osnovne grupe elemenata na kojima počiva izgradnja profesionalne odnosno
moderne državne uprave su:
19
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Pravni okvir za uređenje statusa i položaja državnih službenika
Kvalifikovano osoblje (državni službenici)
Radno okruženje
3.3.1. Pravni okvir za uređenje statusa i položaja državnih službenika
Nesporno je da pravni položaj zaposlenih u državnoj upravi mora da bude uređen
zakonom, s obzirom na to da su zaposleni u radnom odnosu sa “državom” koja u ovom
slučaju ima ulogu poslodavca iz čega kao i u svakom drugom odnosu poslodavac -
zaposleni proizilazi potreba da se urede međusobni odnosi, prava i obaveze, a što se
mora učiniti zakonom.
Zakon o radu nije dovoljan i adekvatan da se primjeni na položaj zaposlenih u
državnoj upravi, iz razloga specifičnosti prava i obaveza zaposlenih u državnoj upravi.
Zato je postojanje posebnog zakonodavstva kojim se uređuje pravni položaj državnih
službenika prvi element za izgradnju profesionalne i moderne državne uprave. Zakoni o
državnoj upravi u zemljama bivše Jugoslavije su novijeg datuma i uvode se devedesetih
godina prošlog vijeka.
Posebno zakonodavstvo u oblasti državne uprave koristi kao sredstvo da se
unaprijede upravni kapaciteti kao što su: vladavina zakona, otvorenost i javnost rada,
odgovornost, pravna sigurnost i efikasnost.
Glavna prepreka u izgradnji profesionalne državne uprave u Rebublici Srpskoj
odnosno Bosni i Hercegovini, kao i u Srbiji i Hrvatskoj, ako posmatramo iz ugla
zakonodavstva, je da nema ustanovljenih kriterija za postavljenje na rukovodeće položaje
u državnoj upravi prije svega pomoćnika ministra, sekretara ministarstva i slično, koji bi
bili zasnovani na sposobnostima, iskustvu i rezultatima rada, koja bi bila više
profesionalna, a manje zavisna od političkih promjena u vladi.
Veoma važno pitanje je sadržina zakonodavstva koja se odnosi na državne
službenike. Da bi zakon o državnim službenicima bio dobra pravna osnova za reformu
državne uprave neophodno je da sadrži domašaj zakona u odnosu na krug subjekata na
koje se primjenjuje, što znači da odredi:
krug organa državne uprave na čije zaposlenje će se primjenjivati
poseban pravni režim, a ne opšti režim zakona o radu
20
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
krug zaposlenih u tim organima na koje će se primjenjivati:
specifične obaveze državnih službenika
specifična prava državnih službenika
odgovornost državnih službenika
principe za zasnivanje radnog odnosa za napredovanje i za prestanak
radnog odnosa
prelazni režim koji će obezbjediti primjenu novog sistema uz osiguranje
kontinuiteta u radu državne uprave.
Specifične obaveze državnih službenika su sljedeće:
biti na usluzi građanima
raditi u javnom interesu
biti nepristrasan u vršenju poslova
uvijek poštovati načelo zakonitosti
biti odgovoran za svoj rad
imati obavezu prema državi za štetu pričinjenu svojim radom
Kako rad u državnoj upravi ima određene specifične obaveze, tako on ima i
određena specifična prava državnih službenika koja su uređena posebnim zakonom, a to
su:
pravo da odbije izvršenje nezakonitog naloga
pravo na zaštitu od pretjeranih pritisaka , što podrazumjeva obavezu
države ili organa lokalne samouprave da zaštiti državnog službenika
od reagovanja i pritisaka izazvanih neosnovanim pritiscima i
građana i političkih činilaca
pravo na obuku i usavršavanje tokom rada
mogućnost napredovanja u toku karijere na osnovu ličnih sposobnosti i
rezultata
Utvrđivanje odgovornosti državnih službenika jedan je od bitnih elemenata koje
treba da sadrži zakon o državnim službenicima, te postoje dva aspekta odgovornosti
državnih službenika i to:
državni službenici su odgovorni za svoje ponašanje prilikom
obavljanja posla
21
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
odgovorni su za zakonito obavljanje poslova i donošenje odluka
kada odlučuju o pravima i obavezama građana
3.3.2. Kvalifikovano osoblje (državni službenici)
Bez kvalifikovanih državnih službenika ne može biti govora o profesionalnoj
državnoj upravi. Kada se definišu strateška opredjeljenja u oblasti upravljanja ljudskim
resursima, onda treba imati u vidu dvije osnovne sfere djelovanja:
sferu koja se tiče pitanja vezanih za angažovanje novog osoblja i
sferu koja se tiče pitanja ,koja se odnose na one koji su već
zaposleni u državnoj upravi.
Kada je riječ o pitanjima koja se tiču angažovanja novog osoblja, kvalitetno
upravljanje ljudskim resursima podrazumjeva:
pravilnu procjenu potreba za angažovanjem novog osoblja, u svijetlu
racionalizacije rada državne uprave
javnost u postupku zapošljavanja
zapošljavanje na osnovu kvalifikacija i sposobnosti
po potrebi prethodnog iskustva
Jedan od uslova uspješne reforme državne uprave je i njena racionalizacija i
zapošljavanje novih državnih službenika, što treba da bude usklađeno sa zahtjevima
racionalizacije.
Javnost u postupku zapošljavanja je način da se obezbjedi otvorenost državne
uprave i dostupnost zaposlenja u državnu upravu svim zainteresovanim licima. Javnost se
obezbjeđuje prije svega javnim oglašavanjem potrebe za novim kadrovima,
sprovođenjem postupka od strane stručnog tijela sastavljenog od više lica i javnog
razgovora (intervjua) sa kandidatima.
Zapošljavanje na osnovu kvalifikacija i sposobnosti znači da su za svako radno
mjesto unaprijed poznati uslovi koje kandidat treba da ispunjava u pogledu
profesionalnih kvalifikacija, sposobnosti i eventualno posjedovanje prethodnog iskustva i
da se odabir vrši primjenom ovih kriterija i izborom najkvalitetnijeg kandidata.
22
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Kada je riječ o pitanjima koja se tiču postojećeg osoblja, upravljanje ljudskim
resursima obuhvata:
snimanje postojećeg stanja u smislu kvalifikacija i iskustva
državnih službenika
promovisanje principa stalnosti gdje se radni odnos zasniva
na duži vremenski rok, sem izuzetaka pripravnika
obuku i usavršavanje državnih službenika, što treba biti trajni
postupak, koji će se provoditi osnivanjem trening centra
Osnivanje trening centra je veoma složen posao, i prvi preduslov za njegov uspjeh
je obezbijediti podršku svih relevantnih subjekata u društvu, pri čemu ta podrška treba da
bude zasnovana na svijesti o potrebi postojanja ovakve institucije. Bitna pitanja na koje
treba imati odgovore u trenutku kada se pristupa osnivanju ovakve institucije su:
kakva će biti organizaciona struktura institucije , odnosno,
ko je njen osnivač i ko će nadzirati njen rad
kako će se institucija finansirati
koje vrste obuka će pružati
ko su ciljne grupe za korištenje usluga ove institucije
kako organizovati rukovođenje institucijom i ko čini njeno osoblje
ko su predavači, kako ih naći i kako ih platiti
ko priprema planove izvođenja obuke
da li izdavati certifikate (diplome o izvršenoj obuci)
U Republici Srpskoj, odnosno, Bosni i Hercegovini, Srbiji pa i Hrvatskoj, za sada
se programi obuke sprovode u okviru pojedinačnih projekata, a najčešće uz podršku
stranih donatora. Kada govorimo o državoj upravi u ovom trenutku je neophodno
pomenuti da na prostorima bivše Jugoslavije kako kod nas u Republici Srpskoj tako u
okruženju, u postupku su reforme državne uprave, a samim tim i reforme sistema plata u
državnoj upravi koja ima za cilj:
razviti efikasnu i kvalitetnu državnu upravu
angažovati i zadržati kvalitetne stručnjake, posebno one koji
23
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
posjeduju specifična znanja i vještine za kojima postoji velika
potražnja u privatnom sektoru (na primjer stručnjaci iz oblasti
informacionih tehnologija .)
obezbjediti ekonomičnost državne uprave , što podrazumijeva
ograničiti troškove za isplatu plata u okviru raspoloživih sredstava
u budžetu
3.3.3. Radno okruženje
Pod principom modernizacije ovdje se podrazumijeva, prije svega, tehničko-
tehnološko osavremenjivanje rada državne uprave, primjenom dostignuća savremenih
informacionih i komunikacionih tehnologija. Jedan od trendova savremenog društva je da
se ono transformiše iz faze industrijskog društva u fazu informatičkog društva.
Informatika i telekomunikacije sve više u obavljanju javnih poslova postaju
moćno oruđe, kojim se skraćuje vrijeme prikupljanja, prenosa i analize informacija i
podataka, obezbjeđuje tačnost podataka, premošćuje fizička udaljenost subjekata koji
komuniciraju, ostvaruju uštede kako na vremenu tako i u pogledu izdataka za tekući rad
organa, eliminiše nepotrebna birokratičnost u radu, postiže otvorenost (transparentnost)
rada državne uprave, tako da građani jednostavnim korišćenjem interneta mogu doći do
najrazličitijih podataka vezanih za rad državne uprave i ostvariti uvid u baze podataka
koje su javne.
Modernizacija je sama po sebi proces koji kao i ukupna reforma državne uprave
treba da bude dobro osmišljen i koordiniran posao kako bi dao željene efekte i kako bi se
realizovao na najekonomičniji i najpouzdaniji način.
S obzirom na neprestani tehničko-tehnološki razvoj u ovoj oblasti ekonomičnost i
koordiniranost čitavog procesa je nešto što zaslužuje posebnu pažnju, imajući u vidu da
ulaganje u modernizaciju zahtjeva ne mala finansijska sredstva, posebno kada je u pitanju
izrada i korištenje jedinstvenih baza podataka, uspostavljanje jedinstvenog sistema
komunikacije između organa državne uprave na čitavoj teritoriji i uvođenjem
elektronskog poslovanja i elektronskog potpisa u rad organa državne uprave.
24
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
4. ORGANIZACIJA I RADNA MJESTA ORGANA DRŽAVNE UPRAVE
Organi državne uprave obrazuju se zakonom kojim se utvrđuje i njihova
nadležnost.
Zakonom o administrativnoj službi u upravi Rebublike Srpske utvrđuju se vršioci
poslova državne uprave, položaj, organizacija i poslovi organa državne uprave,
25
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
postavljenje, imenovanje i pravni status državnih službenika, finansiranje organa državne
uprave i odnosi organa državne uprave prema drugim državnim organima i ostalim
subjektima.14 Poslove državne uprave obavljaju ministarstva, drugi republički organi
uprave i republičke upravne organizacije.15
Organima lokalne uprave mogu se zakonom prenijeti određeni poslovi državne
uprave, a takođe poslove državne uprave mogu obavljati i preduzeća, ustanove i drugi
nedržavni subjekti kad su im zakonom povjereni kao upravna ovlaštenja.
Naprijed pomenutim zakonom ustanovljava se Agencija za državnu upravu koju
osniva Vlada. Agenciju čine direktor, tri istaknuta stručnjaka iz oblasti državne uprave i
sekretar. Agencija obezbjeđuje sprovođenje procesa zapošljavanja državnih službenika,
pruža pomoć organima državne uprave u realizaciji njihove kadrovske politike i vrši i
druge poslove u skladu sa ovim zakonom. Nadležnost Agencije je:
ustanovljavanje jedinstvenih pravila i procedura za izbor
postavljenje i imenovanje državnih službenika
pripremanje kodeksa ponašanja državnih službenika
planiranje i sprovođenje procesa zapošljavanja državnih službenika
davanje prijedloga i programa polaganja stručnih ispita za prijem
kandidata u državnu upravu
pripremanje i sprovođenje programa obuke i stručnog usavršavanja
državnih službenika
obavljanje i drugih poslova u skladu sa zakonom
4.1. Unutrašnja organizacija i osnovna načela
Unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mjesta u organu državne uprave
uređuje se aktom koji donosi starješina koji rukovodi organom državne uprave, a
saglasnost na akt daje Vlada.
Osnovna načela za unutrašnju organizaciju i sistematizaciju radnih mjesta u
organima državne uprave utvrđuje Vlada, a obuhvataju sledeće:
broj državnih službenika prema utvrđenim standardima
14 Zakon o Administrativnoj službi u upravi Republike Srpske, (‘’Sl.glasnik RS’’, broj:16/02), str. 1027.15 Isto, str. 1028.
26
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
stručni profil (kvalifikacije) državnih službenika
organizacionu strukturu organa državne uprave
4.2. Radna mjesta u državnoj upravi
Radna mjesta u državnoj upravi su:
pomoćnik ministra
sekretar ministarstva
inspektori
rukovodilac upravne organizacije
zamjenik i pomoćnik rukovodioca upravne organizacije
stručni savjetnik
rukovodilac unutrašnje organizacione jedinice
(odjeljenja, odsjeka, biroa i sl.)
viši stručni saradnik
stručni saradnik
Osnovne organizacione jedinice u organu državne uprave su u vidu resora i
sektora, a unutrašnje organizacione jedinice su u vidu odjeljenja, odsjeka, biroa, grupe,
pisarnice, računovodstva i dr. Pomoćnik ministra, sekretar ministarstva, rukovodilac,
zamjenik i pomoćnik upravne organizacije sem odgovornosti nadređenom, odgovaraju za
korištenje finansijskih, materijalnih i ljudskih resursa osnovne organizacione jedinice.
4.3. Postavljenja i imenovanja u državnu upravu
Upražnjeno radno mjesto u organu državne uprave popunjava se putem:
internog oglašavanja
javnog konkursa
akta o imenovanju
napredovanja u službi
27
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Da bi neko lice steklo svojstvo državnog službenika mora ispunjavati opšte, a i
posebne uslove.
Opšti uslovi su:
da je državljanin Republike Srpske ili Bosne i Hercegovine ,
i da ima prebivalište u Republici Srpskoj
da je stariji od osamnaest godina
da ima opštu zdravstvenu sposobnost
da je po radnim i ljudskim kvalitetima dostojan ugleda
državnog službenika
da nije osuđivan za krivično djelo na bezuslovnu kaznu zatvora od
najmanje šest mjeseci ili za krivično djelo koje ga čini nepodobnim
za obavljanje poslova u organima državne uprave
da ispunjava druge uslove utvrđene zakonom, drugim propisima
ili aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta
u organu državne uprave.16
Posebni uslovi koje treba da ispunjava lice prilikom prijema u radni odnos
državnog službenika su:
odgovarajuća školska sprema
položen stručni ispit
odgovarajuće radno iskustvo
Organ državne uprave može zahtjevati od kandidata da prije postavljenja u
državnu službu na neodređeno radno vrijeme provede izvjestan period od 30 do 60 dana
na probnom radu, prilikom čega se kandidat upoznaje sa sadržajem poslova i zadataka
radnog mjesta.
4.4. Ocjena rada i napredovanje u državnoj službi
Ocjena rada državnog službenika podrazumjeva nadzor, vrednovanje rada i
uspješnosti vršenja poslova u okviru njegovog radnog mjesta za vrijeme trajanja službe.
Ocjenu rada pomoćnika ministra i sekretara ministarstva vrši ministar, a svih drugih
16 Zakon o Administrativnoj službi u upravi Republike Srpske, (‘’Sl.glasnik,RS’’, broj:16/02), str. 1030.
28
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
državnih službenika vrši neposredno nadređeni državni službenik i to najmanje jedanput
godišnje. Za ocjenu rada državnog službenika, pravila i kriterije utvrđuje agencija. U
slučaju dvije uzastopne negativne ocjene Agencija pokreće postupak za razrešenje sa
dužnosti državnog službenika.
Napredovanje u državnoj upravi vrši se na osnovu pozitivne ocjene o radu koju
daje neposredni starješina, a prijedlog za napredovanje daje funkcioner koji rukovodi
organom državne uprave.
4.5. Plate državnih službenika
Državni službenik ima pravo na platu koja odgovara njegovom radnom mjestu,
složenosti poslova koji obavlja i vremenu provedenom na radu. Državni službenici se
razvrstavaju u pet platnih grupa:
prva platna grupa – pomoćnici ministra, sekretar ministarstva, inspektori i
rukovodilac upravne organizacije
druga platna grupa – stručni savjetnik, zamjenik i pomoćnik rukovodioca
upravne organizacije
treća platna grupa – rukovodilac unutrašnje organizacione jedinice
četvrta platna grupa – viši stručni saradnik
peta platna grupa – stručni saradnik
Osnovna plata za puno radno vrijeme utvrđuje se tako što se najniža cijena rada
kao izraz vrijednosti za najjednostavniji rad pomnoži sa odgovarajućim koeficijentima
koji se utvrđuju ovim zakonom, te ukupan iznos poveća 0,5 % za svaku započetu godinu
radnog staža a najviše do 20 %. Najnižu cijenu rada utvrđuje Vlada, a u utvrđivanju
najniže cijene rada učestvuje i sindikat. Za naprijed navedene platne grupe određeni su
sledeći koeficijenti:
prva platna grupa – koeficijent 20
druga platna grupa – koeficijent 19
treća platna grupa – koeficijent 18
četvrta platna grupa – koeficijent 17
29
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
peta platna grupa – koeficijent 15
Ovi koeficijenti mogu se uvećati po osnovu vršenja najsloženijih poslova po
platnim grupama:
prva platna grupa – 30 %
druga platna grupa – 25 %
treća platna grupa – 20 %
četvrta platna grupa – 15 %
peta platna grupa – 10 %
Zaposleni u organima državne uprave imaju pravo na naknadu plate za vrijeme
korištenja godišnjeg odmora u visini plate. Državni službenik ima pravo na naknadu za:
troškove prevoza na posao i sa posla
topli obrok za vrijeme rada
regres za godišnji odmor
u slučaju smrti državnog službenika ili člana njegove uže porodice
troškove selidbe iz mjesta prebivališta u mjesto gdje ima službeni stan i
nazad
troškove za obrazovanje
prigodne nagrade
za otpremninu pri odlasku u penziju
Vlada utvrđuje vrste i visinu naknada navedenih u prethodnom djelu, a u slučaju
razrešenja sa dužnosti državnog službenika usled prekobrojnosti, razriješeni državni
službenik ima pravo na otpremninu u visini iznosa njegove šestomjesečne plate. Ukoliko
je državnom službeniku ostala najmanje jedna godina rada do sticanja uslova za
penzionisanje, visina otpremnine povećava se na dvanaest mjesečnih plata.
4.6. Odgovornost državnih službenika
Zbog neizvršenja zadataka i poslova državni službenik odgovara materijalno i
disciplinski. Kad kažemo materijelna odgovornost u tom slučaju državni službenik
odgovoran je za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepažnje
30
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
prouzrokovao državnom organu, pravnom ili fizičkom licu. Pričinjenu štetu, njenu visinu,
okolnosti pod kojima je nastala utvrđuje posebna komisija koju obrazuje starješina
organa državne uprave.
Disciplinska odgovornost se pripisuje državnom službeniku usled povrede radnih
dužnosti i to:
neizvršavanje, nesavjesno i neblagovremeno izvršenje radnih dužnosti
izvršavanje ili zastupanje političkih opredjeljenja u izvršavanju
zadataka i poslova
nedostojno, uvredljivo i neprimjerno ponašanje prema drugoj strani,
odbijanje davanja podataka ili davanje netačnih podataka organima
državne uprave, pravnim i fizičkim licima
zloupotreba službenog položaja ili prekoračenje ovlaštenja
nezakonito raspolaganje materijalnim sredstvima
odbijanje naloga predpostavljenog
neopravdano izostajanje sa posla pet radnih dana u toku šest mjeseci
ili tri dana uzastopno
dolazak na rad u pijanom stanju ili konzumiranje alkohola i drugih
opojnih sredstava na poslu
4.7. Modernizacija poreske uprave kao organa državne uprave uz postizanje strateških ciljeva
Vlada Republike Srpske i Ministarstvo finansija u okviru reforme državne uprave
od menadžmenta poreske uprave zahtjevaju intezivan nastavak modernizacije ovog
organa, uz postizanje strateških ciljeva:
visoki poslovni rezultat
zadovoljstvo poreskih obveznika našim uslugama
zadovoljstvo zaposlenih u poreskoj upravi
31
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Da bi se navedeni ciljevi ostvarili neophodno je u odnosu na dosadašnji nivo
organizacije, i na osnovu dosadašnjeg iskustva u radu izvršiti transformaciju određenih
organizacionih djelova poreske uprave uz optimalnu upotrebu standarda savremenog
menadžmenta.
Put za ostvarenje naprijed navedenih strateških ciljeva koji je menadžment
poreske uprave u saradnji sa Ministarstvom finansija Republike Srpske prepoznao
sljedeće:
savršena usluga poreskim obveznicima u razumjevanju
i primjeni poreskih zakona
pravedna i jednaka primjena poreskih zakona na cijeloj
teritoriji Republike Srpske
zapošljavanje , zadržavanje i razvoj najtalentovanijih
i najpredanijih kadrova
upotreba savremenih tehnologija u radu
vrednovanje i mjerenje učinka zaposlenih
Osnovni fokus poreske administracije mora biti usmjeren u dva pravca:
ka pružanju usluge građanima Republike Srpske i pomoći
u razumjevanju njihovih poreskih obaveza i načina izvršenja
ka pravednoj i jednakoj primjeni zakona
Ravnoteža između usluge i primjene zakona je od kritične važnosti za upravljanje
modernom poreskom upravom i treba da bude vodilja u svim zadacima ovog organa.
Veoma je važno da poreski organ zapošljava, razvija i zadrži najtalentovanije i
najpredanije kadrove. Bitno je da buduća - nova organizacija stavlja veći akcenat na
ljudske resurse. U tom smislu potrebno je mjeriti učinke, nagrađivati, zatim kontinuirano
edukovati zaposlene na način da njihova znanja i vještine budu savremena i učinkovita, a
da zaposleni imaju pouzdanje u svoju sposobnost, tj. da budu maksimalno kreativni.
Buduća i stalna poruka u radu poreskog organa će biti prezentirana u javnosti pod
sledećim geslom: ”POREZ JE CIJENA CIVILIZOVANOG DRUŠTVA”
32
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
U narednom dijelu, a u smislu iznesenog po osnovu modernizacije poreske uprave
kao primjer jednog od državnih organa, prikazana je šema buduće organizacione
strukture Poreske uprave Republike Srpske u kojoj je moguće primjetiti da je stavljen
mnogo veći akcenat na ljudske resurse, u odnosu na ranije periode, a kako slijedi:
33
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
34
DIREKTORZAMJENIK DIREKTORA
STRUČNI SAVJET
DIREKTORA
Sektor za kontrolu i istrage
Sektor za usluge poreskim
obveznicima
Sektor za centralnu obradu dokumenata i
informacione tehnologije
-Unutrašnja kontrola
-Unutrašnja bezbjednost
-Interna revizija
-Plan i analiza
-Menadžment izvještaji
-Savjetnici za pravna i ekonomska pitanja
-Poslovni sekretar
Portparol
Odjeljenje za kontrolu i VPO i istrage
Odjeljenje za upravljanje
rizikom kontrole
-Registracija-Edukacija javnosti-Sadržaj veb stranice-Korespodencija-Mišljenja i uputstva-Poreski obrasci-Telefonski pozivi
Odjeljenje za centralnu obradu poreskih
dokumenata
Odjeljenje za ljudske resurse
Odjeljenje za pravne i administrativno tehničke poslove
ŠEMA SJEDIŠTA
Odjeljenje za informacione tehnologije
Sektor za upravljanje
dugom
Odjeljenje za posebne postupke
Odjeljenje za upravljanje
rizikom naplate
Grupa za modernizacijun poslovanja (savjetodavna
grupa direktora)
Grupa za profesionalnu odgovornost
Odjeljenje za finansijske poslove i
računovodstvo
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
35
ŠEMA SEKTORA ZA KONTROLU I ISTRAGE
Sektor za kontrolu i istrage
Odjeljenje za kontrolu VPO i istrage
Odjeljenje za upravljanje rizikom kotrole i obavještajni poslovi
Odsjek za kontrolu velikih poreskih obveznika
Odsjek za istražne poslove
Odsjek za upravljanje rizikom kontrole za
pravna lica, preduzetnike i fizička
lica
Odsjek za obavještajne poslove
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
36
Sektor za usluge poreskim obveznicima
Odjeljenje za poreske
obveznike
Šema Sektora za usluge poreskim obveznicima
Registracija i pružanje usluga
poreskim obveznicima
Grupa za edukaciju javnosti
Grupa za telefonske pozive
Sektor za upravljanje dugom
Odjeljenje za posebne postupke
Odjeljenje za upravljanjem
rizikom naplate
ŠEMA SEKTORA ZA UPRAVLJANJEM DUGOM
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
37
Sektor za IT i COD
Odjeljenje za COD
Odjeljenje za IT
Šema Sektora za IT i COD
Odsjek za obradu poreskih prijava i poreskih uplata
Odsjek za obradu naloga PU
Odsjek za razvoj i održavanje
aplikativnih rješenja i podršku
Odsjek za razvoj i održavanje sistema i
infrastrukture
Grupa za vođenje poreskih
računa ,obavještenja i podršku
Odsjek za povrate i preknjižavanja
Grupa za razvoj softvera
Grupa za održavanje softvera
Grupa za razvoj komunikacione i sistemske
infrastrukture
Grupa za održavanje komunikacione i sistemske
isfrastrukture
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
38
Sektor za ljudske i materijalne
Odjeljenje za ljudske resurse
ŠEMA Sektora za ljudske i materijalne resurse
Odsjek za kadrovske poslove
Odjeljenje za finansijske i računovodstvene poslove
Odsjek za tehničke poslove (fizičko
obezbjeđenje,vozni park, održavanje čistoće, centrala)
Odsjek za finansijsko upravljanje
Odsjek računovodstvo
Odsjek za pravne poslove i javne
nabavke
Odsjek za administrativne poslove (prijem,
obrada i distribucija pošte, arhiva)
Odjeljenje za pravne i administrativno tehničke poslove
Odsjek za edukaciju zaposlenih
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
U sektoru za ljudske resurse obavljaju se sljedeći poslovi :
organizacija i sistematizacija radnih mjesta, kadrovski i radno pravni poslovi, razvoj i
upravljanje ljudskim resursima, strateško planiranje i organizacija budžeta ljudskih
resursa, organizacija zaposlenih u poreskoj upravi, mjerenje učinaka, utroška vremena i
ocjenjivanje zaposlenih, nadgledanje učinaka i kvaliteta izvršenih poslova sektora, izrada
kriterija za praćenje efikasnosti organizacionih jedinica poreske uprave i izrada
periodičnih izvještaja o efikasnosti rada poreske uprave i njenih organizacionih jedinica,
priprema i evidencija izdatih legitimacija inspektora i drugih radnika sa posebnim
ovlašćenjima i drugi poslovi koji mu se dodijele.
U okviru sektora za ljudske i materijalne resurse formiraju se odjeljenja i to za
ljudske resurse, za pravne i administrativno tehničke poslove i odjeljenje za finansijske i
računovodstvene poslove, a u okviru kojih funkcionišu odsjeci.
U okviru odjeljenja za ljudske resurse formira se odsjek za kadrovske poslove i
odsjek za edukaciju zaposlenih.
Sektor za ljudske i materijalne resurse sa svojim odjeljenjima i odsjecima se
formira u okviru sjedišta poreske uprave i ima nadležnosti nad cijelim organom poreske
uprave.
4.8. Iskustva republika bivše Jugoslavije
U osnovi zemalja koje su nastale raspadom bivše Jugoslavije, Srbiji, Hrvatskoj,
Bosni i Hercegovini, Sloveniji, Makedoniji i Crnoj Gori, pokušava se izgraditi
profesionalna i depolitizovana državna uprava koja bi mogla uspješno odgovoriti
zahtjevima novog vremena, odosno u svim zemljama se stvaraju prvenstveno kvalitetni
elementi za izgradnju profesionalne i depolitizovane državne uprave. Naime, donose se
zakonski propisi i razni podzakonski akti kojima se želi ubrzati izgradnja profesionalne i
moderne državne uprave.
Glavna prepreka zemalja bivše Jugoslavije u izgradnji profesionalne državne
uprave je, da nema ustanovljenih kriterija za postavljenje na rukovodeće položaje visokih
državnih službenika kao što su pomoćnik ministra i sekretari ministarstava.
39
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
U osnovi sve zemlje bivše Jugoslavije prolaze kroz bolan period prilagođavanja
rada državnih organa , što je najprije uradila Slovenija, jer svaka tranzicija povlači sa
sobom reformu, sa ciljem uvođenja efikasnijih instrumenata.
U Republici Srpskoj, kao jednom od entiteta Bosne i Hercegovine, izvršavaju se
mnoge reforme, a posebno u državnim organima, kao što je primjer poreske uprave, čime
se želi postići usklađivanje poreskih i drugih zakonskih propisa sa evropskim propisima,
a sve u cilju poboljšanja rada državnih organa.
40
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
5. ZAKLJUČAK
Ni jedno poslovanje preduzeća ne može se zamisliti bez odgovarajućih resursa, a
ljudi sa svim svojim sposobnostima predstavljaju jedan od tih resursa. Ljudski resursi su
veoma važni za preduzeća i organizacije, iz dva razloga:
Ljudi utiču na ekonomsku efikasnost preduzeća jer kreiraju i proizvode
robe i usluge, kontrolišu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju
finansijskim sredstvima, te utvrđuju opštu strategiju i ciljeve organizacije.
Jasnije rečeno, bez efektivnih ljudi organizacija ne bi nikada mogla
ostvariti svoje ciljeve.
Sa druge strane ljudski resursi čine značajan izdatak ili trošak poslovanja
jer, na primjer u Zapadnim zemljama posebno u velikim kompanijama,
troškovi radne snage čine 20-30 % ukupnih troškova, a negdje čak i 50 %.
U privredama u tranziciji, zbog nižih cijena radne snage, ovaj procenat je
nešto niži, ali nije ni malo zanemarljiv.
Pod ljudskim resursima se podrazumjeva ukupan duhovni i fizički potencijal
zaposlenog, kako skriveni tako i korišteni potencijal. Osnovu tretiranja ljudi kao resursa
čini težnja da se ovaj potencijal izjednači u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima
preduzeća, kako u pogledu troškova, tako i u pogledu njegove funkcionalne veze sa
procesom rada.
Ljudski resursi raspolažu znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih
aktivnosti i razvoj preduzeća. Oni posjeduju inovatorske kvalitete, intelektualne, biološke
i fiziološke potencijale bez kojih se ne može odvijati proces rada. Pribavljanje ovog
resursa i njegovo radno angažovanje je ključni zadatak menadžmenta preduzeća. Zbog
toga se i čitav koncept tretiranja zaposlenih u preduzeću kao ljudskog resursa razvio u
okviru menadžmenta, što u ovoj fazi njegovog razvoja kada je nadležnost za obavljanje
značajnog dijela aktivnosti vezanih za zaposlene prenijeta sa kadrovskog menadžera na
ostale menadžere u preduzeću.
Ljudski resursi su Vladin najvažniji resurs, ali na žalost sve do danas se ta
činjenica zanemarivala.
41
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
Kako Republika Srpska, odnosno Bosna i Hercegovina, kreće prema tržišnoj
ekonomiji i evropskim integracijama, sposobnost javnog sektora da privuče, zadrži,
obrazuje i razvije visoko stručnu radnu snagu biće ključni faktor uspjeha.
U posljednje vrijeme se sve više prenose nadležnosti na lokalne uprave, tj. vrši
se decentralizacija upravljanja što je odlika visokorazvijenih zemalja Evropske unije, te
će poznavanje osnovnih principa upravljanja ljudskim resursima, biti presudno za razvoj
cjelokupnog društva.
Kada govorimo o ljudskim resursima u državnoj upravi neophodno je da kažemo,
da je to organ koji pruža usluge drugim institucijama i građanima, a da bi to izvršavali
kvalitetno moraju imati kvalitetan ljudski potencijal, tj. efikasan i efektivan.
Dosadašnja iskustva pokazuju da se veoma malo pažnje posvećivalo ljudskim
resursima. Ohrabruje činjenica da najnovije aktivnosti koje provodi Vlada imaju za cilj da
se to stanje promijeni nabolje.
Najnoviji prijedlog šeme organizacione strukture poreske uprave u Republici
Srpskoj koji je nedavno usvojila Vlada i potvrdila Agencija za državnu upravu stavlja
akcenat na ljudske resurse i formira sektor za ljudske resurse sa posebnim odjeljenjem
koje bi vodilo računa o ljudskom faktoru i uticaju na rad državnog organa. Mnogo više
pažnje se posvećuje državnom službeniku, uz omogućavanje istom kreativnosti u poslu
kako bi se postigli što bolji rezultati u izvršavanju državnih dužnosti.
U zemljama u okruženju teži se u izgradnji profesionalne i depolitizovane državne
uprave, koja jedino kao takva može odgovoriti svim izazovima koji se nameću pred nju,
tj. u svim zemljama okruženja prvenstveno se stvaraju kvalitetni elementi za izgradnju
profesionalne, depolitizovane i moderne državne uprave. Sa ciljem uvođenja efikasnijih
instrumenata u radu državnih organa, republike bivše Jugoslavije prolaze kroz težak
period prilagođavanja i reformi u čemu prednjači Slovenija.
Na kraju, želio sam približiti, odnosno bliže pojasniti uticaj ljudskog resursa na
rad organa državne uprave, sa posebnim osvrtom na Poresku upravu Republike Srpske, a
nadam se da će u sljedećim radovima ovakve vrste biti još jasnija slika o uticaju ljudskog
resursa na rad organa državne uprave, pa neka ovo ne bude zaključak, nego uvod u još
šira istraživanja u ovoj oblasti.
42
Specifičnosti ljudskih resursa u organima državne uprave
LITERATURA
1. Gilly, Jerry W, Enggland, Steven A. & Gilley Am Maycunich, Principles of
Human Resource Development, Perseus Publishing, 2002.
2. Hofstede, G: Cultures and Organizations: Software of Mind, New York, Mc Graw
Hill,1991.
3. Kulić dr Živko i Vasić dr Mile, Menadžment ljudskih resursa, Banja Luka, 2007.
4. Kulić dr Živko: Upravljanje ljudskim resursima, Radnička štampa Beograd, 2005.
5. Kulić dr Živko: Upravljanje ljudskim potencijalima, Radnička štampa, Beograd,
2005.
6. Pržulj dr Živka, Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Fakultet za poslovni
inžinjering i menadžment ,Banja Luka, 2006.
7. Stone.Th./Meltz H: Human Resource Management in Canada, Rinerhart and
Winston of Canada, Toronto, 1991.
8. Zakon o administrativnoj službi u upravi Republike Srpske, (“Sl.glasnik RS”,
broj:16/02)
9. Wreen/voich: Menadžment, process struktura i ponašanje, Grmeč-Privredni
pregled, Beograd, 1994.
43