Upload
dinhdieu
View
245
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
16
DINAMIKA TURNOVER INTENTION
PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN
(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)
DISERTASI
Oleh Honorata Ratnawati Dwi Putranti
NIM : 922012013
PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS
KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
17
DINAMIKA TURNOVER INTENTION
PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN
(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)
DISERTASI
Diajukan untuk meperoleh gelar Doktor
Di Universitas Kristen Satya Wacana
Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka
Doktor Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya wacana
Yang dipimpin oleh Rektor Magnifus
Prof.Dr.(H.C) Pdt.John A Titaley,Th.D
Pada hari Senin,27 November 2017 Jam 10.00WIB
Di Ruang Probowinoto, Gedung G lantai 5
Universitas Kristen Satya Wacana
Jalan Diponegoro 52-60 Salatiga
Jawa Tengah
18
Katalog Dalam Terbitan
DINAMIKA TURNOVER INTENTION
PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN
(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)/
Honorata Ratnawati DP-Salatiga : Program Doktor Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya wacana , 2017
ISBN
Cetakan pertama, November 2017
DINAMIKA TURNOVER INTENTION
PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN
(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)
Fakultas Ekonomika dan Bisnis-UKSW,2017
ISBN : 978-6020-952604
19
Promotor :
Prof.Christantius Dwiatmadja.,SE.,ME.,Ph.D
Co-Promotor:
Ir.Lieli Suharti.,MM.,Ph.D
Neil Semuel Rupidara,SE,M.Sc.Ph.D
Penguji :
Prof.Dr.Asri Laksmi Riani.,MS
Albert Kriestian N.A.N.,SE.,MM.,Ph.D
Dr.Gatot Sasangko.,SE.,M.Si
Hari Sunarto,SE.,MBA.,Ph.D
20
ABSTRACT
Analysis of the turnover intention process needs to be done, for the policy that will be
done by the manager of the company in an effort to retain employees. If an analysis of
why an employee leaves the company is not done it will result in unnecessary
expenditure, due to the improper implementation of employee turnover control
strategies. This dissertation raises and discusses the behavior of employees when they
have a desire to leave the company (turnover intention), and they are still in their
position within the company. Despite the ongoing concern about turnover intention, the
number of successful studies explaining the stops and behaviors behavior after turnover
intention toward actual turnover is still small compared to that which succeeds in
explaining the causes of turnover intention. Research at high levels of office is
considered more meaningful than employees at a lower level. However, employees who
have a level of education, a position not too high (supervisors, middle managers, maids,
factory workers) if leaving the company is also a loss. The research design that will be
used in this research is qualitative design, with case study research design. Data source
is the supervisor of two garment companies that still work on this company as many as
six persons. As supporting data, interviews were conducted on two supervisors who
had left the company and one chief and one HRD manager. The object of this research
was conducted at garment company located in Klari Sub-district, Karawang District,
West Java. Research results with discussion from the process: causes, dynamics,
behavioral effects and retaining factors and drivers of turnover. Causes, dynamics of
retaining factors and drivers of turnover intention in groups of individuals, groups,
corporations and external. The causal factor of the individual is arising from the
individual supervisor, the group of the line members he leads, the company of the
current and external Company are factors outside the company. Supervisors have a
desire to leave the company (turnover intention) not only once but can be repeatedly.
When any desire to leave the company (turnover intention) arises, it will appear a
situation that can keep the supervisors from taking the decision to leave the company.
The dynamics of turnover intention are grouped from individuals, groups, companies
and external.
Keywords: Turnover intention, Supervisor, turnover dynamics, garment
21
SARI PATI
Analisis proses turnover intention perlu dilakukan, untuk kebijakan yang akan
dilakukan manajer perusahaan dalam usaha mempertahankan karyawan.Apabila analisis
tentang mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tidak dilakukan maka akan
mengakibatkan pengeluaran yang tidak perlu. Disertasi ini mengangkat dan
mendiskusikan perilaku karyawan pada saat memiliki keinginan untuk meninggalkan
perusahaan (turnover intention), dan masih pada posisi di dalam perusahaan. Penelitian
terhadap turnover intention lebih banyak terfokus meneliti penyebab dari turnover,
tetapi mengabaikan perilaku karyawan setelah memiliki turnover intention dan tidak
benar-benar meninggalkan organisasi saat ini. Meskipun perhatian terus-menerus
tentang turnover intention, jumlah studi yang berhasil menjelaskan perilaku berhenti
dan perilaku setelah turnover intention menuju turnover yang sebenarnya masih sedikit
dibandingkan dengan yang berhasil menjelaskan penyebab turnover intention.
Penelitian pada tingkat jabatan yang tinggi dianggap lebih berarti dibanding dengan
karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Namun karyawan yang memiliki, jabatan
tidak terlalu tinggi (supervisor, manajer menengah, pembantu rumah tangga, pekerja
pabrik) apabila meninggalkan perusahaan juga merupakan kerugian. Rancangan
penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan kualitatif,
dengan rancangan penelitian studi kasus. Sumber data adalah supervisor dari dua
perusahaan garmen yang masih bekerja pada perusahaan garmen sebanyak enam orang.
Sebagai data pendukung wawancara dilakukan pada dua supervisor yang sudah
meninggalkan perusahaan dan satu orang chief dan satu orang manajer HRD. Objek
penelitian ini dilakukan pada perusahaan garmen yang berlokasi di Kecamatan Klari,
Kabupaten Kerawang Jawa Barat. Hasil Penelitian dengan pembahasan mulai dari
penyebab, dinamika, efek perilaku dan faktor penahan dan pendorong terjadinya
turnover. Penyebab, dinamika faktor penahan dan pendorong dari turnover intention di
kelompokan dari individu, kelompok, Perusahaan dan eksternal. Penyebab dari individu
adalah muncul dari individu supervisor tersebut, kelompok dari anggota line yang
dipimpinnya, perusahaan dari Perusahaan saat ini dan eksternal adalah faktor dari luar
perusahaan. Supervisor memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover
intention) tidak hanya sekali tetapi dapat berulang kali. Setiap keinginan untuk
meninggalkan perusahaan (turnover intention) muncul, maka akan muncul situasi yang
dapat menahan supervisor tidak melanjutkan keputusan meninggalkan perusahaan.
Kata kunci : Turnover intention, Supervisor, dinamika turnover, dynamics of turnover,
garmen
22
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur dan terima kasih ke pada Allah Bapa dan Putranya yang Tunggal
Yesus Kristus, atas perkenan-Nya saya bisa menyelesaikan penelitian dan penulisan
disertasi ini. Saya bersyukur bahwa setelah melalui perjalanan yang sangat panjang dan
melelahkan akhirnya disertasi ini bisa saya selesaikan. Perjalanan itu dimulai dengan
mendaftar sebagai mahasiswa program studi Doktor Ilmu manajemen pada Fakultas
Ekonomika dan bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Hal itu kemudian
diikuti dengan berbagai kuliah, tugas-tugas dalam bentuk makalah presentasi, proposal
penelitian, ujian-ujian dan penelitian lapangan yang cukup panjang dan melelahkan.
Semua itu memiliki suka dan duka, namun pada akhirnya hanya tinggal rasa bahagia
dan Puji syukur kepada Tuhan.
Sudah tentu banyak orang yang terlibat dan ikut membantu serta mendorong saya dalam
menyelesaikan tugas saya ini, tanpa mereka semua tidak akan dapat merampungkan
penelitian dan penulisan disertasi ini.
Pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada bapak Prof.
Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD yang bertindak sebagai promotor. Dalam tugas-
tugas yang cukup banyak sebagai dekan FEB Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga beliau masih sempat meluangkan waktu untuk membimbing saya secara rutin
dan selalu memberikan motivasi dan semangat terutama pada saat saya menghadapi
situasi yang hampir menyerah. Beliau selalu memberikan semangat untuk saya segera
menyelesaikan tulisan disertasi.
Terima kasih kepada Ibu Ir. Lieli Suharti,MM.,PhD Bertindak sebagai ko promotor,
yang dalam tugas-tugasnya sebagai ketua program Internasional Fakultas Ekonomika
dan bisnis UKSW Salatiga yang sangat padat berkenan meluangkan waktu memberikan
bimbingan kepada saya, dan memberikan motivasi untuk segera dapat menyelesaikan
tulisan disertasi ini.
Terima kasih Saya sampaikan kepada bapak Neil Semuel Rupindara,SE,MSc,PhD yang
bertindak sebagai ko promotor dan sekaligus PR V Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga yang tentunya memiliki kesibukan yang sangat padat, tetapi selalu meluangkan
waktu dengan telaten membaca dan memberikan masukan yang sungguh sangat berguna
bagi saya dalam menulis disertasi khususnya dengan metodologi penelitian kualitatif.
Serta selalu memberikan semangat ketika saya mengalami kesulitan dan memberikan
kesempatan untuk saya lebih maju , belajar lebih banyak dalam hal penelitian dan
penulisan karya ilmiah.
Selain promotor dan ko promotor saya juga mengucapkan terima kasih kepada penguji
saya bapak Dr. Gatot Sasongko.,SE,MS.bapak Dr.Hari Sunarto, MSi; Bapak Prof Dr.
23
Supramono, SE., MBA, DBA yang telah memberikan saran dan kritikan untuk
penyempurnaan disertasi saya.
Terima kasih kepada Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW Salatiga, Prof.
Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD dan ketua program Studi Ilmu Manajemen (DIM)
bapak Prof Dr.Supramono,SE.,MBA,DBA, para dosen dan staf administrasi (mbak Ira
,Mbak Resa) yang telah ikut membantu dan mendukung saya beserta teman-teman
berupa fasilitas belajar yang bermutu sehingga kami dapat belajar dengan lancar dan
baik.
Terima kasih kepada Civitas akademika UNTAG Semarang tempat saya mengabdi dan
bekerja, khususnya Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis ibu
Dra.Nurchayati,SE,MM,AKt yang memberikan ijin kepada saya untuk studi lanjut
program Doktor di UKSW Salatiga hingga selesai.
Terima kasih kepada Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi yang telah memberikan
bantuan berupa dana Hibah Doktor, sehingga dapat digunakan untuk melakukan
penelitian di lapangan dan menyelesaikan disertasi ini
Terima kasih juga kami sampaikan kepada manajer HRD PT. X dan Z Bapak YC.Aris
Herwantoro,SH dan Bapak Tanto,SH yang memberikan kesempatan dan bantuan dalam
penelitian lapangan. Serta saya ucapkan terima kasih kepada semua supervisor
lS,UM,YM,NN1,NN2,NN3 dan NL1 dan NL2 yang menyediakan waktu disela-sela
kesibukan sebagai supervisor yang demikian padat untuk melakukan wawancara dan
memberikan jawaban-jawaban secara baik selama proses wawancara terjadi serta
keikhlasan yang luar biasa sehingga saya merasa nyaman dalam proses wawancara.
Bantuan mereka semua tidak dapat diukur dengan materi dan kata-kata, oleh karena itu
saya hanya bisa berdoa kepada Tuhan yang akan membalas budi baik bapak ibu
sekalian.
Terima kasih Kepada teman-teman UKSW Salatiga DIM 2012, pak wolter, mbak
Marlien, mbak Retno, pak Soares, pak Kholil, pak andreas ari, pak Frans, pak Nuke,
sebagai teman diskusi dan penyemangat ketika menghadapi kesulitan selama proses
bimbingan dan penyelesaian disertasi.
Terima kasih Kepada almarhum kedua orang tua saya Bapak Soemarno Soemodihardjo
dan ibu Andri suwarni yang tidak pernah putus semasa hidup untuk mendoakan saya
setiap hari agar saya dapat menyelesaikan studi Doktor saya.
Terima kasih kepada kakak-kakak saya tersayang Mas Win, Mbak Tinik, Mas Tono,
Bude Anna, Mas Soni, Mas Budi, Bude Irin yang tidak pernah putus memberikan
motivasi dan doa kepada saya untuk menyelesaikan kuliah.
24
Terima kasih Keluarga besar bapak mertua FA. Himawan Widyosujono yang selalu
mendorong dan mendoakan saya untuk kelancaran dan menyelesaikan kuliah.
Secara khusus, terima kasih saya kepada suami YC.Aris Herwantoro,SH dan anak-anak
saya YB. Dipta diwangkara,S.Sd dan Clara Bonita Dinar Ristanti yang sangat saya
sayangi. Tanpa dorongan , kasih sayang dan pengertian dari mereka, pekerjaan
menyelesaikan disertasi ini terlalu berat saya rasakan. serta tak lupa saya ucapkan
terima kasih kepada bu Sam dan mbah Kis yang membantu saya untuk menjaga anak-
anak selama saya tinggalkan menyelesaikan kuliah dan penulisan disertasi.
Akhirnya terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, yang tidak dapat
saya sebutkan namanya satu persatu. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka.
Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi dan bahan masukan
kepada peneliti selanjutnya yang tertarik pada bidang sumber daya Manusia khususnya
masalah Turnover intention.
Salatiga, November 2017
Honorata Ratnawati Dwi P
25
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
HALAMAN PERSETUJUAN
ABSTRACT ……………………………………………………………………………………….. i
SARI PATI……………………………………………………………………………… ii
RINGKASAN EKSEKUTIF…………………………………………………………… iii
UCAPAN TERIMAKASIH……………………………………………………………. vi
DAFTAR ISI.................................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR....................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Perkembangan Riset Turnover........................................................................ 4
1.2. Identifikasi Gap Penelitian……………………………………………................... 8
1.3. Masalah Penelitian............................................................................................ 11
1.4. Tujuan Penelitian…........................................................................................... 8
1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………………… 9
1.6. Struktur Disertasi...………………………………………………………………... 12
1.7. Kaitan Bab Disertasi......................................................................................... 13
BAB II TINJAUAN LITERATUR
2.1. Problematik Definisi Turnover Karyawan dan Turnover Intention ………………. 16
2.2. Pemetaan Penelitian Turnover Intention……..……………………………………. 21
2.2.1. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Penyebab…………………… 21
2.2.2. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Proses……………………….. 24
2.2.3. Penelitian Berdasarkan Akibat dari Turnover Intention…………………. 28
2.2.4. Penelitian Turnover Intention dari Kategori menahan (Retaining)…….. 32
2.2.5. Penelitian Turnover Intention dari Kategori mendorong (drive)……….. 33
2.2.6. Penelitian Turnover Intention dari Model Komprehensif………………… 35
2.3. Teori-Teori Pendukung dalam Perspektif Dinamis………………………………. 38
2.3.1. Change Theories (Teori Perubahan)……………………………………….. 39
2.3.2. Teori Perubahan Prochaska dan Diclemente (The Transtheoritical Model). 38
2.3.3. Theory of Planned Behavior……………..………..……………………… 43
2.3.4. Interaksionis Perspektif dan Dinamika Kelompok pada Perilaku Kerja……. 46
2.4. Model Kerangka Berpikir………………………………………………………… 48
BAB III PEMILIHAN RANCANGAN PENELITIAN
3.1. Kondisi Kekinian Industri Tekstil (garmen)…………………………………….. 51
3.2. Pemilihan tingkat Supervisor…………………………………………………… 52
3.3. Pemilihan Paradigma Penelitian………………………………………………….. 53
3.4. Tahap-Tahap Pra-Lapangan……………………………………………………… 54
1) Pemilihan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 49
2) Observasi Lapangan………………………………………………………….. 52
26
3) Situasi Sosial Penelitian……………………………………………………… 52
4) Mencari Sumber Data………………………………………………………… 53
5) Rancangan Kredibilitas Data…………………………………………………. 54
3.5. Tahap-Tahap Pekerjaan Lapangan………………………………………………. 58
1) Penentuan Sumber Data………………………………………………………. 58
2) Wawancara……………………………………………………………....... 62
3.6. Tahap Analisis Data……………………………………………………………….. 62
1) Analisis Interpretasi Data……………………………………………………… 62
2) Kredibilitas Data……………………………………………………………….. 63
3) Peer Debriefing………………………………………………………………… 65
3.7. Penyajian Data…………………………………………………………………….. 65
BAB IV GAMBARAN KONTEK PENELITIAN
4.1. Studi Turnover dan Turnover Intention Industri Garmen Indonesia…………… 67
4.2. Tenaga Kerja Industri Garmen…………………………………………………….. 72
4.3.1. Peraturan dan Pengelolaan Tenaga Kerja………………………………….. 73
4.3.2. Tugas dan Tanggung Jawab Supervisor Garmen…………………………. 77
4.3. Gambaran Rutinitas Kehidupan Supervisor Selma Jam Kerja…………………… 78
4.3.1. Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen…………………………………. 78
4.3.2. Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen……………………………….. 82
BAB V DETERMINAN TURNOVER INTENTION SUPERVISOR
5.1. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Individu……………………… 84
5.2. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Kelompok…………………….. 97
5.3. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan………………….. 105
5.4. Determinan Turnover Intention Disebabkan dari Eksternal……………………. 116
BAB VI DINAMIKA TURNOVER INTENTION DAN FAKTOR PENDORONG
(DRIVE FORCE), PENAHAN ( RETAINING FORCE)
6.1.Dinamika Turnover Intention………………………………………………………. 122
6.1.1.Dinamika Turnover Intention Kasus Enam Supervisor yang Masih Tinggal Di
Perusahaan……………………………………………………………...
123
6.1.2.Dinamika Turnover Intention Kasus Dua Supervisor yang Sudah
Meninggalkan Perusahaan sebagai Data Pendukung…………..……………
145
6.2.Drive Force Dalam Turnover Intention Supervisor…………………………….. 145
6.2.1.Identifikasi dan analisis, Pendorong (driving force) dan Penahan (retaining
force) turnover Intention…………………………………………………………….
142
6.2.2.Penyandian Dinamika Turnover Intention Secara keseluruhan……………. 146
6.2.3.Penahan (Retaining force) dan pendorong (driving force) Turnover Intention 151
6.2.4.Analisis Faktor Penahan (retaining force) turnover Intention yang disebabkan
dari Individu…………………………………………………….
152
6.2.5. Analisis Faktor pendorong (driving force) Turnover Intention Supervisor
yang disebabkan dari individu……………………………………………….
156
6.2.6. Analisis faktor penahan (retaining force) Turnover Intention Supervisor yang
disebabkan dari Kelompok……………………………………………..
158
6.2.7. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention yang
Disebabkan dari Kelompok………………………………………………..
161
27
6.2.8. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention yang
disebabkan dari Perusahaan……………………………………………….
163
6.2.9. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention Supervisor
yang disebabkan dari Perusahaan…………………………………………
168
6.2.10. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention Supervisor
yang Disebabkan dari Eksternal………………………………………….
169
BAB VII DAMPAK PROSES TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA
7.1. Dampak Turnover Intention dari Sumber Individu Pada Perilaku Kerja
Supervisor…………………………………………………………………………
172
7.2. Dampak Turnover Intention dari Sumber Kelompok Pada Perilaku Kerja
Supervisor…………………………………………………………………………
186
7.3. Dampak Turnover Intention dari Sumber Perusahaan Pada Perilaku Kerja
Supervisor…………………………………………………………………………
190
7.4. Dampak Turnover Intention dari Sumber Eksternal Pada Perilaku Kerja
Supervisor…………………………………………………………………………
198
BAB VIII SINTESA……………………………………………………………………. 201
BAB IX KESIMPULAN, SARAN IMPILIKASI TEORITIS DAN MANAJERIAL.
AGENDA PENELITIAN MENDATANG
9.1.Kesimpulan………………………………………………………………………….. 207
9.1.1. Penyebab Turnover Intention………………………………………………. 207
9.1.2. Dinamika Penyebab Turnover Intention Karyawan Garmen………………. 209
9.1.3.Dampak Perilous Kerja yang Ditimbulkan Turnover Intention..…………. 209
9.1.4.Faktor-Faktor Pendorong (drive force) pada Karyawan untuk Tetap Bertahan
dalam Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention…………
212
9.1.5.Faktor-Faktor Penahan (retaining force) Karyawan untuk Meninggalkan
Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention……..……………..........
212
9.2. Implikasi Teori……………………………………………………………………. 214
9.3. Implikasi Manajerial……………………………………………………………….. 216
9.4. Saran…………….………………………………………………………………… 219
9.5. Keterbatasan dan Agenda Penelitian yang Akan Datang …………..……………... 220 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
28
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Akibat dari Turnover…………………………………………………………. 2
Tabel 3.1 Data Responden……………………………………............................................ 60
Tabel 4.1 Ratio Turnover Intention Karyawan Tiga Perusahaan Garmen di Kabupaten
Semarang Tahun 2014…………………………………………………….........
68
Tabel 4.2 Ringkasan Kehidupan Awal Kerja Karyawan Garmen........................................ 80
Tabel 4.3 Aktivitas Kehidupan Istirahat Kerja Karyawan Garmen.................................... 81
Tabel 4.4 Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen......................................................... 83
Tabel 5.1 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari
Individu (1)……………………………………………………………………..
86
Tabel 5.2 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari
Individu (2)……………………………………………………………………..
87
Tabel 5.3 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari
Individu (3)……………………………………………………………………..
89
Tabel 5.4 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari
Individu (4)……………………………………………………………………..
89
Tabel 5.5 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Turnover Intention dari
Individu ………………………………………………………………………..
93
Tabel 5.6 Kategori Determinan Turnover Intention dari Individu……………………… 97
Tabel 5.7 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (1)……………… 95
Tabel 5.8 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (2)……………… 99
Tabel 5.9 Rangkuman Wawancara Data Pendukung…………………………………….. 101
Tabel 5.10 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok………… 104
Tabel 5.11 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (1)…………… 106
Tabel 5.12 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (2)…………… 109
Tabel 5.13 Rangkuman Jawaban Sumber data determinan Perusahaan (3)…………… 111
Tabel 5.14 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Perusahaan………. 110
Tabel 5.15 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan………. 115
Tabel 5.16 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (1)……………. 117
Tabel 5.17 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (2)……………… 118
Tabel 5.18 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Eksternal…………. 119
Tabel 5.19 Kategori Determinan Turnover Intention Bersumber dari Eksternal……….. 120
Tabel 6.1 Rangkuman Jawaban Dinamika Turnover Intention Masing- Masing Sumber
Data……………………………………………………………………………
139
Tabel 6.2 Tabel Rangkuman Dinamika Turnover Intention untuk Kategori Menurut
Sumber………………………………………………………………………….
145
Tabel 6.3 Penyandian Retaining Force Factor dan Driving Force Factor..……………... 146
Tabel 6.4 Pengelompokan Penyebab dan Pertimbagan Turnover Intention Sebagai Dasar
Reatining Force dan Driving Force Supervisor………………..…………….
151
29
Tabel 7.1 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention
Bersumber dari Individu………………………………………………………..
185
Tabel 7.2 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention Yang
Bersumber Dari Kelompok…………………………………………………….
189
Tabel 7.3 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention
Bersumber dari Perusahaan…..………………………………………………..
196
Tabel 7.4 Rangkuman Perilaku Supervisor Setelah Mengalami Turnover Intention
Bersumber dari Eksternal………………………………………………………
199
30
DAFTAR GAMBAR
Gambar1.1
Gambar1.2
Histori Timeline. Total Keseluruhan Publikasi dalam Journal of Applied
Psychology, Personnel Psychology, and Academy of Management
Journal......................................................................................................................
Kaitan Bab Disertasi……………………………………………………………….
4
18
Gambar 2.1 Penyebab Voluntary Turnover Karyawan......................................................... 23
Gambar 2.2 Model Proses Turnover Karyawan dari Mobley.................................................... 26
Gambar 2.3 A Threshold Model of Quitting Behavior………………………………………………. 27
Gambar 2.4 Final Model of The Outcomes of Intention to Quit................................................. 30
Gambar 2.5 Nurse Turnover Model Variabels with Significant Path Coefficient...................... 32
Gambar 2.6 Turnover Model From 1995 to Present................................................................... 37
Gambar 2.7 Perubahan dari Kurt Lewin.............................................................................. 39
Gambar 2.8 Teori Perubahan Prochaska dan DiClemente………………………………………….. 42
Gambar 2.9 Theory of planned Behavior................................................................................... 46
Gambar 2.10 Interactionist Perspektif pada Organisasi…………………………………………. 47
Gambar 2.11 Kerangka Berpikir……………………………..………………………….............. 50
Gambar 3.1 Nilai Ekspor Industri TPT per Provinsi Tahun 2010 (US$)……………………. 51
Gambar 3.2 Peta Kecamatan Klari, Kabupaten Karawang Jawa Barat.……………………….. 55
Gambar 3.3 Situasi Sosial Penelitian (Social Situation)……………………………………….. 56
Gambar 3.3 Kerangka Penelitian Sumber Data………………………………………………... 57
Gambar 3.4 Pengumpulan Data Triangulasi…………………………………………………… 58
Gambar 3.5 Pengumpulan Data Triangulasi…………………………………………………… 59
Gambar 3.6 Sumber Data Purposive dan Snowball……………………………………………. 59
Gambar 3.7 Langkah-Langkah Penelitian……………………………………………………… 66
Gambar 4.1 Tingkat Turnover 20-12-2014 Seluruh Industrio di Indonesia………………… 67
Gambar 4.2 Struktur Biaya Produksi Industri Garmen Di Indonesia.......................................... 70
Gambar 4.3 Turnover Karyawan Garmen PT “X” Di Kabupaten Karawang Tahun 2015......... 72
Gambar 4.4 Proses Produksi Di Industri Garmen................................................................. 73
Gambar 4.5 Struktur Organisasi Posisi Supervisor pada Industri Garmen…………………….. 75
Gambar 4.6 Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen Sebelum Masuk Kerja………………… 81
Gambar 4.7 Supervisor Pada Jam Istirahat…………………………………………………….. 79
Gambar 4.8 Pola Aktivitas Karyawan Garmen.……………………………………………….. 83
Gambar 5.1 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor Disebabkan dari
Individu…………………………………………………………………………….
96
Gambar 5.2 Kegiatan Women and Health……………………………………………………… 103
Gambar 5.3 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok….. 104
Gambar 5.4 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Perusahaan…. 116
Gambar 5.5 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Eksternal ….. 120
Gambar 6.1 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “LS”……………………….... 122
Gambar 6.2 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “UM”………………………... 124
Gambar 6.3 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “YK”………………………... 126
Gambar 6.4 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN1”….…………………..... 129
Gambar 6.5 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN2”……………………….. 131
Gambar 6.6 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN3” ………………………. 133
Gambar 6.7 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL1” ………………………. 136
Gambar 6.8 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL2” ………………………. 137
31
Gambar 6.9. Faktor Penahan (Reataining Force) Turnover Intention dari Individu……………. 156
Gambar 6.10. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Individu…………….. 157
Gambar 6.11. Faktor Penahan (Retaining Force) Turnover Intention dari Kelompok …………… 161
Gambar 6.12. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Kelompok …………. 163
Gambar 6.13. Faktor Penahan (Retaining Force) Turnover Intention dari Perusahaan ………….. 167
Gambar 6.14. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Perusahaan …………. 169
Gambar 6.15 Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Eksternal…. …………. 171
Gambar 8.1 Model Komprehensif Hasil Penelitian……………………………………………. 201