DISFRUTE DE LAS VACACIONES TRAS I.T.vigilantesugtcanarias.fesugt.es/ESTUDIOS JURIDICOS FES MURCIA... · período de vacaciones cuando el tiempo de servicios sea inferior al año;

SECTOR

SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES

Comisión Ejecutiva Regional

DISFRUTE DE LAS VACACIONESDISFRUTE DE LAS VACACIONESDISFRUTE DE LAS VACACIONESDISFRUTE DE LAS VACACIONES TRAS I.T. TRAS I.T. TRAS I.T. TRAS I.T.

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En Murcia, a 12 de Junio de 2009 Estimados/as compañeros/as: El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho

constitucionalmente reconocido a los trabajadores (Art. 40.2 Constitución). En el mismo sentido, la ley reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, derecho a un período de vacaciones anual, con cargo al empresario.

El TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS ha reafirmado el derecho a vacaciones anuales retribuidas como un principio del derecho social comunitario a fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y frente al que no son admisibles ningún tipo de excepciones (SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS DE 16-3-06 Y 6-4-06).

Finalmente, la jurisprudencia se ha apoyado en el Convenio num. 132 de la OIT para interpretar determinados aspectos, como la proporcionalidad del período de vacaciones cuando el tiempo de servicios sea inferior al año; la determinación del trabajo efectivo a efectos de su disfrute, o la exigencia de un período mínimo de servicios para tener derecho a las vacaciones.

Cercanas las fechas de las vacaciones, aparecen ciertas dudas con respecto a éstas. Más concretamente, aparecen las dudas sobre aquellos trabajadores que están en proceso de INCAPACIDAD TEMPORAL y no han podido disfrutarlas como el resto de compañeros.

Unos dicen que al estar de baja médica, tienen derecho a modificar la fecha de disfrute. Otros opinan que el empresario ya se ve realmente perjudicado por el tiempo que el trabajador está de baja médica y que no tiene porque modificar, encima, las fechas de vacaciones.

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Sector Seguridad Privada


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Ante este panorama, algunos y algunas no dejareis de preguntaros, ¿cuál es la realidad en cuanto al disfrute de las vacaciones estando de baja médica? La respuesta va parecer sencilla si estudiamos la normativa y la jurisprudencia al respecto.

Se puede afirmar que el derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores tipificado en el artículo 40.2 de la Constitución Española, y en el mismo sentido, la ley reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, el derecho a un período de vacaciones anual, con cargo al empresario, tipificado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

La indudable relevancia de la DOCTRINA COMUNITARIA sobre la superposición de vacaciones y suspensión del contrato de trabajo por maternidad ha sido extendida recientemente al supuesto Incapacidad Temporal (IT)

En este estudio jurídico, veremos la posibilidad de transferir las vacaciones a un año posterior al de su devengo en el entendimiento de que aunque el efecto positivo que las vacaciones tienen para la seguridad y salud del trabajador se despliega plenamente cuando se disfrutan en el año en curso, dicho efecto positivo no se pierde si se lleva a cabo en un período posterior.

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 38. Vacaciones anuales

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2005-2008 Artículo 45. Vacaciones. Todos los trabajadores disfrutarán vacaciones retribuidas, con arreglo a las condiciones siguientes: 1. Tendrán una duración de treinta y un día natura les para todo el personal de

las Empresas sujetas a este Convenio colectivo que lleve un año al servicio de las mismas.

2. Se abonarán por el «total» de la Tabla de Retribuciones del Anexo Salarial, y

por los conceptos comprendidos en ella, más el Complemento Personal de antigüedad (Trienios-Quinquenios) además de la parte proporcional del plus de peligrosidad correspondiente a los doce últimos meses.

3. En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las

vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.

4. En los casos en que un trabajador se encuentre en situación de I.T., iniciada

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con anterioridad al momento en que estuviera previsto comenzar su período de vacaciones, se aplazarán estas disfrutándose cuando el servicio así lo permita. En caso de no poder disfrutarlas den tro del año natural, lo hará durante el primer trimestre del año siguiente al devengo de las mismas.

No obstante, cuando una trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por maternidad, se interrumpirá el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo.

5. Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte

proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón al tiempo trabajado.

1. TIEMPO DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES

1.1 Fijación del momento del disfrute

El período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse «de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones» (art. 38.2 ET). La fijación de la fecha de disfrute es, así pues, labor que la Ley encomienda de forma principal al pacto individual entre el empresario y el trabajador. El convenio colectivo puede establecer criterios sobre la planificación anual de las vacaciones que, obviamente, han de ser respetados a la hora de acordar el pacto individual. Tales criterios tienen la finalidad de coordinar los períodos de vacaciones del conjunto de la plantilla para evitar conflictos y repercusiones en el proceso productivo. En nuestra opinión, nada impide que en esa planificación el convenio colectivo llegue a fijar directamente los períodos concretos de disfrute, no siendo necesario entonces el pacto individual.

Pueden plantearse dudas aquí sobre la posible intervención en la materia de los acuerdos de empresa entre los representantes de los trabajadores en la misma y el empresario. En la versión actual del Estatuto de los Trabajadores no se hace alusión a ellos

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Sin embargo, con anterioridad a la reforma efectuada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, sí se preveía que a través de esa fórmula se fijasen los períodos de vacaciones de todo el personal. De ahí ha querido deducirse, en ocasiones, la imposibilidad de que en la actualidad se llegue a acuerdos de empresa sobre la materia. Sin embargo, tal mecanismo de fijación de los momentos de disfrute puede ser necesario en muchos casos, como cuando no exista una planificación a nivel de convenio colectivo, o cuando se pretenda el disfrute simultáneo de toda la plantilla con cierre del centro de trabajo. Por ello, y dado que no existe una prohibición expresa, creemos que es posible seguir defendiendo la posibilidad de que se adopten este tipo de acuerdos, siempre que se tengan en cuenta los siguientes extremos:

1. El empresario no está obligado a pactar las fechas de disfrute con los representantes de los trabajadores. La Ley sólo exige acuerdo con cada trabajador individual (Sentencia del Tribunal Supremo de 07-10-1993).

2. El que exista un acuerdo de empresa sobre la fecha de las vacaciones no impide que el empresario pacte con trabajadores concretos el disfrute de las mismas en momentos distintos.

3. Han de respetarse los criterios sobre planificación que en su

caso establezca el convenio colectivo aplicable. 4. La planificación de las vacaciones ha de hacerse cada año. De tal modo, los acuerdos alcanzados sobre el particular en años anteriores no vinculan a la empresa en el futuro (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 18-5-1995; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 14-9-1993).

5. El pacto con los representantes de los trabajadores puede ser obligatorio para el empresario si así lo exige el convenio colectivo.

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LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE LAS VACACIONES ha de ser en todo caso pactada, NO ADMITE LA LEY LA IMPOSICIÓN UNILATERAL DE LA MISMA POR NINGUNA DE LAS PARTES. Ello lleva como consecuencia los siguientes extremos:

1. Es procedente el despido del trabajador que decide unilateralmente el período de disfrute de sus vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 1-10-1987; Sentencia del Tribunal Supremo de 26-2-1987).

2. No es ajustada a Derecho la conducta empresarial que, sin justificación alguna ni previo aviso con antelación suficiente, modifica unilateralmente el período de vacaciones previamente acordado.

En tales casos, los tribunales han declarado improcedente el despido de los trabajadores que, comunicándoles la empresa su decisión unilateral muy poco antes de iniciarse las vacaciones, sin margen para efectuar reclamación alguna, hacen caso omiso de la misma y deciden disfrutarlas en la fecha previamente fijada (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28-1-1999; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 19-11-1996).

En caso de que no se llegue a un acuerdo, las partes han de acudir a la jurisdicción social, la cual fijará la fecha de disfrute sin posibilidad de ulterior recurso (art. 38.2 pº 2 ET). LOS TRÁMITES DEL JUICIO SERÁN conforme a la modalidad procesal de vacaciones (arts. 125 y 126 LPL), DE CARÁCTER SUMARIO Y PREFERENTE.

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Cabe que el empresario, en el ejercicio de su poder de dirección, fije unilateralmente la fecha de las vacaciones, siempre que se cumplan los siguientes requisitos (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 5-12-1995): 1. Que no existan ni convenio colectivo, ni acuerdo de empresa ni pactos

individuales sobre el particular. 2. Que la fijación no se haga de forma arbitraria, sino en atención a las

necesidades de la empresa y con el fin de garantizar su buen funcionamiento.

Como EXIGENCIAS FORMALES DE LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES se establecen las siguientes (art. 38.3 ET):

1. Ha de fijarse en cada empresa un «calendario de vacaciones». Debe entenderse hecha esta referencia al “calendario laboral” que ha de efectuarse anualmente en cada centro de trabajo y uno de cuyos contenidos viene dado, precisamente, por los períodos de disfrute de las vacaciones anuales.

2. El trabajador ha de conocer las fechas que le correspondan con al menos DOS MESES DE ANTELACIÓN. De esa manera, se le da un margen suficiente para la previa programación del tiempo libre en orden a su verdadero disfrute, «no concebido como un mero descanso fisiológico» (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 14-6-1984). El incumplimiento del período de preaviso lleva aparejadas las consecuencias siguientes:

o Una sanción por la comisión de una infracción administrativa leve (art. 6.6 LISOS) o grave (art. 7.5 LISOS).

o Una indemnización de daños y perjuicios. En principio, para que se

condene a la empresa al pago de dicha indemnización debe probarse que efectivamente se han producido tales perjuicios. Ello no obstante, los tribunales han entendido en ocasiones que, dada la finalidad de posibilitar la programación del tiempo libre que tiene el preaviso de las vacaciones y que éstas no se limitan al simple descanso fisiológico, puede

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presumirse que la falta del preaviso supone una mínima lesión en la plenitud del derecho, que, a falta de la prueba de perjuicios específicos, debe ser compensada con el importe del salario correspondiente a la duración de las vacaciones (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25-2-1993; Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 14-6-1984).

o El no cumplimiento del preaviso de dos meses y la inutilidad, como

consecuencia de ello, de que el trabajador acudiese a la reclamación judicial, han servido como argumentos para declarar improcedente el despido de trabajadores que, ante el cambio unilateral por parte empresarial de las fechas de vacaciones, optaron por iniciar igualmente su descanso en los días previamente pactados (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28-1-1999; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28-1-1999).

o El incumplimiento del plazo NO DA DERECHO al trabajador A LA CONCESIÓN DE UN NUEVO PERÍODO VACACIONAL, si las vacaciones han sido efectivamente disfrutadas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 7-5-1993).

1.2 Criterios para la determinación del periodo del disfrute

El ET señala que por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador se fijarán «el período o períodos» del disfrute (art. 38.2 ET). Se alude así a la posibilidad de fraccionamiento del disfrute de vacaciones en dos o más períodos por acuerdo entre las partes. La única limitación a esa posibilidad es la que establece el Convenio OIT núm. 132, exigiendo que una de las fracciones consista «por lo menos, en dos semanas laborales ininterrumpidas» (art. 8.2 Convenio OIT núm. 132).

Esta regla queda sin embargo excepcionada en los casos en que se prevea otro modo de fraccionamiento «en un acuerdo que vincule al empleador y a la persona empleada interesada» (art. 8.2 Convenio OIT núm. 132). Se trata, en consecuencia, de una norma disponible para las partes y el propio

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convenio colectivo, que podrán establecer fracciones de menor duración que la indicada.

En la negociación colectiva de nuestro país pueden advertirse muy diversos tipos de cláusulas que tratan de limitar las amplias posibilidades de fraccionamiento permitidas por la Ley. Pueden señalarse como ejemplo las siguientes:

1. Limitación del número máximo de períodos en que pueden fraccionarse a dos o tres. 2. Exigencia, en la línea del Convenio OIT, de que una de las fracciones consista en dos

semanas laborales ininterrumpidas.

3. Posibilidad, más flexible que la norma internacional, de que se fraccionen las vacaciones en períodos no inferiores a diez días o a cinco.

4. Exigencia más rígida que el Convenio de la OIT de que al menos 21 días de las vacaciones

se disfruten de forma ininterrumpida.

5. Otros convenios permiten optar por el fraccionamiento, pero sólo en la forma por ellos prevista. Así, podemos encontrarnos que se permite sólo el fraccionamiento en dos períodos, uno de veintiún días y el otro de nueve días o que se establece la posibilidad de fraccionamiento de dos períodos de quince días.

Fuera de la posibilidad de fraccionamiento, no señala la Ley

ningún otro criterio al que hayan de ajustarse las partes a la hora de acordar el momento de disfrute de las vacaciones.

Esa tarea queda encomendada por completo a los convenios colectivos a

través de la facultad que se les atribuye para regular la «planificación anual de las vacaciones» (art. 38.2 ET). De hecho, es frecuente que éstos fijen normas sobre la determinación del momento de disfrute. Algunas de las más frecuentes son las siguientes:

1. Establecimiento de un régimen de turnos de vacaciones por rotación anual del

personal entre los distintos meses. 2. Concesión al empresario de la facultad de excluir como período vacacional el

que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.

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3. Admisión de las necesidades de organización del trabajo en las distintas áreas como criterio de prelación.

4. Preferencia de los trabajadores con responsabilidades familiares para que sus

vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

5. Preferencia de los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa.

6. Exclusión de determinadas épocas para el disfrute de las vacaciones.

7. Señalamiento de un período preferente para el disfrute de las vacaciones, normalmente el verano.

1.3 Caducidad o pérdida del derecho a vacaciones.

Es doctrina jurisprudencial muy asentada, pese a que no existe precepto expreso que la fundamente, que las vacaciones deben disfrutarse anualmente, dentro del año natural, y en caso contrario caduca el derecho a las mismas, que no debe demorarse más ni acumularse a las de años posteriores (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 8-2-1989; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24-4-1992).

Se pierde también el derecho a vacaciones cuando el contrato de trabajo se extingue tras el disfrute de un muy prolongado permiso retribuido, superior a tres meses, concedido unilateralmente por la empresa y aceptado por el trabajador. Un permiso tan largo suple la finalidad de garantizar un espacio de tiempo dedicado al descanso y tiempo libre que tienen las vacaciones (Sentencia del Tribunal Supremo de 13-2-1997; Sentencia del Tribunal Supremo de 30-4-1996).

Tampoco se tiene derecho a vacaciones cuando se ha estado en alguna de las situaciones de inactividad que en principio computan como de trabajo efectivo a efectos de vacaciones, pero ésta se ha prolongado durante todo el año natural. Algunos convenios, no obstante, permiten en determinados supuestos que a estos efectos el período de disfrute se extienda más allá del año natural.

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También aquí ha de prestarse especial atención a las situaciones de maternidad e incapacidad temporal, como cabe deducir de la jurisprudencia citada con anterioridad.

En particular, la jurisprudencia comunitaria ha declarado que SE OPONE AL DERECHO COMUNITARIO toda disposición o práctica nacional que prevea «que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el periodo de devengo de las vacaciones anuales y/o el periodo de prórroga fijado por el propio derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante todo el periodo de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral» (SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS DE 20-1-2009).

2. DURACION

2.1 Disfrute proporcional El período de vacaciones fijado en la ley y en los pactos individuales y colectivos «corresponde a la prestación de servicios durante un año completo» (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-4-1990).

Es preciso diferenciar entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente. Así, mientras la fecha del disfrute efectivo no tiene por qué coincidir con el cierre de cada periodo de devengo, el disfrute debe comprender, en principio, el disfrute de todas las vacaciones devengadas en el año de que se trate. De esta forma, se producen normalmente adelantos en dicho disfrute (Sentencia del Tribunal Supremo de 17-9-02).

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La expresión año significa año civil, o cualquier otro período de la misma duración, determinado en cada país por la autoridad competente o por el organismo apropiado. En la normativa nacional cada año es identificable por un número y comprende de 1 de enero a 31 de diciembre; en consecuencia, cada año las partes pueden negociar el disfrute de las vacaciones dentro de éste (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11-7-89).

Si durante el año natural los trabajadores no disfrutan las

vacaciones pierden su derecho al disfrute de las mismas y tal pérdida no es traducible en indemnización (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23-1-01).

Son nulos los pactos, sean individuales o colectivos, y toda decisión unilateral

que supongan la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero. Para los trabajadores, el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible, y, en principio, no es sustituible por compensación económica. Con carácter general el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el período vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes.

En esta materia rige un principio de proporcionalidad, de forma que «toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones (...) tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año» (art. 4.1 Convenio OIT núm. 132). Los requisitos para generar derecho a esta compensación son:

- Que la relación laboral se extinga, por la circunstancia que sea, incluida la

jubilación, antes del disfrute de las vacaciones; - Que el alcance temporal de la compensación se reduzca al tiempo

perteneciente a la última anualidad puesto que no se permite la compensación de vacaciones correspondientes a anualidades precedentes.

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Así pues, la duración de las vacaciones estará en proporción al número de

días de trabajo efectivo del año, teniéndose derecho al período completo cuando se hayan prestado servicios once meses (descontado el propio de vacaciones). De tal modo, si el período total está fijado en un mes, la proporción será de 2,72 días de vacaciones por mes de trabajo efectivo. Esta regla es aplicable a los casos siguientes:

1. Trabajadores que han faltado al trabajo algún período durante el año, de conformidad con las reglas de cómputo que se establezcan.

2. Trabajadores que han comenzado su prestación de servicios ya iniciado el año natural. Muchos convenios colectivos recogen expresamente este derecho.

3. La regla puede quedar excepcionada en los casos en que

el comienzo de la relación de trabajo tiene lugar cuando ha transcurrido ya el período fijado en la empresa para el disfrute de vacaciones (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 8-6-1985).

4. Trabajadores que vean extinguida su relación laboral antes del fin del año (art. 11 Convenio OIT núm. 132). No obstante, en este caso cabe también la posibilidad de que el disfrute se sustituya por una compensación económica.

5. Trabajadores con contrato temporal de duración inferior al año.

6. Trabajadores de temporada o campaña (fijos

discontinuos y periódicos) y a tiempo parcial.

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2.2 Períodos computables a efectos de determinar la

DURACION de las vacaciones.

El derecho a vacaciones se genera por trabajo previo, pero durante el periodo anual de referencia tanto la organización empresarial como el trabajador pueden verse afectados por muchas vicisitudes, que por lo general no están contempladas por la ley.

De ellas pueden ocuparse los convenios colectivos, pero siempre con respeto

a las normas imperativas de rigor. La previsión general más importante se encuentra en el art.5.4 del Convenio OIT núm. 132, según el cual «en las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios».

Tal regla exige en todo caso que las situaciones de enfermedad,

accidente o maternidad computen como tiempo de trabajo, y deja abierta esa misma posibilidad para otros supuestos «independientes de la voluntad» del trabajador, que podrá precisar el derecho nacional.

Amparándose en la habilitación que el Convenio OIT núm. 132 concede a los derechos nacionales, los tribunales han admitido a veces que por convenio colectivo se imponga la repercusión de los períodos de incapacidad temporal sobre la duración de las vacaciones (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 9-4-1986).

En todo caso, conviene distinguir entre dos grandes tipos de situaciones

posibles:

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2.2.1 PERIODOS QUE “COMPUTAN” COMO TIEMPO DE TRABAJO A

EFECTOS DE VACACIONES.

1. Los periodos de INCAPACIDAD TEMPORAL Y MATERNIDAD, aludidos de forma clara por la citada norma internacional (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 6-4-1999). El problema se presenta cuando el trabajador está de baja por alguna de esas razones durante todo el periodo anual de referencia, pues, si la incapacidad temporal y la maternidad no generan por sí mismas derecho a vacaciones, parece necesario en todo caso un mínimo período de prestación efectiva de servicios (Sentencia del Tribunal Superior de justicia del País Vasco de 1-7-1992).

No obstante, el TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS ha declarado que «cuando se trata de trabajadores en situación de baja por enfermedad debidamente prescrita, ningún Estado miembro puede supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas… al requisito de haber trabajado efectivamente durante el periodo de devengo de las vacaciones anuales establecido en el Estado de que se trate» (SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS DE 20-1-2009).

2. El PERÍODO DE TRAMITACIÓN QUE MEDIA ENTRE UN DESPIDO Y LA DECLARACIÓN DEL MISMO COMO IMPROCEDENTE (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 31-5-1994); así como el transcurrido entre la misma fecha y la readmisión del trabajador en los casos en que ésta proceda (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-4-1990). Parece razonable exigir en este supuesto, al igual que se hace en los casos de incapacidad temporal y maternidad, un período mínimo de prestación efectiva de servicios para que pueda computarse a efectos de vacaciones.

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3. Los períodos de HUELGA LEGAL de los trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-12-1993), así como los correspondientes a cierre legal de la empresa (art. 12.2 RD ley 17/1977).

4. En el caso de los PERMISOS RETRIBUIDOS, derogada la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944 que prohibía descontarlos del período de vacaciones, la doctrina se inclina por entender que el carácter de retribuido de un permiso implica una cierta equiparación con el tiempo de trabajo efectivo y, en consecuencia, como tal habrá de computarlos a efectos de la duración de las vacaciones.

NO COMPUTAN, sin embargo, LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

CUYA CAUSA NO HAYA SIDO DEBIDAMENTE ACREDITADA POR EL TRABAJADOR (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) de 6-7-1998).

2.2.2 PERIODOS QUE “NO COMPUTAN” COMO DE TRABAJO Y, EN

CONSECUENCIA, MINORAN PROPORCIONALMENTE EL PERÍODO DE

VACACIONES:

1. Los períodos de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO. En estos casos el empresario puede unilateralmente conceder el período completo de vacaciones, pero siempre que ello no suponga minoración en la retribución del mismo, como sucedería en los casos en que dicha retribución no se fija en módulos temporales (día, semana, mes), sino en un porcentaje aplicado sobre el total de las retribuciones percibidas por los trabajadores en el año anterior (Sentencia del Tribunal Supremo de 14-7-1997).

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2. La SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO por razones

disciplinarias (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 15-12-1998). Lo que no cabe es imponer una sanción que consista, precisamente, en la reducción del período de vacaciones (art. 58.3 ET).

3. Los períodos correspondientes a HUELGA ILEGAL, que

supone un incumplimiento contractual no amparado por el derecho constitucional de huelga (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 5-11-1984).

4. Doctrinalmente se considera también que no han de

computar a efectos de duración del derecho a vacaciones los demás supuestos de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO enumerados en el art. 47 ET no mencionados hasta ahora; así como las EXCEDENCIAS FORZOSAS Y VOLUNTARIAS. En todos esos casos quedan en suspenso las obligaciones de trabajar y retribuir el trabajo, con lo que no es posible efectuar una equiparación con períodos de trabajo efectivo.

5. Los PERMISOS NO RETRIBUIDOS (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 15-12-1998).

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3. COINCIDENCIA DE LAS BAJAS POR “MATERNIDAD

O INCAPACIDAD TEMPORAL” CON EL DISFRUTE DE

LAS VACACIONES.

Ni la legislación española ni las normas internacionales o comunitarias aplicables a esta materia resuelven expresamente, y con carácter general y completo, la cuestión relativa al reconocimiento del derecho a disfrutar de un tiempo de vacaciones cuando el periodo determinado con carácter ordinario coincida con baja en el trabajo por razón de enfermedad o accidente.

Tan sólo el art.6.2 Convenio OIT núm. 132 dispone

que los periodos de incapacidad de trabajo resultantes de enfermedad o accidente no podrán ser contados como parte de las vacaciones pagadas anuales, pero en las condiciones que cada país determine. Los convenios colectivos tienen aquí, así pues, un gran espacio de juego.

En todo caso, la jurisprudencia ha ido abordando cada

vez con más intensidad estas cuestiones, favoreciendo progresivamente el derecho del trabajador a disfrutar de un periodo efectivo y completo de vacaciones, pese a esas posibles incidencias en su prestación de servicios. Su influencia se dejó notar inicialmente en los casos ligados al embarazo y la maternidad (donde se han producido incluso reformas legales), y posteriormente en las bajas por enfermedad.

Conviene destacar dos grandes supuestos a estos efectos.

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A. Baja por maternidad o incapacidad derivada de embarazo, parto y lactancia natural.

Aunque en un momento inicial tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo como la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia defendieron que la concurrencia de la baja por maternidad con el periodo ordinario de vacaciones no daba lugar a la ampliación o posposición de éstas (Sentencia del Tribunal Supremo de 27-6-1996; Sentencia del Tribunal Supremo de 30-11-1995):

� La situación varió radicalmente por influencia de LA JURISPRUDENCIA COMUNITARIA (Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 18-3-2004), que GARANTIZÓ EL DISFRUTE ÍNTEGRO DEL PERIODO DE VACACIONES AL MARGEN DE DICHA INCIDENCIA.

� ESTA TESIS FUE ASUMIDA DESPUÉS POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (Sentencia del Tribunal Constitucional de 20-11-2006) y el TRIBUNAL SUPREMO (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-11-2005)

� Y FUE TRASLADADA AL PLANO NORMATIVO por la Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que modificó el art. 39 del ET.

El art. 38.3 del ET establece que cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida con el tiempo de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o lactancia natural o con el tiempo de suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento, establecido en el art. 48.4 del ET, la trabajadora o trabajador, en su caso, tiene derecho a «disfrutar de sus vacaciones anuales en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso

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que por aplicación de dicho precepto le correspondiera». Además reconoce, que su disfrute puede realizarse al finalizar el período de suspensión fuera del año natural al que correspondan

.

Sobre la duración de las vacaciones en estos supuestos, el TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS entiende que debe prevalecer el derecho nacional frente al establecido en la Directiva 93/104/CEE, el ser más favorable a los intereses del trabajador (30 días naturales, frente a las cuatro semanas que establece la Directiva).

Debe tenerse en cuenta que la Directiva 93/104/CEE ha sido derogada

por la actual DIRECTIVA 2003/88/CE, no obstante la interpretación que el TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS realiza de los artículos citados es plenamente trasladable a la nueva Directiva, cuyos artículos son una trascripción literal.

B. Baja por Incapacidad Temporal (IT)

La coincidencia del periodo ordinario de vacaciones con una baja por enfermedad era considerada jurisprudencialmente como una causa imprevisible o inevitable de la que no podía derivarse el derecho del trabajador a la fijación de un nuevo periodo de vacaciones, entre otras razones porque el tiempo de inactividad por baja en el trabajo (a diferencia de la maternidad) no desvirtúa el efecto de reparación de las vacaciones, y porque la correlativa obligación del empresario se entendía como obligación de medios y no de resultado (Sentencia del Tribunal Supremo de 3-10-2007; en el mismo sentido, Sentencia del Tribunal Supremo de 11-6-2006, Sentencia del Tribunal Supremo de 20-12-2007, y Sentencia del Tribunal Supremo de 13-2-2008), en las que se descartaba también el uso de los criterios aportados hasta ese momento por la jurisprudencia comunitaria.

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Se precisaba, no obstante, que por vía convencional o mediante la figura de la condición más beneficiosa podía accederse a un régimen más favorable para el trabajador afectado (como fue el caso de Sentencia del Tribunal Supremo de 28-6-2007).

Por su parte, ALGUNAS SENTENCIAS TRIBUNAL SUPREMO HABÍAN

DISTINGUIDO ENTRE: - La I.T. que surge durante el disfrute de las vacaciones, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador.

- La I.T. que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el calendario previsto, a tal efecto, en la empresa. En este último caso, que es, en definitiva, el que se contempla tanto en la sentencia recurrida como en la que se propone como término referencial, necesariamente, ha de hacerse compatible el derecho a la baja por incapacidad temporal, sea esta por enfermedad común o por maternidad, con el correspondiente al disfrute de la vacación anual (Sentencia del Tribunal Supremo de 10-11-2005, y Sentencia del Tribunal Supremo de 21-3-2006). Algunas sentencias de suplicación siguieron este criterio (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5-10-2006 y 27-9-2006.

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Como ya ocurriera en materia de maternidad, esta situación jurisprudencial se ha visto afectada por la JURISPRUDENCIA COMUNITARIA, en la que se defiende que el art.7 de la Directiva 2003/88 SE OPONE A las normas o prácticas nacionales QUE prevean que EL DERECHO A VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS SE EXTINGUE AL FINALIZAR EL PERIODO DE DEVENGO DE LAS MISMAS (o el eventual periodo de prórroga) INCLUSO CUANDO EL TRABAJADOR, por haberse encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte de dicho periodo, y por haber perdurado su situación de incapacidad laboral hasta la finalización de su relación laboral, NO HUBIERA PODIDO HACER USO EFECTIVO DE ESE TIEMPO DE DESCANSO.

En tal supuesto, habida cuenta que ya no queda espacio en la relación laboral para el disfrute de vacaciones, EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA que le permita disfrutar de una «situación comparable» a la que habría tenido durante el tiempo real de vacaciones (SENTENCIA DEL TRIBUNA DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS DE 20-1-2009).

El Derecho comunitario, además, no se opone a

disposiciones o prácticas nacionales conforme a las cuales «el trabajador no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un periodo que coincida con su baja por enfermedad, siempre que dicho trabajador tenga, no obstante, la posibilidad de ejercitar en un periodo distinto el derecho que le confiere la citada Directiva» (SENTENCIA DE TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS DE 20-1-2009).

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CONCLUSIONES: Un trabajador/a que no haya podido disfrutar de toda o parte de sus vacaciones anuales retribuidas por haber estado de Baja por Enfermedad o Maternidad: 1. Conserva el derecho a disfrutar las Vacaciones Anuales Retribuidas aún después de finalizar el año natural y este derecho no puede suprimirse ni siquiera mediante Leyes de los Estados de la Unión Europea.

2. Si finalizada la baja por enfermedad o maternidad, fuera imposible disfrutar las Vacaciones, por haber finalizado la relación laboral, el trabajador tiene derecho a Compensación Económica equivalente a sus retribuciones ordinarias.

SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS-MURCIA

[email protected] UGT

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DISFRUTE DE LAS VACACIONES TRAS I.T.vigilantesugtcanarias.fesugt.es/ESTUDIOS JURIDICOS FES MURCIA... · período de vacaciones cuando el tiempo de servicios sea inferior al año;