Isabela – Teodora Ristu – groupe II

ACCORD DE VOLONTÉ ET RUPTURE DE LA LIAISON CONTRACTUELLE

Le contrat de travail est un contrat très important et nécessaire dans une société démocratique fondée sur l'État de droit et la protection des droits de l'homme. Il vient d'encadrer des relations très souvent rencontré en pratique et, principalement, son importance réside dans le fait qu'il protège les masses des gens qui se voient face aux pouvoirs des employeurs, mais sont protégés aussi les employeurs. Tous les secteurs d’activité suppose des relations de travail, une société fonctionne grâce au travail déposé par les gens et pour qu'il n'y a pas des disfonctionnements, il est recommandé que les rapports de travail sont bien délimitées et régis par des règles connues et négociés par les deux parties.

En étant un aspect tant important, au niveau de l'UE ont été adoptées des directives dans la matière du travail, en réalisation des compétences partagées. Ils sont établis des règles minimales auxquelles les États membres doivent se conformer et plutôt dans des situations spécifiques qui on requis une attention étendu, comme par exemple, la directive du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail ou la directive de 22 juin 1994 relative à la protection des jeunes au travail.

Le contrat de travail était appelé auparavant « contrat de louage de service » et cette terminologie se juxtaposa avec celle de contrat de travail jusqu'à ce que la loi 73-4 du 2 janvier 1973 sur le licenciement ne vienne prévoir que désormais, seul le terme de contrat de travail serait utilisé. Au départ, au XIX-me siècle, le législateur se méfiait de la notion de durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le Code civil ne l’admettait que dans la mesure où il puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ». Au départ le contrat à durée déterminée était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le contrat à durée indéterminée est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ».

Le contrat de travail est une convention entre deux personnes, qui encadre les relations de travail entre eux. Il est un contrat de droit privé.

Le Code du travail ne donne aucune définition permettant de caractériser le contrat de travail. Ces sont la doctrine et la jurisprudence qui sont venu d'essayer à définir et à caractériser le contrat de travail. Une définition formulée par G. Lyon – Caen a été généralement acceptée et utilisée même dans la jurisprudence : “le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage a mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération”. Le contrat de travail est une convention, un accord des volontés de l'employeur et de l’employé. Il ne serait pas normale d'accepter la qualification du contrat de travail comme une contrat d’adhésion, même si en pratique il se passe d'une forme ou l'autre.

Pour qu’il y ait contrat du travail, il faut qu’il y ait un rapport juridique et donc qu’il y ait une personne qui travaille pour une autre. De cette manière on distingue de la situation dans laquelle la personne travaille pour elle-même ou de la situation dans laquelle la personne travaille à titre indépendant, comme par exemple les médecins ou les avocats. On doit prendre en compte que la loi prévoit une présomption simple de non – salarié pour certains professions. Quand même il y a lieu de confusion entre le contrat de travail et autres types des contrats. Par exemple, la Cour de Cassation a fallu distinguer entre le contrat de travail et le contrat de collaboration conclu entre un avocat et un SCP d'avocats dans un arrêt de 1999 dans lequel elle a établi que l’impossibilité par l'avocat de former sa propre clientèle conduise a la conclusion qu'il existe un contrat de travail

Isabela – Teodora Ristu – groupe II

entre les parties. Une autre confusion possible que la Cour est venu de clarifier plusieurs fois est celle entre le contrat de travail et le contrat de bénévolat. Dans ce cas les juges examine les conditions de fait dans lesquelles le travail est exécuté. Dans un arrêt de 1993 la Cour a statue que la subordination et le fait d'exercer son activité que pour le compte et au bénéfice de l'autre dans les conditions de l’espèce conduisait à la conclusion qu'on parlait d'un contrat de travail. Le contrat de travail peut être aussi confondu avec le contrat de mandat. Les critères poses pour les distinguer sont que le mandataire choisit seul ses horaires, son lieu de travail, ses objectifs, ses méthodes et s'autofinance. Le contrat de travail peut se confondre avec le contrat de prestation des services, dans le cas ou on va prendre en compte les taches et les temps pour les distinguer. Il existe aussi une relation spéciale qui était très important à être régit: les relations entre époux ou partenaires d'un pacs. La loi du 10 juillet 1982 a institué une présomption de contrat de travail pour l'époux ou le partenaire qui participe effectivement à l'entreprise ou à l’activité de son époux à titre professionnel et habituel, dès lors qu'il perçoit une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance. La Cour de Cassation a juge que le lien de subordination n'était pas une condition d'application de cette présomption.

Le contrat de travail régit la relation d'un employé avec son employeur depuis son embauche jusqu'à son départ de l'entreprise. Mais quelles sont les approches de droit commun et quelles sont les spécificités du contrat de travail? Pour mieux comprendre le contrat de travail en son entier il convient de rechercher quelle est sa vie De la conclusion du contrat de travail (I) … à la rupture du contrat de travail (II).

I. De la conclusion du contrat de travail...

Quant à la conclusion du contrat de travail, il convient d'étudier premièrement, Les conditions de validité (A) du contrat de travail et deuxièmement, Les caractères et les caractéristiques essentielles du contrat de travail (B).

A. Les conditions de validité

Quant aux règles de forme, le contrat de travail est caractérisé par l'absence de formalisme. L'article L 1221-1 du Code de travail prévoit que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ». Quand même, le contrat écrit est requis ad probationem.

Les conditions de fond sont les quatre conditions de droit commun requises pour la formation valable d'un contrat: le consentement, la capacité de contracter, l'objet du contrat et la cause. Le consentement ne comporte, en principe, des règles spécifiques, il doit être libre et consciemment exprime et bien aussi personnel, réciproque et non-vicie. Les vicies de consentement sont les mêmes de droit commun: l'erreur, le dol et la violence. L'erreur peut porter sur l'objet de a convention ou la personne du contractant et elle doit être substantielle et déterminante. Le dol s'agit des manœuvres tendant à provoquer une erreur s'agissant des qualités déterminantes. La violence peut être physique, mais elle est le plus souvent morale. L'objet et la cause doivent être licite et le contrat ne peut avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs, par exemple, il ne peut pas être stipule dans un contrat qu'une personne vendra son corps.

La capacité des parties est spéciale. En principe, c'est aussi a 18 ans qu'on acquis la capacité en droit du travail, mais il y a des règles spéciales. L'embauche des mineurs de moins de 16 ans est, sauf exceptions expressément prévues, interdite. Dans la pratique, il est admis que le mineur s'engage seul en présumant l'autorisation tacite du représentant légal, qui peut cependant manifester expressément son opposition.

Il y a des clauses spécifiques qui peuvent être inserees dans le contrat de travail dont nous mentionnons : le logement accessoire au contrat de travail, clause de garantie d'emploi, clause de mobilité, clause de résidence, clause de non- concurrence, clause de confidentialité, clause

Isabela – Teodora Ristu – groupe II

d’exclusivité, clause d'objectifs, clause de dedit-formation, clause de responsabilité personnelle, clause de conscience. Toutes ces clauses peuvent être valablement insérées dans un contrat de travail dans certains conditions.

Les conditions de validité ne sont pas assez spécialisé pour le contrat de travail et pour voir ses spécificités on doit étudier les caractères et les caractéristiques essentielles du contrat de travail.

B. Les caractères et les caractéristiques essentielles du contrat de travail

D'une part, premièrement, le contrat de travail est un contrat consensuel. Le consensualisme est la règle, mais tout salarie a le droit a la remise d'un écrit dans une relation de travail. Même si l’écrit n'est pas une condition de validité, il y a des exceptions, des contrats de travail particuliers comme par exemple le contrat a durée déterminée, le contrat de travail temporaire etc. Le contrat de travail doit être rédigé en français et doit être traduit dans la langue du salarie étranger qui la demande.

Deuxièmement, le contrat de travail est un contrat a titre onéreux dans le sens que chaque partie tire un avantage du contrat de travail: l'employeur par la prestation du salarie et le salarie par sa rémunération.

Troisièmement, le contrat de travail est synallagmatique. Il comporte des obligations réciproques et interdépendantes. L'obligation essentielle pour le salarie est la prestation de travail et pour l'employeur, la rémunération.

Quatrièmement, le contrat de travail est un contrat à exécution successive dans le sens que les prestations sont echalonees dans le temps.

Cinquièmement, traditionnellement, le contrat de travail doit être un contrat de gré a gré, mais dans les conditions imposées par la loi et par les accords collectifs, dans la pratique, il est très souvent un contrat d’adhésion.

Sixièmement, le contrat de travail est intuitu personæ. Cela veut dire que sa conclusion est fondée sur les qualités inhérentes a la personne.

D'autre part, il existe trois éléments constitutifs, trois critères qui doivent être remplis cumulativement pour qu'il y ait contrat de travail. Premièrement, la prestation de travail pour autrui. C'est la tache intellectuelle ou manuel, artistique que le salarie s'engage a accomplir. Deuxièmement, la rémunération quelle est appelle aussi salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail de bénévolat. Il peut exister de confusions quand elle est prestée en nature, mais on aurais une requalification en contrat de travail si les autres conditions sont remplies. Troisièmement, le lien de subordination juridique. Cet critère permet de distinguer entre le travail salarie et le travail a titre independent. La jurisprudence donne une définition du lien de subordination juridique: «le lien de subordination est caractérisé par une exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonne». Le lien de subordination s’apprécie en fonction des divers éléments: la direction et le contrôle de l'employeur et l’intégration dans un service organise, caractérisé par les contraintes horaires, la fourniture de matériels, le lieu d’exécution du travail et la dépendance économique.

Comme nous pouvons le voir, le contrat de travail a beaucoup de spécificités pour le distinguer des autres formes de contrat, mais comme tout autre contrat, il peut prendre fin. Il y a aussi des spécificités concernant la rupture du contrat de travail que nous venons d'analyser.

Isabela – Teodora Ristu – groupe II

II. ...à la rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut être rompu par des motifs et dans des conditions spécifiques. Nous parlerons du contrat de travail a durée indéterminée parce que, normalement, le contrat a durée déterminée prend fin a son terme. Pour mieux comprendre ces aspects, il convient d'analyser dans un premier temps La rupture du contrat de travail à l'initiative d'une des parties (A) et dans un deuxième temps La rupture négocié du contrat de travail (B).

A. La rupture du contrat de travail à l'initiative d'une des parties

Parce que le contrat est conclu par deux parties, il y a deux cas: la rupture du contrat de travail a l'initiative de l'employeur et la rupture du contrat de travail a l'initiative du salarie.

D'une part, la rupture du contrat a l'initiative de l'employeur se traduit par le licenciement. Les motifs et la procédure de licenciement sont réglementés depuis une loi de 1973 et par plusieurs lois suivantes. Il sont prévues deux catégories de motifs de licenciement: motifs personnels et motifs économiques. Les justifications pour le licenciement pour motifs personnels doivent être: une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde. Concernant la cause réelle et sérieuse, sur l’employeur pèse une obligation importante de justifier cette cause réelle et sérieuse. En premier lieu, l’employeur doit justifier que les faits reprochés a son salariés sont exacts et matériellement vérifiables ou juridiquement prouvables. En outre, il doit démontrer que les faits sont précis et objectifs. Sur la faute grave comme motif de licenciement, on considère qu’il est grave, un ou plusieurs faits imputables au salarié rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave rend indispensable la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis. Comme ce dernier, l’employeur doit démontrer le caractère précis et objectif des faits qu’il reproche a son salarié. Quand à la faute lourde, elle est une faute d’une très grande gravité, commise par le salarié avec l’intention ou dans le but de nuire a son employeur. Celle-ci peut être commise pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci. Une précision doit être faite: un motif de la vie personnelle du salarie ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Toutefois, si ce fait crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, il peut justifier un licenciement économique. Le licenciement économique reste une ultime solution pour sauver l'entreprise, mais dans aucun cas d’améliorer sa chiffre d’affaires.

D'autre part, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l’employé peut prendre la forme de la démission ou de la prise d'acte de la rupture. La démission ne suppose aucune définition légale et aucun formalisme particulier, seulement la manifestation claire et non-équivoque du salarié de démissionner faite généralement sous forme écrite. En cas de démission, le salarié doit respecter son contrat de travail et l’exécuter en respectant le terme de préavis. Concernant la prise d'acte de la rupture, lorsqu'un salarié fait état de reproches a son employeur, il peut soit démissionner et saisir le conseil de prud’hommes, soit saisir le conseil pour juger les reproches pour décider s’ils sont constitutifs d’une faute et assimilé a un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarie prend l'initiative de la rupture, mais il en impute la responsabilité a l'employeur.

Outre les cas dans lesquels la rupture du contrat est a l'initiative d'une des parties, il y a des cas où la rupture du contrat de travail est négocié.

Isabela – Teodora Ristu – groupe II

B. La rupture négocié du contrat de travail

Les deux modes de rupture négociés sont la transaction et la rupture conventionnelle.La transaction, définie à l’article 2044 Cciv. est un contrat par lequel les parties

terminent une contestation née ou préviennent une contestation a naître; ce contrat doit être rédigée par écrit. La transaction se rapproche de la conciliation, par la signature d’un procès verbal qui met fin a la dispute entre les deux parties. La transaction doit faire état des positions réciproques des parties, du rapprochement entre elles et de l’accord pour mettre fin au litige. Les transactions ont entre les parties l’autorité de la chose juge en dernier ressort.

Avant la loi de 2008, il était possible de rompre le contrat de travail d'un commun accord, conforme au droit commun, mutuus dissensus. La loi de 25 juin 2008 a introduit la rupture conventionnelle dans les articles L 1237-11 à 1237-16 du Code du travail. L'article L 1237-11 C.trav. Dispose que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.» La procédure de la rupture conventionnelle est minutieusement réglementée et elle est longue. La longueur de la procédure permettent de sécuriser la rupture. Elle peut prendre moins d'un mois, ce qui est compensé par l'absence de préavis obligatoire.