UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

DOBRO POČUTJE IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI DELU

WELL-BEING AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES IN THE WORK PLACE

Kandidatka: Jasmina Paska Študentka rednega študija Številka indeksa: 81615188 Program: Univerzitetni Študijska smer: Splošni management Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Maribor, december 2009

2

PREDGOVOR Podjetja se vedno bolj zavedajo, da so zadovoljni zaposleni, tisti zaposleni, ki so učinkoviti, produktivni in stremijo k izpolnjevanju njihovih ciljev ter ciljev podjetja. Le z zadovoljnimi zaposlenimi je lahko podjetje uspešno in le tako lahko konkurira drugim podjetjem na svetovnem trgu. Zato se zadnje čase vedno bolj poudarja pomembnost in vrednost človeškega kapitala v podjetju. Vse pogosteje se opaža, da podjetja dajejo premalo pozornosti na zaposlene in same pogoje dela. Zato pride do tega, da so zaposleni nezadovoljni in se ne počutijo dobro na delovnem mestu. Takšna podjetja dolgoročno ne bodo uspešna in od zaposlenih ne morejo pričakovati od zaposlenih, da bodo prispevali k uspešnosti podjetja. Zaradi pomanjkanja zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu v določenih podjetjih, smo se iz literature, ki nam je bila dostopna, trudili pridobiti čim več koristih in aktualnih podatkov, ki smo jih smiselno strnili v deset poglavij. V prvem poglavju smo skozi pozitivno psihologijo pojasnili, kako določeni dejavniki vplivajo na subjektivno emocionalno stanje in psihično blagostanje ter predstavili nekaj drugih modelov. Bolj podrobno smo se lotili opredelitve modela petih velikih faktorjev osebnosti ter predstavili njihovo strukturo in merjenje. Nadaljevali smo s poglavjem, kjer smo pisali o tem, kako je psihično in subjektivno blagostanje povezano z drugimi spremenljivkami, kot so: kognitivni vidiki psihičnega blagostanja, samopodoba in samospoštovanje, demografski dejavniki, psihično zdravje ter uspešnost v življenju. Lotili smo se tudi nekaj razlag o kontekstnih teorijah subjektivnega blagostanja. V petem poglavju smo razložili koncept dobrega počutja iz političnega, gospodarskega in socialnega vidika. Politika lahko preko svojih gospodarskih kazalnikov meri blaginjo države in tako uvede ukrepe, ki bi povečale dobro počutje ljudi v posamezni državi. Socialni odnosi so ključnega pomena na vseh področjih življenja in ne samo na delovnem mestu, saj se tako oblikuje celotna slika dobrega počutja posameznikov. Nato se lotimo problema, kako naj bo podjetje usmerjeno na dobro počutje zaposlenih ter njihovo ocenjevanje in rešitve za dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu. Konec diplomskega dela se nanaša na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in na opredelitev ključnih dejavnikov, ki vplivajo nanj. Zaključujemo s sklepnim poglavjem, v katerem so strjene glavne ugotovitve dela. Sledi seznam literature in virov, ki smo jih uporabili pri nastajanju te diplomske naloge. Tako smo opozorili na pomembnost zadovoljstva in dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu, opredelili dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo in dobro počutje, ugotovili, da je zadovoljstvo subjektivno in obstaja v doživljanju posameznika, spoznali razlike med zadovoljstvom in dobrim počutjem zaposlenih na delovnem mestu, ugotovili, kakšna je povezava med denarjem in zadovoljstvom zaposlenih in podali predloge za izboljšanje zadovoljstva ter dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu. Dodatno smo raziskali še povezanost zadovoljstva pri delu z indikatorji splošnega zadovoljstva z življenjem in psihičnega blagostanja. Iz tega sledi, da se bo delež zadovoljnih zaposlenih v prihodnosti večal, saj bodo podjetja vedno več pozornosti morala posvečati zadovoljstvu in dobremu počutju zaposlenih.

3

KAZALO PREDGOVOR ..................................................................................................................... 1 1 UVOD ................................................................................................................................ 6

1.1 Opredelitev področja in opis problema ................................................................... 6 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve ................................................................................. 7 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave......................................................................... 8 1.4 Predvidene metode raziskovanja ............................................................................. 8

2 PSIHOLOŠKO RAZISKOVANJE NEGATIVNIH IN POZITIVNIH VIDIKOV ČLOVEKOVE NARAVE ................................................................................................... 9

2.1 Pozitivna psihologija ............................................................................................... 10 2.2 Glavni teoretski modeli pozitivne psihologije ....................................................... 11

2.2.1 Hedonski model: subjektivno emocionalno blagostanje (SEB) ......................... 12 2.2.2 Pojem, struktura in merjenje subjektivnega blagostanja .................................... 13 2.2.3 Eudaimonski model: psihično blagostanje (PsihB) ............................................ 17 2.2.4 Drugi posebni modeli optimalnega funkcioniranja ............................................ 18

2.3 Dejavniki psihičnega blagostanja in zdravja ........................................................ 20 2.4 Model petih velikih faktorjev osebnosti ............................................................... 22

2.4.1 Struktura petih faktorjev..................................................................................... 22 2.4.2 Merjenje petih velikih......................................................................................... 24 2.4.3 Vzročni dejavniki in razvoj petih velikih ........................................................... 24 2.4.4 Ocena petfaktorskega modela............................................................................. 26

3 POVEZANOST PSIHIČNEGA IN SUBJEKTIVNEGA BLAGOSTANJA Z DRUGIMI SPREMENLJIVKAMI ................................................................................. 28

3.1. Kognitivni vidiki psihičnega blagostanja ............................................................. 28 3.2 Samopodoba in samospoštovanje........................................................................... 29 3.3 Motivi, cilji in vrednote ........................................................................................... 30 3.4 Demografski dejavniki in subjektivno blagostanje (starost, spol, prihodek,

izobrazba...) ............................................................................................................... 33 3.5 Kulturni in mednarodni vidiki psihičnega blagostanja ....................................... 34 3.6 Psihično blagostanje, prilagojenost, psihično zdravje in uspešnost v življenju . 35 3.7 Teoretske razlage subjektivnega blagostanja ....................................................... 37 3.7.1 Motivacijske teorije: zadovoljevanje temeljnih potreb ...................................... 37

3.7.2 Kontekstne teorije I: raven adaptacije in dinamično ravnovesje........................ 38 3.7.3 Kontekstne teorije II: socialno primerjanje ........................................................ 39 3.7.4 Kontekstne teorije III: doseganje zavestno postavljenih ciljev (telične teorije). 39

4 DOBRO POČUTJE TER POLITIČNI, GOSPODARSKI IN SOCIALNI KAZALCI............................................................................................................................................. 41

4.1 Vpliv politike na dobro počutje .............................................................................. 42 4.2 Gospodarski kazalniki in dobro počutje ............................................................... 43

4.2.1 Bruto domač proizvod in ekonomsko dobro počutje.......................................... 44 4.2.2 Omejitve bruto domačega proizvoda pri ustvarjanju dobrega počutja............... 46 4.3 Družbeni dejavniki povezani z dobrim počutjem................................................. 50

4.3.1 Pomen socialnih odnosov za dobro počutje ....................................................... 51

4

4.3.2 Slaba socialna razmerja ...................................................................................... 53 4.4 Vera, kultura in dobro počutje............................................................................... 54 4.5 Dobro počutje pri delu ............................................................................................ 57 4.6 Denar in dobro počutje ........................................................................................... 58

4.6.1 Brezposelnost in dobro počutje .......................................................................... 59 4.6.2 Vpliv materializma in individualizma na dobro počutje .................................... 60

4.7 Fizično ter mentalno zdravje in dobro počutje..................................................... 60 4.8 Vloga prostega časa in dobro počutje .................................................................... 68

5 DOBRO POČUTJE ZAPOSLENIH............................................................................. 71

5.1 Dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu...................................................... 71 5.1.1 Dejavniki dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu.................................... 71 5.1.2 Podjetje usmerjeno na dobro počutje zaposlenih .................................................. 72

6 OCENJEVANJE IN REŠITVE ZA DOBRO POČUTJE ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU ...................................................................................................... 73

6.1 Ocenjevanje dobrega počutja zaposlenih pri delu................................................ 73 6.2 Privlačne rešitve za spodbujanje dobrega počutja zaposlenih pri delu ............. 73

7 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI DELU.......................................................... 75

7.1 Opredelitev pojma zadovoljstvo zaposlenih pri delu ........................................... 75 7.2 Oblike zadovoljstva zaposlenih pri delu................................................................ 76 7.3 Pomembnost zadovoljstva zaposlenih pri delu ..................................................... 78 7.4 Stopnja zadovoljstva zaposlenih pri delu .............................................................. 79

8 KLJUČNI DEJAVNIKI ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH PRI DELU................ 81

8.1 Razčlenitev dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri delu .......... 81 8.1.1 Plača in druge materialne ugodnosti................................................................... 81 8.1.2 Delovni čas in delovne razmere.......................................................................... 82 8.1.3 Zanimivost, ustvarjalnost in inovativnost pri delu ............................................ 83 8.1.4 Možnost strokovnega izobraževanja in napredovanja........................................ 84 8.1.5 Soodločanje pri delu ........................................................................................... 85 8.1.6 Notranja komunikacija ....................................................................................... 86 8.1.7 Stalnost zaposlitve ............................................................................................. 87 8.1.8 Pohvala in kritika................................................................................................ 88

9 MERJENJE ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH PRI DELU .................................. 89

9.1 Metode in postopki merjenja zadovoljstva zaposlenih ........................................ 89 9.2 Prednosti merjenja zadovoljstva zaposlenih......................................................... 90 9.3 Slabosti merjenja zadovoljstva zaposlenih............................................................ 90

10 SKLEPNE UGOTOVITVE ......................................................................................... 92 POVZETEK ....................................................................................................................... 94 SUMMARY ........................................................................................................................ 95 SEZNAM LITERATURE................................................................................................. 96

5

SEZNAM VIROV.............................................................................................................. 98 SEZNAM SLIK ............................................................................................................... 101 SEZNAM TABEL ........................................................................................................... 101

6

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema Že zgodnja preučevanja dela v podjetjih so pokazala, da je zadovoljstvo in dobro počutje na delovnem mestu dejavnik spodbujanja večje učinkovitosti na delovnem mestu. Če bo podjetje hotelo v prihodnosti biti uspešno v konkurenčnem boju na vedno bolj zahtevnem trgu, se bo moralo najprej osredotočiti na svoje zaposlene. Zato morajo biti zaposleni pri svojem delu zadovoljni in se dobro počutiti. Zavedati se je namreč potrebno, da imajo zadovoljni zaposleni na delovnem mestu točneje določene cilje in so za dosego le-teh pripravljeni vložiti večjo količino energije. Zelo pomembno je, da podjetje podpira dejavnike zadovoljstva in dobrega počutja zaposlenih. Če ni zadovoljstva in dobrega počutja na delovnem mestu, potem tudi ni pravih rezultatov in uspehov pri delu. Zadovoljstvo in dobro počutje na delovnem mestu opredeljujemo kot prijeten občutek, ki ga posameznik zaznava na temelju izpolnitve pričakovanj, povezanih z delom na delovnem mestu. Gre za osebni občutek zaposlenega na različnih vidikih dela, kot so samostojnost, odgovornost, delo v skupini, strokovni in osebni razvoj, kakovost dela, zadovoljene potrebe, občutek varnosti, pripadnosti, urejenega statusa in gotovost. Menimo, da so zaposleni, ki so zadovoljni in imajo ustrezne pogoje za delo, tudi učinkovitejši in uspešnejši, nižja je odsotnost z dela, posledično je boljše tudi njihovo počutje. Vse pogosteje se v današnjem svetu ostre konkurence in nenehno se spreminjajočega časa opaža, da določena podjetja posvečajo premalo pozornosti zaposlenim in samim pogojem za delo. Takšna podjetja dolgoročno zagotovo ne morejo biti stabilna in uspešna, saj je za uspešno podjetje potrebno, da se zaveda dejstva, da lahko le zadovoljen zaposleni največ prispeva k uspehu podjetja. V psihologiji se je šele v zadnjem času začelo močno uveljavljati raziskovanje pozitivnih vidikov človekove narave in zato tudi vedno več govorimo o pozitivni psihologiji, ki se zanima za psihično zdravje in zadovoljstvo, za psihološke aspekte kakovosti življenja, pozitivno emocionalnost in doživljanje, kot so pozitivni afekt, subjektivno blagostanje, zadovoljstvo z življenjem, dobro počutje, sreča, dobro življenje,... Ključni pojem pozitivne psihologije je pojem psihičnega blagostanja ali dobrobit (well-being), ki je nujno potrebno za zadovoljnega zaposlenega. Subjektivno blagostanje pomeni generalen, kompozitni pojem, ki vključuje več posameznih vidikov ali komponent. Ocena subjektivnega blagostanja je odvisna od preteklih izkušenj, od trenutnih stanj in tudi od pričakovanj v prihodnosti. Med najboljše napovedovalce psihičnega blagostanja sodita ekstravertnost in nevroticizem. Pomembni dejavniki so tudi samopodoba in samospoštovanje, kognitivni dejavniki, motivi, cilji in vrednote, kulturni, socioekonomski ter demografski dejavniki in še kateri. Vse to oblikuje zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenega. Osebe, ki so najbolj zadovoljne z življenjem, imajo višje vrednosti pri ekstraverziji in nižje pri nevroticizmu, nekoliko bolj pa se nagibajo k vestnosti in prijetnosti. Ljudje z boljšimi prihodki in z več denarja ter imetja, živijo bolj kakovostno in so zato bolj zadovoljni z življenjem. Vendar pa ni dohodek edini dejavnik, ki bi naj vplival na dobro počutje. Velik vpliv na psihično blagostanje imajo tudi medosebni odnosi na delovnem mestu, zlasti družinski odnosi in odnosi s prijatelji. Razlika je tudi v razvitih in nerazvitih državah, saj imajo ljudje iz

7

različnih svetov drugačne poglede na psihično blagostanje. Tako se ljudje v revnih državah v povprečju ne počutijo veliko bolj nezadovoljne, kot njihovi vrstniki iz bogatejših držav. To pa zato, ker oblikujejo svoje zadovoljstvo na podlagi primerjanja s svojimi rojaki, ljudje iz bogatih držav pa spet s svojimi.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen Namen diplomskega dela je preučevanje zadovoljstva in dobrega počutja zaposlenih pri delu ter obravnava dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenih pri delu. Pozornost posvečamo tudi splošnemu zadovoljstvu z življenjem in psihičnemu blagostanju. V konceptu subjektivnega blagostanja, ki je generalen in globalen, smo podali splošno oceno dobrega počutja, zadovoljstva in sreče v življenju. V tem kontekstu smo pozornost posvetili zadovoljstvu z življenjem, ki predstavlja kognitivno komponento subjektivnega blagostanja, ta pa predstavlja posameznikovo oceno lastnega blagostanja, zdravja, zadovoljstva s seboj,... Seveda smo se osredotočili tudi na različne dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenega na delovnem mestu. Zavedati se moramo, da so zadovoljni zaposleni in zaposleni z dobrim počutjem na delovnem mestu temelj uspešnega podjetja. Cilji Cilji diplomskega dela so:

• Opozoriti na pomembnost zadovoljstva zaposlenih pri delu. • Opozoriti na pomembnost dobrega počutja zaposlenih pri delu. • Opredeliti dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri delu. • Opredeliti dejavnike, ki vplivajo na dobro počutje zaposlenih pri delu. • Ugotoviti, da je zadovoljstvo subjektivno in obstaja v doživljanju posameznika. • Spoznati razlike med zadovoljstvom in dobrim počutjem zaposlenih pri delu. • Preučiti povezanost denarja z zadovoljstvom in dobrim počutjem zaposlenih pri

delu. • Podati predloge za izboljšanje zadovoljstva in dobrega počutja zaposlenih pri delu.

Osnovne trditve V skladu s tematiko, namenom in cilji smo pri nastajanju diplomskega dela oblikovali naslednje osnovne trditve:

• Zaposleni se pri svojem delu soočajo s številnimi dejavniki, ki vplivajo na njihovo zadovoljstvo in dobro počutje pri delu.

• Podjetja lahko s spodbudami pripomorejo k višanju stopnje zadovoljstva in dobrega počutja zaposlenih pri delu.

• Zadovoljstvo v življenju je subjektivno in tako obstaja v doživljanju posameznika. • Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu ni odvisno samo od delovne

učinkovitosti in uspešnosti, ampak tudi od drugih področij življenja, kot so socialni aspekt posameznikovega življenja, mentalno in fizično zdravje,...

8

• Zaposleni, ki so zadovoljni z življenjem, so bolj uspešni, več zaslužijo, imajo več ugodnosti ter bolj avtonomna delovna mesta in kažejo manj neproduktivnih vedenj ter izgorelosti kot posledice delovnih obremenitev.

• Ljudje so v povprečju prej zadovoljni kot nezadovoljni s svojim življenjem. • Zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenega vplivata na učinkovitost zaposlenega na

delovnem mestu. • Plača ni edini in tudi ne najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo in

dobro počutje zaposlenih, ampak so še drugi dejavniki, ki pa se jih ne poudarja toliko.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Pri pripravi diplomskega dela smo se naslonili na dve predpostavki, in sicer:

• Delež zadovoljnih zaposlenih bo v prihodnosti naraščalo, saj bodo podjetja vedno več pozornosti morala posvečati zadovoljstvu in dobremu počutju zaposlenih.

• Država in druge organizacije lahko s spodbudami višajo stopnjo dobrega počutja zaposlenih pri delu.

Osnovne omejitve diplomskega dela so:

• Omejen dostop do podatkov. • Pomanjkanje literature na temo dobrega počutja, saj to področje še ni tako

raziskano.

1.4 Predvidene metode raziskovanja Diplomska naloga je temeljila na teoriji in spoznanjih, ki jih uporabljajo drugi avtorji o obravnavani temi. Pri izdelavi teoretičnega dela smo se poslužili deskriptivnemu pristopu. Znotraj tega smo uporabili metodo deskripcije, s pomočjo katere smo opisovali dejstva, procese in pojave. Ravno tako smo uporabljali komparativno metodo, in sicer v delih, kjer smo primerjali različne dejavnike, ki vplivajo na ljudi. Seveda pa smo uporabili tudi metodo kompilacije, s pomočjo katere smo povzemali stališča, spoznanja, sklepe in rezultate raziskav drugih avtorjev.

9

2 PSIHOLOŠKO RAZISKOVANJE NEGATIVNIH IN POZITIVNIH VIDIKOV ČLOVEKOVE NARAVE Že Aristotel postavlja srečo kot najvišji cilj eksistence. Sreča je po njegovem mnenju najvišja dobrina človeka, ki je edino dobro in, ki si jo ljudje želimo zaradi nje same. Pravi tudi, da je sreča odvisna od nas samih, namreč od »umne in vrle dejavnosti duše«. Tudi drugi vzhodni in zahodni filozofi govorijo o dušnem miru. Tako Demokrat govori: »Da je končni smoter kombinacija srčnega miru, srečnosti in neomajne uravnoteženosti«. Pravi tudi, da: »Sreča in nesreča prebivata v duši«. Tako se sodobni raziskovalci pozitivne psihologije pridružujejo tem ugotovitvam, da je sreča nujno pomembna sestavina kakovosti življenja ljudi. Posamezniki ne moremo govoriti o kakovostnem ali srečnem življenju, če ga sami ne doživljamo ali čutimo takšnega. Ključni dejavnik kakovosti življenja posameznikov je psihično blagostanje, ki je psihološki kazalec. Drugi filozofi so navajali, da vodi pot k sreči in blaženosti prek ukinitve negativnih aspektov življenja. V tem smislu je vsekakor značilen Budov nauk. Po njem moramo na poti k sreči premagati nesrečo in trpljenje ter odstraniti njune izvore. Ti pa izvirajo iz emocionalne vezanosti na afekte, ki so duševni in iz egoističnih ciljev ter predstav (iluzorni svet, ki kot nepresojen zastor prekriva globljo duhovno resničnost) (Musek 2005a, 173). Negativni in psihopatološki vidiki vodijo v model človeka, ki mu primanjkuje pozitivnih lastnosti, ki so pomembna za občutja smiselnosti življenja ter kakovosti življenja. Lastnosti kot so modrost, upanje, kreativnost, subjektivno zadovoljstvo, optimizem, srečnost,… so v psiholoških raziskavah pogosto ignorirane in se raziskovalci z njimi sploh ne ukvarjajo, saj so pojmovane kot transformacije negativnih značilnosti. Tako usmerjeno psihologijo so upravičeno kritizirali humanistični in eksistencialni psihologi, ki so že pred pojavom pozitivne psihologije opozarjali na pozitivne vidike človekove narave, predvsem na pozitivno naravnanost, kreativnost in samoaktualiziranost, ter občutje življenjskega smisla. Empirično raziskovanje sreče nas privede do ameriškega psihologa Wilsona, ki je na podlagi raziskav zaključil, da je srečna oseba »mlada, zdrava, dobro izobražena, dobro plačana, ekstravertna, optimistična, brez skrbi, verna, poročena, ima visoko samospoštovanje, delovno moralo, zmerne aspiracije, ni pomembno ali je moški ali ženska in je lahko zelo različne inteligentnosti«. Vendar vsi njegovi zaključki niso bili skozi desetletja potrjeni iz strani drugih raziskovalcev (Musek 2007, 304). V tem sklopu moremo razložiti tudi dva pojma, ki sta zelo pomembna v psihologiji in se dotikata srečnosti posameznika. Govorimo o ekstravertnosti in introvertnosti. Prvi pojem zajema osebnostne lastnosti, kot so: družabnost, živahnost, aktivnost, zgovornost, dominantnost, brezskrbna podjetnost, zabavnost, takšna oseba ima veliko prijateljev, potrebuje ljudi, s katerimi se bo pogovarjala, ne mara preveč brati ali študirati, kadar je osamljena, hrepeni po razburljivem življenju, izkoristi vsako priložnost, deluje po trenutnem navdihu, je dokaj impulzivna oseba, vedno je pripravljena za takojšen odgovor, rada ima spremembe, je brezskrbna, optimistična, rada se nenehno giblje, rada se smeje in uživa, vedno nekaj počne, nagnjena je k agresivnosti, hitro izgubi potrpljenje, čustev ne nadzoruje preveč dobro, včasih je nezanesljiva, itd. Medtem ko ima introvertna oseba popolnoma druge lastnosti, kot so: tišina, ne mara družbe, hrupa, zabav, rajši ima knjige

10

kot ljudi, do soljudi je zadržana, načrtuje daleč naprej v prihodnost, ne zaupa trenutnim impulzom, ne mara, da jo nekaj razburi, rada ima dobro urejen način življenja, čustva zelo nadzoruje, se skoraj da ne vede agresivno, ne izgubi zlahka potrpežljivosti, je zanesljiva, moralna, vztrajna, samosvoja, odgovorna, itd. (pridobljeno 03.07.2009 s spletne strani: http://www2.arnes.si/~jcurk/STRUKTURA/projekt.htm). Torej že zgodaj najdemo pojmovanja, ki zadevajo problematiko psihičnega blagostanja. V psihično blagostanje se vpletata dve pomembni tradiciji tega pojmovanja, ki pa se definitivno tudi prekrivata med seboj. Prva tradicija govori o psihičnem blagostanju s hedonskega vidika, kjer ljudje stremijo k sreči kot dobremu počutju in uživanju življenja. Druga tradicija pa meni, da to ni dovolj, temveč da je za srečo potrebno tudi občutje, da se živi v skladu z vrlinami vrednot. Obe tradiciji sta se zasidrali v pozitivni psihologiji in sta jo tudi zaznamovali. Tako lahko psihologijo psihičnega blagostanja razdelimo na dve paradigmi, torej hedonsko usmerjeno in eudaimonsko usmerjeno. V nadaljevanju se bomo podrobneje soočili z razlagami teh dveh tradicionalno usmerjenih paradigem (Musek 2005a, 174).

2.1 Pozitivna psihologija Šele v zadnjih petnajstih letih raziskovanja, je področje pozitivne psihologije in z njo povezanega psihičnega zdravja postalo koncentrirano znanstveno raziskovanje. Pred tem so bile opravljene številne raziskave, ki so se ukvarjale s posamičnimi spremenljivkami, ki bi lahko vplivale na psihično zdravje ali bile del psihičnega zdravja. Med njimi so bile tudi osebnostne lastnosti in slogi, kot so samospoštovanje, optimizem, slogi soočanja s stresom, pozitivni afekt, negativni afekt, itd. Niso pa se ukvarjali z optimalnim človeškim doživljanjem sveta, ki je vedno bolj pomemben med ljudmi. Torej je pozitivna psihologija raziskovanje razsežnosti pozitivnega doživljanja sveta, drugih oseb in samega sebe, dejavnikov, ki vplivajo na te razsežnosti in spodbujanje dejavnikov, ki ustvarjajo optimalno doživljanje ljudi. Področja pozitivne psihologije so:

• subjektivno blagostanje, • psihično blagostanje, • optimizem, • samospoštovanje, • pozitivne emocije, • kreativnost, • samoučinkovitost, • zanos, • osebnostna rast, • modrost, • avtentičnost, • ljubezen, • empatija, • sočutje, • humor in • smisel življenja (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani:

http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf).

11

V pozitivni psihologiji kot ključni pojem obravnavamo psihično blagostanje ali dobrobit (ang. well-being). Pojem psihično blagostanje se skupaj s pojmi sreča, dobro počutje, upanje, zadovoljstvo z življenjem in življenjskim smislom nanaša na glavne vidike optimalnega delovanja, ki sta predmet raziskovanja v pozitivni psihologiji (Musek 2007, 306). Pozitivna psihologija preučuje vse, kar je povezano z zadovoljstvom in sorodnimi pojmi zadovoljstva z življenjem. Za razliko od »tradicionalno« usmerjene psihologije, ki se je skozi svojo dolgo zgodovino ukvarjala predvsem s preučevanjem nefunkcionalnega, bolezenskega stanja, torej s tem kar je pri posamezniku »narobe«, se nasproti temu pozitivna psihologija osredotoča na pozitivne psihološke plati življenja posameznika, torej na tisto, kar je dobro in funkcionalno (pridobljeno 05.05.2009 s spletne strani: http://www.mojedelo.com/local/3/hr-center/zadrzevanje-sodelavcev/psiholoska klima/@1092/pozitivna-psihologija-na-delovnem-mestu.aspx). Pozitivna psihologija se je lotila pomembnih raziskovalnih izsledkov na področju pozitivnega afekta, optimizma, srečnosti, preplavitve itd. Med najpomembnejše modele sodijo:

• model subjektivnega (emocionalnega) blagostanja (dobro počutje, zadovoljstvo z življenjem),

• model pozitivnega afekta, • model optimizma, • model sreče oziroma srečnosti, • model preplavitve, • model upanja Snyder in • model dobrega življenja.

Diener in Diener (2001), ki ju povzema Musek (2005a, 175) poudarjata, da: »Narašča pomen subjektivnega blagostanja v demokratičnem svetu, kjer želimo, da bi ljudje izpolnjevali svoje življenje tako, kot se njim samim zdi vredno in ne tako kot sodijo politiki, avtokrati in eksperti«. Kolikor bolj so zadovoljene temeljne človekove potrebe, tem bolj narašča oziroma postaja pomembnejša sreča in zadovoljstvo z življenjem.

2.2 Glavni teoretski modeli pozitivne psihologije

V okviru pozitivne psihologije so se pojavili pomembni teoretski izsledki na področju človekovega optimalnega delovanja. Najprej so se pojavili teoretski modeli pozitivne psihologije na področju obeh ključnih konstruktov, katere smo že prej omenili, torej subjektivnega emocionalnega blagostanja (SEB), ki zajema hedonske vidike, tako emocionalne kot kognitivne vidike življenjskega zadovoljstva ter sreče in drugo področje, torej psihološko blagostanje (PsihB), ki zajema eudaimonične in telične teorije, s smislom in rastjo povezane vidike sreče in psihične dobrobiti. Oba modela poskušata integrirati model samodeterminacije. V pozitivni psihologiji so se oblikovali številni modeli, ki obravnavajo bolj določene vidike psihičnega blagostanja in optimalnega funkcioniranja, ki so navedeni v spodnji shemi. Najpomembnejši modeli v pozitivni psihologiji so torej:

1. Dva temeljna modela psihičnega blagostanja sta: a. hedonski model (model subjektivnega (emocionalnega) blagostanja, ki se

ukvarja s področjem dobrega počutja in z zadovoljstvom z življenjem in

12

b. eudaimonski model (model psihološkega blagostanja), 2. integrativni model samodeterminacije, 3. posebni model optimalnega funkcioniranja:

a. model afekta, b. model optimizma, c. model sreče ali srečnosti, d. model zanosa, e. model upanja, f. model dobrega življenja ter g. drugi modeli, ki so blizu pozitivni psihologiji: model smisla, duhovnega

blagostanja (emocionalnega, moralnega, eksistencialnega, itd.) (Musek 2005a, 116).

2.2.1 Hedonski model: subjektivno emocionalno blagostanje (SEB)

V nadaljevanju bomo govorili o prvem in najsplošnejšem izmed modelov psihičnega blagostanja, torej o modelu subjektivnega emocionalnega blagostanja, pri katerem so veliko sodelovali in ga razvijali že od leta 1984 Ed Deiner in njegovi sodelavci. Model zajema osrednjo spremenljivko dobrega počutja in zadovoljstva z življenjem, ki jo je Diener poimenoval oziroma označil z izrazom »subjective well-being« oziroma (SWB) ali »subjective emotional well-being«, pri čemer je vključil še pojem zadovoljstva z življenjem kot »satisfaction with life« kot strokovni sinonim. Model se osredotoča na globalno dimenzijo pozitivnega doživljanja sveta ter sebe in zato mu namenjamo osrednjo vlogo. Subjektivno blagostanje označuje generalen, kompozitni pojem, ki vključuje več različnih posameznih vidikov v psihologiji (Musek 2005a, 176-177). Diener (1984), po katerem so povzemali Dimec in sodelavci (2008, 118), so združili definicijo subjektivnega blagostanja v tri določene kategorije. V skupino normativnih definicij spadajo definicije, ki opredeljujejo zadovoljstvo z zunanjimi kriteriji, pri katerih ni zadovoljstvo posameznikova subjektivna ocena, ampak okvir vrednot, ki jih ima njihov opazovalec. V drugo skupino sodijo definicije, ki se nanašajo na posameznikov standard. Le te določajo, kaj je dobro življenje. V zadnjo skupino pa se uvrščajo definicije, ki zadovoljstvo z življenjem označujejo kot pretežno prevladovanje pozitivnih čustev. Vsi konstrukti so med seboj tudi povezani. Določene raziskave govorijo o tem, da ima zadovoljstvo z življenjem čustveno komponento, druge raziskave pa prikazujejo, da ima povsem kognitivno sodbo posameznika o svojem življenju. Zadovoljstvo z življenjem označujejo tudi tri glavna določila. Prvo navaja, da je zadovoljstvo subjektivno in tako obstaja v doživljanju posameznika. Drugo določilo pravi, da subjektivno zadovoljstvo vsebuje pozitivna merila. Zadnje, tretje določilo pa pravi, da subjektivno zadovoljstvo vsebuje globalno oceno vseh vidikov posameznikovega življenja. Tako je subjektivno zadovoljstvo integrirana ocena posameznikovega življenja, čeprav posameznik lahko doseže zadovoljstvo le na posameznem področju življenja (Dimec et al. 2008, 118-119). Zadovoljstvo z življenjem je definirano kot globalna ocena posameznika o njegovem življenju, pri katerem vsak posameznik ovrednoti pomembne aspekte svojega življenja,

13

pretehta kaj je dobro in kaj je slabo v njem in si ustvari svojo sliko o zadovoljstvu z življenjem. Subjektivno blagostanje pomeni subjektivno vrednotenje življenja, pri katerem je pomembno posameznikovo lastno doživljanje, torej to, kaj si sami mislimo, da vpliva na naše zadovoljstvo z življenjem. Na naše zadovoljstvo pa ne vplivajo mnenja strokovnjakov, npr. filozofov, psihologov, raziskovalcev,… Subjektivno blagostanje je odgovor na vprašanje, ali svoje življenje ocenjujemo kot dobro glede na vrednote in standarde, ki si jih postavlja vsak posameznik. Ocena o zadovoljstvu je bolj stabilno vrednotenje, ki pa v celoti ni odvisno od trenutnega emocionalnega stanja vsakega posameznika (Musek 2007, 308). Pomembna ugotovitev je, da kljub temu, da posamezniki živijo v okolju, ki ga objektivno lahko definiramo, je subjektiven pogled na te okoliščine bistvenega pomena za posameznikovo srečo in zadovoljstvo z življenjem (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf).

2.2.2 Pojem, struktura in merjenje subjektivnega blagostanja

Subjektivno zadovoljstvo pomeni posameznikovo vrednotenje lastnega življenja, posameznikovo oceno tega, kako doživlja lastno življenje v pozitivnem in negativnem smislu. Zato ga nekateri raziskovalci uporabljajo kot sinonim za pojem sreče oziroma srečnosti. Diener in Diener (2001), po katerem povzema Musek (2007, 308) pravita, da subjektivno blagostanje »predstavlja posameznikova vrednotenja lastnega življenja in vključuje srečo, prijetne emocije, zadovoljstvo z življenjem ter relativno odsotnost neprijetnih razpoloženj ter emocij«. Iz te definicije bi lahko razbrali, da se subjektivno blagostanje nanaša na emotivne in kognitivne vidike vrednotenja lastnega življenja. Po drugi strani pa Myers (1992), po katerem povzema Musek (2007, 308), govori o definiciji, ki pravi: »da gre pri subjektivnem blagostanju za »trajno občutje, da je življenje v celoti polno, smiselno in prijetno«. Zanimivo vprašanje je, kako ljudje ocenjujemo in vrednotimo svoje življenje? O tem bi lahko dajali posplošene in globalne sodbe, npr. da je naše življenje smiselno, da smo zadovoljni z njim, da smo srečni, da se dobro počutimo, itd. Sodbe se lahko tudi nanašajo na čustveni odnos do življenjskega dogajanja, kot je npr. na relativno pogostost prijetnih čustvenih reakcij, na prijetna razpoloženja in na relativno redkost neprijetnih občutij. Sodbe same se lahko nanašajo na pomembne dogodke s področja posameznikovega življenja, kot je npr. na zadovoljstvo s partnerskim življenjem, z družino, s prijatelji, s poroko, z napredovanjem, z delovnim mestom in delovno klimo, s socialnimi odnosi, … (Musek 2005a, 177). Vendar obstajata dve plati zadovoljstva z življenjem, s katerima se strinja tudi večina raziskovalcev. Prva plat predstavlja faktor kognitivne komponente zadovoljstva z življenjem, ki jo merijo vprašalniki, kot je Lestvica zadovoljstva z življenjem (SWLS- Satisfaction With Life Scale). Obstajajo krajše in daljše različice, vendar smo v tabeli 1 prikazali krajšo. Ta vprašalnik je bil tudi večstransko podrobno raziskan v smislu njegove uporabnosti in metodološke primernosti, zato je bila potrjena njegova veljavnost in zanesljivost. Drugi faktor subjektivnega blagostanja se nanaša na emocionalni aspekt zadovoljstva z življenjem in je sestavljen iz dveh neodvisnih komponent, ki ju imenujemo

14

negativni (NA) in pozitivni afekt (PA). Oba afekta meri več različnih instrumentov. Vprašalnik, ki je najbolj uporabljen pri obeh aspektih je Lestvica pozitivnega in

negativnega aspekta (PANAS- Pozitive Affect Negative Affect Scale). Eno izmed vprašanj te lestvice je prikazano na tabeli 2. Spodaj je pet trditev, ki jih vsebuje Lestvica zadovoljstva z življenjem. Posamezniki morejo pazljivo prebrati vsako trditev in s pomočjo 7- stopenjske lestvice oceniti, v kolikšni meri drži za njih. Pri čemer pomeni:

1- sploh ne drži 2- pretežno ne drži 3- drži v manjši meri 4- nekaj vmes 5- še kar drži 6- pretežno drži 7- povsem drži

Tabela 1: Lestvica zadovoljstva z življenjem (krajša različica)

1 V večini pogledov je moje življenje blizu idealnemu. 2 Moje življenjske razmere so izvrstne. 3 Zadovoljen sem z svojim življenjem. 4 Do sedaj sem dobil in dosegel vse, kar sem si v življenju želel. 5 Če bi še en krat živel, ne bi hotel skoraj ničesar spremeniti.

Vir: pridobljeno 20.07.09 s spletne strani: http://www.educy.com/jmusek/Kurikuli/Zgodovina/Zgodovina%2014%20pozitivna%20psihologija.pdf Tabela 2 prikazuje seznam čustvenih stanj in razpoloženj, ki se pojavijo v življenju. Naloga posameznikov je, da pri vsakem stanju oziroma razpoloženju označijo na 5-stopenjski ocenjevalni lestvici, kako pogosto se tako počutijo. Pri čemer pomeni:

1- zelo redko 2- redko 3- srednje pogosto 4- pogosto 5- zelo pogosto.

Ključ PANAS lestvice je:

• Pozitivni afekt: 1,4,8,9,11,13,14,16,18,20. • Negativni afekt: 2,3,5,6,7,10,12,15,17,19.

15

Tabela 2: PANAS lestvica 1 zavzeta 1 2 3 4 5 2 zaskrbljena 1 2 3 4 5 3 razburjena 1 2 3 4 5 4 močna 1 2 3 4 5

5 z občutki krivde 1 2 3 4 5

6 prestrašena 1 2 3 4 5 7 sovražna 1 2 3 4 5 8 ponosna 1 2 3 4 5 9 navdušena 1 2 3 4 5

10 razdražljiva 1 2 3 4 5

11 v pripravljenosti 1 2 3 4 5

12 nervozna 1 2 3 4 5 13 odločna 1 2 3 4 5 14 pozorna 1 2 3 4 5 15 živčna 1 2 3 4 5 16 aktivna 1 2 3 4 5 17 boječa 1 2 3 4 5 18 zainteresirana 1 2 3 4 5

19 z občutki sramu 1 2 3 4 5

20 vznesena 1 2 3 4 5 Vir: pridobljeno 20.07.09 s spletne strani: http://www.educy.com/jmusek/Kurikuli/Zgodovina/Zgodovina%2014%20pozitivna%20psihologija.pdf

Poleg teh ocenjevalnih mer subjektivnega blagostanja so raziskovalci predlagali in uporabili še druge mere za ocenjevanja zadovoljstva z življenjem, kot so npr.: ocene partnerjev, ožjih sorodnikov, prijateljev in znancev, agregacija samoocen v časovnih vzorcih, memoriranje prijetnih, pozitivnih dogodkov, razgovori in druge kvalitativne metode, biološke metode (indikatorji možganske frontalne asimetrije, raven kortizona v slini, merjenje očesnih reakcij,…) (Musek 2007, 309). V širšem konceptu subjektivno blagostanje zajema tri komponente. Te komponente so:

• zadovoljstvo z življenjem kot kognitivna komponenta, • visok pozitivni afekt in • nizek negativni afekt, kot emocionalni komponenti.

Vse te komponente subjektivnega blagostanja lahko razdelimo še dalje na njihove subkomponente, najprej na domene in nato na facete. Posamezne domene v življenju sestavljajo npr. zadovoljstvo s partnerjem, z zakonom, z ljubeznijo, z rekreacijo, s kulturo,… Pozitivni afekt vključuje pozitivne emocije in emocionalna stanja, kot so npr. veselje, sreča, naklonjenost, ponos,… Negativni afekt opisujejo pojmi, kot so npr. sram, jeza, žalost, tesnoba, krivda,… Tako slika 1 prikazuje hierarhično strukturo subjektivnega blagostanja, ki zajema štiri nivoje: globalno subjektivno blagostanje, glavne komponente,

16

subkomponente (domene in facete) in končne specifične vidike subjektivnega blagostanja (Musek 2005a, 179). Slika 1: Hierarhična struktura subjektivnega blagostanja

Vir: Musek 2005a, 180 Hierarhična struktura subjektivnega blagostanja vključuje globalni nivo, nivo komponent, nivo domen, nivo facetov in nivo specifičnih vidikov. Prikaz kaže tri glavne komponente subjektivnega blagostanja: zadovoljstvo z življenjem, pozitivni afekt in negativni afekt. Vse samoocenjevalne lestvice in vprašalniki, ki merijo komponente subjektivnega blagostanja, pomembno korelirajo med seboj in so med seboj povezani. Zanesljivost teh instrumentov merjenja subjektivnega blagostanja je zmerna do visoka in ostaja dovolj pomembna tudi po daljših časovnih obdobjih testiranja. Vse ocene subjektivnega blagostanja se skozi čas spreminjajo, vendar v povprečju ohranjajo zelo podobno stopnjo stabilnosti (Musek 2007, 310). Globalne ocene subjektivnega blagra se oblikujejo na podlagi pričakovanj in izkušenj. Vendar so do neke mere odvisne tudi od aktualnih subjektivnih doživljanj. Torej ocene subjektivnega blagostanja oblikujemo na podlagi preteklih izkušenj, od trenutnih stanj in od pričakovanj v prihodnosti. V tem smislu bi lahko ponovno razlikovali dve obliki subjektivnega blagostanja: stanjski (aktualni) in permanentni (potezni) subjektivni blagor. Zanimivo je vprašanje, ki si ga je zastavljajo

globalni subjektivni blagor

zadovoljstvo z življenjem

specifični vidiki

zadovoljstva

pozitivni afekt (PA)

negativni afekt (NA)

domene zadovoljstva

faceti domen zadovoljstva

domene PA

faceti domen PA

specifični vidiki PA

domene NA

faceti domen NA

specifični vidiki NA

17

veliko raziskovalcev in sicer: »Kaj bolj prispeva k subjektivnemu blagostanju? Intenzivnost ali pogostost (frekvenca) pozitivnih emocij in občutij«. Tako so raziskovalci ugotovili, da je subjektivno blagostanje predvsem veliko bolj odvisno od pogostosti kakor od intenzivnosti pozitivnih emocij in občutij (Musek 2005a, 180). Tako se pojavlja vprašanje, kdo je na svetu bolj srečen?

• Slovenci, Američani ali Indijci? • Moški ali ženske? • Mlajši ali starejši? • Poročeni, ločeni ali samski? • Revni ali bogati? • Verni ali ateisti? • Družabni, optimistični ali samozavestni?

Vse to so lahko vprašanja v pozitivni psihologiji, s katerimi se ukvarjajo različni raziskovalci, iz različnih znanstvenih ved. Vendar smo z nenehnim raziskovanjem vedno bližje vsem tem odgovorom (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf). Najpomembnejši raziskovalni izsledki subjektivnega blagostanja so:

⇒ Je pozitivno in ostaja stabilno skozi življenje. ⇒ Korelira z ekstravertnostjo, optimizmom in odsotnostjo skrbi. ⇒ Pozitivno korelira z notranjo motivacijo (negativno z zunanjo). ⇒ Le zmerno korelira z denarjem (bogastvom) ali sploh ne. ⇒ Lahko bistveno upade nekaj časa po velikem dobitku (uspehu). ⇒ Na splošno ne korelira z zdravjem. ⇒ Upade po zelo neugodnih diagnozah in ob hudi prizadetosti

(pridobljeno 20.07.2009 s spletne strani: http://www.educy.com/jmusek/Kurikuli/Zgodovina/Zgodovina%2014%20pozitivna%20psihologija.pdf).

2.2.3 Eudaimonski model: psihično blagostanje (PsihB)

Druga paradigma je eudaimonska tradicija, ki raziskuje psihično blagostanje. Njeno znanstveno psihološko pot kažejo predvsem tisti, ki govore o samoaktualizaciji in o življenjskem smislu (eksistencialni, fenomenološki in humanistični psihologi). Zastopniki te paradigme so psihološko obliko eudaimonske smeri povezali s pojmom psihično blagostanje. Psihološko blagostanje (PsihB- Psychological well-being) zajema več kategorij, kot je subjektivna ocena emocionalnega in kognitivnega zadovoljstva. Jahoda (1958), ki jo povzema Musek (2007, 310), je preučevala pozitivno psihično zdravje, pri katerem je analizirala obstoječo znanstveno literaturo o vseh že poznanih spremenljivkah, ki so povezane z normalnim psihičnim delovanjem na eni strani in patološkim psihičnim ter emocionalnim funkcioniranjem na drugi strani. Pred njo so se vse raziskave osredotočale predvsem na patološko delovanje in normalno funkcioniranje kot odsotnost patološkega, zato se je Jahoda odločila, da bo raziskala področje optimalnega

18

oziroma uspešno funkcioniranje v vsebinskem smislu in ne zgolj kot odsotnost negativnega. Kmalu za njo se je Ryff (1989), ki ga povzema Musek (2007, 311), začel ukvarjati z oblikovanjem vprašalnika s šestimi lestvicami, ki zajemajo vse bistvene značilnosti psihičnega zdravja, in sicer:

• sprejemanje samega sebe, • pozitivni odnosi z drugimi, • avtonomnost, • obvladovanje okolja, • smisel življenja in • osebnostna rast.

Pri vseh teh naštetih značilnostih se pojavijo dimenzije psihičnega blagostanja, brez katerih ga ne moremo opredeliti, saj so to njegove ključne komponente. Nekdo se lahko čuti srečnega, vendar ima do drugih sovražen in nasilen odnos in ga zaradi tega ne moremo ocenjevati kot psihično zdravo osebo. Tako lahko vidimo, da za psihično blagostanje in psihično zdravje, ni zgolj dovolj subjektivno občutje sreče, ampak še nekaj več. Oba modela o katerih smo govorili predvidevata, da je temeljni dejavnik, ki deluje na subjektivno blagostanje, kot tudi na psihično blagostanje, zadovoljevanje temeljnih človekovih potreb. Med obema navedenima paradigmama se giblje model samodeterminacije, ki govori o treh univerzalnih človekovih potrebah, katerih zadovoljenost predstavlja mero psihičnega blagostanja. To so potreba po avtonomnosti, povezanosti in kompetentnosti. Vprašalnik, ki se ukvarja s temeljnimi potrebami je označen s kratico Bpns- Basic Psychological Needs in zajema ter meri vse tri temeljne človekove potrebe (Musek 2007, 310-311).

2.2.4 Drugi posebni modeli optimalnega funkcioniranja

Kot smo že navedli, obstajajo še številni drugi modeli v pozitivni psihologiji, ki se prekrivajo z obravnavanima modeloma. Nanašajo se na optimalno človekovo delovanje. Ti modeli so:

� Sreča

Osrednji pojem v pozitivni psihologiji bi lahko bila sreča. Nujen pogoj sreče v življenju je osebno občutenje srečnosti, ki privede do kakovosti in zadovoljstva z življenjem. Zato sociološki ali ekonomski kriteriji kakovosti življenja ne zadoščajo in so za srečnost pomembni psihološki kriteriji. Torej, če je nekdo »psihološko« srečen, potem je tudi v realnosti resnično srečen, če ni, potem ni srečen. Tako lahko sklepamo, da brez pravega občutja srečnosti, ni prave kakovosti življenja.

� Afekt in emocionalnost

V temeljni hedonski model psihičnega blagostanja spadata pozitivna in negativna emocionalnost in pomenita ključni emocionalni dimenziji optimalnega človeškega delovanja. Zato lahko pozitivni afekt definiramo, kot želeno dobro doživljanje razpoloženja, da se iščejo temu primerne tudi situacije, da se izogibamo situacijam, ki vzbujajo nezadovoljstvo, predvsem pa je ta izraz povezan z dobrovoljnostjo, veseljem, radostjo, simpatijo in drugimi pozitivnimi emocijami. Medtem ko je negativni efekt čisto

19

nasprotje. Zanj so značilna pogosta zapadanja v slabo razpoloženje, zapadanje v stresne in frustrirajoče situacije, ta izraz je povezan z depresivnostjo in anksioznostjo, jezo in sovraštvom ter drugimi negativnimi emocijami. Vprašanje je, ali gre pri pozitivnem in negativnem afektu za univariatni ali za bivariatni konstrukt. To pa seveda lahko razložimo s pomembno negativno korelacijo, ki obstaja med obema afektoma, vendar pa v običajnem življenju ni tako visoka, da bi se obe afektivni stanji izključevali. V stresnih situacijah se ta korelacija tako poveča, da se obe dimenziji dejansko izključujeta. Zato je potrebno oba afekta gledati kot dve, sicer korelirani, vendar relativno samostojni dimenziji. Pozitivni in negativni afekt nista povezana s spremenljivkami samo s psihičnim blagostanjem, ampak tudi z osebnostnimi dimenzijami in dimenzijami motivacije. Tako so si zelo blizu pozitivni afekt, motivacija približevanja in ekstravertnost na eni strani in negativni afekt, motivacija izogibanja in nevroticizem na drugi strani. Zanimivo je, da s starostjo negativna emocionalnost opazno upada, medtem ko ostaja pozitivna emocionalnost dokaj stagnantna.

� Optimizem

Optimizem je psihološka dimenzija, ki je tesno povezana s pozitivnim mišljenjem. Opredelimo ga kot pričakovanje, da se bodo dogajale pozitivne stvari, skratka kot pričakovanje pozitivnih izidov (nasprotno optimizmu je pesimizem, ki ima negativne izide). Optimizem se tesno povezuje s pozitivnim čustvovanjem. Optimizem korelira s spremenljivkami pozitivne psihologije, kot je npr. sreča, psihično blagostanje, afekt, upanje,… in z dimenzijami osebnosti, kot so nevroticizem ter ekstravertnost. Optimizem je pozitivno mišljenje, ki pokaže zdravo obnašanje in boljše zdravje, na podlagi pozitivnega dogajanja. Pojem je povezan tudi s samoučinkovitostjo in spodbudno vpliva na naše dosežke, dobro počutje in celo na smisel za humor. Kakšno povezavo pa ima optimizem s subjektivnim blagostanjem? Zakaj so optimisti bolj zadovoljni z življenjem kot pesimisti? Morda, ker čutijo večje zadovoljstvo ali zato, ker zaradi svoje optimistične naravnanosti vidijo lastno življenje v lepši luči. Sta pojma zadovoljstvo z življenjem in optimizem dve plati iste medalje in so torej ljudje, ki so optimistični, tudi bolj zadovoljni z življenjem. Zakaj se naš optimizem in pesimizem ter zadovoljstvo in nezadovoljstvo z življenjem gibljejo v mejah med ekstremi? Odgovor na ta vprašanja daje teorija subjektivnega blagostanja, ki poudarja vlogo izkušenj. Subjektivno blagostanje in zadovoljstvo z življenjem nista odvisna le od temeljne dispozicijske naravnanosti, temveč tudi od tega, ali se nam v življenju dogajajo pozitivne ali negativne stvari.

� Upanje

Upanje se z mnogimi pojmi povezuje v vsebino pozitivne psihologije, tako po kognitivnih kot po konativnih prvinah. Vsekakor pa pojem upanje ni identičen pojmu sreča ali zadovoljstvo. Se pa z njimi tesno povezuje. K tem pojmom prispeva pomemben dodaten vidik optimalnega človekovega delovanja. Upanje lahko opredelimo kot slutenje, željo, pričakovanje možnosti, da se doseže primerna rešitev ali izboljšanje. Je kognitivno naravnano in ga sestavlja vzajemno občutenje uspešnega delovanja (k cilju usmerjena odločenost) in poti, da se to doseže (načrtovanje poti za doseganje cilja).

� Zanos

Zanos je pojem, ki daje občutek, da nam gre vse od rok kot namazano, kot si sami želimo, da nam nič ne more spodleteti, da bo naš dosežek sijajen, ob vsem tem pa doživljamo

20

zanesenost. Zanesenost je posebno zavestno stanje in ga lahko včasih vidimo tudi navzven, npr. takrat, ko občudujemo rokometaša, ki zadeva iz najbolj nemogočih položajev ali ko smučarka opravi dobro vožnjo. To stanje zanosa je povezano z intrinzično motivacijo in zanj je značilno uživanje brez skrbi in brez dolgočasja. Morda je povezan tudi z disociativnimi stanji, zlasti z občutji spremenjenosti zavestnega doživljanja.

� Dobro življenje

Nekateri raziskovalci so poskušali koncepte pozitivne psihologije združiti z drugimi pozitivnimi pogledi na človekovo delovanje v shemo, ki bi bila enotna. Ta shema bi zajemala vse osebne, medosebne in življenjske vidike dobrega življenja. Torej bi prikazovala interakcije življenjskih kvalitet in individualnih kvalitet, ki skupaj tvorijo dobro življenje. Interakcije so povezane s pozitivnimi medsebojnimi odnosi in zajemajo ljubezen, družbo, dobro delo, altruizem1, odpuščanje, državljanstvo, vodenje in duhovnost. Življenjske kvalitete pa predstavljajo modrost in vrednote, smiselnost, samonadzor, individualiziranost,… Individualne kvalitete pa vključujejo poštenost, dobro počutje, pogum, etičnost, kreativnost, humor, igro, samozavest, skromnost,…

� Duhovnost in duhovna inteligentnost

Duhovno in religiozno izkustvo je eden izmed temeljnih človekovih potencialov. Eudaimonični model psihičnega blagostanja vključuje duhovno blagostanje in z njim tesno povezuje občutje smiselnosti življenja. Duhovna inteligentnost je samo drug pojem za duhovnost ali duhovno blagostanje. Nanaša se na občutje celovitosti vsega obstoječega, povezanosti, smiselnosti, obstoja višje sile,…

� Smisel

Človek lahko življenjski smisel in srečo občuti kljub pomanjkanju in ponižanju ter je lahko nesrečen, kljub obilju in ugledu, če občuti življenjsko praznoto. Občutje smiselnosti povezujemo z občutji izpolnjevanja življenjskega poslanstva. Pri tem gre za to, kaj življenje zahteva od nas in ne mi od njega. Le tako najdemo življenjsko uteho in občutje smisla. V nasprotju s smislom je bivanjska praznota v kateri nastopi depresivnost, stres, nervoza, nasilje in odvisnost. Občutje smisla je zelo pomembno, kadar se ljudje soočamo s tremi stvarmi: krivdo, trpljenjem in smrtjo. Na poti k smislu so nam še posebej v pomoč ljubezen, upanje, ustvarjalno delo in tudi trpljenje. Smisel se izraža v idealih in vrednotah, kjer so pomembne zlasti ustvarjalne, doživljajske in stališčne vrednote (Musek 2007,312-317).

2.3 Dejavniki psihičnega blagostanja in zdravja Tako kot smo že omenili je psihično blagostanje povezano z osebnostnimi dimenzijami in je pod vplivom genetskih faktorjev. To dokazuje tudi njihov velik življenjski pomen. Ponovno moremo omeniti najboljše napovedovalce subjektivnega blagostanja, in sicer nevroticizem in ekstravertnost, saj nobenega ne bi presenetil podatek, da so nevrotične 1 Altruizem v najširšem smislu obsega psihično dispozicijo oziroma pripravljenost žrtvovati se za druge. V ožjem smislu pomeni altruizem etično usmeritev, katere osnovno načelo je težiti k sreči, dobremu, dobrobiti drugih, četudi na račun lastne sreče ali življenja. Nasprotje altruizmu sta v takem primeru egoizem oziroma sebičnost in individualizem (pridobljeno 07.07.2009 s spletne strani: http://sl.wikipedia.org/wiki/Altruizem).

21

osebe v povprečju manj zadovoljne z življenjem, kot pa osebe, ki niso nevrotične. Večja stopnja negativnega afekta (emocij kot so bojazen, tesnoba, depresija, občutek krivde) in nižja stopnja zadovoljstva z življenjem sodijo po Eysencku (1991), po katerem povzema Musek (2005, 181), med osnovne subdimenzije nevroticizma. Najdemo jih tudi med faceti nevroticizma (aksioznost, depresivnost, jeza, sovraštvo) v sklopu modela petih velikih faktorjev, ki ga bomo kasneje tudi podrobno obravnavali. Potrebno je povedati, da je pri subjektivnem blagostanju pozitivni afekt povezan z ekstravertnostjo in negativni afekt z nevroticizmom. Na subjektivno blagostanje vpliva več različnih dejavnikov- okoliščine, zaradi katerih se nekateri posamezniki v svojem življenju počutijo bolje, drugi pa slabše, dejavniki osebnostne naravnanosti, genetski faktorji,… Vendar je za vse dimenzije značilno, da so pod močnim vplivom genetskih faktorjev (to velja tudi za ekstravertnost in nevroticizem). Raziskovalci so ugotovili krepke koeficiente heritabilnosti2 (po večini 0,3 do 0,5) tudi za trideset subdimenzij petih velikih faktorjev (po šest na vsak faktor). Mogoče so pod vplivom dednosti tudi tisti vidiki subjektivnega blagra, ki se povezujejo z ekstravertnostjo in nevroticizmom ter njunimi subdimenzijami. Morda pa so tudi nekatere subdimenzije temeljnih dimenzij osebnosti bolj heritabilne od drugih in predvsem bolj heritabilne od globalnih petih dimenzij. Vpliv posameznih genov se lahko močneje izrazi pri bolj specifičnih komponentah osebnosti. O tem govori tudi pred nedavnim odkriti gen, ki je povezan z delovanjem dopamina v možganih. Delovanje dopamina je povezano z iskanjem stimulacije (iskanje novega, iskanje draženja oziroma vzburjenja). Ekstravertnost je močan pokazatelj zadovoljstva z življenjem. Tako lahko pridemo do hipoteze, da je morda ekstravertnost povezana s subjektivnim blagrom zaradi gensko povzročene korelacije med delovanjem dopamina, iskanjem stimulacije in zadovoljstvom z življenjem. Vendar do sedaj raziskave še niso potrdile vpliva iskanja stimulacije na zadovoljstvo z življenjem. Osebe, ki so najbolj zadovoljne z življenjem, imajo višjo vrednost pri ekstraverziji in nižje vrednosti pri nevroticizmu, nekoliko bolj pa se nagibajo tudi k prijetnosti. Pokazalo se je tudi, da odprtost nima povezave z občutji zadovoljstva z življenjem, saj odprte osebe kažejo več čustev (pozitivna in negativna čustva). Heringer (1998), po katerem povzema Musek (2005, 182), je ugotovil povezanost med zadovoljstvom z življenjem in šestimi poddimenzijami ekstravertnosti. Te poddimenzije meri vprašalnik velikih pet faktorjev NEO-PI in so sledeče: aktivnost, iskanje stimulacije, asertivnost, gregarnost, pozitivne emocije in toplina. Analiza pridobljenih podatkov iz tega vprašalnika je pokazala, da je bila pri moških pomemben prediktor oziroma pokazatelj zadovoljstva z življenjem asertivnost3, pri ženskah pa pozitivna emocionalnost. Subjektivni blagor je povezan z eno subdimenzijo ali faceto ekstravertnosti, kot je pozitivni afekt, in z eno subdimenzijo nevroticizma, to je depresivnostjo. Po njegovem mnenju depresija bolj vpliva na posameznikov subjektivni blagor kot pa npr. aksioznost, jeza in sovražnost.

2 Heritabilnost je merilo za doprinos genov pri pojavu določenega fenotipa. Večja kot je, večji vpliv imajo geni pri npr. nastanku neke bolezni in manjši vpliv ima okolje (npr.: kajenje ali izpostavljenost strupom). Je zgolj ocena, saj bi za natančno določitev potrebovali zelo velike vzorce ljudi (pridobljeno 07.07.2009 s spletne strani: http://www.geneplanet.si/abc_genetike/slovarcek_pojmov/heritabilnost).

3 Asertivnost izvira iz latinske besede asserere, kar pomeni trditi. Asertiven človek se zaveda svojih občutkov, interesov in potreb, ter jih zna jasno izraziti. Sposoben je poiskati kompromise, ko pride do konflikta. To pomeni, da se asertiven človek zna tudi vživeti v druge. Asertivnost je izraz odločnosti, nepopustljivosti in samozavesti, vendar tudi sočutnosti in odprtosti za potrebe, interese in omejitve drugih ljudi (pridobljeno 30.06.2009 s spletne strani: http://www.cdk.si/soutripanje/st47/asertivnost.htm).

22

Torej je ključni dejavnik nevroticizma pri povezovanju s subjektivnim blagrom (Musek 2005a, 181-183).

2.4 Model petih velikih faktorjev osebnosti Zaradi nastajanja čedalje večjega števila teorij o osebnosti, se nobena od njih ni dokončno uveljavila pred ostalimi, kar je vodilo do tega, da še danes nimamo dokončnega skupnega jezika za opisovanje osebnosti v psihologiji. Katere so torej tiste dimenzije osebnosti, ki so glavne, splošne ali globalne? Nekateri avtorji menijo, da gre za tri faktorje osebnosti, drugi, da gre za štiri, spet tretji, da jih je pet ali celo šest in več. V zadnjem desetletju so raziskovalci prišli do skupnega jezika, zato se je obdržala struktura osebnosti, ki vsebuje pet relativno neodvisnih faktorjev (Bucik 1998, 33). Struktura petih velikih vsebuje: ekstravertnost, prijetnost, vestnost, nevroticizem in odprtost. Pet velikih bi lahko predstavljalo temeljne dimenzije osebnosti. Pomemben raziskovalec v tem modelu je Raymond Cattelli, ki je pri multivariantnih analizah Allportovega in Odbertovega gradiva edini odkril 16 primarnih faktorjev osebnosti. Analize tega gradiva so skoraj enoznačno odkrile pet faktorjev, ki se precej ujemajo med seboj, ne glede na to za katero raziskavo ali avtorja gre (glej tabelo 3) (Musek 2005b, 43). Tabela 3: Model pet velikih (modificirano po John, 1990)

AVTOR FAKTOR 1 FAKTOR 2 FAKTOR 3 FAKTOR 4 FAKTOR 5 Tupes &Christal (1961)

surgentnost prijetnost odvisnost čustvena stabilnost

kulturnost

Norman (1963)

surgentnost prijetnost vestnost čustvena stabilnost

kulturnost

Goldberg (1981, 1989)

surgentnost prijetnost vestnost čustvena stabilnost

intelekt

McCrae & Costa (1985)

ekstravertnost prijetnost vestnost nevroticizem odprtost

Conley (1985)

socialna ekstraverzija

prijetnost kontrola impulzov

nevroticizem intelektualni interes

Vir: Musek 2005b, 43

2.4.1 Struktura petih faktorjev

Za pet velikih faktorjev velja, da so dimenzije osebnosti notranje razčlenjene. Costa, McCrae in Dye (1991), po katerih povzema Musek (2005, 43), so z ustreznimi analizami podatkov ugotovili njihove sestavine (glej tabelo 4). Ugotovili so, da veliki faktorji niso povsem neodvisni drug od drugega, saj obstaja pomembna pozitivna korelacija med ekstravertnostjo in odprtostjo ter negativna korelacija med vestnostjo in nevroticizmom.

23

Tabela 4: Facetna struktura in opis petih velikih faktorjev DIMEZIJE

(FAKTORJI) KOMPONENTE

(FACETI) OPIS DIMENZIJE

Ekstravertnost

toplina, druženje, samozavest, aktivnost,

iskanje vzburjenja, pozitivne emocije

(veselost, radoživost)

družabnost, toplo, energično, aktivno in samozavestno obnašanje, optimizem,

zanimanje za dogodke, zabavo, družbo, prijateljevanje, nastopanje, vodenje, veselost, pomanjkanje zanesljivosti

NASPROTI nedružabnosti, hladnosti, zadržanosti, odmaknjenosti, pesimizmu, uživanju v samoti, resnosti, kritičnosti,

koncentraciji, zanesljivosti

Prijetnost zaupanje, odkritost,

altruizem, prilagojenost, skromnost, blagost

načelno zaupanje, dobrohotnost, sprejemanje, prilagojeno, skromno,

nesebičnost, empatija, pripravljenost pomagati, naravno, odkrito, ljubeznivo obnašanje NASPROTI trdoti, krutosti, sumničavosti, grobosti, tekmovalnosti,

neprijaznosti

Vestnost kompetentnost, red, čut

dolžnosti, storilnost, samodisciplina,

preudarnost

urejeno, samokontrolirano, samodisciplinirano, organizirano

obnašanje; odgovornosti in dolžnosti; vestnost, zanesljivost, zaupanje vase,

delavnost, storilnost; preudarnost NASPROTI neurejenosti, nezanesljivosti, brezbrižnosti, nevestnosti, neodločnosti,

odlaganju dolžnosti, lenobnosti, nezaupanje vase

Nevroticizem

tesnobnost, sovražnost, depresivnost,

samokritičnost, impulzivnost, ranljivost

čustvena labilnost, napetost, skrbi, bojazni, tesnoba, občutja depresivnosti,

negotovosti, pomanjkanje energije; pritoževanje, občutki nezadovoljstva,

občutljivost, razdražljivost, pomanjkljiva kontrola NASPROTI čustveni stabilnosti,

mirnosti, sproščenosti, zadovoljstvu, zadostni energiji, kontroli čustev,

gotovosti

Odprtost

domišljija, estetski čut, globoko doživljanje, akcije

(avanturizem), ideje (intelektualnost), vrednote

(svobodomiselnost, liberalnost)

domišljija, domiselnost, nepraktičnost, zanimanje za informacije, novice, znanje,

kulturo, intelektualno aktivnost, eksperimentiranje, sprejemanje razlik,

sprememb, iskanje neodvisnosti, NASPROTI nedomiselnosti, pomanjkanju

domišljije, majhnemu zanimanju za informacije, novosti, vztrajanju pri rutini,

tradiciji, praktičnosti Vir: Costa, McCrae in Dye (1991) po katerih povzema Musek (2005b, 44)

24

2.4.2 Merjenje petih velikih

Uspešnost petfaktorskega modela se prikazuje v vedno večjem številu vprašalnikov in lestvic. Nekateri med njimi merijo tudi njihove komponente. Med najbolj znane vprašalnike sodijo vprašalniki Paula Coste in Roberta McCraeja, znani s kraticami NEO, NEO-PI in NEO-PI-R (240 postavk, ki merijo pet velikih in 30 njihovih komponent) in lestvica NEO-FFI (60 postavk). Pri nas sta v uporabi podobna vprašalnika BFQ in BFO (avtorji le tega so Caprara, Barbaranelli in Borgogni), ki prav tako merita pet velikih in po dve komponenti od vsakega. Zelo uporabni so vprašalniki IPIP, ki merijo pet velikih faktorjev in njihove komponente ter so v prosti uporabi (izdelali so jih Goldberg in njegovi sodelavci). Vprašalniki in lestvice so v različnih verzijah, od najdaljše s 300 postavkami do veliko krajših npr. 100 ali 50 postavk. Najkrajši vprašalniki petih velikih imajo 10 postavk, po dve za vsak faktor (TIPI). So pa tudi drugi vprašalniki in lestvice, saj nekateri avtorji uporabljajo samoocenjevalne vprašalniške postavke tipa DA in NE ali pa v kombinaciji z večstopenjskimi ocenjevalnimi lestvicami (običajno 5 stopenj), drugi spet uporabljajo samoocenjevalne bipolarne pridevniške znake. Značilne postavke za merjenje petih faktorjev so npr.:

• Skrbi me glede stvari. Nevroticizem (tesnoba) • Težko me je globlje spoznati. Ekstravertnost (toplina, prijateljstvo) • Imam živo domišljijo. Odprtost (domišljija) • Ne zaupam ljudem. Prijetnost (zaupanje) • Uspešno izvršujem naloge. Vestnost (kompetentnost, samoučinkovitost) • Redko postanem razdražen. Nevroticizem (sovražnost, jezna) • Obožujem velike zabave. Ekstravertnost (družabnost) • Ne maram umetnosti. Odprtost (interes za umetnost) • Nikoli ne bi goljufal na davčni napovedi. Prijetnost (odkritost) • Pogosto pozabim pospraviti stvari nazaj kamor spadajo. Vestnost (redoljubnost) • Pogosto sem potrt/a. Nevroticizem (depresivnost) • Počakam, da drugi vodijo. Ekstravertnost (samozavest, samopotrjevanje) • Intenzivno doživljam svoja čustva. Odprtost (emocionalnost) • Na ljudi gledam z viška. Prijetnost (altruizem) • Trudim se držati pravil. Vestnost (čut dolžnosti) • In druge (Musek 2005b, 44- 45).

2.4.3 Vzročni dejavniki in razvoj petih velikih

Obstoj dimenzij osebnosti lahko povežemo z evolucijskimi vprašanji. Če se vprašamo npr. zakaj so temeljne dimenzije osebnosti ter njihov razvoj genetsko programirani, potem je daleč najverjetnejši odgovor, da je to zaradi evolucijskih mehanizmov. Tako so se razvile lastnosti, ki imajo dolgoročni prilagoditveni pomen. To bi moralo veljati tudi za osebnostne dimenzije. Kot primer evolucijske pomembnosti navaja Buss (1991), ki ga povzema Musek (2005, 45), prav pet velikih dimenzij osebnosti. Lastnosti, kot sta ekstravertnost in agresivnost (nasprotje od prijetnosti), sta se lahko evolucijsko oblikovali, kot smiselni glede na strategijo doseganja vrste specifičnih ciljev. Ekstravertnost in agresivnost sta lahko bili koristni pri približevanju partnerju, pri lovu, pri uveljavljanju v družbeni hierarhiji,... Prijetnost in vestnost sta bili koristni pri oblikovanju socialnih vezi,

25

ki so zelo pomembne za zadovoljstvo v življenju. Podobno je z evolucijskim pomenom emocionalne stabilnosti in intelektualne odprtosti. Prva pomeni boljše spoprijemanje s stresom, druga omogoča boljše pridobivanje informacij. Pri iskanju partnerja sta potrebni ekstravertnost in odprtost, morda tudi nevroticizem, ki povečuje emocionalnost; odprtost je pomembna za pridobivanje informacij; vestnost je potrebna pri negi in vzgoji; prijetnost pri vzpostavljanju širših kontaktov in oblikovanju socialne mreže, nizek nevroticizem pa pri obvladovanju stresnih in kriznih situacij. Peabody in Goldberg (1989), ki ju povzema Musek (2005, 46), menita, da lahko pet dimenzij osebnosti povežemo z glavnimi življenjskimi področji, kot so moč, ljubezen, delo, čustvovanje in intelekt. S prvim področjem, torej področjem moči, se povezuje predvsem ekstravertnost. Z drugim področjem, področjem ljubezni, se povezuje predvsem dimenzija prijetnosti. S področjem dela se povezuje dimenzija vestnosti, odgovornosti in voljo po doseganju (storilnosti). S področjem čustvovanja je povezana dimenzija emocionalnosti oziroma nevroticizma (emocionalne kontrole, emocionalne labilnosti). S področjem intelekta je povezana dimenzija inelekta, kulturnosti oziroma odprtosti. Tako dobimo zaokroženo sliko petih osebnostnih dimenzij, ki se hkrati nanašajo na pet temeljnih življenjskih področji (tabela 5). Tabela 5: Pet življenjskih področij in dimenzije osebnosti PODROČJE DIMENZIJE (avtorji)

Fiske, 1949 Norman, 1963 Borgatta, 1964 Digman, 1990 Costa in McCrae, 1985

MOČ socialna prilagojenost

surgentnost samopotrjevanje ekstravertnost ekstravertnost

LJUBEZEN konformnost prijetnost všečnost prijaznost prijetnost DELO volja po

dosežkih vestnost odgovornost volja po

dosežkih vestnost

ČUSTVA emocionalna kontrola

emocionalnost emocionalnost nevroticizem nevroticizem

INTELEKT raziskovalni intelekt

kulturnost inteligentnost intelekt odprtost (za izkušnje)

Vir: Musek 2005b, 46 Po rezultatih številnih raziskav ima tudi pet velikih genetsko podlago. Koeficienti hereditarnosti se gibljejo v mejah srednjih vrednosti (med 0,40 in 0, 60), podobno kot je to pri temeljnih dimenzijah osebnosti in primarnih potezah (glej sliko 2). Pri vseh petih faktorjih se kažejo razlike med spoloma (moški, ženska). Raziskave petfaktorskega modela so pri moških pokazale višje vrednosti ekstravertnosti in odprtosti, pri ženskah pa prijetnost, vestnost in nevroticizem.

26

Slika 2: Koeficienti hereditarnosti za pet velikih

0 10 20 30 40 50

ekstravertnost

prijetnost

vestnost

nevroticitem

odprtost

Vir: Musek 2005b, 47 Po razvojnih zakonitostih petih velikih McCrae in Costa (1996), po katerima povzema Musek (2005, 47), trdita, da od mladostništva dalje s starostjo upadajo ekstravertnost, nevroticizem in odprtost, medtem ko naraščata prijetnost in vestnost. Ti trendi so videti med vsemi kulturami dokaj stabilni. V adolescenci je opaziti, da je signifikanten porast odprtosti, medtem kot druge dimenzije ostajajo stabilne. Nekaj pa moremo tudi povedati o stabilnosti osebnostnih dimenzij. Njihova stabilnost je očitno najmanjša v otroštvu, nato pa nastopijo obdobja stabilizacije po 20. letu, po 30. letu dozorijo in se dokončno stabilizirajo v zrelih letih med 50. in 70. letom. Ti trendi razvoja in stabilizacije osebnostnih dimenzij, so verjetno genetsko programirani, se pa ujemajo tudi s spreminjanjem življenjskih razmer.

2.4.4 Ocena petfaktorskega modela

Kljub temu, da je veliko raziskovalcev navdušenih nad modelom petih velikih, obstajajo tudi kritike na ta model. Najbolj znan kritik petfaktorskega modela je Block (1995), po katerem povzema Musek (2005, 47). Block zlasti opozarja na robne pogoje faktorske analize, ki določajo njene izide; tako lahko sestav vhodnih podatkov (osebnostnih postavk) odločilno kroji dobljene dimenzije in jih dela arbitrarne. Leksične analize so v mnogih pogledih še vprašljive in nedorečene, interpretacije faktorskih dimenzij so neenotne, dvomljiv je izjemen teoretični in praktični domet petih dimenzij. Povedali smo, da se pet velikih docela ujema s implicitno strukturo osebnosti in zato lahko postavimo vprašanje, ali lahko dimenzije laičnega koncepta osebnosti res ustrezajo dejansko objektivnim dimenzijam osebnostne strukture? Koliko je resnično temeljnih dimenzij? In kolikšno število dimenzij naj daje najbolj smiselno informacijo o osebnosti? Glede odgovorov na ta vprašanja so mnenja deljena pri raziskovalcih. Cattell in nekateri avtorji so prepričani, da je tri ali pet dimenzij premajhno število za dober opis osebnosti. Kljub temu, da se pet velikih kar dobro ujema s sekundarnimi faktorji osebnosti, pravijo, da se lahko z večjim številom faktorjev bistveno izboljša prediktivnost modela.

27

Modela petih velikih se je lotil tudi Eysenc, ki meni, da model petih velikih meša dimenzije, ki so res temeljne z dimenzijami, ki so dejansko že njihove komponente. Medtem, ko ekstravertnost in nevroticizem v modelu petih velikih ustrezata dvema Eysenckovima temeljnima dimenzijama, sta vestnost in prijetnost dve komponenti tretje dimenzije in sicer, psihoticizma. Tudi drugi raziskovalci očitajo modelu petih velikih konceptualne in druge pomanjkljivosti. Zanimiv problem predstavlja vprašanje univerzalnosti petih velikih faktorjev osebnosti. Faktorske analize prevedenega gradiva v drugih jezikih niso vedno replicirale vseh petih velikih faktorjev, še manj pa to velja za analize, ki so bile narejene na podlagi leksičnega pristopa v drugih jezikih. Vendar se zdi, da je univerzalnost petih velikih faktorjev zelo verjetna, če gre za ocenjevanje osebnosti z vidika temeljnega gradiva, ki je zajeto v najbolj uporabljenih vprašalnikih petih velikih faktorjev, kot je npr. NEO-PI-R. Pri leksičnih analizah drugih gradiv pa ni tako, zlasti če izhajajo iz drugih jezikov. Tedaj se sicer ne pojavijo drugačne dimenzije, vendar se ali kateri od petih velikih ne pojavi, ali se združi s katerim drugim, ali pa razpade na svoje komponente. Kot kaže, je precej verjetno, da se dokaj univerzalno pojavljajo ekstravertnost, nevroticizem, vestnost in prijetnost (vendar ne vedno v enotni obliki in včasih združeno), manj pa odprtost (Musek 2005b, 48).

28

3 POVEZANOST PSIHIČNEGA IN SUBJEKTIVNEGA BLAGOSTANJA Z DRUGIMI SPREMENLJIVKAMI Psihično ter subjektivno blagostanje nista pojma na katere nima nobena druga spremenljivka vpliva, zato bomo v nadaljevanju predstavili nekaj le teh.

3.1. Kognitivni vidiki psihičnega blagostanja Vrednotenje našega življenja je kognitivni aspekt subjektivnega blagostanja, pri katerem so pomembne naše emocionalne izkušnje. Občutje zadovoljstva z življenjem se oblikuje na podlagi kognitivnega ocenjevanja emocionalnih vidikov našega življenja. Samo emocionalno doživljanje je prav tako odvisno od kognicije (Musek 2005a, 183). Za vsakega posameznika je pomembno, da tvori predstave o sebi, o drugih in o svetu v katerem živi, ter da živi po teh predstavah. Človek je bitje, ki ocenjuje in interpretira informacije. Vsak posameznik si gradi svojo stvarnost, v njej se odzivamo na določene dejavnike, ki vplivajo na nas in na stvari, kot jih vidimo (Musek 1999, 56). Psihično blagostanje se oblikuje na podlagi kognitivnega ocenjevanja in vrednotenja številnih vidikov našega življenja, še posebej tistih, ki jih emocionalno doživljamo. Kognicija odločilno vpliva na emocionalno izkustvo. Posameznik na stvari in dogodke različno čustveno reagira. Reagira v skladu s tem, kako jih zazna in tolmači. Kognitivna teorija emocij trdi, da doživljamo emocije v skladu s tem, kako tolmačimo situacijo, v kateri smo v določenem trenutku. Če smo npr. v situaciji, kjer je nevarnost, se bo pojavil strah, v situaciji, kjer pa se soočamo s privlačno osebo, bomo to doživljali, kot emocijo simpatije, v situaciji, ko se bo nekdo na nas agresivno razburjal, bomo to vzburjenje doživeli kot jezo,… Vlogi kognicije je zelo blizu model soočanja s stresom. Če vidimo delovanje stresorja v negativni luči, kot grožnjo ali neizogibno izgubo, bomo najverjetneje reagirali z negativnimi emocijami, kot so strah, bojazen, jeza in depresivnost. Naše soočanje s stresom bo torej emocionalno usmerjeno. Če pa vidimo delovanje stresorja v pozitivni luči, ga sprejmemo kot dobrodošel izziv, tako bomo reagirali emocionalno pozitivno. Naše soočanje bo usmerjeno k rešitvi problema in v tem soočanju bodo aktivnejši ter uspešnejši. V skladu s teorijo atribucije4 predvidevamo, da bomo boljše volje in bolj zadovoljni z življenjem, če bodo naše atribucije pozitivnih dogodkov globalne in stabilne, ter manj, če bodo globalne in stabilne atribucije v negativnih dogodkih. Raziskave kažejo, da se pri depresivnih osebah pogosteje pojavljajo globalne in stabilne atribucije negativnih dogajanj, saj depresivni ljudje vidijo svet v bolj temačnih barvah in ga zato tudi takšnega negativno emocionalno doživljajo. Tem osebam primanjkuje zlasti pozitivnega afekta. Naše kognicije nam lahko ojačajo ali oslabijo emocionalno reagiranje: to, kako intenzivno bomo emocionalno reagirali, je odvisno od tega, kako mišljenje imamo o stvareh. Različne predstave, tolmačenja in mišljenja lahko spremenijo emocionalno doživljanje (Musek 2007, 319). 4 Teorija atribucij se ukvarja s preučevanjem načinov, s katerimi ljudje pripisujejo vzroke dogodkom, preučevanje razlogov, zakaj in kako to počno, in razmer, v katerih to počno oz. ne počno (pridobljeno 07.07.2009 s spletne strani: http://tine.mauer.googlepages.com/socialnakognicija.doc).

29

Zanimivo je vprašanje, ali smo bolj srečni in zadovoljni zato, ker dejansko doživljamo več pozitivnih dogodkov, ali bolj zato, ker življenjske dogodke raje vidimo kot bolj pozitivne? Raziskave kažejo, da je lahko oboje vzrok zadovoljstva. Osebe z višjo stopnjo subjektivnega blagostanja doživljajo več stvari, ki se v določeni kulturi ocenjujejo kot zaželene, obenem pa v večji meri ocenjujejo nevtralne ali ambivalentne dogodke kot pozitivne. Zadovoljnejši ljudje raje vidijo pozitivnejše plati dogodkov, takšni ljudje se bolje soočajo s težavami in problemi, medtem ko se manj zadovoljni bolj zatekajo v fantazijo, krivijo sebe ter druge za neuspeh in se manj zavzeto lotevajo problema. Psihično blagostanje zvišuje tudi optimistično gledanje na prihodnost. Ob vseh teh ugotovitvah se seveda postavlja vprašanje, kakšna je povezava v odnosu med subjektivnim blagostanjem in navedenimi kognitivnimi dejavniki? Je zadovoljstvo z življenjem tisto, kar nam narekuje, kako bomo ocenjevali in gledali na stvarnost, ali so kognicije tiste, ki dolgoročno vplivajo na subjektivni blagor. Govorili bi lahko tudi o tretji varianti oziroma o tretjem dejavniku, ki vpliva na subjektivno blagostanje in na kognicije. Raziskave kažejo, da je subjektivno blagostanje do neke mere dedno določena lastnost, vsekakor pa je povezana z osebnostnimi dimenzijami in potezami. Naše dimenzije in naš temperament nam do določene stopnje narekujeta raven subjektivnega blagostanja, po drugi strani pa na to raven vplivajo tudi dejanske izkušnje in pridobljeni oziroma naučeni načini predelave informacij ter tolmačenje stvarnosti (Musek 2005a, 184). Velike povezanosti tudi ni med psihičnim blagostanjem in inteligentnostjo ter njenimi komponentami. Raziskave govorijo o šibki zvezi ali celo odsotnosti korelacije. Na eni strani nam lahko inteligentnost pomaga bolj obvladovati svoje življenjske probleme, po drugi strani pa naredi posameznika bolj kritičnega, občutljivega in ranljivega na določene strese in pritiske. Tako ne moremo psihično blagostanje povezovati z umsko inteligentnostjo, ampak bolj z emocionalno in s socialno inteligentnostjo, s katero že dokazano korelira (Musek 2007, 320).

3.2 Samopodoba in samospoštovanje Na psihično počutje, zdravje in prilagojenost vplivata samopodoba in samospoštovanje posameznika. Do sedaj je le malo raziskav pokazalo povezanost samospoštovanja z življenjem. Vendar pa gre pri obeh konceptih za konstrukta, ki temeljita na globalnem samoocenjevanju. Samopodoba se nanaša na posameznikovo vrednotenje lastnega življenja, samospoštovanje pa na vrednotenje samega sebe. Po mnenju Dienerja (1984), ki ga povzema Musek (2005a, 184), je pomembno ali, posameznik v realnosti diferencira med obema področjema (fenomenološko gledano). Večina raziskav in raziskovalcev se strinja, da se zadovoljstvo z življenjem nanaša na posameznikovo oceno lastnega blagostanja, zdravja, prijateljstva in partnerstva, kot tudi zadovoljstva s seboj. V individualističnih kulturah, kjer se ocena zadovoljstva z življenjem ocenjuje na lastnem jazu, lahko predstavlja zadovoljstvo s seboj. Samopodoba in samospoštovanje sta pojma, ki sta si zelo blizu, zato bi jih bilo potrebno definirati. Tako je samopodoba po definiciji organizirana celota lastnosti, potez, občutij, podob stališč, sposobnosti in drugih psihičnih vsebin, ki jih posameznik pripisuje sebi. Je referenčni okvir za usmerjanje vedenja, povezana je z vrednostnim sistemom in je pod

30

vplivom obrambnih mehanizmov. Samopodoba se ohranja vse življenje in predstavlja »občuteni jaz«. Iz kognitivnega vidika bi razumeli samopodobo kot abstraktno reprezentacijo preteklih izkušenj, ki so v zvezi s posameznikom. Na samopodobo lahko gledamo tudi kot multidimenzionalni hierarhični konstrukt. Lahko govorimo tudi o jaz-shemah- delih samopodobe, ki predstavlja celote organiziranih informacij o sebi. Jaz-sheme so ene najboljših kognitivnih shem, saj predstavljajo kognitivne generalizacije sebe iz preteklih izkušenj (pridobljeno 30.06.2009 s spletne strani: http://revija-knjiznica.zbds-zveza.si/Izvodi/K0403/kobal.pdf). Drugi pojem je samospoštovanje, ki je pozitivno ali negativno stališče do sebe oziroma posameznikova globalna ocena o sebi. To so povprečni občutki o sebi, ki so značilni za vsakega posameznika in je neodvisen od objektivnih razlogov, ki jih lahko imamo za zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo. Coppersmith (1967), ki ga je povzel Avsec (http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Samospostovanje.pdf), je samospoštovanje definiral kot posameznikovo običajno oceno sebe, ki izraža odobravanja ali neodobravanja, in meri stopnjo posameznikovega prepričanja, da je sposoben, pomemben, uspešen in vreden spoštovanja (pridobljeno 30.06.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Samospostovanje.pdf). Več raziskav je pokazalo, da je samospoštovanje v zahodnih kulturah dokaj močno povezano z zadovoljstvom z življenjem. Campbell (1981), ki ga povzema Musek (2005a, 184), ugotavlja, da je samospoštovanje najmočnejši prediktor zadovoljstva z življenjem na vzorcu odraslih v ZDA. Vendar Markus in Kitayama (1991), ki ju povzema Musek (2005, 184), dvomita o univerzalni pomembnosti samospoštovanja in menita, da je v zahodnih kulturah samo po sebi umevno, da so posamezniki motivirani za pozitivno gledanje na sebe. V nasprotju z raziskavami naj bi bila temeljna naloga pripadnikov kolektivističnih kultur, za katere je značilen soodvisni jaz, sodelovanje in pripadanje oziroma postati del socialnih odnosov. V kulturah, kjer je poudarek na skupinah, bi lahko samospoštovanje pomenilo znak neprilagojenosti. Diener in Diener (1995), ki ju povzema Musek (2005a, 184), sta ugotavljala medkulturne razlike v povezanosti subjektivnega zadovoljstva z življenjem z njegovimi prediktorji, kot so npr. samospoštovanje, dohodek in socialna mreža. Pravita, da obstaja pomembna korelacija med subjektivnim zadovoljstvom v življenju in samospoštovanjem. Bolj kot je neka družba individualistična, večja je korelacija med subjektivnim blagostanjem in samospoštovanjem. Torej se samospoštovanje povezuje s subjektivnim blagostanjem bolj v individualističnih družbah, kot pa v kolektivističnih, saj tam ni izrazito samospoštovanje povezano s prilagojenostjo.

3.3 Motivi, cilji in vrednote

Raziskave kažejo, da se s psihičnim blagostanjem povezuje zadovoljenost in izpolnjenost potreb, motivov, motivacijskih ciljev in vrednot, saj si težko predstavljamo brez zadovoljenih temeljnih potreb življenjsko zadovoljstvo in srečo. Kaj bolj vpliva na psihično blagostanje, ali je to zadovoljitev bazičnih potreb, ali uresničevanje vrednot, torej višjih življenjskih vodil? Je psihično blagostanje povezano z uživanjem v življenju ali bolj z delovanjem za pomembne cilje in vrednote (lahko pomenijo trdo delo in napor)? V

31

psihičnem blagostanju so pomembne moralne in duhovne vrednote. Življenje, posvečeno vrednotam, pozitivno vpliva na psihično blagostanje. Raziskave so pokazale, da so osebe z izrazito materialistično usmerjenostjo in pretirano težnjo po denarju med tistimi z nižjim psihičnim blagostanjem. Prav tako so v povprečju verni ljudje bolj zadovoljni z življenjem kot manj verni. Psihično blagostanje je tudi večje pri osebah, ki se osredotočajo na visoke, a dosegljive cilje, kot pa osebe, ki so usmerjene k oddaljenim in zelo težavnim ciljem. Frankl (1962), ki ga povzema Musek (2007, 321), meni, da je občutje življenjske smiselnosti najpomembnejši kriterij človekove sreče in zadovoljstva z življenjem; to občutje pa je močno povezano z vrednotami (Musek 2007, 321). Na sliki 3 lahko vidimo tudi dimenzije psihičnega blagostanja.

32

Slika 3: Dimenzije psihičnega blagostanja

DIMENZIJE PSIHIČNEGA BLAGOSTANJA

Avtonomnost: • Samodeterminiran in neodvisen. • Sposoben se upreti socialnim pritiskom. • Svoje vedenje uravnava od znotraj. • Vrednoti se glede na lastne, notranje standarde.

Sprejemanje sebe: • Ima pozitivno stališče do sebe. • Zaveda se različnih aspektov sebe in jih sprejema. • Pozitivno gleda na svoje preteklo življenje.

Smisel življenja: • Zaveda se občutka usmerjenosti v življenju. • Čuti, da obstaja smisel življenja. • Ima prepričanja, ki dajejo življenju smisel. • Ima svoje vzroke in cilje, da živi.

Obvladovanje okolja: • Ima občutek kompetentnosti pri obvladovanju okolja. • Nadzoruje kompleksno množico zunanjih aktivnosti. • Efektivno izrabi priložnosti, ki mu jih ponuja okolje. • Sposoben je ustvariti okolje, ki ustreza njegovim potrebam/vrednotam.

Osebnostna rast: • Ima občutek kontinuiranega razvoja. • Odprt je za nove izkušnje. • Ima občutek realiziranja svojih potencialov. • Spreminja se v smeri večjega vpogleda vase in boljše učinkovitosti.

Pozitivni medosebni odnosi: • Ima tople, zadovoljive, zaupne odnose z drugimi. • Skrbi za dobro drugih. • Sposoben je empatije, vdanosti in intimnosti. • Razume dinamiko prejemanja in dajanja v medosebnih odnosih.

Vir: (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf).

33

3.4 Demografski dejavniki in subjektivno blagostanje (starost, spol, prihodek, izobrazba...) Če pogledamo vse podatke raziskav, ki se ukvarjajo z zadovoljstvom posameznika v življenju, dobimo podatek, da so ljudje v povprečju prej zadovoljni kot nezadovoljni s svojim življenjem. Okrog 80 odstotkov ljudi meni, da so v celoti zadovoljni z življenjem in to ne glede na starost in spol. Nekateri menijo, da so ljudje v visoki starosti nezadovoljni z življenjem, vendar temu ni tako. Razlike med mladostniki in starejšimi osebami so majhne, zato zadovoljstvo z življenjem ni povezano s starostjo. Psihično blagostanje tudi ni povezano z različno izobrazbo, rasnimi razlikami, starševstvom in telesno privlačnostjo. Kot kažejo medkulturne primerjave, so te ugotovitve značilne pri vseh kulturah. Po Wilsonu (1967) povzema Musek (2007, 320), kateri pravi, da je tipična srečna oseba »mlada, zdrava, dobro izobražena, dobro plačana, ekstravertna, optimistična, brez skrbi, verna, poročena, ima visoko spoštovanje, delovno moralo, zmerne aspiracije, ni pomembno ali je moški ali ženska, kakšno starost ima in je lahko različne inteligentnosti«. Kasnejše raziskave so le delno potrdile Wilsonove zaključke glede vpliva demografskih spremenljivk, kot so: starost, spol, izobrazba, verska pripadnost, prihodek in zakonski stan. Vendar si raziskovalni podatki kljub vsemu nasprotujejo v odnosu med psihičnim blagostanjem in spolom. Zato je iz teh raziskav razvidno, da so razlike med spoloma majhne, čeprav so signifikantne. Wood, Rhodes in Whelan (1989), po katerih povzema Musek (2007, 320), na podlagi metaanalize 85 zaključujejo, da v vseh raziskavah ženske poročajo o večji sreči in zadovoljstvu v življenju, kot moški. Poznejša metaanaliza pa navaja nasprotno ugotovitev, da je višje psihično blagostanje pri moških (posebno pri starejših odraslih moških), medtem ko so razlike pri mlajših zelo majhne. Raziskave kažejo nekaj višjo stopnjo psihičnega blagostanja za poročene osebe, za osebe z višjimi prihodki in za osebe z globljim verskim prepričanjem, vendar pa so to le majhne razlike. Splošno prepričanje, da so ljudje z boljšimi prihodki, z več denarja ter imetja in bolj kakovostnim življenjem, bolj zadovoljni z življenjem ni pravilno. Moramo povedati, da je zveza med materialnim blagostanjem in psihičnim blagostanjem relativno nizka, čeprav je pozitivna in statistično signifikantna. Demografske spremenljivke torej ne prispevajo k pojasnjevanju psihičnega blagostanja, vendar pa niso brez vpliva. Campbell, Converse in Rodgers so že leta 1976 ugotovili, da starost, spol, prihodek, izobrazba in zakonski stan pojasnjujejo manj kot 20 odstotkov variance psihičnega blagostanja. Andrews in Withey (1976), ki ju povzema Musek (2007, 323), govorita o 8 odstotkov variance na psihično blagostanje, spet Argyle (1999), ki ga povzema Musek (prav tam, 232), je na podlagi različnih raziskav zaključil, da se delež demografskih spremenljivk v pojasnjevanju psihičnega blagostanja giblje okrog 15 odstotkov. To v absolutnem smislu ni veliko, vendar pa tega procenta ne smemo zanemariti, saj je psihično blagostanje odvisno od velikega števila spremenljivk.

34

Tabela 6: Vpliv posameznih dejavnikov v različnih državah na blagostanje Država Sreča Bogastvo Ljubezen Zdravje Smisel Privlačnost Brazilija 8,7 6,9 8,7 8,6 8,3 6,4 Kanada 8,6 7,1 8,6 8,2 8,1 6,3 Čile 8,6 6,9 8,6 8,1 8,2 5,8 Portugalska 8,6 6,5 8,8 8,6 8,4 5,6 Avstralija 8,3 6,5 8,2 7,9 7,6 5,9 Egipt 8,1 7,6 7,4 8,0 7,1 7,2 Rusija 8,1 7,3 7,9 8,2 7,9 6,9 USA 8,1 6,7 8,3 7,6 7,6 6,2 Indonezija 8,0 7,2 7,9 8,0 7,9 6,7 Iran 7,8 7,0 8,1 8,5 7,9 6,6 Indija 7,5 7,0 7,5 7,8 7,5 5,7 Japonska 7,4 6,6 7,8 7,8 6,8 5,9 Kitajska 7,3 7,0 7,4 7,8 7,5 6,1 Malezija 7,3 6,6 7,2 7,4 7,2 6,5

Vir: pridobljeno 17.05.2009 s spletne strani: http://dmschreiber.ucsd.edu/Teacher/SubstantiveTeachingAreas/CoursesTaught/Spring2008/192/Readings/Diener%202000.pdf Tabela 6 nam prikazuje skupne rezultate anketiranih oseb. Možni odgovori segajo od 9, kar pomeni, da je ta dejavnik zelo pomemben za skupino anketiranih, in do 1, kar pomeni, da sploh ni pomemben dejavnik anketiranih v življenju. Iz tabele 6 je razvidno, da ni bistvenih razlik v dobrem počutju in zadovoljstvu z življenjem med revnimi in bogatimi državami. Tako potrdimo prej povedano, da denar in materializem ne vplivata močno na zadovoljstvo z življenjem.

3.5 Kulturni in mednarodni vidiki psihičnega blagostanja Večina raziskovalnih podatkov, ki smo jih do sedaj navedli, veljajo za ZDA in razviti svet. Vendar je vseeno v svetu razviden različen vpliv kulturnih razlik na psihično blagostanje. To nam dokazuje tudi podatek, da so predstave o kakovosti življenja in kriteriji zadovoljstva z življenjem v revnejših deželah tretjega sveta drugačne kot v razvitem svetu. Dejavnik, ki vpliva na zmanjšanje kulturnih razlik v psihičnem blagostanju, je vpliv adaptacije na življenjske razmere. Primerjalni standardi za oceno zadovoljstva z življenjem so v razvitem svetu in relativnem bogastvu drugačni kot v nerazvitem svetu in v revščini. V revnem svetu je lahko 100 dolarjev že pravo veselje, medtem ko v razvitem svetu prav gotovo ne. Enako velja tudi za standarde, kot so prehrana, delo, itd. Kot smo že omenili, imajo velik vpliv na psihično blagostanje tudi medosebni odnosi, zlasti družinski odnosi in odnosi s prijatelji. Če pogledamo iz tega zornega kota, se razviti in nerazviti svet ne razlikujeta veliko in je to razlog, ki zmanjšuje medkulturne razlike v psihičnem blagostanju. V tem pogledu bi veljalo za kolektivistične (navadno revnejše) kulture, da bodo nudile več zadovoljstva svojim članom. Če primerjamo psihično blagostanje v individualističnih in kolektivističnih kulturah, kažejo raziskave, da je globalni psihični blagor višji pri pripadnikih individualističnih kultur (vključujoč tudi višjo stopnjo

35

zakonskega zadovoljstva), medtem ko spet druge raziskave kažejo, da je pri teh kulturah več ločitev in samomorov kot pa v kolektivističnih kulturah. Diener, Suh in Oishi (1997), ki jih povzema Musek (2007, 323) domnevajo, da je višja internalna atribucija v individualističnih kulturah lahko dejavnik, ki kaže tako vpliv pozitivnih kot negativnih izkušenj in tako povzroča na eni strani višje ocene psihičnega blagra, na drugi strani pa bolj negativne reakcije pri posameznikih, ki imajo nižji psihični blagor. Podatki raziskav kažejo na nižjo stopnjo psihičnega blagostanja v postkomunističnih družbah, ki se najbolj kažejo s tranzicijskimi težavami (tako v primerjavi s sosednjimi državami, kot tudi v primerjavi z lastnim prejšnjim stanjem). Do medkulturnih razlik v psihičnem blagostanju lahko pripelje tudi to, da se emocije in emocionalna stanja v različnih kulturah različno ocenjujejo. Na Zahodu, v Latinski Ameriki in v Evropi se pozitivne emocije vrednotijo bolj pozitivno in negativno kot na Daljnem vzhodu. Kitajci, Japonci in Korejci (kjer je vpliv konfucijanstva) menijo, da so negativne emocije prav tako dobre kot pozitivne (vsaj v moralno vrednostnem smislu). Na tem delu sveta se zadovoljstvo in sreča ne ocenjujeta tako visoko, kot drugod po svetu. Za to obstajata dva prediktorja psihičnega blagostanja v mednarodnem in medkulturnem pogledu: ekonomska in demokratična razvitost na eni strani in moralne norme, ki se nanašajo na emocije, na drugi strani. Oba prediktorja sta neodvisna drug od drugega. Tako bi na podlagi ekonomskih kriterijev lahko pričakovali, da bi moral psihični blagor v deželah Daljnega vzhoda biti višji, kot pa v Latinski Ameriki, vendar temu ni tako. Raziskave so potrdile, da v individualističnih kulturah oziroma na ravni posameznika z neodvisnim jazom predstavlja samospoštovanje glavni prediktor zadovoljstva, medtem ko je v kolektivističnih kulturah oziroma pri posameznikih s soodvisnim jazom glavni prediktor zadovoljstva harmonija v medosebnih odnosih (Musek 2007, 323). Tako pridemo do zaključka, da so ljudje v državah, ki so bolj ekonomsko razvite in bolj demokratične, bolj zadovoljni z življenjem, saj imajo psihično blagostanje nekoliko višje kot revnejše in nedemokratične države. Vpliv adaptacije in habituacije zmanjšuje ekonomske, kulturne in nacionalne razlike v psihičnem blagostanju, saj so važni primerjalni standardi (Kalifornijski brezdomci so manj revni od kalkutskih, a slednji imajo višji psihični blagor- morda zaradi boljših socialnih odnosov). Višje psihično blagostanje je tudi v individualističnih državah, čeprav je tam več ločitev in več samomorov. Vzroki za to so predvsem: višja internalna atribucija v individualističnih kulturah (stopnjevanje vpliva negativnih in pozitivnih izkušenj), višje ocene subjektivnega blagostanja, bolj negativne reakcije pri posameznikih, ki imajo nižje blagostanje, razlike v ocenjevanju emocij (na zahodu ocenjujemo pozitivna čustva bolj pozitivno in negativno kot pa na vzhodu) (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf).

3.6 Psihično blagostanje, prilagojenost, psihično zdravje in uspešnost v življenju Pričakovali bi, da bodo osebe, ki so boj srečne in zadovoljne s svojim življenjem, znale to v življenju v večji meri obrniti sebi v prid in urejati življenje tako, kot ustreza njihovim željam in vrednotam, vendar ugotovimo, da temu ni tako. Kriterij, ki je zelo pomemben v tem razdelku in vpliva na psihično blagostanje je tudi realizem. K prilagojenosti spada tudi točno ocenjevanje stvarnosti. Povezovanje psihičnega blagostanja z realizmom se vidi

36

predvsem v tem, da se ljudje v povprečju ocenjujejo kot bolj srečne in zadovoljne z življenjem, kakor manj. To pomeni, da svojih življenjskih okoliščin ne ocenjujejo povsem realno, temveč jih nekoliko precenjujejo. Tukaj se zato postavlja vprašanje ali so osebe z višjim psihičnim blagostanjem na življenje slabše prilagojene ali ne. Nekatere raziskave kažejo, da depresivne osebe dokaj realistično ocenjujejo stvari. Po drugi strani pa obstaja veliko podatkov, ki kažejo na pozitivno korelacijo psihičnega blagostanja s prilagojenostjo, uspešnostjo in psihičnim zdravjem. Vendar povezave psihičnega blagostanja s telesnim zdravjem niso posebno izrazite, saj je stopnja telesnega zdravja razmeroma šibko povezana s psihičnim blagostanjem. Podobno velja tudi za telesno privlačnost. Ob tem pa se ponovno pojavlja vprašanje, zakaj povezave med psihičnim blagostanjem z zdravjem in telesno privlačnostjo niso večje. Dejstvo je, da je veliko zdravih ljudi lahko manj zadovoljnih s svojim življenjem zaradi stvari, ki z zdravjem nimajo nič opraviti. Po drugi strani pa lahko zelo bolni ljudje in celo hudo bolni, kljub težavam pozitivno vrednotijo svoje življenje in so zadovoljni z njim, še posebej, če znajo dobro rešiti svoje probleme. Že po definiciji je psihično blagostanje eden izmed pomembnejših dejavnikov psihološke prilagojenosti, torej psihičnega zdravja. Nezadovoljstvo z življenjem je težko sprejeti kot nekaj, kar je kompatibilno s psihičnim počutjem in zdravjem. Nekaj raziskav kaže, da se psihično blagostanje povezuje s realizmom in optimizmom v življenju. Bar-On (1997), ki ga povzema Musek (2007, 325), poroča o pomembni korelaciji med posameznikovim občutkom za realnost oziroma njegovo sposobnostjo vrednotenja skladnosti med lastnim doživljanjem in objektivno realnostjo in srečo. Stopnja povezanosti z optimizmom je še celo nekoliko večja. Med pomembne kriterije psihičnega počutja, zdravja in prilagojenosti sodi tudi samospoštovanje, ki smo ga že omenili. Pri obeh konceptih gre za samoocenjevanje. Prvi se nanaša na posameznikovo vrednotenje lastnega življenja, drugi na vrednotenje samega sebe. Kljub temu teoretičnemu razlikovanju je po mnenju Dienerja (1984), po katerem povzema Musek (2007, 325), pomembno vprašanje, ali posamezniki v realnosti, fenomenološko gledano, diferencirajo med obema področjema. Ocena zadovoljstva z življenjem v individualističnih kulturah, kjer je center pozornosti lastni jaz, bi lahko v bistvu predstavljalo zadovoljstvo s seboj. Večje število raziskovalcev se strinja, da se zadovoljstvo z življenjem nanaša na posameznikovo oceno lastnega blagostanja, zdravja, prijateljstva in partnerstva, kot tudi zadovoljstva s seboj. Campbell (1981) tako ugotavlja, da je samospoštovanje najmočnejši prediktor zadovoljstva z življenjem na vzorcu odraslih v ZDA. Vendar Markus in Kitayama (1991), ki ju povzema Musek (2007, 325), dvomita v univerzalno pomembnost samospoštovanja, saj menita, da je v zahodnih kulturah samo po sebi umevno, da so posamezniki motivirani za pozitivno gledanje na sebe. Osrednja naloga kolektivističnih kultur, za katere je značilen soodvisni jaz, je sodelovanje, pripadnost in obstoj v relevantnih socialnih odnosih. Vendar je drugače v tistih kulturah, kjer je samospoštovanje znak neprilagojenosti. Musek (2007, 325) povzema Diener in Diener (1995), saj sta ugotavljala medkulturne razlike in sta jih povezovala s psihičnim blagostanjem ter njegovimi prediktorji (samospoštovanje, dohodek in socialna mreža). Ugotavljata, da obstaja pomembna povezava med stopnjo individualizma v posamezni državi in stopnjo korelacije med psihičnim zadovoljstvom v življenju in samospoštovanjem. Bolj kot je neka določena družba individualistična, večja je korelacija med psihičnim blagostanjem in samospoštovanjem. Zato je manjša korelacija o kateri govorimo v kolektivističnih družbah, saj tam ni samospoštovanje povezano s prilagojenostjo in zato ni pomembna komponenta psihičnega blagostanja. Ocena

37

zadovoljstva z življenjem v individualističnih kulturah, kjer je center pozornosti lastni jaz, bi lahko v bistvu predstavljala zadovoljstvo s seboj (Musek 2007, 325). Večina podatkov prikazuje, da ne moremo govoriti o psihičnem zdravju, če ga ne spremljata dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem. Vendar pa moramo poudariti, da psihično blagostanje ni edini pokazatelj psihičnega zdravja. Ryff in Keyes (1995), ki ju povzema Musek (2007, 325), opozarjata npr. na to, da lahko nekdo živi nemoralno življenje, a je vendarle srečen. Nekatere raziskave tudi kažejo, da se psihično blagostanje povezuje z izpolnjevanjem ciljev in, da občutje moralne ustreznosti prispeva k psihičnemu blagostanju.

3.7 Teoretske razlage subjektivnega blagostanja Modeli in teorije psihičnega blagostanja govorijo o moči, ki jo imajo različni dejavniki, ki vplivajo nanj. Do teh zaključkov v teorijah so prišli različni raziskovalci, ki se sklicujejo na genetske, zunanje, vzročne dejavnike psihičnega blagostanja. Teorije psihičnega blagostanja bi lahko razdelili na:

• teorije, ki razlagajo psihično blagostanje z genetskimi in temeljnimi motivacijskimi dejavniki in

• teorije, ki opozarjajo na vplive izkušenj in socialnega okolja (kontekstne teorije). V to skupino pa spadajo še tri teorije, ki so:

o teorija ravni adaptacije, o teorija socialnega primerjanja in o telične teorije, ki poudarjajo vlogo izpolnjevanja ciljev ter vrednot (Musek

2007, 326).

3.7.1 Motivacijske teorije: zadovoljevanje temeljnih potreb

Pogosto se pojavlja vprašanje ali izhaja sreča iz zadovoljevanja bazičnih potreb? Veenhoven (1991), po katerem povzema Musek (2007, 327), meni, da ne moremo biti srečni, če te potrebe niso zadovoljene. Zadovoljitev bazičnih potreb je nujno za srečo, ni pa zadostni pogoj za srečo. Mnogo ljudi ni srečnih in zadovoljnih z življenjem, pa čeprav uživajo veliko materialno ugodje in velik ugled, kar dokazuje, da ni zadovoljevanje bazičnih potreb nujno pomembno za doživljanje sreče. Po Maslowu (1954), ki ga povzema Musek (2007, 327), bi posamezniki doživeli še večjo srečo in zadovoljstvo v življenju, kadar je dosežena stopnja samoaktualizacije. Vendar je že Frankl (1962), ki ga povzema Musek (2007, 327), podvomil v zadostnost samoaktualiziranosti. Sam je opozoril na to, da je bolj pomemben pogoj za doživljanje sreče občutenje življenjske smiselnosti. Vse te teorije pa le težko razložijo spremembe v psihičnem blagostanju. Morale bi tudi pojasniti, zakaj psihično blagostanje variira med posamezniki in pri posameznikih na eni strani, če se po drugi strani dolgoročni pogoji zadovoljenosti motivov ne spreminjajo. V tem smislu je ta teorija pomanjkljiva, saj potrebujemo dobre kontekstne razlage, ki upoštevajo spreminjajoče se dejavnike (Musek 2007, 327).

38

3.7.2 Kontekstne teorije I: raven adaptacije in dinamično ravnovesje

Lahko kontekst naših preteklih izkušenj vpliva na to, kako srečni in zadovoljni smo v svojem življenju? Prav gotovo vpliva, saj smo omenili vpliv dogajanj, kot so dohodek, fizična privlačnost, zdravstveno stanje,... Zanimivo je, da takšni dogodki ne posežejo globlje v naš psihični blagor. Razlog je v prilagajanju naših izkušenj, ki izhajajo iz habituacije. Proces habituacije poznamo na področju zaznavanja, kjer ga je Helson leta 1964 razložil s teorije adaptacijske ravni. Ta teorija se nanaša na naše ocene dražljajev, ki so odvisni od preteklih izkušenj ali odstopanj od njihovega povprečja. Le dražljaje, ki odstopajo od povprečja, bomo po tej teoriji občutili in ocenili v določeni smeri, sicer jih ocenjujemo kot nevtralne in neizrazite. Torej, bolj kot se nek dražljaj razlikuje od povprečja, bolj spreminja to povprečje, pri čimer imajo odločilno vlogo povsem novejši dražljaji. Ta teorija je izrazito kontekstna teorija, saj govori o tem, da so naše zaznave in ocene dražljajev odvisne od njihovega konteksta. Lahko bi govorili o delovanju konteksta in mehanizmih habituacije. Kadar se nam zgodijo spremenjene življenjske okoliščine, močneje reagiramo na to, vendar se postopoma vrnemo k bazični liniji povprečja. Če razložimo na primeru, bi lahko omenili velik zadetek na loteriji, ki nas bi na začetku spravil v evforijo, toda čez nekaj trenutkov bi se podali v prvotno stanje. Tako vsaj za nekaj trenutkov takšen dogodek dvigne nivo adaptacije (območje »nevtralnega«) toliko, da tudi zelo razveseljivih dogodkov ne ocenjujemo več pozitivno, saj kar zbledijo kadar se dogajajo zraven velikega uspeha. Podobno habituiranje je značilno tudi za zdravstvene spremembe in za telesno privlačnost. Ugotovili smo, da življenjskih dogodkov ne ocenjujemo po njihovi dejanski, temveč po njihovi kontekstualni vrednosti. Tako lahko zaposlenega delavca v Afriki spravi začetni zaslužek v večje zadovoljstvo, kot evropskega ali ameriškega, čeprav je nominalno desetkrat ali več manjši. Če pogledamo zelo neprijetne dogodke, ne morejo psihičnega blagostanja močno spremeniti, še posebej ne na daljši rok. Študija Roxanne Silver (1980), po kateri povzema Musek (2007, 329), je pokazala, da so osebe s poškodbami hrbtenjače, ki so povzročile paraplegijo in kvadriplegijo, doživljale močan porast negativnega afekta neposredno po poškodbi. Kasneje po osmih tednih pa so se pri treh osebah pojavile spremembe in se je nivo pozitivnega afekta dvignil nad nivo negativnega afekta. Avstralska psihologa Headey in Wearing (1989), ki ju povzema Musek (2007, 329), sta preko številnih raziskav ugotovila, da je psihični blagor odvisen tudi od dimenzij temperamenta, da življenjske izkušnje in dogodki povzročajo spremembe v psihičnem blagostanju, posameznikov psihični blagor se postopoma vrne na začetni, temeljni nivo, značilen za njegovo osebnostno strukturo. To opišeta s tako imenovanim mehanizmom »dinamično ravnovesje«. Ta mehanizem predstavlja zaokrožitev modela psihičnega blagostanja, v katerem igrajo pomembno vlogo genetski faktorji, osebnostne dimenzije, življenjske izkušnje in mehanizmom adaptacije oziroma habituacije. Omeniti moramo, da habituacija zmanjšuje spreminjanje psihičnega blagostanja, vendar ga ne izenačuje. O tem govori tudi dejstvo, da se pojavljajo signifikantne razlike v psihičnem blagostanju (vendar manjše od prvotnih pričakovanj) glede na stopnjo gospodarske razvitosti, prihodek, demokratičnih razmer v družbi, … Če posamezniki doživljajo trajni stres in živijo v slabem okolju, se bistveno zmanjša psihično blagostanje (izguba bližnje osebe, večstranska telesna prizadetost, trajna izpostavljenost hrupnem okolju, predvsem na delovnem mestu) (Musek 2007, 329).

39

3.7.3 Kontekstne teorije II: socialno primerjanje

Ali so razlike v psihičnem blagostanju posledica socialnih primerjav, ki potekajo v duševnosti posameznikov (nezavestno ali zavestno), ali se počutijo bolj zadovoljni tisti, ki svoje primerjalne standarde oblikujejo na osebah, ki so manj srečne in obratno? Easterlin po katerem povzema Musek (2007, 329), je leta 1974 domneval, da se ljudje v revnem svetu ne počutijo v povprečju veliko bolj nezadovoljne, kot njihovi vrstniki iz bogatejših držav, saj oblikujejo svoje zadovoljstvo posamezniki na podlagi primerjanja s svojimi rojaki, ljudje iz bogatih držav pa spet s svojimi. Tako se pokažejo razlike v zadovoljstvu pri posameznikih iz različnih delov sveta. Če pogledamo teorijo socialnega primerjanja pričakujemo, da se bodo povprečne ocene psihičnega blagostanja, ki so merjene s Dienerjevo lestvico, ki vključuje nevtralno oceno, gibale predvsem v povprečju. Vendar temu ni tako, saj se ocene v povprečju gibljejo nad sredino. V ZDA obkroži npr. približno 85 odstotkov ocenjevalcev eno izmed višjih pozitivnih ocen in tako socialna primerjanja ne morejo biti ključni dejavnik za ocenjevanje psihičnega blagostanja. Po teoriji socialnega primerjanja bi si težko razlagali, zakaj bolni in prizadeti posamezniki skoraj enako pogosto izražajo zadovoljstvo z življenjem, kot zdravi in neprizadeti posamezniki. Vprašanje je, če se morda primerjajo s še bolj prizadetimi od njih, kar se pa zdi neverjetna misel. Raziskovalci so se lotili zanimivega problema, ki opredeljuje psihično blagostanje pri različnih osebah z enakim življenjskim standardom glede na to ali živijo v revnem ali bogatem okolju. Po teoriji socialne primerjave bi se razlike morale pojaviti, vendar se niso. Iz tega lahko naprej razvijemo, da morda socialno primerjanje ne poteka po reprezentativnem, temveč po selektivnem načinu. Morda je možno tudi to, da nezavedno izbiramo v svojem primerjalnem vzorcu osebe, ki pozitivno spodbujajo samospoštovanje in občutenje zadovoljstva, vendar pa lahko imajo takšen vzpodbudni učinek ljudje, ki so na slabšem, kot tudi ljudje, ki so na boljšem od nas (Musek 2007, 330).

3.7.4 Kontekstne teorije III: doseganje zavestno postavljenih ciljev (telične teorije)

Diener je že leta 1984, po katerem povzema Musek (2007, 330), sklepal, da je psihično blagostanje odvisno od tega, kako zadovoljujemo svoje potrebe in želje ter kako dosegamo svoje cilje. Ljudje, ki imajo visoko psihično blagostanje, ocenjujejo svoje cilje kot pomembnejše in bolj verjetno se jim zdi, da jih bodo dosegli, medtem ko ljudje z nižjim psihičnim blagostanjem zaznavajo svoje cilje kot medsebojno bolj konfliktne. Po Carverju in Scheierju (1990), ki ju povzema Musek (prav tam, 330), doseganje nadpovprečnih ciljev veča pozitivni afekt in manjša negativnega, doseganje podpovprečnih ciljev pa vodi v večanje negativnega afekta in manjšanje pozitivnega, kar je v bistvu razumljivo. Brunstein (1993), ki ga povzema Musek (prav tam, 330), je ugotovil, da zaznavanje napredka pri doseganju želenih ciljev povzroča pozitivne spremembe v psihičnem blagostanju. Podoben učinek ima tudi višja stopnja zavzetosti in angažiranosti pri doseganju ciljev. Psihično blagostanje je bolj pozitivno oziroma višje pri ljudeh, če naše strategije doseganja ciljev ustrezajo osebnostnim dispozicijam in situacijskim zahtevam. Ljudje, ki so bolj pesimistični, bolje rešujejo naloge v pogojih, ko je potrebno razmišljati, medtem ko optimisti bolje delujejo v pogojih distrakcije. Večje psihično blagostanje je tudi takrat, kadar je večja skladnost med življenjskimi nalogami in socialnim kontekstom. Na psihični blagor torej vplivajo predvsem tisti cilji, ki so za posameznika relevantni in mu nekaj

40

pomenijo in ki si jih ljudje želijo doseči. Če nekdo nima športnih prednosti, mu nedoseganje športnih ciljev ne povzroča nobenega nezadovoljstva. Za študente sta pomembna prediktorja psihičnega blagostanje zadovoljstvo s šolskimi ocenami in zadovoljstvo v partnerskih odnosih ter socialnih odnosih, medtem ko je zaposlenega pomemben prediktor zadovoljstvo z delom in delovnim mestom. Tako imajo intrinzični cilji in nagrade pozitivnejši učinek na psihično blagostanje kot pa ekstrinzični. Osebe, ki imajo položaj osredotočen na intrinzična prizadevanja, kot so kompetentnost, avtonomnost, navezanost in pripadnost, imajo večjo povezanost s psihičnim blagostanjem kot pa osebe, ki dajejo v ospredje ekstrinzična prizadevanja, kot so finančna uspešnost, ugled ter telesna privlačnost. Tako obstaja povezava med intrinzično in ekstrinzično usmerjenostjo na eni strani in slogom vzgoje na drugi strani. Prva se povezuje s toplo, angažirano vzgojo, ki spodbuja k avtonomnosti, druga pa s hladno, neangažirano, nadzorniško vzgojo. Tako ugotovimo, da so telične teorije psihičnega blagostanja v nasprotju s hedonističnimi pogledi, saj se psihično blagostanje povezuje z izpolnjevanjem ciljev, ki se nanašajo na pomembna vrednotna področja. Stvar hedonskega uživanja ni kakovost življenja in zadovoljstvo z življenjem, temveč ujemanje z vrednotami in ideali. Vendar pa nobeden od vzročnih dejavnikov, ki vplivajo na psihično blagostanje, ne more pojasniti aspektov psihičnega blagostanja v celoti, kljub vsemu dokazovanju. Vsak od njih pojasnjuje pomemben del psihičnega blagra, vendar pa ne celotnega blagra. Vse skupaj za sedaj še najbolje povezuje že omenjeni model dinamičnega ravnovesja. Vloga posameznih dejavnikov in interakcije med njimi pa bodo še naprej predmet raziskav na področju psihičnega blagostanja (Musek 2007, 330-331).

41

4 DOBRO POČUTJE TER POLITIČNI, GOSPODARSKI IN SOCIALNI KAZALCI Država je v današnjem času dolžna sprejeti ukrepe za izboljšanje dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu, saj vplivajo na delo poleg ekonomskih tudi neekonomski dejavniki. Upoštevati je potrebno predvsem gospodarske kazalce, ki kažejo blaginjo države, vendar pa imajo ti kazalci veliko pomanjkljivosti. Tako lahko na primeru vidimo, da je v zadnjih letih strmo narasla proizvodnja, medtem ko ni bilo nobenega povečanja zadovoljstva z življenjem, ampak je prišlo do znatnega povečanja depresije in nezaupanja. Osrednjo vlogo pri politiki igra ekonomija, saj predpostavlja, da pridemo do dobrega počutja zaposlenih z denarjem, vendar pa temu ni tako, saj moramo dobro počutje jemati bolj neposredno, saj obstaja veliko odstopanj med gospodarskimi kazalci in dobrim počutjem. Do sedaj meritve dobrega počutja preko gospodarskih kazalnikov niso bile pravilne, zato predlagamo, da bi se uporabili nacionalni kazalci blaginje, ki bi razkrili pomembne informacije, ki ne vsebujejo gospodarskih kazalnikov. Nacionalni kazalci blaginje so potrebni tudi za informacije, ki prikazujejo ne samo dobro počutje zaposlenih, ampak tudi druge rezultate, kot so produktivnost zaposlenega, nagrajevanje zaposlenih, dobičkonosnost podjetja,…. (Diener in Seligman 2004, 1). Številne raziskave navajajo, da so posamezniki, ki so bolj zadovoljni, tudi uspešnejši, in to na različnih področjih življenja- zadovoljstvo se povezuje z uspešnimi izidi. Povezava med zadovoljstvom in uspešnimi izidi ne izhaja zgolj iz dejstva, da uspeh pripomore oziroma prispeva k večjemu zadovoljstvu posameznikov, pač pa tudi pozitivna čustvena stanja vzpodbujajo posameznikovo uspešnost, pozitivna razpoloženja in čustva vodijo ljudi v način razmišljanja, čustvovanja in vedenja, ki spodbujajo krepitev njihovih lastnih zmožnosti, sposobnosti in približevanja k zastavljenim ciljem. V okoliščinah, ki jih posameznik interpretira kot želene, doživlja pozitivno razpoloženje in čustvo. Pozitivna čustva pa so znak, da življenje teče v pravo smer, da so posameznikovi cilji uresničeni in da so njihove lastne zmožnosti in sposobnosti adekvatne. Za dobro počutje zaposlenih so pomembni dobri socialni odnosi, predvsem na delovnem mestu, kjer preživijo veliko svojega časa. Študije kažejo, da zaposleni, ki niso v dobrih socialnih odnosih, trpijo. Torej morajo v podjetjih biti pazljivi pri premeščanju zaposlenih iz enega delovnega mesta na drugo (situacijo delovnega okolja zaposlenih moramo dobro preučiti), saj lahko premestitev zaposlenih razdre dobra prijateljstva na delovnem mestu, le-to pa je lahko škodljivo za dobro počutje samega zaposlenega. Zadovoljstvo z življenjem se tako ne odraža zgolj na delovnem področju, v večji delovni učinkovitosti posameznikov, ki so s svojim življenjskim stanjem zadovoljni, pač pa tudi v večji učinkovitosti in uspešnosti prav tako na drugih področjih življenja- naj omenimo zgolj socialni aspekt posameznikovega življenja in njegovo mentalno in fizično zdravje. Posameznikovo subjektivno doživljanje se tako zrcali v pozitivnih izidih v treh osnovnih in primarnih življenjskih domenah, kot so: delo, socialni odnosi in zdravje. Posamezniki, ki so s svojim življenjem bolj zadovoljni, pa ne dosegajo samo višje učinkovitosti, ampak so na svojem delovnem mestu deležni tudi drugih prednosti oziroma ugodnosti. Taki posamezniki dosegajo pomembnejša, bolj avtonomna in raznovrstna delovna mesta, več zaslužijo, poleg tega na delovnem mestu kažejo manj neproduktivnih vedenj in izgorelosti, kot posledice delovnih obremenitev (Dimec et al. 2008, 119).

42

Odnos med delovnim in življenjskim zadovoljstvom opisujejo in razlagajo štirje glavni modeli. Spilloverjev model oziroma model generalizacije pravi, da se zadovoljstvo z enim področjem prenese tudi na drugo področje v življenju. Kompenzacijski model poudarja negativno povezavo med obema spremenljivkama, ki smo ju navedli. Nezadovoljstvo z enim področjem se kompenzira z zadovoljstvom na drugem področju. Segmentacijski model domneva, da spremenljivki nista medsebojno povezani. Disagregacijski model pa trdi, da posameznikova ocena pomembnosti njegovega dela določa odnos med delovnim in življenjskim zadovoljstvom, pri čemer je povezava bolj pozitivna pri tistih, ki svoje delo cenijo in s tem tudi svoje življenje. Zadovoljstvo z življenjem je sodeč po nekaterih raziskavah celo boljši prediktor posameznikove delovne učinkovitosti kot zadovoljstvo z delom. Posamezniki, ki so bolj zadovoljni s svojim življenjem, dosegajo bolj zadovoljujoče socialne odnose, v interakciji so uspešnejši, imajo širšo, bolj razvejano socialno mrežo in več socialne podpore, so bolj družabni, bolj komunikativni,… Zadovoljstvo z življenjem prispeva tudi k boljšemu mentalnemu in fizičnemu zdravju, kar pa je v sodobnem času zelo pomembno. Nujno in pomembno je, da posameznik najde ravnotežje med delom in drugimi aspekti svojega življenja. Torej pravo razmerje med delovnim in zasebnim življenjem (Dimec et al. 2008, 119-122).

4.1 Vpliv politike na dobro počutje

Že na samem začetku moramo poudariti, da je za povečanje blaginje v gospodarstvu pomembno oblikovati politiko, ki uporablja merljive rezultate blaginje, saj denar ni točen merilec dobrega počutja zaposlenega na delovnem mestu. Politika mora uporabljati neekonomske dejavnike, ki vplivajo na meritve dobrega počutja in zadovoljstva v življenju posameznika (Diener in Seligman 2004, 2).

Politika bi lahko dala večji poudarek na načrte, ki vsebujejo akcije za zmanjševanje stiske zaposlenih na delovnem mestu, povečati življenjsko zadovoljstvo in njihov pomen, izboljšanje delovnega okolja in večjo optimizacijo zaposlenega pri delu.

Standardna formula iz ekonomije je, da se dobro počutje meri preko dohodka, zato dohodek štejejo kot zadosten za merjenje blaginje države. Zato so bila v času Adama Smitha gospodarska vprašanja primarno povezana. Torej ljudje potrebujejo toliko denarja, da imajo za hrano, zatočišče in oblačila. To jih je vodilo v zadovoljstvo z življenjem. Vendar se je kasneje vse premaknilo v boljšo ekonomijo. Industrijski razvoj je prinesel široko paleto proizvodov in storitev, s tem pa tudi bolj gospodarsko razvite države, kot so npr. Združene države Amerike, Japonska in Švedska. Z gospodarsko rastjo so želeli pridobiti tudi dobro počutje zaposlenih. V današnjem času so ljudje enostavne potrebe blaga in storitev že navajeni, zato so morali svoje potrebe preusmeriti na luksuzne dobrine, da bi bili zadovoljni. Do take preusmeritve je prišlo, ker so sedaj družbe bogatejše in se je začelo bolj poudarjati zadovoljstvo z življenjem. Zaradi tega je tudi vedno več duševnih in socialnih težav. Ljudje ne dajo več poudarka na srečo in zadovoljstvo z življenjem, ampak stremijo k vedno večjemu bogastvu. Ljudje so vedno bolj obdani z mislijo, da bodo bolj zadovoljni z življenjem in da bodo imeli več sreče, če bodo imeli več denarja.

Kot smo omenili na začetku tega poglavja, ima psihologija osrednjo vlogo pri dobrem počutju zaposlenih na delovnem mestu in pri merjenju nacionalne blaginje. Znanstveniki in

43

strokovni delavci bodo morali določiti, kako se naj strogo ocenjuje dobro počutje in kako se naj posredujejo spremembe za merjenje političnemu sektorju. Prav tako pa bodo v tem sklopu morale sodelovati tudi druge vede, kot so sociologija, antropologija in nevrologija. Nedavne konference za dobro počutje se je udeležilo veliko ekonomistov in psihologov. Na njej so se v okvirju Evropske unije odločili, da bodo spremljali psihično dobro počutje zaposlenih z Eurobarometrom. Tako si lahko pridobijo podatke o dohodkih, zaposlovanju, življenjskim zadovoljstvom in s tem povezane spremenljivke v velikem vzorcu anketirancev, le-ti pa se ocenijo večkrat v določenem obdobju. Organizacija, ki izvaja obdelave podatkov, ki jih pridobijo od anketiranih oseb, je nemška družba Panel Survey, ki želi oceniti dobrobit narodov po vsem svetu.

Ekonomska razvitost je zelo pomemben dejavnik pri medkulturni perspektivi, ki vpliva na psihično blagostanje. Le-ta je v razvitem demokratičnem svetu večja in kaže višjo raven psihičnega blagostanja, glede na revnejše dežele, kjer je manj razvita demokracija, ter ni tako velike razvite zaščite človekovih pravic. Vendar pa kljub vsemu psihični blagor ni povezan z indikatorji ekonomske rasti in s kulturno homogenostjo (Musek 2007, 323). Človekove pravice dobro vplivajo na blaginjo države. Vendar ponovno ugotovimo, da je s človekovimi pravicami povezan dohodek. Zato je težko ločiti vpliv enega ali drugega dejavnika na blaginjo države. Na dobro počutje narodov vpliva prav tako demokratičnost, saj imajo tiste vlade, ki so demokratične visok rezultat pri blaginji narodov. Torej države z večjo neposredno demokracijo (npr. več referendumov) imajo večjo blaginjo kot tiste, ki je nimajo. Pomembna je tudi gospodarska svoboda, ki ima močnejši vpliv na dobro počutje v revnih državah kot v bogatih, ker je politična svoboda bolj pomembna v bogatih državah kot v revnih. Najbolj doprinese blaginji države stabilen politični sistem oziroma ureditev. V letih 1990 so od 68 držav Gruzija, Rusija, Armenija, Ukrajina in Moldavija imele najnižje uživanje življenja, od 3,0 do 4,2, na lestvici od 1 do 10. To kaže, da je nestabilnost vir trpljenja. Najnižjo blaginjsko vrednost doslej je imela Dominikanska republika, torej 1,6 na 10-stopenjski lestvici, ki pa kaže izrazito nestabilnost v državi (Diener in Seligman 2004, 3-4).

4.2 Gospodarski kazalniki in dobro počutje Pojem bruto domači proizvod (v nadaljevanju BDP) predstavlja ekonomsko-gospodarski izraz in označuje najpomembnejši agregat nacionalnih računov in najobsežnejše merilo celotne ekonomske aktivnosti v državi. Je tržna vrednost vseh končnih proizvodov in storitev, ki jih je ustvarilo gospodarstvo neke države v enem letu. Upoštevamo končne proizvode, ki niso namenjeni nadaljnji obdelavi. S tem se izognemo dvojnemu štetju in upoštevamo le dodano vrednost. Je najboljše merilo za ocenjevanja uspešnosti gospodarstva. Vendar pa sam BDP vključuje številne elemente, ki ne vplivajo ugodno na dobro počutje zaposlenih.

Kot smo že ugotovili dohodek oziroma denar pri dobrem počutju zaposlenih ne igra glavne vloge. Glavna prednost denarja pri oceni blaginje narodov je njegova natančnost (visoka notranja veljavnost). Glavna slabost denarja pa je, da nima zunanje veljavnosti, ker ne meri dejanske blaginje narodov. Dobro počutje spada pod zunanje dejavnike, ki se merijo preko kazalnikov in imajo skupne cilje.

44

V času, ko je bilo veliko osnovnih potreb nezadovoljenih, so se gospodarski kazalniki zelo dobro približevali temu, kaj morajo ljudje delati, da so zadovoljni. Ker pa so ljudje postali bogatejši in imajo denar za pokrivanje osnovnih potreb ter želijo vedno večji luksuz, jim gospodarski kazalniki ne morejo več slediti. Nacionalni kazalniki dobrega počutja morajo vključiti v svoj obseg vprašanja, ki so pomembna za politiko. Vključevat mora ukrepe za široke vidike dobrega počutja, kot so življenjsko zadovoljstvo, zaupanje, sodelovanje, depresija, pozitivna in negativna čustva; vključevati trajne ukrepe, ki se nanašajo na tekoča politična vprašanja; poglobljeni ukrepi v daljšem časovnem obdobju za ljudi z izkušnjami in boljše razumevanje sprememb skozi čas (Diener in Seligman 2004, 5).

4.2.1 Bruto domač proizvod in ekonomsko dobro počutje

BDP je pomemben kazalnik gospodarske rasti, vendar ne more biti vodilo za politiko, ki želi biti kos izzivom. Zato so potrebni drugi, novejši kazalniki, ki pomagajo že obstoječim kazalnikom. BDP je koristen za ugotavljanje blaginje posamezne države, saj predstavlja celotno vsoto zasluženega denarja ne glede na to, ali se ponujajo koristni izdelki in storitve in ali s tem ljudem in okolju povzroča škodo. Zato potrebujemo nov instrument, ki nam bo pokazal, kako daleč smo še od solidarnega gospodarstva. V državah je blaginja zelo pomembna, saj predstavlja kazalnik socialnega razvoja in je zato tudi ciljna spremenljivka. Več blaginje je vedno bolje kot pa manj, zato jo je smiselno ves čas izboljševati, kar pa je v prvi vrsti pomembno tudi za politiko vsake države. Političnega instrumenta, ki bi popolnoma ugotavljal dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem, še ni, imamo pa kazalnik kakovosti življenja, ki se v praksi obnese in je znanstveno zanesljiv. Ta kazalnik zajema vsa življenjska področja ter izpolnjuje merila kot so:

• Je objektivni dejavnik, ki določa sposobnost ljudi. • Občutljivo se odziva na politične vplive. • Podatki so na voljo pravočasno. • Dopušča primerjavo med posameznimi državami. • Dopušča primerjavo med posameznimi obdobji. • Razumljiv je širši javnosti.

Naslednjih šest področji govori o temeljnem pomenu kakovosti življenja:

• Fizična integriteta in zdravje, meri delež prebivalstva, ki ga telesno ne ovirajo »notranji« (bolezen, invalidnost) ali »zunanji« dejavniki (kaznivo dejanje in zaporna kazen) pri oblikovanju svojega življenja po lastnih željah.

• Materialna blaginja-tukaj gre za povprečen dohodek v paritetah kupne moč, kar je na vsem svetu najboljše merilo za dejansko kupno moč povprečnega državljana.

• Dostop do javnih storitev- delež BDP, ki se uporablja za zdravstveno varstvo, izobraževanje, javni promet, bivanje in kulturo.

• Socialna udeležba in vključevanje novih ljudi-odstotek prebivalstva, ki je staro med 20 in 65 let, ki opravlja plačano delo, ter odstotek prebivalstva nad 20 let, vključenega v prostovoljno delo. Opravljanje plačanega dela velja za eno najpomembnejših oblik socialne udeležbe in vključenosti. Opravljanje prostovoljnega dela je pomembno za ohranjanje socialnih in družbenih struktur. Ob povečani mobilnosti ljudi je pomembno sprejemati tiste, ki so prišli na novo. Podpirati moremo njihovo kulturo in vključevanje v obstoječe skupnosti.

45

• Prosti čas-povprečno število ur, ki jih 20- 65 letniki ne porabijo za izobraževanja, plačano ali neplačano delo, (vključno s časom porabljenim za prevoz, delom v gospodinjstvu in oskrbo). Prosti čas, ki se pojavi zaradi neprostovoljne nezaposlenosti, se mora odšteti. Prostega časa imamo toliko, koliko si znamo organizirati življenje.

• Kakovost življenjskega okolja-velikost naravnih površin glede na celotno površino države ter delež prebivalstva, ki ni izpostavljen onesnaženosti zraka. Pri tem ne gre za prispevek narave in okolja k trajnosti socialno-ekonomskega razvoja (za kar obstaja poseben kazalnik, tj. ekološka sled), temveč za kakovost življenja državljanov. Zato je kazalnik omejen na oba vidika narave in okolja, ki ga državljani lahko neposredno doživijo kot pozitivno ali negativno.

Temeljni podatki, ki so potrebni za merjenje razvoja na teh področjih (na nacionalni ravni), so na voljo v državah članicah EU, vendar je treba te podatke še dopolniti. Ta področja se merijo v različnih enotah, zato jim je potrebno zagotoviti primerljivost, da bi jih lahko združili v enoten kazalnik. To dosežemo s statistično metodo, s katero iz vsakega kazalnika izračunamo standardizirano vrednost (z- vrednost, z- score). To je spremenljivka s srednjo vrednostjo 0 in standardnim odklonom 1. To pomeni, da je približno tretjina držav uvrščena med 0 in +1, tretjina med 0 in – 1, šestina višje od +1 in šestina nižje od -1. Celostni kazalnik se nato lahko izračuna kot srednja vrednost z- vrednosti za vseh šest področji. Za merjenje časovnih sprememb ni mogoče vsako leto znova izračunavati z- vrednosti na podlagi aritmetične sredine in standardnega odklona v posameznem letu. Tako bi bila sicer povprečna kakovost življenja vsako leto enaka. Zato se aritmetična sredina in standardni odklon iz prvega leta uporabe tega kazalnika uporabita tudi pri izračunavanju z- vrednosti naslednjih let. Če je aritmetična sredina višja kot je bila v predhodnem letu, pomeni, da se je povprečna kakovost življenja dejansko izboljšala. Če pa je le ta nižja kot predhodno leto, to kaže na poslabšanje povprečne kakovosti življenja. Vendar vsi ljudje ne razumejo pojmov statistike, zato jim ta izračun skoraj ničesar ne pove. Da bi izkoristili šesto merilo, torej razumljivost za širšo javnost, bi morali na podlagi statističnih podatkov vsako leto pripraviti razvrstitveni seznam, tako da bi lahko vsak posameznik prepoznal, na katerem mestu je njegova država v primerjavi z drugimi in kako se je njegova država razvila glede na predhodno leto. Sreča je osnovni cilj ljudi, ki si ga želijo doseči. Zato je najpomembnejša naloga države, da ustvarja kar najboljše razmere za zagotavljanje osebne sreče. Država mora biti v nenehnem stiku z družbo in mora poznati družbeno stanje. Vemo, da je merjenje vedenje. Samo če vemo glede česa v družbi vlada občutje nezadovoljstva in iz katerih razlogov so ljudje nezadovoljni, lahko poskusimo pomagati z različnimi ukrepi politike (pridobljeno 18.09.2009 s spletne strani: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:100:0053:01:SL:HTML).

46

4.2.2 Omejitve bruto domačega proizvoda pri ustvarjanju dobrega počutja

Večina držav uporablja BDP kot kazalec, da bi videli, kako uspešna je družba. Za tiste, ki se odločajo, je glavni dejavnik, vendar pa ni edini. Temelji na enotnem postopku, njegova edinstvena merska enota pa je denar. Vendar ta kazalnik ne pove ničesar o dobrem počutju in zadovoljstvu z življenjem ljudi. BDP na prebivalca v ZDA je med najvišjimi na svetu, vendar zaradi tega ne smemo misliti, da so Američani srečnejši od prebivalcev drugih držav. Sedanja dogajanja v svetu in družbi ter sedanje gospodarske razmere se razlikujejo od položaja v prejšnjem stoletju. Predvsem v razvitih državah se povečuje potreba, da bi se raziskali dejavniki, ki pa niso rezultat gospodarskih procesov. Rastoči BDP lahko v sebi skriva precejšno izgubo blaginje in dobrega počutja ljudi. Npr. neka država bi se odločila posekati vse gozdove, da bi prodali les ali če bi se odločila, da otroke iz šol pošlje na delo, bi se BDP zelo pozitivno povečal, saj bi številke gospodarske rasti pokazale povečanje blaginje. Vendar temu ni tako, saj takšno ravnanje ne bi bilo trajnostno in ljudje, predvsem pa otroci, s tem ne bi postali srečnejši. BDP je torej dobra merska količina za merjenje gospodarskih rezultatov, vendar pa ni nobene povezave med gospodarsko rastjo in napredkom na drugih ravneh družbe. Da bi dobili nekakšno celovito podobo, potrebujemo kazalnike, ki ponazarjajo, kako je z razvojem socialne in okoljske razsežnosti. Razprava o drugih kazalnikih, poleg gospodarskega kazalnika BDP poteka na dveh različnih področjih: poleg konference Evropske komisije na temo Beyond GDB (Preko meja BDP) je bila 19. in 20. novembra 2007 v Bruslju organizirana tudi druga konferenca imenovana Lagodna resnica, ki so jo pripravili 10. januarja 2008 na univerzi v Tilburgu. V sklepnih ugotovitvah obeh konferenc je mogoče najti vzporednice. Udeleženci ali raziskovalci teh konferenc so soglasno poudarili, da so poleg gospodarske rasti potrebni še drugi kazalniki. Kmalu po uvedbi BDP-ja so nekateri ekonomisti (Samuel) že priporočali, da se v BDP uvedejo nematerialni vidiki, kot so okolje in naravne vrednote. Njegov namen je bil, da se področje BDP-ja razširi še na druge vidike poleg čisto ekonomskih. Vendar ta namigovanja in poskusi niso uspeli spremeniti sprejete različice BDP-ja. V nadaljevanju vam bomo na kratko predstavili nekaj mnenj samih raziskovalcev. Britanski profesor ekonomije Richard Layard je v svoji knjigi Happiness (Sreča) ugotavljal, da ljudem zahodnega sveta v preteklih 50 letih, kljub močnemu povečanju materialne blaginje ni uspelo, da bi postali srečnejši. Vzrok za to je po mnenju Layarda v velikanskem konkurenčnem pritisku, saj hočejo ljudje vedno več zaslužiti v primerjavi z drugimi. Pomembne so stabilne družine, veselje do dela in odnosi s prijatelji ter skupnostjo. To je lahko razvidno iz obstoječih statistik o rastoči stopnji razvez med ljudmi, povečevanju dejavnikov stresa na delovnem mestu in višji stopnji kriminala. Vse to pa uniči razmerja in ravnotežje v posamezni državi. Da bi ponovno vzpostavili stabilno ravnotežje, je potrebno veliko pozornost usmeriti v zagotavljanje enakih možnosti za pridobivanje dohodka in ne v enakost dohodka. Tako tudi v svoji teoriji o ekonomiji blaginje indijski ekonomist Amartya Sen posebej poudarja, da pri blaginji države ne gre za blago, temveč za dejavnosti, za izvajanje katerih se to blago zagotavlja. Dohodki ljudem ponujajo možnost, da razvijajo dejavnost in s tem tudi sami sebe. Te zmogljivosti so odvisne tudi od dejavnikov, kot so: zdravje in življenjska doba ljudi. Dober kazalec za družbeno neenakost

47

in kakovost življenja so informacije umrljivosti, ki so zelo pomembne v državah v razvoju. V svoji knjigi Frontiers of Justice (Meje pravice) ameriška filozofinja Martha Nussbaum opisuje deset minimalnih socialnih pravic ljudi, ki so temeljnega pomena za dostojno življenje. Družba oziroma politika, ki vsem svojim državljanom ne more zagotavljati do določene ravni teh pravic in svoboščin, po njenem mnenju ni pravična. Konkretno gre tukaj za možnost, da lahko vsak posameznik živi normalno dolgo, da je zdrav, da se lahko svobodno giblje, da uporablja svoj razum, da se naveže na določene stvari in ljudi, da skrbi za živali in naravo ter ima odnos do njih, da se smeje in igra, da sodeluje pri političnih odločitvah in da ima možnost si pridobivati lastnino, ki si jo želi. Vendar je lahko ta seznam tudi dopolnjevati. Kot smo že omenili pa obstaja več pobud, da bi poleg BDP-ja merili tudi druge dejavnike, pomembne za družbo in njeno stanje. Vpogled v te podatke dajejo kazalniki, kot so:

• pobuda zveznega sveta za trajnostni razvoj v Belgiji, • kanadski indeks dobrega počutja (Canadian Index of Wellbeing, CIW), • indeks bruto nacionalne sreče v Butanu, • pobuda Quars v Italiji, • komisija Stiglitz v Franciji, • svetovni projekt OECD za merjenje razvoja in • eurofond.

Pomembnejši kazalniki so še:

• Indeks človekovega razvoja (Human Development Index, HDI), ki je instrument za merjenje napredka družbe in družbenih skupin v svetu. Ta indeks se uporablja od leta 1993 v Programu Združenih narodov za razvoj (United Nations Development Programme, UNDP) za pripravo letnega poročila o položaju družbe v posameznih državah. Poleg dohodkov igrajo pomembno vlogo še pričakovana življenjska doba, stopnja pismenosti in stopnja izobrazbe. Ta kazalnik temelji na Senovih teorijah, ki smo jih omenili že prej. Od leta 1997 se objavlja tudi indeks revščine (Human Poverty Index, HPI), ki vključuje dostop do izobraževanja, varnih živil in vode ter do zdravstvenih storitev. V državah v razvoju je indeks človekovega razvoja zelo uporaben, vendar je žal manj primeren za merjenje napredka v razvitih državah.

• Ekološka sled temelji na zamisli, da je porabo ljudi mogoče preračunati v površino, potrebno za proizvodnjo porabljenih dobrin. Tako se bi lahko med seboj primerjali okoljski vplivi različnih potrošniških navad in različne skupine prebivalstva v državah. Na svetu je na voljo 1,8 hektara pridelovalnih površin na osebo za pokritje porab posameznika, uporablja pa se 2,2 hektara na osebo, kar pomeni, da človeštvo zelo hitro črpa vse te zemeljske zaloge. Vendar pa se poraba razlikuje od države do države. Zato more nujno na teh področjih priti do političnih sprememb, saj se bodo ti problemi še bolj povečevali. Naraščanje svetovnega prebivalstva pomeni, da si bo vedno več ljudi moralo deliti vedno manjše obdelovalne površine. Narašča tudi povpraševanje, ki se pojavlja zaradi naraščajoče blaginje. Ekološka sled je uporaben kazalnik za merjenje trajnostnega razvoja, vendar je njena pomanjkljivost v tem, da ne pove ničesar o dobrem počutju in zadovoljstvom z življenjem ljudi.

• Indeks življenjskih razmer (Leefsituate-Index) ponuja sistematičen opis in analizo življenjskih razmer prebivalstva na Nizozemskem. Poznamo ga tudi pod imenom »socialni položaj na Nizozemskem« (Social Staat van Nederland, SSN). Opisuje spreminjanje življenjskih razmer v obdobju približno desetih let. Merilci tega

48

kazalnika so: dohodek, delo, izobrazba, zdravje, dejavnosti prostega časa, mobilnost, kriminaliteta, bivanje in stanovanjsko okolje. Ponuja tudi informacije, ki se nanašajo na javno mnenje o politiki in državi. To raziskavo objavljajo vsaki dve leti. Objavi jo nizozemski urad za načrtovanje socialnih zadev in kulture (Sociaal Cultureel Planbureau). Indeks življenjskih razmer na Nizozemskem nikdar ni dosegel velikega pomena, ker je predvsem kombinacija različnih elementov. Zaradi tega naj ne bi podajal usklajene in zanesljive podobe družbene blaginje.

Profesor Ruut Veenhoven z Univerze Erasmus v Rotterdamu se že trideset let ukvarja z raziskovanjem občutka sreče po vsem svetu in zato je v svoji zbirki podatkov o sreči z naslovom World Database of Happiness zaključil, da so vzajemne povezave med denarjem in srečo izredno šibke, o čemer smo tudi že govorili. Pri ljudeh, ki prejmejo večjo vsoto denarja, je moč zgolj opaziti kratkotrajen občutek sreče, ki po enem letu izgine. Svoboda pri organizaciji časa in možnost izbire vodita do globlje izkušnje sreče. Tudi sam daje poudarek ponovno, tako kot drugi raziskovalci, na razliko med razvitimi državami in državami v razvoju. V državah v razvoju povečanje dohodka vodi do večjega in trajnejšega občutka sreče kot v razvitih državah. Ta razlika izgine, ko BDP na osebo preseže mejo dohodka med 20 000 in 25 000 dolarjev. Pomanjkljivost svetovne zbirke podatkov o sreči je dejstvo, da na merjenje občutka sreče vplivajo tudi različne prioritete posameznikov. Zato državna politika komaj kaj vpliva na izkušnje ljudi s srečo. Za premagovanje prevladujočega položaja BDP-ja v socialni in gospodarski politiki obstajata dve možnosti. Prva možnost je, da se poleg BDP-ja oblikuje vrsta dodatnih kazalnikov za trajnost blaginje. Le ti morejo imeti enak položaj v politiki kot pa BDP. Druga možnost pa je, da se BDP nadomesti z novim, celostnim kazalnikom, ki bo združeval vse pomembne dejavnike blaginje. Ta novi, pomožni kazalnik bi moral nato postati vodilni kazalnik v socialni in gospodarski politiki. Prva možnost že obstaja, vendar ne deluje, saj obstajajo številni kazalniki, s katerimi se merijo različni vidiki blaginje: kazalniki za demokracijo, srečo in življenjsko zadovoljstvo, zdravje, raven izobraženosti, doseženo izobrazbo, svobodo razmišljanja, kriminaliteto, kakovost okolja, emisije CO2, ekološko sled, itd. Vendar kljub vsem tem kazalnikom dajemo še vedno najbolj obsežen pomen BDP-ju, ki ga priznavamo kot kazalnik blaginje ljudi. Drugo možnost pri kateri bi naredili celoten kazalnik nov, ki bi bil namesto BDP-ja, pa je težko izvesti, ker gre za dve popolnoma različni vprašanji: trajnost in blaginjo. Trajnost predstavlja pogoj, blaginja pa ciljno spremenljivko. Trajnost je dosežena, če je mogoče zagotoviti, da je dolgoročneje po vsem svetu zagotovljeno življenje. Če je to merilo izpolnjeno ni za tem razloga, da bi si prizadevali za še več trajnosti. Pri blaginji je drugače, saj je vedno bolje več blaginje kot pa manj. Torej je upravičeno skušati dosegati vedno večjo blaginjo. Zaradi težke združitve teh dveh dejavnikov, bi lahko razmišljali tudi o dveh kazalnikih kot dopolnilo BDP-ja. Torej kazalnik trajnosti (ekološka sled) in kazalnik kakovosti življenja. Politika, ki ne temelji zgolj na gospodarski rasti, ampak tudi na družbenih in okoljskih dejavnikih, lahko vodi do boljših uravnoteženih političnih odločitev. To pa vodi do bolj trajnostnega in solidarnega gospodarstva v vseh državah. EESO5 pričakuje, da bo Evropska

5 EESO je posvetovalno telo Evropske Unije (ustanovljeno leta 1957). S strokovnimi nasveti pomaga večjim institucijam EU (Evropski komisiji, Svetu EU, Evropskemu parlamentu). Člani EESO zastopajo zelo različne ekonomske, socialne in kulturne interese (pridobljeno dne 23.09.2009 s spletne strani: http://eesc.europa.eu/index_sl.asp) .

49

komisija o vsem tem dala jasne izjave v svojem poročilu o napredku evropske strategije za trajnostni razvoj. Za cilj bi lahko izbrali evropski socialni model, ki je opredeljen v enem od predhodnih mnenj EESO. Osnova tega modela je zamisel, da bi moral vsak posameznik v državi (EU) omogočiti pot v demokratično, okolju prijazno, konkurenčno, solidarno in socialno vključujočo Evropo blaginje (pridobljeno 18.09.2009 s spletne strani: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:100:0053:01:SL:HTML). Državni vzorec zajema tri bistvene povezave z individualno blaginjo, le-te so: nizka stopnja ločitev med partnerji, visoka stopnja članstev ljudi v prostovoljne organizacije in visoka stopnja zaupanja. Dobro počutje napovedujejo tudi politične značilnosti, kot so vladna uspešnost, demokratične institucije in stabilnost. Slika 4: Zadovoljstvo z življenjem in bruto domač proizvod na prebivalca

Vir: Diener in Seligman 2004, 5

Na sliki 4 je prikazan vpliv zadovoljstva z življenjem (kot funkcija) na bruto domači proizvod na prebivalca. Vsaka pikica predstavlja bruto domači proizvod in zadovoljstvo z življenjem v posameznem narodu. Krivulja prikazuje linijo, ki opisuje razmerje med prihodki in zadovoljstvom z življenjem med narodi. Kaj se zgodi, če se nacionalni dohodek spremeni? Celoten dohodek družbe se dvigne, kar prinaša same pozitivne spremembe med dohodkom in blaginjo narodov, vendar ni znatnih negativnih korelacij. Ugotovili so, da blaginja narodov narašča skozi čas, vendar je učinek dohodka na dobro počutje večji v revnejših državah kot pa v bogatejših. Raziskovalci trdijo, da veliko povečanje dohodka bogatih držav (podvojitev ali celo potrojitev realnega dohodka) skorajda ne prinese povečanja blaginje v teh državah. Torej dejstvo, da dohodek vedno pozitivno vpliva na dobro počutje, ne drži. Na primer v Združenih državah Amerike

Bruto domač proizvod na prebivalca

Zad

ovol

jstv

o z

živl

jenj

em (

na le

stvi

ci o

d 0-

10

50

so ljudje z istim dohodkom čutili več sreče v letu 1973 kot pa v letu 1995. Tako lahko sklepamo, da je skozi čas potrebno več denarja, da ostane blaginja ljudi na isti ravni. Izguba dohodka lahko ima večji vpliv na dobro počutje, kot pa pridobivanje večjega dohodka dela. Eden izmed razlogov, da dohodek ne povečuje dobrega počutja, so naraščajoče materialne želje. Skozi čas višji dohodek pomeni isto raven, kot takrat kot je bil manjši dohodek, saj je nekoč manjši dohodek bil zadovoljiv, sedaj pa prinaša frustracije in posledično manjša dobro počutje. Blaginja je odvisna od neke stopnje, ki jo prinaša razlika med prihodkom in materialnimi željami. Tako lahko zaključimo, da večji kot je dohodek, večja so naša pričakovanja. Ekonomske spremenljivke, ki so povezane z blaginjo niso samo bogastvo države in dohodek, ampak tudi inflacija. Inflacija je negativni napovedovalec blaginje narodov. Visoka brezposelnost kaže na slabo počutje narodov. Večja neenakost dohodkov pa je povezana z nižjo blaginjo. Merjenje je dinamičen proces, saj se merijo spremembe v družbi, ki lahko same spet ustvarjajo potrebo po dodatnih ali izpopolnjenih kazalnikih. Tudi določitev kazalnika je dinamičen proces. Kazalnik mora biti v demokratični družbi posledica temeljnih razprav. Ta kazalnik ni kratkoročen projekt, saj je preveč mnogoplasten in zahteven. Za zagotovitev izvedljivosti tega projekta je potrebna večinska pozornost držav članic Evropske unije, saj zaradi velikih razlik v gospodarskem razvoju ni mogoče samo z enim instrumentom in z uporabo samo ene merilne lestvice primerjati kakovost življenja v različnih državah (industrijske in države v razvoju). Poročila o okolju in kakovosti življenja so novi pojavi, zato je o teh zadevah mnogo manj informacij glede na finančne in gospodarske zadeve. Statistični podatki o socialnem in okoljskem področju so pogosto stari dve do tri leta. Najpomembnejši pogoj za popoln in visokokakovosten kazalnik je povezanost podatkov v smislu kakovosti in razpoložljivosti. Vendar se ta kazalnik lahko začne uporabljati, ko bo prišlo do političnega soglasja. Eden od političnih privlačnih dejavnikov tovrstnega kazalnika je lahko, da bo v Evropski uniji v bližnji prihodnosti večji potencial rasti kot BDP. Merjenje samo ne zadošča, saj je rezultate potrebno upoštevati pri oblikovanju politike. V sodobnem času se soočamo z velikim številom problemov, za katere je potrebno čim prej najti rešitev. Zaradi tega je potrebno hitro ukrepanje, saj se naš svet zaradi odsotnosti strukturnih rešitev izčrpava. Politika bo vedno bolj morala temeljiti in upoštevati trajnostni razvoj na gospodarskem (kontinuiteta gospodarskih dejavnosti), socialnem (ljudem je potrebno omogočiti, da živijo zdravo in ustvarjajo dohodek; tistim, ki pa tega ne zmorejo, pa je potrebno zagotoviti dovolj socialne varnosti) in ekološkem področju (ohranjanje biotske raznovrstnosti, preusmeritev k trajnosti v proizvodnji in porabi), saj politika ne more temeljiti le na gospodarski rasti. Politika mora na pregleden način rešiti vrsto vprašanj, kot so zaposlovanje, izobraževanje, neenakost, revščina, preseljevanje, sreča, podnebne spremembe,… (Diener in Seligman 2004, 4).

4.3 Družbeni dejavniki povezani z dobrim počutjem Mnogo raziskav je potrdilo, da ljudem ni najpomembnejši dejavnik dobrega počutja na delovnem mestu plačilo, ampak dobro počutje, možnost napredovanja, razumevanje s

51

sodelavci,… Ljudje na prvo mesto postavljajo odnose med zaposlenimi in na splošno med ljudmi, ki naj bi najbolj prispevali k osebni sreči in možnosti samoaktualizacije. Dobro počutje na delovnem mestu lahko prinesejo le pristni odnosi na delovnem mestu med zaposlenimi in so temelj, na katerem lahko začnemo graditi svojo karierno pot ter dosegati zastavljene cilje zase in za samo podjetje (pridobljeno 21.09.2009 s spletne strani: http://www.studentski-servis.com/Kariera/Aktualno/Lektor).

4.3.1 Pomen socialnih odnosov za dobro počutje

Kakovost socialnih razmerij med ljudmi v določeni skupnosti ima ključni pomen za njihov dobrobit. Ljudje potrebujejo podporo, pozitivne odnose in socialno pripadnost za trajno blaginjo. V tej smeri vidimo, da gospodarski kazalci niso povezani s socialnimi odnosi in jih ne morejo meriti, kar je ponovno njihova slabost. Ljudje, ki pogosto sodelujejo v družbenih dejavnostih so bolj povezani s srečo, boljše delujejo na vseh področjih življenja, kot so delo, partnerstvo, družina in prijateljstvo, ter kažejo nižjo smrtnost, ko so starejši. Če pogledamo poroko, imajo poročeni ljudje manj fizičnih in psihičnih zdravstvenih težav, kot neporočene osebe. Ljudje, ki so srečno poročeni imajo manj težav z brezposelnostjo, kot tisti ljudje, ki imajo problematični zakon. Kadar postane ženska, ki je bila srečno poročena vdova, se začne njeno zadovoljstvo z življenjem nižati. Čeprav se lahko sčasoma tudi zvišuje in se povrne na prvotno raven zadovoljstva, če se udeležuje družbenih dejavnosti (Diener in Seligman 2004, 7). Raziskave so potrdile, da so socialni odnosi med ljudmi najpomembnejši pri dobrem počutju zaposlenega na delovnem mestu in nasploh v življenju. Vendar pa se postavlja zanimivo vprašanje, kaj je temelj za dobre odnose? Poenostavljeno različico razumevanja med ljudmi bi lahko našli v slovenskem pregovoru, ki govori, da »Iste ptice letajo skupaj«. Torej se ljudje z enakim razmišljanjem, s podobnimi cilji, predvsem pa s podobnimi vrednotami družijo. Vsa ta skladnost pripelje do dobrega počutja. Najbolj pomembna lastnost dobrega počutja so ravno vrednote, saj le-te ljudi vežejo. Člani neke socialne skupine z med seboj usklajenimi vrednotami se počutijo dobro, saj so jim pomembne enake oziroma podobne stvari. Nekdo daje prednost zabavi, drugi družini, tretji pa zdravju ali kariernemu uspehu. Zato ob sebi potrebujemo ljudi, s katerimi te naše prioritete delimo. Tako bo nekdo, ki mu je najpomembnejša zabava, verjetno veliko časa preživel na koncertih, v kinu, na raznih zabavah. Tudi družil se bo, pogovarjal in razvijal ob ljudeh, ki jim zabava prav tako pomeni veliko. Nekdo, ki mu največ pomeni zdravje, obiskuje restavracije z zdravo prehrano, hodi v hribe, veliko časa preživi na fitnesu, bazenu, savni in podobno. Ta oseba se bo verjetno družila z ljudmi, s katerimi lahko združi prijetno s koristnim, torej z osebo, ki ima podobne vrednote. Podobno je tudi na kariernem področju. Pomembno dejstvo je, da se bomo na delovnem mestu boljše počutili, če bodo naše karierne vrednote usklajene z vrednotami podjetja. Bolj kot se vrednote razlikujejo, težje bomo delali in manj verjetnosti je, da bomo zjutraj odhajali na svoje delovno mesto z nasmehom na ustih in polni energije. Če pogledamo kako je to v praksi, so npr. vrednote podjetja Google, ki je najbolj zaželen delodajalec na svetu, ustvarjalnost, zabava ob delu, znanje z visoko dodatno vrednostjo, sproščenost, itd. Te vrednote kažejo že njihovi poslovni prostori, celotna grafična podoba in celotna kultura podjetja. Če so naše vrednote v skladu z vrednotami tega podjetja, se bomo počutili prav odlično. Če pa pogledamo drug

52

primer, vidimo v njem pravo nasprotje podjetju Google. Podjetje nepremičninskega giganta Donalda Trumpa ima popolnoma drugačne vrednote, kot so npr. vizionarstvo, visoki cilji, trdo delo, agresivna pogajanja, ostrost in podobno. Če naše vrednote niso v skladu z vrednotami tega podjetja, se bomo v takem podjetju težko počutili dobro. Zato je vprašanje, ali bi se nekdo, ki se izjemno dobro počuti v podjetju Google, enako počutil tudi blizu Donalda Trumpa. Seveda sta to dve skrajnosti in ni vedno lahko zaznati, katere vrednosti prevladujejo v nekem podjetju, prav tako pa se zadeve razlikujejo glede na delovno mesto, glede na nadrejene, sodelavce, velikost podjetja,… Kljub vsemu se vsak lahko vpraša, kaj mu je v življenju pomembno na kariernem področju, ali je to sodelovanje, individualno delo, ustvarjalnost, rutinsko delo, zabava, varnost, stabilnost, izzivi, zaslužek, odnosi,… Ko dobro spoznamo lastne vrednote, veliko lažje identificiramo tudi podjetja, s katerimi se naše osebne vrednote skladajo.

Identifikacija vrednot je tako temelj, na katerem lahko začnemo graditi svoje dobro počutje na delovnem mestu. Same vrednote pa vedno niso dovolj, zato je potrebno imeti prave odgovornosti in cilje, ki jih prinaša neko delovno mesto. Ti cilji morejo biti usklajeni z našimi osebnimi cilji. Usklajenost ciljev nam mora zagotavljati možnost samoaktualizacije, osebnostne rasti in razvoja v skladu z našimi pričakovanji. V te cilje spadajo seveda tudi plačilo, izobraževanje, bonusi, itd..

Tudi, če so vsi dejavniki idealnega delovnega mesta povsem na mestu, torej od temeljnih vrednot do vseh mogočih bonitet, se vedno najdejo tudi kakšni drugačni problemi, ki nas od tega »ideala« oddaljijo. To pa je tudi prav, saj se ne glede na to kje in kaj delamo lahko najde oseba, ki nam ni najbolj všeč, mogoče so v naših delovnih nalogah opravila, ob katerih se ne počutimo dobro ali kaj podobnega. Najboljši odgovor na te probleme oziroma izzive po vsej verjetnosti lahko najdemo kar v sodobni popularni psihologiji. Življenje od nas samih zahteva rast ter razvoj in najhitreje rastemo ob drugih ljudeh, v manj prijetnih situacijah. Tega se ljudje dobro zavedamo, predvsem v partnerskem odnosu. Tako je tudi na kariernem področju, saj ne glede na to kje delamo in kaj počnemo, se bomo vedno srečevali z nekimi izzivi, ki so nam samo v pomoč v življenju in nam nudijo lekcije. Nekdo, ki se niti malo ne zna postaviti zase, bo (ne glede na to kolikokrat zamenja službo) vedno naletel na nekoga, ki bo to poskušal izkoristiti. Šele ko spoznamo ta izziv in se z njim spoprimemo, takrat naše dobro počutje na delovnem mestu doseže druge razsežnosti (pridobljeno 21.09.2009 s spletne strani: http://www.studentski-servis.com/Kariera/Aktualno/Lektor).

Splošno znano dejstvo, da je dobro imeti prijatelje, so potrdile številne raziskave. Dimenzija prijateljstvo vključuje socialne odnose, ki vključujejo povezanost z drugimi (individualno ali v skupini) in niso vezani na zakonsko, družinsko ali seksualno življenje. Socialni interes je nekaj, kar je v človekovi naravi, s čimer se rodimo in se izraža kot možnost ter potreba, da smo povezani z drugimi ljudmi. Socialni interes se lahko kaže preko empatije, sodelovanja in altruizma. Redna pomoč drugim osebam ima enak učinek na zdravje, kot redna vadba in meditacija. Tisti ljudje, ki so z odnosi med prijatelji zadovoljni, so manj depresivni, se bolj izogibajo škodljivemu vedenju, imajo boljšo samopodobo in se bolje počutijo, tako psihično kot telesno.

53

Vedno bolj je pomembna tudi ljubezen, ki jo sestavljajo odnosi na podlagi dolgoročne in vzajemne zavezanosti. Da zadovoljimo to potrebo, potrebujemo družino ali družini podoben sistem, ki vključuje zavezanost družini, dobro komunikacijo, spodbujanje posameznikov, socialno povezanost in jasne vloge. Občutek biti ljubljen in spoštovan je jedro socialne opore. Raziskave so pokazale, da imajo posamezniki, ki so ločeni, slabši imunski sistem, so manj odporni na bolezen, imajo višji krvni pritisk in so bolj depresivni. Posamezniki, ki so nesrečno poročeni ali imajo negativne odnose, so pa bolj nezdravi kot ločeni posamezniki. Dobri odnosi predstavljajo varovalni dejavnik proti telesnim boleznim in duševnim motnjam, podaljšamo življenjsko dobo, pomaga obvladovati stres in omogočajo boljše počutje za posameznika (pridobljeno 21.09.2009 s spletne strani: http://www.dsps.si/kakosi/prispevki.php?prikaz=2). Lahko zaključimo, da je povezanost temeljna človekova potreba in zato tudi bistvena komponenta subjektivnega blagostanja. Pojavljajo se medkulturne razlike med posamezniki, vendar lahko zaključimo, da je v zahodnih kulturah povezanost z zakonskim partnerjem bolj pomembna kot kontakt s prijatelji in sorodniki. Tako tudi poročeni ljudje poročajo o bistveno večji sreči, kot pa neporočeni in ločeni. Srečni ljudje se v večji meri odločajo za zveze in zakonski stan. K bistveno večji sreči zakonskega para pa ne prispevajo otroci, ampak je sreča za tiste, ki imajo otroke povezana s kvaliteto odnosov z otroki (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf).

Socialni odnosi v posamezni državi so ključnega pomena za blaginjo naroda. V narodih, kjer je socialni kapital visok, je večje zaupanje med ljudmi, ki živijo v določeni soseski ali družbi in so si med seboj tudi koristni. V skupnostih kjer je visoka stopnja prostovoljne dejavnosti, kot so članstvo v kakšen klub, članstvo v cerkev in druženje na zabavah, imajo višjo blaginjo kot skupnosti, ki imajo nizko udeležbo pri le teh. V skupnostih kjer je visoka stopnja dobrega počutja je manj samomorov. Narodi, ki živijo v državah z veliko socialnega kapitala imajo višjo stopnjo dobrega počutja kot tisti, ki živijo v državah z nizkim socialnim kapitalom. Tukaj vidimo tudi razlog, zakaj narodi z večanjem dohodka ne kažejo znake večjega dobrega počutja, saj imajo po drugi strani nizek socialni kapital, ki vpliva na njih (Diener in Seligman 2004, 6).

4.3.2 Slaba socialna razmerja

Slaba socialna razmerja vplivajo negativno na dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem ljudi, saj nimajo medsebojnega odnosa. Raziskovalci so ugotovili, da imajo moški in ženske z več prijatelji nižjo stopnjo duševnih stisk kot moški in ženske z manj prijatelji. V nacionalni raziskavi o stopnjah duševnih bolezni v Veliki Britaniji so ugotovili, da so najvišje stopnje duševnih težav bile ugotovljene med neporočenimi ljudmi, pri samskih starših in pri ljudeh, ki živijo sami. Osamljenost izvira iz tega, da ljudje nimajo prijateljev in s tem se poveča tudi možnost za psihične težave, telesne okvare ter nizko zadovoljstvo z življenjem. Ljudje se počutijo osamljeni kadar so razpadla njihova razmerja s partnerjem, prijatelji in vse to prinaša negativna čustva. Negativna čustva so rezultat izključitve iz družbenih skupin. Posamezniki zelo trpijo, če se tesne socialne vezi ločijo z nekom za nekaj časa. Na primer, težko se ločijo ženske od moških, ki delajo na podmornicah, zato imajo povečano možnost za telesno boleznijo in depresijo med odsotnostjo. Prav tako pa lahko povzročijo tveganje za bolezni tudi preselitve v nove družbene skupine. Torej so poglavitni vzrok za depresije medosebnih odnosov. Ženske, ki so v depresiji in niso

54

zadovoljne z življenjem imajo več težav s partnerjem, imajo bolj problematična razmerja s svojimi otroki, prijatelji in znanci, imajo težave v družini, so bolj negotove pri svojem prepričanju o drugih, … Tako socialni odnosi tvorijo zelo pomemben dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo z življenjem in ni zajet med ekonomske kazalce (Diener in Seligman 2004, 7).

4.4 Vera, kultura in dobro počutje Religija je za mnoge ljudi pomemben vir moči pri soočanju s kritičnimi življenjskimi dogodki. Tako poznamo več načinov religioznega soočanja s stresnimi situacijami v življenju. Tako se razlikujejo pozitivne in negativne oblike. Pozitivne oblike religioznega soočanja so povezane s pozitivnimi učinki na psihičnem področju in na fizičnem zdravju. Negativne oblike religioznega soočanja so povezane s slabšim psihičnim blagostanjem in telesnim zdravjem. Zato je potrebno dajati veliko pozornosti na znake negativnega religioznega soočanja in takim osebam nuditi primerno duhovno oskrbo (pridobljeno 26.09.2009 s spletne strani: http://www.teof.uni-lj.si/uploads/File/BV/BV-07-2-09-SimonicReligija.pdf). Podatki kažejo, da so verni ljudje v povprečju bolj zadovoljni s svojim življenjem kot ljudje, ki niso verni. Bolj ko ljudje obiskujejo cerkev in pokažejo svoje versko prepričanje, bolj so ljudje zadovoljni z življenjem in višja je stopnja njihovega dobrega počutja. Z verskim prepričanjem ljudje lažje premagujemo stresorje, kot so nezaposlenost, nizki prihodki in vdovstvo. Večina raziskav je pokazalo, da versko prepričanje pomaga pri preprečevanju različnih zdravstvenih problemov, tako fizičnih kot psihičnih, npr. depresije, zgodnja umrljivost, kronične bolezni, različne stresorje, vztrajanje pri zdravljenju,… Verska pripadnost je lahko povezana z nižjo stopnjo depresije in niža količino samomorov na svetu. Povezana je tudi s tem, da ljudje manj posegajo po psihoaktivnih snoveh. Nekateri raziskovalci so celo ugotovili, da je odvisnost od alkohola ali drog ter pomanjkanje smisla za življenje pogosto povezana z nizko stopnjo verskih aktivnosti. Raziskave so pokazale tudi, da je velika povezava med religijo in nižjo pojavnostjo nekaterih kroničnih bolezni, tako je npr. pri ljudeh z arterijsko hipertenzijo vernikom pokazalo, nižji krvni tlak. V značilno konzervativnih verskih skupnostih (mormoni) je bila umrljivost in obolevnost zaradi te arterijske hipertenzije celo nižja, kot v primerjalnih drugih skupnostih. Z versko pripadnostjo pa je povezana tudi dolžina življenja, saj bi naj bilo obiskovanje verskih obredov povezano z nižjo umrljivostjo. Vendar ne obstaja neposredna povezava med versko pripadnostjo in umrljivostjo, saj nanjo vpliva še veliko drugih dejavnikov. Versko prepričanje namreč spodbuja duševno zdravje in dobro počutje (pridobljeno 25.09.2009 s spletne strani: http://med.over.net/javne_datoteke/novice/datoteke/16551-Seminar-Vpliv_okolice_na_bolnika-Barbara_Ifko.pdf). Religija svojim vernikom ponuja pozitivno gledanje na navadne dnevne dogodke, kot so srečanje znanca, rojstvo otroka,… in večje življenjske izzive, kot na primer diagnoza za raka. Neguje pa tudi pozitivna čustva, kot so veselje, hvaležnost in upanje. Sama vera pa pripomore posameznikom pri določenih bojaznih (pri pridobivanju prvega delovnega

55

mesta, pri zamenjavi delovnega mesta, pri soočanju z vedno večjimi odgovornostmi na delovnem mestu,…) (pridobljeno 20.06.2009 s spletne strani: http://www.unc.edu/peplab/publications/religion_health2002.pdf). Pojem »soočanje« pomeni proces, v katerem se posameznik sreča s posebnimi zahtevami, pred katere ga postavlja življenje. To stanje poskuša tudi razumeti in ga najbolje obvladati. V življenju je zelo pomembno, kako se soočamo s problemi in prenašamo stiske zaradi njih. Sposobnost za obvladovanje problemov je posebej izpostavljena v individualističnih zahodnih družbah. Poleg stresnih dogodkov, ki so jih ljudje doživljali v preteklosti (nesreče, ekonomske težave, izgube bližnjih,…), pa hitrost napredka in razvoja postavlja ljudi pred vedno nove izzive, ki pa so velikokrat težavni, saj je potrebno vedno znova najti nove načine za spopadanje z njimi. Na stres vpliva sam posameznik s tem, kako gleda na posamezen dogodek oziroma kako v kontekstu dogodka doživlja sebe in svet. Stresni dogodki ponavadi izzovejo vrednote posameznika in postavijo vprašanja o pomenu in smislu ter namenu v življenju. Probleme lahko tako rešujemo na tri načine: spremenimo okolje, spremenimo sebe ali kar oboje. Tako lahko tudi religija vpliva na to, kako posamezniki zaznavajo situacije, delujejo in razvijejo cilje, ki jih zasledujejo. Ob soočanju s težavami tako ljudje iščejo oporo v religiji in veri. Zatekanje k religiji oziroma k veri je zlasti pomemben vir pomoči takrat, kadar se posamezniki srečujejo s stiskami, ki preizkušajo človeka in kjer so njihove zmožnosti za rešitev situacije omejene. Veliko raziskav je pokazalo rezultate, da religija dobro vpliva pri soočanju posameznikov v situaciji, ko nekoga izgubimo ali ko izvemo za kakšno bolezen, ko je na splošno situacijo težko spremeniti. Tako lahko številni dogodki škodijo občutku smisla življenja, intimnosti z drugimi, osebni kontroli, fizičnemu zdravju in občutku varnosti. Odkrili so, da je 86 odstotkov bolnih, hospitaliziranih pacientov spontano poročalo o tem, da jim je eden ali več religioznih faktorjev pomagalo pri soočanju z njihovo boleznijo ali z življenjem na splošno. Eden od opaženih odzivov soočanja je tudi teroristični napad 11. septembra 2001 v ZDA, kjer je bila po tem visoka udeležba v cerkvah in podobnih stavbah. V času po terorističnem napadu se je 90 odstotkov nacionalnega vzorca obrnilo k molitvi, religiji ali duhovnim občutkom, zaradi izgube bližnje osebe. Prva ocena v procesu soočanja se imenuje ocena situacije. Ko se nek dogodek zgodi, se posameznik vpraša »Kaj to pomeni zame?«. Če se dogodek ocenjuje kot stresen, se vprašamo, kaj lahko v zvezi s tem naredimo. In prav s pomočjo religije si lahko človek odgovori na ti zastavljeni vprašanji. Dogodek lahko oseba oceni kot dejanje Boga, da bi s tem človeka nekaj naučil, lahko pa si ga razlaga kot možno nagrado ali kazen. Nato se posameznik prične soočati s problemom in iskati rešitve zanj. Verna oseba lahko tukaj naredi veliko stvari, npr. lahko moli. To vedenje je označeno kot aktivno, kognitivno strategijo soočanja s težavami. Oseba, ki moli počne nekaj aktivnega in se obrača k višji sili za pomoč v trpljenju in nesreči. Če je posameznik spodbujen h konkretnim dejanjem, ki vodijo k rešitvi problema, je molitev konstruktivna oblika soočanja s težavami. Lahko pa je tudi nefunkcionalna, če vodi k izogibanju iskanja rešitev, saj človek pasivno zaupa v Boga in prelaga rešitev problema samo v njegove roke. Tako se pojavijo pozitivne in negativne oblike religioznega soočanja s problemi. V okviru pozitivnega vzorca najdemo metode, ki izvirajo iz varnega odnosa z Bogom, občutka povezanosti z njim in člani verske skupnosti, pozitivnega prepričanja, da je v življenju možno najti pomen in da se iz tega lahko nekaj naučimo (sprejemanje dogodka kot dobronamernega, sodelovanje z Bogom, iskanje duhovne podpore, religiozna pomoč, religiozno očiščevanje, iskanje podpore v skupnosti,…). V tej metodi ljudje jemljejo Boga kot partnerja, ki jim lahko pomaga v času

56

stiske. K njemu se lahko obrnejo po pomoč, vodstvo, ljubezen in moč. Tako se jim poveča upanje in pridobijo si moč za obvladovanje težkih situacij. Negativni vzorec pa izhaja iz prestrašenosti v odnosu z Bogom. Povezan je s tesnobnim pogledom na svet in z zapleti pri iskanju pomena življenja. S težavami se soočamo pri tem modelu, kot da nam je bila dana kazen od Boga, dvomimo v moč in ljubezen ter se soočamo z duhovnim nezadovoljstvom. Tako lahko razumemo, kako religioznost vpliva na različne načine na soočanje s težavami pri posameznikih. Vendar pa je kljub vsemu pomembno, kako posameznik dojema Boga in kako si razlaga različne dogodke. Pomembno vlogo pa ima religija prav pri soočanju z velikimi življenjskimi preizkušnjami, kot so: staranje, bolezen, invalidnost, družinske težave, izguba ljubljene osebe, soočanje z lastno umrljivostjo,… To so področja, kjer se najbolj pokaže pomen religioznega soočanja s težavami. Če npr. vzamemo kot primer bolezen, se bo pri soočanju z njo pri posamezniku religija oziroma zatekanje k veri še najbolj prebudilo. To je še najbolj vidno, ko nastopi huda bolezen, kot je npr. rak. Človek se začne pri tej bolezni hitro spraševati o smrti in njeni neizogibnosti. Osnovne težave, ki pri tem nastopijo so izguba smisla za življenje, pomena ter moči za situacijo. Na te potrebe lahko vera zelo dobro odgovori. Za bolnike z rakom je značilno, da za bolezen ne krivijo Boga, ampak zaupajo v njega, saj jim bo pomagal k ozdravljenju. Če osebe z rakom doživljajo Boga, kot tistega, ki ima kontrolo nad vsemi, se njihov občutek za življenjsko ogroženost zniža in njihovo samospoštovanje naraste. Prisotnost vere v življenju posameznika je eden izmed najpomembnejših napovednikov za zadovoljstvo v življenju. Učinki religije na posameznika so:

• prinaša pomen in smisel v stresnih situacijah, • odvrača občutja sramu in jeze, ki se prebujajo ob stresu, • posameznik preko odnosa z Bogom prihaja do dobrih občutij o sebi in • pospešuje pozitiven pogled nase in na svet.

Tako pridemo do zaključka, da se s pomočjo vere ohranja pozitivno stanje ali pa se spremeni situacija. Strategije, ki jih človek uporablja, so lahko aktivne ali pasivne pri soočanju z stisko, lahko so to strategije, ki so osredotočene na rešitev konkretnega problema ali pa na razrešitev težkih čustev, lahko so tudi zasebne ali medosebno naravnane. Številne raziskave tako kažejo, da ljudje, ki uporabljajo pozitivne oblike religioznega življenja in soočanja, izkazujejo nižji stres in boljše mentalno zdravje. Raziskave prav tako kažejo, da so nizke stopnje depresivnosti pozitivno povezane s pozitivnimi oblikami religioznega soočanja (iskanje duhovne podpore, izražanje duhovnega zadovoljstva, prejem podpore od članov religiozne skupnosti, …). Pomembna pozitivna povezava pa se pokaže tudi med anksioznostjo in negativnimi oblika religioznega soočanja. Samopodoba, zadovoljstvo z življenjem in kakovost življenja so bili povezani s pozitivnimi oblikami religioznega soočanja. Negativne oblike religioznega soočanja so povezane z večjo stisko, zmanjšanim fizičnim in emocionalnim blagostanjem in z nižjo kakovostjo z življenjem. Samousmerjevalni pristop je lahko povezan z zaznavanjem, da se mora posameznik soočati s težavami, ker ga je Bog zavrgel, ima negativne posledice. Le-te pa se kažejo z nižjo stopnjo samopodobe, manj aktivnimi strategijami reševanja problemov, z višjimi stopnjami anksioznosti, z nižjo stopnjo zadovoljstva z življenjem in z nižjo stopnjo duhovnega zadovoljstva.

57

Religiozno življenje oziroma vera je povezana z zdravim načinom življenja, kar zmanjšuje tveganje za mentalno ali fizično bolezen. Zaradi zapovedi v veri je zato manj kajenja, uporabe drog in alkohola med posamezniki, saj prepovedujejo takšno vedenje. Vera s spodbuja občutek posameznika za kontrolo, kar je povezano tudi z boljšim splošnim zdravjem. Prav tako vera dobro vpliva na proces zdravljenja, saj so bolezni sprejete kot božje in so namenjene za rast posameznika. Mnogo študij potrjuje pozitiven odnos med religioznim soočanjem in fizičnim zdravjem. Nujno je potrebno razlikovati pri religioznem soočanju učinke negativnih in pozitivnih oblik soočanja (pridobljeno 26.09.2009 s spletne strani: http://www.teof.uni-lj.si/uploads/File/BV/BV-07-2-09-SimonicReligija.pdf).

4.5 Dobro počutje pri delu Za današnjega človeka je delo na delovnem mestu izredno pomembno, saj tu preživi polovico svojega časa. Delo je za človeka tudi nuja, da lahko preživi. Z njim si krepi svoje sposobnosti, pridobiva si izkušnje, moči, spretnosti, delovne navade in osebnostni razvoj (pridobljeno 13.04.2009 s spletne strani: http://www.ozs.si/prispevek.asp?IDpm=-1&ID=7299). Nekateri zaposleni menijo, da je plačano delo dejavnost, ki trpi zaradi zaslužka. Raziskave pa kažejo, da zaposleni uživajo na delovnem mestu (celo pri zemeljsko težjih delih) in da je veliko takih zaposlenih, ki bolj uživajo na delovnem mestu, kot pa v svojem prostem času ali v življenju, ki ga imajo doma. Plačilo delovne aktivnosti lahko zagotovi ne le užitek, temveč omogoča tudi socialne stike in je sredstvo za doseganje spoštovanja ter vir za zavzemanje za boljše življenje. Zelo pomembno vprašanje za podjetje je, do katere mere dohodka je zaposleni srečen in zadovoljen s svojim življenjem in do katere mere uživa na svojem delovnem mestu ter do katere stopnje je srečen zaposleni tudi dober zaposleni? V zadnjem desetletju so raziskovalci ugotovili, da je velika korelacija med zadovoljstvom in produktivnostjo zaposlenega, saj srečnost zaposlenega vpliva na njegovo učinkovitost. Znanstveniki so opazili, da so nekatere vrste obnašanja stalno povezana z angažiranjem pri delu. V študiji v kateri so zaposleni za tehnično podporo v centru zapisovali vsakodnevno svoje razpoloženje, ko so povezani z izvajanjem svoje dnevne dejavnosti, so ugotovili, da so tisti, ki so bili v prijetnem razpoloženju, izvajali bolje svojo dejavnost od tistih, ki so bili v slabem razpoloženju. Prav tako je ugotovljeno, da zaposleni, ki so pogosto v neprijetnem razpoloženju, so bolj povezani z drugimi zaposlenimi, saj potrebujejo njihovo pomoč. Ali vpliva na zadovoljstvo zaposlenega na delovnem mestu tudi njegova osebnost, torej temperament, je naslednjo vprašanje, ki ga je potrebno raziskati. Menimo, da je osebnost tista, ki vpliva na dobro počutje zaposlenega na delovnem mestu. Vendar pa ni edina, saj poleg učinka osebnosti zaposlenega, na odnos do dela vpliva tudi razporeditev delovnega mesta. Torej še obstaja veliko drugih dejavnikov. Študije so pokazale, da sreča prispeva k uspešnosti, saj ne more biti pripisana osebnosti zaposlenega. Prav tako so študije pokazale, da so zaposleni bili uspešnejši v dnevih, ko so kazali dobro voljo, kot pa v tistih dnevih ko so bili slabe volje. Morda pa je na to vplivala tudi produktivnost, ki je lahko pripeljala do boljšega razpoloženja. Verjetno je, da pozitivni učinki vplivajo na dobro počutje pri delu in zmogljivost bolj, kot pa osebnost. Raziskani so bili številni vzroki za dobro počutje zaposlenega, na katere vplivajo različni dejavniki, kot so pozitivno vedenje nadrejenega, pozitivna komunikacija med zaposlenimi,

58

zdravo življenje zaposlenih, uporaba različnih znanj in spretnosti na delovnem mestu,… Ugotovili so, da se občutek nadzora nad določenim delom povezuje z večjo blaginjo na delovnem mestu, saj stresorji povzročajo nižjo blaginjo. Po pregledu literature o delovnem zadovoljstvu so raziskovalci ugotovili, katere značilnosti ima delovno mesto na katerem je zaposlen zadovoljen in se dobro počuti. Te značilnosti so:

• osebna kontrola, • priložnost za uporabo znanja, • raznolikost nalog, • materialna varnost, • podpora nadrejenih, • spoštovanje in visok status, • medosebni kontakt, • dobro plačilo in koristi od plačila ter • točno določene zahteve in informacije (Diener in Seligman 2004, 11).

4.6 Denar in dobro počutje Veliko osebnih dohodkov je povezano z blaginjo, vendar je odnos med tema dvema spremenljivkama zapleten. Ljudje, ki poročajo, da so srečni, bi naj posledično tudi zaslužili večje dohodke od ljudi, ki poročajo, da niso zadovoljni s svojim življenjem. Tukaj se postavlja vprašanje vzročnosti med denarjem in dobrim počutjem. Vedno višji imajo ljudje dohodek, vedno večja so njihova materialna pričakovanja in želje, le-ta pa jim do neke mere nudi psihološke koristi. Poleg tega pa obstajajo tudi negativni izidi povezani z denarjem, kot so škodljivi učinki materializma na srečo in visoka raven stresa (tudi mladostnikov, ki prihajajo iz bogatih družin). Splošno prepričanje, da obstaja povezava med dobrim finančnim stanjem in dobrim počutjem ni prav okrepljeno. Bolj revna je država, večja je povezanost denarja s srečo. V revnih državah, kot je Indija in Bangladeš, pomeni dobro finančno stanje tudi višje zadovoljstvo z življenjem. Ko pa je denarja dovolj za preživetje, denar ne prinese več sreče, čeprav ga je lahko iz leta v leto tudi več. Tako lahko rečemo, da je revščina vzrok za nezadovoljstvo z življenjem, vendar pa bogastvo ne vodi k sreči (pridobljeno 15.05.2009 s spletne strani: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf ). Veliko študij govori o pozitivnem vplivu na posameznika med dohodkom in njihovimi poročili o blaginji. Znotraj države močneje korelirajo prihodki in dobro počutje, če je družba revnejša, kot pa v bogatih družbah. Raziskovalci so želeli ugotoviti vzročen vpliv dohodka na srečo, zato so določili dve skupini ljudi. Prva skupina so zmagovalci loterije, druga skupina ljudi pa sodeluje v davčnem poskusu, kjer so naključno izbrali določeno število udeležencev, ki imajo enako določeno stopnjo dohodka. Sčasoma so ti ljudje in kontrolna skupina pokazali različne rezultate. Ti rezultati so pokazali, da manjša skupina, ki je zadela na loteriji, ni nič kaj bolj srečnejša v primerjavi s skupino, ki je sodelovala pri davčnem poskusu. Ljudje, ki so sodelovali pri davčen poskusu, pri katerem so prejeli višjo socialno ugodnost, se je pojavila višnja stopnja stresa zaradi višjega dohodka. Tako nam te raziskave dajejo ponovno mešano sliko o tem, ali višji dohodek pozitivno vpliva na dobro počutje.

59

V drugih študijah pa je bilo pokazano, da ljudje, katerim dohodek narašča postopoma, kažejo tudi višjo stopnjo blagostanja. Vendar pa dohodek lahko prinese tako koristi kot tudi strošek. Tako se na primer več parov, ki imajo veliki dohodek, loči, kot pa tisti, ki nimajo tako visokega dohodka ali je njihov dohodek stabilen. Podatki kažejo, da denar lahko prinese višjo blaginjo do neke mere, ne pa tudi obratno. Dejstvo je, da bodo srečni ljudje zaslužili višje dohodke, kot pa tisti, ki niso srečni. Iz različnih študij je razvidno, da plačilo za delo zaposlenih ni odvisno samo od samega plačila, ampak tudi od plačil v razmerju z drugimi zaposlenimi, ki imajo isto izobrazbo in glede na razvrščanje delovnih mest. Ljudje so bolj zadovoljni tudi, če se primerjajo s tistimi, ki imajo manjši dohodek. Tako se vidi, da so socialne primerjave pomembne pri ugotavljanju dobrega počutja zaposlenih (Diener in Seligman 2004, 8).

4.6.1 Brezposelnost in dobro počutje

Brezposelnost je zelo pomembna komponenta v blaginji države. Vendar je brezposelnost bolj povezana z blaginjo v revnih državah, kot pa v bogatih državah. Brezposelnost ima zelo škodljive učinke na blaginjo. Mnogo raziskovalcev je ugotovilo, da imajo ljudje, ki so brezposelni, nižjo stopnjo dobrega počutja in zato tudi višjo nagnjenost k samomoru. Vendar pa bodo nesrečni ljudje prej brezposelni, kot pa srečni ljudje. To pomeni, da lahko nesreča povzroči brezposelnost. Tabela 7: Zadovoljstvo z življenjem za posamezno skupin SKUPINA OCENA Revija Forbes »Najbogatejši Američani« 5,8 Pennsylvania Amish 5,8 Ilulissat (ljudje na Severu Grenlandije) 5,8 Afriški Masaji 5,7 Švedi 5,6 Mednarodni kolegij študentskega vzorca 4,9 Illinois Amish 4,9 Prebivalci Kalkute v revni četrti 4,6 Kalifornija- brezdomci 2,9 Kalkuta- brezdomci 2,9 Vir: Diener in Seligman 2004, 8 V tabeli 7 predstavljamo podatke o zadovoljstvu z življenjem različnih skupin ljudi, pri katerem je razpon od 1 do 7. 1 pomeni, da so ljudje popolnoma nezadovoljni in 7, da so zadovoljni (4 prikazuje realno rangiranje). Anketirali so 400 najbogatejših Američanov, ki živijo v razmeroma visoki blaginji. Vendar je zanimivo, da so enako zadovoljni z življenjem Masaji v Vzhodni Afriki, ki so tradicionalno ljudstvo in nimajo ne elektrike ali tekoče vode, ter kateri živijo v barakah narejenih iz blata. To dejstvo dokazuje, da ni potreben luksuz za visoko blaginjo. Ljudje v Kalkutu so manj zadovoljni z življenjem, čeprav so še vedno nad nevtralno točko na bonitetni lestvici. Nasprotno brezdomci v Kaliforniji poročajo o zelo nizki blaginji. Domnevamo, da je do te razlike prišlo zaradi fizičnih potreb in želja na katere vpliva dohodek, ter s tem na dobro počutje (Deiner in Seligman 2004, 10 ).

60

4.6.2 Vpliv materializma in individualizma na dobro počutje

Veliko raziskav govori o škodljivem učinku materializma na dobro počutje in zadovoljstvu z življenjem, saj je opredeljen na dajanje velikega pomena na dohodek in materialno lastnino. Materializem nakazuje v bistvu kasneje nižjo blaginjo, saj materialistični ljudje ne dajejo več tako velikega pomena socialnim odnosom. Izkazalo se je, da tisti, ki dajejo velik pomen denarju, imajo negativen vpliv na delovnem mestu, saj ovirajo dobra socialna razmerja. Vendar pa lahko materializem povzroči še večjo škodo dobremu počutju, če izhaja iz tega, da je posameznik imel željo po moči in širitvi bogastva (ne pa če je nastal materializem iz tega, da bi se zagotovila družinska svoboda in varnost). Raziskave so pokazale, da so bogati ljudje bolj srečni, če živijo v okolju, kjer živi srednji razred, kot pa na področju kjer je samo bogastvo. Tako so ugotovili tudi, da so mladostniki iz bogatejših družin manj srečni in imajo nižjo samopodobo, kot tisti iz srednjega razreda. Mnogi ljudje menijo, da bi bili srečnejši, če bi imeli več dohodka in dodatnih materialnih dobrin, vendar pa temu ni tako (Diener in Seligman 2004, 8).

4.7 Fizično ter mentalno zdravje in dobro počutje Kaj je zdravje? Kaj lahko storimo, da bomo bolj zdravi? Torej, če te nič ne boli, si zdrav? Takšen pogled na zdravje je dolgo časa v medicinski znanosti veljal za tradicionalni medicinski model. Vendar je po tej teoriji zdravje vezano samo na fizično zdravje. Če mi nič ni, sem torej super. Tako so govorili včasih. Sedaj pa temu več ni tako. Saj se ljudje več ne sprašujemo samo, ali nam kaj manjka, ampak tudi kakšno je naše počutje. Tako se je v zadnjih desetletjih razvila nova paradigma. Tako se je razvil model Kolo dobrega počutja, ki sta ga v letih 1991 in 1992 prva opisala Sweeney in Witmer. Njun model je bolj celosten, kar pomeni, da poskuša zajeti čim več različnih vidikov človekovega funkcioniranja (pridobljeno 20.09.09 s spletne strani: http://www.dsps.si/kakosi/prispevki.php?prikaz=2). Zdravje ni le odsotnost bolezni, ampak tudi splošno dobro počutje, ki vključuje občutek izpopolnjenosti in izkoriščenost vseh posameznikovih potencialov. Tako duševno stanje zajema vse od izgleda, vedenja, mišljenja, govora, čustvovanje in razpoloženje. Zajema celovit odnos do sebe, soljudi in sveta. Pomeni temperament in vedenjske vzorce. Lahko rečemo, da ima nekdo duševno motnjo, kar pomeni, da je njegovo duševno zdravje sestoji iz duševne motnje določenega tipa in intenzitete. Tako je lahko npr. depresivna motnja hujša, srednje težka ali blaga. Tako lahko rečemo, da:

• Duševno in telesno zdravje sta neločljivo povezana. • Duševno zdravje je bistveno za dobro počutje in delovanje ljudi. • Pomembno se je ukvarjati z duševnim zdravjem celotne populacije in ne le z

duševnim zdravjem posameznikov. • Duševno zdravje je širok koncept, ki vsebuje pozitivno duševno zdravje (občutek

dobrega počutja, optimizma, pozitivno samopodobo, občutek moči in sposobnost soočanja s težavami) (pridobljeno 21.09.2009 s spletne strani: http://www.ivz.si/index.php?akcija=tisk&n=953).

61

Če pogledamo določene raziskave na ameriškem področju, se iz njih vidi, da kažejo na to, da je več kot polovica prezgodnjih smrti v ZDA povezanih z dejavniki življenjskega stila, na katere pa lahko imamo vpliv. Tako so leta 1995 namenili za zdravljenje kroničnih bolezni 95 procentov zdravstvenega denarja, za preprečevanje pojavljanja teh bolezni, pa le 2 procenta. Zato se model Kolo dobrega počutja osredotoča na preventivo, ki zajema blagostanje, celostno orientacijo in planiranje postopkov zdravljenja posameznika. Da posameznika razumemo, ga moremo gledati kot celoto, saj duša in telo delujeta drug na drugega. Na podlagi teh ugotovitev, so raziskovalci definirali dobro počutje kot način življenja, usmerjen k optimalnemu zdravju in blagostanju, v katerem so telo, um in duša integrirani, tako, da živi posameznik polno življenje v skupnosti. Tako je dobro počutje optimalno stanje zdravja in blagostanja, ki ga je posameznik zmožen doseči. Če se vrnemo na Kolo dobrega počutja, vidimo, da je model sestavljen iz petih življenjskih nalog, ki so med seboj povezane. Le te pa so: spiritualnost, samousmerjanja, delo, prosti čas, prijateljstvo in ljubezen. Življenjske naloge so v dinamični interakciji z različnimi življenjskimi silami, med katere štejemo družino, skupnost, vero, izobraževanje, vlado, medije in podjetništvo. Na življenjske naloge imajo vpliv tudi splošni dogodki, povezani z naravo, kot so: potresi, poplave,… ali pa ljudje v vojnah.

62

Slika 5: Model Kolesa dobrega počutja

Vir: pridobljeno 20.09.2009 s spletne strani: http://www.dsps.si/kakosi/prispevki.php?prikaz=2 Kolo prikazuje občutek lastne vrednosti, občutek nadzora, realistična pričakovanja, zavedanje čustev in spoprijemanje z njimi, reševanje problemov in ustvarjalnosti, smisel za humor, prehrano, telesno vadbo, skrb zase, upravljanje s stresom, spolno identiteto in kulturno identiteto. Delo in prosti čas predstavljata možnost izkušenj, ki nam dajejo notranje zadovoljstvo in občutek, da smo nekaj dosegli v življenju. Delo nam daje izzive, zaposli naše čute in veščine ter nam daje možnost uresničiti svoje cilje in interese. Zadovoljstvo pri delu povezujemo z daljšo življenjsko dobo in z zaznano kvaliteto življenja. Ljudje, ki imajo več pozitivnih delovnih izkušenj, poročajo o večjem blagostanju in dobrem počutju. Vendar pa je lahko dela preveč v našem življenju, zato moramo najti ravnovesje med časom, ki ga posvečamo službi in časom, ki ga posvečamo družini in prijateljem. Raziskave so pokazale, da so ženske, ki so družino postavljale na prvo mesto bolj zadovoljne z življenjem, kot pa tiste, ki so ves svoj čas posvečale službi. Na dobro počutje na delovnem mestu pa vplivajo tudi dejavniki, kot so: fleksibilnost dela, dober položaj na delovnem mestu, jasne delovne naloge in varnost zaposlitve. Zelo pomemben v našem življenju pa je tudi prosti čas, ki se nanaša na fizične, socialne, intelektualne, prostovoljne in kreativne dejavnosti. Prosti čas tako zvišuje dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem posameznika ter veča samopodobo, še posebej, če so aktivnosti

63

povezane z interesi posameznika. Te aktivnosti imajo posreden pozitiven učinek na stresne dejavnike, saj omogočajo socialno oporo in razvijanje psihološke trdnosti.

Model torej omogoča dober pregled med dejavniki, ki so pomembni za dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem. Posameznik lahko določi za vsako področje, kako dobro se počuti v njem in ali bi rad počutje na tem področju izboljšal. Tako lahko spremembe na enem področju vplivajo pozitivno tudi na druga področja. Z dobrim načrtom, začrtanimi cilji in s spodbudami iz okolja lahko posameznik izboljša svoje dobro počutje na vseh področjih življenja (pridobljeno 21.09.2009 s spletne strani: http://www.dsps.si/kakosi/prispevki.php?prikaz=2). Podjetje more nenehno uvajati ukrepe za zaposlene, ki jim bodo nudili fizično in mentalno zdravje na delovnem mestu. Teh ukrepov je veliko in se za njih odloči vsako posamezno podjetje posebej. Slabi delovni pogoji neposredno vplivajo na zdravje zaposlenega. Duševno zdravje zaposlenega se v slabih delovnih razmerah uničuje predvsem preko stresnih dogodkov, ki puščajo duševne rane. Lahko bi rekli, da kadar pomislimo na podjetje in bolezni, prevladuje mnenje, da so med tistimi, ki jih bolezen največkrat prizadene, zaposleni, ki ne zasedajo hierarhično visokega položaja. Trditev bi se verjetno nanašala na bolezni in poškodbe, ki so nastale pri delu, medtem, ko bolezni psihosomatskega izvora lahko povežemo z zaposlenimi na višjih ravneh hierarhične lestvice. Torej so duševne bolezni prisotne na vseh položajih v podjetju. Stres na delovnem mestu se pojavi, ko zahteve delovnega mesta presežejo naše sposobnosti. Posledice se kažejo kot utrujenost, nespečnost, razdražljivost, srčne bolezni, oslabljen imunski sistem in če ne ukrepamo, so posledice lahko še hujše. Strokovnjaki menijo, da sam stres še ni bolezen, v to lahko preraste kasneje, saj se ga velikokrat ne zavemo. Stres lahko povzročijo slabi medsebojni odnosi v službi, med prijatelji, doma oziroma v družini,... Vedno bolj se povezujejo vse sfere našega življenja in tako skoraj ne znamo več ločiti delovnega in prostega časa. V službo nosimo osebne probleme in obratno službene domov. V to nas je vpeljal tudi trend globalizacije in mediji, saj smo dosegljivi skoraj vedno in povsod (internet, mobilni telefon,...). Bolezni zaposlenih se pojavijo tudi na dopustu in med prazniki, ko bi čas lahko izkoristili, da bi se spočili in nabrali novo pozitivno energijo. Žal pa je ponavadi tako, da večina zaposlenih tudi takrat misli na procese v podjetju in se obremenjuje z vprašanjem, kaj se dogaja v podjetju med njihovo odsotnostjo, ali vse poteka kot bi moralo, so kakšne težave,... Prav zaposleni na višjih ravneh hierarhične lestvice večino svojega časa preživijo na delovnem mestu, kar vpliva na nepravilno prehrano in pomanjkanje telesne aktivnosti. Zaposleni na vseh delovnih mestih lahko doživijo stres, ker se bojijo za svoje delovno mesto, so nezadovoljni z delom, plačo, nadrejenim, sodelavci,... Stres na delovnem mestu je po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu druga najpogostejša težava in lahko doleti vsakega zaposlenega, ne ozirajoč se na panogo, delovno mesto, velikost podjetja,... (pridobljeno 08.07.2009 s spletne strani: http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm).

64

Prvenstveno moramo v podjetju poskrbeti za pogoje, načine opravljanja dela, interno okolje in podobno, ki ne bo ogrožalo zdravja zaposlenih. Poleg upoštevanih vseh zakonsko veljavnih predpisov in priporočil na tem področju, je priporočljivo uvest tudi dodatne ukrepe skrbi za zdravje, kot jih npr. navaja Mihaličeva (2008, 87):

• Omogočanje rednih zdravstvenih pregledov vseh zaposleni. • Preprečevanje prevelikih fizičnih in psihičnih obremenitev pri delu. • Dodatni varnostni ukrepi preprečevanja nastanka poškodb in nesreč. • Kvalitetni pripomočki in naprave, ki imajo manjši vpliv na zdravje. • Izvajanje dodatnih meritev sevanja, vlažnosti prostorov in podobno. • Preprečevanje preobremenjenosti z deli, nalogami in odgovornostmi. • Omogočanje zdrave prehrane v podjetju. • Preprečevanje stanja kroničnih utrujenosti ali celo poklicne izgorelosti. • Izvedba izobraževanj o skrbi za zdravje pri delu in na delovnem mestu. • Drugi tovrstni ukrepi.

Skrb za sprostitev, razvedrilo in rekreacijo zaposlenih predstavlja enega ključnih predpogojev, in sicer ne le za zadovoljstvo zaposlenih, temveč sploh za njegovo sposobnost opravljanja dela, zmožnost doseganja uspešnosti pri delu in na delovnem mestu, pa tudi za ohranitev dobrega počutja in fizičnega ter psihičnega zdravja vsakega posameznika. Ukrepi, ki bi se naj izvajali v okviru zagotovitve sprostitve, rekreacije in razvedrila zaposlenih navaja Mihaličeva (2008, 86) kot:

• Zaposlenim moremo omogočiti vsaj eno uro na teden, namenjeno rekreaciji. • Omejevat moremo visoko stopnjo stresa na delovnem mestu. • Ne izvajamo prevelikega pritiska na zaposlene pri delu. • Zaposlenim občasno omogočimo kulturne, športne in druge prireditve. • Spodbujamo humor na delovnem mestu. • Zagotovimo dovolj kratkih odmorov med opravljanjem dela. • Zaposlenim ne uvajamo velikega števila nadur. • Zahteve po večji kvaliteti in kvantiteti nadzirano stopnjujemo. • Poskrbimo, da bodo imeli zaposleni dovolj počitka med delom. • Zaposlene ne obremenjujemo z lastnimi problemi in težavami. • Zaposlene, ki imajo pretežno sedeče delo naučimo vaj za razgibavanje. • Dovolimo neformalne pogovore med zaposlenimi pri delu. • Občasno si vzame vodja čas za sproščeni pogovor med zaposlenimi. • Zaposlenim kdaj organiziramo izlet ali razvedrilno tekmovanje. • Omogočimo poslušanje mirne glasbe na delovnem mestu. • Skrbimo, da bodo zaposleni v celoti izrabili svoj dopust. • Zaposlenim, ki imajo stoječe delo, omogočimo sedeče počitke. • Zaposlenim dovolimo manjše prigrizke tudi med delom. • Uvedemo manjše zabave ob rojstnih dnevih, praznikih,.... • Zaposlene občasno nagradimo s potovanjem, seminarjem ali tečajem. • Zaposlenim omogočimo pet minut rekreacije na delovno uro. • Zagotovimo kratek odmor na vsakih 45 minut dela. • Ne podaljšujemo obstoječih delovnikov.

65

• Od zaposlenih ne zahtevamo, da delajo med svojim prostim časom. • Zaposlenim občasno dovolimo, da med delom odidejo na svež zrak. • Ob večjih dosežkih priredimo manjšo pogostitev. • Najboljše zaposlene občasno presenetimo z dodatnimi prostimi dnevi. • Ter drugi ukrepi in pristopi.

Na zagotovitev sprostitve, rekreacije in razvedrila, moramo gledati tudi kot investicijo. Zaposleni, ki niso pod pretiranim stresom, niso napeti, so ustrezno sproščeni za delo, se dobro počutijo na delovnem mestu, bodo namreč pri opravljanju del in nalog veliko uspešnejši in učinkovitejši, kot pa tisti, ki imajo vse te znake. Prav tako, bodo takšni zaposleni lahko dosegali dolgoročnejše rezultate glede doseganja uspehov v podjetju. Zaposlenim, ki pa jim ne nudimo dovolj sprostitve, počitka in podobno, pa bodo sčasoma postali manj produktivni, neučinkoviti in manj uspešni, kar pa ni pozitivno za samo podjetje. Dolgoročno lahko s tem dosežemo, da zaposleni postanejo kronično utrujeni ali celo dosežejo poklicno izgorelost, katere se ponavadi zavedajo, ko je že prepozno in se zadeva težje pozdravi, kot če bi jo odkrili na začetku pojavljanja (prav tam, 87). V sodobnih podjetjih so v okviru tako imenovanih poklicnih bolezni najpogostejše:

• Okvare vida zaradi dela z računalnikom. • Okvare hrbtenice zaradi pretiranega sedečega ali stoječega dela. • Kronična utrujenost, zaradi prevelike fizične ali psihične izčrpanosti. • Številne različne psihične motnje zaradi dolgotrajnih izpostavljenosti prevelikemu

stresu, mobbingu in podobno. • Stanja izgorelosti zaradi kronične utrujenosti. • Izpostavljenost stresu. • Nezadovoljstvo pri delu ali delovnem mestu.

Da podjetja preprečijo težavo z okvaro vida, lahko naredijo največ, da zagotovijo kvalitetne monitorje, ki bodo manj obremenjujoči za oči, zagotovijo primerno jakost svetlobe, pravi kot svetlobe, zmanjšajo število ur zaposlenim, ki ga morajo preživet za računalnikom, zagotovijo večje število odmorov med delom z računalnikom, izvajajo vaje za oči, nudijo redne in brezplačne preglede vida zaposlenih in podobno. V okviru preprečevanja okvar hrbtenice zaposlenih, bodo podjetja lahko največ naredila z zagotovitvijo ergonomsko pravilno oblikovanih stolov in tudi miz, z omogočanjem prekinitev sedečega dela z odmori, s kombiniranjem sedečega dela s stoječim, z opozarjanjem na pravilno držo pri sedenju, z učenjem vaj in tehnik za razgibavanje na delovnem mestu, z izobraževanjem o pomenu telovadbe v prostem času za preprečitev poškodb in okvar hrbtenice ter drugimi tovrstnimi ukrepi. Kronično utrujenost lahko preprečujejo podjetja s tem, da zaposlene zmerno obremenjujejo z nalogami, z nadzorovanjem stresa, z izobraževanjem o prepoznavanju znakov kronične utrujenosti, da zmanjšajo število nadur, da zagotovijo zaposlenim, da v celoti izkoristijo letni dopust, da jim omogočijo redne odmore med delom ter drugimi podobnimi ukrepi. Različne psihične motnje zaposlenih lahko podjetja preprečijo z omejitvijo in nadzorovanjem stresa, z usposabljanjem zaposlenih o načinih premagovanja stresa in

66

obvladovanja ter reševanjem težav, preprečevati morajo mobbing na delovnem mestu in seveda tudi bullying6 na delovnem mestu ter drugih oblik psihičnega in fizičnega nasilja na delovnem mestu, da zaposlenim nudi podjetje pomoč pri psihičnih težavah, ki so se pojavile zaradi dela, z nižjimi ali realnimi zahtevami glede doseganja kvalitete in kvantitete dela, z nižjimi pritiski na uspešnost posameznika in drugimi ukrepi (Mihalič 2008, 88). Pomemben podatek je, da se sindrom izgorelosti skoraj izključno pojavi pri ljudeh, ki so najproduktivnejši, najbolj ustvarjalni, najbolj zavzeti in najodgovornejši zaposleni v podjetju in da je to stanje »nalezljivo«in lahko zajame cel kolektiv. Stanje izgorelosti se kaže kot: močno zmanjšana delovna učinkovitost, razdražljivost, občutki jeze in ciničnosti, neoseben in konflikten odnos do dela in sodelavcev, odsotnost motivacije za delo, kar lahko pripelje do popolnega psihofizičnega zloma, oziroma do popolnega upada energetskega sistema z močnimi depresivnimi simptomi (adrenalna izgorelost). Stanje spremlja skrajna utrujenost ter vrsta telesnih znakov in bolezni, v skrajnem primeru celo tako resnih, kot je možganska kap ali infarkt, dolgoročno pa se veča tudi tveganje za rakava obolenja. Zdravljenje adrenalne izgorelosti traja povprečno dve do štiri leta (pridobljeno 01.07.2009 s spletne strani: http://www.burnout.si/index.php?n=SubMenu&Menu_ID=7&SubMenu_ID=16&id_NZ=108). Znake poklicne izgorelosti bi lahko razvrstili tudi v pet skupin, kot so:

• Telesni (slabo počutje, utrujenost in izčrpanost, oslabljena imunost, bolečine v križu, glavobol, težave s prebavo in presnovo, težave v spolnosti).

• Čustveni (tesnoba, brezvoljnost, jezljivost, pesimizem, zapiranje vase, čustvena otopelost, prezir in žaljiv odnos do sodelavcev in uporabnikov).

• Miselni (slabša koncentracija, pozabljivost, miselna prožnost, slabši uvid in (samo)kritičnost).

• Vedenjski (izogibanje odnosom s sodelavci, sestankom, timom, delovnim obveznostim, površnost, absentizem7, prepirljivost, zloraba psihoaktivnih sredstev, opuščanje telesnih in kulturnih aktivnosti).

• Duhovni (občutek nesmiselnosti, pesimizem, nestrpnost, destruktivnost, pasivnost, zanemarjanje, opuščanje vrednot ipd. (pridobljeno 01.07.2009 s spletne strani: http://www.zdi-krog.si/index.php?option=com_content&task=view&id=29&Itemid=50&ed=6).

Pojavijo se lahko še težave v posameznikovem osebnem in družabnem življenju, z vse pogostejšimi konflikti v partnerskih odnosih, odnosih z lastnimi otroki, sorodniki, prijatelji, sosedi in znanci. Takšen človek nenadoma začne razmišljati o menjavi poklica ali o prezgodnji upokojitvi. Te pojave najpogosteje opažajo pri zdravstvenih delavcih, predvsem v psihiatriji, gerontologiji, pediatriji, onkologiji, pri vzgojiteljih, učiteljih,

6 Bullying (podobno kot mobbing) je ustrahovanje oziroma dejanje, ki je namerno storjeno v škodo drugim, s pomočjo verbalnega nadlegovanja, fizičnega napada ali druge bolj prefinjene metode prisile in manipulacije (pridobljeno 01.07.2009 s spletne strani: http://en.wikipedia.org/wiki/Bullying). 7 Absentizem je odsotnost z dela. To so različni izostanki in zamude. Ponavadi opazujemo samo celodnevne izostanke, ki zmanjšajo sposobnost podjetja (pridobljeno 07.07.2009 s spletne strani: http://www.revija.mojedelo.com/hr/odsotnost-z-dela-velik-strosek-za-podjetja-77.aspx).

67

socialnih delavcih, policistih, kriminalistih in drugih, ki delajo izključno z ljudmi. V precejšnji meri lahko sem prištevamo tudi menedžerje oziroma vodilne in vodstvene delavce (pridobljeno 01.07.2009 s spletne strani: http://www.finance.si/167149).

Stanje izgorelosti zaradi kronične utrujenosti mora podjetje pričeti preprečevati že pred pojavom kronične utrujenosti (to morajo preprečiti prej, samo je možno, da bo prej kronična utrujenost prerasla v izgorelost). Tudi v tem primeru je potrebno izvajati ukrepe za povečevanje zadovoljstva zaposlenih, zniževanje stresa, zagotovitev razvedrila, predvsem pa dovolj daljših počitkov zaposlenega (Mihalič 2008, 88).

Koordinatni prostor dveh temeljnih dimenzij osebnosti nam lahko utemeljeno odgovori na vprašanje, kaj je osebnostna podlaga osebnostnih in duševnih motenj. To je definitivno kombinacija nevroticizma in psihoticizma. Še prej pa moremo pojasniti ti dve dimenziji. V nevroticizmu (ali čustveni labilnosti) je človek tesnoben, zaskrbljen, razdražljiv, pogosto slabe volje, depresiven, ima nizko samospoštovanje. Običajno slabo spi in ima mnoge druge psihosomatske težave. Je pretirano čustven, premočno reagira na vse vrste dražljajev, s težavo se pomiri po vsakem doživetju, ob katerem je bil emocionalno vzburjen. Zaradi močnih čustvenih reakcij, razdražljivosti, nervoznosti in nestrpnosti se včasih težko prilagaja okolju. Pogosto trpi zaradi občutij krivde, obseden je z raznimi bojaznimi, nagnjen k odvisnostim in je hipohondričen. Nenehno se ubada z rečmi, ki bi se morda lahko slabo končale in pri tem doživlja močne čustvene reakcije anksioznosti. Medtem ko je psihotičen človek asocialen, težje prilagodljiv, lahko grob, agresiven, sovražen, neempatičen, avanturističen, manipulantski, ima težnje k nenavadnim in nevarnim doživetjem. Moremo pa še pojasniti pojem nepsihoticizem, ki prikazuje človeka kot rigidnega, tipičnega, ne kaže želje po tem, da ga kaj zanima in je predvidljiv. Poleg vseh teh pojmov pa moramo še pojasniti pojem čustvene stabilnosti, ki opiše človeka kot mirnega, uravnovešenega, se zna obvladati, sproščenega, potrpežljivega, samozavestnega, hladnokrvnega, ne skrbi ga vsaka malenkost, zaupa si, samospoštovanje je višje, čustveno počasi in šibko reagira, iz vsakega vzburjenja se hitro spet povrne v osnovno čustveno stanje. Običajno je to tiha oseba, vedno podobnega razpoloženja (pridobljeno 03.07.2009 s spletne strani: http://www2.arnes.si/~jcurk/STRUKTURA/projekt.htm). Iz slike 6 je razvidna kombinacija visokega nevroticizma in psihoticizma, ki sta osnova za vse vrste osebnostnih motenj: nevroze, psihoze, osebnostne motnje v ožjem smislu, kot so narcizem, borderline,..., pa tudi za alkoholizem, odvisnosti, tudi motnje spolnosti, zlorabe in celo homoseksualnosti,...

68

Slika 6: Emocionalna stabilnost- kritična ločnica med pozitivnimi in negativnimi posledicami visokega psihoticizma

Vir: Musek 2005b, 34 Slika 6 je na vsak način zanimiva. Visok psihoticizem je namreč v kombinaciji z visokim nevroticizmom vse kaj drugega kot pa v kombinaciji z nizkim nevroticizmom. Tako je visoka stopnja psihoticizma lahko izhodišče, tako za osebnostno motenost, kot tudi za genialnost in vrhunsko ustvarjalnost. Eysenck (1995), po katerem je povzel Musek (2005, 34), pravi, da je kritični moment kombinacija psihoticizma z nevroticizmom. Nevroticizem deluje kot ločnica, ki sama po sebi določa ali bo izid kazal v smer motenosti ali genialnosti. Visok psihoticizem je v kombinaciji z visokim nevroticizmom osebnostna podlaga za vse pomembne vrste psihičnih motenj. Vendar je v kombinaciji z emocionalno stabilnostjo psihoticizem podlaga za vrhunsko ustvarjalnost in genialnost. A v čem je torej čudežni vpliv nevroticizma, da pri isti stopnji (visokega) psihoticizma proizvede enkrat motenost, drugič pa genialnost? Je stabilnost neke vrste blažilec hudih učinkov psihoticizma? To bi bil le delen in tudi delno napačen zaključek. Emocionalna stabilnost vrhunskih ustvarjalcev najbrž ni samo nekakšen blažilec, prej morda celo izostruje psihoticistično delovanje. Naravnava ga v produktivno smer, kjer se ne kaže v jalovem begu pred realnostjo, temveč v ustvarjalni distanci in zmožnosti, da se kreativno posega v stvarnost in jo spreminja (Musek 2005b, 34-35).

4.8 Vloga prostega časa in dobro počutje Prosti čas – ali ga sploh še imamo? Današnja družbena klima s čedalje hitrejšim tempom življenja in konkurenčnostjo na trgu delovne sile vpliva na podaljšan delovni čas zaposlenih, ter na intenzivno formalno in neformalno izobraževanje. Zaradi preobremenjenosti imajo odrasli in mladi vedno manj prostega časa. Eno izmed pomembnih vprašanj današnjega časa je prav zato vprašanje zaposlenosti in prostega časa.

GENIALNOST

MOTENOST

Stabilnost

Labilnost

Nepsihotizem Psihotizem

69

Kakovostno preživljanje prostega časa postaja eno pomembnejših področij v življenju vsakega posameznika. Namenjamo ga počitku, razvedrilu in razvoju osebnosti. Prosti čas pozitivno vpliva na zdravje, telesni in mentalni razvoj. Podjetja se morajo zavedati, da koristno preživljanje prostega časa prispeva k zdravemu telesnemu, duševnemu in socialnemu razvoju zaposlenega, ter zmanjšuje dejavnike tveganja poklicne izgorelosti. Zaposleni mora izkoristiti svoj prosti čas za gibanje, branje, obisk kina ali gledališča, družinske piknike, svoje otroke, zdravo prehrano,... V sferi zaposlenih, pri katerih izrazito prevladuje delovna etika in katerih življenje obvladujejo mehanizmi trga, pa sta delo in prosti čas v negativni korelaciji. V takšnih primerih, ugotavlja Hunnicut (1988) po katerem povzema Hozjan (2005 http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm), nastanejo problemi z usklajevanjem dela, družinskega življenja in prostega časa. Slednje se pogosto odraža tako, da zaposleni predvsem na višji hierarhični lestvici nimajo časa zase, za družino in hobije, kar pogosto vodi do povečanja možnosti za destabilacijo njihove osebnosti, do nesposobni za življenje izven sfere dela, rigidnosti in strahu pred nestrukturiranjem njihovega delovnega in prostega časa. Njihova osnovna preokupacija je pomanjkanje časa, bojijo se zapravljati svoj prosti čas in se niso sposobni posvetiti družinskemu življenju. Posledice takšnega življenja so pogosto povečana nagnjenost k stresu, anksioznost in občutek krivde pred zapravljanjem časa. Z opisom posledic pa smo se dotaknili enega ključnih problemov zaposlenih- stresa. Za razumevanje poklicne vitalnosti zaposlenih je izredno pomembno razmerje med stresom in prostim časom. Za zaposlene ni dovolj le, da v svojem vsakdanjiku najdejo nekaj trenutkov tudi za prosti čas, ampak je izjemnega pomena oblika preživljanja prostega časa. Ni vseeno ali zaposleni preživljajo prosti čas aktivno ali pasivno (pridobljeno 08.07.2009 s spletne strani: http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm). Slika 7: Razmerje med načinom preživljanja prostega časa, stresom in bolezenskimi simptomi

Vir: Iso-Ahola (1994) po katerem povzema Hozjan (2005 http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm

veliko

Bolezenski simptomi

malo

nizek visok Stres

Pasivni prosti čas

Aktivni prosti čas

70

Iso-Ahola (1994) po katerem povzema Hozjan (2005 http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm) pravi, da je aktivni življenjski slog v prostem času povezan z večjim psihičnim blagostanjem, samospoštovanjem, pozitivnim mnenjem o sebi, več socialnimi interakcijami, zadovoljstvom z življenjem in srečo. Tako vidimo, da aktivni življenjski slog v prostem času zavaruje pred fizičnimi in psihičnimi boleznimi. Sočasno pa se z aktivacijo kognitivnih, fizičnih in socialnih veščin pri prostočasnih dejavnostih veča intrinzična motivacija za poklicne dejavnosti. Tega pa ne moremo trditi za pasiven življenjski slog. Primerjava med pasivnim in aktivnim načinom preživljanja prostega časa nas vodi do ugotovitve, da je pasivno preživeti prosti čas simptomatičen za način obvladovanja stresa in je usmerjen na emocionalno odzivanje, za aktivno preživljanje prostega časa pa je značilno, da je usmerjeno k reševanju problemov. Vendar ni problem pasivnega preživljanja prostega časa povezan zgolj z napačnim obvladovanjem stresa, ampak je pri njem moč zaznati večjo nagnjenost k eskapizmu8. Le ta pogosto vodi do dolgočasja, ki se sprevrže v apatijo in kasneje lahko celo v depresijo. Zaključimo lahko, da je za zaposlene, ki v osnovi visoko cenijo delovno etiko in se pogosto niso sposobni "prostočasiti", še kako pomembno aktivno preživljanje prostega časa. Ne samo, da bodo na ta način lažje obvladovali delovne naloge, ampak si bodo z aktivnim sodelovanjem v prostočasnih aktivnostih izboljšali fizično, mentalno in socialno zdravje (pridobljeno 08.07.2009 s spletne strani: http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm).

8 Eskapizem je beg iz resničnosti in izogibanje problemom (pridobljeno 20.10.2009 s spletne strani: http://www.zrss.si/pdf/SLO_DrzavnoSl10-12.pdf ).

71

5 DOBRO POČUTJE ZAPOSLENIH

5.1 Dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu Zadovoljstvo z življenjem in pozitivno razpoloženje zaposlenega na delovnem mestu prispeva k produktivnosti podjetja. Srečni zaposleni bolje vplivajo na uspešnost podjetja, kot nesrečni zaposleni. Potrebno se je izogibati temu, da bi pri zaposlenih prišlo velikokrat do spremembe delovnih mest, saj si na obstoječih delovnih mestih pridobijo prijatelje in so v takšnem okolju, kjer zaupajo ljudem okoli sebe. Stroški za zaposlene, ki so nesrečni so lahko veliki.

5.1.1 Dejavniki dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu

Politika podjetja in države, mora biti usmerjena v izdelavo delovnih mest, kjer se bodo zaposleni dobro počutili in bodo zadovoljni, ker se samo tako lahko izboljša blaginja, gospodarska storilnost in dobičkonosnost podjetja. Če je na delovnem mestu ustrezna delovna klima za povečanje blaginje, bo dobiček verjetno rasel v podjetju. Tako lahko dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu, ne samo da je zaželeno, ampak tudi pomaga proizvajati večjo gospodarsko produktivnost (Diener in Seligman 2004, 24). Tabela 8: Prednosti posameznikov, ki imajo visoko stopnjo dobrega počutja Domena Prednost Družba Dobro počutje prebivalstva olajša delo

demokratičnega upravljanja. Prihodki Srečni ljudje imajo višje dohodke, kot

nesrečni ljudje. Delo Zadovoljni in srečni zaposleni so boljši za

podjetje, kot nezadovoljni zaposleni. Delovne enote z večjim zadovoljstvom zaposlenih imajo več zadovoljnih strank, kot enote z nizkim zadovoljstvom. Zadovoljstvo zaposlenih lahko povežemo z produktivnostjo in donosnostjo.

Fizično zdravje Ljudje, ki so zadovoljni z življenjem živijo dlje. Ljudje, ki niso zadovoljni imajo poslabšan imunski sistem in privlačijo več bolezni, kot zadovoljni ljudje.

Duševne motnje Ljudje, ki niso zadovoljni z življenjem imajo nizki rezultat psihopatologije.

Socialni odnosi Zadovoljstvo z življenjem je povezano z večjim številom porok in zadovoljstva v zvezi s partnerjem. To je povečano tudi z večjim številom prijateljev in večjo socialno podporo.

Vir: Diener in Seligman 2004, 24

72

5.1.2 Podjetje usmerjeno na dobro počutje zaposlenih

Dobro počutje zaposlenega na delovnem mestu je zelo pomembno za vsako podjetje. Podjetje ne mora imeti vseh zaposlenih zadovoljnih z življenjem in z dobrim počutjem, vendar pa lahko teži k temu, da pa bi jih imelo čim več. Zaposleni, pri katerih se kaže dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem, so pripravljeni vedno znova na nove izzive in spremembe v življenju. Vlaganje moči podjetja v dobro počutje in zadovoljstvo z življenjem zaposlenih prinaša večjo produktivnost in učinkovitost le-teh. S tem se znižajo tudi stroški vsakega posameznega zaposlenega v podjetju. Zdravje zaposlenih in motiviranost za delo, se kaže tudi v kakovosti dela in s tem tudi na zadovoljstvu strank, ki uporabljajo določen predmet ali storitev. Stres in duševno zdravje so v zadnjem času poglavitni razlogi za odsotnost zaposlenega iz delovnega mesta, kar je za podjetja glede na število odsotnih dni velik strošek. Ohranjanje in spodbujanje delovne sposobnosti zaposlenih ter preprečevanje poklicnih nezgod in bolezni, so glavni cilji vsake uprave podjetja za varnost in zdravje na delovnem mestu. Da je podjetje uspešno, mora sodelovanje zaposlenih na vseh hierarhičnih lestvicah temeljiti na tesnem sodelovanju. To sodelovanje je potrebno tako v notranjosti, kot tudi v zunanjosti podjetja. Podjetje lahko za vzdrževanje dobrega počutja in zadovoljstva v življenju imenuje posebno skupino strokovnjakov, s katerimi vključi strokovno znanje iz različnih področij, ki bi bili pristojni za spodbujanje zdravega in zadovoljnega življenja zaposlenih. Da pa skupina vse to obvlada, mora imeti moč vse voditi in imeti določene pristojnosti. Takšne skupine morejo biti pozorne, da zaposlene ponovno ne zapostavljajo, saj morajo zaposleni to skupino razumeti kot sodelovanje med zaposlenimi in nadzorniki. To sodelovanje naj bi bilo sprejeto kot dnevna delovna rutina. Takšne skupine lahko predstavljajo vodstva, kadrovski upravitelji, nadzorniki, delavci skupine, zdravstvene službe,… Spodbujanje dobrega počutja zaposlenih na delovnem mestu je potrebno obravnavati kot del tekočih projektov v podjetju, vendar pa se prav tako lahko te dejavnosti izvajajo kot samostojni projekti, katerih cilj je povečati zadovoljstvo z življenjem zaposlenih. V vsakem podjetju je potrebno pred uvajanjem dejavnosti za dobro počutje pregledati trenutno, dejansko stanje ter oceniti kakšen je sedanji položaj, nato se določijo cilji ter izberejo primerne metode za izvajanje. Pri vsem tem določanju morajo biti pazljivi, da bo možno vse te cilje oceniti in z oceno učinkovito zaključiti projekt. Da bi lahko ocenili situacije, pa morajo biti cilji in rezultati merljivi. Po dokončanju projekta se zadeva redno spremlja, kar ponovno omogoča pregled celotnega stanja. Ne moremo pa imeti en »recept« za spodbujanje dobrega počutja in zadovoljstva z življenjem za vsa podjetja, tako je potrebno v vsakem podjetju posebej izbrati metode in orodja, ki bodo prinesla najboljše rezultate (pridobljeno 20.06.2009 s spletne strani: www.eanpc.org/downloads/epc_2007/E08_Rauramo_Paivi.pdf ).

73

6 OCENJEVANJE IN REŠITVE ZA DOBRO POČUTJE ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU Ena izmed težav v podjetjih (majhnih ali velikih) pri izgradnji poslovnega projekta na delovnem mestu za dobro počutje, je napaka pri ocenjevanju dobrega počutja. Ocenjevanje je pomembno za produktivnost zaposlenih v podjetju, za zmanjšanje odsotnosti od dela zaradi bolezni zaposlenih ali česa drugega pomembnega za korist podjetja.

6.1 Ocenjevanje dobrega počutja zaposlenih pri delu Podjetja so pogosto napačno uporabljala pretekle delovne statistike kot način za merjenje odsotnosti od dela zaradi bolezni. Skozi te statistike pa lahko podjetja vidijo zelo veliko uporabnih podatkov, kot je npr., kakšen strošek je za njo zaposleni, kadar ni na delovnem mestu in vzorec časa, kdaj so zaposleni najbolj odsotni. Tako lahko skozi statistične podatke o zaposlenih bolje razumejo vzroke za odsotnost in s tem sprejmejo določene ukrepe. Tako so npr. v organizaciji Marks & Spencer ugotovili skozi statistične podatke, da imajo njihovi zaposleni večje težave z kostmi in mišičevjem, zato so takoj po pregledu teh podatkov ukrepali in so vsem obolelim zaposlenim omogočili fizioterapijo kot podporo, da bi se v najkrajšem času lahko vrnili na delovno mesto. Vendar pa morajo vsi ti statistični podatki o zdravju biti zaupni in se ne smejo izdajati. Nekatera podjetja bi morala določiti kritične skupine, ki bi bile nenehno opazovane, tako, da bi že predhodno lahko ukrepali proti kakšni bolezni ali slabemu počutju. Veliko podjetij sedaj spodbuja zdrav način življenja v vsakodnevnem delovniku, da bi bilo manj odsotnosti od delovnega mesta. Tako lahko vzpodbudijo dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu, saj imajo zaposleni občutek, da niso v podjetju samo »številka«. Poleg statistik pa se lahko uporabljajo tudi kadrovska raziskovanja v določenem obdobju, manometer, kako se posamezni zaposleni počuti na delovnem mestu ter vrsto drugih kazalnikov. Najpogosteje pa se uporabljajo različne raziskave oziroma anketni vprašalniki na temo dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu, na katere odgovarjajo vsi zaposleni. Preko analize teh podatkov lahko podjetje približa svoje interese z interesi zaposlenih in tako uspešno posluje (pridobljeno 09.09.2009 s spletne strani: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/DCCE94D7-781A-485A-A702 6DAAB5EA7B27/0/whthapwbwrk.pdf).

6.2 Privlačne rešitve za spodbujanje dobrega počutja zaposlenih pri delu Podjetje lahko dobro informira zaposlene na vseh delovnih mestih, o načinih kako se izboljša raven dobrega počutja in zadovoljstva z življenjem. Dopušča jim neomejen dostop do podatkov za izboljšanje subjektivnega blagostanja. Podjetje se more prilagoditi potrebam posameznih zaposlenih, saj je dobro počutje subjektivna izkušnja. Podjetje lahko vključuje v delovno okolje praktične ukrepe za dobro počutje, kot je uvajanje zdrave hrane ali da imajo zaposleni možnost športne aktivnosti med delom ali izven delovnega časa, ali prilagoditi vrednote in prepričanja, ki jih imajo zaposleni v podjetju,…

74

Če želi podjetje biti učinkovito na dolgi rok, mora skrbeti, da zaposleni sodelujejo pri uvajanju in spodbujanju dobrega počutja med njimi. Dobro počutje more biti prav tako del rednega poslovnega dialoga in se mora globoko vgraditi v delovno klimo. Tako lahko tudi zaposleni uporabijo svoje izkušnje pri izboljšanju svojega delovnega okolja. Podjetja se morajo truditi vzpostaviti ravnotežje med produktivnostjo zaposlenih ter dobrim počutjem le-teh. Bistveni dejavniki, ki vplivajo na podjetniško in osebno blaginjo so:

• odprto komuniciranje in dialog v podjetju, • skupinsko delovanje, • jasnost in enotnost namena projekta, • prilagodljivost novemu projektu za dobro počutje, • ravnotežje med delom in zasebnim življenjem, • sposobnost za pogajanja in delovni ritem brez strahu pred kaznovanjem, • čimbolj pravično nadomestilo v obliki plač in drugih koristi ter • drugi.

Vsako podjetje mora zagotoviti, da njena kultura spodbuja pozitivno delovno okolje. Podjetje se mora osredotočiti na oblikovanje kulture na delovnem mestu, v katerem se vsak počuti vključeno, so cenjeni in spoštovani. Če podjetje ustvarja ozračje medsebojnega spoštovanja in dostojanstva, bo spodbujala izboljšanje delovnih razmerij in prispevalo k produktivnosti in poslovni uspešnosti. Pomembni so tudi odnosi med posameznimi hierarhičnimi ravnmi v podjetju. Tako je najbolj zanimiv odnos zaposleni in vodje. Če obstaja pozitiven odnos med njima, se raven dobrega počutja zaposlenemu poviša. Vodja prav tako mora upoštevati interese vseh zaposlenih ali zaposlenih v svoji skupini, kjer bo sestavni del prevzelo dobro počutje in zaradi tega bodo tudi delovne naloge bolje opravljene (pridobljeno 09.09.2009 s spletne strani: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/DCCE94D7-781A-485A-A702-6DAAB5EA7B27/0/whthapwbwrk.pdf).

75

7 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI DELU Že zgodnja preučevanja v podjetjih so pokazala, da je zadovoljstvo z delom ključni dejavnik spodbujanja večje motiviranosti in učinkovitosti na delovnem mestu. Zadovoljstvo na delovnem mestu opredeljujemo kot prijeten občutek, ki ga posameznik zaznava na temelju izpolnitve pričakovanj, povezanih z delom na delovnem mestu. Gre za oseben občutek o različnih vidikih dela, kot so samostojnost, odgovornost, delo v skupini, osebni in strokovni razvoj, kakovost dela, soodločanje pri delu,... Govoriti o zadovoljstvu nekoga pomeni, govoriti o tem, da se le-ta v danih okoliščinah počuti dobro, ima zadovoljene potrebe, občutek varnosti, pripadnosti, urejenega statusa in gotovosti. Skupni imenovalec zadovoljstva je torej dobro počutje in ugodje (Mihalič 2008, 4). Zagotovo lahko trdimo, da je zadovoljstvo za vsakega zaposlenega največ, kar si lahko posameznik želi na delovnem mestu. Identično lahko trdimo, da so zadovoljni zaposleni največ, kar si lahko želi vsak vodja in vsako podjetje ter predpogoj za vse, kar lahko skupaj dosežejo. Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu učinkoviti in uspešni in zato je tudi vsako podjetje lahko resnično učinkovito in uspešno le, če je v njem velika večina posameznikov zadovoljnih. Vzrok je namreč v tem, da je podjetje močno le toliko, kolikor je močan človeški kapital v njem, kar je bilo že velikokrat dokazano (prav tam, 5).

7.1 Opredelitev pojma zadovoljstvo zaposlenih pri delu

Koncept zadovoljstva pri delu ima številne definicije. Kot navaja Možina (2001, 4) bi zadovoljstvo pri delu lahko opredelili kot skupek pozitivnih in negativnih občutkov, ki jih ljudje doživljajo pri delu. Zadovoljstvo prinese zadovoljene potrebe, doseganje ciljev,... Za opredelitev zadovoljstva z delom bi dejali, da je to zadovoljstvo oziroma emocionalno stanje, ki je posledica ocene lastnih izkušenj. Definicija Mihaličeve (2006, 267) pravi, »da zadovoljstvo zaposlenih predstavlja zadovoljstvo pri delu in s posameznimi elementi dela kot tudi delovnega mesta, in sicer od zadovoljstva z nalogami do zadovoljstva z neposredno nadrejenim, delovnim okoljem, v katerem dela, in podobno«. Zadovoljstvo zaposlenega z delom Mihaličeva definira, kot »želeno oziroma pozitivno emocionalno stanje, ki je rezultat posameznikove ocene dela ali doživljanje in dosedanjih izkušenj pri delu na delovnem mestu«. Govori se o tako imenovani »individualni reakciji na delovno okolje, delo in na pogoje dela. Višja stopnja zadovoljstva zaposlenih se odraža pri pripadnosti in lojalnosti zaposlenih, pogojena pa je z zadovoljstvom zaposlenih z delovnim mestom in delom. Pri tem je najboljši zgled vodstvo, ki pripadnost in lojalnost skozi način svojega delovanja in komuniciranja širi navzven med ostale zaposlene«. Enostavneje lahko zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu opredelimo kot tak občutek, ki preveva posameznika, na osnovi katerega se z veseljem odpravi na delo, se veseli novih delovnih izzivov, se rad vrača med sodelavce, se dobro počuti pri opravljanju dela in delovnih nalog,… Pri tem gre tudi za to, da sama misel na delo in delovno mesto pri posamezniku sproži prijetne občutke in na osnovi obstoječega stanja pri delu povzroča tudi optimističen pogled na lastno karierno prihodnost (Mihalič 2008, 4).

76

Ravno nezadovoljstvo je prvi in tudi najpogostejši vzrok za odhod zaposlenih iz podjetja. To pa lahko povzroči velik problem, saj se z zadovoljstvom zaposlenih vodstvo podjetja največkrat začne ukvarjati šele takrat, ko posameznik zaradi nezadovoljstva z delom izrazi željo o prekinitvi sodelovanja s podjetjem (želi prekiniti delovno razmerje), vendar je takrat v mnogih primerih že prepozno. Zaradi nezadovoljstva pri delu prihaja v podjetjih tudi do neželenih posledic, kar povzroča demotiviranost, odsotnost z dela, zamudo pri prihodu na delo, manjše prizadevanje pri delu, tatvine ali celo nasilje med zaposlenimi,.... Zato morajo podjetja stalno vzdrževati visoko stopnjo zadovoljstva zaposlenih pri delu, da do tega ne bi prišlo (Treven 1998, 131). Doživljanje zadovoljstva si zaposleni predstavljajo na različne načine. Nekateri si želijo boljše medsebojne odnose, drugi upoštevanje in uresničevanje njihovih idej, spet tretji si želijo pohvalo ali priznanje. Če želimo zaposlene pripraviti do tega, da bodo pri svoje delu učinkoviti in uspešni, moramo ustvariti dobre delovne pogoje, hkrati pa jim mora delo pomeniti vir osebnega zadovoljstva. Da bomo to dosegli, moremo znati oblikovati delovni proces, ki bo zaposlenim omogočil čim večje zadovoljstvo pri delu. Zadovoljstvo preučujemo na dva načina:

• pri prvem ugotavljamo njegovo celovito zadovoljstvo pri delu, ki se nanaša na to, kako je posameznik zadovoljen s svojim delom kot celoto,

• pri drugem pa nas zanima posameznikovo zadovoljstvo, ki je povezano z določenim področjem njegovega dela (npr. plačo, nagrado, ugodnostmi) (Treven 1998, 132-133).

Zadovoljstvo zaposlenih je v veliki meri povezano z možnostjo zaposlenih, da s svojim delom v podjetju zadovoljijo svoje osnovne potrebe. V svoji raziskavi Svetlik (1998, 152), razvršča osnovne potrebe zaposlenih v štiri skupine:

• materialne potrebe ali potrebe »imeti«, ki jih posamezniki lahko zadovoljujemo predvsem s plačo, z dodatki k plači in drugimi materialnimi ugodnostmi,

• potrebe po »varnosti«, ki jo zaposleni lahko zadovoljujemo predvsem z varnim in zdravim delom, z raznimi oblikami socialnega in zdravstvenega zavarovanja, s stalnostjo zaposlitve,…

• socialne potrebe ali potrebe »ljubiti«, ki jih zaposleni zadovoljujejo z vključevanjem v delovne skupine, z dobrimi odnosi s sodelavci, nadrejenimi, podrejenimi ter

• osebnostne potrebe ali potrebe »biti«, katerih zadovoljevanje je odvisno predvsem od samostojnosti delavcev, od vključenosti v odločanje, v izobraževanje in možnosti uporabe znanja pri delu.

7.2 Oblike zadovoljstva zaposlenih pri delu Stolnikova (2004, 12) predstavlja različne oblike zadovoljstva zaposlenih, in sicer:

• Progresivno zadovoljstvo zaposlenih: višjo stopnjo zadovoljstva je mogoče doseči s povečanjem prizadevanj posameznika, upoštevajoč nekatere vidike ustvarjalnega nezadovoljstva.

• Stabilno zadovoljstvo zaposlenih: zaposleni so zadovoljni pri delu, vendar niso motivirani za višjo stopnjo zadovoljstva, zaradi majhnih spodbud pri delu se posvečajo predvsem drugim področjem v življenju.

77

• Ravnodušno zadovoljstvo zaposlenih: občutek nejasnega zadovoljstva, močno zmanjšano prizadevanje za prilagoditev negativnim delovnim situacijam.

• Konstruktivno nezadovoljstvo zaposlenih: posameznik čuti nezadovoljstvo pri delu. Dokler oseba obdrži stopnjo prizadevanja, obvlada situacijski problem, ter ga poskuša rešiti na osnovi primerne frustracijske strpnosti. Razen tega si prizadeva za spremembo situacije (kljub nezadovoljstvu oseba teži k reševanju problema in si prizadeva za spremembo situacije).

• Fiksirano nezadovoljstvo zaposlenih: zaposleni čuti nezadovoljstvo. Ne trudi se spremeniti situacije zaradi manjšega prizadevanja. Za rešitev problema ne vidi nobene možnosti. Nima namena spopasti se s problemom in zaradi tega so možno tudi bolezenske spremembe.

• Psevdo nezadovoljstvo: problem nezadovoljstva se nanaša na njegovo delo in zmanjšuje prizadevanje.

Progresivno in stabilno obliko zadovoljstva pričakujemo pri ljudeh, ki so na višjih položajih oziroma so nadrejeni, saj so po našem mnenju bolj motivirani za delo zaradi višje plače, ugodnosti in boljših delovnih pogojev. Vse ostale oblike zadovoljstva zaposlenih se verjetno pojavljajo pri zaposlenih, ki delajo v proizvodnji in pri zaposlenih, ki nimajo motivacije za delo, kjer jih vodje ne spodbujajo in niso zadovoljni z delovnim okoljem. Tisto, kar si posameznik zavestno ali podzavestno prizadeva doseči, je zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Na stopnjo posameznikovega zadovoljstva vplivajo različne vrednote, še zlasti pa njihov pomen in zaznavanje ter njegovo primerjanje s svojimi vrednotami. Ker slednje niso vedno natančen odsev realnosti, prihaja do situacije, ko isto dejanje zaposleni različno zaznavajo (Treven 1998, 131). S tem so opredeljene tudi tri ravni, odločilne za oblikovanje posameznikovega zadovoljstva. Te so: vrednost, pomembnost in zaznavanje. Kako posameznik dojema naštete ravni glede na posamezen dejavnik zadovoljstva, kot tudi kakšno težo ima dejavnik v dojemanju, je odvisno od skupne ocene zadovoljstva zaposlenih pri delu. Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih, so predvsem: osebne značilnosti posameznika, sistem vrednot posameznika, socialni dejavnik dela, značilnosti dela in delovnega mesta. Vse to pa je tudi prikazano na sliki 8 (George, Jones 1996, 70-77).

78

Slika 8: Dejavniki zadovoljstva zaposlenih

Vir: George, Jones 1996, 70-77

7.3 Pomembnost zadovoljstva zaposlenih pri delu Pomembnost zadovoljstva pri delu lahko opazujemo na podlagi dveh odločitev, ki ju zaposleni sprejmejo glede svojega dela. Prva odločitev je glede na pripadnost podjetju. To pomeni postati in ostati član oziroma zaposlen v podjetju. Druga odločitev se nanaša glede na vložen trud in delo. Ogromno truda je potrebno vložiti za dosego visoko zastavljenih delovnih ciljev. Vsi zaposleni seveda ne izpolnjujejo tako visokih pričakovanj podjetij. Ugotovitve o pomembnosti zadovoljstva zaposlenih za podjetje so:

• Zadovoljstvo zaposlenih vpliva na kvaliteto ponudbe podjetja. • Kvaliteta ponudbe in interakcijsko vedenje podjetja vplivata na zadovoljstvo

kupcev. • Iz navedenega lahko sklepamo, da na zadovoljstvo odjemalcev in s tem neposredno

na tržni uspeh podjetja vpliva zadovoljstvo zaposlenih. Pomembnost zadovoljstva zaposlenih, kot smo že omenili, je tesno povezana z uspešnostjo podjetja, odvisna pa je tako od zaposlenih kot od obstoječega delovnega okolja. Zadovoljen zaposleni je mnogo bolj dovzeten za motivatorje, s katerimi ga spodbujamo k delu, kot nezadovoljen. Za uspešnost pri delu pa je poleg motiviranosti potrebno zagotoviti še znanje in sposobnosti posameznika. Iz tega sledi, da je enako pomembno dajati pozornost znanju in sposobnostim z dobrim izborom zaposlenih in njihovemu stalnemu nadgrajevanju znanja, na drugi strani pa težiti k čim višji stopnji motiviranosti zaposlenih. Na splošno, pa ljudje raje govorimo o neuspešnosti kot posledici neustrezne motivacije predvsem zato, ker je splošno znano, da laže govorimo o slabi motivaciji, kot pa da priznamo svoje neznanje ali nesposobnosti (Lipičnik 1997, 154). Razmerje med nezadovoljstvom in željo po večji uspešnosti je najboljša motivacija za nekatere zaposlene. Vse je torej odvisno od prizadevanja ljudi in delovnega okolja, saj se nadpovprečni delovni

Osebne značilnosti posameznika

ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH PRI

DELU

Značilnosti dela in delovnega mesta

Sistem vrednot posameznika

Socialni dejavnik dela

79

rezultati in zadovoljstvo zaposlenih doseže predvsem z vnašanjem inovacijskih dejavnikov v delovno okolje.

7.4 Stopnja zadovoljstva zaposlenih pri delu Včasih so zadovoljstvo obravnavali kot enodimenzionalen pojav na lestvici, ki jo na eni strani opredeljuje popolno zadovoljstvo in na drugi popolno nezadovoljstvo. S tega vidika naj bi bili zaposleni bodisi bolj bodisi manj zadovoljni z delom. To zadovoljstvo naj bi bil nekak celosten občutek, vsota stopenj zadovoljstva s posameznimi vidiki življenja in dela v podjetju, ki potem določa vsebino odzivov zaposlenih na različne dogodke in okoliščine.

Herzbergova dvofaktorska teorija je pojmovala zadovoljstvo zaposlenih s predpostavko, da sta zadovoljstvo in nezadovoljstvo z delom ločeni dimenziji. Stopnjo zadovoljstva oziroma nezadovoljstva torej določajo različni dejavniki in elementi delovnega okolja; zaposleni je lahko hkrati zelo zadovoljen z enimi in zelo nezadovoljen z drugimi elementi. Med dejavnike zadovoljstva »motivatorje« sodijo dosežki, priznanje, samo delo. Med dejavnike nezadovoljstva »higijenike« pa na primer plačilo, varnost, medosebni odnosi, fizični pogoji dela. Človek, ki nima uresničene potrebe po higijenikih, je nezadovoljen. Kadar so te potrebe zadovoljene, sicer ni nezadovoljen, to pa še ne pomeni, da je tudi zadovoljen. Zadovoljen je lahko šele takrat, ko so uresničene njegove potrebe po motivatorjih. Kadar te niso uresničene, pa človek sicer ni zadovoljen, vendar to še ne pomeni, da je nezadovoljen, kar prikazuje slika 9 (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://www.ipsos.si/web-data/Templates/podjetje-zaposleni-zadovoljstvoprideluinpotrosniki.html). Slika 9: Stopnja zadovoljstva pri delu

Vir: Mesec 1992, 140

Pričakovanja o delu Dejanski delovni pogoji RAZL IKA - plača,

- delo, - napredovanje, - sodelavci, - delovni pogoji, - ...

- plača, - delo, - napredovanje, - sodelavci, - delovni pogoji, - ...

STOPNJA ZADOVOLJSTVA

80

V skladu z Mesec (1992, 140) stopnja zadovoljstva ni toliko odvisna od objektivnih pogojev (sodelavci, napredovanje, plača, delo, delovni pogoji, nadrejeni,...), temveč od razmerja med pričakovanji zaposlenega do dela in dejanskimi pogoji dela. Pričakovanja pa se oblikujejo na osnovi minulih izkušenj zaposlenega in poznavanja položaja v drugih podobnih podjetjih.

81

8 KLJUČNI DEJAVNIKI ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH PRI DELU Kot kažejo številne raziskave, vpliva na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu mnogo dejavnikov. Dejavniki zadovoljstva spodbujajo zaposlene oziroma jih motivirajo, medtem ko jih dejavniki nezadovoljstva ovirajo. Pri dejavnikih zadovoljstva lahko ugotovimo, v kolikšni meri so zaposleni zadovoljni, na primer s plačo, z vodenjem, z delovnimi razmerami,… Posamezni dejavniki so v različnih okoljih in v različnih obdobjih različno pomembni za različne zaposlene ter skupine zaposlenih in se med seboj tudi različno dopolnjujejo, prekrivajo in nadomeščajo. V vsakem podjetju je v posameznem obdobju potrebno ugotoviti, kateri izmed dejavnikov najbolj vplivajo na zaposlene in kakšna je njihova pomembnost. Na podlagi te ugotovitve je mogoče aktivirati ukrepe in osebe, ki bodo zagotovile čim višje zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Zaposleni vrednotijo različne stvari in si postavljajo različne cilje. Zato ene stvari pomenijo zaposlenim spodbudo in povzročajo zadovoljstvo, medtem, ko se drugim zaposlenim ta stvar zdi samoumevna ali celo ovirajoča. Zato ni univerzalne formule, ki bi zagotavljala zadovoljstvo pri vseh zaposlenih.

8.1 Razčlenitev dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri delu Ti dejavniki v splošnem pripomorejo k zadovoljstvu na delovnem mestu. Med pomembnejši dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo na delovnem mestu so npr. zanimivost dela, primerno delovno okolje, razporeditev delovnega časa, možnost strokovnega usposabljanja, možnost napredovanja, ugled dela, medsebojni odnosi s sodelavci, soodločanje o delu in gospodarjenju, plača, stalnost zaposlitve, zanesljivost zaposlitve,… Vsi navedeni dejavniki vplivajo na dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu in seveda, da so le-ti zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. V nadaljevanju so ti dejavniki tudi bolj podrobno razčlenjeni.

8.1.1 Plača in druge materialne ugodnosti

Raziskave so pokazale, da plača ne spada med dejavnike motivacije, ampak med dejavnike, ki povzročajo ljudem zadovoljstvo ali nezadovoljstvo. Znano je, da človek zaradi večje plače ne bo več in temeljiteje delal, pač pa zaradi majhne ne bo delal. Vendar pa je zaslužen denar lahko posrednik, saj zaposleni zanj lahko kupi marsikatero stvar in si tako zadovolji določene potrebe. Denar torej ni neposredno, ampak le posredno sredstvo pri zadovoljevanju motivov (Lipičnik in Možina 1993, 48). Materialne oblike nagrajevanja so se v zadnjih letih bistveno spremenile. Vse več zaposlenih dobiva plačo v kombinirani obliki fiksne plače in bonusov. Takšni progami kombiniranega nagrajevanja omogočajo stabilnost zaslužkov, prav tako pa tudi neposredno motivirajo, ker zaposleni točno vedo, da so njihovi dohodki premosorazmerni z njihovim doseženim rezultatom. Za večino zaposlenih je plača glavni vir preživetja in poglavitni razlog za delo. Najnižja plača bi morala zadostovati za zadovoljevanje minimalnih življenjskih potreb zaposlenega. Z vidika kakovosti življenja zaposlenega je pomembno ali smatra zaposleni plačo za pravično, kar pa je spet relativno. Pravičen sistem plač zahteva enako plačo za delo enake vrednosti.

82

Po tujih vzorih tudi pri nas vedno bolj prihaja v navado, da so zaposleni poleg plač deležni tudi raznih drugih ugodnosti. Te pa se razlikujejo glede na to kako visoko so na hierarhični lestvici. Prednosti plač so v tem, da so zaradi davčnega sistema bolj ekonomične in vzpodbujajo tekmovanje. Plače lahko povečajo zadovoljstvo in lojalnost zaposlenih. Slabost plače je, da jih zaposleni ne cenijo, da so drage ali da jih zaposleni smatrajo za samoumevne (Kavar- Vidmar 1995, 210-215). Plača oziroma denar igra različne vloge za različne ljudi in za isto osebo v različnih časovnih obdobjih. Plača je pogosto prevladujoči dejavnik, ko se ljudje odločajo ostati pri istem delodajalcu ali izbrati drugega. Toda, ali finančne nagrade zaposlene zadovoljijo? Odgovor je pritrdilen za tiste ljudi, ki pričakujejo, da bodo za svoje delo prejeli ustrezno finančno nagrado. Vendar je veliko zaposlenih, ki delajo, ne da bi pričakovali nagrade, včasih ne pričakujejo niti zahvale (Lipičnik 1998, 199). Bonitete so oblika nagrajevanja (kompenzacije), ki jih dobimo poleg plače; različni programi, storitve, službeni avto,… Vsebina nagrajevanja zajema različne tipe »poštenosti«, oblikovanje nagrajevalne strukture in bonitete. Izpostaviti je potrebno različne denarne stimulacije, ki v praksi največkrat izvirajo iz interno definiranih dodatnih nagrajevanj, odstotkov glede na osnovno plačo zaposlenega (Merkač- Skok 2005, 217). Denarne spodbude so gotovo močan, vendar na žalost (ali na srečo?) pogosto zelo kratkoročen spodbujevalec vedenja posameznikov. Če namreč nagrajujemo preveč radodarno, jemljemo iz žepa lastnikov, če premalo, bodo ljudje nezadovoljni in utegnejo celo oditi.

8.1.2 Delovni čas in delovne razmere

Delovni čas in njegova razporeditev pomembno opredeljuje položaj zaposlenega v delovnem procesu. Na eni strani določa možnost za boljše in slabše izkoriščanje njegovih zmogljivosti in s tem tudi vseh zmogljivosti v podjetju. Na drugi strani pa bolj ali manj veže zaposlenega v čisto določene okvire in s tem omejuje njegovo svobodo. Svoboda odločanja o lastnem delu pa je eden od najpomembnejših elementov humanizacije dela. Smotrna razporeditev delovnega časa lahko zadovolji obe zahtevi (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://www.delavska-participacija.com/Html/clanki iskanje.asp?Sklop=%25&Naslov=&Avtor=kaltnekar&letnik=%25&stevilka=%25&sort=AvtorPonder&Submit=Iskanje). Možina (1991) pravi, da lahko razmere na delovnem mestu razdelimo v več skupin:

• Fizikalni in klimatski pogoji v delovni okolici (primerna osvetlitev, temperatura, vlaga, hrup,...).

• Krivulja dela in delovnih učinkov (začetni elan, naraščanje delovnega učinka, padanje delovnega učinka, more biti končni elan ter padec delovnega učinka).

• Psihološki učinki nedokončanih nalog: človek ne želi začeti nove delavne naloge ob koncu delovnega dne, prav tako ne želi pustiti dela na pol dokončanega.

83

8.1.3 Zanimivost, ustvarjalnost in inovativnost pri delu

Pri tej temi, kot je zanimivost se nam pojavlja vprašanje, kakšne značilnosti naj ima delo, da bo za zaposlene privlačno in jim bo dajalo trajno osebno zadovoljstvo. Na podlagi študije različnih virov sta Torrington in Hall (1991) podala naslednje pomembne elemente:

• Raznolikost v delovnih nalogah, orodjih, strojih in napravah. Ta značilnost je pomembna za delovna mesta s ponavljajočimi se delovnimi nalogami.

• Samostojnost pri izbiri načinov dela in orodij za delo. Samostojni zaposleni so bolj odgovorni in dobijo občutek priznanja in samospoštovanja.

• Odgovornost za odločanje o tem, kako rešiti določen problem pri delu. • Izziv, ki pri razrešitvi problema daje občutek, da je zaposleni sam dosegel nekaj

pomembnega. Prispeva k strokovni rasti in k možnosti napredovanja. • Interakcija pomeni omogočanje stikov z drugimi pri opravljanju dela, sodelovanja.

Zaposlenim veliko pomenijo dobro delovno razpoloženje, skupinski duh, razreševanje sporov, sproščena komunikacija med sodelavci, nadrejenimi in podrejenimi.

• Pomen dela in poistovetenje z delom in delovnim rezultatom, ki omogoča dajanje priznanja in občutek, da je zaposleni nekaj dosegel.

• Cilji in povratna informacija z jasno opredeljenimi delovnimi cilji, ki naj pomenijo za zaposlenega izziv. Jasno mora biti, kdaj se šteje, da so doseženi ti cilji (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://unjobs.org/authors/derek-torrington).

Podjetje, ki želi biti učinkovito, mora biti obenem tudi ustvarjalno, inovativno: mora znati izkoristiti prednosti ustvarjalnosti svojih ljudi. V današnjem poslovnem okolju neprestano iskanje poti za izboljšanje svojih izdelkov ali storitev ni pogoj le za višjo uspešnost, ampak velikokrat tudi za golo preživetje. Bolj dinamično, kot se spreminja poslovno okolje, bolj bodo uspešna tista podjetja, ki spodbujajo razvoj in izražanje notranjega ustvarjalnega potenciala in spodbujajo svoje ljudi k iskanju, preizkušanju in uveljavljanju novih, boljših rešitev (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://ipsos.si/web-data/Templates/podjetje-klima-organizacijskaklimainustvarjalnost.html).

Ustvarjalnost je zapleten, ambivalenten in nedoločen pojem, skoraj čarobna povezava iracionalnega in nezavednega človekovega mišljenja z logičnim in kognitivnim vidikom njegovega zavestnega mišljenja. Zato ni splošno sprejete definicije ustvarjalnosti (Srića 1999, 52). Obravnavani pojem bomo poskušali predstaviti s pomočjo nekaj definicij različnih avtorjev:

• Websterjev slovar definira ustvarjalnost kot »sposobnost, da narediš nekaj novega«. • Schumpeter je omenjal podjetništvo kot » ustvarjalno rušenje«. • Wallas (1926), ki ga povzemata (Berginc in Krč 2001, 21-22) je opisal več faz

ustvarjalnega procesa. Zanj se ustvarjalnost prične z zanimanjem, sledi faza priprave, nato faza inkubacije in faza razsvetlitve. Zadnja med njimi je faza izkoriščanja.

• Po mnenju E. Hilgarda gre pri ustvarjalnosti predvsem za odkrivanje, se pravi postavljanje, odpiranje problemov, ne pa za njihovo reševanje.

84

Torej lahko zaključimo, da je ustvarjalnost sposobnost ustvarjanja novih idej, neodvisno od njihove morebitne uporabnosti (Srića 1999, 54).

Ustvarjalen in inovativen je torej tisti zaposleni, ki si izmišlja, uporabi in uresniči neko idejo. Zanimivo je, da so ljudje, ki so ustvarili eno izvirno delo, navadno ustvarjalni že v vsakdanjem življenju, delu, mišljenju in govorjenju. Tako se torej ustvarjalnost in inovativnost izraža na celotni njihovi osebnosti. V ustvarjalnih osebnostih, ki to ustvarjalnost razodevajo tudi v dejanskih dosežkih svojih del, je stalna naravnanost v smeri k izvirnosti, tako na področju znanstvene, tehnične iznajdljivosti ali umetniškega potenciala. Lahko pridemo do zaključka, da morajo podjetja podpirati ustvarjalnost zaposlenih in da morajo vodje prisluhniti vsaki novi zamisli zaposlenega, saj se ustvarjalni ljudje problemom, ki se pojavljajo lažje in hitreje prilagajajo. Problemi jih ne spravljajo v obup, ampak jim pomenijo dodaten izziv in novo življenjsko energijo. Koristna ideja v katerikoli življenjski situaciji jih spravi v dobro voljo in naredi vrednejše. Podjetje more spodbujati ustvarjalnost in inovativnost med zaposlenimi s klimo, ki nudi:

• izziv: zaposleni morejo čutiti pomembnost svojega dela in veselja do njega, morajo biti pripravljeni vanj vložiti več energije,

• svobodo: v podjetjih, kjer zaposlenim nudijo veliko svobode imajo zaposleni več stika z drugimi zaposlenimi, bolj si izmenjujejo informacije, razpravljajo o težavah in njihovih rešitvah, načrtujejo različne izboljšave,

• podporo idejam: podjetje mora podpirat nove zamisli in predloge, takšna klima spodbuja pozitivno usmerjenost, ki ustvarja pogoje za preizkušanje novih idej,

• zaupanje/odprtost: v podjetju mora prevladovat visoka raven zaupanja, saj si tako zaposleni upajo predstaviti nove ideje, so bolj iniciativni, komunikacija je bolj odprta,

• dinamičnost: v dinamičnem podjetju je veliko več priložnosti za nova razmišljanja in za ustvarjanje novih zamisli,

• igrivost: sproščenost v podjetju spodbuja ustvarjalnost in izražanje novih predlogov in idej,

• dialog: v podjetju, kjer je veliko razprav o novih idejah je tudi veliko novih zamisli, • reševanje konfliktov: okolje, ki spodbuja konstruktivno reševanje konfliktov,

ustvarja boljše pogoje za izražanje novih idej in izboljšav, • tveganje: bolj kot podjetje spodbuja tveganje, bolj hitre so odločitve in dejanja,

nove ideje se hitreje uveljavljajo in več je raziskovanja in preizkušanja, • čas za ideje: v podjetju, kjer imajo zaposleni dovolj časa za razmišljanje in

razpravljanje, je več priložnosti za nove ideje in predloge, ki niso vnaprej načrtovani (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://ipsos.si/web-data/Templates/podjetje-klima-organizacijskaklimainustvarjalnost.html).

8.1.4 Možnost strokovnega izobraževanja in napredovanja

Vodje v podjetjih imajo danes vedno višjo stopnjo odgovornosti pri zagotavljanju ustreznega nivoja znanj, veščin in drugih kompetenc, ki jih zaposleni potrebuje za uspešno in učinkovito delo. Prva naloga vsakega neposrednega vodje je zlasti prenos znanj na sodelavce. Razvoj sodobnega izobraževanja v podjetjih je načrtno, sistematično in ciljno

85

usmerjeno. Poleg tega je pridobivanje znanj vedno bolj praktično usmerjeno, podjetja se poslužujejo sodobnih oblik pridobivanja znanj. V okviru sodobnih trendov na področju izobraževanja je značilna tudi rast samoizobraževanja in samorazvoja ter zavedanja o pomenu skrbi za lastno izobraževanje in lasten razvoj. Posameznik mora namreč prvenstveno sam skrbeti za svojo konkurenčnost z razvojem znanj in drugih kompetenc. V podjetjih je praviloma organizirano dve vrsti usposabljanj in izpopolnjevanj; informativne (s katerimi seznanjamo z novostmi) in formativne (s katerimi zagotavljamo povečanje znanja, sposobnosti in spretnosti). Temeljni pojmi, ki opredeljujejo vlogo in pomen izobraževanja:

• Usposabljanje je proces razvijanja tistih človekovih sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru določene dejavnosti.

• Uvajanje je namenjeno novim delavcem, ki se vključujejo v nove delovne razmere; z načrtnim uvajanjem omogočimo hitro in učinkovito vključitev v podjetje in v delo.

• Strokovno ali poklicno izobraževanje je načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti, sposobnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno opravljanje svojega poklica (Merkač 1998, 71).

Zaposleni v podjetju imajo možnost internega, kot tudi eksternega izobraževanja, pri čemer se v največji meri poslužujemo sledečih oblik:

• samostojno oziroma individualno samoizobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje zaposlenih,

• timsko izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje ter • kombinirane oblike izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja.

Izobraževanje zaposlenih posredno vpliva na njihovo zadovoljstvo na delovnem mestu in sicer:

• Višina plač je bolj ali manj odvisna od stopnje posameznikove izobrazbe. • Delo tistih, ki imajo višjo stopnjo izobrazbe ali pa so na isti stopnji bolje strokovno

usposobljeni, je običajno bolj zanimivo in fizično manj naporno. Poleg tega pa je delo, ki zahteva višjo stopnjo strokovnosti, običajno tudi statusno višje ovrednoteno in povezano z različnimi materialnimi in nematerialnimi ugodnostmi.

Vsi zaposleni v podjetju naj bi imeli možnost napredovanja pod enakimi pogoji. Napredovali pa naj bi le najboljši. Za zaposlenega pomeni napredovanje motiviranje za neprestano strokovno izobraževanje in razvoj, spodbuja tekmovalnost, povečuje zadovoljstvo, pripomore k doseganju boljših delovnih rezultatov in omogoča višjo plačo in priznanje za uspešno delo, višji socialni položaj in manjšo nevarnost za izgubo zaposlitve. Višjim ravnem v podjetju priznavamo večji pomen, večjo odgovornost, zaposleni na višjih ravneh dobivajo za svoje delo tudi večje družbeno priznanje in uradni ugled (Kavčič 1987, 131-133).

8.1.5 Soodločanje pri delu

Pri upravljanju podjetja lahko zaposleni sodelujejo le, če so neposredno obveščeni in če lahko posredno ali neposredno (preko sveta delavcev ali delavskega zaupnika) dajejo

86

predloge in mnenja. Najnižja oblika sodelovanja zaposlenih pri odločanju je obveščenost, najvišja pa pravica zadržanja posamezne odločitve nadrejenega. Zaposleni nimajo vedno dovolj velike moči pri odločanju. Vedno se pojavljajo razlike v želeni in dejanski moči pri odločanju o delu in poslovanju. Zaposleni na nižjih ravneh v podjetju imajo večjo moč pri odločanju o delu (o delovnem okolju, opremi in dopustih) in manjšo moč pri odločanju o poslovanju, medtem ko imajo zaposleni na višjih ravneh poleg odločanja o delu tudi moč odločanja o ekonomskih vprašanjih. Bolj kot se dvigamo po hierarhični lestvici, večjo razliko pri soodločanju v poslovanju lahko opazimo. Če so razlike med želenim in dejanskim sodelovanjem pri odločanju zelo velike, lahko begajo ljudi, ki sodelujejo pri odločanju, in izzivajo med zaposlenimi cinične reakcije, zelo majhne razlike pri odločanju pa povzročajo samozadovoljstvo in pasivnost (Rus 1986, 71 ). Participacija zaposlenih pomembno vpliva na njihovo zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu. Zaposleni si namreč želijo sodelovati pri odločitvah, pri določanju ciljev in še posebej si želijo biti vključeni v tiste procese in aktivnosti, ki so neposredno vezani na njihov položaj in vlogo v podjetju. V procese odločanja moramo povabiti in aktivno vključiti zaposlene. Predstaviti jim moramo različne opcije, prednosti in slabosti posameznih možnosti, različne vidike pri odločanju in podobno. Zaposlene spodbudimo k podajanju lastnih predlogov, idej in zamisli ter k skupnim razpravam o le-teh. Upoštevati moremo izražena stališča in interese vseh vključenih zaposlenih ter končne odločitve poskušamo sprejeti v doseženem soglasju z zaposlenimi oziroma skupaj poiščemo kompromise. Vsako odločitev, ki je bila sprejeta v soglasju z zaposlenimi, bodo zaposleni tudi sprejeli kot svojo odločitev. Z vključevanjem zaposlenih v odločanje ne bomo prejeli veliko širših vpogledov v opcije odločanja, temveč bomo zaposlenim sporočili, da so njihova mnenja in stališča še kako pomembna ter da se upoštevajo (Mihalič 2008, 42).

8.1.6 Notranja komunikacija

Številne raziskave so pokazale, da pomanjkanje neposredne komunikacije zmanjšuje možnosti za razvoj in produktivno izrabo potencialov članov podjetja, manjše so tudi možnosti za učinkovito izmenjavo izkušenj in nasploh prenosa znanja znotraj podjetja. Komuniciranje je vez, ki drži podjetje skupaj. Zaradi spreminjajočih se razmer v okolju podjetij in vse večje potrebe po upravljanju procesov sprememb, postaja v sodobnih podjetjih sposobnost obvladovanja procesa komuniciranja tako za vodilne kot za ostale člane podjetja še bolj nujno. Komuniciranje že dolgo ni samo posredovanje informacij, temveč gre za širši proces, katerega razumevanje omogoča učinkovitejše vzpostavljanje podjetniške realnosti in s tem podjetniške kulture ter drugih za podjetje ključnih procesov. Izmenjevanje informacij je eden izmed ključnih faktorjev uspešnega vodenja podjetja. Vodje s komuniciranjem vplivajo na sodelavce, drugače svojih funkcij ne bi mogli dobro izvajati brez komuniciranja. Cilj komuniciranja je vzpostavitev ugodne delovne klime in dobrih medsebojnih odnosov. Dobro komunikacijo lahko vodja doseže s tem, da gradi na prijateljstvu ter pogostih osebnih stikih na vseh ravneh, kar ustvarja sproščeno vzdušje, posebno pozornost pa namenja še sprejemanju odločitev na podlagi znanja, v nasprotju s sprejemanjem odločitev na osnovi položaja. Komunikacija je prenos sporočil in razumevanje od oddajnika do sprejemnika preko komunikacijskega kanala. Vsa razmerja, ki se vzpostavljajo med zaposlenimi, se posledično kažejo v komuniciranju. Tako kot se

87

lahko tisto, kar vodja reče, razlikuje od tistega, kar misli, tako se lahko razlikuje od tistega, kar podrejeni slišijo. Komuniciranje v podjetjih je uspešno in učinkovito, ko si vodja pridobi podporo in razumevanje zaposlenih. To je doseženo, če vodilni upoštevajo njihove potrebe in interese. Pomembno pa je tudi, na kakšen način jim vodstvo posreduje potrebne informacije. Pridobivanje informacij pomembno prispeva k sprejemanju pomembnih odločitev na osnovi neformalne komunikacije. Ta ima v primerjavi s formalno komunikacijo številne prednosti, kot so odzivnost, časovnost, sporočilnost govoric, špekulacije, pridobivanje mnenj in pomembnejših dejstev, ki jih formalna poročila pogosto izpustijo. Vendar pa je dvosmerna komunikacija bolj priporočljiva, saj omogoča zaposlenim postavljanje dodatnih vprašanj, vodji pa preučevanje njihovih reakcij ter pomislekov. Zaradi tega naj informiranje poteka med zaposlenimi in vodjo dvosmerno, tako da so informacije podane (redni delovni sestanki) na razumljiv, kvaliteten način preko ustreznega vira informacij in ob upoštevanju drugačnega mnenja in pogledov. Rezultati pojmovanja, ki poudarja vlogo posameznika, se lahko kažejo v stopnjevanju samopodobe zaposlenega, v povečanju njegove želje po informacijah, zadovoljevanju predvsem specifičnih potreb zaposlenih ter ustvarjanja občutka zaposlenih, da prispevajo k sprejemanju odločitev in so zato tudi odgovorni za posledice. Vodja lahko posebno pozornost namenja še razlikam med zaposlenimi ali zaposlenim tudi individualno svetuje. S slednjim vodja posega na področja, ki se nanašajo na možnost za napredovanje, ugotavlja vzroke nezadovoljstva z delom, razume finančne in družinske probleme zaposlenih in podobno. Samo s poslušanjem ali z izkazano podporo vodja pomembno prispeva k celotnemu opravljanju svoje funkcije. To so pomembnejši dejavniki, ki vplivajo na vodenje podjetja in s tem tudi na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Seveda obstajajo še drugi dejavniki, ki jih nismo omenili, kot so etika, dom, družina, prijatelji,… (pridobljeno 28.06.2009 s spletne strani: http://www.zavod-irc.si/docs/Skriti_dokumenti/pok_ekon_ps_fink.pdf).

8.1.7 Stalnost zaposlitve

Stalnost zaposlitve pomeni za delavca materialno varnost in določen položaj v družbi. Bolje kot o stalnosti zaposlitve je govoriti o varnosti in nepretrganosti zaposlitve, kar pomeni, da se delo oziroma delovno mesto spreminja, delovno razmerje, status zaposlenega v isti ali drugih podjetjih, pa se nadaljuje. Relativno varna in kontinuirana zaposlitev je danes možna le ob stalnem prilagajanju novostim v stroki. Izobraževanje je ne le možnost, ampak tudi pogoj ohranjanja zaposlitve. Potrebe podjetja po človeškem dejavniku in individualna pričakovanja zaposlenih se združujeta v karieri posameznika. V sedanjih pogojih poslovanja, ki jih zaznamujejo velika negotovost in neprestane spremembe, se varnost zaposlitve praviloma zmanjšuje. Podjetja probleme doseganja konkurenčnosti rešujejo z zniževanjem stroškov na račun zmanjševanja števila zaposlenih. V uspešnih podjetjih, ki zaposlenim zagotavljajo varnost zaposlitve, so prisotni naslednji pozitivni učinki:

• Večja pripravljenost zaposlenih, da pridobijo nova znanja. • Več predlogov za izboljšave, ker zaposleni vedo, da s tem ne ogrožajo svojih

delovnih mest. • Večjo pozornost posvečajo izbiri čim boljših novih sodelavcev.

88

• Zaposleni si bolj prizadevajo za dolgoročno uspešnost (pridobljeno 29.06.2009 s spletne strani: http://64.233.183.104/search?q=cache:q_PSYsbLRrYj:www.delavska-participacija.com/clanki/ID991004.doc+7.Zupan+Nada:+Najbolj%C5%Ale+prakse+ravnanja's+%C4%8Dlove%C5%A1kimi+viri+krepijo+vlogo+zaposlenih+v+podjetju&hl=sl&ct=clnk&cd=1&gl=si).

8.1.8 Pohvala in kritika

Pravilo, ki ga najbolj cenijo v podjetjih je, da sodelavce vedno hvalimo in nagrajujemo javno in pred drugimi sodelavci, medtem, ko jih kritiziramo in kaznujemo vedno le na štiri oči. Z javno pohvalo sodelavca obenem vzpodbudimo in motiviramo vse ostale zaposlene, seveda pa mora biti javna pohvala izvedena na motivacijski način za vse, da ne povzroči zavisti s strani drugih sodelavcev. Želja po priznanju je to, kar nas spodbuja in motivira k velikim dejanjem, z njo dobimo potrditev, da smo dosegli nekaj pomembnega in da smo na pravi poti. Pohvaljeni začne dojemati rezultate dela kot nekaj, kar lahko prispeva k doseganju oziroma uresničevanju skupnih ciljev. Pristna pohvala je res izjemen dogodek, deluje kot darilo in seže globoko v človeka (Zidar- Gale 2002, 123). Kritiziranje mora biti izvedeno premišljeno, korektno, ne vpričo drugih zaposlenih. Doseči poskušamo pozitivno delovanje graje, izrečemo jo kot opozorilo zaradi napake pri delu, med štirimi očmi ali pa v obliki prijateljskega pogovora. Pri tem mora biti prisotno spoštljivo ravnanje do sodelavca, ki ga kritiziramo. Z vpitjem na sodelavca izvajamo psihično nasilje, s tem pa izgubljamo tudi vso njegovo spoštovanje. Tako pri hvaljenju kot pri grajanju, pa moramo izključno hvaliti ali kritizirati le delo in dejanja zaposlenega, njegov način odzivanja, nikakor pa ne osebnosti, lastnosti in sposobnosti zaposlenega (Mihalič 2006, 219). Izogibajmo se prenagljenim sodbam in sklepom, ki torej temeljijo na naših domnevah, namesto tega raje uporabljamo dejstva in opise, kaj se je konkretno zgodilo ali kaj se dogaja (Zidar- Gale 2002, 101).

89

9 MERJENJE ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH PRI DELU Za merjenje zadovoljstva se podjetja odločajo, ko želijo ugotoviti zadovoljstvo zaposlenih na različnih področjih. Rezultati nato pokažejo, na katerih področjih je potrebno ukrepati. Zadovoljstvo zaposlenih se začne meriti že ob prvem stiku kandidata za zaposlitev s posamezno družbo, s katerim si posameznik ustvari lastno mnenje. V postopke intervjujev je treba vključiti ugodno predstavitev podjetja, delovnega mesta, sodelavcev, klime v podjetju, možnosti napredovanja,… Vse večji poudarek je na tem, da je dobro poiskati prave posameznike in jih postaviti na prava mesta, kajti zaposleni, ki imajo veselje do določenega dela, so tako bistveno bolj motivirani in zadovoljni s seboj in družbo (Lampe 2005, 67- 68). Z merjenjem zadovoljstva zaposlenih v podjetjih lahko ugotovimo kako velik izziv nas čaka na tem področju, spoznamo lahko, kje so prednosti in kje slabosti, s merjenjem dobimo temelje, kako lažje upravljamo zadovoljstvo v podjetju, s periodičnimi merjenji lahko vidi podjetje napredek na tem področju oziroma zazna spremembe zaradi različnih ukrepov. Merjenje obenem vodstvu omogoča pomembne povratne informacije na osnovi katerih lahko ugotovijo, kje in na katerih področjih v podjetju so potrebne spremembe in večja prizadevanja, kdo izmed neposrednih vodij morda ne vodi optimalno, kaj slabo vpliva na zaposlene, kje so potrebne izboljšave, kakšno je splošno stanje v podjetju in podobno (Mihalič 2008, 90).

9.1 Metode in postopki merjenja zadovoljstva zaposlenih Obstajajo različne metode za merjenje zadovoljstva zaposlenih, ki jih delimo na:

• kvantitativne metode (osebno, telefonsko, internetno, poštno anketiranje), • kvalitativne metode ( skupinske diskusije, intervjuji) in • sekundarni podatki (evidenca pritožb, absentizem, fluktuacija).

Merjenje zadovoljstva je v mnogih podjetjih standarden postopek, ki ga navadno kadrovska služba izvaja samostojno. V prvi fazi se običajno opredelijo elementi zadovoljstva oziroma tista področja dela in življenja v podjetju, ki bi lahko vplivala na zadovoljstvo (kvalitativna metoda). Z raziskavo se osredotočajo predvsem na naslednja področja:

• odnosi med zaposlenimi, • odnosi med zaposlenimi in vodstvom, • pogoji dela, • pretok informacij, • nagrajevanje, • napredovanje, • izobraževanje ter • drugo.

Nato se na osnovi vprašalnika (kvantitativna metoda), ki vsebuje trditve, ki jih zaposleni ocenjujejo z različnimi ocenami ali lestvicami strinjanja ali nestrinjanja. Ko so vprašalniki zbrani se izračunajo rezultati po elementih oziroma področjih (Tavčar 2004, 46- 49).

90

9.2 Prednosti merjenja zadovoljstva zaposlenih Prednosti kvantitativnega merjenja zadovoljstva zaposlenih

Običajno se uporablja poenoten instrument z vnaprej določenimi elementi zadovoljstva, kar pomeni, da se ga lahko enoznačno uporablja v več podjetjih, oddelkih, podjetju ene korporacije v več državah in sicer tako, da je možna primerjava med njimi. Ker je rezultat izračunan v obliki točk ali indeksov, se lahko spremljajo spremembe tudi med leti, prav tako pa so možne primerjave med podjetij ali njenimi enotami. Možne so tudi eksaktne primerjave med posameznimi elementi zadovoljstva. Poleg tega je tudi dokaj lahko zagotoviti kredibilno anonimnost. Na kratko lahko strnemo prednosti merjenja zadovoljstva, ki jih opredeljujemo kot:

• poenoten instrument z vnaprej določenimi elementi zadovoljstva, • primerljivost med elementi, • primerljivost med enotami (podjetij, oddelki,...), • lahko/ eksaktno sledenje sprememb in • zagotovljena anonimnost (Tavčar 2004, 47).

Prednosti kvalitativnega merjenja zadovoljstva zaposlenih

Tak način merjenja ima prednosti pred merjenjem s vprašalniki. Predvsem omogoči enkraten pogled v kvalitativno drugačne vsebine, ki jih z drugimi metodami ne moremo zajeti. S tem pridemo do celovitega, vsebinsko bogatega razumevanja vedenja in procesov, ki potekajo v glavah in srcih zaposlenih. Vsakemu zaposlenemu je omogočeno izražanje lastnih mnenj. Tako lahko v merjenje zadovoljstva vnesemo nove, do sedaj neupoštevane elemente. Vsebina merjenja zadovoljstva se da prilagoditi vsaki situaciji. Pomembno je tudi, da mnogokrat že v samem procesu raziskovanja zaposleni sami pridejo in ponudijo rešitve problemov in nadaljnje ukrepanje. Tako merjenje je običajno tudi hitrejše in cenejše. Kvalitativno merjenje ima prednosti kot so:

• enkraten pogled v kvalitativno drugačne vsebine, ki jih z ostalimi metodami ne moremo zajeti,

• celovito, vsebinsko bogato razumevanje vedenja in procesov, • omogočeno izražanje lastnih mnenj, • možnost vnašanja novih, do sedaj neupoštevanih elementov, • daje ideje za rešitve in nadaljnje korake, • hitrost izvedbe, • prilagodljivost za vsako enoto in situacijo in • navadno nižja cena (Tavčar 2004, 49).

9.3 Slabosti merjenja zadovoljstva zaposlenih Slabosti kvantitativnega merjenja zadovoljstva zaposlenih

Prav tako ima lahko merjenje zadovoljstva zaposlenih tudi slabosti. Vnaprej določeni elementi zadovoljstva omejujejo anketirancem izražanje lastnega mnenja in tako ne omogočajo odkrivanja novosti. Z zelo strukturiranim instrumentom tudi ne odkrijemo

91

motivov in procesov v odnosih med ljudmi in tako ne raziskujemo vzrokov za zadovoljstvo ali nezadovoljstvo, ki se največkrat skrivajo v odnosih med zaposlenimi, prav tako se je težje prilagoditi specifičnim zahtevam določenih podjetij, oddelkov, situacij. Poleg tega pa pri mnogih oblikah merjenja ne upoštevamo pomena posameznih elementov. Slabosti so torej:

• vnaprej določeni elementi zadovoljstva ne omogočajo novosti, • omejena možnost izraziti lastna mnenja, • ne odkrije motivov in procesov, • ne raziskuje vzrokov, • neprilagodljivost specifičnim zahtevam (oddelki, situacije itd.) in • pomembnost elementov zadovoljstva ni vedno izražena (Tavčar 2004, 47).

Slabost kvalitativnega merjenja zadovoljstva zaposlenih

Primerjava (med oddelki, v času) ni eksaktna, izvedemo jo lahko na kvalitativni oziroma opisni ravni, ne pa na osnovi številčnega merjenja. Tako moramo, če potrebujemo kvantificirano primerjavo ali če moramo spremljati spremembe, še vedno izvesti klasično raziskavo s vprašalnikom. Pri tem potrebujemo specifično znanje in izkušnje (psiholog z analitskim treningom). Možne so subjektivne interpretacije, zato je pomembna skupinska interpretacija. Pred izvedbo se pojavlja tudi strah pred izgubo anonimnosti udeležencev, ki potem praviloma izgine, toda pri sami pripravi je to lahko moteče. Tu se pojavljajo naslednje slabosti:

• primerjava (med oddelki, v času) ni eksaktna, • težje številčno merjenje sprememb, • potrebno nadaljevanje z metodami za kvantifikacijo rezultatov, • za izvedbo se nujna specifična znanja in izkušnje (psiholog z analitskim

treningom), • možne subjektivne interpretacije zato je pomembna skupinska interpretacija in • strah pred izgubo anonimnosti udeležencev (prav tam, 49).

92

10 SKLEPNE UGOTOVITVE Zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu je spodbuda za večjo učinkovitost zaposlenega in podjetja. Zato se mora podjetje osredotočiti in sprejeti ukrepe, ki bodo temeljili na načelu zadovoljstva in dobrega počutja svojih zaposlenih. Zadovoljni zaposleni imajo točneje določene cilje in za dosego le-teh so pripravljeni vložiti več energije. Zaposleni bodo uspešnejši na delovnem mestu, nižja bo odsotnost od dela in boljše bo njihovo dobro počutje. Tako lahko dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu, ne samo da je zaželeno, ampak tudi pomaga proizvajati večjo gospodarsko produktivnost. Zadovoljni in srečni zaposleni so boljši za podjetje kot nezadovoljni zaposleni. Delovne enote z večjim zadovoljstvom zaposlenih imajo več zadovoljnih strank kot enote z nizkim zadovoljstvom. Zadovoljstvo zaposlenih lahko povežemo s produktivnostjo in z donosnostjo podjetja. Zaradi tega, se je začela močno poudarjati pozitivna psihologija in s tem pozitivni vidiki človekove narave. Vedno bolj raziskujemo aspekte kakovosti življenja, pozitivno emocionalnost in doživljanje ter psihično zdravje. Pri zaposlenih na delovnem mestu pa je najbolj pomembno subjektivno blagostanje, ki je ocena preteklih izkušenj, od trenutnih stanj in tudi od pričakovanj na delovnem mestu. Najboljša napovedovalca blagostanja sta ekstravertnost in nevroticizem. Na naš blagor pa vplivajo tudi drugi dejavniki, kot so: samopodoba, samospoštovanje, kognitivni dejavniki, motivi, cilji in vrednote ter kulturni, socioekonomski in demografski dejavniki. Vse to oblikuje zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenega, ne samo na delovnem mestu, ampak tudi na drugih področjih v življenju, saj so vsa področja medsebojno odvisna in se prepletajo v blagostanju posameznika. Na dobro počutje in zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu vpliva tudi politika in merjenje državne blaginje zaposlenih z gospodarskimi kazalniki. Najpomembnejši gospodarski kazalnik, ki meri dobro počutje, je bruto domači proizvod. Vendar pa ta kazalnik ni natančen, saj je njegova edina enota merjenja denar, ki ni pravi pokazatelj dobrega počutja. Zato za premagovanje prevladujočega položaja bruto domačega proizvoda v socialni in gospodarski politiki obstajata dve možnosti, ki ju lahko uporabijo politiki. Prva je ta, da se ob kazalniku bruto domačega proizvoda oblikuje vrsta dodatnih kazalnikov za merjenje blaginje. Le-ti pa morajo imeti enak položaj v politiki tako kot bruto domač proizvod. Druga možnost pa je, da se bruto domači proizvod nadomesti z novim, celostnim kazalnikom, ki bo združeval vse pomembne dejavnike blaginje. Tako bi ta kazalnik moral postati vodilni kazalnik v socialni in gospodarski politiki. Prva možnost že obstaja, samo žal ne deluje (kazalniki za demokracijo, kakovost okolja,…). Druga možnost pa je težko izvedljiva, saj je zelo težavno nadomestiti kazalnik bruto domači proizvod.

Prišli smo do zaključkov, da imajo osebe, ki so najbolj zadovoljne z življenjem, višje vrednosti pri ekstraverziji in nižje pri nevroticizmu, nekoliko bolj pa se nagibajo k vestnosti in prijetnosti. Ljudje z boljšimi prihodki in z več denarja ter imetja živijo bolj kakovostno in zato naj bi bili bolj zadovoljni z življenjem, vendar temu ni vedno tako. Vendar ni dohodek edini dejavnik, ki vpliva na dobro počutje. Velik vpliv na psihično blagostanje imajo tudi medosebni odnosi na delovnem mestu, zlasti družinski odnosi in odnosi s prijatelji. Razlika je tudi v razvitih in nerazvitih državah, saj imajo ljudje iz različnih držav drugačne poglede na blagostanje. Tako se ljudje v revnih državah v

93

povprečju ne počutijo veliko bolj nezadovoljne, kot njihovi vrstniki iz bogatejših držav. To pa zato, ker oblikujejo svoje zadovoljstvo na podlagi primerjanja s svojimi rojaki, ljudje iz bogatih držav pa spet s svojimi.

Ključni dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu so: plača in druge materialne ugodnosti, saj lahko zaposleni z denarjem kupijo in zadovoljijo svojo potrebo, delovni čas in delovne razmere, saj si tako lahko organizirajo prosti čas, zanimivost, ustvarjalnost in inovativnost dela, pri čemer lahko zaposleni predstavijo vodilnim v podjetju svoje ideje, možnost strokovnega izobraževanja in napredovanja, s katerimi si zaposleni pridobijo nova znanja, sposobnosti in spretnosti ali pa se seznanjajo z novostmi, soodločanje pri delu, saj so zaposleni bolj zadovoljni, če sodelujejo pri pomembnih odločitvah in določanju ciljev v podjetju, notranja komunikacija, ki je vez, da drži zaposlene skupaj in da vsi prejmejo informacije, ki so pomembne, stalnost zaposlitve, ki daje zaposlenemu materialno varnost in določen položaj v družbi, ter pohvala in kritika na delovnem mestu, ki pomaga zaposlenim, da jih spodbudimo pri delu ali pa da popravijo svoje napake in so kasneje bolšji pri svojem delu.

94

POVZETEK V zadnjih letih raziskovanja dogajanja v podjetjih ugotavljajo, da je človek ključni dejavnik vseh aktivnosti v podjetju. Človeški kapital postaja vse bolj cenjen v ohranjanju konkurenčnosti na globalnem trgu. V podjetju se lahko nezadovoljstvo zaposlenih kaže v izgubi volje za delo, namernem zmanjševanju delovnih naporov, širjenju nezadovoljstva med sodelavci, izostajanje z dela, stavke,… Zato je najboljša strategija podjetja, da odstrani vzroke nezadovoljstva zaposlenih. To je možno le, če vodstvo ugotovi, kakšni so vzroki in katere skupine zaposlenih so jim najbolj izpostavljene. Tako bodo lahko zadovoljni zaposleni sledili svojim ciljem in ciljem podjetja ter pokazali svojo učinkovitost in tako prispevali največ k uspešnosti podjetja. Ključnega pomena za uspešno delo so predvsem medosebni odnosi med zaposlenimi. Da bi se zaposleni dobro počutili na svojem delovnem mestu in bi z veseljem opravljali svoje delo, se morajo razumeti s sodelavci in nadrejenimi, sicer so napeti in komaj čakajo, da zapustijo svoje delovno mesto. Najbolj pomembna lastnost dobrega počutja so vrednote, saj le te ljudi vežejo. Člani neke socialne skupine z med seboj usklajenimi vrednotami se počutijo dobro, saj so jim pomembne enake oziroma podobne stvari. Nekdo daje prednost zabavi, drugi družini, tretji pa zdravju ali kariernemu uspehu. Zato ob sebi potrebujemo ljudi, s katerimi te naše prioritete delimo. Pomembno dejstvo je, da se bomo na delovnem mestu boljše počutili, če bodo naše karierne vrednote usklajene z vrednotami podjetja. Bolj kot se vrednote razlikujejo, težje bomo delali in manj verjetnosti je, da bomo zjutraj odhajali na svoje delovno mesto z nasmehom na ustih in polni energije. Ključne besede: pozitivna psihologija // subjektivno emocionalno blagostanje // psihično blagostanje // model petih velikih faktorjev osebnosti // dimenzije psihičnega blagostanja // teoretske razlage subjektivnega blagostanja // politika in dobro počutje zaposlenih // gospodarski kazalniki in dobro počutje zaposlenih // socialni odnosi // vera, kultura in dobro počutje // dobro počutje pri delu // fizično ter mentalno zdravje zaposlenih // prosti čas in dobro počutje // denar in dobro počutje // podjetje // zadovoljni zaposleni //

95

SUMMARY In recent years of researching developments in companies, humans are recognized as the key factor in all the activities in a company. Human capital is becoming increasingly valuable in maintaining competitiveness in the global marketplace. The dissatisfaction of employees in a company may be reflected in the loss of will to work, the deliberate reduction of work effort, the spreading of discontent among staff, absenteeism, strikes ... The best business strategy is to remove the causes of employee dissatisfaction. This is possible only if the management determines what the causes are and which groups of employees are the most vulnerable to it. Satisfied employees follow their goals and objectives of the company, and prove their effectiveness. In this way they most substantially contribute to the success of the company. Interpersonal relations among employees are crucial for successful work. In order to make people feel comfortable and happy at their jobs and in carrying out their work, they must establish good relations with colleagues and superiors. Otherwise they are tense and can not wait to leave their post. The most important feature of the welfare is values since values bound people together. Members of a social group with the same values feel good because they have the same or similar things in common. Some give priority to fun or family, other to health or career success. Therefore it is important to work with people with whom we share our priorities. It is significant that our career values are in line with company values, so that we feel better at the workplace. The more the values are different, the harder we work, and it is less likely that in the morning we come to our work with a smile on our face and full of energy. Key words: positive psychology // subjective emotional well-being // psychological well-being // model of five major personality factors // dimensions of psychological well-being // theoretical interpretation of subjective well-being // politics and well-being of employees // economic indicators and well-being of employees // social relations // religion, culture and well-being // well-being at work // physical and mental health of workers // leisure and well-being // money and well-being // company // satisfied employees //

96

SEZNAM LITERATURE 1. Berginc, Jordan in Krč, Matjaž. 2001. Ustvarjalnost in inovativnost v podjetništvu. Portorož: Visoka šola za podjetništvo. 2. Bucik, Valentin, Boben, Darja, in Hruševar-Bobek, Brigita. 1998. Pet velikih faktorjev

osebnosti. Psihološka obzorja. 3. Diener, Ed in Martin E.P. Seligman. 2004. Beyond Money- Toward an Economy of well-Being. Psychological science in the public interest. Vol.V, Number 1, 1-31. 4. Dimec, Tjaša., Mahnič, Jana., Masten, Robert., in ostali. 2008. Zadovoljstvo z življenjem

in delovno zadovoljstvo zaposlenih v slovenski vojski. Ljubljana: Univerza v Ljubljani- Fakulteta za šport. 5. George M. Jennifer in Jones R. Gareth. 1996. Understanding and Managing

Organizational Behavior. Addison: Wesley Publishing Company. 6. Kavar –Vidmar, Andreja. 1995. Pravno formalni vidik kakovosti delovnega življenja. Kranj: Moderna organizacija. 7. Kavčič, Bograd. 1987. Sociologija dela. Kranj: Indutrijska demokracija. 8. Lampe, Metka. 2005. Zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. HRM, 2005(8), 67-71. 9. Lipičnik, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 10. Lipičnik, Bogdan. 1997. Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. 11. Lipičnik, Bogdan in Možina, Stane. 1993. Psihologija v podjetju. Ljubljana: DZS. 12. Merkač- Skok, Marjana. 2005. Osnove managementa zaposlenih. Koper: Fakulteta za management Koper. 13. Merkač-Skok, Marjana. 1998. Kadri v organizaciji. Koper: Visoka šola za management. 14. Mihalič, Renata. 2008. Povečajmo zadovoljstvo zaposlenih. Škofja loka: Založba Mihalič in Partner d.n.o.. 15. Mihalič, Renata. 2006. Management človeškega kapitala. Škofja loka: Založba Mihalič in Partner d.n.o.. 16. Možina, Stane. 2002. Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

97

17. Možina, Stane. 1999. Zadovoljstvo zaposlenih in motivacija za poslovno odličnost. Ljubljana: Industrijska demokracija. 18. Možina, Stane. 1991. Sociopsihologija v podjetju. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. 19. Možina, Stane. 1983. Izobraževanje in razvoj kadrov – osnovni pogoj za uspešno

poslovanje organizacije združenega dela. Organizacija in kadri Kranj. 20. Musek, Janek. 1999. Psihološki modeli in teorije osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta. 21. Musek, Janek. 2005a. Psihološke in kognitivne študije osebnosti. Ljubljana: Znanstveni inštitut Filozofske fakultete. 22. Musek, Janek. 2005b. Psihološke dimenzije osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta. 23. Musek, Janek. 2007. Pozitivna psihologija. Ljubljana: oddelek za psihologijo Filozofske fakultete. 24. Rus, Veljko. 1986. Odločanje in moč. Maribor: Založba obzorja. 25. Srića, Velimir. 1999. Ustvarjalno mišljenje. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 26. Svetlik, Ivan. 1998. Managament kadrovskih virov - oblikovanje dela in kakovost

delovnega življenja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. 27. Stolnik, Lea. 2004. Diplomsko delo, Zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Livarna

Vuzenica d.o.o.. Maribor: Ekonomsko poslovna fakulteta. 28. Tavčar, Rudi. 2004. Merjenje zadovoljstva zaposlenih- tokrat brez številk. HRM, 2004(6), 46-49. 29. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 30. Torrington, Hall. 1991. Personal management: a new approach. Prentice-Hall. New York. 31. Zidar-Gale, Tatjana. 2002. Dialog, gibalo sprememb. Ljubljana: GV založba.

98

SEZNAM VIROV 1. Avsec, A. 2002. Pozitivna psihologija [online]. Dosegljivo na: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Pozitivna_podipl.pdf [06.04.2009]. 2. Avsec. Samospoštovanje [online]. Dosegljivo na: http://www.psiha.net/aavsec/PPT/Samospostovanje.pdf [30.06.2009] . 3. Bilban, Marjan. (2006). Poklicne izgorelosti vedno več [online]. Dosegljivo na: http://www.finance.si/167149 [01.07. 2009]. 4. Chartered Institute of Personnel and Development. (2006). What’s happening with well-being at work? [online]. Dosegljivo na: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/DCCE94D7-781A-485A-A7026DAAB5EA7B27/0/whthapwbwrk.pdf [07.04.2009]. 5. Diener, E. (2000). Subjective Well-Being [online]. Dosegljivo na: http://dmschreiber.ucsd.edu/Teacher/SubstantiveTeachingAreas/CoursesTaught/Spring2008/192/Readings/Diener%202000.pdf [17.05.2009]. 6. Dr. Musek Lešnik Kristijan. (1999). Organizacijska klima, ustvarjalnost in inovativnost v podjetju [online]. Dosegljivo na: http://ipsos.si/web-data/Templates/podjetje-klima-organizacijskaklimainustvarjalnost.html [29.06.2009]. 7. Dr. Musek Lešnik Kristijan. (1999). Zadovoljstvo zaposlenih pri delu (z delom) in potrošniki [online]. Dosegljivo na: http://www.ipsos.si/web-data/Templates/podjetje-zaposleni-zadovoljstvoprideluinpotrosniki.html [29.06.2009]. 8. Državno tekmovanje v znanju slovenščine za Cankarjevo priznanje. (2008/2009). Jaz v svetu, ki se spreminja [online]. Dosegljivo na: http://www.zrss.si/pdf/SLO_DrzavnoSl10-12.pdf [20.10.2009]. 9. Evropski ekonomsko-socialni odbor. (2009). Evropski ekonomsko-socialni odbor (EESO) [online]. Dosegljivo na: http://eesc.europa.eu/index_sl.asp [23.09.2009]. 10. Fredrickson, B. (2002). How Does Religion Benefit Health and Well-Being? Are Positive Emotions Active Ingredients? [online]. Dosegljivo na: http://www.unc.edu/peplab/publications/religion_health2002.pdf [20.06.2009]. 11. Fink, Iris, Goltnik- Urnaut, Anita in Števančec, Darko. (2008). Poslovno komuniciranje [online]. Dosegljivo na: http://www.zavod-irc.si/docs/Skriti_dokumenti/pok_ekon_ps_fink.pdf [29.06.2009]. 12. Gene Planet Limited. (2008). Heritabilnost [online]. Dosegljivo na: http://www.geneplanet.si/abc_genetike/slovarcek_pojmov/heritabilnost [07.07.2009]. 13. Hozjan, D. (2005) Vloga prostega časa v življenju managerjev [online]. Dosegljivo na: http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm [06.04.2009].

99

14. Ifko, B. (2008/2009). Vpliv okolice na bolnika [online]. Dosegljivo na: http://med.over.net/javne_datoteke/novice/datoteke/16551-Seminar-Vpliv_okolice_na_bolnika-Barbara_Ifko.pdf [25.09.2009]. 15. Inštitut Krog (2009). Podpora proti poklicni izgorelosti [online]. Dosegljivo na: http://www.zdikrog.si/index.php?option=com_content&task=view&id=29&Itemid=50&ed=6 [01.07. 2009]. 16. Inštitut za razvoj človeških virov (2007). Preprečevanje poklicne izgorelosti [online]. Dostopno na: http://www.burnout.si/index.php?n=SubMenu&Menu_ID=7&SubMenu_ID=16&id_NZ=108 [01.07.2009]. 17. Karan, M. (2007). Odsotnost z dela – velik strošek za podjetja [online]. Dosegljivo na: http://www.revija.mojedelo.com/hr/odsotnost-z-dela-velik-strosek-za-podjetja-77.aspx [07.07.2009]. 18. Kobal-Grum, Darja. (2000). Pomen samopodobe bibliotekarja v komunikacijskem [online]. Dosegljivo na: http://revija-knjiznica.zbds-zveza.si/Izvodi/K0403/kobal.pdf [30.06. 2009]. 19. Krapež, Brane. (2007). Asertivnost- sinteza odločnosti in empatije [online]. Dosegljivo na: http://www.cdk.si/soutripanje/st47/asertivnost.htm [30.06.2009]. 20. Kaltnekar, Zdravko. (2000). Delovni čas in kakovost delovnega življenja [online]. Dosegljivo na: http://www.delavska-participacija.com/Html/clanki-iskanje.asp?Sklop=%25&Naslov=&Avtor=kaltnekar&letnik=%25&stevilka=%25&sort=AvtorPonder&Submit=Iskanje [29.06.2009]. 21. Kos, B. (2009). Aktualno- lektor [online]. Dosegljivo na: http://www.studentski-servis.com/Kariera/Aktualno/Lektor [21.09.2009]. 22. Milavec, M. (2009). Kolo dobrega počutja [online]. Dosegljivo na: http://www.dsps.si/kakosi/prispevki.php?prikaz=2 [21.09.2009]. 23. Moje delo. (2008). Pozitivna psihologija na delovnem mestu [online]. Dostopno na: http://www.mojedelo.com/local/3/hr-center/zadrzevanje-sodelavcev/psiholoska klima/@1092/pozitivna-psihologija-na-delovnem-mestu.aspx [05.05.2009]. 24. Musek, J. (2008). Pozitivna psihologija [online]. Dosegljivo na: http://www.educy.com/jmusek/Kurikuli/Zgodovina/Zgodovina%2014%20pozitivna%20psihologija.pdf [20.07.2009]. 25. Pucelj, V. (2006). Ni zdravja brez duševnega zdravja [online]. Dostopno na: http://www.ivz.si/index.php?akcija=tisk&n=953 [21.09.2009]. 26. Rauramo, P. ( 2007 ). The stairs of well- being at work [online]. Dosegljivo na: http://www.eanpc.org/downloads/epc_2007/E08_Rauramo_Paivi.pdf [10.04.2009].

100

27. Simonič, B. (2009). Religija kot vir pomoči pri soočanju s stresnimi in travmatičnimi dogodki [online]. Dosegljivo na: http://www.teof.uni-lj.si/uploads/File/BV/BV-07-2-09-SimonicReligija.pdf [26.09.2009]. 28. Sepi, M. (2009). Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o temi Preko meja BDP – ukrepi za trajnostni razvoj [online]. Dosegljivo na: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:100:0053:01:SL:HTML [18.09.2009]. 29. Šmid, I. ( 2005). Zdrav duh v zdraven telesu [online]. Dosegljivo na: http://www.edupool.net/znanje/znanje_2005/znanje_januar.htm [06.04.2009]. 30. Tišler, V., Devetak, A., Jerše, A., Novak, T., Mrak, T. (2007). Socialna kognicija [online]. Dostopno na: http://tine.mauer.googlepages.com/socialnakognicija.doc [07.07.2009]. 31. Vprašalnik [online]. Dosegljivo na: http://www2.arnes.si/~jcurk/STRUKTURA/projekt.htm [03.07.2009]. 32. Zupan, N. (2007). Ravnanja s človeškimi viri, ki krepijo vlogo zaposlenih v podjetju [online]. Dosptopno na: http://64.233.183.104/search?q=cache:q_PSYsbLRrYj:www.delavska-participacija.com/clanki/ID991004.doc+7.Zupan+Nada:+Najbolj%C5%Ale+prakse+ravnanja's+%C4%8Dlove%C5%A1kimi+viri+krepijo+vlogo+zaposlenih+v+podjetju&hl=sl&ct=clnk&cd=1&gl=si [29.06.2009]. 33. Železnik- Logar, K. (2005). Zdravstveno varstvo delavcev [online]. Dosegljivo na: http://www.ozs.si/prispevek.asp?IDpm=-1&ID=7299 [07.04.2009]. 34. Wikipedija. (2009). Bullying [online]. Dosegljivo na: http://en.wikipedia.org/wiki/Bullying [1.7.2009]. 35. Wikipwdija. (2009). Altruizem [online]. Dosegljivo na: http://sl.wikipedia.org/wiki/Altruizem [07.07.2009].

101

SEZNAM SLIK Slika 1: Hierarhična struktura subjektivnega blagostanja ................................................... 16 Slika 2: Koeficienti hereditarnosti za pet velikih ............................................................... 26 Slika 3: Dimenzije psihičnega blagostanja.......................................................................... 32 Slika 4: Zadovoljstvo z življenjem in bruto domač proizvod na prebivalca ...................... 49 Slika 5: Model Kolesa dobrega počutja............................................................................... 62 Slika 6: Emocionalna stabilnost- kritična ločnica med pozitivnimi in negativnimi posledicami visokega psihoticizma ..................................................................................... 68 Slika 7: Razmerje med načinom preživljanja prostega časa, stresom in bolezenskimi simptomi .............................................................................................................................. 69 Slika 8: Dejavniki zadovoljstva zaposlenih......................................................................... 78 Slika 9: Stopnja zadovoljstva pri delu ................................................................................. 79 SEZNAM TABEL Tabela 1: Lestvica zadovoljstva z življenjem (krajša različica) .......................................... 14 Tabela 2: PANAS lestvica................................................................................................... 15 Tabela 3: Model pet velikih (modificirano po John, 1990)................................................ 22 Tabela 4: Facetna struktura in opis petih velikih faktorjev ................................................. 23 Tabela 5: Pet življenjskih področij in dimenzije osebnosti ................................................. 25 Tabela 6: Vpliv posameznih dejavnikov v različnih državah na blagostanje...................... 34 Tabela 7: Zadovoljstvo z življenjem za posamezno skupin ............................................... 59 Tabela 8: Prednosti posameznikov, ki imajo visoko stopnjo dobrega počutja.................... 71