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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

RECURSOS HUMANOS: A IMPORTACIA DO RH NAS ORGANIZAÇÕES

Mayara Milão da Silva

ORIENTADOR: Prof. Jorge Vieira

Rio de Janeiro 2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por: Mayara Milão da Silva.

RECURSOS HUMANOS: A IMPORTACIA DO RH NAS ORGANIZAÇÕES

Rio de Janeiro 2016

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus e aos meus amigos da Pós e amigos do trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a minha família e em especial a minha

mãe que sempre me deu força para a realização

de mais um crescimento profissional.

5

RESUMO

Este artigo tem o objetivo de apresentar uma pesquisa sobre a

importância do Setor de Recursos Humanos dentro de uma Organização.

O texto retrata sobre a Revolução da História do trabalho no Brasil,

pois não tem como falar sobre RH e não tratar sobre a questão do trabalho.

Mostra a origem da Gestão de Rh, conceito de gestão de pessoas, e os

processos utilizados pelo profissional como: Recrutamento e Seleção,

Recrutamento Interno, Treinamento e Desenvolvimento, Clima Organizacional,

Avaliação de Desempenho, Remuneração, Benefícios, E por fim retrata a

importância do setor de RH, mostrando alguns desafios enfrentados por esses

profissionais.

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METODOLOGIA A metodologia utilizada na construção dessa Monografia foi baseada

em pesquisa bibliográfica, a partir de material já publicado em sites

relacionados à área da internet. Teve como objetivo da pesquisa a Importância

do Setor de Recursos Humanos nas Organizações.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A Evolução da História do Trabalho no Brasil 09

CAPÍTULO II

Os Processos dos Recursos Humanos 20

CAPÍTULO III

A Importância do Setor de RH 32

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 36

ÍNDICE 38

ÍNDICE DE FIGURAS 39

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INTRODUÇÃO

Este trabalho tem o objetivo de entender a importância de um

profissional de recursos humanos dentro das organizações pois o papel desse

profissional vai muito além de apenas entrevistar, contratar e demitir

empregados.

O RH se encontra envolvido com o funcionamento de todas as áreas

organizacionais direta ou indiretamente, atuando como mediador entre os

interesses da empresa e dos funcionários.

Entretanto, antes de falar as práticas realizadas por esse

profissional, o trabalho relata de como surgiu o RH, falando sobre a evolução

da história do trabalho no Brasil, citando o trabalho desde a época da

escravatura no século XIX, passando pelas grandes conquistas ganhas,

através de lutas dos trabalhadores e retrata importantes conquistas em alguns

anos.

Será observado no trabalho que o setor de recursos contribui e

muito para o sucesso da organização, na medida em que mantém os

funcionários motivados e satisfeitos, mantendo um bom clima organizacional,

com o objetivo de influenciar na obtenção de resultados cada vez melhores.

O setor tem um papel fundamental criando oportunidades, deve ser

visto com um investimento impossível de dispensar para o sucesso de empresa

e dos colaboradores.

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CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO DA HISTÓRIA DO TRABALHO NO BRASIL

Não tem como falar sobre os Recursos Humanos e não tratar sobre

a questão do trabalho no Brasil e não podemos deixar de falar sobre a chegada

dos portugueses no Brasil no século XVI. A descoberta do Brasil aconteceu por

causa da expansão Europeia, através do desenvolvimento mercantilista. A

presença da escravidão no Brasil e a produção agrícola para a exportação

estão vinculadas à vinda dos europeus para o Brasil.

No fim do século XIX, a partir da abolição da escravatura com a Lei

Aurea, com o fim da escravidão, encerrou um período de anos de predomínio

do trabalho escravo.

Décadas após o fim da escravidão, com a ajuda do governo das

províncias, donos de terras começaram a trazer imigrantes para trabalhar em

suas terras, esse sistema ficou conhecido como colonato, pois tinha um

acordo, os fazendeiros adiantava um valor para a sobrevivência dos colonos e

sua família. Eles deviam plantar e cuidar de alguns pés de café, no final da

colheita era feita uma divisão com os proprietários, os colombos eram

obrigados a pagar juros e mais juros sobre o adiantamento, ficando com muitas

dívidas sempre, que na época foi chamado de “parceira do endividamento”,

passando a divida de pai para filho porque os colonos não conseguiam pagar.

Os trabalhadores urbanos a partir do século XX passaram a

reivindicar melhores condições de trabalho, por um lado Getúlio era rigoroso e

reprimia manifestação operária e para compensar instaurou um novo modelo

de sistema: o sistema justrabalhista criando o Ministério do trabalho,

Departamento Nacional do trabalho, Indústria e Comércio, as caixas de

aposentadoria e pensões e as Carteiras profissionais. Com o passar dos anos

o modelo justrabalhista foi estruturado e reunido, denominando a consolidação

das Leis do Trabalho (CLT) no maior estádio da América Latina daquela época,

São Januário, pelo Decreto-Lei nº 5.452, em 1º de maio de 1943, E com a

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legislação, o principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e

coletivas do trabalho. A CLT foi o resultado de 13 anos de trabalho. Foi criada a

legislação trabalhista que atendeu à necessidade de proteção do trabalhador,

dentro de um contexto de "estado regulamentador”. (Desde sua publicação a

CLT já sofreu várias alterações, Porém continua sendo o principal instrumento

para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores).

Já no período de 1950 a 1960, no governo de Juscelino Kubitschek,

o Brasil deu um enorme salto de desenvolvimento embalado pelo famoso lema

“50 anos em 5” com o objetivo de fazer a nação crescer cinquenta anos em

apenas cinco anos, o presidente criou o parque industrial brasileiro,

implantando inúmeras fábricas, Abrindo a economia para o capital

internacional, entraram grandes montadoras no país de automóveis: por

exemplo, Ford, Willys, Volkswagen e outros. Atraindo trabalhadores de todo

Brasil, pois as oportunidades de empregos aumentaram muito. Entretanto a

grande obra de JK foi à construção de Brasília, a capital do Brasil, finalizando a

construção em 21 de abril de 1960.

Entre 1960 e 1980 o capitalismo se redefine no país produzindo

mudanças substantivas na produção e no mundo do trabalho, trazendo

alterações na composição das classes trabalhadoras. O Regime militar

procurou redefinir e limitar as ações mais progressistas no sindicato. A Luta

dos trabalhadores, com grandes dificuldades, não parou um momento, não

dando tréguas para os militares e aos patrões. Foram muitas disputas e

diferenças entre os militares, pela luta da direção do movimento dos

trabalhadores.

A década de 90 o país viveu uma forte recessão, com redução do

nível de atividade e aumento da taxa de desemprego. Esse processo foi

revertido, com crescimento da economia até 1997. Com o advento da crise

financeira internacional em meados de 1998, ocorreu uma interrupção do

crescimento econômico.

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1.1 Origem da Gestão dos Recursos Humanos

A definição de Gestão de Recursos Humanos é recente, surgiu no

início do século XX. Falava-se em Administração de Pessoal que ocupava

apenas de questão administrativas, como recrutamento e os salários dos

trabalhadores. Após a II Guerra Mundial, o trabalho do RH aumentou seu

campo de intervenção, com outras atividades, com participação e

aconselhamento da administração da empresa na negociação e contratação

coletivas.

As décadas de 1940 e 1950 são épocas marcadas por forte

intervenção do Estado nas relações trabalhistas, com isso foi exigido novo

posicionamento da Área de Recursos Humanos. Com o fortalecimento dos

sindicatos e a crescente organização dos trabalhadores, um fator decisivo para

a área é que incorpore o papel de representante da empresa em negociação, e

que seja mediadora entre capital e trabalho nos conflitos. As empresas passam

a se preocupar mais com as condições de trabalho e os benefícios aos seus

empregados, criando-se as políticas de remuneração e benefícios, sem grande

desenvolvimento ao treinamento pessoas.

A partir das décadas de 60 e 70 o departamento de gestão de

pessoas, começa a se preocupar não só com as atividades administrativas e

sindicais, mas também com o desenvolvimento e administração de políticas e

práticas que respeitam à gestão dos empregados. A organização reconhece a

necessidade de investimento no desenvolvimento de habilidade de suas

lideranças como: supervisores e gerentes, na questão relacionada a

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, e também no Desenvolvimento

Organizacional. Os gerentes de RH passam a atuar de decisões estratégicas

da empresa. Os processos de avaliação de desempenho do sistema de Gestão

de RH começam a ser criado, com a finalidade de administrar as relações com

as pessoas, com isso, o objetivo de atingir os objetivos das organizações.

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No período de 80 com os resultados de alguns fatores que

marcaram os anos 70, como a globalização. Exige-se por parte da empresa um

planejamento Estratégico, um processo de antecipação das mudanças futuras

e do alinhamento das várias componentes da organização, para promover,

eficiência e eficácia. No período de 1960 a 1980, França aponta como marco:

“ o surgimento dos primeiros cargos de gerência de recursos humanos (com responsabilidade sobre a coordenação dos sistemas de RH. Esse período, segundo ela, apresenta ênfase nas técnicas de treinamento e desenvolvimento, inserção de benefícios voltados para a alimentação do trabalhador e é influenciado) pelas políticas governamentais de modernização tecnológica e de incentivos fiscais, como a Lei nº 6.29771976, de Incentivo Fiscal aos Programas de Treinamento, e o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), homologado no mesmo período, e as normas de Segurança e Saúde do Trabalho, como as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA’s) e os Serviços Especializados de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT´s), bem como a difusão do conceito de riscos ocupacionais e necessidades ergonômicas (no ambiente organizacional). A gestão pública estava vigorosa e algumas empresas estatais tiveram papel importante na qualificação e produtividade nacional. (Expandiram-se nessa época, os cursos privados de administração de empresas). Nas indústrias surgiram as primeiras práticas brasileiras de gestão participativa e qualidade, por meio dos círculos de controle de qualidade – CCQ, assim como os primeiros instrumentos diagnósticos, os quais começam a ser utilizados sistematicamente.” (FRANÇA, 2007, p. 10).

Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas,

começou a preocupar-se com os trabalhadores, dar importância e reconhecer o

mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo

os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Se a pessoa

estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento

organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional. O RH

assume denominação como Gestão de Talentos, Gestão de Capital Humano,

Gestão de parceiros e Administração de Capital Intelectual.

França denomina o período de 1980 a 1990, que foi marcado pela:

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“ integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental, que significa alinhamento entre as rotinas de pessoal, estrutura organizacional e comportamento individual. (Houve) redução do ritmo de modernização da administração como um todo e também da Administração de Recursos Humanos. (Mas, ressalta nessa época,) a tendência ao corporativismo, ao detalhamento e à impaciência com as demandas competitivas de pessoal. A função de diretor de Relações Industriais tinha como maior demanda as pressões sindicais e a possibilidade de "eliminar” conflitos, especialmente grupais. Nesse período, tornam-se realidade as células de produção, uma revolução silenciosa na forma de produzir nas plantas de fábrica. São realizados treinamentos para formação de liderança, aprendizado de atividades em equipes, e discussões sobre neuroses e patologia do trabalho. Ocorrem mudanças nos padrões empresariais no que se refere a níveis hierárquicos - com a utilização da metodologia de downsizing e rightsizing, entrada de novas tecnologias tanto na produção como nos sistemas gerenciais administrativos (e consequentemente demissões em massa).” (FRANÇA, 2007, p. 10-11).

A organização é formada por pessoas, objetivos e recursos. A

empresa o procura contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de

seus colaboradores, pois a valorização do capital humano passou a ser uma

prioridade dentro das organizações, Agregando valor às pessoas, ela se

sentirão motivadas, valorizadas e consequentemente contribuirão de forma

produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

“ a Administração de Recursos Humanos, que no século XX foi norteada por valores mecanicistas e legalistas, vive novos cenários, e tem o desafio de conhecer e integrar elementos do ambiente externo. Os vetores são alta velocidade, qualidade e produtividade, qualificação contínua, emprego com vínculo de fidelidade transitória, entre tantos outros.” (FRANÇA, 2007, p. 11).

A Gestão de Recursos Humanos é vista pela primeira vez como um

agente de ajuda às empresas para grandes realizações dos principais

objetivos.

1.2 Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de

especialistas e de gestores, de como irá agregar, aplicar, recompensar,

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desenvolver, manter e monitorar pessoas, no sentido de proporcionar

competências e competitividade à organização. (CHIAVENATO, 2008, p.9). O conceito de Gestão de pessoas ocorre através da participação,

envolvimento e desenvolvimentos dos colaboradores de uma empresa.

Algumas vezes a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos

humanos, porém a gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos

profissionais e o RH são a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza. A

gestão de pessoas dentro de uma organização deve ser feita pelos diretores e

gestores, pois é uma área que requer capacidade de liderança.

A gestão de pessoas é o gerenciamento administrativo, onde existem

pessoas, a ser administrado, com o objetivo de crescimento, estabelecido pela

empresa através do esforço humano organizado, pelo um grupo específico. A

organização pode ser privada, federal, estatal ou sem fins lucrativos, a função

de um bom gestor é fixar as metas a alcançar através do planejamento,

analisar e conhecer os problemas e enfrentar, ser um líder, ao motivar os

funcionários.

Para Chiavenato (2008), Gestão de Pessoas tem o objetivo de

permitir a colaboração eficaz dos funcionários para alcançar os objetivos

organizacionais e individuais. Os nomes como Departamento Pessoal,

Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos, alguns dos nomes

dados ao departamentos relacionada com a Gestão de Pessoas.

Cada vez mais é valorizado pelas organizações o capital humano, os

gestores entendem que é necessário oferecer o suporte necessário para as

pessoas se desenvolverem e aperfeiçoar características que já possuem. As

pessoas dentro da organização se tiverem oportunidade de crescimento, vão

dar o melhor de si, trazendo resultados positivos para a empresa.

São vários os objetivos da Gestão de Pessoas, para Chiavenato

(1999), a administração de recursos humanos, contribui para empresa através

de alguns meios, como:

1. Ajudar a organizar a alcançar metas.

2. Treinar e motivar as pessoas para a empresa.

3. Proporcionar competitividade à empresa.

4. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho.

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5. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.

6. Manter políticas éticas e comportamento responsável.

Com esses meios à empresa busca agregar valor a empresa,

gerando retorno para todos os envolvidos.

Para Chiavenato (1999) a Gestão de pessoas não fica restringida

apenas em processo de recrutamento e treinamento de funcionários, para ele

as definições de Gestão de pessoas são:

Conjunto de políticas e práticas necessárias para os aspectos da

posição gerencial com as pessoas ou recursos humanos, incluindo

recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, treinamento,

recompensas.

A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada

com motivação e manutenção dos empregados, treinamento e

desenvolvimento.

Existem seis processos básicos de Gestão de Pessoas de acordo com Chiavenato (2008):

Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas

pessoas na organização através do recrutamento e seleção.

Processo de Aplicar pessoas: Planejar o que cada pessoa irá fazer na

empresa, orientar e acompanhar o desempenho, incluindo o desenho

organizacional com análise e descrição de cargos, e avaliação do

desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas: Processo para incentivar motivar

as pessoas, satisfazer suas necessidades individuais, podemos

encontrar nesse processo as atividades de benefícios e remuneração.

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Processos de Desenvolver Pessoas: Geralmente utilizados para

capacitar, treinar e desenvolver pessoas.

Processos de Manter Pessoas: criação de condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.

Processos de Monitorar Pessoas: Utilizados para controlar e

acompanhar o trabalho dos funcionários, analisando os resultados,

banco de dados e sistemas de informações.

“O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Dai a necessidade de um balanced scorecard1para integrar todos eles. Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influencias ambientais externas e das influencias organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.”(CHIAVENATO, 2005, p. 15).

1 O BSC é um método que auxilia os gestores a desenvolver bem uma estratégia do princípio ao fim e depois fazer com que cada um na organização esteja envolvido a implementá-la (Kaplan e Norton, 2001)

Figura 1: Os seis processos da gestão de pessoas Fonte Chiavenato, 2005 p. 14

17

1.3 Gestão de Pessoas e os Desafios

Com a evolução tecnológica e a globalização no século XX, foi

modificado o comportamento das organizações, com uma grande intensidade.

Ocorreram mudanças de ordem política, social e econômica. Após essa grande

modificação foi necessário buscar novos modelos de gestão, para dar conta

das demandas humana e social no atual contexto. A dinâmica da economia

mundial tem apresentado uma necessidade das organizações de realizarem

mudanças de ordem estratégica e operacional para tornar a política de

negócios competitiva e garantir a permanência no mercado. Nesse cenário

emerge a forma de gerenciar pessoas, para que possa dar suporte às

transformações nas organizações. Dessa forma, passam a elaborar

estratégias, políticas e práticas, criando uma estrutura de recursos humanos

para esse novo modelo de gestão.

As mudanças ocorridas com o avanço tecnológico trouxeram

transformação e impactos na maneira de gerenciar pessoas, no

desenvolvimento de competências técnicas e humanas para atender as novas

demandas, ao analisar os desafios da gestão de pessoas, foi verificado que o

desenvolvimento político e práticas dessa gestão estão em constante evolução

e em busca de alinhamento com as estratégicas organizacionais. Dessa forma

a tecnologia utilizada na empresa, tem buscado ampliar a visão estratégica

com foco nas pessoas, o capital humano passa a ser mais valorizado, exigindo

da gestão organizacional suas competências como forma de potencializar

resultados.

1.4 Gestão de Pessoas X Recursos Humanos

Ao logo dos últimos anos tem ocorrido muita confusão sobre os

significados de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.

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RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento; seleção, treinamento. Remuneração, comunicação. Higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc. CHIAVENATO (2008, p.2).

O termo gestão de pessoas é um recurso teórico e metodológico

com o objetivo de discutir as diversas maneiras como o gestor de pessoas

deve agir nos novos contextos no trabalho, é importante para análise dos

diversos modos como sociais e organizacionais.

“Um modelo de gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo os princípios, aos conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização, que fundamentariam a definição e a utilização de ferramentas de gestão para direcionar o comportamento humano no trabalho, incluindo aí estratégias de ação de gestores e de funcionários, e de líderes e de liderados.” (MASCARENHAS, 2008, p. 15 e 16).

Para Mascarenhas (2008) a gestão de pessoas é um conjunto de

referencias teórico, como por exemplo: comportamento organizacional,

teoria das organizações, liderança, desenvolvimento de equipe, estratégias

organizacionais entre outros que é necessário para um melhor estudo da

gestão de pessoas. A gestão de pessoas tem a missão de transformar o

fator humano em fonte de vantagem competitiva.

“Na prática, cada organização caracteriza-se por uma configuração única da função de gestão de pessoa, alicerçada em uma cultura e em competências que seriam o resultado de processo históricos de aprendizagem. Assim, um modelo de gestão de pessoas seria uma representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.” (MASCARENHAS, 2008, p. 16.)

A Gestão de Recursos Humanos é uma área onde os profissionais

de RH trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com

esta área. São administradores, engenheiro, psicólogos, assistente sociais,

economistas, advogados entre outros.

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A Gestão de pessoas tem o objetivo de aprimorar as competências

dos funcionários dentro das organizacionais incluindo do profissional de RH. A

questão administrativa da área do RH é de competência da própria área.

Entretanto a função de gerir pessoas é de responsabilidade dos gestores e

líderes e de todas as equipes.

No fim das contas à gestão de pessoas prioriza o comportamento

humano, como objetivo central, e o articula em torno da motivação,

comprometimento, liderança e ética. A gestão de recursos humanos busca um

encaixe com as políticas empresariais, através de estratégias funcionais de

RH.

20

CAPÍTULO II

OS PROCESSOS DOS RECURSOS HUMANOS

Os Recursos Humanos (RH) teve uma evolução ao longo dos anos,

preocupado com burocracia, folha de pagamento e contratação, passando para

um modelo de gestão estratégica de pessoas, visando às pessoas como

fundamentais para o sucesso da empresa. Antes papel com processos

administrativos e hoje com um papel estratégico nas Organizações. Passando

a ter função estratégica para motivar, atrair e controlar as pessoas.

O RH estratégico visa buscar das pessoas o envolvimento para

alcançar os objetivos da empresa e de si próprios. Contribuindo para o

desenvolvimento da empresa e do profissional. Os funcionários são

considerados figuras essenciais na empresa são valorizadas e comprometidas.

Criando um vinculo no qual o funcionário é tratado não como um “custo” para

aquela empresa e sim como um ativo a ser desenvolvido.

“A Gestão Estratégica de Pessoas está fortemente relacionada à estratégia da organização. Essas se influenciam mutuamente, em várias dimensões. A Estratégia da or-ganização é determinada pela forma como a organização deseja atuar no ambiente e pelo seu patrimônio de co-nhecimento. Como parceira na formação de Estratégias Organizacionais, a Gestão Estratégica de Pessoas constitui-se em função que busca agregar valor ao Capital Humano, gerindo competências, conhecimento e efetuando os seus processos de modo a valorizar as pessoas e promover o desenvolvimento individual e organizacional. Os focos são as pessoas como ativos centrais da eficácia organizacional.” (GIRARDI, 2008, p. 82).

O RH estratégico participa da elaboração do planejamento

estratégico da organização, desenvolvendo com ou para as pessoas,

motivando e trazendo resultados para a organização. Fornecer o

comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a

estratégia da organização.

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ULRICH (2000), diz que os profissionais de Recursos Humanos devem

estimular a construção de relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o

bastante para se engajar nas discussões; certificar que os sistemas

operacionais de sua área estão desenhados corretamente para participar dos

processos tanto de elaboração como de execução das estratégias, conhecer a

teoria e as ferramentas para identificar e administrar um talento, possibilitar nas

empresas, que tudo possa acontecer de maneira certa, no momento correto.

2.1. Recrutamento e Seleção

Através da grande competitividade no mercado de recursos

humanos, selecionar pessoas e fazer todo o processo de recrutamento e

seleção torna - se fundamental e de grande responsabilidade do profissional de

RH responsável por esse processo que é a escolha do profissional certo para

ocupar o cargo mais adequado na organização.

Nas organizações as vagas surgem por diversos motivos:

demissões, promoções, aposentadorias, quando essas vagas surgem, elas

podem ser supridas internamente.

A atividade de Seleção de Pessoal tem sentido dentro da empresa

que pensa nos seus colaboradores, uma política de valorização, e um plano de

carreira para os colaboradores.

Marras (2007) define que o recrutamento é uma atividade de

responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por

finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com

objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa. O recrutamento

ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre

o intercâmbio entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos

humanos que é o conjunto de candidatos que buscam um emprego, este

mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já

estão trabalhando.

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2.1.1 Recrutamento Interno

O recrutamento Interno é quando tem uma vaga na empresa e pode

ser suprida por um empregado da própria organização, podendo ser chamado

de promoção. Mas para isso acontecer é de extrema importância que o

profissional de RH mantenha um cadastro atualizado de seus colaboradores, e

é necessário analisar o desempenho do empregado desde o ingresso na

empresa.

Instrumentos utilizados ao recrutamento

Avaliação de desempenho

Avaliação de potencial

Plano de carreiras

Treinamento

2.1.2 Recrutamento externo

O recrutamento é considerado externo quando a empresa vão

buscar no mercado os candidatos. A vantagem desse tipo de recrutamento é a

possibilidade de renovação de colaboradores para a empresa, e outra grande

vantagem que quando é feita a procura no mercado podem selecionar um

candidato com uma sólida experiência, reduzindo a necessidade de

treinamento, e sem desfalcar a lotação de outro setor na empresa, por outra

lado é um processo mais demorado.

Instrumentos utilizados ao recrutamento

Currículo

Indicação

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Anúncios em jornais e internet

2.2. Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento são responsabilidades de grande

importância dos Recursos Humanos, é um instrumento que agrega ao

funcionário todo conhecimento necessário para que ele possa crescer

profissionalmente e ao mesmo tempo, trazendo ótimos resultados para

empresa. O treinamento é um processo de capacitação e aprendizagem para

os novos funcionários, capacitando para exercer suas funções, para um melhor

desempenho nas suas tarefas, adaptando a pessoa para um cargo ou função.

O desenvolvimento é diferente do treinamento, pois é mais focalizado para o

crescimento do funcionário. À medida que você se prepara para assumir

cargos de maior importância, maior será o desenvolvimento necessário.

De acordo com (Gil, 1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira:

Primeiramente identificar a forma de como será abordado o treinamento, o instrutor que o fará, recursos disponíveis e necessários, analisar os pós e contras que esse treinamento pode trazer para a organização.

A realização do treinamento e a didática apresentada no treinamento, para haver entendimento do assunto.

Feedback dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do treinamento, estes podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido.

“O treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras e conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e exigências dos papéis funcionais, e o desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-las futuros membros da organização.” (BOAS; BERNARDES, 2009, p.171).

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O Treinamento e Desenvolvimento devem ser entendidos como um

investimento da empresa e até como um benefício, pois é um ganho para o

empregado e para a empresa.

O desempenho no trabalho de uma pessoa está relacionado com

suas habilidades, requer uma motivação, pois a empresa tem um custo com

esse colaborador, então o comprometimento é essencial.

As organizações estão percebendo a necessidade de estimular o e

apoiar o contínuo desenvolvimento de pessoas como forma de manter suas

vantagens competitivas em contrapartidas as pessoas buscam o contínuo

desenvolvimento para obter maiores seguranças quanto à inserção no mercado

de trabalho tão seletivo.

2.3. Clima Organizacional

O clima organizacional pode ser definido como um conjunto de

valores, comportamentos formais e informais que existem em uma

organização, clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm

da empresa. A percepção pode ser boa ou ruim de acordo com a interpretação

do colaborador. O clima organizacional influi diretamente na motivação da

equipe, no seu grau de satisfação e consequentemente, na qualidade de seu

trabalho. Após uma pesquisa de clima organizacional busca-se obter respostas

que ajudam as empresas a identificar possíveis falhas ou oportunidades de

melhoria.

Um ponto favorável para a realização da pesquisa de clima

organizacional é a questão da imagem da empresa. Os funcionários de fato

são os primeiros clientes da empresa, precisa conquistar para que, depois

possa conquistar o mercado. Não adianta, uma empresa fazer uma campanha

publicitária milionária a respeito da sua responsabilidade social ou ambiental

para os clientes externos, se seus clientes internos não estão satisfeitos com

as condições de trabalho ou não sabem de nada que a empresa realiza a

respeito destas questões.

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“O Clima organizacional reflete o modo como às pessoas interagem uma com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um externo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo.” (CHIAVENATO, 1999 p. 440)

“A valorização humana deve ser vista como o objetivo principal das empresas. A satisfação dos clientes só se torna possível com empregados satisfeitos. As empresas nascem para realizar os projetos que visam suprir necessidades humanas e isso exige o sentido de equipe, solidariedade e sinergia. A produtividade e o lucro são consequências naturais da redescoberta do prazer do trabalho, do resgate da essência humana das organizações.” (MATOS, 1995 apud TACHIZAWA et al., 2006, p. 246).

Pesquisa de clima organizacional é uma peça essencial para coletar

dados para o planejamento estratégico de melhorias para empresa relacionada

a aspectos financeiros e humanos. A pesquisa poderá diagnosticar o grau de

motivação das pessoas na organização e melhorias relacionadas ao clima

organizacional. As pessoas são essenciais para a existência da empresa, e

para que possam contribuir com um bom trabalho, efetivamente com os

objetivos organizacionais devem se sentir bem no ambiente de trabalho

inserido.

2.4. Aplicação

Esse processo envolve a orientação, a avaliação de desempenho e

modelagem de cargos. Tem o objetivo é fundamental estratégico para a

organização, pois se refere aos ajustes que são necessários de se fazer para

um bom desempenho dos funcionários e da organização.

O gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo e se estão distribuídas as

pessoas em seus respectivos cargos, e se há necessidade de intervenção, de

ajustes, de movimentação de pessoal, funções, troca de cargos, ou de

remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor

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as pessoas para um desempenho mais eficiente. É importante que o gestor de

RH esteja atento as necessidades das pessoas, não somente da organização.

Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado.

Cabe ao gestor conversar para entender o que esta acontecendo. O diálogo

neste processo é importante. Os colabores precisam confiar no gestor precisa

enxerga-los como um parceiro, como alguém que ajudará a resolver os

problemas. Percebe-se ainda, certo medo, dos colaboradores, em muitas

organizações em relação ao gestor de RH. O gestor de RH deve ser a voz

dos funcionários na diretoria.

2.5. Avaliação de Desempenho

“Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos e o termo desempenho é definido como: Compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzindo em projetos, atividades ou tarefas que lhe foram atribuídos, assim como os resultados que dele se espera, definidos por padrões de desempenho.” (LUCENA, 1992, p.77)

A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o

desempenho individual e grupal dos funcionários, buscando o crescimento

profissional e pessoal, e garantindo um melhor desempenho. Entretanto,

fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de

decisões, sobre salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e

planejamento de carreira, articulando o crescimento e o desenvolvimento da

pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer

opinião sobre as pessoas, com informações rígidas e concretas. Outra

vantagem é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da

identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

“Avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente de representar uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio que permite localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoa à organização, de adequação ao

27

cargo ocupado, de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamentos e, consequentemente estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.” (CHIAVENATO, 2009, p. 113).

É Importante pensar na avaliação do desempenho como ferramenta,

que tem o principal objetivo facilitar os gestores para planejar, liderar e

acompanhar os resultados de todos da equipe. Lembrando que a avaliação de

desempenho visa o comportamento profissional dos funcionários.

Cada vez mais as empresas utilizam as ferramentas de avaliação,

com o intuito de acompanhar o desempenho de resultados para a empresa e

para o próprio individuo, com o fim de agregar, aplicar, desenvolver,

recompensar, monitorar os indivíduos dentro das organizações.

Avaliação pela chefia

Considera que a avaliação de desempenho é da responsabilidade

da Primeiramente do gestor, podendo ser complementada através da

intervenção do órgão de recursos humanos. A chefia é o indivíduo que possui

as melhores condições para acompanhar e verificar o desempenho de cada

colaborador. Contudo, a chefia terá dificuldade em projetar, desenvolver e

manter um plano sistemático de avaliação de desempenho, porém é

necessário ser assessorado pelo órgão de recursos humanos.

Método de avaliação por objetivos

É negociado os objetivos a alcançar, durante um período de tempo. Os

objetivos devem ser alinhados com os objetivos da organização. O gestor e o

colaborador periodicamente devem reunir-se e discutir o nível de desempenho.

Método de avaliação por competências

O colaborador sabe identificar as suas próprias competências,

necessidades, pontos fracos, pontos fortes e metas. O colaborador é a pessoa

28

mais capaz de determinar o que é melhor para si. O papel das chefias e dos

gestores de Recursos Humanos passa a ser o de apoiar o colaborador a

relacionar o seu desempenho com as necessidades e a realidade da

organização.

2.6. Remuneração

A remuneração é um dos assuntos mais complexos da empresa, a

construção do plano de remuneração requer muitos cuidados, envolve muitos

aspectos, como os sociais, organizacionais, econômicos, institucionais. Precisa

ser bem administrada, para gerar um bom relacionamento entre empresa e

empregado. Nas organizações a remuneração é dividida em básica, incentivos

salariais e benefícios.

A remuneração total para Chiavenato (2009) é constituída de três

componentes: a remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

A remuneração é a principal motivação para atrair, manter, motivar

os empregados, o sistema de remuneração visa tornar as empresas mais

Figura 2: Os três componentes da remuneração total Fonte: Chiavenato 2005, p. 257

29

competitivas e contínuo processo de atrair pessoas capacitadas para compor a

organização.

2.7. Benefícios

Os benefícios variam de acordo com a cultura e valores da empresa,

visam satisfazer os objetivos individuais, sociais e econômicos do individuo. As

pessoas na maioria das vezes são atraídas pela empresa não somente pela

função do cargo, mas também em função de benefícios que poderão desfrutar.

Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela

organização como complemento ao sistema de salário. O salário contitui uma

parcela do pacote de compensação que a empresa oferece aos seus

funcionários. Para Chiavenato (1998) além do pagamento de salário a

remuneração geralmente é feita de muitas outras formas, constituída de

benefícios sociais e de serviços sociais, considerável parte da remuneração.

“Os benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. CHIAVENATO.” (2002, p.271)

Os benefícios disponibilizados pelas empresas podem ser

subdivididos em: benefícios espontâneos e benefícios compulsórios. Os

benefícios compulsórios, a empresa concede em atendimento às exigências da

lei, ou acordo Sindical como, por exemplo: 13º salário, auxílio doença, salário

família, salário maternidade e férias. Alguns desses benefícios são pagos pela

empresa ou outros pelo órgão previdenciário.

Os Benefícios espontâneos são oferecidos pela empresa por

vontade própria, com objetivo de atender às necessidades dos empregados ou

de tornar o perfil da remuneração atraente e competitiva no mercado de

trabalho. Segue abaixo o quadro que demonstra segundo Marras (2003) os

benefícios espontâneos mais encontrados no mercado:

30

Figura 3: Benefícios Espontâneos

Fonte: Marras, 2003.

Empresas no nível operacional oferecem um plano básico de

benefícios que, composto por ticket-refeição, Ticket-alimentação, plano de

assistência médica, seguro de vida, transporte, entre outros. O benefício é um

jeito de manter os colaboradores nas organizações, pois o salário deixa de ser

o único fator que motiva esse trabalhador.

2.8. Manutenção

Esse processo refere-se às relações trabalhistas, Segurança e

qualidade de vida no trabalho e questões de higiene, aspectos de grande

importância que é necessário atenção especial do RH, que visa buscar o apoio

de profissionais especializados nestas questões. As atividades envolvidas

neste processo são preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar

estas questões. Além disso, os custos são grandes, dificultando ainda mais

31

conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes

investimentos. Cabe ao gestor de RH negociar estas questões.

Algumas resistências resultam na combinação de diversos fatores. Merecem

destaque: ausência de uma visão social e despreparo gerencial, pois faltam

teoria, método e ética nas práticas de gestão; pensamento no lucro,

produtividade, resultados; empobrecida do sentido do trabalho humano

pensam no trabalhador como peça de engrenagem; medo de perder o poder de

decisão, entre outros. É responsabilidade da organização, cuidar da saúde e

bem estar de seus colaboradores.

32

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DO SETOR DE RH

O setor de Recursos Humanos de uma empresa possui um papel de

muita importância, pois é a relação entre a diretoria e os seus funcionários. O

RH tem o papel de mostrar o quanto à empresa é boa e o quanto os

funcionários são valorizados, mostrar para a empresa quando o funcionários se

destaca ou quando precisa ser capacitado como vimos no capítulo anterior

alguns processos do profissional de Recursos Humanos.

“Para Chiavenato as práticas gerenciais estão mudando, pois as empresas estão investindo mais em pessoas, preparando-as para poder prestar um serviço de melhor qualidade e como consequência a satisfação do cliente e a diferença no mercado concorrente. Para tanto, surge a Gestão de Pessoas que é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano.” Chiavenato (2005, p.4)

A área dos Recursos humanos tem a capacidade de envolver

inúmeros conceitos de várias áreas, por tratar diretamente com pessoas,

indivíduos com personalidades completamente diferentes, é preciso um volume

de conhecimento muito grande em diferentes áreas.

Investir na área de RH tem sido uma prática comum no mercado de

trabalho, desde médias e pequenas empresas, pois principalmente são essas

empresas que irão crescer. Algumas empresas de pequeno ou médio porte tem

certo receio de investir em seus funcionários, por medo desse funcionário

possa trabalhar na concorrência. Uma tendência do mundo Corporativo é a

valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o setor de RH, pois é o

setor que zela pela imagem da empresa perante os funcionários e vice e versa.

Uma postura de liderança não autoritária é bem vida nas empresas,

os funcionários visualizam o líder como um gestor, pois sabem o que estão

fazendo e não quer tudo pronto do jeito que ele ache correto, passando para os

funcionários a visão de respeitar um líder por mérito e não por imposição.

33

Silva (2002, p. 224) afirma que: “o principal interesse gerencial é

motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo

eficiente e eficaz”. O papel do gestor é fundamental, é importante superar os

limites junto com a equipe, e fazer com que os funcionários tenham motivação.

3.1. O Desafio do profissional de RH

Já passou o tempo em que o papel dos profissionais de Recursos

Humanos tinha apenas a atividades de contratar, demitir, dar advertências,

aumentar salários. Sem opção de opinarem sobre os Recursos Humanos.

O Profissional possui novas competências que centraliza para o

desenvolvimento e recuperação dos seres humanos nas organizações,

construindo a capacitação profissional em um mundo mais competitivo e mais

qualificado, orientando os gestores como administrar os funcionários para que

venham agregar com o aumento da competividade e produtividade.

O Profissional de Recursos Humanos passou a ter uma posição

estratégica e de destaque dentro das Organizações, incrementando

competências, participando e opinando ativamente sobre os negócios da

empresa, obtendo um papel Primordial para os gestores.

Entretanto o que acontece hoje ainda é diferente do lindo discurso

sobre a postura do Profissional de Recursos Humanos, muito profissional ainda

estão enraizados nas atividades de departamento de pessoal, preocupados

apenas com a questão burocráticas.

3.2. Análise Crítica sobre a visão do profissional de RH

Em análise de experiência dentro de uma empresa Multinacional,

muitas coisas são diferentes do que foram mostrados nos capítulos acima,

muitas vezes os gestores não estão preparados para assumir um cargo de

gerente ou diretor, e vem á duvida a diferença entre o chefe e o líder.

34

O chefe é o profissional ocupante do cargo que foi designado a ele,

muitas vezes já entra na empresa através de Recrutamento externo ou por

indicação de alguém, tem uma tendência de ser autoritário, visando somente

os lucros e os resultados, sem pensar no bem-estar nos funcionários, o chefe

aponta a responsabilidade aos outros quando algo não dá certo, mas quando a

demanda é alcançada, age como apenas ele tivesse executado.

O líder é o profissional que é conhecido como o principal motivador

da equipe, trabalha junto, inspira as pessoas, valoriza a habilidade do individuo,

respeitando suas limitações. Não visa apenas os resultados, preocupa-se com

o caminho até ser alcançado.

Algumas vezes o trabalho do Profissional de RH, não pode ser bem

executado, pois ele recebe ordens, e o gestor quer que faça sempre do jeito

dele, como por exemplo: Muitas empresas não têm o processo de

recrutamento e seleção e sim apenas indicação. Outro ponto negativo são os

executivos não saberem quem são os reais responsáveis pela gestão do seu

capital humano. Os responsáveis pela Gestão de Pessoa dentro de uma

organização é o gestor e não o RH. Porém a área de RH enfrenta despreparo

dos executivos para gerir seu pessoal, algumas vezes servindo de mau

exemplo aos seus funcionários.

A falta de valorização das áreas de recursos humanos e o

posicionamento não estratégico é um dos desafios que o profissional da área

enfrenta, não sou todos os líderes que “abraça” o setor de RH, alguns

trabalham apenas como o Protocolo manda, como por exemplo: A avaliação de

desempenho, não é feito um preparo antes dessa avaliação e muitas vezes os

colaboradores não te o feedback sobre a avaliação.

Gestores e RH são vasos comunicantes, nos aspectos que evolvem

a gestão de pessoas, trabalhando em conjunto, cada um com o papel

adequado para um melhor desempenho para a empresa e para os

funcionários.

35

CONCLUSÃO

As pessoas são essenciais para existir o sucesso da empresa. São

elas que garantem a excelência e qualidade dos serviços prestados por uma

empresa.

Na ideia de Chiavenato (2005) as organizações são constituídas de

pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

Entretanto, as pessoas enxerga na organização o meio pelo qual podem

alcançar vários objetivos pessoais.

O objetivo deste trabalho foi o de pesquisar a Importância dos

Recursos Humanos nas Organizações, qual é o trabalho do profissional da

área e do gestor e o enfoque dos papéis desempenhados organizacionais.

As pessoas dependem das organizações onde trabalham para

atingir seus objetivos pessoais e individuais, isso só se torna possível através

do desenvolvimento dos papéis entre o gestor e o RH.

Foi observado todo o processo histórico do trabalho até os dias

atuais e a mudança do trabalho do profissional da área, e a conceituação de

Gestão de Pessoas, foi visto os principais processos dos Recursos Humanos e

a Importância do Rh para as empresas, com alguns desafios enfrentados, pelo

profissional da área e pelo gestor.

Ao falar em organização, falam em pessoas que as representam. As

maneiras pelos comportamentos através do desenvolvimento de seus papéis,

decidem, trabalham , agem , melhoram as atividades, tocam os negócios das

organizações e cuidam dos clientes.

36

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37

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I A evolução da história do trabalho no Brasil 09 1.1. Origem da Gestão dos Recursos Humanos 11 1.2. Conceito de Gestão de Pessoas 13 1.3. Gestão de Pessoas e os Desafios 17 1.4. Recursos Humanos X Gestão de Pessoas 17 CAPÍTULO II Os processos dos Recursos Humanos 20 2.1. Recrutamento e Seleção 21 2.2. Treinamento e Desenvolvimento 23 2.3. Clima Organizacional 24 2.4. Aplicação 25 2.5. Avaliação de Desempenho 26 2.6. Remuneração 28 2.7. Benefícios 29 2.8. Manutenção 30 CAPÍTULO III A Importância do setor de RH 32 3.1. O desafio do profissional de RH 33 3.2. Análise crítica sobre a visão do profissional de RH 33 CONCLUSÃO 35 BIBLIOGRAFIA 36 ÍNDICE 38 ÍNDICE DE FIGURAS 39

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 – Os seis processo da gestão de pessoas 16

Figura 2 – Os três componentes da remuneração total 28

Figura 3 – Benefícios espontâneos 30