74　日看管会誌　Vol. 12, No. 2, 2009

The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 12, No. 2, PP 74-85, 2009

資料

重症身体障害者施設の 看護管理者のアサーティブネスと アサーティブになれない状況の実態

The Assertiveness and Non-Assertive Situations among Nurse Administrators in Facilities for Persons with Severe Physical Disabilities

鈴木英子 1) 吾妻知美 2) 齋藤深雪 3)

丸山昭子 4) 香月毅史 5) 佐藤千史 6)

Eiko Suzuki1) Tomomi Azuma2) Miyuki Saito3) Akiko Maruyama4) Takeshi Katsuki5) Chifumi Sato6)

Key words: nurse administrator, assertiveness, non-assertive situation, facilities for persons with severe physical disabilities

キーワード : 看護管理者，アサーティブネス，アサーティブになれない状況，重症身体障害者施設

AbstractThe purpose of this study was to clarify the actual state of assertiveness and the reality of

non-assertive situations among nurse administrators in facilities for persons with severe physical disabilities. A questionnaire was distributed to 102 participants in a workshop for nurse administrators working in such facilities all over Japan. We investigated their gender, age, position, experience, assertiveness (Japanese version of Rathus assertiveness schedule), and the situations where they could not be assertive. The respondents were 72 nurse administrators with an average age of 51.4 and the average assertiveness score of -8.5. A content analysis based on Krippendorff's method was carried out on their descriptions of non-assertive situations between nurse administrators and their staff. The situations where they felt “I wanted to say/decline, but I could not do so” yielded six categories: 1) “I can’t educate nurse managers,” 2) “I can’t adjust working schedule/staffing,” 3) “I can’t control the dress and appearance of the staff,” 4) “I can't improve the relation among the staff,” 5) “I can’t coordinate the work appropriately,” and 6) “I can’t teach the staff how to receive the patient.” The situations where they felt “I should not have said/forced it” also yielded six categories: 1) “I can’t give enough consideration to human relations between the staff,” 2) “I can’t respect the staff in personal consultation,” 3) “I can’t respect the staff in adjusting working schedule/staffing,” 4) “I can’t respect the staff in continuing education,” 5) “I can't act appropriately as an administrator,” and 6) “I can’t respect the staff in work coordination.” The nurse administrators tended to claim “I could not say it” in the situation where cautioning someone seemed to be natural and even necessary for their duty. Furthermore, their strong sense of responsibility and reflection of their performance were characteristic to the situation where “I should not have said so.”

受付日：2007 年 11 月 2 日　　受理日：2008 年 8 月 26 日1)　長野県看護大学　看護学部　Nagano College of Nursing2)　甲南女子大学　看護リハビリテーション学部看護学科　Department of Nursing, Faculty of Nursing and Rehabilitation, Konan Women's University3)　山形大学　医学部看護学科　School of Nursing，Yamagata University Faculty of Medicine4)　杏林大学　保健学部　看護学科　Department of Nursing, Kyorin University5)　上武大学　看護学部　看護学科　Department of Nursing, Jobu University6)　東京医科歯科大学大学院保健衛生学研究科健康情報分析学　Department of Analytical Health Science, Graduate School of Health Sciences, Tokyo Medical and Dental University

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要　　旨

本研究の目的は，重症身体障害者施設の看護管理者のアサーティブネスとアサーティブになれない状況の実態を明らかにすることであった．全国重症身体障害者施設の看護部長研修会に参加した看護管理者 102 人を対象とし，性，年齢，役職名，看護経験年数，アサーティブネス（日本版Rathus assertiveness schedule：J-RAS）及びアサーティブになれない状況を質問紙により調査した．回答者 72 人の年齢は平均 51.4 歳，J-RAS 得点平均は -8.5 であった．Krippendorff の内容分析の技法を参考に対象者の言語メッセージを分類したところ，看護管理者と看護師間で「言いたかったけど言えなかった／断りたかったけど断れなかった」場面は，【管理者指導ができない状況】【勤務・看護人員調整ができない状況】【身だしなみ管理ができない状況】【スタッフ間の関係調整ができない状況】【業務調整ができない状況】【患者への適切な対応を指導できない状況】の 6 カテゴリーに分けられた．また，「言わなければよかった・押し付けなければよかった」場面は，【スタッフ間の関係調整で配慮が足りない状況】【個人的相談で部下を尊重できない状況】【勤務・看護人員調整で部下を尊重できない状況】【継続教育で部下を尊重できない状況】【管理者として適切な行動が取れない状況】【業務調整において部下を尊重できない状況】の 6 カテゴリーに分けられた．看護管理者は，注意することが問題なく，むしろ業務上必要と思われる状況でも「言えなかった」という者が多かった．また，「言わなければよかった」と感じた状況では，看護管理者の役割責任を重んじる姿勢と，その遂行における言い方，伝え方の反省が特徴的であった．

Ⅰ．はじめに

アサーティブネスとは「他人の権利を尊重しながら自分の権利を守ることを基本に，無理なく自己表現するためのコミュニケーション能力をいう」

（Alberti & Emmons，1986）．Liberman et. al.（1989）によるとアサーティブ

ネスの起源は，1940 年代末に Salter が社会的・感情的反応を改善させる教育法として神経症患者の不適応を克服するための自己表現を促す方法を記述したことにさかのぼる．その後，アサーティブネスの研究がさかんに行われるようになった．

看護の領域においては Crosley（1980）や Lee（1994）らが，アサーティブネスを習得することで，効果的に仕事ができるようになると指摘している．アメリカでは，1970 年代，1980 年代から現在までアサーティブネス・トレーニングは研究されつづけ継続教育として取り入れられている．アメリカの大学病院の調査では 63% の看護師がアサーション・トレーニングを受けており，しかもそのうち70％が看護師免許取得後に受けていたとの報告もある（Timmins & McCabe，2005）．

日本においては，平木（1993）によりアサーショ

ン・トレーニングが紹介されアサーティブネスの重要性が認知されるようになった．看護師を対象とした研究としては，野末ら（2000），勝原ら（2001），増野ら（2001）は，看護師のアサーティブネス・トレーニングプログラム及びアサーティブネス尺度を作成している．鈴木ら（2004）は，諸外国との比較可能な，日本版 Rathus assertiveness schedule（以降：J-RAS）を作成し，アサーティブな行動は，国，場，相手によって異なり，RAS 得点は，諸外国では，高い方が良いとされているが，日本では，これは当てはまらないことを報告している．

さらに，糸嶺ら（2006），鈴木ら（2006），吾妻ら（2007）は，新卒看護師のアサーティブネスとリアリティ・ショック，バーンアウト，職業コミットメントとの関連を指摘し，先輩看護師や上司は，新卒看護師のアサーティブネスを促進する役割が求められることを主張している．

日本の医療は高度化，複雑化，患者の高齢化がすすみ，看護師不足が社会的問題となって久しい．2002 年からの平均在院日数の短縮，2006 年４月の人員配置による診療報酬改定，それに応じて臨床現場は多忙になっており，看護師を定着させ，キャ

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リアのある看護師を育成することは，看護管理者の重要課題となっている．

われわれは，看護師を育てる上で看護管理者自身のアサーティブネスの重要性に注目した．なぜならアサーティブネスは，双方向に影響しあう特性をもち，個人がアサーティブなることはもとより，病棟，組織全体をアサーティブにすることが求められるからである．

しかし，看護管理者に限定したアサーティブネスの先行研究は見あたらなかった．看護管理者のアサーティブの実態及びアサーティブになれない具体的状況を明らかにすることは，今後の看護管理上のサポート体制を構築する上で重要であると考えた．

重症身体障害者施設は，医療と福祉の両面から療育に取り組み，多くの専門職が協力し，医療ならびに各種のリハビリテーション，生活指導・援助，様々な活動や教育を行っている．このため看護ケアにも他職種との連携が求められる．重度の心身障害児を保護・治療し，日常生活の指導をする中，看護者の主張がかならずしも重んじられるとは限らない．重症身体障害者施設の看護管理者は，看護部をまとめる役割，他職種と看護部をまとめる役割をにない，和を保つことが強く求められ，アサーティブになれない状況が多い可能性がある．さらにここでの看護管理者 - 看護師関係，看護管理者 - 他職種関係でのアサーティブになれない状況を明らかにすることは，看護管理実践における意義が大きいと考えた．

研究の目的は，重症身体者障害施設の看護管理者のアサーティブネスとアサーティブになれない状況の実態を明らかにすることである．

Ⅱ．研究方法

１．対象と調査方法対象は 2006 年 9 月，全国重症身体障害者施設の

看護部長研修会に参加した看護管理者 102 人で，自記式質問紙調査を実施した．この研修会の参加

者は全員看護師で看護部長，副看護部長，療育部長，看護課長という役職の，施設における看護部門の責任者もしくは，副責任者であった．このため本論文では，看護部門の責任者もしくは副責任者を看護管理者と定義した．

２．倫理的配慮対象には文書及び口頭にて研究の目的，方法を

説明し，結果公表時の匿名性を保証し，質問紙を封筒に入れ回収箱に投函することを依頼した．投函は，研修会の終了後とし，研修に参加していても，質問紙を投函しなければならない義務はないこと，調査への参加・中止は自由で参加の拒否や中止による不利益のないことを説明した．また，本研究計画は，天使大学倫理審査委員会の審査を受け承認を得た．

３．調査内容１）属性，アサーティブネス（J-RAS）（１）性，年齢，役職名，看護経験年数（２）アサーティブネス日 本 語 版 Rathus Assertiveness Schedule

（J-RAS）を使用した．Liberman et. al.（1989）らによると，原盤の RAS は，1973 年に Rathus がアサーティブネス・トレーニングを「適切な感情的表現力を獲得し再構築することを援助すること」と定義し，この概念に基づいて開発を行ったものである．

J-RAS は，鈴木らによって日本版が作成され，異なった対象にて信頼性，妥当性（2004, 2006, 2007）が検証されており，原盤と同じく，全 30 項の評価尺度であり，点数が高いほど自己主張できると解釈し，スケール得点の最大値と最小値は -90～ 90 である．本研究では，看護管理者の J-RAS得点を管理者のアサーティブネスの実態とした．２）アサーティブになれない状況Rathus（1973）は RAS 作成における過程で，大

学生に依頼して「行動したかったけれど社会的結果を恐れて行動しなかったこと」の記録を日記としてつけてもらい，それを参考にしたと報告して

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いる．われわれは，Rathus の定義とこの日記の依頼文及び様々な先行研究（Alberti et al.,1986; 森田 ,2005；　平木 ,1993）を参考にして，アサーティブネスを「アサーティブネスとは，自分も相手も大切にしたうえで，自信を持って，はっきりと，自分の気持ちや意見を伝えることの出来る，コミュニケーションのあり方」と定義した．さらに，本研究においては，アサーティブになれなかった状況を，職場で①言いたかったけれど言えなかった，断りたかったけれど断れなかった状況②言わなければよかった・押しつけなければよかった状況と定義し，この具体的場面の内容の記述を依頼した．すなわち，アサーティブネスの定義を説明した上で「過去１年間に職場でアサーティブにしたかったけれども出来なかった経験として①言いたかったけれど言えなかった，断りたかったけれど断れなかった場面②言わなければよかった・押しつけなければよかった場面について，場所と相手，その状況を具体的に説明して下さい」で尋ねた．

４．分析方法１）看護管理者の J-RAS 得点については，平均，

最大値，最小値を把握し，男女別平均を比較した．差の検定には，Ｔ検定を用いた．アサーティブ得点と年齢及び経験年数との相関係数を算出した．解析には SAS バージョン 8.2 を用いた．

２）Krippendorff, K.（1980）の内容分析の技法を参考に文脈を重視しながら，対象者の言語メッセージを分類した．看護管理者でも相手によってアサーティブになれる場面と，なれない場面があると考え，場面の相手をまず，「看護職」「他職種」に分け，さらに看護職に関しては「部下」「同僚」「上司」に分けた．記述された場面の中から①「起こったこと」「行動したかったこと」「行動できなかったこと（相手を尊重できなかったことを含む）」を取り出し，状況とした．その状況の性質の類似性によってカテゴリー化を行った．分析は，看護学博士もしくは，修士をもつ研究者４名が数回協議を行い，カテゴリー化に先立ち，場面の相手による分類を決定し，場面から取り出す状況を決定し

た．その後，数回にわたり別々にカテゴリー化を行い，一致率が高まったところで医学博士（健康情報分析学）のスーパーバイズを受けて合意した．

Ⅲ．結果

１．対象の特性とアサーティブネスの実態回収数は看護管理者（看護部長 45 人，副看護部

長４人，療育部長４人，看護課長 19 人：全員看護師で看護部門の責任者もしくは，副責任者）72人で，平均年齢（± SD）は 51.4 歳（± 5.8），最大値 61 歳，最小値 36 歳であり，男性は５人で 44.8 歳（± 4.7），女性は 67 人で 51.9 歳（± 5.6）であった．

J-RAS の平均値（± SD）-8.5（± 22.6），中央値-8，最大値 56，最小値 -66 であった．

男女別ではそれぞれ男性 -11.8（± 6.1），女性-8.3（± 23.3）であった．女性が男性より J-RAS 得点が高かったが有意差はなかった．年齢別では，30 から 49 歳（21 人）は -3.6（± 21.5）50 歳以上（43人）は -11.3（± 23.6）で若い方が高かったが，有意ではなかった．J-RAS 得点と年齢，経験年数の相関係数は，それぞれ，-0.15，-0.15 であった．

２．アサーティブになれない状況の特徴１）「言いたかったけど言えなかった・断りた

かったけれど断れなかった」場面（以下言えなかった場面とする）は 57 場面であった．場所は，病棟60%，外来 4%，その他 36％であり，対象者別では，看護職に対しては44場面，他職種13場面であった．

看護職との場面で，部下に対して言えなかった場面が 38 場面で【管理者指導ができない状況】【勤務・看護人員調整ができない状況】【身だしなみ管理ができない状況】【スタッフ間の関係調整ができない状況】【業務調整ができない状況】【患者への適切な対応を指導できない状況】の 6 カテゴリーに分けられた．【管理者指導ができない状況】のカテゴリーは，10 場面で「看護師長が病棟全体に気配りできていないが，他の業務はしてくれるので言えない」，「そっぽを向かれるのが怖くていえな

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表１．アサーティブになれない状況の特徴１（言いたかったけど言えなかった , 断りたかったけど断れなかった場面の状況）　　　　　　（　　）内は場面数

対象 カテゴリー アサーティブになれなかった状況例

看護職

（44）

部下

（38）

管理者指導ができない状

況（10）

師長が病棟全体の事に気配りができていないので話そうと思うが他の業務はしているので言

えなかった

師長に調査依頼をしたが期日までに提出してくれずイライラしていたが急な仕事も入り，忙

しいことも分っていたため早く出すよう言えなかった

師長会議で協議した結果を拒否した師長に，自分は総婦長の立場上もっと毅然とした対応を

すれば良いのに黙ってしまった

師長のスタッフに対する指導方法がよくないと思っても言えない

副主任に他職種の業務も経験してほしいと思ったがその人にそっぽをむかれるのがこわくて

言えなかった

勤務・看護人員調整がで

きない状況（７）

いつも当日の早朝に電話をして休みを希望するスタッフに対し，無理して出勤しなさいとは

言えない

勤務表を作ってから，強引に休みの希望を出す部下に対し何も言えない

身だしなみ管理ができな

い状況（６）

化粧濃いと一度注意し，又，化粧が濃いと思った時があったが，その時は注意しなかった

髪が乱れている看護師に対し，部長から直接注意されるとショックだろうと思い注意できず，

直属の上司に注意してもらうようにしている

スタッフ間の関係の調整

ができない状況（６）

病棟勤務でチームを乱す看護師を異動させたが，彼女の独自の信念を変えるよう言えない

攻撃的で苦情の多い看護師に対し注意したいが，ソフトな言い方が見つからない

業務調整ができない状況

（５）

提出物がいつも遅いスタッフに遠まわしにしか催促出来なかった

スタッフ面接をしない師長に対し，必要性をきちんと伝えられなかった

患者への適切な対応を指

導できない状況（４）

スタッフが園児を呼び捨てにしていた看護師に対し，その場の雰囲気をこわしたくなかった

ので注意できなかった

決められた業務（体位交換）をきちんと行っていない看護師に対し，チームメンバーから苦

情を言われたが，なかなか言うことができない

同僚

（３）

関係調整ができない状況

（２）

同じ課長職の同僚が，私の業務量を気にせず終了時刻になると先に帰宅してしまうが，手伝

ってほしいと言えなかった．

仕事以外の誘いを断れな

い状況（１）同僚の誘いに対し，断ると友達としてつきあえなくなるので断われない

上司

（３）

管理者としての評価につ

いての意見を言えない状

況（２）

前任の看護部長が退職する際に「貴方は今までも看護部長の態度だったわよ」と言われたが，

自分ではＹｅｓマンで来たつもりだったのにその時は何も言えなかった

上司が他の看護師の発言や行動について悪く評価することに対し，良い面をもっと見てほし

いと言いたかったが言えなかった

研修における時間調整が

できない状況（１）

終了時刻までに終らなければいけない講義なのに，上司のあいさつが長くなってしまったこ

とに対し申し入れできなかった

他職種（１３）

勤務・人員調整ができな

い状況（５）

時間ギリギリに出勤していた職員に対して「バタバタですね」としか言えなかった

医師が退職した時に，次の医師確保のために，院長に，大学へお願いをしに行って欲しかっ

たのに，「いろいろと忙しい」と言われてそれ以上のことを言えなかった．

管理上の問題に対応でき

ない状況（３）

経営会議でオムツ代が施設負担になることが決定されてしまったが，自分は経営のことを考

えると徴収してよいのではないかと思ったが強く言えなかった

部長に病棟の運営について，細々と指示されるが何も言えない

業務調整できない状況

（１）

部門の異なる部長に対し，その方の部下からの苦情を伝えたいが自分の語録が乏しく難しい

ので伝えられない

患者への適切な対応を指

導できない状況（１）他職種に対し，介護方法について注意したいが，忙しかったと言い訳されてしまう

身だしなみ管理ができな

い状況 ( １）

他職種の役職者の髪型について直接一度注意し，現在も気になっているが，何度も言うのが

嫌なのでその後は言えない

専門職として尊重されて

いないことに対処できな

い状況（２）

施設長が看護師を低くみている感じがして嫌悪感が沸くが言えない

医師が個人的に飼っていたペッを飼って欲しいと頼まれたが，同じ職場で働く医師なので断

れない

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い」，「自分が総婦長の立場上もっと毅然とした対応をすればよいのに黙ってしまう」等管理者としてその任務を遂行するために必要な指導，教育ができない状況であった．【勤務・看護人員調整ができない状況】のカテゴリーは，7 場面で「病欠をすることが多くいつも当日の早朝に電話してきて休みを希望する．体調が悪いので無理して出勤しなさいとは言えない」，「日曜・休日の休みを多く希望するスタッフが子どもの行事を理由にしているが言えない」，「自分の趣味の日が欲しいと勤務交代を言ってきたが，仕事と私事とどっちが大事なのとはっきり言えなかった」等といった出勤や休暇，看護人材確保に関する組織管理上の調整が，看護スタッフの個人的な状況を考慮することで，言えなくなっている状況であった．【身だしなみ管理ができない状況】のカテゴリーは，6 場面で「化粧が濃いと思うと一度注意していた．最近濃いと思ったがそのときは注意しなかった」など化粧，爪，香水などで 1 度注意したが，2 度目はしなかったといった状況であった．【スタッフ間の関係調整ができない状況】のカテゴリーは，6 場面で「攻撃的で苦情の多い看護師に対し注意したいが，ソフトな言い方が見つからない」など，同僚と良い関係が築けていないスタッフに対する，指導をしたいが，攻撃的，聞く耳を持たないスタッフに対し，引いてしまう状況がほとんどであった．【業務調整ができない状況】のカテゴリーは，5 場面で

「提出物がいつも遅く，遠まわしにしか催促出来なかった」と患者ケアに直接関わらない業務調整においてその必要性を言うことを躊躇し，業務調整ができない状況であった．【患者への適切な対応を指導できない状況】のカテゴリーは，７場面で「決められた業務（体位交換）をきちんと行っていない看護師に対し，チームメンバーから苦情を言われたが，なかなか言うことができない」など患者ケアに関して 4 場面，「新人看護師が園児を呼びすてにしていた．本人は愛情をこめて言っていて雰囲気をこわしたくなかったので注意できなかった」というような患者への呼称に関する記述が 3 場面など，患者へのケアや呼称に関してスタッフが不

適切な言動をしていると思っても適切な対応を指導できない状況であった．

同僚に対して言えなかったのは 3 場面で【関係調整ができない状況】【仕事以外の誘いをことわれない状況】に分けられた．【関係調整ができない状況】のカテゴリーは，２場面で「管理職らしくない行動があったが，言ってもきかないことがあり，言わなかった．」「同じ課長職の同僚が，私の業務量を気にせず，終了時刻になると，先に帰宅してしまう．事務業務で手伝ってほしい事も言えなかった」といった同じ管理職に対して相手の不適切な行動を指摘したい，自分の仕事を手伝ってほしいと言いたいが，そういった働きかけをできるように関係を調整できない状況であった．【仕事以外の誘いを断れない状況】のカテゴリーは，１場面で

「同僚３人に飲みに誘われた．お酒は好きでないが，断るとあとで友達としてつきあえないので断れず，行ったが楽しくなかった」といった気乗りしないプライベートな誘いを断れない状況であった．

上司に対して言えなかったのは 3 場面で【管理者としての評価についての意見を言えない状況】

【研修における時間調整ができない状況】に分けられた．【管理者としての評価についての意見を言えない状況】のカテゴリーは，２場面で「前任の看護部長が退職する際に“貴方は今までも看護部長の態度だったわよ”と言われた．全く自分ではそんな態度はとらず Yes マンできたつもりだったのに，その時は何も言えなかった」等と上司が自分もしくは部下の評価を管理者として適切にしていないと考えるが言うことができない状況であった．

【研修における時間調整ができない状況】のカテゴリーは，１場面で「上司に対し，終了時間までに終わらなければいけない講義なのにあいさつが長くなってしまった．申し入れできなかった」と研修時間を時間内に終わらせたかったが，上司に対し申し入れできない状況でであった．

他職種に対して言えなかったのは，13 場面で【勤務・人員調整ができない状況】【病院管理上の問題に対応できない状況】【患者への適切な対応を指導できない状況】【身だしなみ管理ができない状況】

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【専門職として尊重されていないことに対処できない状況】に分けられた．【勤務・人員調整ができない状況】のカテゴリーは，5 場面で「医師が退職した時に，次の医師確保のために，院長に，大学へお願いをしに行って欲しかったのに，“いろいろと忙しい”と言われてそれ以上のことを言えなかった」等，看護部門の責任者として，組織全体の管理上，他職種に対して勤務・人員調整のための意見を言いたかったが言えなかった状況であった．【管理上の問題に対応できない状況】のカテゴリーは，３場面で「経営会議でオムツ代が施設負担になることが決定されてしまったが，自分は経営のことを考えると徴収してよいのではないかと思ったが強く言えなかった」等，管理上の問題に意見を言いたい，逆に意見を言われたくない，が対応できない状況であった．【患者への適切な対応を指導できない状況】のカテゴリーは，１場面で「他職種に対し，介護方法について注意したいが，忙しかったと言い訳されてしまう」と，患者のケアに対して介護員が不適切な言動をしていると思っても適切な対応を指導できない状況であった．【身だしなみ管理ができない状況】のカテゴリーは，１場面で「他職種の役職者の髪型について直接一度注意し，現在も気になっているが，何度も言うのが嫌なのでその後は言えない」と，他職種に対して髪型に関する指導ができない状況であった．【専門職として尊重されていないことに対処できない状況】のカテゴリーは，２場面で「医師が個人的に飼っていたペットを飼って欲しいと頼まれたが，同じ職場で働く医師なので断れない」等，看護師が低く見られている，プライベートな頼みごとを職場に持ち込まれて専門職として尊重されていないが何も言えない状況であった．

２）アサーティブになれない状況の特徴２（言わなければよかった・押し付けなければよかった場面の状況）「言わなければよかった・押し付けなければよ

かった」場面（以下言わなければよかった場面とする）は 23 場面で言えなかった場面の半数以下の記述であった．場所は病棟76%，その他24%であり，

対象者別では，看護職に対しては 15 場面，他職種に対しては 8 場面であった．

看護職との場面では，部下に対し言わなければよかった場面が 14 場面【スタッフ間の関係調整で配慮が足りない状況】【個人的相談で部下を尊重できない状況】【勤務・看護人員調整で部下を尊重できない状況】【継続教育で部下を尊重できない状況】

【管理者として適切な行動が取れない状況】【業務調整において部下を尊重できない状況】の 6 カテゴリーに分けられた．【スタッフ間の関係調整で配慮が足りない状況】のカテゴリーは，4 場面で「感情的なスタッフに対し，別の部屋で話ができればよかった」「同僚とうまくコミュニケーションがとれず（気が強い，自己主張が強い），病棟師長より面談を相談されたケースで面談を行ったが，自己主張が強く，お互い理解し合えなかった．理解できないままチームワークがとれないため上司の命令として夜勤勤務からはずした．その後，話し合いを持てず，もう少し，時間をかけて話し合いをする必要があると感じている」等スタッフ間の関係調整において場所や時間への配慮が足りない状況であった．【個人的相談でスタッフを尊重できない状況】のカテゴリーは，３場面で「“研修の日を早く教えて欲しい”と言ってきた主任に，“あなただけ優先できない”と伝えた」等スタッフと管理者の対面での場面で意思疎通がうまくいかなかったことで，説明不足を反省している状況であった．

【勤務・看護人員調整で部下を尊重できない状況】のカテゴリーは，3 場面で「新人Ｎｓが風邪で休んでいたので，電話をかけ病状を聞いたときに咳をしていたので（食事も入らない，精神的にも弱っている様子なので）もうしばらく休むようにと伝えた．訪問するべきではなかったかと後悔している」「１年目が続けてやめていく病棟主任に“病棟の中で人間関係や指導方法に問題があるのでは”と言ってしまった」等，勤務・看護人員調整において相手の気持ちを尊重できなかった状況であった．【継続教育で部下を尊重できない状況】のカテゴリーは，２場面で「勉強会の準備がギリギリになった結果，当日何とか勉強会はできたが参加率

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が低かった．担当者に対しいつもギリギリになっちゃうね」，「准看護師なので研修に参加できない事があるといったことで，本人をすごく傷つけ申し訳なかった」と継続教育に関することで部下を労えなかった，傷つける発言をしたと後悔してい

る状況であった．【管理者として適切な行動が取れない状況】カテゴリーは，１場面で「看護師が部長に話したことで，私がある時口をすべらしてしまったため一部のスタッフから，口が軽いと思われ，さけられてしまった」と看護管理者として自

表２．アサーティブになれない状況の特徴２　（言わなければよかった・押しつけなければ良かった場面の状況）　　　　　　　　　　　　（　　）内は場面数

対象 カテゴリー アサーティブになれなかった状況例

看護職

（１５）

部下

（１４）

スタッフ間の関係調

整で配慮が足りない

状況（４）

看護師が感情的になって後輩に強く言っている場面を中止させようとしたが興奮してできなか

ったが，せめて別の部室で話ができればよかった

同僚とうまくコミュニケーションがとれない看護師に対し，上司命令として夜勤勤務からはず

した．その後も，話し合いを持てなかったが，もう少し，時間をかけて話し合いをする必要が

あったと感じている

個人的相談でスタッ

フを尊重できない状

況（３）

主任看護師が「研修の日を早く教えて欲しい」と言ってきたが，「あなただけ優先できない」と

伝えた．主任は私の言い方にショックを受けたと他の師長から聞いた

勤務・看護人員調整

で部下を尊重にでき

ない状況（３）

欠勤の多い看護師が風邪で休んでいたときに，食事も入らない精神的にも弱っている様子なの

でもうしばらく休むようにと伝えた．訪問するベきではなかったかと後悔している

１年目が続けてやめていく病棟主任に病棟の中で人間関係や指導方法に問題があるのではと言

ってしまった

継続教育で部下を尊

重できない状況（２）

勉強会の準備がギリギリになった結果，当日何とか勉強会はできたが参加率が低かった．担当

者に対し「いつもギリギリになっちゃうね」と言った

准看護師なので研修に参加できない事があるといったことで，本人をすごく傷つけ申し訳なか

った

管理者として適切な

行動が取れない状況

（１）

看護師が部長にと話したことで，私がある時口をすべらしてしまったため一部のスタッフから，

口が軽いと思われ，さけられてしまった．

業務調整において部

下を尊重できない状

況（１）

業務内容を一部変更したことに対し，スタッフより反対意見が多くあったが，曲たくなかった

ため，「私は今日からヒトラーになる」と叫んでしまった

上司

（１）

管理者としての評価

を受けた際に上司を

不愉快にさせた状況

（１）

私の役割業務について上司から変更を言い渡された時，「その変更は私の能力に対して問題があ

るのでそうなったのか」と聞いたことで上司から逆ギレされた

他職種（8）

患者への対応につい

て相手を尊重した言

い方ができない状況

（４）

職員が利用者を呼びすてにして i たので注意したときに，「呼びすてにする理由があります…」

と言ったが，その理由を聞かず「呼びすてはやめてください」と言いはなってしまった

クーラーが故障した時，庶務課から休みに入るので新しいクーラ取付けに２～３日後と言われ

「それじゃ利用者様が発熱しちゃうでしょう，どうにかならないの」と言ってしまい庶務課の人

を怒らせた

理学療法士に対して，「訓練をしているのか？」と言ってしまった．少ない人数でがんばってい

るので，看護師も協力していきたいと思って話したのだが・・・

業務調整において相

手を尊重できない状

況（２）

医師から指示された業務が，重複する業務だと考えられるので「スタッフにはお願いできません，

もう少し様子をみさせて下さい」と言った，医師の指示を無視したことに対し自分の強さにあ

きれ医師の心を傷つけたと思った

勤務・看護人員調整

において相手を尊重

できない状況（１）

看護師不足の対策について看護の努力が足りない，もっと学校や地方をまわれ，看護部の責任

だと言われ，自分の考えを述べられず「できません」と言ってしまった

病院管理において管

理者として配慮の足

りない状況（１）

夏祭りの時，事務のなかで段取りがわかっている人と，わからない人がおりその不満を事務長

へ言ってしまった

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分の不適切な失言を悔いている記述であった．【業務調整において部下を尊重できない状況】のカテゴリーは，1 場面で「業務内容を一部変更したことに対し，スタッフより反対意見が多くあったが，曲げたくなかった私は，一言“私は今日からヒトラーになる”と叫んでしまった」と自分の意思で遂行した業務変更であったが結果的に押し付けてしまったことを反省した状況であった．

上司に対して言わなければよかったは，【管理者としての評価を受けた際に上司を不愉快にさせた状況】のカテゴリー１場面で「私の役割業務について上司から変更を言い渡された時その変更は私の能力に対して問題があるのでそうなったのか聞いた．正直に話をしたいと思って言ったが上司から逆ギレされ言わなければよかったと思った」と上司に正直に話したいと話したが，逆ギレされ後悔した状況であった．

他職種に対しては，【患者への対応について相手を尊重した言い方ができない状況】【業務調整において相手を尊重できない状況】【勤務・看護人員調整において相手を尊重できない状況】【病院管理者において配慮の足りない状況】の 4 カテゴリーに分類された．【患者への対応について相手を尊重した言い方が

できない状況】のカテゴリーは，４場面で「職員が利用者を呼びすてにしていたので注意したときに，“呼びすてにする理由があります…”と言ったが，その理由を聞かず“呼びすてはやめてください”と言いはなってしまった」等，呼称，室温，訓練に関する患者への対応に関して一方的に叱責したことを悔いているなど，看護部の責任者として患者擁護のための強気の発言で，言わなければよかったと感じた状況であった．【業務調整において相手を尊重できない状況】のカテゴリーは，１場面で「医師から指示された業務が，重複する業務だと考えられるので“スタッフにはお願いできません，もう少し様子をみさせて下さい”と言った，医師の指示を無視したことに対し自分の強さにあきれ医師の心を傷つけたと思った」と業務管理において一方的に強い態度で医師の指示を無視して発言し

たと後悔している状況であった．【勤務・看護人員調整において相手を尊重できない状況】のカテゴリーは，１場面で「看護師不足の対策について看護の努力が足りない，もっと学校や地方をまわれ，看護部の責任だと言われ，自分の考えを述べられず“できません”と言ってしまった」と，看護人員確保に関して責任を追及され，自分の考えを述べられずに，できないとのみ言って後悔している状況であった．【病院管理において配慮の足りない状況】のカテ

ゴリーは，１場面で「夏祭りの時，事務のなかで段取りがわかっている人と，わからない人がおりその不満を事務長へ言ってしまった」と事務局の仕事に対して事務長に不満を言ったことを後悔している状況であった．

Ⅳ．考察

１．看護管理者のアサーティブネスの実態アサーティブネスは，国，相手，職位，年齢な

ど様々な影響をうけると考えられ，J-RAS の得点がいくつであれば良いと言うものではないが，J-RAS により，「自己主張できる」程度もしくはコミュニケーションの傾向を見ることは出来る．

RAS を使った先行研究における RAS の平均得点をみると，Kruse（1992）が対象とした平均年齢40.9 歳の看護師では，+22.3，Kilkus（1993）が対象とした平均年齢 39.3 歳の看護師では，男性看護師 +18.7，女性看護師 +17.2，Miller（1977）が対象としたナースプラクティショナー（平均年齢不明）では，+15.9 であり，Lee（1994）が対象とした中国の平均年齢 33.5 歳の女性看護師は，-3.6 であった．これに対し，日本の先行研究では，専門学校生（鈴木，2004）の J-RAS の平均点 -12.0，新卒看護師（Suzuki，2006）-12.1，看護師長，副師長（鈴木，2007）は，-6.6 であり，本研究の看護管理者でも，-8.5 と日本は諸外国に比べ RAS の平均点が低いと考えられる．西洋の文化では，自己表現は重要な基本的権利であるが，日本では世間体

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が重んじられ，コミュニケーションによる対立や人を不愉快にすることを避けようとする．日本の固有のことわざに「出る杭はうたれる」「長い物には巻かれろ」（ことわざ研究会，1997）などがある．日本人は控えめが美徳とされ，本音と建て前を使い分け，曖昧な表現を用いる特性（宮脇，1999；　阿部，2002）があるとされる．

本研究の対象者が他国に比べ J-RAS の平均点が低い傾向は，こうした日本人としての特性が影響していると考えられる．

２．看護管理者がアサーティブになれない状況の実態

本研究における言えなかった場面では，【管理者指導ができない状況】【勤務・看護人員調整ができない状況】【身だしなみ管理ができない状況】【スタッフ間の関係調整ができない状況】【業務調整ができない状況】【患者への適切な対応を指導できない状況】の 6 カテゴリーが抽出された．看護管理者は，看護部長のみならず看護師長や看護課長などを含み，これら看護管理者が看護を提供するために組織化し看護実践にあたる役割がある．そして，そのための知識，技能を持つことが求められる．日本看護協会看護業務基準の看護実践の組織化の基準（2006）には，看護職管理者に求められる内容として「看護実践に必要な資源管理を行う」「看護スタッフの実践環境を整える」「看護実践の質を保証すると共に，看護実践を発展させていくための機構をもつ」「看護実践および看護実践組織の発展のための継続教育を保障する」の４つ視点が示されており，言えなかった場面の 6 カテゴリーと共通性の高い項目であり，6 カテゴリーは役割遂行上必要と考えられる状況である．【管理者指導ができない状況】【身だしなみ管理

ができない状況】のカテゴリーにみられた，「チームを乱している部下，気配りができない看護師長に対しての助言や注意ができない」，「化粧や髪型など身だしなみを注意しても聞き入れてもらえない部下へうまく言えない」，というような社会人としての振る舞い方や身だしなみに関する指摘は，

年齢や地位とは関係なく注意すべきことで，相手への攻撃とはならない．しかし，「そっぽを向かれるのがこわくて言えない」といった防衛の感情が優先した記述がみられた．また，【業務調整ができない状況】のカテゴリーにおいても，「部下の勤務希望や休暇のとり方について言えない」，「提出物の催促ができない」といった記述がみられた．このように，看護管理者は，同じ看護職者に対して役割遂行上必要なことであっても，伝えられないと葛藤している状況がみられた．このことから，アサーティブに自己を表現する技術は，単に看護経験の積み重ねや看護管理者という立場になっただけで自然に身につくものではないと考える．　

他職種に対しての【病院管理上の問題に対応できない状況】【専門職として尊重されていないことに対処できない状況】【勤務・人員調整ができない状況】のカテゴリーは，他職種との調整の中で起こる病院管理，看護師の代表としての思い，他職種の人員調整をおもんばかる看護管理者ならではの状況と考えられる．また，【患者への適切な対応を指導できない状況】【身だしなみ管理ができない状況】のカテゴリーは，看護職に対しても同じカテゴリーがみられた．これらに関しては，看護管理者として看護職にも，他職種にもアサーティブに指導していくことが望まれる．

言わなければよかった場面では，看護職者間では【スタッフ間の関係調整で配慮が足りない状況】

【個人的相談で部下を尊重できない状況】【勤務・看護人員調整で部下を尊重できない状況】【継続教育で部下を尊重できない状況】【管理者として適切な行動が取れない状況】【業務調整において部下を尊重できない状況】の 6 カテゴリーに分類され，やはり日本看護協会看護業務基準の看護実践の組織化の基準に示された看護職管理者に求められる内容と共通していた．しかし，これらの状況の中で自分自身の伝え方，意思疎通がうまくいかなかったこと，説明不足など配慮のなさを反省している状況で，業務上必要なことでも相手への配慮した言い方，伝え方をすべきであると感じていると考えられた．

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他職種に対しては，【患者への対応について相手を尊重した言い方ができない状況】【業務調整において相手を尊重できない状況】【勤務・看護人員調整において相手を尊重できない状況】【病院管理者において配慮の足りない状況】などの状況があった．他職種に対して，看護部の責任者として看護部及び患者擁護のための強気の発言が多く認められた．

看護管理者は，役割のどの場面においてもアサーティブに自己表現できない場面があった．たとえ，看護管理者というヒエラルキーのトップにいても，和を重んじる日本人の文化の中では，職場での和を保つために，職業上必要なことでも言いそびれてしまったり，言ってしまったあとに，言い過ぎてしまったと反省していた．看護管理者がストレスを感じることなく，自尊心を高めながら業務をスムーズに遂行していくために，また，スタッフおよび医師やコメディカルとのコミュニケーションで葛藤を生じないためにも，アサーティブネスな自己表現の方法を身につけることが必要であると思われる．

本研究における記述の中に「言えなかった」，「言わなければよかった」の背景に「そっぽを向かれるのがこわい」，「相手の反応を恐れて言えない」等の防衛的な理由が記述されていた．しかし，本研究では，「なぜアサーティブになれないのか」の理由まで言及していない．今後，アサーティブになれない状況を作り出す理由を明らかにし，アサーティブネス・トレーニングプログラムの開発の基礎とできるように研究を積み重ねて行きたい．

本研究の限界本対象は，全国重症身体障害者施設の看護部長

研修会に参加した看護管理者全員を対象とした全数調査であるため，全国重症身体障害者施設の看護管理者の実態であるが，一般病院の看護管理者の傾向とは，異なることが考えられる．今後，一般病院，大学病院等の看護管理者の調査を行う必要がある．

Ⅴ．結論

１．全国重症身体障害者施設の看護管理者のRAS得点は諸外国の看護師に比べると低かったが，日本の新卒看護師よりは，高い傾向が認められた．

２．言わなければよかったと感じている場面の記述よりも言えなかった場面の記述が多かった．看護管理者は，業務上，注意することが問題ない，必要であると思われる場面であっても「言えなかった」と考えている場面が多かった．また，「言わなければよかった」と感じた場面では，看護管理者の役割責任を重んじる姿勢と，その遂行における言い方，伝え方の反省が特徴的であった．

謝辞：本研究の調査にご協力いただきました全国重

症身体障害者施設の看護管理者の皆様に心よりお礼申

しあげます．本研究は，日本看護管理学会の助成を受

けた研究プロジェクトの基礎的部分の報告である．

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