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La nature des relations de travailLe rôle des mécanismes incitatifs
Economie des conditions de travailChapitre 1: L’économie des ressources
humainesMaster 2 ERGOMOT
Rémi Bazillier 1
1 [email protected]://remi.bazillier.free.fr
Université d’Orléans
Rémi Bazillier Economie des conditions de travail
La nature des relations de travailLe rôle des mécanismes incitatifs
Organisation du cours
1 Economie des ressources humaines2 La qualité de l’emploi3 Organisation et conditions de travail
Rémi Bazillier Economie des conditions de travail
La nature des relations de travailLe rôle des mécanismes incitatifs
Bibliographie
Stankiewicz et Léné (2011), Economie des ressourceshumaines, Col. Repères, ed. La DécouverteGollac et Volkoff (2007), Les conditions de travail, Col.Repères, ed. La DécouverteCentre d’études de l’emploi (2006), La qualité de l’emploi,Col. Repères, ed. La Découverte
Rémi Bazillier Economie des conditions de travail
La nature des relations de travailLe rôle des mécanismes incitatifs
Introduction
L’économie du travail une spécialité essentielle ensciences économiquesL’économie des ressources humaines (ERH), une brancheessentielle de cette spécialité... qui s’adresse aussi aux managers
L’économie des ressources humainesElle vise à mobiliser les concepts, les outils et méthodes del’économie politique pour analyser les pratiques dumanagement des ressources humaines dans le but d’enaugmenter l’efficacité (Lazear et Show 2007)
Du producteur... à l’entreprise
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Le marché interne du travail
Limite de l’analyse néo-classique: le “bilatéralismecontractuel”Les institutionnalistes intègrent dans l’analysel’ensemble des institutions régissant le travalDu marché du travail au concept de “‘relationsprofessionnelles”
Le marché interne du travail (Doeringer et Piore, 1971)
Le concept reconnaît le pouvoir décissionnel de l’entreprise qui“administrie” en interne ses ressources humaines. Le managerest l’architecte et l’opérateur du marché interne du travail.
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Les analyses néoclassiques du marché du travailLa critique marxisteLe courant institutionnalisteLa prise en compte des acteurs collectifs
La nature des relations de travail
Avant de s’interroger sur le lien entre conditions de travail,qualité de l’emploi et performancesNécessaire de comprendre les différentes analyseséconomiques des relations de travail
Les analyses néoclassiques du marché du travailla critique marxisteLe courant institutionnalisteLa prise en compte des acteurs collectifs
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Les analyses néoclassiques du marché du travail etdes conditions de travail
Le marché du travail:Une relation entre des “demandeurs de travail” (lesentreprises) et des “offreurs de travail” (les individus à larecherche d’un emploi)Le contrat de travail: une opération d’achat-vente de tempsLe “prix d’équilibre”: le salaireil varie dans le temps selon l’évolution de l’offre et de lademande de travail
Mais des analyses diverses de son fonctionnement
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La relation de travail comme contrat d’assuranceimplicite
Théorie des contrats implicites:La firme est traitée comme un assureur. Elle est neutre aurisqueLe salarié a une aversion pour le risqueContrat implicite proposé par la firme garantit un salaire fixeaux salariés, quelque soit la conjonctureSalaires rigides mais profits variables
Mais de nouveaux risques pour les salariés
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La relation de travail comme dispositif incitatif
Pour l’entreprise, ce qui compte n’est pas le temps deprésence mais la quantité de travail fournieRelation d’agence entre le salarié et l’entrepriseComment garantir l’effort du salarié?
Mécanismes de contrôle couteux, potentiellementinsuffisants voir contreproductifs (stress)Mise en place de mécanismes incitatifs (la loyauté doitapparaître plus rentable que la tricherie)Solution contractuel. Quels contrats?
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La relation de travail comme rapport d’autorité
Les rapports asymétriques de pouvoir globalementnégligés par l’analyse néo-classique...... mais des travaux reconnaissent la relation hierarchiqueLe contrat de travail comme une acceptation par le salariéde l’autorité du patron (Simon 51)Différence entre sous-traitance et contrat de travail
Le salarié peut préférer le contrat de travail pour réduirel’incertitude sur son revenuEn échange, il accepte la subordination
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L’analyse néo-classique des conditions de travail
La théorie des différences de salaires compensatricesLa théorie du capital humainLa théorie hédonique du salaire (Rosen 1974)
Dans le modèle néo-classique: le travail est considérésous l’angle de son prixUn salaire plus élevé censé compenser un coûtpsychologique plus élevé
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La théorie hédonique des salaires
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La théorie hédonique des salaires
La pénibilité, les risques physiques, les risquespsycho-sociaux, mais aussi l’instabilité dans l’emploi, laprécarité...De mauvaises conditions de travail = un risque plus élevéUn salarié prêt à accepter un risque plus élevé sicompensation par un salaire plus élevéA l’équilibre (graph suivant), relation croissante entrerisques et salaire
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Une relation croissante entre salaire et risques
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Dans les faits?
Compatible avec le dualisme sur le marché du travailMarché du travail primaire / secondaire (good jobs / badjobs)Est-ce que l’évolution de la pénibilité pour différents typesd’emploi s’est reflété en évolution de salaires?
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Pourquoi les conditions de travail évoluent-elles?
Les évolutions de la demande et de l’offre de travailpeuvent influer sur les salaires mais aussi sur lesconditions de travail(w1, c1) et (w2, c2) deux types d’emplois (le deuxièmeétant pénible)∆w = w2 − w1 différence de salaire compensatrice∆c = c2 − c1 pour un écart donné de conditions de travailApparition de rentes possibles si δw > à ce que le salariéest prêt à accepter pour un emploi pénibleL’offre et la demande d’emplois pénibles détermineront lesniveau de ∆w et ∆c décidés par les firmesSi emplois pénibles difficiles à pourvoir: les firmes peuventsoit augmenter le salaire (w2) soit améliorer les conditionsde travail (c2)
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Implications
Lorsque le chômage est important:Dégradation des conditions de travail si les salaires nepeuvent pas baisserDéveloppement des formes dégradées d’emplois
En cas de boom économique:Pas forcément de hausse de salairesoctroi possibles d’avantages non pécuniers (CDI, formation,évolutions...)
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Les conditions de travail
Les études empiriques montrent que de mauvaisesconditions de travail sont généralement subies (et nonchoisies en échange d’un salaire plus important)Emploi à horaire atypique: en moyenne 15% de salairecompensateurMais très forte hétérogénéitéIci: on néglige les coûts cachés (coût liés à de mauvaisesconditions de travail: absentéisme, turnover, accidents dutravail, maladies professionnelles..)améliorer les conditions de travail: facteur de productivité +baisse de salaires?Doublement incitatifs pour les entreprises!
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La critique marxiste
Le marché du travail: concept hautement contestableInstitution récente (XIXe), lié au développement ducapitalisme industrielLe marché du travail est le mode d’existence du salariatNe prend pas en compte d’autres formes de salaires(travailleurs indépendants)
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L’économie salariale chez Marx
Confrontation de deux classes: les capitalistes quidétiennent les moyens de productiion et les salariés qui nedétiennent que leur force de travailPossibilité de rompre unilatéralement la relation de travailsituation de concurrence entre salariés et entre capitalistes“l’exploitation” provient d’un salaire inférieur à la valeurcréee par le salarié
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La notion de capitaliste en pratique
Séparation entre la propriété et la gestion / entre lesactionnaires et les managersGalbraith: la technostructure grâce à son expertise imposeson pouvoir aux actionnaires (70’s)Aujourd’hui: plutôt l’inverse
Prise en compte des seuls intérêts des actionnaires(stakeholders) ou de toutes les parties prenantes(shareholders)Actionnaires très divers (fonds de pension, actionnariatfamilial, fonds spéculatif, participations croisées...)
Cela aura des conséquences sur la détermination desconditions de travail
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L’opposition capital - travail en pratique
Partage du risque?Mécanismes de participation et d’intéressementL’actionnariat salariéLes coopératives
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Répartition du résultat dans les SCOP
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Les conditions de travail dans les SCOP
Relation de subordination “choisie” (élection desdirigeants)Les associés sont aussi des salariés. Ils payent aussi lesconséquences de la recherche d’une plus grande activitéPas de logique d’accumulation patrimonialeMais objectif malgré tout de rentabilité et d’investissement
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Le courant institutionnaliste et le marché interne dutravail (Doeringer et Piore)
Distinction entre marché interne (MI) et marché externe(ME) du travail
Marché Interne: Espace au sein duquel la rémunération etl’affectation du trvail sont régies par un ensemble de règleset procédures administrativesMarché Externe: Espace où la fixation des prix, l’affectationdes ressources et les décisions de formation sontdéterminées par les variables économiques (marché dutravail néo-classique)
Interconnexion entre les deux marchés:Certains emplois constituent des ports d’entrée et de sortieentre MI et MED’autres emplois: uniquement MI
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Le marché interne du travail
C’est l’existence de règles rigides qui confère au MI unecertaine stabilitéTrois déterminants:
Les qualifications spécifiquesLa formation en cours d’emploiLa coutume
Administrer en interne les ressources humaines pouréviter le turnoverObjectif: protéger les investissements en capitalspécifique (cf. théorie du capital humain)La rigidité du MI: vertus productives
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De la fonction de production à l’organisation
Pas d’offre et de demande de travail mais un ensemble de“couples” formés par différents emplois et salariésOrganisation hierarchisée (organigramme) et relativementstable d’emplois et de postesL’emploi est une entité distincte des salariésLe turnover peut ainsi s’expliquer par un mauvaisappariementFonctions de production et de coût mais très difficile dequantifier par exemple la productivité marginale de chaquesalarié
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Des forces du marché aux règles et procédurescollectives
Organisation régulée par les règles et procédures et nonpar le marchéDispositifs construits par le manager RH, dans un contexteinstitutionnel donné (exemple de la formation)Revient sur l’hypothèse de bilatéralisme contractuel. Lesrègles sont collective avec certains degrés de libertéPar exemple: si mise en place de règles de performancesindividuelles, elles s’appliqueront à tous
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Le rôle du manager RH
Pour les emplois déterminés par le MI: influence indirectpossible du marchéMais comment définir cette influence?Le manager RH contribue à établir des règles stables dansle temps visant à gérer l’évolution des emplois et descompétences (temporalité de MT)Le marché est évolutif (dépend du cycle économique) - lessalaires “praticables” peuvent fortement bougerLes évolutions de CT perturbent en permanencel’établissement de règles de MT par le manager RH
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La prise en compte des acteurs collectifs
Pourquoi y a -t- il des syndicats?Des communautés d’intérêts diverses: syndicats de métiers/ syndicats de brancheAu XIXe: rôle des syndicats est de protéger contre lesrisques inhérents au salariat (caisse d’assurance chômage,limitation du temps de travail, salaire décent)Après la 2e guerre mondiale: partage des gains deproductivitéAujourd’hui: protection de l’emploi et négociations deslicenciements
Le rôle des syndicats dépend des attitudes des firmes:Logique de confrontation ou de dialogueL’Etat peut fixer le cadre de son interventionRôle respectif de l’Etat et des partenaires sociaux enfonction du pouvoir des partenaires sociaux
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Le pouvoir du syndicat: le pouvoir de négociation
Le syndicat a une fonction d’utilité qui dépend du salaire et de l’emploiModèle du droit à gérer: on négocie sur le seul salaireEn fonction du salaire négocié, l’entreprise choisit unilatéralement del’emploi en maximisant son profitPouvoir du syndicat: partie de la rente qu’il arrive à capter pour lessalariés (à la fois en terme de salaires et d’emplois)Probabilité d’apparition d’un syndicat d’autant plus probable dans lesfirmes faiblement concurrentielles (possibilité de transférer sur le prixles effets d’une hausse de salaire, sans impact sur l’emploi)Importance du niveau de négociation (firme, secteur, national)
Au niveau de la firme: faible pouvoir du syndicat. Crainte de pertede marchéAu niveau national: prise en compte des externalités sur lesautres secteursAu niveau de la firme: plus de pouvoir du syndicat mais potentielseffets négatifs sur l’économie (Calmfors et Driffill)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Le rôle des mécanismes incitatifs
Un dispositif de gestion a pour objectif d’influencer lecomportement d’un salariéexemple du chauffeur de taxi
Système de rémunération 1Un droit fixe pour la location FSalaire S=R-F avec R la recette de la journée
Système de rémunération 2:Partage de la recette selon une clé de répartitiona ∈ [0, 100%]
Le dispositif 2 est doublement inefficaceIncite le chauffeur à ne pas déclarer tte la recette (pas deprise en compte du risque moral)Attire les chauffeurs les moins performants (sélectionadverse)
Résultat également mis en avant pour système derémunération (salaire au temps vs au rendement)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
La rémunération des performances individuelles
Objectif: constuire une relation fonctionnelle positive entrele salaire et la performance individuelleSystème courant:
Concerne les ouvriers réalisant une productionstandardisée et un travail répétitifMais nécessité de contrôler que la hausse de la quantité nese fasse pas au détrimente de la qualitéIntroduction de plafonds et de pénalitéA partir des 80’s: rémunération au mérite chez les cadres(prime, bonus) / Récompense de l’usage efficace del’autonomie
q = f (e, x)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
2 conditions
Pouvoir mesurer l’output individuelVariable q doit pouvoir être mesurée correctement etvérifiable par le salarié et l’employeurFormalisation d’indicateurs de performanceCela peut conduire à des inefficacités
Indicateur traduisant mal la finalité réelleLe salarié peut négliger des aspects non pris en compte parles indicateurspotentiel problème à MT (cas de la maintenance deséquipements)
Eviter les effets de distorsionLes dispositifs de rémunération sont généralementincompletsLes salariés peuvent-ils accroître leur performancemesurée sans que accroître la valeur recherchée parl’entrepriseSi oui: distorsionExemple de la satisfaction clientRémi Bazillier Economie des conditions de travail
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Prendre en compte les forces exogènes
Prise en compte des facteurs exogènes XL’entreprise n’observe pas directement l’effort mais connaîtla loi de probabilité de la variable XMise en place d’un barème salarial incitant le salarié àchoisir un niveau d’effort élevéLes choix du manager RH:
Mise en place ou non d’un mécanisme de rémunérationdes performances individuelles
Si influence de X trop importante → pas de mise en placeSi mise en place: négociations d’objectifs
Possibilité de mise en place de contrats à la carte pourlimiter l’asymétrie d’informationLimiter l’effet cliquet (limitation de l’effort dès lors quel’objectif est atteint)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Les problèmes
Le problème de l’évaluation subjectiveImpact sur les conditions de travail
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
La rémunération des performances collectives
Rémunérer les performances dans l’équipePermet d’endogénéiser une partie des forces exogènesAu lieu de déterminer la performance individuelle de A, B,C / on mesure la performance de (A,B,C)Mais problème potentiel de “passager clandestin”“surveillance par les pairs”
Rémunérer les performances au niveau de l’entreprise(participation aux profits)
En Fr. la participation et l’intéressementLa rente salariale comme substitut à la surveillance
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Les problèmes de la surveillance
Perte de contrôle avec le nombre des niveauxhierarchiquesRisque de collusion enter le surveillant et l’agentL’employeur n’a pas forcément intérêt à révéler que lesperformances du salarié sont excellentesPour le salarié: méfiance voir source de souffrance
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Les critiques de la surveillance
Le mouvement des “entreprises libérées” (Tom Peter,Isaac Getz)
Source: Lesage (2013)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Les coûts cachés du système traditionnel
Coût financier du contrôle (et efficacité relative)Coûts liés au stressConséquences liées à la rigidité de la structureFreins à l’innovation→ Désengagement des salariés
Pas d’efforts supplémentaires pour respecter les délais,éviter les pénalités ou la perte d’un clientPas de motivation pour donner une bonne image del’entreprise
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Sanction des écarts de conduite:Souvent: ne concerne qu’un groupe très minoritaire desalariés
... Mais les conséquences affectent (négativement)l’ensemble des salariés... et introduisent de nouvelles rigidités
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
De multiples organisations alternatives
Lean, Kaizen..Processus d’amélioration continue de la qualitéFocus sur les objectifs à atteindre plutôt que sur lesmoyens d’y parvenirMais risques potentiels:
Abus (horaires décalés, heures supplémentaires)Objectifs inatteignablesCréation d’une nouvelle bureaucratie:
Multiplication des indicateurs de résultatStaff en charge des “procédures”, du suivi de la qualité..
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Le salaire d’efficience
Salaire plus élevé pour inciter le salarié à réaliser un effortplus élevéIdem pour les conditions de travail ou avantagesnon-salariauxLes deux interprétation
La peur de perdre son travail: le salaire d’efficience estd’autant plus élevé que la probabilité de sortir du chômageest grande et que le taux de préférence pour le présent estélevé (Stiglitz et Shapiro)Le “don” de l’entreprise appellant un contre-do du salarié(Akerlof)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Quels principes“d’optimisation du travail”?
La productivité marginale du travailPmT = ∆Q
∆LLa PmT décroît quand L croît (rendements décroissants)La VA peut être décomposée en un ensemble decontributions factorielles individuellesMais est-ce toujours possible?
Nécessite la divisibilité des facteurs et la substituabilité entrefacteurs
La productivité moyenne du travailPMT = Q
LIndicateur de productivité partielleImportance du recours aux “travailleurs extérieurs” et del’externalisationDépend de l’intensité capitalistique propre à chaque secteur
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
Le travail augmente la productivité du capital
PMK = ΠK
ΠK = Π
VAVAK = (1− MS
V ).VKMS salaires , VA valeur ajoutéePour augmenter le taux de profit, on peut agir sur le tauxde marge (en diminuant la part des salaires) ou augmenterla rentabilité du capital en augmentant la durée d’utilisationdes équipements
Accroître l’exploitation extensive des équipements(augmentation de la durée d’ouverture, équipes deweek-end ou de nuit)Accroître l’exploitation intensive des équipements (baissedes panne, amélioration de la logistique...)
Conséquences sur les conditions de travail?
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
L’existence de coûts fixes du travail
Importance du coût d’entrée lors de l’embauche d’unsalarié (coût de recrutement et de formation)Indépendant de la durée de la présence du salarié dansl’entreprisePlus les coûts fixes sont importants, plus l’entreprise auraintérêt à garder le salarié (impact sur le salaire et lesconditions de travail)“protection” pour le salarié face aux chocs conjoncturels
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
L’importance du potentiel d’adaptation des salariés
Destruction - créatrice des qualifications (progrèstechnique)Adaptation nécessaire tout au long de la période d’emploiQuelle flexibilité pour les salariés? (mobilité?)
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La rémunération des performances individuellesLa rémunération des performances collectivesL’efficacité du travail et sa mesure
En conclusion
Les économistes analysent le fonctionnement du marchédu travail et des systèmes d’organisation des entreprisesImportance du rôle des mécanismes incitatifsLes conditions de travail peuvent être impactéesnégativement ou positivementAméliorer l’efficacité au travail pose la question desconditions de travail et de la pénibilitéChapitre 2: la qualité de l’emploi
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