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介護事業所のキャリアパス制度導入ガイド
～働きがいのある職場づくりを目指して～
Ⅰ キャリアパスの必要性 ・・・ 1
1 キャリアパスとは
2 キャリアパスの必要性
Ⅱ キャリアパス導入にあたっての手順 ・・・ 2
1 組織体制を検証する
2 キャリアの職位の階層を設定する
3 役割・職務内容を設定する
4 能力・研修・資格などを設定する
5 賃金テーブルを設定する
6 キャリアパスの例
Ⅲ キャリアパス導入の事例 ・・・ 3
1 事例①・・・小規模事業所 A 法人のキャリアパス導入の事例
2 事例②・・・キャリアパスを導入し処遇改善加算Ⅰを算定した B 法人の事例
Ⅳ 各種支援制度 ・・・ 6
1 職場定着支援助成金
2 キャリアアップ助成金
3 キャリア形成促進助成金
目 次
1
Ⅰ キャリアパスの必要性
1 キャリアパスとは
キャリアパスとは、一般的に企業や事業所において職員が、ある職位や役職に就くまでに辿る
こととなる経歴(キャリア)や道筋(パス)のことです。
職員の視点からは、将来自分が目指す職位や役職を目指して、どのような資格を取得していく
か、どのような形で経歴を積んでいくかという道標となります。
また、事業所から見たキャリアバスは、中長期的な事業計画のうえで、職員はどのような経験
を積み、どのような能力を身につける必要があるかなどを明確にするものとなります。
このようなキャリアパスを示すことで、職員は自己の目指すべき道というものを描くことがで
き、モチベーションを高めることが期待できます。
また、事業所にとっては、職員の確保・定着、サービスの質の向上に繋がることになります。
2 キャリアパスの必要性
将来的にも介護人材の不足が予想されているなか、介護人材の確保・定着の促進を図るために
は、介護職員が将来展望を持って介護の職場でいきいきと働き続けることができるよう、能力・
資格・経験等に応じた給与面や労働環境面からの適正な処遇がなされることが重要であり、こう
したキャリアパスに関する仕組みを、介護の職場に導入・普及していく必要があります。
キャリアパスは、全ての介護事業所に共通するものではなく、各事業所の規模や形態、目指す
方向性、求める人材等に応じた、各事業所独自のものを作成することとなります。
キャリアパス導入による期待効果
指揮命令系統の明確化
責任ある所在の明確化
職員に求める能力の明確化
職員の確保・定着
サービスの質の向上
目標の明確化
スキルアップ
昇給・昇格
仕事の達成感
モチベーションアップ
事業所 職員
2
Ⅱ キャリアパス導入にあたっての手順
1 組織体制を確立する
組織体制をしっかり構築していないと、指揮命令がはっきりしない、責任の所在が曖昧、情報
の共有が不十分となってしまします。
まずは、現在の組織体制を検証し、自法人・事業所の組織図を作成するなど、目指すべき組織
体制を確立する必要があります。
2 キャリアの職位の階層を設定する
1 で作成した組織図に基づき、一般職、主任、管理職などの職位の階層を設定します。その際、
人数が一番多いと思われる「一般職」については、初級、中級、上級などに細分化することをお
奨めします。
3 役割・職務内容を設定する
（1）階層ごとに、求められる役割を設定します。
（2）階層ごとに、職務内容を設定します。
4 能力・研修・資格などを設定する
（1）階層ごとに、求められる能力を設定します。
（2）階層ごとに、業務上必要と思われる研修を設定します。
（3）階層ごとに、業務上必要と思われる資格を設定します。
5 賃金テーブルを設定する
人事評価制度と組み合わせて、キャリアと能力に応じた各階層の賃金テーブルを設定します。
人事評価制度を導入していないところは、賃金とのリンクが難しいようであれば、当面はキャリ
アパスの運用をしっかりと定着させてください。
6 キャリアパスの例
階 層 役 割 従事期間 能力・研修・資格等 賃金テーブル
経営幹部
経営理念に沿って、経営目標を設定し、組織全体を統括する
8 年以上
経営管理能力
～
管理職(施設長等)
経営理念に向かって、自部門の中・長期目標の遂行を図るとともに自部門を統括する
〃
介護支援専門員 介護福祉士
～
主任
ユニットリーダー
業務に関する専門知識・技能を有し、グループの短期目標の遂行を図るとともに、部下の指導育成を行う
〃
介護福祉士
認知症リーダー研修
～
一般(上級)
業務に関する必要な知識・技能を有し業務の仕組みや流れの抜本的な改善を行うとともに、下位等級者の指導助言を行う
5～7 年
介護福祉士
認知症実践者研修
～
一般(中級)
業務に関する一般的な知識・技能を有し、上位者の指示のもと、課題や問題点の解決を行う
3～4 年
初任者研修
認知症実践者研修
～
一般(初級)
業務に関する基礎的な知識・技能を有し、上位者の詳細な指示のもと、定期的な業務を正確に行う
1～2 年
一般常識、接遇・マナー 基本的な介護技術・知識 コミュニケーション能力
～
POINT！ キャリアパス導入後は「絵に描いた餅」として終わらせるのではなく、その適正な運用が重要となります。各職員の育成計画の策定やフォローにあたっては、目標面接の場をとおして事業所が求める人材像と、職員が自ら将来像を描けるよう、管理者と職員がお互いに納得したうえで、振り返りと、短期（半年～1 年）、中長期の目標設定を定期的に確認することをお奨めいたします。
3
Ⅲ キャリアパス導入の事例
事例① 小規模事業所 A 法人のキャリアパス導入の事例
サービス形態 小規模デイサービス、訪問介護、居宅介護支援を併設
法 人 形 態 株式会社
人 員 体 制
代表が居宅のケアマネを兼務、パート事務員 1 人
小規模デイに管理者兼相談員 1 人、介護正職員 1 人、パート 7 人
訪問介護はサービス提供責任者 1 人、登録ヘルパー7 人
（1）「隅々に目の届く丁寧な介護」を目指し、とても熱心で、一生懸命な事業所ですが、
労務や人事制度に対する知識、雇用管理改善に対する意識が薄く、指揮命令が曖昧で
した。
（2）管理者やサービス提供責任者の監督職も、現在職員も日々の業務に追われ、また、
職員の入れ替わりもあり、サービス内容のチェックや業務内容の確認も十分にできて
いませんでした。
（3）全員が中途採用で、給与は前職の支給額を代表が聞き取り、金額を決定し、その後
の昇給のルールもありません。不公平感を感じている職員も見られました。
（1）キャリアパスに設定する各等級の職位・職責・職務内容に応じた任用の要件は、
職員が有する技能やスキル、知識の難易度ごとに等級分けをし、指揮命令系統を明
確にすることができました。
（2）職務要件の設定により、日常業務の中で各職員が、何ができていて、何ができな
いのかを客観的に判断できる指標になりました。
（3）任用要件や職務要件は、法人が各等級で求める人材要件とも重なっています。資
格や知識要件なども、キャリアパスに明記し共有することで、法人と職員が共に目
指すべき方向性（ベクトル）を一致させることができました。
また、各等級における賃金を決定することで、前職の水準に頼らず、自社の基準
に照らした賃金を決めることができ、公平さ、公正さを保つことができました。
現状の課題
キャリアパス導入の成果
● A 法人のキャリアパス
4
等級 1 等級 2 等級 3 等級 4 等級 5 等級
任用要件
指導を受けながら
日常的な業務がで
きる
自立して日常業
務ができる
介護技術に優れ
チーム介護がで
きる
リーダーシップ
を発揮し、部門管
理ができる
会社全体のマネジ
メントと部門の統
括ができる
職位・職責
初任レベル
一般職（初級）
一般職（上級）
主任
ｻｰﾋﾞｽ提供責任者
部門長
管理者レベル
＋
職務要件
・きちんとした
返事ができる
・ルール約束を
守ることがで
きる
・会社の理念を
知っている
・仕事の内容を
理解している
・勝手な遅刻や
早退をしない
・先輩の指導な
しにほとんど
の業務ができ
る
・報告連絡相談
ができる
・個人情報の管
理ができる
・業務記録が書
ける
・業務はすべて
一人ででき、
チーム介護も
スムーズにで
きる
・優れた工夫や
考えを持ちな
がら介護がで
きる
・新人教育がで
きる
・担当業務にお
いて部下の指
導ができる
・他職種との連
携ができる
・リスクや事故
等まで考え行
動でき、利益
についても理
解している
・会社全体のこ
とを考え、全
職員の指導教
育ができる
・会議等を主催
できる
・代表を補佐し
すべての業務
を統括できる
＋
賃金
～
～
～
～
～
※事例①のような「小規模な事業所」で、人事制度そのものがないという事業所向けの
キャリアパスづくりとして参考にしてください。
5
事例② キャリアパスを導入し処遇改善加算Ⅰを算定した B 法人の事例
サービス形態 訪問介護と訪問看護を併設
法 人 形 態 NPO 法人
人 員 体 制 訪問介護事業所は代表者と、法人唯一の正職員であるサービス提供責
任者が 1 人、フルタイムの契約社員が 6 人
（1）代表は「これからは」定年退職後も元気なベテランや子育てがひと段落した女性を
もっと活用し、地域に貢献したい」と強い思いを持っていましたが、職員のモチベ
ーションを保つキャリアパスや賃金体系がありませんでした。
新しい戦力確保も大切ですが、現在のスタッフのスキルアップや能力を図り、今
よりも質の高いサービスを提供することが課題となっていました。
（2）採用で競合する社会福祉法人との賃金格差も大きく、人材の確保や定着が難しい状
況でした。
（3）全員が中途採用で、給与は前職の支給額を代表が聞き取り、金額を決定し、その後
の昇給のルールもありません。不公平感を感じている職員も見られました。
（1）事業所の目指すべきものを明確にし、職員の意識と行動の変化を促すため、経営
理念や地域での役割、法人内での昇進・昇格に必要な仕事の経験や技術、知識など
が見て分かるキャリアパスを 6 等級でつくり、職員の意識改革や技能レベルなどの
資質も向上しました。
（2）キャリアパス導入をきっかけに介護職員処遇改善加算Ⅰを新規で算定し、昇給原資
を確保することができ、給与の改善につながりました。
（3）代表が日ごろから職員に対し伝えていることをキャリアパスに明文化し、各等級で
求められる技術、知識などの職務要件も設定すると同時に、等級が上がるたびに基
本給も上がる賃金体系にすることができました。
現状の課題
キャリアパス導入の成果
●介護職員処遇改善加算の算定手続き
処遇改善加算を算定するために必要な手続きは、下記の大分県のホームページに掲載されています。
http://www.pref.oita.jp/site/144/list20837-22664.html
●キャリアパス要件
要件Ⅰ
①導入するキャリアパスに等級ごとの任用要件を定める ②①のキャリアパスに等級ごとの賃金体系を定める ③任用要件と賃金体系を事業所の就業規則か賃金規程に記載し、職員に周知する
要件Ⅱ
①職員の資質向上に向け目標を設定する ②①の目標を達成するために研修計画を立て計画に沿って研修を実施し、職員の 能力評価に取り組むか、資格取得のための支援をする
● 従業員の介護福祉士資格の取得を応援したい
・キャリア形成促進助成金（中長期的キャリア形成訓練）
● 従業員の能力向上のための研修を実施したい
・キャリア形成促進助成金（成長分野等・ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材育成訓練）
6
Ⅳ 各種支援制度
支給金額
○正規雇用の従業員に対して 1 コース 20 時間以上の訓練（off-JT）を実施
または受講させた場合（喀たん吸引研修等）
企業規模 訓練経費助成（1 人あたり） 賃金助成
（1 コース 1,200 時間まで）
中小企業
※助成率 1/2 訓練時間数が 上限額 ・100 時間未満の場合 15 万円 ・100 時間以上 200 時間未満 30 万円 ・200 時間以上の場合 50 万円
1 人 1 時間あたり 800 円
大企業
※助成率 1/3 訓練時間数が 上限額 ・100 時間未満の場合 10 万円 ・100 時間以上 200 時間未満 20 万円 ・200 時間以上の場合 30 万円
〃 400 円
支給要件
支給金額
○従業員に対して指定された講座を受講させた場合
（※専門実践教育訓練 7 ページ参照）
支給要件
企業規模 訓練経費助成（1 人あたり） 賃金助成
（1 コース 1,600 時間まで）
中小企業 1/2（上限 50 万円まで） 1 人 1 時間あたり 800 円
大企業 1/3（上限 30 万円まで） 〃 400 円
○正規雇用の従業員に対して指定された講座（専門実践教育訓練：7 ページ参照）
を受講させた場合（介護福祉士や看護師資格等）
● 非正規雇用従業員の資格取得を応援したい
・キャリアアップ助成金（人材育成コース）
7
企業規模 訓練経費助成（1 人あたり） 賃金助成
（年間 1,200 時間まで）
中小企業
訓練時間数が 上限額 ・100 時間未満の場合 15 万円 ・100 時間以上 200 時間未満 30 万円 ・200 時間以上の場合 50 万円
1 人 1 時間あたり 800 円
大企業
訓練時間数が 上限額 ・100 時間未満の場合 10 万円 ・100 時間以上 200 時間未満 20 万円 ・200 時間以上の場合 30 万円
〃 500 円
支給金額
○非正規雇用の従業員に対して指定された講座（専門実践教育訓練）を受講させた
場合
○非正規雇用の従業員に対して 1 コース 20 時間以上の訓練
（off-JT）を実施または受講させた場合
支給要件
※専門実践教育訓練は以下のホームページに掲載しています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou
/shokugyounouryoku/career_formation/kyouiku/
厚生労働省 専門実践教育訓練 検索
★各種支援制度のお問い合わせ先
大分労働局大分助成金センター または 最寄りのハローワークへ
※介護関連事業主（介護保険事業者指定）が対象（雇用保険適用事業主）
● 評価・処遇制度、昇進・昇格基準を見直したい
・職場定着支援助成金（雇用管理制度助成）
● 従業員の負担軽減のため介護福祉機器を導入したい
・職場定着支援助成金（介護福祉機器等助成）
8
支給要件
支給金額
※雇用保険の適用事業の事業主が対象
【制度導入助成】 【目標達成助成】
・評価・処遇制度の導入 10 万円 60 万円
・研修体系制度の導入 10 万円
・健康づくり制度の導入 10 万円
・メンター制度の導入 10 万円
支給要件
支給金額
○雇用管理責任者を選任し、介護労働者の身体的負担を
軽減するために、新たに介護福祉機器を導入した場合
・導入費用の 1/2（上限 300 万円）
【対象機器】 ・移動、昇降用リフト ・自動車用車いすリフト ・エアーマット ・特殊浴槽 ・ストレッチャー ・自動排泄処理機 ・車いす体重計 （一品 10 万円以上）
○雇用管理責任者を選任し、賃金制度整備計画を提出し、賃金制度の整備を行った場合、
また、その後に介護労働者の離職率低下目標が達成した場合
・制度整備助成 50 万円
・目標達成助成 60 万円（1 年経過後）
90 万円（3 年経過後）
【設立の概要】
公益財団法人介護労働安定センター（英語名：Care Work Foundation[略称 CWF]）は、我が国
の高齢社会の進展に伴う介護労働力の需要増大に対処し、介護労働者の雇用管理の改善、能力の開
発・向上、その他の福祉の向上を図るための総合的支援機関として平成 4 年に設立され、「介護労働
者法」の指定法人として４７都道府県に支部・支所を設置し、現在に至っています。
特に平成 12 年度からは、「介護保険制度」の施行に伴い、介護事業者を含む介護分野全般に対す
る支援事業を実施しています。
【事業の概要（平成 27 年度）】
1 雇用管理の改善
①雇用管理に関する相談、②雇用管理責任者講習、③事業者支援セミナー、④職場の雇用管理改
善好事例の提供、⑤介護労働実態調査、⑥介護労働シンポジウムの開催等
2 職業能力の開発
①介護労働者のキャリア形成に関する相談援助、
②教育訓練等・・・介護労働講習（実務者研修を含む）、介護人材の養成研修、資格取得等を支
援する教育訓練、在職者の向上訓練（短期専門コース、各種指定養成研修、
ケア・サポート講習等） 3 介護関係機関との連携・・・介護労働懇談会の実施 4 情報の提供
①図書等の発行、②介護情報サイト（care-net.biz）の運営 5 福利厚生の充実
①傷害補償制度、②感染症見舞金制度、③賠償責任補償制度、 ④その他・・・賃金不払事故補償制度、健康診断受診促進事業
※センターの詳しい事業内容等は HP でご覧いただけます http://www.kaigo-center.or.jp/
● 離職率低下を図るために賃金制度の整備（賃金改定）をしたい
・職場定着支援助成金（介護労働者雇用管理制度助成）
9
支給金額
※介護事業主が対象（雇用保険適用事業主）
○雇用管理責任者を選任し、賃金制度整備計画を提出し、賃金制度の整備を行った場合、
また、その後に介護労働者の離職率低下目標が達成した場合
【制度導入助成】
支給要件
※各種支援制度（助成金）につきましては、変更及び追加などがされる場合があります。
詳しくは大分助成金センターまたは、最寄りのハローワークにお問い合わせください。
☎大分助成金センター 097-535-2100
検索
介護労働安定センター
各種支援制度等についてのお問い合わせ先
○職業安定部 職業対策課
・大分助成金センター（TEL097-535-2100）
ハローワーク大分 〒870-8555 大分市都町 4－1－20
TEL097-538-8609
ハローワーク別府 〒874-0902 別府市青山町 11－22
TEL0977-23-8609
ハローワーク中津 〒871-8609 中津市大字中殿 550－21
TEL0979-24-8609
ハローワーク日田 〒877-0012 日田市淡窓 1－43-1
TEL0973-22-8609
ハローワーク佐伯 〒876-0811 佐伯市鶴谷町 1－3－28
TEL0972-24-8609
ハローワーク宇佐 〒879-0453 宇佐市大字上田 1055－1 宇佐合同庁舎 1F
TEL0978-32-8609
ハローワーク豊後大野 〒879-7131 豊後大野市三重町市場 1225－9三重合同庁舎 3F
TEL0974-22-8609
（公財）介護労働安定センター 大分支部
〒870-0035 大分市中央町三井生命大分ビル 9 階
TEL097-538-1481 FAX097-538-1486
http://www.kaigo-center.or.jp/
発行：
[平成 28 年 6 月作成]
大 分 労 働 局 〒870-0037
大分市東春日町 17 番 20 号大分第 2 ソフィアプラザビル
