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TEMA 6.- EL I.- DEFINICIN DE CONFLICTO CONFLICTOSituacin en la que dos o ms personas o grupos se enfrentan por tener intereses, necesidades, deseos o valores diferentes o incompatibles.
I.
EL CONFLICTO. CONCEPTO GENERAL.CONFLICTOENFRENTAMIENTO
VARIAS PERSONAS
ENTRE
GRUPOS DE PERSONAS
CON OBJETIVOS O PROPSITOS ENCONTRADOS: EL COMPORTAMIENTO DE UNA PARTE PERJUDICA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA OTRA PARTE
Combate, lucha, pelea. Apuro, situacin desgraciada o de difcil
salida.Problema, cuestin, materia de discusin.etc. Coexistencia de tendencias contradictorias en
el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neurticos.
Son aquellas situaciones o momentos en que varios miembros de la organizacin mantienen posiciones o criterios contrarios entre s, de tal manera que, si no se canaliza de forma adecuada, podr dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad de la actividad organizacional. El conflicto aparece en cualquier circunstancia de la vida.
En definitivaEl conflicto genera cambios y al menos una de las partes involucradas se ver obligada a efectuar un planteamiento de la situacin, inducindola a cambiar o aceptar una nueva situacin.
II.-Caractersticas generales del Conflicto. Asunto o motivo por el que se discute. Larelacin de cada persona respecto a ese asunto genera posiciones encontradas.Confluyen dos o ms personas. El conflicto surge y normalmente las partes
tratan de solucionarlo.
Otras caractersticasEs inherente a la vida de toda organizacin e
individuo. Porque las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.Es inevitable dado los intereses contrapuestos
que se dan entre los grupos o entre personas.Pueden ser de origen interno o externo a la
propia organizacin.
Para minimizarlo, reconducirlo y/o resolverlo
hay que utilizar estrategias adecuadas.Sus consecuencias pueden ser positivas o
negativas.Si se manejan adecuadamente, pueden
ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
III.- Forma y estructura del Conflicto. de enfrentamiento: Diferentes combinaciones1)Individuo contra individuo (interpersonal) 2)Individuo contra grupo (intragrupo) 3)Grupo contra grupo (intergrupo) 4)Organizacin/es contra organizacin/es
(interorganizacionales).
IV.- Causas del Conflicto.
Los que tienen su origen en la propia organizacina) La poltica directiva b)La clase y tamao de la organizacin c) El puesto de trabajo o la actividad d)La retribucin e) La inseguridad en la continuidad del
Los que proceden del exterior
a)El nivel econmico social b)Inclinaciones polticas c) Idiosincracia del entorno d)Circunstancias familiares e)Causas personales o de
trabajof) La inadecuada comunicacin o la falta
de ellag)Falta de poltica de promociones
salud
En general..Cambios en la estructura organizativa de la
empresa.Falta de coordinacin entre personas o grupos
que dependen entre s.Percepciones y puntos de vista contrarios. Objetivos y posiciones diferentes entre
departamentos de la organizacin.
Choque entre los objetivos, perspectivas,
valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa.Recursos limitados e insuficientes para
desempear el trabajo.Aspiraciones de los trabajadores por mejorar
sus condiciones laborales.Problemas en las relaciones interpersonales y
choques de personalidad.
Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos
partes que debaten.Grupos que intentan imponer su criterio sobre
los dems.Problemas de comunicacin. Estilo de liderazgo ineficaz. Desconfianza entre la gente.
Reparto poco ntido del trabajo que tiene que
hacer cada persona.Intereses contrapuestos. Diferencias de valores y creencias. Enfrentamientos personales.
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS. CAUSASINTERPRETACIN DIFERENTE
CONSECUENCIASRESOLUCIN CON ACUERDO RESOLUCIN SIN ACUERDO
CONFLICTO
CONFUSIN DE DATOS Y OPINIONES INTERESES OPUESTOS FALTA DE RECURSOS COMPETENCIA PERSONAL O PROFESIONAL
DESCONFIANZA
NIMO DE REVANCHA
ALEJAMIENTO DE LAS PARTES
V.- Efectos o consecuencias del conflicto.
D d u as p t p it es e n ec o os ivo
- Puede aumentar la motivacin y
dinamismo
- Tensin y estrs entre los
- Puede incrementar la innovacin a causa
miembros implicados
de la pluralidad de puntos de vista
- Frustracin y hostilidad - Distribucin de recursos de forma
- Tiende a incrementar la cohesin interna
y la unificacin de objetivos y criterios cambios necesarios
- Dirige la atencin de directivos hacia - Ayuda a descubrir nuevas o mejores
inadecuada y todo tipo de disfunciones
- Reducciones de coordinacin,
formas y estrategias de funcionamiento
colaboracin, comunicacin, etc. pueden surgir situaciones de agresividad fsica
- Si no se gestiona adecuadamente,
Estimula a las personas a
Los conflictos largos o
ser ms creativas y a generar nuevas ideas. Afloran problemas en la
intensos pueden deteriorar la cooperacin y el trabajo en equipo. Polariza a la gente o a los
organizacin que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver. Genera situaciones
grupos reduciendo la cooperacin y aumentando la desconfianza mutua. Socava la moral de los
individuos. Descenso de la motivacin
competitivas entre las personas que a su vez mejoran su esfuerzo y destreza.
laboral.
Fortalece los sentimientos de
Disminuye el rendimiento y
identidad y pertenencia al grupo, sobre todo si el conflicto es con otros grupos. Pone a prueba las estructuras
de poder dentro de la empresa. Es un motor de cambio, de
prdida de tiempo de trabajo al prestar ms atencin a la situacin conflictiva que al trabajo y a la consecucin de objetivos. Tensin en las relaciones
aprendizaje y cambio para las personas y para las empresas. Ayuda a liberar tensiones,
emociones, estrs, ansiedad.
personales, apareciendo comportamientos violentos, insultos, difamaciones, mobbing. Deterioro de la salud fsica y
mental de los trabajadores debido a la tensin.
Contribuye a que se
conozcan mejor las personas, ayudando a mantener la unin y cooperacin. Conduce a una
Toma de decisiones
equivocadas.Problemas de sabotaje,
robo, daos materiales y desperdicio de recursos.Gastos jurdicos.
comunicacin ms autentica. Involucra a la gente en la
solucin de conflictos.
VI.- Etapas de desarrollo de los conflictos.1. DENTIFICACIN Y ASIMILACIN2. ANLISISALGO PASA Y ES UN PROBLEMA QU PASA? A QUIN AFECTA? QU CONSECUENCIAS PUEDE TENER? CAUSAS? MEDIANTE LA NEGOCIACIN INTERNA (EN LA EMPRESA) O EXTERNA ( CONCILIACIN, MEDIACIN, ARBITRAJE) SIN VENCEDORES NI DERROTADOS. LA MEJOR SOLUCIN NO DEJAR CONTENTO NI DESCONTENTO A NINGUNO DE LOS BANDOS.
3. BSQUEDA DE SOLUCIONES
4. ELECCIN DE LA MEJOR SOLUCIN
Fase previa
Existe una situacin conflictiva latente que provoca incomodidad, pero todava no se ha manifestado.
Identificaci ny asimilacin
Es la fase de toma de conciencia del conflicto, el conflicto se manifiesta y los afectados toman conciencia de su existencia. Es la fase de mayor tensin y hostilidad. Toma de posiciones de las partes enfrentadas. Surgen roles tpicos de agresor, vctima. Deterioro de la comunicacin.
Comprensin distinta de los hechos, posibles distorsiones. Se subestiman las coincidencias y se sobrevaloran las diferencias. Difciles relaciones personales, autoritarismo, descalificaciones, sentimientos de superioridad, inferioridad, herido.
Bsqueda de soluciones
Tambin llamada fase de manejo del
conflicto, es el momento de actuar y elaborar estrategias de intervencin.
Se analiza la situacin
conflictiva, se formulan los objetivos y se proponen distintas alternativas y soluciones que puedan parar el conflicto. resolver el conflicto.
Seleccin de mtodos para
Eleccin de la mejor solucin
Entre todas las
alternativas propuestas, se tiene que poner en prctica aquella que se considere ms oportuna. Estas medidas deben ser evaluadas, si el conflicto entra en va de solucin, la decisin tomada es la correcta.
VII.- Tipos de conflictos. Por su grado de percepcin. Por su origen. Por sus consecuencias. Desde una perspectiva jurdica.
Por su grado de percepcin.
Conflicto latente: existe
pero se mantiene oculto, se nota que algo va mal. Conflicto manifiesto: se
percibe y se reconoce perfectamente.
Por su origen
Conflicto intrapersonal: cuando
las necesidades del individuo chocan con las de la organizacin. - Frustracin: por no alcanzar una meta tras hacer un esfuerzo. - Conflictos de intereses: - Conflicto enfoque-enfoque. - Conflicto evasin-evasin. - Conflicto enfoque-evasin. - Conflicto de roles: aparece al chocar los distintos papeles que realizamos en nuestra vida (rol madre- trabajadora).
Por su origen
Conflicto interpersonal:
ocurre entre dos o mas personas cuando perciben en el comportamiento de los dems un obstculo que se interpone para el logro de sus propios objetivos.Conflicto intragrupal:
Choques entre los integrantes del grupo, afectando a su dinmica y efectividad.
Por su origen Conflicto intergrupal: Sucede
dentro de la misma organizacin por la colisin entre los objetivos que persiguen los distintos grupos y departamentos.Conflicto intraorganizativo: Se
ocasiona por las debilidades en la estructura organizativa.Conflicto interorganizativo o de
competencia: Lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos de las empresas.
Por sus consecuenci as
Conflicto positivo:
Resulta favorable para el rendimiento de la organizacin.Conflicto negativo:
Perjudica a la organizacin e impide que esta alcance sus metas.
Desde una perspectiva jurdica
Conflicto individual: Se
produce entre un trabajador y el empresario al aplicar una norma jurdica sobre cuya interpretacin no estn de acuerdo.Conflicto colectivo: Surge
entre el empresario y un conjunto de trabajadores que pretenden el reconocimiento de un derecho que afecta de modo genrico a los integrantes presentes y futuros del grupo implicado.
TIPOS DE CONFLICTOS (I)A) GRUPAL O COLECTIVOSE PRODUCE ENTRE LOS TRABAJADORES CONSIDERADOS GLOBALMENTE Y LA EMPRESA COMO TAL.
SEGN LAS PERSONAS INVOLUCRADASSE PRODUCE ENTRE UN JEFE Y UN SUBORDINADO, O ENTRE DOS JEFES O DOS TRABAJADORES.
B)INDIVIDUAL
TIPOS DE CONFLICTOS (II)NORMATIVO SEGN LOS INTERESES PERSEGUIDOS POR LAS PARTES
SE PRODUCE POR DIFERENTES INTERPRETACIONES DE LAS NORMAS LABORALES
ECONMICO
LAS PARTES TIENEN INTERESES ECONMICOS OPUESTOS
TIPOS DE CONFLICTOS (III)PACFICO SEGN LAS MEDIDAS DE PRESIN UTILIZADAS SE UTILIZA LA NEGOCIACIN, LA MEDIACIN, EL ACERCAMIENTO DE POSTURAS Y, POR TANTO, LA SOLUCIN
VIOLENTO
SE UTILIZAN PROVOCACIONES, COACCIONES, O CUALQUIER OTRA MEDIDA VIOLENTA.
TIPOS DE CONFLICTO (IV)POSITIVO EL RESULTADO SATISFACE, DE FORMA RAZONABLE A LAS DOS PARTES
SEGN EL RESULTADO OBTENIDO EL RESULTADO NO SATISFACE. SE PRODUCE UN ALEJAMIENTO DE POSTURAS.
NEGATIVO
VII.- MEDIOS DE SOLUCIN PACFICA DE CONFLICTOSPARA CONFLICTOS QUE NO SE RESUELVEN CON LA NEGOCIACIN Y CUANDO LAS PARTES NO QUIEREN ACUDIR A LOS TRIBUNALES
CONCILIACINMEDIACIN INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (CONCILIADOR) QUE PROCURA QUE LAS PARTES NEGOCIEN INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (MEDIADOR) QUE PROPONE SOLUCIONES A LAS PARTES
ARBITRAJE
INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO (RBITRO) QUE DICTA UNA SOLUCIN QUE LAS PARTES ACATAN
NegociacinProceso por el cual dos o ms partes con diferencias de intereses se disponen a dialogar, influencindose de forma recproca, conduce a un acuerdo mutuamente aceptado.- Negociacion colectiva. - Contrato de trabajo.
Confrontac in
Forma primaria de
resolucin de conflictos, donde rige la ley del ms fuerte. Siempre genera un ganador y un perdedor, ocasiona ms conflictos futuros.- La huelga. - El cierre patronal.
LA HUELGACONCEPTO: Suspensin de la prestacin de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y de comn acuerdo por los trabajadores. ACUERDO MAYORITARIO DE: Trabajadores, representantes u organizaciones sindicales.
REQUISITOS DE LA HUELGA LEGAL
Comunicacin a empresario y Autoridad Laboral con 5 das de antelacin (10 en empresas de servicios pblicos)
Creacin del comit de huelga (mximo 12 miembros) para intervenir en las negociaciones.
EFECTOS DE LA HUELGA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL TRABAJADOR NO TIENE DERECHO AL
SALARIO.LOS EMPRESARIOS NO PUEDEN SUSTITUIR A
LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS.
Despus del conflictoLas organizaciones acostumbran a experimentar los siguientes efectos: Mayor cohesin de los miembros Surgen nuevos lideres Pueden aparecer conflictos colaterales al anterior Hay que introducir una cultura organizacional adecuada y desarrollar un medio de comunicacin gil. Es recomendable prestarle atencin a los aspectos sensibles al conflicto para evitar nuevas confrontaciones, ya podran volver a repetirse los problemas. La comunicacin deber cuidarse ms que antes y actuar para incrementar la motivacin del personal.