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El Contrato de Expatriación- Aplicación Práctica -

07/07/2016 Madrid


Índice

07 0

1

1. Marco Jurídico

2. Gestión de la Expatriación

3. La Política de Movilidad Internacional

4. Aspectos Claves Del Contrato De Expatriación


1. Marco Jurídico


¿Quién compone el Comité deMarco Jurídico

Existe una falta de adaptación de la normativa laboral al fenómeno de la

expatriación surgido por la internacionalización de las empresas.

Preliminares:

Los empleados vinculados laboralmente con una empresa

española se rigen por la normativa laboral española.


¿Quién compone el Comité deMarco Jurídico

RD 1659/1998, 24 de julio desarrolla el art. 8 del ET. En su art. 3 incluye información adicional al contrato laboral en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero por más de 4 semanas:

Duración Moneda

Retribuciones en dinero o en especie

Condiciones de repatriación

Marco Europeo: Ley 45/1999: Directiva 96/71/CE: desplazamientos dentro de la UE y EEE (prestación de servicios). Aplicable en estos casos:

Empresas establecidas dentro de la UE

Desplazamiento de personal con establecimiento en un país de la UE

Contrata internacional, empresas del mismo grupo, ETT.


2. Gestión de la Expatriación


¿Quién compone el Comité deGest. Expatriacióndos

Planificación:

• Estudio del País de Destino. Enfoque pluridisciplinar:

• Aspectos Migratorios

• Laborales

• Estructura Societaria

• Fiscalidad corporativa

• Análisis de la Normativa aplicable en destino

• Cómo se integra el Contrato de Expatriación en el modelo de asignación.

Contrato de expatriación•Escenarios:

•Contrato en Origen (asignación pura)

•Contrato en Origen + Destino (Split contractual)

•Contrato en Destino (Localización)

•Determinar el empleador (económico/jerárquico) del expatriado durante su asignación. Implicaciones de su contrato en origen.

•Determinar legislación y jurisdicción aplicable según escenario.

•Aplicación de Convenios Internacionales


ESCENARIOS DE ASIGNACIÓN

Asignación

Unión Europea: RE de Seguridad Social

Países Extracomunitarios conConvenios Bilaterales SS

Contrato / Cotización en

destino*


origen

Prestación de servicios temporales: Convenio

Europeo


destino*


origen

Doble contrato:Contrato /

Cotización en origen

+ Contrato en destino


destino*

Países Extracomunitarios sin Convenios Bilaterales SS

Prestación de servicios temporales: Convenio Bilateral de

SSSituación Alta

Asimilada (Orden 27 enero 1982)

* Convenio Especial

Escenarios de Asignación


3. Política de Movilidad Internacional


¿Quién compone el Comité deClaves en Política de Movilidad

Modelo de Política de MovilidadDefinición y características acorde a nuestra Cía (sector, organización interna, tipología de proyectos…) Alineada con Producción, Finanzas y modelo de negocio (Comercial).Explícita y Pública: Conocimiento por los empleados

Las Garantías y Obligaciones JurídicasInmigración. Laboral. Tratamiento y gestión de la Seg. Social.Obligaciones fiscales. Repatriación

Manual de Movilidad InternacionalÁmbito de aplicaciónClasificación de las asignacionesCondiciones de asignación: alojamiento, horario, vacaciones, mudanza, rotación…Condiciones retributivas, laborales, fiscalidad origen/destino, SS, preavisos…La carta de asignación…

El Papel de los RRHH en el ciclo de la expatriaciónDefinir la política de movilidad: general y por paísVelar por su correcta aplicación Protección de los intereses del empleado y de la compañía, asegurando el “legal compliance”.


4.- Aspectos Claves del Contrato de Expatriación


Claves del Contrato de Expatriación

A. Contrato de Expatriación B. Retribución: Condiciones de Expatriación

C. Marco Legal Aplicable y Foro Jurisdiccional

D. Condiciones y Garantías Jurídicas Laborales

E. Tratamiento Fiscal F. Seguridad Social

G. Inmigración H. Estructura Societaria I. Repatriación


A. Contrato de Expatriación

SITUACIÓN CONTRACTUAL: ORIGEN VS. DESTINO

La nominación de la asignación tiene implicaciones a nivel laboral, tanto en origen como en destino. Debemos analizar las implicaciones y requisitos en destino para determinar la situación laboral que permanecerá en origen.

1.Mantener el contrato en origen: prestación de servicios en el extranjero. Convenio Internacional de Seguridad Social2.Extinción del contrato laboral. 3.Suspensión temporal del contrato (art. 45.1 ETT)

4.Doble contratación

CONTENIDO DEL CONTRATO DE EXPATRIACIÓN

Una vez confirmada la expatriación es necesario complementar el vínculo laboral con un contrato de expatriación donde incluya las condiciones mínimas aplicables en la expatriación. El contenido mínimo y adicional al contrato laboral que debe incluirse en el contrato de expatriación:

1.País y empresa destino.2.Fecha de efecto de la duración estimada del desplazamiento.3.Puesto de trabajo4.Condiciones laborales del contrato internacional5.Retribución y beneficios aplicables durante la expatriación6.Situación fiscal y de Seguridad Social.7.Condiciones de la finalización de la asignación internacional8.Legislación y jurisdicción aplicable


B. Retribución: Condiciones de Expatriación

CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A TENER EN CUENTA DURANTE LA EXPATRIACIÓN

a). Retribución salarial: 1.Salario anual (fijo)2.Salario variable: plus destino, responsabilidad, bonus..etc.3.Salario complementario de la expatriación: otros beneficios en base al coste de vida en destino (living allowance, transporte..etc)

b) Retribución en especie:1.Alojamiento/vivienda2.Vehículo3.Viajes, rotaciones periódicas..etc.4.Gastos escolarización, regularización y transporte de familiares..5.Seguro médico, de vida..etc.6.Planes de pensiones


C. Marco Legal – Litigios Internacionales

Cuestiones a Considerar:

1.¿Dónde se puede demandar?2.¿Qué Ley se debe aplicar?

Determinación de la Competencia Judicial Intl. (Cji)

A.Reglamento 44/2001 O, En Su Caso, Por El Convenio De Bruselas De 27 Septiembre 1968- SECCIÓN 5º TÍTULO IIB.Convenio De Lugano De 16 Septiembre 1988C.En Defecto De Aplicación De Los Anteriores Instrumentos, Es Aplicable El Art. 25 De La Ley 6/1985 Del Poder Judicial (En Lo Sucesivo, LOPJ).

Ley Aplicable A La Demanda (La)A.Convenio De Roma 1980. En Vigor En España

Desde 1993. Eficacia Erga OmnesB.Reglamento 593/2008. U.K Y DinamarcaC. UNIÓN EUROPEA Directiva 96/71/CE Y La Ley

45/1999 De 29 De Noviembre

EL REGLAMENTO CE BRUSELAS II :

La CJI se rige, exclusivamente, por la Sección 5ª delTítulo II (principalmente, lugar de realización de laactividad laboral).

La Sección 5ª del Título II, que regula la competenciajudicial internacional en materia de contrato de trabajo,es plenamente aplicable a los contratos de trabajodesarrollados o prestados en o a través de Internet(Cyberwork).

El Reglamento 44/2001 no contiene un concepto de“contrato de trabajo”. La homogeneización del DºEuropeo pasa por que concepto debe ser autónomo ydiferente del que se mantiene en los Derechosnacionales de los Estados miembros.

Para concretar la noción autónoma de “contrato detrabajo” puede utilizarse la noción que el TJCE utiliza enel ámbito de la “libre circulación de trabajadores”. Existecontrato de trabajo cuando una persona proporcionadurante un cierto período de tiempo a favor y bajo ladirección de otra persona, prestaciones por las cualespercibe una retribución.


D. Condiciones y Garantías Jurídico-laborales

Valoraciones iniciales:

Definir el papel que va a tener el contrato de trabajo durante Y después de la asignación. La expatriación es una consecuencia, es decir una alteración del vinculo laboral

Evaluar la legislación aplicable A la relación laboral (origen vs. Destino)

Valorar según las necesidades de proyecto y de la duración de la asignación, la suspensión o extinción contractual, o por el contrario la permanencia contractual en origen.

Definir la entidad y condiciones con las que se va a vincular al trabajador. Por sucursal, filial o empresa en origen.

Analizar y coordinar todas las perspectivas de manera integrada y única: área laboral, SS, fiscal e inmigración. Visión integrada en un único concepto.

Assestment: validar que el expatriado acepte y comprenda todo el proceso y sus condiciones, de principio a fin.

Comprobar convenios internacionales existentes entre ambos países.

ASPECTOS BÁSICOS A REGULAR EN CONTRATO:

Posibles variaciones: plazo del traslado. Duración y preavisos necesarios.

Salario durante el traslado: fijo, variable, pluses y retribuciones en especie. Ajustar el variable de origen si lo hubiese en destino. Coordinación de los pagos entre ambas entidades en función de la regularización del empleado.

Beneficios: concretarlos con máxima precisión. Incluirlo en manual de expatriación y aplicarlo. Si no lo hay, acordarlo por escrito.

Funciones en destino y para qué empresa/s: puesto, funciones y responsabilidades en destino. Concretar la prestación de servicios si es para la sociedad de destino o para la empresa en origen.

Secondment agreement: en caso de asignación bajo supuesto de prestación de servicios, coordinación de la inclusión del empleado en el secondment agreement aplicable para los casos de desplazamiento temporal.

Compromisos: excluisividad. No competencia. Confidencialidad.

Marco legal aplicable: aceptación de las condiciones y foro jurisdiccional a tener en cuenta en caso de conflicto


E. Tratamiento Fiscal

Solventar los conflictos de residencia fiscal y de doble imposición

Obtención del certificado de residencia fiscal: evitar doble imposición

Aplicación de política de Ecualización Fiscal

Comprobación conceptos de Nómina exentos de Tributación: ¿es más favorable abonar en especie o económicamente?

• Practicar retenciones de los residentes fiscales, incluyendo a los que tienen split salarial

• Empresa: modelos 111 y 190 para los residentes

• Empleado: modelo 247 para la comunicación al empleador de consideración de residente no fiscal en origen

• Modelos 216 y 296 para los no residentes y los que tributan en r. Especial

• Si el salario en España estuviese exento por aplicación de cdi no habría que ingresar ningún importe, ni declararlo

Cumplir con las obligaciones fiscales de la compañía

• Planificación fiscal internacional adecuada: previsión para estructura fiscal a nivel legal

• Protección fiscal / equiparación fiscal /laissez faire

Elegir la política fiscal más conveniente a la compañía según el destino


ESPECIAL ORDINARIO: ORDEN T.A.S 2865/2003 DE 13 DE OCTUBRE- Es una garantía añadida para destinos donde su sistema no cubra ciertas prestaciones- Invalidez, vejez y supervivencia- Periodo de carencia de 1080 días- TA. 0040 para la solicitud de suscripción y TC1/50 para las cuotas.- Bases de cotización a elegir.

OTRAS VÍAS- RD 996/1986- Artículo 15 de la Orden TAS 2865/2003- Emigrantes españoles y sus hijos con nacionalidad española- TA 0040- B. Cotización única coincide con la mínima del R.G

F. Seg. Social de Trabajadores desplazados a Países Extracomunitarios

DEBE ATENDERSE AL CONVENIO INTERNACIONAL EN VIGOR- Se establecen los requisitos de altas, bajas y cotizaciónSe determina la normativa aplicable a las diferentes materias.- T.A 300 + formulario en destino- Coordinación con la obtención del permiso de trabajo en destino para desplazamientos de larga duración.

PRINCIPIOS GENERALES QUE RIGEN LOS CONVENIOS- Sometimiento de la legislación aplicable al de Loci Laboris (territorialidad)- Excepción para los desplazados por su empresa en origen por un tiempo determinado.

ORDEN MINISTERIAL DE 27 DE ENERO 1982: SITUACIÓN ASIMILADA- Situación asimilada al alta para

desplazados- Aplicación de la legislación en destino- Se simultanea el alta y la cotización. - Doble coste para la compañía mientras exista y continúe el vínculo en origen.- No existe formularios web. - Presentación personal por escrito.- Conviene comunicar el

desplazamiento a la TGSS española.

PRINCIPIO GENERAL-Sometimiento de la legislación aplicable al principio de Loci Laboris

Con Convenio Sin ConvenioConvenios voluntarios especiales de la SS en

España


G. Inmigración

•Planificación de la asignación adecuada: previsión migratoria para estructura movilización a nivel legal

•Protección de la compañía para empleado y familiares. Regularización durante toda la estancia

• Permisos de trabajo determinan los plazos de movilización así como esquema laboral previsto. Ej: inicio contrato laboral local y extinción del contrato en origen

Analizar los tipos de permisos de trabajo del país destino y modelo de negocio.

Adecuar la normativa migratoria local al esquema de movilización del expatriado o viceversa

Comprobar y verificar que no haya conflicto a nivel fiscal societario

Comprobar si hay regulaciones específicas al modelo de negocio implantado. Limitaciones y temporalidades en la movilización de personal

• Si es posible asignar a personal desplazado o se impone la localización

• Necesidad contrato laboral local

• Convenios de seguridad social vinculado al permiso de trabajo

• Perfil del empleado: altamente cualificado

• Vinculación laboral con país origen

Comprobar si hay requisitos determinados a nivel laboral


H. Estructura Societaria

PLANIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD EN BASE A LA ESTRUCTURA SOCIETARIA

La empresa destino puede determinar el esquema de movilización de personal:

1.Filial 2.Sucursal3.Oficina de representación4.Joint Venture5.Compañía externa al grupo (Cliente, proveedor, etc.)


I. Repatriación

SITUACIONES PLANTEADAS AL FIN DE LA ASIGNACIÓN

1. Vuelta al país de origen: aspectos emocionales, familiares...2. Cierre de vínculos en país destino: residencia (migratoria/fiscal), contrato laboral, cuenta bancaria, pertenencias adquiridas, etc.3. Pérdida del status de expatriado: fin Convenio de Seguridad Social4. Recuperación de la posición y funciones iniciales.5. Reincorporación laboral en origen, condiciones laborales anteriores6. Casos de despido: salario regulador

PROBLEMÁTICAS DE LA REPATRIACIÓN

1. Falta de planificación de las empresas2. Antelación suficiente para organizar la repatriación3. Puesto vacante a cubrir en origen4. Readaptación del expatriado y grupo familiar a su vuelta5. Falta de consideración del trabajo realizado en el extranjero

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