EL CONTRATO DE TRABAJO Y BENEFICIOS SOCIALES.docx

7/26/2019 EL CONTRATO DE TRABAJO Y BENEFICIOS SOCIALES.docx

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EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTOContrato de trabajo es aqul en virtud del cual una persona llamada trabajador presta sus servicios demodo personal y subordinado, a otra llamada empleador que se obliga a retribuir el servicio prestado.

2. CARACTERSTICASDel concepto formulado podemos extraer las siguientes caractersticas que, desde nuestro punto devista, son esenciales en un contrato de trabajo. Estos son:

Es un servicio personal y directo Es un servicio subordinado Es un servicio remunerado

3. REMUNERACIN

3.1 Concepto de remuneracinConstituye remuneraci!n para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por susservicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominaci!n que tenga, siempre que seade su libre disposici!n. "as sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidadde alimentaci!n principal, como desayuno, almuer#o o refrigerio que lo sustituya o cena, tienennaturale#a remunerativa.

No constitue remuneracin para ning$n efecto legal los conceptos no computables para laCompensaci!n por %iempo de &ervicios, se'alados en los (rts. )*+ y -+ del %/ del D."eg. 0+ 12-.

El concepto se'alado se aplica para todo efecto legal, cuando sea considerado como base dereferencia, con la excepci!n del 3mpuesto a la 4enta que se rige por sus propias normas.

3.2 !osi"i#idad de pactar una remuneracin inte$ra#El empleador puede pactar con su trabajador una remuneraci!n integral computada por perodoanual, donde estn comprendidos todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la

empresa, con la excepci!n de la participaci!n en las utilidades. Esto s!lo es posible si es que eltrabajador percibe una remuneraci!n mensual no menor de dos nidades 3mpositivas%ributarias.

%. TI!&S 'E C&NTRAT&S 'E TRA(A)&En general 5ay dos tipos de contratos de trabajo respecto a su duraci!n, stos son : ( pla#oindeterminado y a pla#o determinado.

%.1 Contratos de tra"a*o a p#a+o indeterminado Es el tipo de contrato que se presume en toda prestaci!n personal de servicios remunerados ysubordinados6 es decir, cuando no pueda probarse la existencia de un contrato a pla#o fijo, seentender7 que el contrato 5a sido celebrado necesariamente por tiempo indeterminado.

Este tipo de contrato puede celebrarse en forma verbal o en forma escrita, indistintamente6 perodeber7 entenderse que dic5o contrato tiene duraci!n indefinida y terminar7 s!lo seg$n las normas deextinci!n prescritas en el %/ del D."eg. 0+ 89. &i bien ya no existe estabilidad laboral para este tipo

de trabajadores, sin embargo existe la protecci!n contra el despido arbitrario. 0o existe obligaci!n del empleador de poner en conocimiento de la (utoridad (dministrativa de%rabajo la celebraci!n de este tipo de contrato.

%.2 Contratos de tra"a*o a p#a+o determinado( este tipo de contrato se le llama tambin contratos de trabajo sujetos a modalidad. "a duraci!n deestos contratos tiene fec5a de terminaci!n y pueden ser celebrados bajo cualquiera de lasmodalidades de contratos que permite el D."eg. 0+ 89. "os trabajadores que est7n bajo este tipo decontratos go#an tambin de protecci!n contra el despido arbitrario6 en consecuencia, el empleadorque resuelva el contrato unilateralmente deber7 pagar una indemni#aci!n que explicaremos m7sadelante.

Este tipo de contratos debe celebrarse necesariamente por escrito y en los casos que la ley permite.

%.3 Contratos de tra"a*o en r,$imen de tiempo parcia#"a ley permite la posibilidad de celebrar contratos en rgimen de tiempo parcial, sin limitaci!n alguna.

El rgimen de tiempo parcial significa que la jornada diaria de trabajo debe ser menor de cuatro 5oras,pero no igual o mayor. "os trabajadores con este tipo de contratos tienen derec5o a los beneficioslaborales en que no se exija para su percepci!n el requisito de las cuatro 5oras diarias6 en


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consecuencia s!lo tienen derec5o a gratificaciones y asignaci!n familiar. (simismo les son aplicablesaquellos beneficios expresamente establecidas en su favor mediante convenci!n colectiva.

-. !ER&'& 'E !RUE(A

-.1 Conceptoerodo de prueba es el tiempo de duraci!n a que es sometido un trabajador con el fin de que pruebesu aptitud para el trabajo encomendado. Durante este lapso cualquiera de las partes puede resolver elcontrato sin que 5aya obligaci!n de dar aviso previo y sin que el empleador tenga que pagar alg$nmonto indemni#atorio.

-.2 'uracin de# perodo de prue"aEn nuestra legislaci!n el perodo de prueba tiene una duraci!n de tres ;


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4. 'ES!I'& 'E0 TRA(A)A'&R

4.1 !rocedencia de# despidoEl trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o m7s 5oras diariaspara un mismo empleador s!lo puede ser despedido cuando existe causa justa contemplado en la leyy debidamente comprobada. &e cumple con el requisito de las cuatro 5oras si la jornada semanal deltrabajador dividida entre seis o cinco das, seg$n los das que labora, resulta un promedio no menor

de cuatro 5oras diarias."a causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. En unproceso judicial la carga de la prueba corresponde al empleador, es decir ste deber7 demostrar queexiste causa justa.

El despido que se realice sin causa justa se convierte en un despido arbitrario y se sancionasolamente con una indemni#aci!n se'alada en el punto *.1.

4.2 Causa *usta re#acionada con #a capacidad"as causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador son las siguientes:

a5 E# detrimento de #a 6acu#tad 6sica o menta#o la ineptitud sobrevenida, determinante parael desempe'o de sus tareas.

"5 E# rendimiento de6iciente en relaci!n con la capacidad del trabajador y con el rendimientopromedio en labores y bajo condiciones similares.

c5 0a ne$ati7a in*usti6icada de# tra"a*ador a someterse a eamen m,dico previamenteconvenido o establecido por "ey, determinante de la relaci!n laboral, o a cumplir las

medidas profil7cticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades oaccidentes.

4.3 Causa *usta re#acionada con #a conducta"as causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son las siguientes:

a= "a condena penal por delito dolosob= "a in5abilitaci!n del trabajadorc= "a comisi!n de falta grave

4.% 'espido por 6a#ta $ra7e

4.%.1 8ec9os :ue constituen 6a#ta $ra7e( continuaci!n mencionamos los 5ec5os que constituyen falta grave:

a5 E# incump#imiento de #as o"#i$aciones de tra"a*o :ue supone e#:ue"rantamiento de #a "uena 6e #a"ora#; la reiterada resistencia a las !rdenes

relacionadas con las labores, la reiterada parali#aci!n intempestiva de labores y lainobservancia del 4eglamento 3nterno de %rabajo o del 4eglamento de &eguridad e@igiene 3ndustrial, aprobados o expedidos, seg$n corresponda, por la autoridadcompetente, en la medida en que revistan gravedad.

"5 0a disminucin de#i"erada reiterada en e# rendimiento de #as #a"oreso delvolumen o de la calidad de producci!n, verificada fe5acientemente o con elconcurso de los servicios inspectivos del >inisterio de %rabajo quien puede solicitarel apoyo del sector al que pertenece la empresa. En este caso las partes puedenpresentar pericias o informes tcnicos debidamente sustentados.

c5 0a apropiacin consumada o 6rustrada de "ienes o ser7icios de# emp#eador oque se encuentran bajo su custodia, as como la retenci!n o utili#aci!n indebidas delos mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d5 E# uso o entre$a a terceros de in6ormacin reser7ada de# emp#eador6 la

sustracci!n o utili#aci!n no autori#ada de documentos de la empresa6 la informaci!nfalsa al empleador con la intenci!n de causarle perjuicio u obtener una ventaja6 y lacompetencia desleal.

e5 0a concurrencia reiterada en estado de em"ria$ue+ o bajo influencia de drogas osustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturale#a dela funci!n del trabajo revista excepcional gravedad. "a autoridad policial prestar7 suconcurso para coadyuvar en la verificaci!n de tales 5ec5os6 la negativa deltrabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar7 comoreconocimiento de dic5o estado, lo que se 5ar7 constar en el atestado policialrespectivo.

65 0os actos de 7io#encia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal oescrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jer7rquico ode otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de lcuando los 5ec5os se deriven directamente de la relaci!n laboral. "os actos de

extrema violencia tales como toma de re5enes o de locales podr7n adicionalmenteser denunciados ante la autoridad judicial competente.


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$5 E# daorma#es de# despido de# tra"a*adorara proceder al despido de un trabajador deber7 tenerse presente lo siguiente:

? Carta de prea7iso de despidoEl empleador no puede despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un pla#ora#onable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de loscargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resultetal posibilidad. &i la causa de despido est7 relacionada con la capacidad del trabajador, se ledebe otorgar un pla#o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrijasu deficiencia.

? Carta de despido"uego del tr7mite previo, el despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediantecarta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fec5a del cese. &i eltrabajador se niega a recibir esta carta le ser7 remitida por intermedio de notario o de jue#de pa#, o de la polica a falta de aquellos.

@. 'EREC8&S 'E0 TRA(A)A'&R

@.1 Ante despido ar"itrarioEl despido es arbitrario cuando al momento del despido no se expres! causa, es decir se despidi! sinninguna ra#!n, o cuando dic5a causa no se pudo demostrar en juicio. En este caso el trabajador podr7demandar judicialmente para que su despido sea calificado como despido arbitrario.

@.2 Ante e# despido nu#o&i la sentencia declara fundada la demanda de despido nulo, el trabajador tendr7 derec5o a lareposici!n en su empleo o, en ejecuci!n de sentencia, a la indemni#aci!n que se'alamos m7sadelante, seg$n decida el trabajador.

@.3 Ante 9osti#i+acin de# emp#eador


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Cuando un trabajador es 5ostili#ado por su empleador con cualquiera de las formas que 5emosse'alado en el numeral 9.1=, podr7 optar excluyentemente por:

a5 Accionar *udicia#mente para :ue cese #a 9osti#idad. En este caso si la demanda esdeclarada fundada, el jue# ordenar7 el cese de la 5ostilidad e impondr7 al empleador lamulta que corresponda a la gravedad de la falta6 o,

"5 0a terminacin de# contrato de tra"a*o, en cuyo caso el trabajador demandar7 el pago de

la indemni#aci!n correspondiente, independientemente de los otros beneficios sociales quepuedan corresponderle.

@.% Accin )udicia#Cuando el trabajador 5a sido despedido o est7 siendo 5ostili#ado por el empleador, tiene derec5o deaccionar judicialmente para que dic5o despido sea declarado arbitrario o nulo y, en su caso, para quecese la 5ostilidad.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

1. !R&CE'ENCIA"os contratos de trabajo sujetos a modalidad son tambin llamados contratos de trabajo a pla#o fijo ocontratos de trabajo a pla#o determinado. Dic5os contratos pueden celebrarse cuando as lo requieranlas necesidades del mercado o mayor producci!n de la empresa, as como cuando exija la naturale#atemporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se 5a de ejecutar, excepto loscontratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturale#a pueden ser permanentes.

2. REUISIT&S >&RMA0ES

2.1 Contratos por escrito"os contratos modales deben celebrarse necesariamente por escrito y por triplicado ;una copiapara el empleador, otra para el trabajador y la tercera para la (utoridad (dministrativa de%rabajo=.

En el contrato deben consignarse en forma expresa su duraci!n, las causas objetivasdeterminantes de la contrataci!n y las dem7s condiciones de la relaci!n laboral.

2.2 Re$istro de# contrato ante e# Ministerio de Tra"a*o &uscrito el contrato modal, el contrato de trabajo deber7 registrarse ante la (utoridad(dministrativa de %rabajo dentro de los quince das naturales de su celebraci!n. "a (utoridad (dministrativa de %rabajo puede ordenar la verificaci!n posterior de la veracidadde los datos consignados en la copia del contrato, pudiendo convertirlo a uno de pla#oindeterminado si verificara la existencia de simulaci!n o fraude a las normas establecidas en la"ey, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

2.3 Entre$a de una copia a# tra"a*adorEl empleador deber7 entregar una copia del contrato al trabajador dentro del trmino de < das57biles, contados a partir de la fec5a de su presentaci!n a la (utoridad (dministrativa de%rabajo.

3. !0AB& MIM& 'E0 C&NTRAT&Cada modalidad de contrato de trabajo tiene un pla#o m7ximo de duraci!n. ero lo que 5ay que tenerpresente es que dentro de dic5os pla#os m7ximos pueden celebrarse varios contratos por perodosmenores, siempre que sumados no excedan los lmites del pla#o m7ximo de una determinadamodalidad contractual. (simismo, en los casos que corresponda, pueden celebrarse en formasucesiva con el mismo empleador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro detrabajo, en funci!n de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen laduraci!n m7xima de cinco a'os.Dic5os pla#os m7ximos se computan a partir de la fec5a de inicio de la prestaci!n efectiva de labores.

%. RES&0UCIN 'E0 C&NTRAT&

%.1 Terminacin ar"itraria de# contrato e indemni+acin&i el empleador, vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo,deber7 abonar al trabajador una indemni#aci!n equivalente a una remuneraci!n y media

mensual por cada mes dejado de laborar 5asta el vencimiento del contrato, con lmite de )remuneraciones.


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"a indemni#aci!n correspondiente debe reclamarse dentro de los


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indemni#atorio vara seg$n el trabajador pertene#ca al rgimen com$n de la actividad privada o estdentro de un rgimen laboral especial como el caso de las micro y peque'as empresas.

1. Indemni+acin en contratos a p#a+o indeterminado

1.1 Monto de #a indemni+acinDe conformidad con el art. otivo de cese : despido arbitrario

Remuneracin a #a 6ec9a de# cese&ueldo b7sico &G. ,9--(signaci!n familiar 82onificaci!n por cargo


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or lo tanto, el monto de indemni#aci!n a pagar es &G.


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"a remuneraci!n ordinaria que servir7 de base para calcular la indemni#aci!n, ser7 la queperciba el trabajador al momento del despido.ara el c!mputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomar7 en cuenta elmismo criterio que para la Compensaci!n por %iempo de &ervicios C%&. %rat7ndose detrabajadores remunerados a comisi!n porcentual y destajo, la remuneraci!n mensualordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los $ltimos seis mesesanteriores al despido o durante el perodo laboral si la relaci!n laboral es menor a seis

meses.2.3 &portunidad de pa$o de #a indemni+acin

"a indemni#aci!n por despido arbitrario deber7 abonarse dentro de las 9 5oras deproducido el cese. De no ser as devengar7 intereses con la tasa legal laboral fijada por elanco Central de 4eserva del er$.

APLICACIN PRCTICA SOBRE INDEMNIZACINEN CONTRATOS A PLAZO FIJO

CAS& 1D Tra"a*ador emp#eado con contrato a p#a+o 6i*o

1. 'AT&S 'E0 TRA(A)A'&R%ipo de contrato : ( pla#o fijoDuraci!n pactada : ) mesesFec5a de ingreso : -).-*.-)Fec5a de cese :


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El C!digo Civil, en su (rt. )81+, define la locaci!n de servicios de la siguiente manera: Jor lalocaci!n de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus serviciospor cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribuci!nK.0ocadores el que presta el servicio, comitentees la persona natural o jurdica a quien se presta elservicio. "a definici!n formulada resalta el car7cter de no subordinaci!n al comitente, y 5e aqu ladiferencia sustancial con el Contrato de %rabajo.

2. CARACTERSTICAS 'E0 C&NTRAT& 'E 0&CACIN 'E SERICI&S( continuaci!n se'alaremos algunas caractersticas del Contrato de "ocaci!n de &ervicios:

No eiste su"ordinacin.El que presta el servicio lo 5ace de manera independiente, es decir, noest7 sujeto a direcci!n, control ni sanci!n por parte del comitente, como s ocurre en un contratode trabajo donde el empleador ejerce esas facultades.

!restacin persona# de# ser7icio.El locador debe prestar personalmente el servicio, pero existela posibilidad de que sea ayudado o sustituido por otros, los mismos que estar7n bajo su direcci!ny responsabilidad. Esta posibilidad de ser ayudado o sustituido por otros debe expresarse en elcontrato respectivo.

No eiste "ene6icios ni car$as socia#es."os beneficios y las cargas sociales s!lo se dan en uncontrato de trabajo y nunca en un contrato de locaci!n de servicios. De all que muc5as empresasprefieren celebrar este tipo de contratos para los distintos servicios que requieran, evitando as lossobrecostos laborales.

3. MATERIAS UE !UE'EN C&NTRATARSE (A)& ESTA M&'A0I'A' C&NTRACTUA0"a "ey se'ala que pueden celebrarse bajo la modalidad de locaci!n de servicios toda clase deservicios materiales e intelectuales. De este modo encontramos que es amplsimo los servicios quepueden contratarse bajo esta modalidad: &in embargo, el >inisterio de %rabajo y romoci!n &ocialconsidera que ciertos oficios no pueden contratarse mediante locaci!n de servicios, pues suscaractersticas son m7s propias de un contrato de trabajo. Como ejemplo de los servicios que s!lopueden ser contratados mediante contratos de trabajo y no mediante locaci!n de servicios, se tienenlos siguientes: servicios de secretaria, gerente general, auxiliares, pilotos, aeromo#as, profesores,cajeros, vigilantes, jefe de personal, mo#os, meseros, barman, enfermera, auxiliar de enfermera,administrador de empresas, vendedora de tienda.En consecuencia, si la empresa decide contratar un servicio mediante un contrato de locaci!n deservicios, entonces deber7 verificar si dic5o servicio es exclusivo o no de un contrato de trabajo.(simismo deber7 tener en cuenta las caractersticas propias de un contrato de locaci!n de servicios,cuidando de no desnaturali#arlos. &e desnaturali#a, por ejemplo, un contrato de locaci!n de servicios,

cuando el comitente desempe'a la funci!n de un empleador, y el locador se encuentra subordinado alcomitente. 4ecurdese que en una locaci!n de servicios no existe subordinaci!n. En el supuesto deverificarse un contrato de locaci!n de servicios desnaturali#ado, se considerar7 al supuesto locadorcomo un verdadero trabajador, esto en aplicaci!n del principio de Jprimaca de la realidadK.

%. RETRI(UCIN 'E0 SERICI& !RESTA'&"os servicios que presta el locador deber7n ser retribuidos conforme 5aya sido el acuerdo con elcomitente, el mismo que debe expresarse en el contrato respectivo. Esta retribuci!n recibe el nombrede @onorarios rofesionales. (5ora bien, estos 5onorarios pueden pactarse por montos mensuales opor un solo monto que cubra la totalidad del servicio. En cualquiera de los casos, el locador debeemitir un 4ecibo por @onorarios rofesionales al comitente. "a empresa no puede emitir boletas depago, pues estas corresponden s!lo a un contrato de trabajo.

-. 'URACIN 'E0 C&NTRAT&De conformidad con el (rt. )819+ del C!digo Civil, el contrato de locaci!n de servicios puedecelebrarse por una duraci!n de 5asta 1 a'os, cuando los servicios que se prestan son de tipoprofesional6 y de 5asta < a'os, cuando se trata de cualquier otro tipo de servicios. &e entiende quepueden celebrarse contratos con pla#os menores a los se'alados, y en cualquiera de los casos con laposibilidad de renovarlos.

/. ETINCIN 'E0 C&NTRAT&El contrato de locaci!n de servicios se termina cuando vence el pla#o acordado. (ntes del vencimientode este pla#o, puede terminarse por mutuo acuerdo entre las partes. El locador puede,unilateralmente, poner fin al contrato en la medida que 5aya justo motivo y siempre que no causeperjuicio al comitente. &i una de las partes da por terminado el contrato sin justo motivo, la otra partetendr7 todo el derec5o de exigir el cumplimiento de dic5o contrato o la indemni#aci!n correspondiente.

. &(0IFACIN 'E0 0&CA'&R 'E !R&!&RCI&NAR 0&S MATERIA0ESEn un contrato de locaci!n de servicios el locador ;el que presta el servicio= proporciona los materiales

que son necesarios para reali#ar su trabajo, como por ejemplo 5erramientas y otros que no 5ayan sidopredominantemente tomados en consideraci!n. En caso contrario, rigen las disposiciones sobre la compraventa.


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CUADRO COMPARATIVO

Contrato de Locacin Contrato de

Deta!!e de Ser"icio# Tra$a%o

Caractertica#

4elaci!n laboral 0/ &3

&ubordinaci!n 0/ &3

&ervicio exclusivamente 0/ &3personal

&e rige por el C!digo Civil &3 0/

&e rige por leyes laborales 0/ &3

Bene'icio# #ocia!e#

C%& 0/ &3Lratificaci!n 0/ &3

Aacaciones 0/ &3

Car(a# #ocia!e#

E&&("D 0/ &3;a cargo del empleador=

/0G(F 0/ &3;a cargo del trabajador=

'E!SIT& SEMESTRA0 'E CTS

1. MARC& 0EFA0


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D.&. 0+ --)*8%4 ;publicado el -).-ECTUAR 'E!SIT&S SEMESTRA0ESEl nuevo rgimen de C%& obliga al empleador a depositar semestralmente, y en la instituci!n bancariao financiera que el trabajador elige, las sumas de dinero que por concepto de compensaci!ncorrespondiente al trabajador.

Estos dep!sitos deben efectuarse en los meses de >ayo y 0oviembre de cada a'o, en tanto sigavigente el vnculo laboral. El dep!sito de >ayo corresponde al semestre comprendido entre el )+ denoviembre de un a'o y el


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"os comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneraci!n principal imprecisa,calcular7n su remuneraci!n computable en base al promedio de las comisiones, destajo oremuneraci!n principal imprecisa por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando elperodo a liquidarse es inferior a seis meses la remuneraci!n computable se establecer7 enbase al promedio diario de lo percibido durante dic5o perodo.

0o es aplicable el requisito de regularidad, es decir no es necesario que se percibacomisiones durante tres meses como mnimo en cada perodo semestral.

9. Incremento de 3 por A>!&e refiere al incremento del


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Concepto remuneracin (ase 0e$a#computa"#e

Re+,neracione#

&ueldo b7sico. & (rt. *+ %/ del D."eg. 0+ 12-

&alario b7sico. & (rt. *+ %/ del D."eg. 0+ 12-

Comisiones, destajos de naturale#a & (rt. )1+ %/ del D."eg. 0+ 12-complementaria.

Comisiones, destajos de naturale#a principal. & (rt. )8+ %/ del D."eg. 0+ 12-

@oras extras & (rt. )1+ %/ del D."eg. 0+ 12-

4emun. vacacional & (rt. *+ %/ del D."eg. 0+ 12-

4eintegros & (rt. *+ %/ del D."eg. 0+ 12-

(limentaci!n principal en dinero o en especie. & (rt. *+ %/ del D."eg. 0+ 12-

(limentaci!n como condici!n de trabajo. 0o (rt. -+ %/ del D."eg. 0+ 12-

3ncremento )-.


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El empleador debe depositar en los meses de mayo y noviembre de cada a'o tantos do#avos de laremuneraci!n computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente,como meses completos 5aya laborado en el semestre respectivo. "a fracci!n de mes debe depositarpor treintavos. El dep!sito de mayo corresponde al perodo comprendido entre el )+ de noviembre deun a'o y el


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meses, entonces no procede el pago directo, debindose efectuar los dep!sitos de acuerdo alrgimen general.En caso que un contrato original igual o menor a seis meses fue prorrogado, el empleador efectuar7 eldep!sito, sin intereses y dentro del los quince ;)2= das naturales siguientes al cumplimiento de losprimeros seis ;1= meses de labor.

1-. CTS E&NERA'& 'E T&'& TRI(UT&

"a C%&, sus intereses, dep!sitos, traslados, retiros parciales y total, est7n inafectos o en su casoexonerados de todo tributo creado o por crearse, incluido el 3mpuesto a la 4enta cuya inafectaci!n seestableci! mediante el (rt. onto de Compensaci!n por %iempo de &ervicios a depositar en >ayo -)2.

C5 S&0UCIN). %iempo de servicios computable: -).-.)2 ara Cornejo 4ui#>ec9a de in$reso D -).-2.--*!erodo de depsito D 0oviembre -) (bril -)2Remuneracin de A"ri# 2K1- D &G.


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Frati6icacin por Na7idad 2K1%D&G.


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1. MARC& 0EFA0

"ey 0+ 88


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&i en la oportunidad de pago el trabajador tiene menos de 1 meses de servicios, percibir7 lagratificaci!n en forma proporcional a los meses laborados. El pago se efectuar7 por mesescompletos6 no se considera la fracci!n de mes.El numeral INICIN 'E 'ESCANS& ACACI&NA0

En la doctrina existen diferentes conceptos sobre descanso vacacional, pero nos parece la m7sacertada el se'alado por >ontenegro aca, donde se mencionan todas las caractersticas yfinalidades de este derec5o:

Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestacin del servicio, en laoportunidad sealada por ley, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de atender losdeberes de restauracin orgnica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con losrequisitos exigidos por las disposiciones legales!

3. 'EREC8& A0 'ESCANS& ANUA0 REMUNERA'&

&eg$n nuestra legislaci!n, el trabajador tiene derec5o a treinta ;


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jornada ordinaria mnima de cuatro ;= 5oras, as como 5aber cumplido dentro del a'o de servicioscon el rcord vacacional.En consecuencia, son requisitos para tener derec5o a vacaciones anuales:

%ener una jornada ordinaria mnima de cuatro 5oras. Cumplir con el rcord vacacional. @aber cumplido un a'o completo de servicios para un mismo empleador. El c!mputo del a'o de

servicios se deber7 calcular desde la fec5a de ingreso del trabajador o desde la fec5a que elempleador determine. En ste $ltimo caso, el empleador compensar7 econ!micamente altrabajador por el tiempo laborado 5asta dic5a oportunidad, es decir deber7 pagar la proporci!ncorrespondiente como si fuera vacaciones truncas. "a compensaci!n econ!mica se efectuar7 pordo#avos y treintavos o ambos, seg$n corresponda, considerando como remuneraci!n computablela vigente a la fec5a en que adopte tal decisi!n.

%. RC&R' ACACI&NA0

no de los requisitos para que el trabajador tenga derec5o al descanso anual remunerado, es 5abercumplido con el rcord vacacional siguiente:

%rabajadores cuya jornada ordinaria es de seisdas a la semana, 5aber reali#ado labor efectivapor lo menos 1- das.

%rabajadores cuya jornada ordinaria es de cincodas a la semana, 5aber reali#ado labor efectivapor lo menos )- das.

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en s!lo cuatro o tres dasa la semana, osufra parali#aciones temporales autori#adas por la (utoridad (dministrativa de %rabajo, lostrabajadores tendr7n derec5o a goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedande die# ;)-= en dic5o perodo. &e consideran faltas injustificadas las ausencias no computablespara el rcord vacacional.

'as e6ecti7os de tra"a*oara efecto del c!mputo del rcord vacacional, se considera como das efectivos de trabajo:

"a jornada ordinaria mnima de cuatro 5oras. "a jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el n$mero de 5oras laboradas. "as 5oras de sobretiempo en n$mero de cuatro o m7s en un da. "as inasistencias por enfermedad com$n por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,

solamente los primeros 1- das dentro de cada a'o de servicios. El descanso previo y posterior al parto. El permiso sindical.

"as faltas o inasistencias autori#adas por "ey, convenio individual o colectivo o decisi!n delempleador. El perodo vacacional correspondiente al a'o anterior y, "os das de 5uelga, salvo que 5aya sido declarada improcedente o ilegal.

-. &!&RTUNI'A' 'E 'ESCANS&

El descanso vacacional deber otorgarse dentro del perodo anual siguiente a aqul en que se adquiri!el derec5o. "a oportunidad de descanso vacacional deber7 ser fijado de com$n acuerdo entre elempleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y losintereses propios del trabajador. ( falta de acuerdo decidir7 el empleador en uso de su facultaddirectri#. 0o podr7 ser otorgado el descanso vacacional cuando el trabajador est incapacitado porenfermedad o accidente. Esto no es aplicable si la incapacidad se adquiere durante el perodo devacaciones.Establecida la fec5a para el descanso vacacional, sta se inicia aun cuando coincida con el da de

descanso semanal, feriado o da no laborable en el centro de trabajo./. REMUNERACIN ACACI&NA0

"a remuneraci!n vacacional es equivalente a la que el trabajador 5ubiera percibido 5abitualmente encaso de continuar laborando.&e considera remuneraci!n vacacional aquella remuneraci!n computable para la compensaci!n portiempo de servicios, es decir toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero oen especie como contraprestaci!n de su labor cualquiera que sea la denominaci!n que se le da ysiempre que sea de su libre disposici!n, incluyendo el valor de la alimentaci!n principal, conexcepci!n de las llamadas remuneraciones peri!dicas a que 5ace referencia el (rt. )9+ del %/ de la"ey de Compensaci!n por %iempo de &ervicios aprobado por D.&.0+ --)*8%4.

. &!&RTUNI'A' 'E !AF& 'E 0A REMUNERACIN ACACI&NA0

"a remuneraci!n vacacional ser7 abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Dic5o pago notiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al 3nstituto eruano de&eguridad &ocial ni la rima de &eguros de Aida las cuales deben ser canceladas en la fec5a5abitual, es decir en la fec5a en que nace la obligaci!n.


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"a remuneraci!n debe figurar en la planilla de pago de remuneraciones del mes al que correspondeel descanso, de conformidad con las normas del D.&.0+ --)*9%4 0uevo 4eglamento de lanillasde ago.El trabajador tiene derec5o a percibir, a la conclusi!n de su descanso, los incrementos deremuneraciones que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

4. >&RMAS 'E 'IS>RUTAR E0 'ESCANS& ACACI&NA0

El descanso vacacional puede 5acerse efectivo en las siguientes formas:? 'escanso 7acaciona# ordinario

Descanso vacacional ordinario es de

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EL CONTRATO DE TRABAJO Y BENEFICIOS SOCIALES.docx