El desafío de expandir la cultura corporativa en equipos internacionales sin perder la

identidad de marca

20 de mayo de 2015

Cultura corporativa

•La cultura organizacional define la esencia de una empresa.

•Conforma la manera de pensar, de actuar y comportarse dentro de la organización.

•La cultura es implementada desde arriba y fundamentalmente a través de los líderes.

•Si queremos exportar nuestra cultura, el capital humano que sale al exterior o el que nos representa en otro país, tiene que reconocer la importancia de la cultura, comunicarla y manejarla, sobre todo a la hora de captar talento.

El líder: vertebrador en la transmisión de Cultura

•Alta cualificación técnica•Experiencia consolidada en el sector•Competencias comerciales•IdiomasPero…

Liderar implica además tener una gran formación y experiencia en la dirección de personas

Poseer unas cualidades personales clave para afrontar este desafío

Aunque tampoco lo garantiza…

En qué perfil pensamos cuando elegimos a alguien para liderar internacionalmente

El 80% de nuestro tiempo lo dedicamos a comunicarnos.

El otro 20% a pensar… (estrategia, decisiones a tomar, revisar información….)

La COMUNICACIÓN es el vehículo que utilizamos para transmitir la cultura

El líder, vertebrador en la transmisión de cultura. Competencias clave

Esquema de comunicación

Piensa100%

Transmite80%

Percibe60%

Interpreta50%

Feedback

ALO QUE QUIERO COMUNICAR

LO QUE QUIERO COMUNICAR

B

FiltrosFiltros

RECEPTOREMISOR

FiltrosFiltros

LO QUE DE HECHO ME ENTIENDEN

LO QUE DE HECHO ME ENTIENDEN

COMUNICACICOMUNICACIÓÓNN

••ProyecciProyeccióónn••PercepciPercepcióónn••EstereotiposEstereotipos••PrejuiciosPrejuicios••InferenciasInferencias

FILTROSFILTROS

RE

¿¿QQuuéé es lo que motiva aes lo que motiva a mi equipo?mi equipo?

DIRECTIVOS COLABORADORESSueldo elevado

Trabajo estable

Promocionarse

Buenas condiciones de trabajo

Trabajo interesante

Lealtad personal del jefe

Disciplina

Reconocimiento por el trabajo

Ayuda en problemas personales

Responsabilizarse del trabajo

5

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Gestión del talento: qué perfiles pueden ser los más adecuados para los proyectos internacionales que la empresa va a

acometer

1. Adoptar la visión y compaginar el corto con el largo plazo

2. Gestión del talento

3. Agilidad internacional

4. Inteligencia emocional

5. Ver la diversidad como una oportunidad

6. Era del líder digital

7. Influencia y networking

Cuando no es un expatriado el que lidera nuestra marca en el exterior

Profesional local que lidera la oficina en ese paProfesional local que lidera la oficina en ese paííss

– Transmisión activa de la cultura corporativa

– Responsabilidad sobre las filiales en el extranjero y sobre la gestión de su equipo

– Importancia de mantener vínculos constantemente con la matriz

– El código ético se ha de poder aplicar a todas las esferas sobre las que la matriz ejerce el control

– Mayor control en las políticas de selección de socios / colaboradores / proveedores / personal /miembros del equipo

Cuando no es un expatriado el que lidera nuestra marca en el exterior

Socio localSocio local

• Posee ya una cultura. Es coherente con la nuestra?

• En el proceso de selección del socio debe existir vínculos, formas de entender el negocio similares a las nuestras

• Es importante para las dos partes percibir ganancia de dicha alianza.

• No se trata de imponer nuestra cultura pero la parte de valor que ofrecemos a nuestro socio debe ser reconocida y bien entendida ya que ellos son los encargados de transmitirla e impulsarla.

Millennials…la generación que viene• Son la generación mejor preparada académicamente. Buscan la

realización sin mantenerse fieles

• No se impresionan por la posición, el título o la autoridad. Buscan líderes competentes y motivadores.

• Han crecido entre medios digitales. Son nativos digitales

• La sociabilidad y las relaciones son lo que hace divertido el trabajo. Son más importantes que la productividad, los resultados y el rendimiento.

• La diversidad de la población es un factor presente. Aceptan fácilmente las diferencias individuales.

• La estabilidad laboral no es tan importante si encuentran entornos más flexibles, sin largas jornadas, con más oportunidades de promoción.

• Buscan el equilibrio personal-profesional, sintiéndose incómodos cuando les imponen trabajar duro, dedicar muchas horas y sacrificar aspectos personales.

Elementos a cuidar para garantizar el éxito en la gestión de equipos internacionales

• Valorar tanto en la parte técnica como en la personal

• Puede aparecer el síndrome de “Empleado Olvidado”

• Buscar la adaptabilidad cultural

• Capacitar

• Seleccionar a la persona adecuada en función de la situación, el entorno y momento

• No olvidar el entorno familiar

• Y la vuelta?

¡Muchas gracias!

Pepa Díaz LuquinDirectora Cultura Corporativa

Aristapdiaz@thearistacompany.com