SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

61Sección I

RESUMEN

En el ordenamiento jurídico costarricense se plantea una importante colisión entre los derechos de libertad de empresa y estabilidad en el empleo. La necesidad de alcanzar un equilibrio de intereses nos lleva a cuestionarnos la constitucionalidad del régimen de libre despido, sobre todo en el caso del despido colectivo. Esta problemática exige un análisis de las posibles propuestas para establecer soluciones factibles que permitan garantizar la permanencia en el empleo de las personas asalariadas, sin demeritar la realidad de los empresarios ante un momento de contracción económica.

Palabras claves Dignidad humana, justicia social, estabilidad en el em-pleo, despido, libertad de empresa y representantes

de los trabajadores.

a) El sistema de libre despido en Costa Rica y su colisión con el derecho de estabili-dad en el empleo, en el marco del despido colectivo por situación económica negativa de la empresa.

a.1) Dignidad Humana

Costa Rica en la Carta Magna incorporó a la dignidad humana como un principio fundamen-tal en la aplicación de los derechos laborales. No obstante definir qué debe entenderse por dignidad humana no es una tarea fácil. Los profesores chilenos Squella Narducci y Guzmán Dalbora se refieren a la dignidad humana como un valor intrínseco que la persona carga consigo por el simple hecho de serlo y que apareja un reconocimiento de esa condición de parte de sus semejante1 . Otra definición del concepto la enuncia el jurista alemán Werner Maihofer que sitúa a la dignidad humana como un espacio de autoderminación que cada quien goza para desarrollar su proyecto de vida2. Por la dificultades que ofrece el concepto la doctrina ha desarrollado el principio de no instrumentalización, lo cual quiere decir que cual-quier conducta que convierta a la persona en un objeto se considerará contraria a la dignidad humana. Las regulaciones provenientes del derecho del trabajo obstaculizan (entre otras cosas) que un ser humano explote y someta a esclavitud a su prójimo. Al mismo tiempo, están plantea-das para que el desarrollo económico de los países pueda desarrollarse en condiciones de equidad, garantizando un justo reparto de la riqueza generada, un factor que desde nuestra perspectiva es necesario si queremos entender un sistema de relaciones laborales apagado a la dignidad de la persona.

El despido colectivo por causas económicas en Costa Rica

Adrián Calderón Chacón (*)

(*) Abogado de la Universidad de Costa Rica. Magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y Doctor en Derecho de la Universidad Estatal a Distancia de Costa Rica. Ex letrado de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia y actualmente Juez de Trabajo.

1 Squella Narducci, Agustín y Guzmán Dalbora, José. “Estudio Preliminar en Estado de Derecho y Dignidad Humana” del autor Maihofer Werner, Buenos Aires, Editorial B de F, 2008, pp.IX-XII.

2 Maihofer, Werner. “Estado de Derecho y Dignidad Humana”, Buenos Aires, Editorial B de F, 2008, pp. 10-11.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

62Sección I

a.2) El contenido esencial del derecho al trabajo en el Derecho Internacional Público

Desde la formulación de la Carta Constitutiva de la OIT de 1919 el derecho al trabajo fue asociado a la dignidad humana, en ese instrumento se establecieron una serie de condiciones esenciales que deben garantizarse a cada persona en su faceta de trabajador asalariado. Posteriormente, para el año 1944 en la Declaración de Filadelfia se estableció la máxima “el trabajo no es una mercancía”.La Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) en su numeral 23 habla de al menos 2 características que debe tener el trabajo humano: a) libremente elegido y b) justamente remunerado. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) repite esos factores, pero además agrega como parte del núcleo del derecho al trabajo a la formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, igualdad de oportunidad en el empleo, descanso obligatorio y libertad sindical. Lo mismo debe decirse del Protocolo de San Salvador que a este panorama adiciona a la estabilidad en el empleo.A nivel de la OIT se cuenta con un amplio acervo de cuerpo normativos, para efectos de esta disertación sobresale la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo que coloca acciones en 4 puntos específicos: 1) libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva, 2) eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, 3) abolición del trabajo infantil y 4) eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. La motivación de esta normativa radica en que el proceso de desarrollo económico no ha ido de la mano con distribución justa de la riqueza ni del mejoramiento de las condiciones de vida de las personas. Los puntos que propone la OIT por medio de esta Declaración son de vital importancia para la reivindicación de la dignidad humana en el mundo del trabajo. Es claro que hay poblaciones vulnerables que día a día bien el drama de la miseria y se ven obligadas a aceptar condiciones denigrantes para ganar el

sustento propio y de sus familias. Por eso hacemos énfasis que el contenido del derecho al trabajo debe redundar en el concepto de trabajo digno. El trabajo es el pilar sobre el que descansa el progreso social y por ello, los sistemas productivos no pueden basarse en la desigualdad y la explotación. Por esta razón es necesario que el derecho al trabajo no se agote con el simple acceso al puesto, por lo que es necesario que se vea acompañado de todas aquellas condiciones que sirvan para enaltecer el carácter humano de quien lo presta.Lo contrario al trabajo digno es el empleo precario, ya que disminuye las condiciones normales en que se presta la ocupación humana. Se trata de formas de contratación en que someten a la persona a un régimen muchas veces inferior al que garantiza la normativa jurídica y restringe la temporalidad del vínculo, es decir elimina la estabilidad en el empleo.Para el año 2002 los investigadores de la OIT Anker, Chernyshev, Egger, Mehran y Ritter3 establecieron una lista de 11 aspectos que cada país debía cumplir para certificar la existencia de trabajo digno, dentro de los cuales incluyeron a la estabilidad en el empleo. Efectivamente, la permanencia del trabajo en su puesto no sólo tiene una importancia a nivel jurídico, sino que es un concepto que rebasa nuestro campo, porque indubitablemente es el cimiento sobre el cual cada individuo construye y lleva a caba su proyecto de vida.En síntesis, en la conformación del núcleo esencial del derecho al trabajo concurren una serie de garantían que en conjunto nutren su contenido, pero que al mismo tiempo pueden ser exigibles de forma autónoma.

a.3) El Derecho al Trabajo en la Constitución Política costarricense

El art. 56 de la Constitución Política de nuestro país repite en su mayoría los principios que sobre el derecho al trabajo contiene el derecho internacional público. Para la Carta Magna costarricense se trata de un deber y un derecho, igualmente se enlaza con

3 Anker, Richard et al. “La medición del Trabajo Decente con indicadores estadísticos”, Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, n. ° 122, pp. 161-190.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

63Sección I

la dignidad humana cuando se proscribe cualquier trato que de alguna forma menoscaben la ocupación humana a una simple mercancía. Cuando el Texto Fundamental hace referencia al principio de dignidad humana, tenemos que entender incluidas todas aquellas condiciones necesarias para salvaguardar ese principio, dentro de las cuales no puede excluirse de ninguna forma a la estabilidad en el empleo. La jurisprudencia de la Sala Constitucional señalado que el derecho al trabajo consiste fundamentalmente en el acceso de forma libre y en condiciones de equidad a las fuentes de empleo, ese criterio es posible observarlo por ejemplo en las sentencias 5025-1993 y 9255-2004. En los fallos de este órgano, no se toma en consideración a la estabilidad en el empleo, ya que reiteradamente se ha defendido la presencia de un régimen de libre despido fundamentado en el precepto 63 de la Constitución Política. (en este sentido las sentencias 2686-2012, 16637-2013 y 16916-2014). Una restricción de este nivel, impide un ejercicio pleno del derecho, porque la permanencia de la persona en su puesto es una condición material que emana directamente del reconocimiento de la dignidad del trabajador.

a.4) El derecho al trabajo como límite al derecho de libertad de empresa

La libertad de empresa ha sido identificada como la facultad que posee toda persona de organizar y desarrollar actividades comerciales lícitas. En nuestro ordenamiento jurídico ha sido derivada de la interacción de los artículos 28, 46 y 50 de la Carta Magna. El derecho al trabajo y la libertad de empresa confluyen e interactúan cotidianamente en nuestro sistema económico, pues quien produce necesita del asalariado para generar riqueza e inversamente el trabajador necesita del empresario para ganar su sustento. En el propio Código de Trabajo reconoce en los numerales 4, 5 y 18 los poderes del empresario en la dirección y ejecución pactada por medio del contrato de trabajo, pero al mismo tiempo impone

derechos a favor del dependiente que limitan esa libertad de empresa. Esta peculiar situación que se presenta en el ámbito de la generación de riqueza, nos hace preguntarnos ¿es posible imponer limitaciones a libertad de empresa, para garantizar la estabilidad en el empleo? Desde nuestro punto de vista, la respuesta debe ser afirmativa, ya que la Sala Constitucional ha reiterado en que este derecho puede constreñirse para garantizar otros valores, principios y derechos de interés de la colectividad (entre otros votos 6862-1998, 7619-1999 y 6969-2000).La libertad de empresa puede ser limitada por medio de un régimen de estabilidad en el empleo, ya que es una medida proporcional, idónea y necesaria para defender el derecho al trabajo. Potenciar la estabilidad a costa de limitar la libertad de empresa, no implica un ataque a su núcleo esencial, porque la estabilidad en el puesto de trabajo no reduce el margen de discrecionalidad de las personas para dedicarse a actividades comerciales lícitas. De lo que se trata, es lograr un fin mayor en beneficio de la colectividad introduciendo un ejercicio social y responsable del derecho de libertad de empresa. Hacer factible el derecho de estabilidad es eficaz para que la clase asalariada pueda mantenerse en su empleo y con ello materializar su proyecto de vida, con un mínimo costo para el empresario quien podrá mantener a su disposición el acceso a mecanismos para reducir su volumen de la planilla en caso que sea necesario.

a.5) La estabilidad en el empleo de la persona trabajadora en el ordenamiento jurídico costarricense

El jurista mexicano Mario de la Cueva considera que es necesario establecer obstáculos para que la finalización del contrato de trabajo no esté librada únicamente al arbitrio del empresario. A su entender, la estabilidad en el empleo es una manifestación de la justicia social y dignifica la condición de la persona asalariada, pues le da un conocimiento que su vida y manutención no dependen del capricho de quien lo emplea4.

4 De la Cueva, Mario. “El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo”, Ciudad de México, Editorial Porrúa, 1977, p. 219.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

64Sección I

La doctrina fija dos vertientes de este derecho a) estabilidad de entrada y b) estabilidad de salida5. La primera de las acepciones tiene por consecuencia que las relaciones laborales a largo plazo o a término indeterminado deben ser preferidas sobre aquellas vinculaciones temporada. Por otra parte, la estabilidad de salida alude a que la figura del despido debe estar basado en un principio de causalidad, es decir, el cese de la persona trabajadora únicamente puede acordarse cuando de por medio exista una causa de despido de índole disciplinaria u objetiva.El Código de Trabajo adopta ampliamente la estabilidad de empleo de entrada cuando nos habla en sus cánones 26 y 27 disponen que el contrato de trabajo a plazo fijo es extraordinario y únicamente es posible pactarlo si la naturaleza de los servicios lo hace necesario. Una forma de ataque a la estabilidad en el empleo es la contratación temporal, por cuanto agrede el principio de continuidad e indirectamente favorece en el plano económico al empleador, habida cuenta que reducen sus costos en indemnizaciones ante la posible ruptura del vínculo.La estabilidad de salida o protección en contra del despido incausado presenta un panorama conflictivo en nuestro país, en vista que en la actualidad se sostiene con fundamento en los artículos 63 y 85 inciso d) de la Constitución Política y el Código de Trabajo respectivamente el principio de libre despido, que en términos simples consiste en una libertad absoluta del empleador de prescindir de sus colaboradores, siempre y cuando cancele las indemnizaciones de preaviso y auxilio de cesantía.

Desde nuestro punto de vista, existen normas jurídicas de una alta jerarquía que contradicen esa afirmación y que por el contrario permiten sostener que en el caso de Costa Rica es posible imponer una protección específica en contra del despido sin causa. Para situarnos en este tema debemos recordar que la Sala Constitucional ha sido enfática en que los

instrumentos internacionales que regulen de una mejor manera derechos fundamentales no sólo tendrán valor superior a la ley como lo disponen el canon 7 del Texto Fundamental, sino que incluso prevalecerán sobre el mismo (votos 1147-1990, 5759-1993 y 2313-1995). Incluso nuestro Tribunal Constitucional ha ido más allá y admitió la eficacia normativa de instrumentos internacionales, aunque no hubiesen pasado por el proceso de aprobación respectivo ante la Asamblea Legislativa (fallo 9685-2000).Este aspecto debe ser complementado con lo dicho por el autor nacional Jinesta Lobo sobre el principio de supremacía convencional, para este las normas jurídicas, además de pasar por los filtros constitucionales, deben ser coherente con los convenios internacionales suscritos por el país, lo que acarrea un replanteamiento de la hegemonía absoluta de la Carta Magna. Para este pensador la propia Constitución Política debe pasar por esos controles, por ende, es posible expulsar normas de ese rango de nuestro ordenamiento jurídico por inconvencionalidad6. En Costa Rica rigen normas internacionales que regulan específicamente la estabilidad en el empleo, tal es el caso de la Carta de las Naciones Unidad (art. 55), Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 6), Protocolo de San Salvador (art. 7) y la Convención sobre la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11). Estas disposiciones permiten entender a la estabilidad como un interés jurídicamente relevante en sí mismo, por ser la base fundamental del derecho al trabajo. Los argumentos que hemos externado permiten plantear una discusión seria respecto a la constitucionalidad del régimen de libre despido que encontramos retratado en el precepto 63 de la Carta Magna, por cuanto este derecho irrestricto brindado al empleador por parte del Constituyente, es antagónico con las máximas de dignidad y los principios cristianos de justicia social a los que la propia Ley Fundamental

5 Villavicencio Ríos, Carlos. “El Derecho al Trabajo: en tránsito del despido libre al derecho constitucional garantizado”. Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica del Perú, núm 71. Documento disponible en http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/8906/9311.

6 Jinesta Lobo, Ernesto. “Control de convencionalidad ejercido por los Tribunales y Salas Constitucionales”, en Ferrer Mac-Gregor, Eduardo (comp). El Control Difuso de Constitucionalidad, Ciudad de México, Fun-dación Universitaria de Derecho, Administración y Política, pp. 2-28.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

65Sección I

hace referencia y de los que válidamente es posible derivar el derecho de permanencia en el puesto de trabajo. A lo que debe aunarse que el artículo 63 ibídem y el ordinal 85 inciso d) del Código de Trabajo tampoco soportan un examen de convencionalidad.

a.6.) Regulación del despido objetivo por razones de empresa en Costa Rica a partir del convenio colectivo

Es importante mencionar que pese a que la Sala Constitucional de nuestros mantiene la tesis del libre despido, ha dicho que es posible amparar el derecho de estabilidad en el empleo por medio de normas sectoriales, en este sentido encontraos el voto 5.886-2000 en que la empresa Standard Fruit Company solicitó declarar inconstitucional el artículo 14 de su propia convención colectiva, razonando que al impedirse el despido por reorganización de personal, se vulneraba su derecho de libertad de empresa. En esa controversia la Sala descartó la posición de la empleadora, haciendo énfasis en que la regulación autónoma de intereses no solo es acorde con el derecho de la Carta Magna, sino que además es el mecanismo idóneo para elevar los mínimos dispuestos por la legislación ordinaria. Otra sentencia que se relaciona con el tema es la 464-2012 de la Sala Segunda, en la que se fundamentó la estabilidad en el puesto de las personas trabajadoras en el convenio colectivo y falló que no los procesos de reorganización debían estar correctamente justificados cuando pretendan reducir el tamaño de la planilla de la empresa. En este apartado debe incluirse el voto 649-2015 de la misma Sala Segunda, en este varios trabajadores alegaron haber sido despedidos por discriminación sindical. El caso es sumamente relevante para nuestra temática, porque el órgano de casación ingresó a conocer de la causa motivadora del despido, dado que la empresa negó la existencia de un trato desigual en perjuicio de los trabajadores sindicalizados alegando razones económica para reducir su volumen de empleo. Finalmente, la Sala determinó que los despidos sí habían tenido un impacto positivo en las finanzas de la organización y por consiguiente, la medida estaba justificada. Después de analizar los anteriores votos, debemos concluir que la jurisprudencia nacional ha externado

una especial preocupación acerca de los elementos constructores de la crisis económica del empresario y, de la razonabilidad y proporcionalidad de los despidos acordados, con la aclaración que en ninguno de los votos ha hecho un análisis completo del porqué es razonable o proporcional una medida. Aún así, con esta tesis la Sala Segunda ha privilegiado la situación jurídica de quienes cuentan con una tutela especial de su estabilidad a partir de un convenio colectivo, ya que únicamente podrán ser legítimos aquellos ceses que sean estrictamente necesarios para mejorar la organización y finanzas de las entidades. Debe advertirse que una visión radical de la estabilidad y de forma consustancial, obligarse a un empleador a mantener artificialmente el volumen de una planilla, resulta ser una medida poco alentadora para una empresa en crisis económica.

a.7) Despido colectivo

El despido será colectivo cuando afecte porcentualmente a un número importante de servidores de una empresa, es un espacio de tiempo determinado y con base en una misma causal. Costa Rica carece de cualquier referencia legislativa sobre el tema, de ahí que no exista controles ni antes ni después en sede jurisdiccional o administrativa, sobre esta clase de decisiones del empleador. La solución que ofrece el ordenamiento nacional es la aplicación del precepto 85 inciso d) del Código de Trabajo. Hemos externado una serie de objeciones respecto a la aplicación de esta norma, a la que debe sumarse que originalmente está pensada para ceses individuales. En el sistema interamericano no contamos con un instrumento específico en la materia, no ocurre lo mismo con el caso de la Unión Europea que cuenta con la Directiva 98/58/CE del 12 de agosto de 1998 “relativa a la aproximación de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos”.En un contexto regional caracterizado por la existencia de un mercado común, es necesario dictar pautas específicas que uniformen las legislaciones de quienes intervienen, con la intención de impedir una competencia desleal con base en la disminución de los cánones laborales.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

66Sección I

El numeral 1° de la Directiva define al despido colectivo como aquel que se caracteriza por no basarse en motivos inherentes a la persona trabajadora y que tenga la capacidad de afectar en un período de 30 días al menos 10 trabajadores en un centro de trabajo donde se empleen a más de 20 trabajadores, pero menos de 100. También, en ese mismo período, cuando afecte al 10% de la planilla en aquellas empresas que posean 100 o más trabajadores, pero menos de 300 y, el 30% en aquellos casos en que la totalidad de la mano de obra de es empresa es superior a 300 servidores. El mismo artículo establece una segunda hipótesis, en la que se computarán los despidos en un plazo de 90 días cuando estos alcancen una cifra igual o superior a 20, sea cual sea la cantidad de empleados de la organización. La Directiva prevé un período de consultas entre los representantes de los trabajadores y el empleador, pudiéndose en ese lapso llevar a un acuerdo para tomar medidas que impidan los despido o que reduzcan su cantidad. En ese mismo tramo es posible concertar la ayuda para que aquellos trabajadores afectados cuenten con ayuda para su readaptación o reconversión. La Directiva igualmente explica que el proyecto de despido colectivo debe presentarse ante las autoridades estatales respectivas y brinda la posibilidad para que ante estas los representantes de los trabajadores expongan sus puntos de vista. El plazo del preaviso no puede ser inferior a 30 días y en ese ínterin las autoridades pueden buscar soluciones a los problemas planteados en el informe del empresario. La Directiva es bastante explícita en que el derecho de información y consulta de las organizaciones es un insumo esencial en el proceso del despido colectivo, ya que solo mediante un ejercicio pleno de esta garantía es posible establecer un debate maduro, serio y de buena fe, sobre la gravedad de la situación económica de la entidad y con base en este, buscar respuestas adecuadas para satisfacer los intereses de todos. Debe enfatizarse que la Directiva señala la importancia que los Estados fijen medidas que acompañen a los trabajadores una vez que su relación de trabajo ha finalizado, para que enfrenten su período de cese y puedan integrarse al mercado laboral lo más pronto posible en condiciones similares.

b) Regulación del despido colectivo en el derecho extranjero

Con el objetivo de construir soluciones para Costa Rica, debemos entregarnos de lleno al análisis de legislaciones que sí contemplan una regulación de la figura, tal es el caso de países como Alemania, Italia, Francia y España. Fundamentalmente, se analizarán los parámetros temporales, cuantitativos y cualitativos adoptados en esas naciones, la intervención del Estado en la solución del conflicto, los deberes del empleador para con los representantes de los trabajadores, indemnizaciones y medidas sociales de acompañamiento.

b.1) Alemania

Este país cuenta con la normativa denominada Kundigungsschtzgesetz (KschG) del 25 de agosto de 1969 o por su nombre en nuestro idioma “Ley de Protección contra el Despido”. Esa legislación habla del despido socialmente improcedente, que se refiere a la proscripción del despido incausado. Según el artículo 1° de ese cuerpo jurídico, únicamente podrá acordarse el cese de un empleado por motivos inherentes a su conducta o por necesidades empresariales urgentes, que impidan que el contrato de trabajo pueda seguir desarrollándose.El precepto de comentario en su inciso 3) introduce el concepto de necesidades empresariales para limitar el alcance del despido objetivo, por cuanto dispone que en cualquier cese que se dé con este motivo será socialmente improcedente, si el empleador aplicó esa medida sin valorar adecuadamente la antiguedad, edad, responsabilidades familiares y discapacidad (en caso de poseerla) del funcionario.La legislación de despido colectivo de ese país entra en vigor cuando se pretenda reducir la planilla, con fundamento en necesidades empresariales urgentes y siempre que la medida afecte al menos a: i) 5 trabajadores en una empresa que posea más de 20 trabajadores pero menos de 60, ii) el 10% de la planilla o 25 trabajadores de un empresa que cuente con más de 60 trabajadores pero menos de 500 y, iii) 30 trabajadores en empresas con más de 500 trabajadores, todo lo anterior en un plazo de 30 días

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

67Sección I

naturales, estas reglas se encuentran recogidas en el artículo 17.1) de la KschG.El proceso de despido colectivo en ese país contempla la participación de las autoridades administrativas por medio de la Agencia de Empleo y una intervención activa de los representantes de los trabajadores. El plazo de preaviso es de 1 mes, empero en casos individuales podrá elevarse hasta 2 meses. Con la expiración del preaviso, los trabajadores despedidos por razones empresariales urgentes tendrán el derecho a ser indemnizados con 0,5 salarios mensuales por año laborado conforme lo estipula el precepto 1.a) de la KschG. En el supuesto que el despido carezca de una justificación, la autoridad jurisdiccional a gestión de parte puede proceder a declararlo nulo y acordar la correspondiente reinstalación. Sin embargo, cuando el trabajador no pueda volver a su puesto, podrá optar por una indemnización de 12 salarios. Ese resarcimiento va a elevarse a 15 salarios cuando el trabajador tenga una edad de 50 años y haya acumulado al servicio de la empresa un total de 15 años, o bien, a 18 salarios si la edad del servidor es de 55 años y su antiguedad de 20 años. Tal como lo especifica el artículo 10 de la KschG.La Ley de Constitución de Comités de Empresa (Betriebsverfassung) establece en su artículo 111 que en empresas que posean más de 20 empleados, el patrono deberá informar al Comité de Empresa sobre la introducción de cambios operativos que puedan dar lugar a desventajas significativas para la fuerza de trabajo o una porción significativa de esta. Según ese canon, se consideran cambios operativos: a) la restricción y clausura de toda laoperación o de una parte importante de la empresa, b) traslado del conjunto de la operación o de una parte significativa, c) fusión con otras empresas o división de las explotaciones ya existentes, d) cambios fundamentales en la organización o del sistema operativo y c) introducción de nuevos métodos de trabajo y producción.En atención al numeral 112, cuando exista un cambio operativo se firmará un acuerdo de compensación entre el Comité de Empresa y el empleador. Este convenio tiene por objeto mitigar las consecuencias económicas causadas a los trabajadores producto de la introducción del cambio operacional previsto. De no lograrse un acuerdo ambas partes podrán acudir ante la Agencia

Federal de Empleo y de mantenerse la desavenencia, podrán ir a un Comité de Arbitraje. Ante dicho Comité, el empleador y Comité de Empresa pueden hacer sugerencias para resolver los desacuerdos acerca del plan social y las compensaciones, en esa misma instancia se puede llegar a una conciliación de intereses. De lo contrario, el Comité de Arbitraje decidirá sobre los puntos controvertidos tomando en consideración las necesidades sociales de los trabajadores y la viabilidad económica de la empresa. La elaboración del plan social al tenor del numeral 112-a) será obligatorio para la reducción de personal por cambios operativos, cuando la empresa emplee normalmente menos de 60 empleados y la medida afecte el 20% de la planilla o un mínimo de 6 trabajadores. Si el volumen de empleados es mayor a 60 pero inferior a 250, cuando afecte a un 20% de ellos o al menos a 37. En caso que se trate de un establecimiento con más de 250 trabajadores y menos de 500, la medida tendrá que afectar al 15% o por lo menos a 60 trabajadores. Finalmente, cuando la cantidad de empleados sobrepase los 500 funcionarios los despidos deberán abarcar el 10% de la planilla, o al menos 60 trabajadores.El numeral 113 establece que el patrono no podrá separarse del acuerdo de compensación, si esto llegase a suceder, los trabajadores que se han visto privados de sus puestos, podrán demandar para que se aplique a su favor las indemnizaciones reguladas por el precepto 10 de la KschG al que ya hicimos alusión. Si este incumplimiento ocasiona otras desventajas económicas, dichos daños deberán ser indemnizados hasta por un período de 12 meses. Estos dos supuestos serán aplicables cuando el empresario realice los cambios del plan social sin acuerdo previo con el Comité de Empresa.

b.2) Italia

La regulación del despido colectivo en la legislación italiana se encuentra en la Ley n.° 223/1991 del 23 de julio de 1991 denominada “Normas sobre despido, movilidad, tratamiento del desempleo, aplicación de las directivas de la Comunidad Europea, inserción laboral de las demás disposiciones relativas al mercado de trabajo”. El procedimiento de despido colectivo en

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

68Sección I

esa nación según el artículo 2413 de la Ley antes mencionada, rige para aquellas empresas que posean más de 15 trabajadores y que como resultado de una reducción, cesación o transformación de negocios o trabajos, tengan la intención de hacer al menos 5 despidos durante un período de 120 días en una unidad de producción o varias unidades de producción en el territorio de una misma provincia. En sentido inverso, dichas disposiciones no entrarán en vigencia, cuando se trate de empresas que intervengan en la construcción de edificios y actividades temporales u ocasionales.Los empleadores que deseen ejecutar un despido masivo deberán inicialmente dar aviso por escrito a los representantes sindicales de la empresa, o en su ausencia, a las asociaciones adheridas a las confederaciones más representativas a nivel nacional. En ese comunicado, el empresario deberá indicar las razones técnicas, organizativas o de producción por las que se está tomando la medida. De la misma manera, la cantidad de trabajadores afectados y sus perfiles profesionales, la ubicación de la empresa y el tiempo de aplicación del programa de movilidad. Ese aviso también debe incluir las medidas previstas para hacer frente a las consecuencias en el plano social y una copia del depósito de una cantidad igual a la prestación complementaria máxima mensual multiplicada por el número de trabajadores. Una copia de ese comunicado debe entregarse a la Oficina Provincial de Trabajo.Cuando se haya llegado a un acuerdo o se agotaron los procedimientos mencionados, la compañía pondrá en condición de movilidad a los despedidos. La condición de movilidad se inscribe en una lista manejada por la Oficina de Trabajo, lo que le permite al trabajador recibir subsidios económicos y una preferencia respecto del acceso a puestos de trabajo en nuevas contrataciones, lo anterior según el artículo 6 de la Ley en análisis.La determinación de los trabajadores que vayan a ser puestos en condición de movilidad, debe efectuarse en relación con los requisitos técnicos de producción y organización de la unidad. Igualmente, son elementos a valorar la antiguedad del afectado y sus responsabilidades familiares. Si la decisión se adopta sin seguir el procedimiento reseñado por el artículo anterior es ineficaz y, anulable por la autoridad

jurisdiccional, si no se ha valorado debidamente los criterios de selección referidos específicamente a la persona trabajadora. Para estos efectos, el juez podrá ordenar la readmisión de los afectados conforme al canon 18 de la Ley n.° 300, del 20 de mayo de 1970 o Estatuto de los Trabajadores por su nombre en español.El ordinal 5 del cuerpo normativo en estudio, refiere que por cada trabajador colocado en condición de movilidad, la empresa está obligada a pagar un apoyo para la Seguridad Social en 36 cuotas mensuales, correspondiente a una suma igual a 6 veces el salario mensual inicial a la declaratoria de movilidad.Los cesados en el proceso de despido colectivo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a la división del salario anual entre 13,5 respecto de cada año de servicio acumulado conforme al numeral 2120 del Código Civil italiano (trattamento di fine rapporto). También, los trabajadores colocados en condición de movilidad tendrán acceso a un subsidio por un período máximo de 12 meses, el cual puede elevarse a 24 meses para quienes tengan 40 o más años y, 36 para los trabajadores que lleguen a los 50 años de edad. Dicha prestación se cancela mediante un porcentaje equivalente al 100% durante los primeros 12 meses y, del mes 13 al 36 el 80%.

b.3) Francia

El Code du Travail (Código de Trabajo) de Francia se encarga de establecer las reglas del despido colectivo en ese territorio. En materia de ceses económicos dicha legislación exige una justificación real y seria, caso contrario el cese se considerará nulo (art. L-1233-2). Ese cuerpo normativo en el numeral L-1233-314 cuenta con una definición de causas económicas, que abarca la supresión o transformación del empleo o una modificación de un elemento esencial del contrato de trabajo no aceptada por el colaborador, como producto de dificultades económicas o mutaciones tecnológicas en la empresa. Resulta sumamente importante destacar que el despido por motivos económicos conforme lo regula el artículo L-1233-415, solo procederá cuando se hayan agotado todos los esfuerzos necesarios para lograr la capacitación y adaptación de la persona y, no exista posibilidad de una reubicación en puestos similares en la empresa

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

69Sección I

o en otra perteneciente al mismo grupo económico. En este caso, la recolocación únicamente puede ser ejecutada en un puesto equivalente en tareas y salario. Sin embargo, el trabajador podrá aceptar una categoría inferior. Para llevar a cabo la selección de los trabajadores, el precepto L-1233-5 remite a los acuerdos que se hayan hecho entre representantes de los empleados y la empresa por medio del convenio colectivo y en su ausencia a lo establecido por esa misma legislación, la cual obliga a considerar: a) responsabilidades familiares, en especial, de los padres solteros, b) antiguedad, c) características personales del trabajador como edad o discapacidad que les haga más difícil encontrar un nuevo puesto de trabajo y d) las cualidades profesionales apreciadas en cada categoría. A la luz del artículo L-1233-6, el empleador deberá consultar con los representantes gremiales cuando pretenda despedir menos de 10 trabajadores en un plazo de 30 días. El patrono deberá convocar a una reunión con los representantes de los trabajadores y entregará toda la información pertinente relacionada con la indicación expresa de: 1) los motivos económicos, financieros o técnicos del proyecto de despido, 2) el número de despidos previstos, 3) las categorías y criterios profesionales propuestos para el despido, 4) el número de trabajadores afectados, 5) el calendario provisional de los despidos y 6) las medidas económicas propuestas, todo de conformidad con el ordinal L-1233-10. Acorde con lo dispuesto por el numeral L-1233-11, antes de realizarse un despido por razones económicas, el empleador está en el deber de citar a los afectados a una entrevista, que se ejecutará 5 días después de su convocatoria, para exponer las razones del cese y recoger las impresiones del trabajador, el cual podrá hacerse acompañar en ese acto por un asesor perteneciente al personal de la empresa o en su defecto, por un asesor de la lista manejada por las autoridades administrativas (arts. L-1233-12 y L-1233-13). La decisión de despido del empleador debe ser puesta en conocimiento por medio de una carta certificada, la cual debe enviarse dentro de los 7 días hábiles siguientes a la entrevista, indicándole al afectado los motivos económicos del empleador y que posee el derecho de ser readmitido (arts. L-1233-15 y L-1233-16).

El empresario debe dar un informe a la Autoridad Administrativa junto con el acta de la reunión con los representantes del personal consultado sobre el proyecto de despido (arts. L- 1233-19 y L-1233-20). Cuando el despido vaya a afectar 10 o más trabajadores en un período de 30 días, un acuerdo de empresa podrá regular los procedimientos de despido (art. L-1233-21). En dicho arreglo se establecerán las condiciones de negociación, e igualmente, los representantes de los trabajadores están facultados para presentar una propuesta alternativa a la reestructuración económica y obtener respuestas justificadas sobre el tema de parte del empleador (art. L-1233-33). Cualquier impugnación a ese acuerdo deberá ser presentada en el plazo de tres meses a partir de la fecha de su depósito (art. L-1222-24).En empresas que empleen a más de 50 trabajadores, el patrono deberá poner en ejecución un plan de salvaguarda de empleo, que consiste fundamentalmente en medidas de acompañamiento para los trabajadores despedidos. Dicho arreglo podrá referirse sobre el proceso de consulta al Comité de Empresa y la forma de ejecución de los despidos (art. L.1222-24-1). En ese acuerdo pueden incluirse además: a) formas de información y consulta al Comité de Empresa, b) la ponderación y aplicación de los criterios legales sobre la selección de los trabajadores, c) el calendario de los despidos, d) el número de pérdidas de puestos de trabajo y e) las medidas de formación, readaptación y rehabilitación que prevé el ordinal L-1233-4 al que ya se ha hecho referencia. Según la misma legislación francesa, el proceso de despido colectivo deberá seguirse cuando al menos 10 trabajadores rechacen la modificación de una cláusula esencial de su contrato de trabajo en virtud de alguna causal económica (art. L-1233-25). Lo mismo ocurre con las empresas que durante 3 meses consecutivos hayan despedido a 10 trabajadores, sin cumplir el umbral de 10 en un mes y pretendan continuar ejecutando ceses en los tres meses siguientes (art. L-1233-26). También, habrá de cumplirse con el procedimiento de despido colectivo, en los supuestos en que una empresa despida 18 trabajadores durante un año, sin el plan de salvaguarda antes mencionado y, tenga contemplado despedir más servidores durante el primer semestre del año siguiente. Los procedimientos de consulta a los representantes del personal van a

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

70Sección I

variar según la cantidad de trabajadores. El ordinal L-1233-29 nos dice que en organizaciones que tengan una planilla menor a los 50 empleados, la consulta e información se realizará en dos reuniones separadas, las cuales se llevaran a cabo en un plazo que no exceda los 14 días.En las entidades con al menos 50 empleados, el patrono debe consultar sobre el proyecto de despido, concretando el número de recortes, categorías profesionales afectadas, criterios de orden, calendario estimado y medidas sociales de acompañamiento en el plan de salvaguarda. El Comité de Empresa se reunirá al menos en dos reuniones espaciadas en 15 días y deberá emitir un dictamen (art. L-1233-30), para esos efectos podrá contar con el auxilio de un experto que le oriente para establecer una propuesta concreta sobre el proyecto de despido, al cual el empleador debe darle acceso a la información necesaria para cumplir su misión (arts. L-1233-34 y L-1233-35). El empresario deberá estudiar las sugerencias sobre las medidas sociales que efectúen los representantes de los trabajadores y emitirá una respuesta razonada al respecto (art. L-1233-33). Los despidos se notificarán a los trabajadores por medio de una carta certificada en la que se indicará los motivos de finalización del contrato de trabajo, pero esta misiva no podrá ser entregada en un plazo inferior a los 30 días desde la notificación a la autoridad administrativa del proyecto de despido (art. L-1233-34).El trabajador despedido tendrá un derecho de prioridad de recontratación durante el plazo de 1 año contado desde la finalización del contrato. Para esos efectos, el empleador está en el deber de notificarle tanto al afectado como a los representantes del personal de cualquier puesto que llegue a estar disponible, todo con base en el precepto L-1233-45. En empresas de 50 o más asalariados, el empresario con la aprobación de los representantes de los trabajadores podrá disponer de medidas de reasignación interna (art. L-1233-45-). La Administración debe ser informada de cualquier proyecto de despido por razones económicas que afecte al menos a 10 servidores e igualmente, el empleador debe proveerle copia del acta de las reuniones celebradas con los representantes de los empleados (art. L-1233-46 y L-1233-48). La autoridad administrativa deberá comprobar que los representantes de los trabajadores

fueron consultados (art. L-1233-53). En el caso de encontrar irregularidades en el procedimiento, lo hará saber así al patrono y a los trabajadores. Durante el transcurso del procedimiento la Administración puede presentar propuestas para completar o modificar el plan de protección de empleo (art. L-1233-57).El plan de salvaguarda de empleo va a ser obligatorio en todos los casos en que la empresa posea al menos unos 50 trabajadores y el proyecto de despido contemple una afectación de al menos 10 de ellos. Ese plan debe contemplar medidas para evitar los despidos o limitar su número y reclasificación para promover el reciclaje de los trabajadores, especialmente en los casos que se trate de personas de mayor edad, con características sociales o calificación que hagan particularmente difícil su reinserción al mercado de trabajo (art. L-1233-61).La legislación francesa dispone un contenido mínimo para el plan de salvaguarda que debe acompañar el despido colectivo, el cual debe prever: 1) acciones de redistribución interna, 2) creación de nuevas actividades de la empresa, 3) acciones de recolocación, 4)creación de nuevas actividades o reanudación de acciones por parte de los empleados, 5) formación, acreditación de experiencia previa para facilitar la reasignación interna y externa y 6) medidas para reducir el tiempo de trabajo y el volumen de horas extra que se realizan regularmente (art. L-1233-62). Los representantes de los trabajadores quedan facultados para realizar una fiscalización periódica del cumplimiento del plan y sus opiniones se podrán remitir ante la autoridad administrativa (art. L-1233-63).El plan de salvaguarda se ve complementado con el denominado “contrato de seguridad profesional”. Este sistema comprenden una evaluación de las competencias del empleado, orientación, formación y elaboración de un proyecto profesional, para que la persona regrese al mundo laboral, durante su vigencia el trabajador recibe un subsidio económico semejante al seguro de desempleo (art. L-1233-65).En empresas que tenga mil o más trabajadores puede implementarse la denominada “licencia de redistribución”. Esa licencia tiene un plazo de 12 meses, en los que inicialmente se evalúa al asalariado con el objeto de ponderar sus carencias y determinar las áreas en las cuales debe recibir formación. Además de recibir capacitación para reinsertarse, la persona se ve beneficiada con apoyo para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Todas

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

71Sección I

estas acciones son financiadas por el empleador (art. L-1233-71). Otro aspecto que merece resaltarse de la legislación francesa, es la figura de la revitalización de las zonas de empleo. Estas disposiciones son aplicables a las empresas con mil o más servidores y que no estén inmersas en un proceso de liquidación, cuando hayan ejecutado un despido colectivo que afecte el balance de empleo del área en que operan, para esos efectos estarán obligadas a contribuir a la creación de empresas y la promoción del empleo (art. L-1233-84).La indemnización por despido económico será 1/5 del salario mensual por cada año trabajado hasta 10 años de antiguedad, el exceso sobre los 10 años será indemnizado con 2/15 del salario (art. R-1234-2), para fijar dicho resarcimiento deberá utilizarse la remuneración bruta del trabajador, según lo enunciado por el precepto L-1234-9. Sin embargo, debe aclararse que en caso que en un litigio judicial se resuelva que el despido era improcedente por vicios de forma o fondo, el trabajador podrá ser reinstalado en su puesto.

c) Alternativas jurídicas para la tutela de los intereses de los trabajadores y los empresarios en el marco del despido colectivo en Costa Rica

Existen varios caminos que pueden seguirse para solucionar la problemática del despido colectivo en nuestro país, se puede optar por regular normativamente la figura, desarrollar un seguro desempleo específico para esta hipótesis concreta y finalmente, tratar el tema como un conflicto colectivo de intereses.

c.1) Regulación normativa

En la formulación de una ley de despido colectivo, sería valioso rescatar algunas de las instituciones de los modelos europeos estudiados. De la legislación francesa es posible extraer el principio de preservación del empleo, que consiste en el deber del patrono de agotar todas las alternativas internas necesarias para reubicar y adiestrar a la persona trabajadora antes de proceder con su despido. Desde nuestro punto de vista, esta es una máxima que debe ser incorporada a cualquier tipo de regulación que se

desee incorporar, además de establecer el derecho de preferencia en el caso de nuevas contrataciones a favor de quienes perdieron su empleo. Del sistema alemán podría contemplarse para nuestro país la imposición de una plan social, como un requisito de procedimiento. Respecto a la determinación de la causa motivadora del cese, lo aconsejable sería adaptar un concepto amplio en el que puedan aglutinar una multitud de situaciones como lo hace la legislación de Alemania cuando nos habla de “necesidades empresariales urgentes” caso contrario el término acuñado por la legislación francesa es de mucha conveniencia al contemplar la supresión o transformación del empleo por dificultades económicas. Otra punto de referencia es la ratificación del Convenio n.° 158 y la Recomendación n.° 166 Por la importancia de estos dos instrumentos, debe ser una prioridad para el Estado costarricense que las nociones ahí contempladas sean parte de la legislación ordinaria. La condición del trabajador nacional se vería ostensiblemente mejorada, con la incorporación de otros actores al proceso de despido colectivo, que participen aportando ideas sobre cómo enfrentar una situación económica adversa en una determinada entidad. En un escenario como este, las representaciones sindicales y no sindicales deben ser aliados del empresario en la búsqueda de soluciones y alternativas. Asimismo, la Recomendación n.°166 resulta especialmente útil por la puntualidad con que analiza el tema y las propuestas que realiza a partir de su canon 19, tales como el desarrollo de prácticas de diálogo bipartito, medidas para evitar o constreñir al máximo las terminaciones, derecho de contratación preferente, acciones de recolocación y de formación profesional.Por último, otro camino a seguir sería la ordenación de la figura por medio de normas administrativas, como por ejemplo estableciendo normas de procedimiento en un capítulo específico en el Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo.

c.2) Desarrollo de un seguro de desempleo

El sistema de seguro de desempleo debería estar en manos de la Caja Costarricense de Seguro

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

72Sección I

Social al tenor del canon 2° de su Ley Constitutiva. Este seguro funcionaría por desempleo involuntario y habrá de cobijar por un período concreto a la persona trabajadora, asignando un subsidio con base en porcentajes calculados a partir del volumen de remuneraciones que hubiera recibido en los tramos previos a su destitución. Esta alternativa enfrenta grandes desafíos en su financiación, pues implicaría aportes tripartitos para su existencia, lo que comparta elevar el costo de la Seguridad Social. Por último, debemos acotar que en este campo también es necesaria la ratificación del Convenio n.° 44 de la OIT denominado “Sobre el Desempleo”, por ser una norma de primer orden en esta materia y que vendría a saldar cualquier discusión sobre el tema.

c.3) El despido colectivo visto como un conflicto de intereses

El despido colectivo debe ser visto con un conflicto de este tipo por cuanto entra en discrepancia un aspecto sobre el cual se carece de normativa específica. Debe admitirse que este proceso cayó en desuso con la legislación anterior, porque el trámite de conformación del Tribunal de Conciliación lo convirtió en inoperante, empero, con la entrada en vigencia de la Ley n. °9343, el procedimiento se revitaliza. Lo interesante de este procedimiento, es que no necesariamente debe ser establecido ante la jurisdicción de trabajo, sino que es posible contemplar la alternativa de la conciliación en sede administrativa o ante un órgano de conciliación privado, lo que constituye una ventaja para las partes, porque podrán acudir a la sede que más se ajuste a sus intereses, a diferencia de la regulación anterior en la que existía un monopolio del aparato judicial. La titularidad para establecer las gestiones se mantiene en manos de una delegación de 2 ó 3 trabajadores, provista con suficiente poder para llegar a un arreglo con el adversario.El proceso inicia con un pliego de peticiones presentado por los representantes de los trabajadores ante el órgano de conciliación, precisamente, esta es la oportunidad idónea para que los asalariados planteen sus reivindicaciones respecto a la estabilidad laboral, formulando objeciones concretas sobre el régimen de despido de la empresa y soliciten elevar la tutela ya existente. Una vez que se ha planteado el conflicto

con la entrega del pliego de peticiones, ninguna de las partes podrá tomar represalias contra la otra e igualmente, cualquier terminación de los contratos de trabajo está vedada si no cuenta con el beneplácito del órgano conciliador. Esta norma resulta ser sumamente beneficiosa para los trabajadores inmersos en un proceso de despido colectivo, porque con esto se obligaría al empleador a paralizar los ceses y a acudir a una mesa de diálogo. Con la aplicación de una medida de esta naturaleza, se abre una posibilidad real para que los representantes de los empleados planteen propuestas alternas y planes de mitigación de los efectos sociales. Por supuesto, este paso requiere que los trabajadores hayan realizado un estudio serio del problema y que se adecuen a la realidad económica de la empresa, ya que de lo contrario es poco factible que se llegue a un acuerdo que satisfaga a ambas partes.Existen dos aspectos adicionales que abonan a la tesis de la utilización del nuevo modelo de solución de conflictos de intereses para el caso del despido colectivo, el primero de ellos es su celeridad, por cuanto teóricamente su duración no debería rebasar los 20 días, salvo casos justificados, en los que el órgano conciliador lo extienda a solicitud de los promoventes. El artículo 633 ibídem nos informa, que una vez que haya acaecido dicho plazo sin acuerdo, se tendrá por fracasado el procedimiento y se abrirá la puerta para la ejecución de las medidas de presión o bien, al arbitraje, si es que las partes hubieran concertado someter el conflicto a ese mecanismo de solución.El proceso de resolución de conflictos de intereses regulado en la Ley n.° 9 343 mejora la realidad que impera actualmente sobre ese tema y, se convierte en una alternativa real y viable para solventar la carencia de legislación en materia de despidos colectivos. De la misma forma, este proceso permite discutir seriamente sobre la imposición de un plan para mitigar los efectos sociales de la medida, el cual atendiendo el numeral 629 ibídem, puede ser ejecutado inclusive jurisdiccionalmente en caso de incumplimiento.

d) Conclusiones y recomendaciones

Pasamos a explicar los corolarios puntuales de los temas desarrollados:

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

73Sección I

I.- El derecho al trabajo en los diversos instrumentos internacionales, toma como eje medular a la dignidad humana. Según esos mismos cuerpos normativos, el derecho al trabajo no se limita al acceso a las fuentes de trabajo, sino que intervienen una serie de garantías que lo dotan de un rico contenido y, precisamente en este contexto la estabilidad se sitúa como un componente que necesariamente debe ser satisfecho si quiere certificarse la existencia de trabajo digno.II.- Con la remisión que realiza el canon 56 de la Carta Magna a la dignidad humana, debemos tener por incorporadas al derecho al trabajo, todas aquellas condiciones que hagan falta para llevar a cabo su práctica plena y efectiva, dentro de las cuales se cobija a la estabilidad de la persona trabajadora.III.- Es posible limitar el derecho de libertad de empresa, estableciendo obstáculos normativos al libre despido.IV.- El ordinal 63 de la Carta Magna es incoherente con el principio de dignidad humana y con las estipulaciones sobre estabilidad que contienen algunos convenios internacionales que rigen nuestro país, de ahí que deba ser expulsado de nuestro ordenamiento jurídico.V.- Del estudio de las legislaciones de Alemania, Italia y Francia, se observa que el procedimiento de despido colectivo se fundamenta en un régimen de consultas entre representantes de los trabajadores y empresarios, con una supervisión estatal (en mayor o menor grado). Esta etapa del procedimiento abre el diálogo para discutir la posibilidad de evitar o disminuir los despidos, o bien, mitigar sus consecuencias sociales. En este acápite es necesario mencionar que en todos los casos, se disponen indemnizaciones para los afectados e igualmente, es admisible la revisión judicial de la conducta del empleador.VI.- Ante la ausencia de una regulación expresa acerca del despido colectivo, emerge el proceso de resolución de conflictos de intereses como un mecanismo idóneo para tratar esta figura, por cuanto su diseño desde el marco del Código de Trabajo y su reforma con la Ley n.° 9.343, conlleva la suspensión del proyecto de despido y propicia un debate supervisado por un tercero imparcial. A nuestro juicio, este procedimiento permite una plática seria respecto a los principales problemas económicos de la empresa y faculta a los trabajadores para intervenir en su solución.

VII.- La comparación de las normativas extranjeras citadas en el trabajo con el ordenamiento jurídico patrio, nos lleva a concluir que nuestro país cuenta con una estructura jurídica que hace factible la implementación de un régimen de despido colectivo por medio de legislación o normativa administrativa. Por lo cual, se recomienda la promulgación de una ley en ese sentido y, la incorporación a nuestro ordenamiento jurídico del Convenio n.° 158 y la recomendación n.° 166, ambos de la OIT. Creemos que la ley que se implemente debe abarcar al menos puntos como: a) reubicación y adiestramiento previo de la persona trabajadora antes de su destitución, b) un período de consultas con los representantes de los trabajadores sobre el proyecto de despido, c) regulaciones específicas sobre el manejo de las consecuencias, por medio de un plan social y d) derecho de contratación preferente por un plazo definido.

Bibliografía

Libros y Artículos de Revista

• ANKER, Richard et al. “La medición del Trabajo Decente con indicadores estadísticos”, Revista Internacional del Trabajo, Ginebra.

• DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Ciudad de México, Editorial Porrúa.

• JINESTA LOBO, Ernesto. “Control de convencionalidad ejercido por los Tribunales y Salas Constitucionales”, en Ferrer Mac-Gregor, Eduardo (comp). El Control Difuso de Constitucionalidad, Ciudad de México, Fundación Universitaria de Derecho, Administración y Política.

• MAIHOFER, Werner. Estado de Derecho y Dignidad Humana, Buenos Aires, Editorial B de F, 2008.

• MARTÍN RIVERA, Lucía. El Despido Objetivo por Necesidades de la Empresa, Madrid, Editorial Reus.

• MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, 28° Edición, Madrid, Editorial Tecnos, 2007.

• SQUELLA NARDUCCI, Agustín y GUZMÁN DALBORA, José. Estudio Preliminar en Estado de Derecho y Dignidad Humana del autor Maihofer Werner, Buenos Aires, Editorial B de F, 2008.

SALA SEGUNDACORTE SUPREMA DE JUSTICIA

74Sección I

• VILLAVICENCIO RÍOS, Carlos. “El Derecho al Trabajo: en tránsito del despido libre al derecho constitucional garantizado”. Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica del Perú, núm 71. Documento disponible en http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/8906/9311

Referencias Jurisprudenciales

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 1.147 de las 16:00 horas del 21 de setiembre de 1990.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 5.025 de las 11:25 horas del 8 de octubre de 1993.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 5.759 de las 14:18 horas del 10 de noviembre de 1993.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 2.313 de las 16:18 horas del 9 de mayo de 1995.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No.7.619 de las 16:12 horas del 5 de octubre de 1999.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 1.846 de las 14:71 horas del 27 de junio de 2000.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 4.951 de las 16:37 horas del 27 de junio de 2000.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 6.969 de las 14:51 horas del 9 de agosto de 2000.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 2.686 de las 14:03 horas del 26 de febrero de 2012.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 16.637 de las 9:20 horas del 13 de diciembre de 2013.

• Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional. Resolución No. 16.916 de las 14:30 horas del 15 de octubre de 2014.