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PPT sobre la labor que realiza el Hombre dentro de ua organización, cambiando la idea de recurso humano a talento humano.
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Lic. María Isabel Luna Pérez
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones existen porque laspersonas las necesitan para lograrobjetivos que no lograrían de maneraindividual. Pero cada persona tiene también sus propios objetivos particulares
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS INDIVIDUALES OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
El hecho de que un individuo haga algo para una organización se debe que él espera que la organización le proporcione algo más que el pago que recibe por su trabajo.
OBJETIVOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES
OPUESTOS PARCIALMENTE
OPUESTOS NEUTRAL COMPATIBLES IDENTICOS
Expectativa y Productividad
Las expectativas se refieren a lo que la persona u organización "espera obtener" de la otra parte interviniente en la relación laboral. Estas ideas acerca de lo que se espera obtener están íntimamente ligadas a los modelos mentales de cada uno sobre el comportamiento que el otro "debe" realizar.
LA RELACION OPTIMA ENTRE AMBOS OBJETIVOS:
OBJETIVOS OBJETIVOS
PE
RS
ON
AL
ES
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
ES
PUEDE MEJORAR LA SATISFACCION PERSONAL Y LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL
TRABAJADOR
TRABAJADOR SECOMPORTE BUSCANDO
LA PRODUCTIVIDAD
ORGANIZACION
ORGANIZACIÓN SE COMPORTE CON
EQUIDAD.
SE DEBE SER BUSCAR LA OPTIMA RELACION RECIPROCA PARA QUE AMBAS PARTES OBTENGAN LO QUE DESEAN O NECESITAN
LAS DOS PARTES DE ESTA INTERACCION ESTAN FORMADAS POR DIRECTRICES QUE DEFINEN LO QUE ES CORRECTO Y EQUITATIVO Y LO QUE NO LO ES. ESTA RELACION RECIPROCA ES CONOCIDA COMO “NORMA DE RECIPROCIDAD” O “CONTRATO PSICOLOGICO”
Norma de Reciprocidad o Contrato Psicológico
Con el establecimiento de un contrato psicológico, además por supuesto del contrato de trabajo, se busca la formación de un equilibrio organizacional.
EXPECTATIVA RECIPROCA QUE SE EXTIENDEMAS ALLA CUALQUIER CONTRATO FORMAL
QUE ESTABLESCA TRABAJO REALIZAR YLA RECOMPENSA A RECIBIR.
ES UN ACUERDO TACITO ENTRE LA PERSONA Y LA ORGANIZACION
CONTRATOPSICOLOGICO
ESTABLECE TACITAMENTE LOS DERECHOS YOBLIGACIONES MUTUAS, SIENDO RESPETADO
POR AMBAS PARTES
HA LLEGADO A CONSOLIDARSE EN UN MEDIO EFICAZ UTILIZADO PARA
LA CREACION E INTERCAMBIO DE VALORES ENTRE LAS PARTES
La productividad en una organización esta determinada en gran parte por la motivación de sus miembros y por el grado hasta el cual sus comportamientos estén dirigidos hacia los objetivos organizacionales.
El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre la persona y la organización, en el que se establecen tácitamente los derechos y obligaciones mutuas.
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
Una organización es un sistema de comportamientos sociales.
Cada trabajador recibe incentivos (pagos, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, etc.) a cambio de los cuales hace contribuciones (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc)
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL Cada trabajador solo
mantendrá su participación en la organización en cuanto los incentivos o recompensas que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.
ORGANIZACION
CON ESTABLECIMIENTOCONTRATO PSICOLOGICO
CONTRATO TRABAJO
SE BUSCA LA FORMACION UNEQUILIBRIO ORGANIZACIONAL+
Metodología para la modificación del comportamiento Organizacional Identificación de los comportamientos
funcionales. Medición del comportamiento. Análisis Funcional del comportamiento. Desarrollo de una Estrategia de
Intervención. Evaluación para seguir con el
desempeño.
IDENTIFICARLOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS
QUE TIENEN UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN EL
DESEMPEÑO
EN TODAS ORGANIZACIONES
MAS ALLA TIPO O NIVEL QUE
TENGAN SE DAN COMPORTAMIENTOS
TODO EL TIEMPO
ALGUNOS DE ESTOS
COMPORTA-MIENTOSTIENEN
PASO NRO. 1 : IDENTIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTO FUNCIONALES
UN IMPACTOSIGNIFICATIVO
DESEMPEÑOLABORAL
OTROS NO
EL 70% U 80% DEL
DESEMPEÑO DELAREA EN
EVALUACION
1ER. PASOIDENTIFICARCOMPORTA-
MIENTOSCRITICOS
EL 5% O 10% DE LOS
COMPORTA-MIENTOS
QUE PUEDEN DAR COMO
RESULTANTE
SINO QUE SE PUEDE DISGREGAR
EN SUS COMPONENTES
NO SE PUEDE TOMAR
COMO COMPORTAMIENTO
CRITICO “PERDER ELTIEMPO”
PUES NO ES MEDIBLE
EJEMPLO :
PERDER EL TIEMPO
* NO ESTAR EN SU PUESTO•REGRESAR TARDE EN LOS REFRIGERIOS
•*LIOS CON LOS COMPAÑEROS•RESULTADOS DE DESEMPEÑO.
¿TIENE UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN LOS
RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN?
IDEA CLAVE ES SELECCIONAR
PARA IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOSCOMPORTAMIENTOS CRITICOS ESTOS DEBEN RESPONDER
AFIRMATIVAMENTE A DOS PREGUNTAS
COMPORTAMIENTOSFUNCIONALES
¿ES MEDIBLE?
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COMPORTAMIENTOSDISFUNCIONALES
CONTRIBUYEN ALAS METAS DEL
DESEMPEÑO
AQUELLOS QUESABOTEAN EL
LOGRO DE METAS
LAS CUALESDEBEN SER
FORTALECIDAS
NECESITAN SERDEBILITADOS
SE DEBEINCREMENTAR
SU FRECUENCIA
DISMINUIRSU
FRECUENCIA
LUEGO IDENTIFICADOCOMPORTAMIENTOS
CRITICOS
MEDICION DELESTADO INICIAL
DE ESTOS COMPORTAMIENTOS
OBSERVACIONES
REGISTROS N° VECES QUE EL
COMPORTAMIENTO IDENTIFICADO
ESTA OCURRIENDO EN LAS CONDICIONES
PRESENTES
LINEA BASE
MUCHAS VECES TIENEMUCHA INFORMACION Y ES
EN SI MISMA MUYREVELADORA
PASO N° 2 MEDICION DEL COMPORTAMIENTO
PASO 3 ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO CRITICO
ANALISIS FUNCIONAL DEL
COMPORTAMIENTO
ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO
A C
ANTECEDENTES CONSECUENCIAS
B
COMPORTAMIENTO EVALUADO
PASO 4. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION
INTERVENCIONINTERVENCIONMETAMETA
FORTALECERFORTALECER
INCREMENTARINCREMENTAR
FRECUENCIAFRECUENCIA
COMPORTAMIENTOS COMPORTAMIENTOS FUNCIONALESFUNCIONALES
LA FRECUENCIA DE LOS
COMPORTAMIENTOS
DISFUNCIONALES
DISMINUIR
DEBILITAR
a. UNA ESTRATEGIA DE REFORZAMIENTO POSITIVO (FORMA DE CONTROL POSITIVO DEL COMPARTIMIENTO)
- TRABAJAR PARA OBTENER UNA CONSECUENCIA POSITIVA DESEADA.
- RECONOCIDOS POR HACER UNA CONTRIBUCION
- OCUPADAS NO SOLO CUANDO SON SUPERVISADAS
- INCENTIVA REALIZAR UN BUEN TRABAJO
b. ESTRATEGIA DE CASTIGO-REFORZAMIENTO NEGATIVO
EL CASTIGO HA PROBADO DISMINUIR Y DESACELERAR LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES.
COMPORTAMIENTO
(CASTIGO)
ELIMINA TEMPORALMENTE EMERGE
CONTROLADAS
X
CASTIGO
ANCIOSA
DESCONFIADAS
ESTRÉS INNECESARIAIMPACTO NEGATIVO
PASO 5 EVALUACION PARA ASEGURAR EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
RR HH
?
ADAPTAR
PROGRAMAS
MEJORANDO
DESEMPEÑO
EVALUACION DEL PROGRAMA DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
REACCION APRENDIZAJE CAMBIO
ORGANIZACIONAL
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO