El Proceso de Capacitación

7/18/2019 El Proceso de Capacitación

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E

IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSOHUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Dr. José Manue Gar!"a L#$e%&

jos ma n9_ 1@ hotm ai l.c om

Resu'en

Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en las organizaciones ,cómo se clasifica, como dee administrase e impartirse, esto es, se!alando las etapas del proceso para

lle"arla a cao y qu# acti"idades se deen realizar en cada etapa del proceso. $e hace una clasificación de

las t#cnicas que se deen utilizar en la ense!anza, se!alando cuál es la más efecti"a para el aprendizaje.%e igual manera, se se!alan algunos leyes o aspectos a tomar en consideración, para facilitar elaprendizaje y se pueda apro"echar con mayor efecti"idad la capacitación de los traajadores, de tal manera

que considerando amos aspectos, es decir, si el instructor hace más fácil la ense!anza, a los par ticipantesen la capacitación se les facilitará el aprendizaje, completándose de #sta manera el proceso de &ense!anza'

aprendizaje( para eneficio de amas partes, esto es, la organización y el recurso humano.

A(s)ra!)

)t is an analysis of *hat is and *hat training and de"elopment represent in organizations, ho* they

are classified, as it should e managed and deli"ered, that is, pointing out the stages of the process to ta+e

place and *hat acti"ities should e performed in each stage of the process. classification of the techniquesto e used in teaching is made, pointing out *hich of them is most effecti"e for learning. $imilarly, some

aspects and la*s are pointed out to facilitate learning for ma+ing training more effecti"e to *or+ers, so that,considering these oth aspects, that is to say, if the instructor ma+es easier the training to participants, they

*ill e learning more easily, thus, completing this *ay the process of -teaching'learning- for the enefit of oth parties, that is, organization and human resources.

Paa(ras !a*es

apacitación, desarrollo, entrenamiento, alineación, compromiso, eficiencia y eficacia, ense!ananza'

aprendizaje, "entajas competiti"as, dise!o instruccional, detección de necesidades, diagnóstico situacional,/0%, planeación estrat#gica.

&. Por +ué es ne!esara a !a$a!,)a!,#n

En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal,anteriormente, las empresas que tenan mayor acceso al capital y las inno"aciones tecnológicas contaan

con mayores "entajas competiti"as, sin emargo, en la actualidad esto ha camiado consideralemente.&2oy, las compa!as que ofrecen productos con la más alta calidad son las que "an un paso adelante de la

competencia, pero lo 3nico que mantendrá la "entaja de la compa!a para el da de ma!ana es el calire dela gente que est# en la organización(45ondey y 6oe, 1997, p. 8.

%e alguna forma, se podra decir que: &el principal desafo de los administradores de recursos

humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haci#ndolas máseficientes y más eficaces(4;erther y %a"is, 199<, p. < a tra"#s de administrar mejor los recursos humanos,de aqu que, una uena administración de recursos humanos genera eneficios en el sentido de, que si el

1=arca >ópez, ?os# 5anuel, h. %., Es rofesor )n"estigador y jefe de carrera en la >icenciatura de

iencias Empresariales, Ani"ersidad del )stmo, ampus, )Btepec, 0aBaca, 5#Bico. ontacto: jo s m an9 _ 1 @ ho tm ail . c om y jm g a r c ia l@ ian n i.u ni stm o.ed u.mB.

mailto:[email protected]























2

talento humano es escaso y "alioso, se tiene que crear un amiente de traajo atracti"o para retener al

personal contratado y otener de #l el máBimo rendimiento.

El razonamiento anterior deera hacer refleBionar en lo siguiente: Ccómo puede caer en la mentede un administrador de recursos humanos, la idea de considerar que alg3n personal con determinadashailidades quiera desempe!arse en un amiente desagradale, donde el traajo no sea retador y que

tampoco le permita poner en práctica sus hailidades y conocimientos, y que además no se le desarrolletanto en lo personal como en lo laoralD. En la actualidad podran haer muchas oportunidades de empleos,pero no todas las empresas podran ser muy uenos lugares para traajar, en muchas de las economasmodernas, es más fácil otener recursos económicos y tecnologa de punta que un uen personal, estosignifica que la "entaja competiti"a la tendrán las empresas que sepan como atraer, seleccionar y retener asus traajadores mediante un plan claro y definido de desarrollo personal y laoral.

dministrar el recurso humano es la hailidad que podra marcar la diferencia entre el #Bito o elfracaso en la mayora de las organizaciones. Ana gran parte de los ejecuti"os actuales y en especial,ejecuti"os de áreas producti"as, no le dan la importancia deida a la administración efecti"a de sus recursoshumanos, por lo regular consideran que esta función corresponde solamente al departamento de recursos

humanos, de aqu que, muchos de los prolemas de una compa!a son prolemas de personal y por loregular, no son atendidos hasta que hacen crisis, o cuando ya no es posile postergarlos. $i se quiere

desarrollar una organización que pueda crear "alor a largo plazo irremedialemente hay que enfocarse en lagente, que crezcan y se desarrollen a la par con la organización.

An error muy frecuente en la administración es que por lo regular, cuando se plantea una estrategia,se se!alan con precisión lo que se "a a hacer con los recursos económicos, tecnológicos y financieros, perorara "ez se mencionan los recursos humanos que se "an a necesitar y mucho menos, con qu# cualidades,hailidades, conocimientos yo competencias necesarias. Es importante se!alar, que sin estos recursos, espoco proale implantar las estrategias por eBcelentes que #stas sean. &ada mejora a la compa!adescansa en la gente que desea hacer algo mejor y diferente. uando...se pueda...otener personal quequiera y sepa como camiar, entonces se podrán implantar las estrategias y alcanzar los ojeti"os(4=uman,

199<, p. 7.

$i uno se preguntara por qu# es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar el

talento, o lo más importante, como hacerlo, se podra decir que esto descansa en tres conceptos cla"es, laalineación, el compromiso y la medición. >a alineación significa asignar a la gente en la posición correcta, es

decir, el personal deerá estar alineado conforme a la estrategia del negocio, dicho de otra f orma,determinar qu# cualidades, competencias o hailidades se requieren en tal o cual estrategia y en ase a eso

asignar a las personas que curan con esos requisitos o dotarlos de esas hailidades mediante la

capacitación y adiestramiento. El compromiso significa promo"er que el personal se comprometa con suspropósitos ásicos y dirección correcta y finalmente e"aluar el desempe!o.

>o que se puede deducir de lo anterior es, que &si realmente el #Bito competiti"o de las

organizaciones se logra a tra"#s de la gente, Festo esG, que la fuerza laoral sea realmente una fuente cada

"ez más importante de "entaja competiti"a, entonces es importante crear una fuerza laoral con la hailidadde lograr el #Bito competiti"o y que no pueda ser copiado con facilidad por la competencia.HF$in emargoG,es más fácil Fy recomendaleG conser"ar a las personas en el empleo si tienen m3ltiples hailidades y

pueden hacer cosas diferentes( 4feffer, 199I, p. JK y LI. Entonces, uno de los factores que podra ayudar

a lograr esto, sera contar con un uen sistema integral de capacitación que permita desarrollar en elpersonal los conocimientos, las hailidades yo competencias necesarias para que la organización pueda

implementar sus estrategias para el logro de los ojeti"os institucionales, deri"ados de la planeaciónestrat#gica.

>a función de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente administra a sereshumanos, que tienen una serie de caractersticas que los hace 3nicos, con complejos, "irtudes, traumas,sentimientos, satisfacciones, insatisfacciones, etc. Mami#n la administración dee tener claro que deecrearle "alor al personal a tra"#s de administrarlos con respeto, proporcionarles condiciones de traajo

higi#nicas y seguras, capacitándolos y desarrollándolos de tal forma que crezcan conjuntamente con laempresa y puedan realizarse a tra"#s del traajo.



Ana función del da con da de toda organización, deerá ser el poder desarrollar al máBimo el

potencial de la gente, administrando el recurso humano en forma integral o total, en el marco de una culturalaoral de respeto, de formación y crecimiento mutuos. %e #sta manera se podrán lograr ojeti"osparticulares como: incrementar el liderazgo tanto indi"iduales como de grupos, que perrmita el compromiso

del personal con su organizaciónN crear programas de comunicación efecti"a y sistemas de reconocimientosy camios de cultura para una mayor integración y participación de todos en el logro de los ojeti"os

organizacionales. Estas acti"idades resaltan la importancia de la administración de los recursos humanos yuna de las acti"idades principales de esta función es la capacitación y desarrollo del personal que integra las

organizaciones. >a importancia de esta acti"idad estria principalmente en que la misma dinámicaempresarial y el camio constante que sufren las organizaciones requieren de contar con personal

preparado y con los conocimientos y hailidades suficientes para enfrentar esos camios. Es por esto queen toda organización dee eBistir un proceso de formación, capacitación y desarrollo de los recursos

humanos que permita adecuar y asorer el desarrollo tecnológico, la creación de nue"os productos,ser"icios y la transformación constante de la propia empresa 4rias =alicia y 2eredia Espinosa, OKK1, p.LKL.

$e puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque a3n cuando al personal de

nue"o ingreso se le de la inducción en forma adecuada, con frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlosen las laores para las que fueron contratados yo proporcionales nue"os conocimientos necesarios para el

desempe!o de un puesto, al igual que los empleados con eBperiencia que son uicados en nue"os puestos,pueden requerir capacitación para desempe!ar adecuadamente su traajo. Es posile que a3n los

candidatos internos no posean las hailidades o que tami#n tengan háitos incorrectos que requierancorregirse. Mami#n, siempre será necesario mantener un equilirio entre las aptitudes y actitudes de los

traajadores y los requerimientos del puesto. En este esquema entran en juego la orientación y lacapacitación para poder aumentar la producti"idad. >a capacitación es un elemento muy importante y juega

un papel preponderante en la "ida de las organizaciones y del personal que las integra, de tal forma que:&unque la capacitación o el entrenamiento auBilia a los miemros de la organización a desempe!ar su

traajo actual, sus eneficios pueden prolongarse a toda su "ida laoral y pueden auBiliar en el desarrollo de

esa persona para cumplir futuras responsailidades. >as acti"idades de desarrollo, por otra parte, ayudan alindi"iduo en el manejo de responsailidades futuras, independientemente de las actuales(4;erther ?r. y%a"is, 199<, p. OK<.

>as razones para proporcionar capacitación pueden ser muy "ariadas, en los 3ltimos a!os se ha

tenido un incremento en la necesidad de tener más y mejores conocimientos, el homre moderno sufre unaintensa curiosidad y un indomale afán inquisiti"o, con toda seguridad, las organizaciones del f uturo

continuarán eBperimentando ese deseo de saer, que además de enriquecer sus "idas personales,enriquecen a las organizaciones para las cuales traajanH Fsimismo, otros aspectos de los eneficios que

aporta la capacitación sonG: 1 ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes, O ele"a los conocimientos delos ocupantes de los puestos en todos los ni"eles organizacionales, J mejora la moral y la satisfacción de la

fuerza de traajo, 8 gua al personal a identificarse con los ojeti"os de la organización, L crea una mejor imagen tanto del personal como de la organización, I mejora las relaciones entre jefes y suordinados, 7

ayuda a sistematizar el traajo, < fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de prolemas, 9 propiciael desarrollo y las promociones, 1K es la mejor herramienta para incrementar la producti"idad y la calidad,11 contriuye a mantener ajos los costos de operación en muchas áreas, 1O contriuye positi"amente enel manejo de conflictos y tensiones y 1J permite el estalecimiento y logro de metas indi"iduales. 4;er ther

?r, y %a"is 199<, p. OK9

2. De-n!#n !as-!a!#n /e a !a$a!,)a!,#n

>a información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de capacitación,misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta con"eniente definirla yoclasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y

planeación de la misma, para ello, se da a continuación una re"e definición de cada uno de estos t#rminos:

1. apacitación: es una acti"idad que dee ser sist#mica, planeada, continua y permanente que tiene elojeti"o de porporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las hailidades 4aptitudes y actitiudes



necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desaarrollar

sus funciones y cumplir con sus responsailidades de manera eficiente y efecti"a, esto es, en tiempo y

en f orma.

O. %esarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al traajador con el propósito de

prepararlo para responsailidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencialpara ocupar mejores puestos, o puestos con mayores ni"eles de responsailidades, de tal forma que se

capacita a esta persona con el ojeti"o claro de prepararlo para promociones f uturas.

J. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones decapacitación, con el porpósito de adquirir o desarrollar hailidades psicomotrices en los traajadores

para desarrollar mejor su traajo.

>a capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos f uturos,con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los ni"eles a alcanzar y de la

intensidad de los procesos. >a capacitación ayuda a los empleados a desempe!ar su traajo actual y loseneficios de #sta pueden eBtenderse a toda su "ida laoral o profesional de la persona y pueden ayudar a

desarrollar a la misma para responsailidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al indi"iduo amanejar las responsailidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo

o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

0. La $anea!#n es)ra)é1!a a !a$a!,)a!,#n

l halar de planeación estrat#gica es hacer mención entre otras cosas a estrategia, por lo que sedee recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensile e integral, dise!ado para asegurar que

los ojeti"os ásicos de la empresa sean alcanzados, sin ol"idar tami#n, que implica integrar lasprincipales metas, ojeti"os y polticas de una organización y a la "ez estalecer una secuencia lógica de

las acciones a realizar para lograr un ojeti"o. Ana estrategia formulada en forma adecuada, ayuda a poner

orden y asignar los recursos de la organización con el fin de lograr una situación "iale y original, as comoanticipar los posiles camios en el entorno y las acciones impre"istas de los oponentes, en el cual tami#nse estalecen las condiciones y los recursos necesarios para su implantación. >a capacitación dee ser

parte de la planeación estrat#gica y a su "ez tami#n deerá ser planeada estrat#gicamente, Cpero cómopodra hacerse la planeación estrat#gica de la capacitaciónD. >a respuesta deera ser: igual que la

planeación integral, el administrador de los recursos humanos deerá tener muy claro el qu# y para qu#impartir capacitación y qu# tipo de capacitación impar tir .

0.&. De-n!#n (2s+ue/a /e sen)/o /e a !a$a!,)a!,#n

$e deerá contar con la Pisión y la 5isión del departamento yo sistema de capacitación, donde sepueda perciir con claridad por qu# y para que eBiste #ste. s mismo se deerán definir o seleccionar un

conjunto de Palores cuya pretensión sea la de regir o normar al sistema o la función de capacitación, esdecir, que eBistan principios reguladores de la misma para e"itar que #sta se des"ie. %e esta forma se

contará con una especie de dirección y sentido de la capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos,la "isión, la misión y los "alores daran origen a lo que deera ser un sistema integral de capacitación, es

decir, la /ilosofa de como se quiere que sea la capacitación institucional en la empresa.

0.3. Es)a(e!'en)o /e o(4e)*os 'e)as

partir de lo anterior, se deerán definir y estalecer ojeti"os claros, retadores, alcanzales y

mediles a corto, mediano y largo plazos de capacitación, desde luego alineados con la estrategia generaldel negocio, esto es, que la planeación estrat#gica de la capacitación en todo momento deerá estar

alineada y suordinada a la planeación estrat#gica integral, los ojeti"os y metas a estalecer deeráncoincidir y apoyar a los ojeti"os y metas organizacionales, #stos deerán ser comunicados y compar tidos

con el resto del personal para estalecer el compromiso de logro en todos los ni"eles de la organización o enquienes recaiga la responsailidad de que se imparta la capacitación en la empresa.



0.0. Da1n#s)!o s)ua!ona /e a or 1an,%a!,#n

Ana "ez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se deerá proceder alanálisis /0% de la organización con respecto a la capacitación y el sistema mismo de capacitación, dondese deerán determinar las fuerzas y deilidades del sistema y las oportunidades y amenzas del entorno en

que se "aya a impartir la capacitación, los recursos con que se cuentan y los que se necesitaran y si no setienen de momento, entonces resulta necesario determinar con anticipación, de donde se podrián otener

esos recursos para hacer posile que se imparta la capacitación necesaria o indispensale en laorganización. )dnetificadas las fuerzas, deilidades de la organización y determinadas las oportunidades y

amenazas del entorno, se estará en posiilidades de poder dise!ar la estrategia a seguir en el plan integralde capacitación, es decir, en #sta etapa se dee estalecer, de qu# forma, con qu# recursos, cuándo, dónde

y qui#n impartirá la capacitación ojeto de la planeación estrat#gica, qui#nes estarán in"olucrados en esteproceso, etc., esto es, en esta etapa, se deen tener claros todos y cada uno de los &pros( y &contras( que se

pudieran presentar y tami#n cómo se pretendera solucionarlos para alcanzar las metas estalecidas yesperadas del sistema de capacitación, que por lo regular son: camios de actitudes y desarrollo de

hailidades o competencias, entre otros, desde luego, uscando que el traajador sepa, pueda y quierahacer su traajo de la manera más eficiente y efecti"a posile y que se traduzcan en una mejora de la

producti"idad y competiti"idad organizacional.

menudo resulta difcil definir los conocimientos que requiere el personal y eBiste el riesgo dein"ertir más de lo necesario en programas de capacitación que incluyen conocimientos y hailidades no

rele"antes. %eido a que la meta primaria de la capacitación es contriuir a las metas gloales de laorganización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de "ista las metas y estrategias

organizacionales. >as operaciones organizacionales aarcan una amplia "ariedad de metas que in"olucranal personal de todos los ni"eles. or lo tanto, a fin de tener programas de capacitación eficaces y adecuados

a la organización, se recomienda un enfoque de sistema que considere la situación integral de la empresa,para que, a partir de ah se puedan generar programas que sean de "erdadera utilidad a la misma. %e tal

forma, que es recomendale apoyarse en el análisis estrat#gico mediante la t#cnica conocida como /0%

para algunos o %0/ para otros, en este caso particular, el orden de las letras no afecta el sentido yaplicación de #sta herramienta de planeación, pues cada letra representa una acti"idad a realizar para el

análisis situacional, ya sea interno o eBterno, las "ocales 0 y , se refieren a las &oportunidades( y&amenzas( del entorno en que se "aya a realizar tal o cual proceso de traajo, mientras que las consonantes

/ y %, se refieren a las &fuerzas( y &deilidadeds( que podra tener la organización para poder lle"ar a caouna acti"idad cualquiera.

En el caso que nos ocupa, que es la capacitación, la empresa deerá realizar un pre"io análisis desus condiciones fa"orales y desfa"orales, es decir, clarificar sus fuerzas y deilidades para implementar

un programa de capacitación, analizar si cuenta con los recursos necesarios, al igual, deerá re"isar o tomar en cuenta todas las condiciones desfa"orales o amenzas que se le pudieran presentar y las opor tunidades

que podra apro"echar en caso de implementar su programa de capacitación y desarrollado. %e esta f ormala in"ersión podrá ser mejor enfocada y dirigida a áreas que tengan una "erdadera necesidad de

capacitación y por ende impartir la capacitación que en realidad se requiera y no dar capacitación a &diestray siniestra(, sin una "erdadera necesidad y apro"echamiento. Ana "ez ejecutados los planes estrat#gicos,es decir, cumplida la capacitación del personal tal como fue planeada, se deerá proceder a e"aluar para

constatar que tan certera fue #sta, comparando lo planeado contra los resultados logrados y de eBistir des"iaciones, se dee proceder a efectuar las correcciones necesarias y de haer sido eBitoso el plan, se

deerá proceder a realizar nue"amente el proceso, uscando que se repita con igual #Bito cuando menos, ose mejore.

5. Es)ru!)ura /e un 'o/eo o $ro!eso /e !a$a!,)a!,#n

ara que la capacitación sea efecti"a en una organización, #sta deerá estar enfocada a cumplir

con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sist#mica a los traajadores, por lo tanto, la capacitación yo formación de los recursos humanos deerá ser un proceso planeado, constantey permanente que permita a la capacitación de los traajadores, en el sentido de que #stos puedan adquirir

las competencias necesarias para desempe!ar ien su traajo o adquirir "alores, estilos, traajo en equipo,



entre otras. %e tal forma que la capacitación requiere de una planeación y preparación cuidadosa de una

serie de pasos que deen integrar lo que se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al halar de

proceso se deera pensar en algo sist#mico, coordinado, o alg3n modelo, etc. >a capacitación no es laeBcepción a la regla, tami#n eBisten modelos que representan la realidad empresarial de como impartir lacapacitación con el propósito de apro"echar al máBimo sus "entajas y minimizando los costos o in"ersión.

%e acuerdo con ;erther ?r. y %a"is, 199<, p. O11, los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un uen programa de capacitación son: 1 detectar las necesidades de capacitación

conocida esta etapa tami#n como diagnósticoN O determinar los ojeti"os de la capacitación y desarrollo,en esta etapa tami#n deerán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la e"aluaciónN J

dise!o de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la impartición de lamismaN 8 la impartición para desarrollar las hailidades 4aptitudes y actitudes y L la e"aluación, que puede

ser. ntes: durante y posterior a las capacitaciónN la primera para uicar al participante en su ni"el deconocimientos pre"ios y partir de ah para otorgarle los nue"os conocimientosN durante: para corregir

cualquier des"iación, error o falla en el proceso para e"itar que al final ya no se pueda hacer algo al

respecto y posterior: para conocer el impacto, el apro"echamiento y la aplicación de las hailidadesdesarrolladas o adquiridas en el despempe!o de la función para la cual fue capacitado el traajdor .

or su parte rias =alicia y 2eredia Espinosa, OKKI, p. L11, proponen un modelo de sistema, el cualdenominan &$istema =( de capacitación para la eBcelencia, en el cual propone una serie de pasos para

garantizar que la capacitación sea efecti"a en la organización, partiendo desde un análsis de la situación dela organización, esto es, desde la planeación estrat#gica para "er si se cuenta con el personal idoneo, o si

puede capacitar, de ser asi, propone los pasos para que la empresa proprocione la capacitación requerida,#ste modelo es un poco confuso, sin emargo cuenta con los cuatro pasos mnimos que tienen la mayor ade los modelos de capacitación. hia"enato 4OKK7, p. J<9 propone tami#n un modelo en el que se puedenapreciar claramente las etapas en que se dee operar al impartir la capacitación:

1. %iagnóstico de las necesidades de capacitación

O. %esarrollo de planes y programas

O.1. Estalecimiento de ojeti"os de la capacitación

O.O. Estructuración de contenidos de la capacitación

O.J. %ise!o de acti"idades de instrucción

O.8. $elección de recursos didácticos

O.L. %ise!o de un programa o curso de capacitación

J. )mpartición o ejecución de la capacitación

8. %eterminación del proceso de e"aluación de los resultados

Mami#n eBiste normati"idad de calidad al respecto de la capacitación, quizá deido a que la

capacitación es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los productos que deencunplir con sus estándares de calidad, de tal forma, que se tiene el grupo de normas )$0 1KK1L, que son un

aneBo de las normas )$0 9KKK, mismas que hacen referencia al diagrama de $he*art, mejor conocido comocclo de %eming el cual estalece que toda acti"idad sistematizada se dee: lanear, 2acer, Perificar y

ctuarN la norma )$0 1KK1L se!ala que un sistema de formación y desarrollo de los recursos humanos parala calidad deerá contar con las siguientes fases: analizar, planear, hacer y e"aluar. Qasado en estos

preceptos y en el proceso de capacitación propuesto por hia"enato 4 a!o, p. J<9 se propone un modelosencillo, fácil de estructurar y de seguir para administrarlo con mayor efecti"idad, cominando aspectos que

se!ala hia"enato como importantes y tami#n los elementos que aporta la norma )$0 1KK1L, 6ormas parael desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la calidad de los procesos y

productos que se elaoran en las empresas. ."er figura no 1.



$e analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos ásicos se!alados,aunque con otros nomres, siendo más especfico a este respecto, el modelo de hia"enato, el cual se

complementó con las normas )$0 1KK1L, que se!ala con precisión las cuatro etapas que se deen aplicar en todo proceso de capacitación que se pretenda implementar para garantizar la calidad de los procesosproducti"os y por efecto, la calidad de los productos.

Figura no. 1, etapas de un proceso de capacitación

/uente: daptado de: hia"enato, )dalerto, Administración de recursos humanos, el capital humano

en las organizaciones, p. J<9.

5.&. De)e!!#n o /a1n#s)!o /e as ne!es/a/es /e !a$a!,)a!,#n

%etectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso decapacitación, #sta etapa contriuye a que la empresa no corra el riesgo de equi"ocarse al ofrecer una

capacitación inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. ara diagnosticar las necesidades decapacitación se deen realizar análisis a los tres ni"eles organizacionales que se se!alan a continuación

4hia"enato, OKK7, p. J9K:

1. nálisis en toda la organización: es aqu#l que eBamina a toda la compa!a para determinar en que área,sección o departamento, se dee lle"ar a cao la capacitación. $e deen tomar en cuenta las metas y

los planes estrat#gicos de la compa!a, as como los resultados de la planeación en recursos humanos.

O. nálisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que "aa incorporarse en las capacitaciones, los procesos de traajo, las condiciones de operación, entre otras.

J. nálisis de la persona: dirigida a los empleados indi"iduales, cuestionando, Ca qui#n se necesitacapacitarD y Cqu# clase de capacitación se necesitaD. 2ay que comparar el desempe!o del empleadocontra los estándares estalecidos.

l respecto, contin3a hia"enato 4OKK7, p.J9K se!alando y enfatizando que el diagnóstico de las

necesidades de capacitación o %6, como se le conoce en el ámito empresarial se dee realizar en esos

tres ni"eles de análisis mencionados: 1 &6i"el de análisis de toda la organización: el sistema organizacional ,O 6i"el de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación y J 6i"el de análisis de las



operaciones y tareas: el sistema de adquisición de hailidades(. ae mencionar que hia"enato al hacer

referencia a &el sistema de adquisición de hailidades(, se está refiriendo a los traajadores en lo indi"idual y

a los procesos y m#todos de traajo, al igual que lo hacen los demás autores que han escrito a esterespecto.

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de los recursos humanos tiene entreotras, las siguientes "entajas:

1. ermite planear, realizar y controlar la función de capacitaciónO. $e puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y ef ecti"a.J. Refleja una situación real que permite e"aluar la necesidad imperante de capacitación en la

organización.8. onocer quienes necesitan capacitación: qu# tipo de conocimientos para las persoans y en que

departamentos de la empresa.L. Estalecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o impar tición.

>a principal preocupación del administrador de la capacitación, deerá ser de donde otener la

información fuente para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. >a información se deeráeBtraer principalmente de la planeación estrat#gica del negocio que es en donde se estalecen los ojeti"os

a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tácticas a implementar para alcanzar esos compromisosNa paritr de ahi se deerá clarificar que recursos serán necesarios, incluyendo principalmente a los humanos,en ese momento el administrador de recursos humanos deerá in"olucrarse para analizar si cuenta con lascompetencias necesarias para cumplir con la planeación estrat#gica, si tiene los talentos necesarios y de no

ser as, entonces deerá implementar sus propias estrategias para hacerse llegar del talento necesario, deaqu se podra decidir si se contrata a personal ya formado o desarrollar al se que tiene. >a cultura

organizacional y los ni"eles de competiti"idad de la empresa son tami#n fuentes de información pararealizar una %6, as como el concepto que tenga la alta dirección de la función de capacitación, si el

director considera que la capacitación es sólo un mal necesario y no una herramienta de apoyo para laproducti"idad y mejorar la rentailidad del negocio, entonces será muy poco proale que proporcione todo

el apoyo y los recursos necesarios para que #sta sea efecti"a o cuando menos suf iciente.

El siguiente ni"el de análisis dee ser el sistema de capacitación, esto es, conocer que ni"el decentralización o descentralización para la toma de decisiones tiene, la efecti"idad que ha tenido con

anterioridad la función y la relación costo'eneficio de #sta y su contriución a los logros de los ojeti"osestrat#gicos. %e aqu se puede deducir que &la importancia se relaciona con la rele"ancia de las tareas y los

comportamientos especficos, en un puesto en particular y con la frecuencia con que se desempe!an. Elrendimiento es la competencia de los empleados para desarrollar estas tareas. >as descripciones de

puestos, e"aluaciones de desempe!o y entre"istas o encuestas de super"isores y ocupantes de los puestosdeen proporcionar los datos necesarios(45ondy R. y Roert 5., 1997, p. OJ7. or otro lado, tami#n es

necesario re"isar reportes de resultados y deficiencias en los procesos producti"os para detectar errorescometidos, desapro"echamiento de materiales, maquinaria y equipoN deficiencias en los mantenimientos

predicti"os, pre"enti"os o correcti"os, entre otros.

El 3ltimo ni"el de análisis dee ser el in"iduo, es decir, el traajador mismo, hay que poner especialatención en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan poner en práctica los

conocimientos y las hailidades adquiridas. El análisis de la persona en lo indi"idual, deerá girar entorno atres preguntas ásicamente: Ca qui#n se necesita capacitarD, Cqu# clase de capacitación se necesitaD y

Ccuáles son las prioridadesD. Re"isar los ni"eles de desempe!o indi"iduales es altamente recomendale ysus causas, especialmente en los desempe!os por deajo de los estándares estalecidos y las hailidades,actitudes y aptitudes, esto es, determinar las competencias necesarias para ni"elar el desempe!o a los

estándares requeridos. dicionalemente, tami#n resultan muy 3tiles las prueas de actuación, eldesempe!o de roles asignados en los &centros de e"aluación(, entre otros.

Ana segunda preocupación del administrador de la capacitación dee ser cómo otener lainformación de donde ha identificado que hace falta dar capacitación. omo ya se ha se!alado, son tres los

ni"eles de los que se dee eBtraer la información, pero hay que realizar algunas acti"idades que permitanotenerla de la mejor manera posile, para ello resulta necesario que el responsale de realizar la %6



prepare y ejecute una serie de entre"istas con los jefes de departamentos yo gerentes para que le hagan

llegar la información de la capacitación necesaria en sus respecti"as áreas, aplique cuestionarios, re"ise

reportes, realice e"aluaciones psicom#tricas de hailidades yo de conocimientos para otener lainformación necesaria que le permitirá a su "ez poder elaorar los planes o programas de capacitación.

%e esta forma, se podrá otener la información suficiente para determinar con un alto grado deprecisión los requerimientos de capacitación en la empresa y a partir de ahi poder planear, organizar ,ejecutar y e"aluar un proceso de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Entonces se podr adecir que algunos de los m#todos o t#cnicas para otener la información para el diagnóstico de necesidades

de la capacitación podran ser: la e"aluación del desempe!o, la oser"ación directa en el puesto, eBamenesde conocimientos, aplicación de cuestionarios, entre"istas con jefes de departamentos, reuniones de traajo

con diferentes departamentos, las entre"istas de salidas, las descripciones de puestos, los resultados deoperación, prolemas de interacción humana del personal, conflictos con colegas y jefes'suordinados, etc.4hia"enato, OKK7, p. J9L.

omo toda acti"idad, el diagnóstico de necesidades de capacitación o %6, tami#n dee ser planeado, considerado y operado en forma sist#mica, es decir, deerá funcionar como un suproceso del

proceso de capacitación, con tres etapas ásicamente: 1 planeación de las acti"idades a realizar, Oejecución de las acti"idades planeadas y J análisis de la información recopilada. En la primera etapa, el

responsale del proceso deerá principalmente dise!ar formatos, determinar las t#cnicas a utilizar para larecopilación de la información, concertar citas y entre"istas, agendar reuniones de traajo, elaorar el

programa o cronograma de traajo y darlo a conocer a sus superiores y a todos los futuros in"olucrados ,para que a su "ez ellos tami#n agenden sus respecti"as sesiones de traajo.

En la segunda, prácticamente consiste en realizar las acti"idades tal y como fueron planeadas para

otener la información que permitirá determinar la capacitación requerida por la institución, en tiempo yforma, es decir, qu# capacitación se requiere, qui#n la requiere y con qu# prioridad se requiere. S f inalmente,una "ez hecha la recopilación de la información se deerá proceder a realizar el análisis de la misma paraque a partir de ella se pueda elaorar un programa de capacitación que permita curir las necesidades de

conocimientos y hailidades por el personal para que realicen con mayor eficiencia y efecti"idad susrespecti"as funciones o prepararlos para mejores puestos en la organización.

l igual que surge la preocupación cuando se tiene que realizar un diagnóstico de necesidades de

capacitación respecto a que hacer para contar con el diagnóstico, tami#n surge la inquietud de comorealizarlo, es decir qu# m#todos o t#cnicas aplicar para que la información recopilada est# completa y que

además, sea confiale y ojeti"a. udiera parecer poco con"incente, pero considero que los elementosprincipales para que la información sea confiale, es el profesionalismo y la #tica de quienes participan en el

proceso. %ado que es un m#todo cualitati"o, #ste dependerá en gran parte del tiempo, dedicación yojeti"idad de quienes proporcionan la información, por lo tanto siempre será recomendale aplicar algunas

prueas o eBámenes a quien se les asigna tal o cual capacitación, esto como un medio de "erificación deque efecti"amente se requiera la capacitación solicitada. 6o porque se desconfi# de la #tica de los

participantes, sino que muchas "eces desconocen el t ipo de capacitación que pudieran necesitar sus

suordinados y confunden la causa con un efecto. >a metodologa o procedimiento recomendado podria ser aquel que curiera las fases de planeación, ejecución y análisis se!aladas en el párrafo anterior yterminando con la e"aluación del proceso.

5.3. Desarroo /e $anes $ro1ra'as /e !a$a!,)a!,#n

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su "ez se compone de cincosuprocesos, que son: 1 estalecimiento de los ojeti"os de la capacitación, O estructuración de

contenidos de la capacitación, J dise!o de acti"idades de instrucción, 8 selección de recursos didácticos y

L dise!o de un programa o curso de capacitación

5.3.&. Es)a(e!'en)o /e o(4e)*os /e a !a$a!,)a!,#n

El desarrollo de los planes y programas de capacitación deerán estar enfocados a: 1 los ojeti"osgenerales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr mediante la capacitación de su personalN O



10

qui#n necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje especfico que

incremente la efecti"idad de las funciones del personal o desarrolle las hailidades necesarias, y J los

resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saer enlas diferentes etapas del proceso y al final de la capacitación. >os principales ojeti"os a los que deer aestar enfocada la capacitación son: 1 preparar a las personas para la realización inmediata de di"ersas

tareas del puestoN O rindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestosactuales, sino tami#n para otras funciones más complejas y ele"adas, y J camiar la actitud de las

personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la moti"ación y "ol"erlas

más recepti"as a las nue"as tendencias de la administración 4hia"enato, OKK7, p. J<7.

Ana "ez que se han definidos los ojeti"os, se estará en condiciones de desarrollar los planes,seleccionar las metodologas apropiadas y adecuarlos en función de los recursos disponiles o presupuesto. l definir y estalecer ojeti"os de aprendizaje es recomendale que #stos sean claros, retadores,cuantificales, pero tami#n alcanzales, adecuándolos al área de aprendizaje en que se pretenden aplicar y

desde luego, que est#n planteados en forma correcta, al igual que las acti"idades a realizar que permitirán a

su "ez alcanzarlos y finalmente, definir y estalecer las medidas de control que pudierna facilitar el procesode e"aluación de si fueron o no alcanzados ocumplidos y en que forma. %e aqu que para poder tener el

impacto deseado en la capacitación durante el dise!o de la misma, hará que considerar que eBisten cinconi"eles para aprender, esto es, adquirir un conocimiento o aptitud, y esto son: 1 conocer, O comprender, J

aplicar, 8 sintetizar y L e"aluar, esto nos dee lle"ar a que hay que utilizar acciones que impacten en f ormadirecta cada acción deseada o esperada. onsiderando estos ni"eles, se puede capacitar en los dos

aspectos ásicos, en las actitudes para camiarlas o modificarlas y en el hacer, esto es, en el desarrollo dehailidades psicomotrices:

1. >os ojeti"os para denotar un campo afecti"o, es decir, desarrollar o modificar una actitud, "alor oapreciación en la conducta de un indi"iduo, de tal manera que permitan: concientizar, responder, "alorar ,organizar yo caracterizar lo que se pretenda lograr con la capacitación.

O. >os ojeti"os para el hacer, o campo psicomotrz, se clasifican principalmente en destrezas o conductas

que implican el hacer con precisión, eBactitud, facilidad, economa de tiempo y esfuerzo, #stas conductaspueden "ariar en frecuencia, intensidad y duración.

onsiderando que la frecuencia indica el promedio o cantidad de "eces que una persona ejecutauna conducta o acti"idadN la intensidad se refiere a la fuerza, potencia, enjudia, dedicación y entusiasamoque una persona pone al ejecutar la destrezaN y la duración se refiere al lapso o perodo durante el cual la

persona aplica la conducta.

l determinarse los ojeti"os de la capacitación, se deen definir tami#n los indicadores que

permitirán "erificar que los programas puedan ser eBitosos. Ana "ez determinados amos, se deeránenfocar en resultados relacionados con los planes y programas estrat#gicos de la organización. 0tro aspectoque se dee contemplar al estalecer los ojeti"os de la capacitación es que se requiere cumplir con cier tosaspectos legales como empresa al impartir la capacitación, estos aspectos se encuentran per f ectamente

ien definidos en la >ey /ederal del Mraajo en sus artculos 1LJa al 1LJB, en donde se estalecen losrequsiitos, derechos y oligaciones de las empresas de capacitar a sus traajadores y tami#n sore los

derechos y oligaciones de los traajadores para reciir la capacitación. El organismo regulador en 5#Bicode la capacitación es la $ecretara del Mraajo y re"isión $ocial, cuya página de )6MER6EM es:* ** . s t p s . go . mB, en donde se podrán encontrar asuntos relacionados con la capacitación y producti"idad

empresarial, entre otras cosas relati"as al quehacer laoral.

5.3.3. Es)ru!)ura!#n /e !on)en/os /e a !a$a!,)a!,#n

El contenido para las sesiones de capacitación se dee asar principalmente en los perfiles ydescripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en polticas, etc., y en general en cualquier

requisito estalecido en el desempe!o del traajador para dotarlos de los conocimientos necesarios, odesarrollarles las hailidades requeridas para desempe!ar las laores de su puesto yo prepararlos par

amejores puestos o promociones. El contenido de la capacitación &se constituye de acuerdo con lae"aluación de necesidades y los ojeti"os de aprendizaje...puede proponerse la ense!anza de hailidades

http://www.stps.gob.mx/

http://www.stps.gob.mx/



especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. )ndependientementedel contenido, el programa dee llenar las necesidades de la organización y de los participantes(4 ;erther y

%a"is, 199<, O18.

ero si no se contemplan los ojeti"os de la compa!a, el programa no será muy efecti"o para la

organización, por lo tanto, deeran incluir principalmente cuatro formas que propicien un camio deconducta: 1 &transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de

capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de...conocimientos...>ainformación es general...sore el traajo, como información respecto a la empresa, sus productos y

ser"icios, su organización y polticas, las reglas y los reglamentos,...tami#n puede in"olucrar la transmisiónde nue"os conocimientosN O el desarrollo de hailidades: sore todo, las hailidades, las destrezas y los

conocimientos que están directamente relacionados con el desempe!o del puesto presente o de posilesfunciones futuras. $e trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones

que serán realizadasN J el desarrollo o modificación de actitudes: se usca...la modificación de actitudesnegati"as de los traajadores para con"ertirlas en otras más fa"orales, como aumentar la moti"ación o

desarrollar la sensiilidad del personal...en cuanto a los sentimientos y las reacciones...uede in"olucar laadquisición de nue"os háitos y actitudes, sore todo en relación con los clientes o usuarios y 8 el

desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a ele"ar la capacidad de astracción y laconcepción de ideas y filosofas...para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración,o para ele"ar el ni"el de generalización para desarrollar al personal.( 4hia"enato, OKK7, p. J<7.

5.3.0. Dse6o /e a!)*/a/es /e ,ns)ru!!,#n

ara dise!ar el contenido de las acti"idades de capacitación, hariá que recurrir a una t#cnica

didáctica llamada dise!o instruccional, #sta t#cnica permite desarrollar material para la ense!anza en f ormasist#mica, una "ez que se han detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los ojeti"os de

la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o programa de capacitación, porque se sae aquien está dirigido, que deficiencias "a a corregir, que hailidades se "an a desarrollar, etc. incluyendo

además las t#cnicas didácticas o de instrucción para los adultos mejor conocida como andragoga.

Este enfoque sistemático garantiza que: 1 realmente eBista necesidad de capacitación, O los

e"entos de aprendizaje est#n ien dise!ados, J se desarrollen materiales de alta calidad para lacapacitación, 8 los e"entos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados y L los

e"entos de aprendizaje se e"al3en para garantizar el cumplimiento del aprendizaje. ruz Reyes, Te*in, ensu artculo &%esarrollo de personal y apacitación para un %esempe!o Efecti"o(, se!ala que eBisten seis

pasos para desarrollar un curso de capacitación mediante la t#cnica de %ise!o )nstruccional, pasos que sepodrán apreciar gráficamente en la figura siguiente:

/igura no. O

asos para el desarrollo de cursos de capacitación mediante dise!o instruccional



/uente: elaorado con información de ruz Reyes, Te*in, Op. Cit .>a forma en que se deerán cumplir las etapas de este sistema,se!aladas en la figura no. O,

requiere que se realice un análisis de la información necesaria para cumplir con todas las demás fases delproceso del dise!o instruccional, se podrán identificar las arreras o limitaciones, el o los prolemas, las

causas de los prolemas y sus posiles soluciones, que permitirán que el dise!o, se lle"e a cao y se puedadesarrollar el programa de estudio, formulando los ojeti"os del curso y crear un cronograma del mismo que

sir"a como un mapa o gua para realizar la capacitación. Elaorar un programa o curso de capacitacinimplica, la generación de documentos y materiales que se "ayan a utilizar en el curso por los capacitadores y

los participantes durante la impartición del curso de conformidad con el dise!o. >os documentos que seelaoren en la etapa de elaoración del material didáctico, deerán incluir: guas de aprendizaje, listas de

"erificación, material didáctico, notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de juegos interacción yo práctica de los conceptos, en general, todo el material didáctico que se necesita para

la realización del e"ento. >a ejecución, en esta fase del proceso de dise!o se refiere a la realización dele"ento, uscando desarrollar las hailidades prentendidas como parte del aprendizaje y por 3ltimo se tiene

que considerar tami#n la e"aluación, esta fase se refiere a la "erificación de las etaps del proceos, paraasegura que cada uno de ellos se "ayan realizando conofrme a la oplaneado, los tipos de e"aluación podrán

incluir: apro"echamiento, aplicación, reacción y aprendizaje de los participantes, desempe!o en el traajo yefectos de la capacitación, as como todo el proceso de gestión lle"ado a cao para poder impartir la

capacitación, el local, los ser"icios de apoyo durante la impartición, etc.

5.3.5. See!!#n /e re!ursos /,/7!),!os

Ana "ez considerados los principios ásicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas las

caractersticas del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las t#cnicas didácticas más adecuadas,#stas son formas o m#todos que dee utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus

conocimientos con el propósito de que la información sea entendida yo asimilada por los aprendices, entreotras, las más utilizadas son, las que se pueden oser"ar en la siguiente f igura:

/igura no. J, t#cnicas o m#todos de capacitación posiles



ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN: TÉC POR SUN UTILIZACIÓNICAS

D

• ORIENTADAS AL CONTENIDO (ENSEÑANZA)

• ORIENTADAS AL PROCESO (APRENDIZAJE)

• MIXTAS (AMBAS ORIENTACIONES)

• A PIE DE MÁQUINA• ROTACION DE PUESTOS• REUNIONES TÉCNICAS•CONFERENCIAS• SEMINARIOS

EEN CUANTO

C AL LUGARAPACI T

• INTRAMUROS

• EXTRAMUROS

• TALLERES• PELÍCULAS• VIDEO CONFERENCIAS• ESTUDIOS DE CASOS• DRAMATIZACIÓN • SIMULACIÓN • MULTIMEDIA• FOROS DE DISCUSIÓN • EXPOSICIONES

A

C EN CUANTOÓ AL TIEMPON

•

INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN • CONSOLIDACIÓN EN EL PUESTO

• POSICIONES FUTURAS

CLASIFICACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DE LAS TÉCNICASDEMOSTRACIÓN

ABSTRACTA CONCRETA

/uente: Elaorado con información de hia"enato, )dalerto, Op. Cit . pp. J9<'8K15.3.8. Dse6o /e un $ro1ra'a o !urso /e !a$a!,)a!,#n

>a alta dirección puede participar acti"amente en la planeación del programa de capacitación, dado

que #sta comprende componentes educati"os, administrati"os, económicos, t#cnicos y de colaoración totalde las áreas a la que se le está dise!ando un programa, puesto que ellos son los que cuentan con lainformación t#cnica de la función, es altamente recomendale quetamin#n inter"engan. Estas acti"idades

se di"iden en: 1 definir y estalecer el ojeti"o general del curso, O desarrollar un plan general del curso, Jdelimitar ojeti"os especficos para cada sesión, 8 determinar la metodologa o t#cnicas didácticas a utilizar ,L desarrollar las unidades, temas y sutemas que comprenderá el curso y I determinar los requerimientosde recursos.

%efinir y estalecer el ojeti"o general del curso es el primer paso y consiste en formular losojeti"os generales de la capacitación, que se determina en el diagnóstico de necesidades. Es con"enienteque los ojeti"os resalten las hailidades que los empleados deen adquirir al final del programa. Esteojeti"o orienta en la selección del contenido de la capacitación, es decir, los temas que deerá curir el

programaN el enfoque de la capacitación, o sea el cómo se desarrollarán los temas, ya sea mediante

eBposición o mediante ejercicios de participación, etc. y finalmente, los m#todos de e"aluación que seutilizarán durante o al final del curso. %esarrollar el plan general del curso implica realizar un análisis re"edel ojeti"o general del programa que re"ele los temas y las áreas que se deen tratar, porque la instrucción

en diferentes temas requiere distintos enfoques. %elimitar ojeti"os especficos para cada sesión decapacitación implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en cada sesión, estos han de deri"arse de otroojeti"o general

%eterminar la metodologa y t#cnicas didácticas a utilizar consiste en encontrar las formas másfáciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del capacitador, deen asarse en

desarrollar las competencias o hailidades requeridas por el puesto, a tra"#s de la eBposición "eral, eldeate, la demostración y la práctica acti"a, complementada con pelculas, documentales, "ideos y ejercicios

prácticos en la medida de los posile.Modo esto se requeire porque las hailidades sólo pueden

I

EXP. USO DEL PROYEC. DE PROYEC. DE MAT. VISUAL INSTRUCCIÓN ASIGNACIÓNVERBAL PIZARRÓN PELÍCULAS DIAPOSITIVAS IMPRESO PROGRAMADA DE ROLES



desarrollarse mediante la práctica constante y discusiones de grupos. Esto implica desarrollar material

didáctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que comprenderá el curso.

5.0. I'$ar)!#n o e4e!u!#n /e a !a$a!,)a!,#n

racticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de lacapacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de acti"idades que representan un

uen porcentaje de las tareas del responsale de la administración de la capacitación en una empresa, una"ez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaorados los programas, se

dee proceder a impartir los cursos dise!ados o estructurados, esto implica:

1. %ecidir a quien contratar o designar a un instructor interno

O. reparar los manuales del cursoJ. reparar el material didáctico

8. %isponer del equipo necesario, M)Us por ejemplo.L. ontratar yo acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

I. oordinar con los jefes de los participantes para que #stos sean programados e inf ormados

7. ontratar los ser"icios de caf#, refrescos o comidas en caso necesarios<. oordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario

9. %eclarar iniciado el e"ento1K. $uper"isar la e"olución del curso para corregir algun impre"isto11. %esignar quien, o realizar personalmente la e"aluación

1O. reparar y entregar las constancias de par ticipación1J. errar el e"ento18. Realizar los pagos deri"ados del e"ento, en su caso1L. Realizar los registros estadsticos

1I. =enerar los reportes de los resultados otenidos

Estas son algunas de las acti"idades tpicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de

capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podran "ariar de una empresa a otra, pero son lasmás comunes o f recuentes.

5.5. De)er'na!#n /e $ro!eso /e e*aua!,#n

%esde que se dise!a un programa de capacitación, dee quedar tami#n estalecida la forma de

como se deerá "erificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se dee

dise!ar la forma en que se "ayan a e"aluar, tanto el proceso, como los resultados otenidos. or lo tanto,dise!ar un m#todo de e"aluación de la capacitación o de un sistema de ense!anza'aprendizaje, incluye su

propia e"aluación, porque de lo contrario, no se podrá "erificar en forma correcta si se cumplió con losojeti"os instruccionales, si el programa curió las eBpectati"as del grupo o si las t#cnicas didácticas f ueron

las adecuadas al programa, etc.

fin de "erificar el #Bito de un programa de capacitación, los administradores de este procesodeerán de insistir en la e"aluación sistemática de su acti"idad. >a e"aluación es &la forma en que se puedemedir la eficacia y resultados de un programa educati"o y de la laor de un instructor, para otener la

información que permita mejorar hailidades y corregir e"entuales errores(4$iliceo guilar, OKK7, p. 1LK. %eacuerdo con lfonso $iliceo, la e"aluación de cualquier curso deerá informar sore cuatro aspectos

ásicamente, pero que dada la eBperiencia, se deen complementar con los siete puntos siguientes, tal ycomo se puede apreciar en la lista a continuación:

1. >a reacción del grupo

O. El conocimiento adquirido

J. >a conducta modificada o desarrollada8. >os resultados en los puestos de traajo

L. >as instalaciones donde se lle"ó a cao la capacitación

I. >a logstica y coordinación para la impar tición7. El material didáctico y equipo de apoyo



<. ontenido y suficiencia del programa

9. M#cnicas didácticas utilizadas por el instructor

1K. 6i"el de conocimientos y hailidades del instructor 11. El costo'enef icio

or otro lado, el mismo proceso de la capacitación, estalece en su tercer paso la etapa de

e"aluación. ara esto, ;erther y %a"is, proponen un modelo que consta de seis pasos, tal como se puedeapreciar en la figura no. 8. En primer lugar, resulta imprescindile estalecer las normas o estándares

esperados y que se "erifique el ni"el de conocimientos de los capacitandos antes de tomar la capacitación yrealizar una segunda e"aluación al t#rmino de #sta para "erificar si huo algun camio en el ni"el de

conocimientos, posteriormente se deerá monitorear si los conocimientos o hailidades adquiridos han sidosignificati"os en los resultados del traajador, porque &el #Bito de un programa de capacitación y desarrollo

se mide por los camios que induzca en el desempe!o(4 ;erther, ?r. y %a"is, 199<, p. OO8 principalmente.Es por esto que &algunos de los criterios que se emplean para e"aluar la efecti"idad del entrenamiento son:incremento en la producti"idad, total de "entas, disminución de los costos y el desperdicio y e"idenciassimilares de un mejor desempe!o,...pero deerán ser suficientemente confiales o consistentes para ser"ir

como indicadores adecuados( 4hruden y $hermann ?r., 1999, p. O1K(.

/igura no. 8asos del sistema de e"aluación de la capacitación

6ormas de EBamen Empleados EBamen Aicación $eguimientoe"aluación anterior al capacitados posterior en el

curso al curso puesto

/uente: ;erther, ?r., ;illiam Q. y %a"is, Teith, Op. Cit ., p. OOL

En consecuencia, se considera que las e"aluaciones deen ser tanto al contenido del programa,

como al proceso de impartición del mismo, as como el entorno para asegurar que se cumpla con losojeti"os del mismo, que como ya saemos, pudieran ser: transmitir solamente información, modif icar

actitudes o desarrollar hailidades. >os principales m#todos recomendados para realizar la e"aluación,podran ser: aplicación de cuestionarios, entre"istas, oser"ación directa, reportes de cumplimientos y la

e"aluación del desempe!o, entre otros. En este apartado, sólo corresponderá aplicar los m#todosrecomendados en la sección del dise!o del m#todo de e"aluación al momento de dise!ar el programa de

capacitación a implementarse. $iguiendo con el modelo propuesto por, ;illiam Q. y %a"is en la f iguran3mero 8, se deerá proceder a aplicar los cuestionarios, las entre"istas o la t#cnica que se haya designado

al respecto, yo realizar el monitoreo necesario para "erificar que se hayan alcanzado los ojeti"osplanteados al inicio del programa.

8. As$e!)os '$or)an)es /e ense6an%a9a$ren/%a4e en a !a$a!,)a!,#n

El ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta importante conocer algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje, mismos que deerán ser considerados

siempre que se pretenda dise!ar e impartir cursos de capacacitación. 2e aqu algunas de las formas decomo aprenden las personas: por memorización, que consiste en aprender repitiendo la información que se

requieraN por acondicionamiento clásico, se asa en aplicar al conocimiento o consideraciones que se haformado de una cosa para reconocerla mejorN el acondicionamiento operante o instrumental, que es el

considerar los pros y los contras despu#s de determinados actos con el fin de modificar la conductaN por ensayo y error, cuando la situación resulta compleja para el sujeto, #ste procede como si fuera al tanteo

hasta que se uica y encuentra un camino de salidaN mediante la comprensión, esto es, cuando la situaciónresulta compleja para el sujeto, #ste logra captar el significado total de una situación y as la asimila, por lo

tanto, es importante se!alar que no es lo mismo aprendizaje a secas que ense!anza'aprendizaje, ya queeBisten diferentes tipos de aprendizajes sin laor de ense!anza.

$e puede decir que se aprenden: conocimientos, hailidades, actitudes y conductas, por lo tanto, sedee tomar muy en cuenta el prolema de hacer coincidir los ojeti"os que se proponen los instructores con



los que desean y uscan los capacitandos. l pretender seleccionar los mejores recursos didácticos,m#todos o t#cnicas de ense!anza de la capacitación, hay que considerar dos aspectos principalmente: a

los principios en los que se asa la ense!anza, y los principios en los que se asa el aprendizaje.artiendo de estos dos grupos de principios, se podrán seleccionar las t#cnicas didácticas más adecuadaspara la transmisión de los conocimientos por parte del instructor o f acilitador .

>os principios didácticos o de la ense!anza, son normas que le facilitarán al instructor la transmisiónde los contenidos temáticos que "aya a aportar o pretenda ense!ar, entre otros, se destaca que la

ense!anza dee ser: 1 concreta, o sea utilizar formas eBperimentales en el cual se realicen talleresteóricos'practicos para eBplicar el tema en concretoN O acti"a, consiste en promo"er que el capacitando

descura los conocimientos por si mismo y esto se aprende haciendoN J progresi"a, es decir, se deendescomponer los temas en sus di"ersos elementos y hacer un análisis detallado de cada uno de ellos, e ir

de lo sencillo a lo complejoN 8 repetiti"a, que consiste en hacer res3menes y de repetir cuantas "eces seanecesario hasta que los conocimientos y prácticas queden clarosN L "ariada, en esta ense!anza se utilizan

"arias t#cnicas educati"asN I indi"idualizada, esto es, conocer con el mayor detalle posile a todos y a cada

unos de los participantes, ense!ar a medida de cada miemro del grupoN 7 estimulante, moti"arles el inter#sde estudiar ien, as mismo promo"er esfuerzos y premiarlosN < cooperati"a, esto se dee realizar cuando

se "a estudiar en grupo y por lo consiguiente fortalecer el traajo grupal, en el cual se dee fomentar lacolaoración entre los miemros del grupoN 9 dirigida, hay que guiar el aprendizaje, hacia un aprendizaje

eBitoso y 3til, esto es, el homre aprende cuando le ense!an yfinalmente, 1K autodirigida, es decir ,fomentar en el capacitando el autocontrol del aprendizaje, educarlo para que aprenda por si mismo.

odria decirse que estos aspectos importantes son una especie de gua para facilitar el aprendizaje,uscan atender algunos aspectos personales o psicológicos de las personas que "an a ser capacitadas,entre otros se tienen: 1 moti"ación: esto es, el aprendizaje dee ser significati"o, los a"ances reales en elconocimiento se dan en personas que hacen lo que les gusta hacer, las personas aprenden cuando la

ense!anza es de manera amale y no autoritariaN O participacion, dee ser intensa y acti"a, si el instructor no tiene la capacidad de atraer la atención de los participantes se tendrá un aprendizaje aurrido y poco

efecti"oN J efecto: es importante mencionar que todo tiene una casua u origen que conlle"an a un

reforzamiento del aprendizajeN 8 pluralidad: cae destacar que en la percepción de un ojeto es impor tantein"olucrar más de un solo sentido,esto es, la "ista, odo, tacto y +in#si+a, ya que amplan la percepciónN L

intensidad, se refiere a que una eBperiencia fuerte e intensa se queda graada más que una d#ilN Ino"edad, esto es, lo no com3n se graa mejor que los háitos que se adquieren de hacer las cosas por

hacerN la prioridad, se puede determinar que la primera impresión tiende a ocupar el campo de la concienciay suele ser más duraderaN la resistencia al camio, los indi"iduos dentro de la empresa se oponen al camio,frente a esta prolemática es preciso manejar formas para minimizarlaN el ejercicio, cuanto más se repite yse practica lo aprendido, más se arraiga el aprendizajeN el desuso, un conocimiento no utilizado se pierde y

puede lle"ar a que se ol"iden del todo ciertas cosasN la transferencia, un determinado conocimiento se aplicaal aprendizaje de las cosas semejantes o parecidas, por asociación de ideas se puede e"itar que las cosas

se ol"idenN la autoestima, para el aprendizaje significati"o es determinante la imagen que el sujeto tiene de si

mismo, eso le dará fuerza y confianza para aprender, el estar seguro de que puede y no dudara de ello, ledará muchas más facilidadad en el parendizaje.

Ana "ez que la empresa decida implantar un programa de capacitación para su personal, deerá

realizar las acti"idades tal y como se se!alan en la >ey /ederal del Mraajo de >os Estados Anidos5eBicanos, en su aptulo ))) is, de la capacitación y adiestramiento de los traajadores, en cuyos ar tculos

que "an del 1LJa al 1LJB se estalece toda la normati"idad, esto es, derechos y oligaciones de lospatrones de porporcionar capacitación a sus traajadores, asi como tami#n los derechos y oligaciones de

los traajadores de tomar la capacitación, y las condiciones en que #sta dee impartirse y reciirse. $iendoas, el artculo 1LJt se!ala que los traajdores que hayan cumplido y aproado los programas de

capacitación y adiestramiento, deerán reciir sus constancias de hailidaes respecti"as que los acreditacomo traajadores calificados y certificados, cerrrando de esta forma un ciclo del proceso, dado que #ste no

deerá ser terminal sino contnuo y permanente..

>a segunda circunstancia, que es la que más preocupa a los empresarios, aunque parezca locontrario, es cuando la empresa está en un proceso de certificación por algun organismo internacional de

sistemas de calidad. la fecha, todos los modelos de calidad total consideran que el personal que infiere en



la calidad de los productos, dee estar calificado o certificado en sus hailidades requeridas. Es estacircunstancia que ha propiciado en la actualidad, que los empresarios pugnen porque su personal, en

especial el que inter"iene en los procesos producti"os, est# perfectamente ien capacitado y por ende quecuente con la certificación y documentación necesaria para lograr la ansiada certificación de calidad. $epuede afirmar con un alto grado de certeza, que lo hacen más por con"eniencia, que por con"icción.

:. Con!us,ones

Ana "ez analizados los conceptos, t#cnicas, m#todos y sistema de capcitación, queda claro que

una empresa que no imparta capacitación a sus empleados, es casi como una sentencia, o se les "an, o se&mueren( juntos, quizá suene muy drástico, pero en estos tiempos modernos, no se puede inmaginar a una

empresa que no "alore o tenga claro que necesita capacitar a su personal por cuestiones ásicas como:poder atender con calidad a sus clientes, mejorar la producti"idad y por ende la rentailidad. S todo estotiene mucho que "er con las capacidades, actitudes y aptitudes de sus traajadores. $e sae tami#n deque en la forma que se administre un sistema de capacitación, dependerá que #ste sea efecti"o o no, desde

la detección de las mismas necesidades, pasando por el dise!o y la impartición de la misma, hasta llegar ala e"aluación del sistema en su totalidad y de la forma como se administre. dministrar la capacitación

implica planearla estrat#gicamente y que tami#n deerá estar alineada a la planeación estrat#gica que ledio origen, es decir, que los ojeti"os y estrategias en que se ase, deerán ser parte de los mismos

ojeti"os y planes institucionales. lanear la "ida y carrera del personal cla"e resulta tan importante como la"ida misma de la organización, es decir, si la estretegia competiti"a en la que se ha asado la empresa ha

sido su fuerza directi"a, entonces deerán tomarse todas las precauciones haidas y por haer para e"itar que estos se les "ayan o se los lle"e la competencia y la forma de hacerlo es, haciendolos crecer prof esional

y economicamente a la par con la organización.

0tro aspecto de mucha importancia al impartir capacitación, es de ndole económico, y se refiere al

enefico o ahorro que se puede apro"echar al estar la empresa afiliada a alguna asociación capacitadora,los eneficios pueden ser muy pro"echosos siempre de que se trate de capacitación gen#rica, de tal f orma,que cuando se pretenda implementar un programa de capacitación es recomendale re"isar si se puede

impartir a tra"#s de la asociación o apro"echando alguna memresa para lograr algun descuento, o tami#nsi se puede otener un mejor precio por participante, esto en caso de que se en"ien a más de un

participante al curso. >a asociación más recomendada es administrar los programas de capacitaciónuscando hacerlos autofinanciales, es decir, si se contrata alg3n curso, hacer eBtensi"a una in"itación a

alguna empresa filial o "ecina que tami#n pudiera apro"echarlo y de #sta manera ajar los costos para laempresa que se administra, aunque esto tiene sus limitantes, en ocasiones es posile hacerlo.

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Documents

El Proceso de Capacitación