El psicologo papel en la Capacitacion

8/18/2019 El psicologo papel en la Capacitacion

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICOFACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ZARAGOZA

PSICOLOGÍA

INFORME FINAL DE SERVICIO SOCIAL

CAPACITACIÓN LABORALCLAVE: UNAM 2011-34/29-1211

DELEGACIÓN GUSTAVO A. MADERO

PERÍODO COMPRENDIDO DEL 13 DE ABRIL AL 13 DE OCTUBRE DEL 2011

ALUMNO: HERNÁNDEZ MEDINA JOSÉ LUIS

MÉXICO D.F., A 13 DE NOVIEMBRE DEL 2011.



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RESUMEN

En la actualidad la capacitación laboral, es la respuesta a la

necesidad que tienen las instituciones de contar con un personalcalificado y productivo. He observado que muchas empresas quecapacitan a su gente, no saben por qué ni para qué lo hacen ysimplemente lo hacen porque así lo indican las normas de laempresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores.Las instituciones se preocupan por capacitar a su personal, puesésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicasy métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Entonces lacapacitación deberá tener un análisis previo para evaluar en quéparte de la organización es necesario mejorar o resolver unproblema, o simplemente actualizar la información de todos losdías.Para la Delegación Gustavo A. Madero, la capacitación es de vitalimportancia por que contribuye al desarrollo personal y profesionalde sus trabajadores a la vez que redunda en beneficios para la

misma Delegación. El programa de servicio social de Capacitaciónesta encaminado a la operación de programas para desempleadosy empleados esto enfocado a la vinculación entre diferentes ydemandantes de empleo, de acuerdo a las necesidades delaparato productivo, se participa también en la organización deferias de empleo. Se apoya en el programa de capacitación de lostrabajadores de la Delegación en la organización de cursos,talleres, diplomados y círculos de estudio de enseñanza abierta.

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INTRODUCCIÓN

Gustavo A. Madero, es una de las 16 Delegaciones del Distrito Federal, se

encuentra ubicada en la parte norte del mismo. Recibe su nombre en honor aGustavo A. Madero, político participante de la Revolución Mexicana. EstaDelegación se localiza en Av. 5 de Febrero, esq. Vicente Villada, colonia VillaGustavo A. Madero.

Esta Delegación tiene como misión desarrollar el precepto de un gobierno cercano ala gente en beneficio de todos los habitantes de la Delegación Gustavo A. Madero,pero, de manera especial, a favor de los que menos tienen.

Así se da respuesta a los enfoques de los distintos sectores de nuestra comunidadmediante el diálogo, la transparencia y la rendición de cuentas, con el propósito deconsolidar el desarrollo integral de sus habitantes y de fortalecer su bienestar através de atención y servicios de calidad, equitativos y sustentables.

Su visión es ser una delegación comprometida con sus habitantes, donde seescuchen y atiendas sus necesidades a partir de una nueva relación con base en

mayores recorridos, audiencias públicas y mega jornadas. Contar con una políticasocial que enfatice su atención en los centros educativos de educación básica. Seruna delegación donde se desarrollen importantes esfuerzos en la construcción yrehabilitación de inmuebles y espacios públicos, así como en el reordenamiento delcomercio en vía pública y en la garantía de seguridad de sus habitantes.

En la Delegación participe en el programa de servicio social de Capacitación laboral.En este programa la participación de los estudiantes se encuentra concentrada en laUnidad Delegacional de Servicio del Empleo que brinda apoyo a la poblacióndesempleada. Asimismo, se incorporan al programa de capacitación y al proceso deescalafón de los empleados de la Delegación. Los estudiantes que colaboran en laoperación de los programas para desempleados que van encaminados a lavinculación entre diferentes y demandantes de empleo, de acuerdo a las



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necesidades del aparato productivo, participan también en la organización de feriasde empleo. Se apoya en el programa de capacitación de los trabajadores de laDelegación en la organización de cursos, talleres, diplomados y círculos de estudiode enseñanza abierta de educación primaria y secundaria. Así como en el procesode Escalafón de los empleados de la delegación, en la aplicación de bateríaspsicométricos y de habilidades con el fin de acceder a las promociones de ascensode un nivel salarial a otro.

CAPITULO 1

HISTORIA DE LA CAPACITACION LABORAL

La capacitación laboral es una actividad empresarial con antecedentes históricos delarga tradición. Surge a finales del Siglo XVIII cuando en la Europa occidentalcomenzó a producirse una transformación económica nunca antes vista en la historiade la humanidad. La causa que motivó estos cambios fue la Revolución Industrial,un fenómeno de fabricación a escala que vinculó el desarrollo tecnológico con elproductivo.

Con el auge de la industrialización, el hombre incorporó nuevos valores quemodificaron el estilo romántico de la apacible vida rural que prevalecía en el viejocontinente entre los Siglos XVIII y XIX, tras la erogación de una ley propagada enGran Bretaña que despojó a los campesinos de sus “tierras comunales”,

obligándoles a emigrar a las zonas fabriles en busca de nuevas formas de empleopara el sustento de sus familias, bajo el argumento de que la tecnología garantizaríael desarrollo económico y el bienestar de la sociedad (Grados, 2009).

No obstante, el resultado inmediato de esta visión de progreso basada en lamecanización de la producción fue devastadora para la incipiente clase trabajadoraexiliada del campo, debido, entre otros factores, al desempleo que devino por laabundante mano de obra generada por la concentración masiva de personas en lasciudades industriales, y a la explotación por la burguesía alentada por la



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sobrepoblación obrera que retribuía con salarios miserables las extenuantes jornadas laborales de 14 horas diarias, exponiendo a los trabajadores a unaexpectativa de vida no mayor a los 40 años.

Bajo este contexto histórico surgió la división de clases sociales:

Ø Burguesía capitalistaØ Proletariado

Y junto con ellas el sindicalismo y las primeras formas de relaciones laborales.

Pese a ello, países como Bélgica, Alemania, Francia y Estados Unidos se sumaron

al modelo económico de Inglaterra, con la finalidad de impulsar el capitalismo ydesarrollar nuevas industrias como la textil; la minera: la agrícola: la metalúrgica; ladel transporte terrestre y de navegación; y la química entre muchas otras, innovandoen gran media los procesos de fabricación.

A partir de entonces, el adiestramiento técnico fue considerado como un factordeterminante para el rendimiento de las fábricas en términos de productividad a finde impulsar la producción, por lo que la capacitación laboral fue especializándose yevolucionando a través del tiempo, en consonancia con el contexto histórico, losavances tecnológicos y las necesidades de desarrollo económico de cada época(Muchinsky, 2007).

El avance tecnológico en el mundo a raíz de la industrialización proliferó de manerairrefrenable en el Siglo XX. La creatividad superó al invento, obligando a los pueblosa una rápida adaptación de nuevos roles de comportamiento, de interacción socialque impactaron todos los ámbitos del quehacer humano, modificando radicalmenteel “modus vivendi” de 19 siglos de paradigmas en el quehacer humano, en suscostumbres, hábitos de consumo y en el surgimiento de una nueva dinámica laboral.

Por su gran complejidad, el estudio de la Revolución Industrial ha tenido que serdividido en tres grandes períodos que es preciso conocer si se quiere comprender el



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transcurso de la Historia y su impacto en el desarrollo de los modelos decapacitación laboral, ya que los constantes cambios tecnológicos han ocasionadouna profunda mutación en el comportamiento social del hombre y de sus actitudeshacia el trabajo.

El primer período de la Revolución Industrial, contempla lo relativo al desarrollocomercial, el impulso de la industria pesada y el desarrollo del transporte. Elsegundo, se caracteriza por la producción de acero a bajo costo, la incorporación dela electricidad y el petróleo, el desarrollo de la medicina y la utilización de la químicaentre otros. El tercero y actual, alude a los aportes de la energía nuclear, lainformática, la biotecnología, las telecomunicaciones y las ciencias del espacio (Pain,2004).

CAPITULO 2

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

Generalmente las empresas se preocupan de capacitar a sus empleados cuandoéstos entran a trabajar, con el objeto de que aprendan las tareas que deben llevar acabo. Sin embargo, muchas entidades han utilizado este sistema no sólo alcomienzo, sino también durante toda la estadía del trabajador en la institución. Estanueva modalidad, que se ofrece de manera gratuita, es bastante beneficiaria tantopara la institución, como para el empleado. Para este último significa un desarrolloen el aprendizaje de nuevas formas de trabajo y un mayor rendimiento en sus tareaslaborales, mientras que para la entidad, significa un aumento, muchas vecessustancial, en la productividad.

Las organizaciones seleccionan a los empleados sobre la base de su probabilidadpredicha de éxito en el trabajo. Aunque se espera, que los empleados, sedesempeñen bien sus puestos inmediatamente después de la contratación, a unainmensa mayoría de ellos se les concede tiempo para adaptarse a su nuevo puesto.Esto proceso de adaptación se acelera por medio de los procesos de capacitacióndesarrollados por las organizaciones y diseñadas con ese propósito. Muchinsky



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(2007) definió a los procesos de capacitación como la adquisición sistemática deactitudes, conceptos, conocimientos, roles o habilidades con los que se obtiene unamejoría del desempeño en el trabajo.

El objeto principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores paraque estos aporten en el incremento de la productividad, lo que ha dado grandesresultados en el desempeño de los individuos que componen la fuerza laboral.

Cada vez más, las organizaciones han optado por incluir este sistema en suprograma, puesto que estamos inmersos en un mercado laboral sumamentecompetitivo, en el cual las pequeñas, medianas y grandes empresas hacen todo lo

posible para que sus trabajadores alcancen mayor productividad. Esto se hacorroborado pues en diversas investigaciones se ha encontrado que las personas aquienes se capacitan reciben mas apoyo de los supervisores, afrontan lacapacitación con un mayor convencimiento de que esta sería útil (Siliceo, 2008).

Ahora bien, la Delegación Gustavo A. Madero, ve al proceso de capacitación comoel conjunto de acciones cuyo objetivo consiste en proporcionar a las servidoras yservidores públicos del Gobierno del Distrito Federal, herramientas tendientes hacereficientes el desempeño de las actividades que tienen encomendadas.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual segarantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como uninstrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias decompetencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación buscabásicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia eldesarrollo de la organización.Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejordesempeño de las actividades laborales.



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Para Grados (2009), existen beneficios que otorga el proceso de capacitación paralas organizaciones como pueden ser

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relación jefe subordinadoEleva la moral de la fuerza de trabajoIncrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Así mismo, la capacitación permite que los trabajadores tengan beneficios como:

Elimina los temores de incompetenciaSube el nivel de satisfacción con el puesto

Desarrolla un sentido de progreso

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al procesode capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con unrequisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un procesocontinuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con loscambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en losnegocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrarpreparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de laempresapara Grados (2009), este proceso se compone de 5 pasos:

1. Analizar las necesidades: identifica habilidades y necesidades de losconocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: aquí se elabora el contenido del programa,como folletos, actividades, etc.

3. Validación: aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta aunos cuantos pero que sean representativos.

4. Aplicación: se aplica el contenido del programa de capacitación.



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5. Evaluación: se determina el éxito o fracaso del programa.

CAPITULO 3

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación constituye una parte fundamentaldel proceso de capacitación, la información obtenida a través de este permitirá eldiseño efectivo de los planes y programas de capacitación y desarrollo de personalacordes a los objetivos institucionales (Grau, 2003).

Se considera que el Diagnostico de Necesidades de Capacitación es necesario parala efectiva planeación, programación, presupuestación y ejecución de los eventos decapacitación, que se lleven a cabo, con el propósito de elaborar el Programa Anualde Capacitación (PAC) dentro de las instituciones.

El Diagnostico de Necesidades de Capacitación es el método que orienta laestructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes deuna institución u organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta(Siliceo, 2008).

Método para realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

Existen varios métodos para realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación(DNC), sin embargo uno de los mas utilizados es el método basado en problemas,ya que este aporta resultados en un lapso breve y a mediano plazo, su aplicacióndebe convertirse en una práctica recurrente para solucionar problemas (Spector,2002).



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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permitirá identificar cuáles son losconocimientos, habilidades y actitudes que requiere el personal para el desempeñode sus funciones, cuál es su formación académica, la capacitación recibida, suantigüedad en la institución y en el puesto, así como las funciones específicas quedesempeña en la Unidad Administrativa de adscripción, información de sumaimportancia para la planeación didáctica de los eventos.

Según Silicio (2008), deben aplicarse los siguientes criterios para diagnosticar lasnecesidades de capacitación:

Diferenciar entre los problemas de capacitación y los administrativos.Especificar las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se

requiere para solucionar el problema. Analizar la gravedad del problema de capacitación y los costos de noresolverlo.Jerarquizar los problemas.Comparar lo que ES contra lo que DEBERÍA SER.Determinar quiénes son los trabajadores con dichas necesidades.Revisar el análisis de puestos.Integrar toda la información final en un informe.

Las técnicas para obtener la información sobre el personal que necesita capacitaciónson diversas, la selección de alguno de ellos dependerá de las características yrecursos de cada institución, lo cual compete al responsable de recursos humanosseleccionar cuál será la idónea, entre ellas existen:

Manuales de puesto, función o procedimientos.

Reportes.Entrevistas.Cuestionario de evaluación de conocimientos.Inventario de habilidades.

Análisis de tareas.



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Lluvia de ideas.Listado de verificación, etc.

Una vez aplicada la técnica elegida, se recopila la información del Diagnostico deNecesidades de Capacitación en un reporte, éste expresará a quién, cuándo y enqué capacitar (Evans, 2010). Con ello, se podrán determinar las necesidades decapacitación de cada una de las áreas de trabajo tanto para el personal técnico-operativo, como para el directivo.

CAPITULO 4

El PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

La programación de la capacitación consiste en definir las metas programático-presupuestales en materia de capacitación para cada institución las que deben verseconcretadas en la realización de eventos o cursos de capacitación, tanto en lamodalidad genérica o específica, para el personal técnico-operativo y para elpersonal directivo.

Una vez realizado el DNC, es necesario proponer que medidas o estrategias sedeben adoptar para subsanar o corregir las debilidades que se presentan en eldesempeño de las actividades por parte de los trabajadores, que impiden orestringen el cumplimiento de manera adecuada las funciones encomendadas dentrode la institución y que permitirán combatir la problemática existente, estas accionesse plasmarán en la elaboración del Programa Anual de Capacitación.Según Grados (2008) la programación de la capacitación, debe estar fundamentada

sobre los siguientes aspectos:¿Cuál es la necesidad?¿Cuál es su causa?¿La necesidad es inmediata?¿Ocurre en otra área o en otro sector?



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¿Es parte de una necesidad mayor?¿La necesidad es permanente o temporal?¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?¿Quién va a ejecutar la capacitación?¿Cuántas personas y cuántos eventos se requerirán?¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

Para que el contenido de la capacitación pueda determinarse de manera efectiva, elDNC debe suministrar la siguiente información:

¿Quién debe aprender?

¿Qué debe enseñarse?

¿Quién debe enseñar?

¿Cómo debe enseñarse?

¿Cuándo debe enseñarse?

¿Dónde debe enseñarse?

El Programa Anual de Capacitación (PAC) debe integrarse de tal manera, que debeprevalecer la priorización de los cursos y las temáticas que se abarcarán, toda vezque la pretensión del programa es erradicar o minimizar la problemática que enfrentala Delegación, en el desempeño de sus trabajadores respecto de las actividadesasignadas.

Los recursos disponibles para la capacitación, por lo general son limitados y tal vezinsuficientes, por lo tanto es importante considerar las prioridades de atención parasatisfacer esas necesidades, ya sea con capacitación con costo, de manera internao a través de la Vinculación Institucional:



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Capacitación con costo: son los eventos contratados con instituciones educativasde carácter público o privadas, asociaciones o personas físicas y morales.

Eventos Organizados por Otras Instituciones : son eventos de capacitación,formación y /o académicos programados por instituciones públicas o privadas cuyocontenido temático puede contribuir al enriquecimiento laboral del trabajador, estoseventos sólo formaran parte del PAC.

Capacitación Interna : son los eventos impartidos por personal adscrito a la Administración de la institución, que no implican erogación presupuestal.

Vinculación Institucional: es la capacitación que de manera gratuita impartenorganismos públicos o privados ajenos a la Administración de la institución.

Capacitación para la Vertiente Técnico-operativaEs la orientada a la adquisición de conocimientos y herramientas que permitan unamejor prestación de los servicios, así como la mejora de las trabajadoras ytrabajadores técnico operativos (Silicio, 2008).Una vez que se ha analizado debidamente el Diagnostico de Necesidades deCapacitación, se elabora una propuesta de cursos y contenidos temáticos que debenpresentarse ante el Órgano Colegiado, a efecto de que éste autorice dichapropuesta o, en su caso, formule las observaciones que estime pertinentes.

Capacitación para la Vertiente Directiva

El propósito de la Capacitación para la Vertiente Directiva, debe estar orientado apropiciar Desarrollo Organizacional, Comunicación Efectiva, Creatividad Directiva,Consolidación de Equipos de Trabajo, así como Toma de Decisiones Efectivas, entreotras temáticas que contribuirán a la profesionalización de los mandos medio y





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una herramienta de incalculable valor para una buena administración y proporcionala base para la evaluación. Permite determinar si los recursos disponibles sonsuficientes y están bien administrados, si la capacidad de trabajo es suficiente yadecuada, y si se está haciendo lo que se había planificado.

La evaluación consiste en la comparación de los impactos reales del Programa Anual de Capacitación con los planes estratégicos acordados. Está enfocada hacialo que se había establecido hacer, lo que se ha conseguido y cómo se haconseguido. Puede ser formativa : tiene lugar durante la ejecución de los cursos, conla intención de mejorar la estrategia o el modo de funcionar del Programa. Tambiénpuede ser conclusiva, obteniendo aprendizaje. A través del seguimiento y de la

evaluación se puede:

Revisar el progreso;Identificar problemas en la planificación y/o en la puesta en práctica;Hacer ajustes de modo que se tengan más probabilidades de generar uncambio.

El seguimiento y la evaluación comparten la misma orientación, hacia un aprendizajea partir de aquello qué se hace y cómo se hace, concentrándose en:

EficaciaEfectividadImpacto

La eficacia informa sobre la adecuada aportación en el trabajo en cuanto a

producción. La efectividad mide los logros obtenidos por un programa o proyecto enrelación con aquellos objetivos específicos que se habían establecido. El impactoinforma sobre la influencia causada en la situación del problema que se intentabaafrontar (Grados, 2008).



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Debe tomarse en consideración que el seguimiento y la evaluación se lleva a cabode manera más adecuada si se ha realizado correctamente la planificación paraevaluar el progreso y los logros. Tres herramientas ofrecidas tratan sobre laplanificación:1. Descripción general de la planificación.2. Planificación estratégica.3. Planificación de acción.

Es importante reconocer que el seguimiento y evaluación no son elementos quepueden hacer desaparecer, por sí mismos, los problemas, resolverlos o cambiarlosde manera espontánea, pero sí son unas herramientas de gran valor.

El seguimiento y la evaluación pueden:

Ayudar a identificar problemas y sus causas;Sugerir posibles soluciones para estos problemas;Plantear cuestiones sobre suposiciones y estrategia;Empujar a reflexionar sobre a dónde se está yendo y cómo se llegará ahí;Proporcionar información y comprensión sobre un asunto;

Actuar sobre esta información y comprensión; Aumentar la probabilidad de que se tenga una influencia de desarrollopositiva.

El seguimiento implica:Establecimiento de indicadores de eficacia, efectividad e impacto;Creación de sistemas de recopilación de información relacionada con estos

indicadores;Recopilación y registro de la información;

Análisis de la información.La evaluación implica:



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Estudio de aquello que se pretende conseguir ¿qué influencia se quieregenerar? ¿Qué impacto se quiere tener?Medición del progreso, dirigida hacia aquello que se busca conseguir, suspuntos de impacto.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE SERVICIO SOCIAL

Para la Delegación Gustavo A. Madero, el programa de servicio social decapacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo objetivogeneral consiste en que los prestadores de servicio prepararen, desarrollaren eintegren a las servidoras y servidores públicos del Gobierno del Distrito Federal al

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, el desarrollo de sushabilidades y la modificación de sus actitudes, adaptándolos a las exigenciascambiantes del entorno, debe ir dirigida al perfeccionamiento de las trabajadoras ylos trabajadores para que se desempeñen eficientemente en las funciones que leson asignadas, produciendo resultados de calidad, brindando excelentes servicios aciudadanía, la capacitación también debe dotarlos de herramientas que les permitanprevenir y solucionar problemas potenciales dentro de su entorno laboral.

DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS

Las actividades que realice en el programa de capacitación laboral fueron de ayudaen la elaboración del Programa Anual de Capacitación que atiende de maneraprioritaria aquella temática referente a necesidades sustantivas indispensables parala operación y cumplimiento de los objetivos de la Delegación Gustavo A. Madero,

como resultado del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación realizado.

Además, dentro del Programa Anual de Capacitación elabore los objetivos y metasque se pretenden alcanzar durante el 2011, lo que a su vez nos permitirá realizar el

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml



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seguimiento, evaluación y control de los cursos para detectar las dificultades,superarlas y así mejorar los resultados de la capacitación.

Dentro del servicio he realizado el Análisis del Diagnostico de Necesidades deCapacitación (DNC) 2011, además de ayudar en la elaboración del Programa

Anual de Capacitación, lo que ha permitido atender de manera prioritaria aquellastemáticas referentes a necesidades sustantivas indispensables para la operación ycumplimiento de los objetivos de la Delegación Gustavo A. Madero. Dentro de laelaboración del Programa Anual de Capacitación ayude a establecer losobjetivos y metas que se pretenden alcanzar durante el 2011, lo que a su vez nospermitirá realizar el seguimiento, evaluación y control de los cursos para detectar

las dificultades, superarlas y así mejorar los resultados de la capacitación.

En lo que respecta a los cursos, otra de mis funciones en la delegación, ha sido elde ser instructor en el taller de Ley de Transparencia y Acceso a la InformaciónPública del D.F. que se imparte a servidores Públicos de estructura de laDelegación. Además, de que se me asigno la tarea de recopilar información acercade los Derechos de los Niños, para la elaboración de un taller, mismo que he estadoimpartiendo a encargadas y trabajadores de los Centros de Desarrollo Infantil de laDelegación. Elabore un manual sobre Derechos de los niños, de tal manera que lastemáticas contenidas, se les facilitara a las encargadas de CDIS, en este manual seincluyo material teórico y dinámicas que puedan ser impartidas dentro de las aulas.

También colabore en la elaboración de la carpeta de la segunda reunión delsubcomité mixto de capacitación, que incluía los avances obtenidos en elprograma anual de capacitación 2011. Se trabajo en la elaboración de la

presentación de la reunión del comité mixto de capacitación 2011, donde seincluye una recopilación de fotografías de trabajo realizado en las diferentessedes donde se desarrollaron los cursos de capacitación.Tuve la oportunidad de asistir a la segunda junta del comité mixto decapacitación 2011, en donde tuve la ocasión de ver de primera mano cómo se



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revisan los contenidos del trabajo realizado en la delegación con respecto a lacapacitación

Elabore un manual sobre Derechos de los niños, de tal manera que las temáticascontenidas, se les facilitara a las encargadas de CDIS, en este manual se incluyomaterial teórico y dinámicas que puedan ser impartidas dentro de las aulas.

Elabore las carpetas de la primera y segunda reunión del Subcomité Mixto deCapacitación, en el cual se esta integrando el Análisis y Resultados del Diagnósticode Necesidades de Capacitación 2011, el Programa Anual de Capacitación 2011.

Así como la Distribución del presupuesto autorizado y la Contratación de Serviciosde Capacitación.

ALCANCES Y LIMITACIONES DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS

Mi estancia dentro del programa de capacitación fue de manera satisfactoria, puestoque pude desempeñarme como psicólogo, sobre todo me permitió adquirirconocimientos en la elaboración, creación e impartición de cursos de capacitación

Me ha gustado la oportunidad de adquirir experiencia en el área de capacitaciónde talleres lo cual me ha permitido desenvolver de manera directa el trabajocomo psicólogo dentro de la delegación y actualmente fuera de ella.



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REFERENCIAS

Evans, A. (2010). Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo. BogotaColombia: Psicom.

Grados, J. (2009). Capacitación y desarrollo de personal. México: Trillas.

Grau R. (2003). Estudios Laborales. Madrid: DYKINSÓN.

Muchinsky, P. (2007). Psicología Aplicada al trabajo, una introducción a la PsicologiaIndustrial y Organizacional. Bilbao: Desclee Je Brouwer.

Pain, A. (2004). Capacitación Laboral. Buenos Aires: Novedades Educativas

Siliceo, A. (2008). Capacitación y Desarrollo de Personal. México: Limusa.

Spector (2002). Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y practica 2aedición. México: Manual moderno.

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