Upload
others
View
11
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
vi
ABSTRAK
Huda, Choirul. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo Tahun Ajaran 2017/2018, Tesis, Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Program Pascasarjana, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Ponorogo. Pembimbing: Dr. Muhammad Ali, M.Pd.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja. Salah satu sasaran penting yang menunjang guru untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya adalah terciptanya kepuasan kerja. Kepuasan kerja berimplikasi pada aktifitas guru dalam bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
Penelitain ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang datanya berupa angka-angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasil penelitian ini diwujudkan dalam angka. Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo. Penelitian ini menggunakan teknik sampel sampling jenuh (boring sampling). Subyek penelitian ini adalah seluruh guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo yang berjumlah 102 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru yang dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh harga thitung sebesar 3,114 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,984 pada taraf signifikansi 5% dengan koefisien determinan 0,088, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo sebesar 8,8% dipengaruhi oleh kompensasi dengan indikator upah/gaji, Insentif, Tunjangan, dan Fasilitas. 2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru yang dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh harga thitung sebesar 5,114 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,984 pada taraf signifikansi 5% dengan koefisien determinan 0,207, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo 20,7% dipengaruhi oleh lingkungan kerja dengan sub variabel pelayanan kerja, kondisi kerja, dan hubungan karyawan. 3). kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo yang dibuktikan dengan hasil uji F yaitu Fhitung 15,954 Jika dibandingkan dengan nilai Ftabel sebesar 3,09 pada taraf signifikan 5%. Dengan demikian kompensasi dan lingkungan kerja menyumbang 24,4% dari 100% faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo. Adapun 75,60% kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain.
vii
ABSTRACT
Huda, Choirul. Effect of Compensation and Work Environment on Job Satisfaction of PNS Teachers in MAN throughout Ponorogo Regency, 2017/2018 Academic Year, Thesis, Islamic Education Management, Postgraduate Program, State Islamic Institute (IAIN) Ponorogo. Advisor: Dr. Muhammad Ali, M.Pd.
Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction.
One important goal that supports teachers to work as well as possible is the
creation of job satisfaction. Job satisfaction has implications for teacher activities in working energetically and responsibly. This study aims to determine the effect of compensation and work environment on job satisfaction of PNS teachers in MAN throughout Ponorogo District 2017/2018 academic year.
This research uses a quantitative approach in which the data are in the form of numbers starting from data collection, interpretation of the data, and the appearance of the results of this study manifested in numbers. The location of this study is in MAN throughout Ponorogo Regency. This study uses a saturated sampling technique. The subjects of this study were all PNS teachers in the Ponorogo Regency MAN totaling 102 people. Data collection uses a questionnaire that has been tested for validity and reliability while data analysis is done using multiple linear regression analysis.
The results showed that: 1) compensation has a positive and significant effect on teacher job satisfaction, as evidenced by the results of the t test obtained by the value of tcount of 3.114 greater than the t table of 1.984 at a significance level of 5% with a determinant coefficient of 0.088, it can be concluded that PNS teachers' job satisfaction in MAN throughout Ponorogo Regency is 8.8% influenced by compensation with wage / salary indicators, incentives, benefits and facilities. 2) the work environment has a positive and significant influence on teacher job satisfaction, as evidenced by the results of the t test obtained by the tcount of 5.114 greater than the ttable value of 1.984 at the 5% significance level with the determinant coefficient of 0.207, it can be concluded that PNS teacher job satisfaction in MAN, all Ponorogo Districts 20.7% are influenced by the work environment with sub-variables of work services, working conditions, and employee relations. 3). compensation and work environment has a positive effect on PNS teacher job satisfaction in MAN throughout Ponorogo Regency as evidenced by the results of the F test, namely Fcount 15,954, when compared with the value of Ftable of 3.09 at a significant level of 5%. Thus compensation and the work environment accounted for 24.4% of the 100% of factors that affected PNs teacher job satisfaction in MAN throughout Ponorogo Regency. The 75.60% is likely to be influenced by other factors.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN JUDUL ii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING iii
HALAMAN PENGESAHAN iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN v
ABSTRAK vi
KATA PENGANTAR viii
DAFTAR ISI x
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Batasan Masalah 9
C. Rumusan Masalah 10
D. Tujuan Penelitian 10
E. Manfaat Penelitian 11
F. SistematikaPembahasan 11
BAB II : LANDASAN TEORI
A. Kajian Terdahulu ................................................................................ 13
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian .................................................................................... 15
2. Tipe Kepuasan Dan Ketidakpuasan............................................. 16
3. Indikator Kepuasan Kerja ............................................................ 18
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................. 20
C. Kompensasi
1. Pengertian .................................................................................... 25
2. Tujuan Kompensasi ..................................................................... 27
3. Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................... 29
4. Indikator kompensasi .................................................................. 31
5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru ............. 32
D. Lingkungan Kerja
1. Pengertian .................................................................................... 33
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ..................................................... 35
3. Indikator dalam Lingkungan Kerja ............................................. 37
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Guru ............................................................................................. 39
5. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru .................................................................. 39
ix
E. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 40
F. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 42
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ......................................................................... 45
B. Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional Variabel ..................... 46
1. Variabel Penelitian ...................................................................... 46
2. Devinisi Operasional Variabel .................................................... 47
a. Kompensasi (X1): ................................................................ 47
b. Lingkungan Kerja (X2) ......................................................... 47
c. Kepuasan Kerja (Y) .............................................................. 48
C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 49
D. Instrumen Penelitian ........................................................................... 51
1. Kisi-Kisi Instrumen ..................................................................... 52
2. Uji Coba Instrumen ..................................................................... 53
a. Uji Validitas Isi .................................................................... 54
b. Uji Validitas Empirik ........................................................... 55
c. Uji Reliabilitas ...................................................................... 58
E. Lokasi, Populasi, dan Sampel ............................................................. 59
1. Lokasi .......................................................................................... 59
2. Populasi ....................................................................................... 60
3. Sampel ......................................................................................... 60
F. Analisis Data ...................................................................................... 61
1. Analisis Deskriptif ....................................................................... 61
2. Uji Prasyarat ................................................................................ 62
3. Uji Hasil Penelitian ..................................................................... 65
BAB IV: HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Umum 68
B. Deskripsi Data Khusus 69
1. Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja 69
2. Statistik Deskriptif Kompensasi 74
3. Statistik Deskriptif Lingkungan Kerja 78
C. Uji Prasyarat Analisis 82
1. Uji Normalitas 82
2. Uji Linieritas 82
3. Uji Heterokedastisitas 83
4. Uji Multikolinieritas 84
D. Uji Hipotesis 85
1. Uji Hipotesis 1 85
x
2. Uji Hipotesis 2 87
3. Uji Hipotesis 3 89
BAB V : PEMBAHASAN
A. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru 92
B. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru 94
C. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru 96
BAB VI : PENUTUP
A. Kesimpulan 98
B. Saran 99
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
CURRICULUM VITAE
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah elemen penting dalam setiap organisasi.
Keberadaan sumber daya manusia handal sangat diharapkan untuk melaksanakan
aktivitas organisasi. Sekolah sebagai suatu organisasi pendidikan tidak terlepas
dari keadaan di atas. Menyangkut sumber daya manusia dalam pendidikan, guru
menjadi salah satu faktor yang memberi kontribusi untuk meningkatkan mutu
pendidikan melalui kinerjanya dalam pembelajaran.
Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang
diperlihatkan oleh seorang guru untuk memperoleh hasil kerja yang optimal.
Terminologi tersebut selaras dengan temuan hasil penelitian yang telah
dilakukan. Penelitian tesebut menerangkan bahwa kinerja guru mempunyai
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap mutu pembelajaran.1 Berdasarkan
temuan empiris ini, hasil penelitian ini memberikan informasi kinerja guru
memberikan pengaruh yang berarti terhadap mutu pembelajaran.2
Kinerja guru terlihat dari produk yang dihasilkan dalam bekerja. Produk
tersebut berupa peningkatan hasil belajar siswa secara komprehensif. Hasil belajar
yang dicapai tersebut dapat tercapai secara optimal dengan adanya kegairahan dan
semangat guru dalam bekerja yang secara praktis melahirkan ide
1 Ade Mulyani, “Pengaruh Kinerja Kepala Sekolah Dan Kinerja Guru Terhadap Mutu Pembelajaran Pada Smk Sekabupaten Purwakarta” Jurnal Adminisistrasi Pendidikan Vol.XIV No.1. (April 2012), 89. 2 Ibid, 90.
2
dan kreasi serta gagasan-gagasan baru bagi pengembangan kualitas peserta didik.
Kinerja guru yang tinggi akan melahirkan kreativitas dan inovasi dalam
pembelajaran dan profesionalitasnya pun akan muncul sebagai konsekuensi dari
keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Salah satu sasaran penting yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-
baiknya yaitu terciptanya kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap
perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan
bertanggung jawab. Guru yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, secara
maksimal akan bekerja sesuai dengan koridor yang ada. Robbins mengemukakan
bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan
yang positif mengenai pekerjaannya.3
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung
akan mempengaruhi produktivitas kerja. Kepuasan kerja berhubungan erat
dengan nilai yang melekat pada seseorang atas pekerjaannya. Pekerjaan seseorang
bukanlah sekedar suatu rutinitas tetapi merupakan sesuatu yang mempunyai nilai
yang akan menimbulkan motivasi bagi seorang untuk lebih produktif. Hasibuan
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja.4 Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh kepala sekolah
karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan
3 Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi Organizational Behavior) Terj: Ratna Saraswati Dan Febriella Sirait Edisi 16. (Jakarta: Salemba Empat, 2015), 46. 4 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas. (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 202.
3
kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola
dengan baik dengan manajemen yang efektif. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi.
Gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah
rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas
bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas
pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Dari fenomena yang
dimuat, terdapat beberapa kasus atau permasalahan guru yang itu bermuara pada
rendahnya kepuasan guru yang diperoleh dari kondisi-kondisi kerjanya. Dimuat
dalam detiknews pada hari jumat 08 Desember 2017, Ratusan guru Honorer di
Bondowoso Tuntut Insentif Daerah Merata. Ratusan guru honorer mendatangi
kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (Dikbud) Bondowoso. Mereka
memprotes tunjangan insentif yang diterimanya tidak merata.5 Fenomena ini
menjadi bukti bahwa rendahnya tingkat kepuasan guru atas kerja yang dilakukan.
Hal itu sebagai akibat dari kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi kepuasan
kerja tersebut tidak tersalurkan secara benar sehingga guru mengadakan aksi
dalam upaya menuntut hak yang semata-mata bertujuan untuk kepuasan kerja
guru tersebut. Fenomena tersebut mencerminkan tentang rendahnya kepuasan
guru atas kerja yang dilakukan sebagai imbas dari kebijakan-kebijakan yang
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut tidak tersalurkan secara benar.
Salah satu cara strategis yang patut dipertimbangkan dalam upaya untuk
menghilangkan kesenjangan tersebut dan meningkatkan kinerja guru adalah
5 https://news.detik.com/berita-jawa-timur/d-3760935/ratusan-guru-honorer-di-bondowoso-tuntut-insentif-daerah-merata. ( 28/12/2018).
4
dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru yang
meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya.
Kepuasan kerja guru itu bisa dipengaruhi dengan beberapa faktor diantaranya
adalah organisasi dapat membuat iklim organisasi yang berpihak pada
kesejahteraan guru, terbuka, dan menekankan pada prestasi. Bisa pula kepuasan
ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi guru.
Hasibuan menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi faktor-faktor
berikut:6 a). Balas jasa yang adil dan layak. b). penempatan yang tepat sesuai
dengan keahlian. c). berat-ringannya pekerjaan. d). suasana dan lingkungan
pekerjaan. e). peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f). sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya, dan g). sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Ditinjau dari upaya dalam meningkatkan kinerja guru di suatu organisasi
sekolah, perlu adanya sebuah manajemen yang secara komprehensif dapat
memaksimalkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru
tersebut. Dalam implementasinya, kepuasan kerja dapat dicapai guru dalam
melaksanakan tugasnya jika memperoleh kompensasi. Terdapat Penelitian yang
menunjukkan adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja guru.
Penelitian ini dilakukan oleh Zain Ikhwani Jihadi Robirodia dengan judul
pengaruh kompensasi dan iklim organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru
non pns madrasah aliyah. Hasil penelitian tersebut menunjukkan Kompensasi
6 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 203.
5
berpengaruh secara signifikan sebesar 53.9% terhadap kepuasan kerja guru non
PNS di Madrasah Aliyah Kabupaten Bandung Barat dengan kategori cukup kuat.7
Menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.8 Menurut
Wibowo dalam buku manajemen kinerja, kompensasi merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.9
Tenaga kerja dalam konteks pendidikan adalah guru. Kompensasi guru pada
dasarnya merupakan seluruh imbalan yang diterima guru atas hasil kerja guru
tersebut sebagai balas jasa yang diberikan dari institusi tempat mengabdi. Menurut
Fajar dan Heru kompensasi adalah seluruh penghargaan dari luar yang didapat
karyawan dalam bentuk upah, insentif, dan beberapa tunjangan benefits.10 Dalam
penejelasannya lebih lanjut, kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama,
yaitu: a). menarik pelamar kerja yang potensial. b) mempertahankan karyawan
yang baik c). meraih keunggulan kompetitif, dan d) meningkatkan produktivitas.11
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada guru sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya
kepada sekolah tempat ia bekerja. Kompensasi guru merupakan salah satu bagian
dari upaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru. Pemberian kompensasi ini
dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja guru sehingga
7 Zain Ikhwani Jihadi Robirodia, “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Sekolah terhadap Kepuasan Kerja Guru non PNS Madrasah Aliyah” Jurnal Administrasi Pendidikan, Vol. XXIII No.1 (April, 2016), 23. 8 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2010), 183. 9 Wibodo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2007), 348. 10 Siti Alfajar, dan Tri Heru.. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. (Yogyakarta: YKPN, 2010), 254. 11 Ibid, 255.
6
diharapkan dapat berimbas pada peningkatan kinerjanya. Lahirnya Undang-
undang guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 merupakan legalitas formal yang
menjamin perlindungan hukum bagi para guru untuk dapat bekerja secara aman,
kreatif, profesional, dan menyenangkan. Selain itu merupakan pengakuan guru
sebagai profesi yang perlu diperhatikan kesejahteraan atau kompensasi yang
diterimanya.12 Kompensasi yang diterima guru sesuai dengan hasil kerja yang
dilakukannya akan mampu meningkatkan kepuasan kerja guru.
Faktor lain penentu kepuasan kerja selanjutnya yaitu dengan lingkungan
kerja yang sesuai dan dapat menunjang pekerjaan guru yang ada. Menurut
Nitisemito dalam lingkungan kerja merupakan semua yang ada pada lingkungan
pekerja yang mampu mempengaruhi diri dalam menjalankan pekerjaannya.13
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan adanya pengaruh positif lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja guru. Penelitian ini dilkakukan oleh Sri
Rahayuningsih, Yovitha Yuliejantiningsih, dan Ghufron Abdullah dengan judul
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru SMP
negeri di sub rayon 02 pecangaan kabupaten Jepara. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
sebesar 57,4% dan sisasanya 42,6% kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lain
di luar penelitian ini.14
Lingkungan kerja dalam organisasi sekolah mempunyai pengaruh penting
untuk kelancaran pendidikan, di lain sisi juga mampu memuaskan guru dalam
12 http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/UU14-2005guruDosen.pdf (22 Februari 2018). 13 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalaia Indonesia, 2002), 66 14 Sri Rahayuningsih dkk, “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smp Negeri Di Sub Rayon 02 Pecangaan Kabupaten Jepara” jurnal manajemen pendidikan, Vol 5, No 3, (April, 2016), 340.
7
melaksanakan kegiatan serta berpengaruh terhadap peningkatan kinerjanya. guru
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila ditunjang oleh kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila guru dalam melaksanakan pekerjaannya merasa aman dan nyaman.
Lingkungan yang kondusif tersebut dapat diciptakan apabila anggota organisasi
mempunyai pemahaman yang sama tentang visi, misi dan tujuan organisasi.
Anggota organisasi sekolah harus mempunyai sikap yang sama dalam memahami
pekerjaanya. Dengan lingkungan yang demikian seseorang akan merasa puas
karena diperlakukan dengan adil dan bermartabat.
Berdasarkan observasi awal dengan beberapa guru di Madrasah ‘Aliyah
Negeri 2 Ponorogo secara acak mengenai penilaian guru terhadap faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa ditemukan
keluhan-keluhan dari guru tersebut. Keluhan yang dirasakan guru tersebut
meliputi keadaan ruangan guru yang masih dapat dikatakan sempit; penataan
ruangan yang kurang strategis; ventilasi udara yang dirasa masih kurang nyaman
ketika masuk waktu siang masih dirasakan hawa yang panas di dalam ruang guru.
Ruangan guru yang tidak beraroma kurang harum; dan lahan parkir yang belum
memadahi.15
Keluhan tersebut dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah yang
mengakibatkan kurangnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti
kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja,
rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya.
15 Tutik Rahmawati, et al. Wawancara, Ponorogo, 15 mei 5019.
8
Kenyataan tersebut di atas diperkuat sebagaimana yang disampaikan oleh
hasibuan dalam bukunya beliau menyebutkan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, faktor-faktor berikut:16 a). Balas jasa yang adil dan
layak. b). penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c). berat-ringannya
pekerjaan. d). suasana dan lingkungan pekerjaan. e). peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan. f). sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan g). sifat
pekerjaan monoton atau tidak.
Dalam perkembangannya, Madrasah Aliyah Negeri 2 Ponorogo salah satu
lembaga pendidikan Islam yang berada di bawah Kementerian Agama dengan
nomor statistik madrasah bersetatus Negeri merupakan alih fungsi dari PGAN
Ponorogo seperti tertuang dalam Surat Keputusan Menteri Agama RI No. 1990
dan 42 tahun tahun 1992. Setelah tahun 1980 barulah PGAN memiliki gedung
sendiri di Keniten Kecamatan Ponorogo atas tanah waqaf. Sesuai Surat Keputusan
Menteri Agama RI Nomor 1990 PGAN dialihfungsikan menjadi Madrasah
Aliyah Negeri Ponorogo 2, dan melalui Surat Keputusan Penyempurnaan tanggal
27 Januari 1992 Nomor 42 tahun 1992 menjadi Madrasah Aliyah Negeri 2
Ponorogo.17
Madrasah ‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo merupakan sekolah yang menjaga
integritas. Mutu pendidikan secara komprehensif selalu dijaga dan dievaluasi
untuk kemajuan sekolah. Tidak hanya berorientasi pada siswa, melainkan juga
kepada tenaga guru dan karyawan di Madrasah ‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo.18
Salah satu bentuk aktualisasinya adalah dengan menjaga kepuasan kerja guru dan
16 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 203. 17 Dokumentasi, Sejarah MAN 2 Ponorogo, 2015/2016. 18 Taufik Effendi, Wawancara, Ponorogo, 20 Mei 2018.
9
karyawan. Hal ini dilatarbelakangi pentingnya menjaga kepuasan guru dan
karyawan sebagai upaya untuk menghilangkan kesenjangan dan meningkatkan
kualitas serta produktifitas guru Madrasah ‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo. Bentuk-
bentuk yang dilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja antara lain adalah
dengan dibudayakan saling menghormati, rasa tanggung jawab, kerja sama,
kebersamaan, kebanggaan, keadilan, dan pemberian hak-hak guru secara tepat.19
Memandang pentingnya memiliki dan memupuk kepuasan kerja bagi guru-
guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo, mendorong penulis untuk
melakukan penelitian tentang pengaruh dari kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru. Penelitian ini juga bertujuan untuk membuktikan
teori yang ada. Berangkat dari latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian lebih lanjut dengan judul penelitian “Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru PNS di
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo Tahun Ajaran 2017/2018”.
B. Batasan Masalah
Banyak faktor atau variabel yang dapat dikaji untuk menindaklanjuti dalam
penelitian ini. Namun karena luasnya bidang cakupan serta adanya berbagai
keterbatasan literatur dan teori maupun jangkauan penulis, dalam penelitian ini
tidak semua ditindaklanjuti. Untuk itu dalam penelitian ini akan dibatasi pada
masalah kompensasi dan lingkungan kerja yang turut memengaruhi kepuasan
kerja guru.
19 Taufik Effendi, Wawancara, Ponorogo, 20 Mei 2018.
10
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, penulis akan memberikan
batasan mengenai rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo
tahun ajaran 2017/2018?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun ajaran 2017/2018?
3. Apakah kompensasi dan lingkungan kerja guru secara bersama
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran
2017/2018?
D. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah yang telah penulis kemukakan di atas maka
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh secara signifikan kompensasi terhadap
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo
tahun ajaran 2017/2018.
2. Untuk menganalisis pengaruh secara signifikan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
11
3. Untuk menganalisis pengaruh secara signifikan kompensasi dan
lingkungan kerja secara bersama terhadap kepuasan kerja guru Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
E. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang
komprehensif mengenai signifikasi pengaruh kompensasi dan lingkungan
terhadap kepuasan kerja guru yang kemudian dapat dijadikan referensi dalam
sistem institusi pendidikan.
2. Secara praktis
a. Bagi lembaga: sebagai bahan acuan untuk meningkatkan kualitas yang
kemudian dapat di terapkan dalam produktifitas kerja.
b. Bagi pengembang ilmu: penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
penelitian lanjutan bagi siapa saja yang berminat dalam masalah yang
sama atau masalah-masalah yang bersinggungan dengan obyek penelitian
ini.
c. Bagi Penulis: untuk menambah wawasan berfikir dan memperkaya
pengetahuan dalam bidang pendidikan, serta mendapatkan pengalaman
menulis dalam penelitian selanjutnya.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika penyusunan laopran hasil penelitian kuantitatif ini nantinya akan
dibagi menjadi tigas bagian utama, yaitu bagian awal, bagian inti, dan bagian
ahkir. Untuk memudahkan dalam penelitian, maka pembahsan dalam laporan
12
penelitian nanti penulis kelompokkan menjadi VI bab, yang masing masih bab
terdiri dari sub yang berkaitan. Sistematika dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Bab I berisi Mengenai penjelasan secara umum dan gambaran tentang isi
penelitian, di antaranya tentang latar belakang masalah, penegasan istilah, batasan
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat Penelitian.
Bab II berisi tentang landasan teoritis yang terdiri dari teori kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Selain itu juga berisi tentang telaah hasil
penelitian terdahulu, kerangka berfikir serja pengajuan hipotesis penelitian.
Bab III berisi tentang metode penelitian yang meliputi rancangan penelitian,
variabel penelitian dan devinisi operasional variabel, istrumen penelitian, lokasi,
populasi, sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data dan uji
validitas dan reliabilitas instrumen.
Bab IV adalah temuan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum lokasi
penelitian, deskripsi data, analisis data (pengujian hipotesis).
Bab V Merupakan pembahasan dari hasil analisis data yang di dalamnya
terdiri dari pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru, pengaruh
lingkungan kerja terhadap terhadap kepuasan kerja guru, dan pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap terhadap kepuasan kerja guru.
Bab VI Merupakan Bagian Akhir sebagai Penutup. Bagian ini terdiri dari
kesimpulan dan saran. Kesimpulan sebagai jawaban atass rumusan masalah.
Saran sebagai solusi strategis bagi peningkatan mutu lembaga pendidikan.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Terhadulu
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang telah dilakukan Endang Ilyas
berjudul “Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja terhadap Kepuasan
kerja dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah Kebun Jeruk”.
Hasilnya mengatakan bahwa Kompensasi, Promosi dan Shift kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja. Hal ini disebabkan motivasi karyawan masih sangat
tergantung pada tingkat balas jasa yang diberikan dan indikator-indikator
promosi yang baik. Dan dari ketiga variabel tersebut, variabel kompensasi paling
dominan pengaruhnya baik terhadap kepuasan kerja maupun terhadap kinerja
karyawan. Alasan utamanya adalah bagi mayoritas karyawan dengan
pendidikaan dan pemahaman saat ini, uang masih merupakan hal utama, baik
sebagai faktor motivator untuk bekerja maupun kepuasan kerja.20
Penelitian lainnya dilakukan oleh Himawan Chandra Hadinata yang berjudul
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pabrik Genteng Massokka kebumen, Jawa Tengah. Hasilnya
mengatakan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja Karyawan Pabrik Genteng Massokka kebumen, Jawa
Tengah. Hal tersebut ditunjukkan darihasil uji F hitung sebesar 20,879 dengan-
20 Endang Ilyas. “Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp. Kebun Jeruk PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang” (Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2014).
14
signifikansi 0,000.21
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rifki Afrizal dengan judul
“analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero”. Dalam analisis
ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja Karyawan
PT. Nindya Karya Persero.22
Dari beberapa penelitian yang dilakukan, terdapat persamaan dan juga
perbedaan. Persamaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang
akan dilakukan ini terletak pada varibael kerja, yaitu kompensasi, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan perbedaan yang signifikan dengan
penelitian yang akan dilakukan ini Pertama, penelitian yang telah dilakukan
tidak pada di lingkungan institusi pendidikan. Sedangkan penelitian yang akan
dilakukan ini berada di wilayah lembaga pendidikan. Kedua, lokasi penelitian
yang telah dilakukan juga berbeda satu dengan yang lain. Sedangkan penelitian
yang akan dilakukan ini mengambil lokasi di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-
Kabupaten Ponorogo yang notabene merupakan Lembaga sebuah Pendidikan.
21 Himawan Chandra Hadinata, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Genteng Massokka kebumen Jawa Tengah”, (Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta , 2014). 22 Rifki Afrizal. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerjadan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero”, (Skripsi, Universitas Gunadarma, Depok, 2012).
15
B. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian
Sumber daya Manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting
dalam segala sektor organisasi. Pentingnya faktor Manusia sebagai pekerja ini
memaksa pihak manajemen untuk memberikan motivasi kepada karyawannya
agar tercapai suatu kepuasan kerja untuk mendukung produktivitas dengan hasil
maksimal. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan perasaan seseorang. Menurut
Malayu Hasibuan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya.23 Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan hidup. Sedangkan kepuasan dalam dan luar pekerjaan
dicerminkan melalui kombinasi balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Edy Sutrisno, pertama kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional
yang kompleks akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan karyawan
sehingga timbul perasaan senang, puas ataupun tidak puas. Kedua, kepuasan
kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan
23 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya, 202.
16
situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan
hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Seseorang yang tingkat
kepuasan kerjanya tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja.24. sedangkan
menurut Handoko, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang ditunjukkan melalui sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.25
Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah
perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan
berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh
sekolah/organisasi”.
b. Tipe Kepuasan Dan Ketidakpuasan
Beberapa tipe tentang kepuasan yang dibedakan menjadi tiga tipe kepuasan
dan dua tipe ketidakpuasan. Tipe tersebut yaitu:26
1) Demanding customer satisfaction. Tipe ini merupakan tipe kepuasan
yang aktif. Relasi dengan penyedia jasa diwarnai emosi positif, terutama
optimisme dan kepercayaan. Berdasarkan pengalaman positif masa lalu,
pelanggan dengan tipe kepuasan ini berharap bahwa penyedia jasa akan
mampu memuaskan ekspektasi mereka yang semakin meningkat di masa
depan.
2) Stable customer satisfaction. Pelanggan dalam tipe ini memiliki tingkat
24 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 74. 25 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya, (Yogyakarta: BPFE, 2001), 47. 26 Tjipto dan Candra, Service, Quality and Satisfaction, (Yogyakarta: Andi offset, 2007), 303-304.
17
aspirasi pasif. Emosi positifnya terhadap penyedia jasa bercirikan
steadiness dan trust dalam relasi yang terbina saat ini. Mereka
menginginkan segala sesuatunya tetap sama.
3) Resigned customer satisfaction. Pelanggan dalam tipe ini juga merasa
puas. Namun, kepuasannya bukan disebabkan oleh pemenuhan
ekspektasi, namun lebih didasarkan pada kesan bahwa tidak realis untuk
berharap lebih. Perilaku konsumen pasif, mereka tidak bersedia
melakukan berbagai upaya dalam rangka menuntut perbaikan situasi.
4) Stable customer dissatisfaction. Pelanggan dalam tipe ini tidak puas
terhadap kinerja penyedia jasa, namun mereka cenderung tidak
melakukan apa-apa. Relasi dengan penyedia jasa diwarnai emosi negatif
dan asumsi bahwa ekspektasi mereka tidak akan terpenuhi di masa
datang. Mereka juga tidak melihat adanya peluang untuk perubahan atau
perbaikan.
5) Demanding customer dissatisfaction. Tingkat aspirasi aktif. Pada tingkat
emosi, ketidakpuasannya menimbulkan protes dan oposisi. Mereka akan
aktif dalam menuntut perbaikan. Pada saat bersamaan, mereka juga
merasa tidak perlu tetap loyal pada penyedia jasa. Mereka tidak akan
memilih penyedia jasa yang sama lagi di kemudian hari.27
27 Tjipto dan Candra, Service, Quality and Satisfaction, 303-304.
18
c. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Celluci dan David yaitu:28
1) Kepuasan terhadap upah dan gaji
Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial
dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi
karyawan.29 Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun
merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan.
Kepuasan gaji yang diperoleh oleh seseorang haruslah sebanding dengan
usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain
dalam posisi yang sama.
Alat ukur yang digunakan dalam mengukur keadilan terhadap gaji yang
disusun berdasarkan karakteristik keadilan yang terdiri dari keadilan internal;
perasaan mengenai keadilan atau kewajaran yang dirasakan karyawan saat
karyawan menerima gaji yang sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan.
Keadilan eksternal; perasaan yang muncul saat karyawan menerima gaji
sesuai nilai relatif dari jabatan. Keadilan karyawan; Perasaan yang muncul
saat karyawan menerima gaji berdasarkan faktor unik dalam diri mereka,
seperti tingkat kinerja dan senioritas.30
2) Kepuasan terhadap promosi
28 Fuad Mas’ud, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep & Aplikasi, (Semarang: Universitas Diponegoro, 2004), 184. 29 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima, (Yogyakarta: PT BPFE. 2007), 119. 30 Eddy Madiono Sutanto, “Persepsi Akan Gaji, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan PT. Amita Bara Sejahtera, Journal of Business and Banking, Volume 4, No. 1, (May 2014), 4.
19
Kepuasan terhadap promosi adalah kesempatan seseorang untuk meraih
atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Seseorang dalam bekerja memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri
dan memperluas pengalaman kerja dengan cara terbukanya kesempatan untuk
memperoleh kenaikan jabatan. keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja
Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja secara
teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi
dengan adanya rekan kerja yang saling mendukung. Jika terjadi konflik
dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Relasi antar manusia lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja. Bagi kebanyakan
guru, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena
itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung untuk menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Guru lebih
suka bertukar ilmu dengan koleganya dan bertukar pendapat serta bincang-
bincang dengan guru yang lain.
4) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk
memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk
20
pekerjaan yang menarik. Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan
tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan
kerja. ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman,
kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
metode keija, kemajemukan, dan kreativitas.
5) Kepuasan terhadap supervisor
Yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan apabila atasan bisa bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat bawahannya dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap diri
mereka.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja
pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu
faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal
dari diri guru dan dibawa oleh setiap guru sejak mulai bekerja ditempatnya
mengajar. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari
luar diri guru antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan
pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya. Banyak faktor yang telah
dikemukakan oleh para peneliti sebagai faktor-faktor yang menentukan
21
kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut sangat berperan dalam
memberikan kepuasan.
Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang oleh Brown & Ghiselli,
kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:31
1). Kedudukan
Umumnya Manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Namun, pada beberapa penelitian
menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu benar tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2). Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan tingkat atau golongan
dengan memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai
kenaikan pangkat, dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru tersebut
akan mempengaruhi perilaku dan perasaannya.
3). Jaminan finansial dan jaminan sosial
Finansial dan jaminan sosial banyak yang memberikan pangaruh
terhadap kepuasan kerja.
4). Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak manajemen sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan
31 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Keempat, (Jakarta: Kencana, 2009), 79.
22
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari atasan kepada bawahan,
sehingga seseorang akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dalam organisasi.
Sedangkan menurut Sutrisno sendiri mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seperti berikut:32
1). Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2). Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3). Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4). Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya.
Menurut Sondang Siagian, tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain sebagai berikut:33
1). Pekerjaan yang penuh tantangan.
32 Ibid. 80. 33 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan. (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), 128-134.
23
Bagi sebagian pekerja, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena
sangat teknis dan representatif sehingga tidak lagi menuntut imajinasi,
inovasi, dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber
ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan yang tinggi. Selain
itu sifat pekerjaan yang terlalu sukar sehingga kemungkinan berhasil kecil
meskipun sudah dengan pengerahan kemampuan, keterampilan, waktu dan
tenaga yang dimiliki seseorang. Hal tersebut akan menimbulkan frustasi
yang berakibat pada tingkat kepuasan yang rendah.
2). Penerapan sistem penghargaan yang adil.
Seseorang akan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu
menguntungkan dan sebaliknya merasa diperlakukan tidak adil apabila
perlakuan dilihat sebagai sesuatu yang merugikan. Dalam kehidupan
berkarya persepsi keadilan dikaitkan dengan beberapa hal yaitu soal
pengupahan dan penggajian, sistem promosi dan kondisi kerja.
3). Kondisi yang sifatnya mendukung.
Selain efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja, dalam organisasi
tetap diperlukan kondisi kerja yang mendukung. Hal tersebut berarti
tersedianya sarana prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas
harus diselesaikan. Misalnya ruangan kerja karena pekerja menggunakan
sepertiga hidupnya dalam lingkungan kerjanya setiap hari.
4). Sikap rekan kerja.
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh interaksi antara
orang-orang yang terdapat dalam suatu satuan kerja tertentu. Interaksi
24
positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam
satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan. Dukungan atasan
merupakan hal yang penting dengan pemberian penghargaan kepada
pekerja.
Lebih lanjut lagi Hasibuan menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
dipengaruhi faktor-faktor berikut:34
1). Balas jasa yang adil dan layak.
2). Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3). Berat-ringannya pekerjaan.
4). Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5). Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6). Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7). Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh
banyak faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri. seperti kompensasi, hubungan
atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para
ahli mengklarifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1). Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2). Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.
34 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas, (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 203.
25
3). Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.
4). Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5). Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
6). Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan nonfisik.
2. Kompensasi
a. Pengertian
Ditinjau dari upaya dalam meningkatkan kualitas guru di suatu organisasi
sekolah, perlu adanya sebuah manajemen yang secara komprehensif dapat
memaksimalkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru
tersebut. Dalam implementasinya, Kepuasan kerja dapat dicapai guru dalam
melaksanakan tugasnya jika memperoleh kompensasi. kepuasan kerja dapat
diukur dari besaran gaji atau upah yang diberikan. Kompensasi guru pada
dasarnya merupakan seluruh imbalan yang diterima guru atas hasil kerja guru
tersebut pada institusi tempat mengabdi. Menurut Fajar dan Heru Kompensasi
adalah seluruh extrinsic rewards yang didapat karyawan dalam bentuk upah,
insentif, dan beberapa tunjangan benefits.35 Dalam penejelasannya lebih lanjut,
Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama, yaitu:
1). Menarik pelamar kerja yang potensial
35 Siti Alfajar, dan Tri Heru, Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing, (YKPN: Yogyakarta, 2010), 254.
26
2). Mempertahankan karyawan yang baik
3). Meraih keunggulan kompetitif
4). Meningkatkan produktivitas.36
Kompensasi menjadi salah satu faktor pendorong utama keterikatan karyawan
di perusahaan. Kompensasi juga diartikan sebagai sejumlah uang atau
penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada
karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam melaksanakan tugas,
kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.37 Werther dan
Davis mendefenisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai
tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Didalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan
kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan
bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.38
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada guru sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya
kepada sekolah tempat ia bekerja. Kompensasi guru merupakan salah satu
bagian dari upaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru. Pemberian
kompenjasi ini dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja
guru sehingga diharapkan dapat berimbas pada peningkatan kinerjanya.
Lahirnya Undang-Undang guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 merupakan
legalitas formal yang menjamin perlindungan hukum bagi para guru untuk dapat
36 Ibid,255. 37 Ninuk Muljani, “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, (September 2002), 1. 38 Wibowo, Manajemen Kinerja.(Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2014), 290.
27
bekerja secara aman, kreatif, profesional, dan menyenangkan. Selain itu
merupakan pengakuan guru sebagai profesi yang perlu diperhatikan
kesejahteraan atau kompensasi yang diterimanya. Kompensasi yang diterima
guru sesuai dengan hasil kerja yang dilakukannya akan mampu meningkatkan
kepuasan kerja guru.
Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa maksud
kompensasi adalah penghargaan yang diberikan terhadap karyawan atau guru
sebagai imbalan atas kinerjanya di organisasi, baik itu berbentuk uang ataupun
asuransi. Mengingat pentingnya faktor tenaga kerja dalam suatu organisasi,
maka organisasi dalam konteks pendidikan perlu memberikan perhatian khusus
terhadap karyawannya/guru agar lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-
tugasnya di sebuah organisasi tersebut, karena dengan cara pemberian
kompensasi yang layak dan adil akan lebih memacu motivasi kerja mereka.
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan, Malayu S.P tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:39
1). Ikatan Kerja Sama, Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
39 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara.2002), 37.
28
2). Kepuasan Kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3). Pengadaan Efektif, Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4). Motivasi, Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5). Stabilitas Karyawan, Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6). Disiplin, Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7). Pengaruh serikat Buruh, Dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8). Pengaruh Pemerintah, Jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
29
Tujuan dari rancangan kompensasi seringkali berfariasi dan beragam,
tergantung kebutuhan dari masing-masing distrik operasional sekolah, di antara
tujuan-tujuan yang ada dalam rancangan kompensasi adalah sebagai berikut:40
1). Untuk memperkerjakan dan mempertahankan guru-guru yang paling
berkompenten.
2). Untuk membantu para karyawan meraih potensi terbaik dalam diri
mereka.
3). Untuk membangun sebuah dorongan untuk berkembang dalam berbagai
kebijakan dan perencanaan.
4). Untuk menghubungkan nilai kompensasi pada tingkat yang signifikan
dan sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan.
5). Untuk mengembangkan sebuah sistem gaji yang sesuai dengan jenis
karyawan yang dibutuhkan.
6). Untuk menciptakan perencanaan-perencanaan yang bisa memastikan
tersedianya dana yang dibutuhkan bagi program kompensasi dan
tunjangan yang efektif.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Yani menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua
bentuk, yaitu:41
1). Kompensasi dalam bentuk Finansial
Menurut Bangun, Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi
yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka
40 James J. Jones, Human Resource Management in Education. Manajemen sumberdaya Manusia dalam pendidikan, (Yogyakarta: Q-Media, 2008), 270-271. 41 M.Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 142.
30
sumbangkan pada perusahaan.42 Kompensasi finansial dibagi menjadi dua
bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti
gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara
tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan
hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.43
2). Kompensasi dalam bentuk non finansial44
Selain kompensasi dalam bentuk finansial, ada juga kompensasi
dalam bentuk non finansial. Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi
menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,
misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,
menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol
status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif,
fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.
Kompensasi menggambarkan bagaimana sekolah memberikan kompensasi
kepada para guru di sekolah, jika kompensasi yang meliputi pemberian gaji,
bonus, insentif maupun tunjangan yang diberikan sekolah cukup besar maka
guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam mengajar, guru akan mempunyai
ikatan kerjasama yang baik dengan atasan, mempunyai semangat dalam
mengajar dan stabilitas kerja guru akan lebih baik karena turnover lebih kecil
42 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Erlangga 2012), 255. 43 M.Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 142. 44 Ibid, 142.
31
sehingga pemberian kompensasi yang besar diyakini akan mempengaruhi
kinerja dan kepuasan kerja guru di sekolah.
d. Indikator kompensasi
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut
Simamora adalah sebagai berikut :45
1) Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, atau tahunan.
2) Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organiasasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau
pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan
mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang diberikan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan. Program-program perlindungan, termaksuk
didalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan bayaran diluar jam
kerja misalnya liburan hari besar, cuti.
45 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, (Yogyakarta: Aditya Media, 2015), 445.
32
4) Fasilitas
Fasilitas adalah penyediaan perlengkapan–perlengkapan fisik untuk
memberikan kemudahan dalam melaksanakan aktivitas–aktivitasnya. Fasilitas
yang diberikan seperti kendaraan, ruang kerja, tempat ibadah, kamar mandi, dan
tempat parkir.
e. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Pengaruh kompensasi terhadap kepuaan kerja karyawan/guru dapat dijelaskan
dengan “Teori Kepuasan”, di mana teori ini didasarkan pada pendekatannya atas
faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang dapat menyebabkan
individu tersebut bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Hal lain teori
ini juga memusatkan langsung pada diri individu yang dapat menguatkan,
mendukung, mengarahkan dan bahkan menghentikan perilaku seseorang. Teori
ini juga menyebutkan bahwa hal yang dapat memotivasi semangat kerja
seseorang adalah keinginannya untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya,
baik materil maupun non materiil.46
Teori ini dianut oleh Maslow yang dikenal dengan Maslow’s Need Hierarchiy
Theoriy dalam Hasibuan 2017 mengemukakan seseorang akan berperilaku
tertentu oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhannya yang
bermacam-macam, dan kebutuhan tersebut tersusun secara beijenjang, mulai
dari kebutuhan yang paling mendasar sampai pada kebutuhan yang paling
46 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 25.
33
tinggi.47 Sedangkan menurut Handoko mengemukakan suatu departemen dalam
rangka meningkakan kepuasan kerja karyawan adalah melalui pemberian
kompensasi. Jadi dengan pemberian kompensasi yang baik dan benar oleh
perusahaan maka seorang karyawan akan lebih merasa puas dan karyawan
tersebut dalam melakukan pekerjaan akan semakin optimal, sehingga
mendapatkan laba dan tercapainya tujuan perusahaan.48
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan
dalam suatu organisasi. Menurut Serdamayati lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pendapat lain mengatakan
lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas
kewajiban sehari hari termaksud kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun
pabrik.49 Adapun dari pengertian lain tentang lingkungan kerja adalah
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja suatu organisasi. Pembentukan
lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan Manusia dan prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial
47 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2017), 153. 48 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 25. 49 Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Jaya, 2002), 15.
34
ekonomi.50 Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang diembankan kepada karyawan.51
Berangkat dari pengertian di atas, dapat di pahami bahwa, lingkungan kerja
adalah keadaan fisik seseorang dalam suatu pekerjaannya dapat mempengaruhi
pegawai saat menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja yang tidak mendukung
dapat menyebabkan kehadiran pegawai menjadi menurun dan membuat pegawai
menjadi bosan dan motivasi dalam menjalankan tugasnya pun akan terhambat di
karnakan lingkungan tersebut. Lingkungan kerja dalam organisasi sekolah
mempunyai pengaruh penting untuk kelancaran pendidikan, di lain sisi juga
mampu memuaskan guru dalam melaksanakan kegiatan serta berpengaruh
terhadap peningkatan kinerjanya. guru dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik apabila ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baikbatau sesuai apabila guru dalam melaksanakan
pekerjaannya merasa aman dan nyaman. Lingkungan yang kondusif tersebut
dapat diciptakan apabila anggota organisasi mempunyai pemahaman yang sama
tentang visi, misi dan tujuan organisasi. Anggota organisasi sekolsh harus
mempunyai sikap yang sama dalam memahami pekerjaanya. Dengan lingkungan
yang demikian seseorang akan merasa puas karena diperlakukan dengan adil dan
bermartabat.
50 Human Fieldman, Stress, work and Job Statisfication, terjemahan Ny. L. Mulyana, (jakarta: Pustaka Binaman Presindo, 2003). 73. 51 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalaia Indonesia, 2002), 66.
35
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besarnya, jenis lingkungan
kerja terbagi 2 yaitu; (1) lingkungan kerja fisik dan, (2) lingkungan kerja non
fisik.52
1). Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik, adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi 2
kategori yaitu :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (kursi,
meja, dan sebagainya )
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi pekerja, misal;
temperatur, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, tata warna, keamanan, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Fenanti, beberapa kondisi lingkungan fisik dari
tempat kerja yang baik yaitu53:
a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu
ruangan tidak menimbulkan rasa sempit.
52 Sedarmayanti. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas kerja. (Jakarta: Ilham Jaya, 2001), 54. 53 Trias Fenanti, “Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Sleman Yogyakarta” (Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta, 2015), 29.
36
c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.
e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria
baik dalam lingkungan perusahaan atau sebaliknya yang mudah
dicapai karyawan.
f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid tau mushola,
baik dikelompokkan organisasi maupun sekitarnya
g) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
maupunangkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2). Lingkungan Kerja non fisik54
Lingkungan Kerja Non Fisik, adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik merupakan terciptanya hubungan kerja yang
harmonis antara karyawan dan atasan karena, pada hakekatnya Manusia
dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk
aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Keberhasilan pegawai
dalam menjalin hubungan baik di dalam maupun di luar pekerjaan ditentukan
oleh sikap yang ramah, saling menghargai serta memperhatikan kepentingan
orang lain sebagai wujud hubungan sosial
Kedua garis lingkungan kerja tersebut baik lingkungan fisik maupun
lingkungan non fisik sangat menentukan kepuasan kerja dari para karyawan/
54 Sedarmayanti, Sumberdaya Manusia dan Produktivitas kerja. (Jakarta: Ilham Jaya, 2001), 54.
37
karyawati/ guru dan dapat meningkatkan kinerja mereka. Lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan kerja dan berimplikasi
pada kualitas kinerja yang menurun. sebaliknya lingkungan kerja yang baik
akan menambah kinerja lebih meningkat. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila para pegawai/ karyawan atau guru dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat hasilnya dalam jangka waktu yang cukup lama.
Dari pengertian di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa suasana
lingkungan kerja baik itu fisik maupin non fisik sangat mempengaruhi kinerja
guru termaksud guru. Yang mana lingkungan fisik terdapat dalam ruangan
kerja guru ataupun fasilitas yang di berikan kepada guru dalam mengajar,
sedangkan non fisik yaitu lingkungan dengan kerabat guru atau rekan guru
dalam mengajar.
c. Indikator dalam Lingkungan Kerja
Terciptanya lingkungan kerja positif di sekolah dapat terjadi bila terjalin
hubungan yang baik dan harmonis antara kepala sekolah dan guru, guru dengan
guru, serta guru dengan tenaga kependidikan.55 Faktor-faktor yang menjadi
penyebab terciptanya lingkungan kerja yang positif menurut Pandi Afandi dapat
dibagi menjadi beberapa bagian pembentuk lingkungan kerja, menurutnya
bagian-bagian itu bisa diuraikan sebagai berikut:56
55 Supardi, Kinerja guru, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 130. 56 Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research (Yogyakarta: Deepublish, 2016), 55.
38
1). Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan
oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari
perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja,
mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta
dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya
dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa
hal yakni: pelayanan makan dan minum, pelayanan kesehatan, pelayanan
kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan sebagainya.
2). Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk
karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara
yang tepat, kebisingan yang ddapat dikendalikan, pengaruh wama, ruang
gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3). Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara
motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang
kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidakserasian hubungan
antara karyawan dapat menurunkan motivasu dan kegairahan yang
akibatnya akan dapat menurunkan produktifitas kerja.
39
d. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kondisi fisik maupun psikologi para
karyawan/pegawai dalam perusahaan. Odger dalam Annisa mendefinisikan
lingkungan kerja yang ergonomik sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-
hal yang berhubungan dengan tingkat kenyaman, efisiensi dan keamanan dalam
mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologi
karyawan di perusahaan.57
Tentu saja kepuasan kerja tidak akan datang dengan sendirinya, namun
disamping dengan adanya kemauan dan berbagai usaha yang ada pada diri
karyawan itu sendiri, salah satu yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
lingkungan kerja. Walaupun faktor ini banyak pengaruhnya, akan tetapi banyak
perusahaan yang kurang memperhatikan faktor tersebut. Lingkungan kerja yang
kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya hasil kerja para
pegawai dan begitu juga sebaliknya. Jika lingkungan kerja sangat
menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan keija pegawai dan
meningkatkan hasil kerja. Hal ini tentu saja akan memberikan keuntungan bagi
perusahaan dan bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan.58
e. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Guru
Lingkungan kerja, kompensasi merupakan dua komponen penting di dalam
sebuah organisasi. Kedua hal tersebut dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
57 Annisa, “Hubungan Lingkungan Kerja dengan kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor Indonesia”. (Skripsi, Universitas Indonesia, Depok, 2012), 36. 58 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 18.
40
kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan padanya. Dengan
semakin baik lingkungan kerja, pemberian imbalan jasa yang layak sesuai
dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan kepada seseorang maka dapat
mendongkrak dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Selain itu, seseorang
yang merasa puas dengan pekerjaannya akan semakin mempunyai komitmen
yang tinggi untuk kinerja kerjanya. Sebaliknya, seseorang yang tidak merasa
puas dengan pekerjaannya maka akan berpengaruh pada kinerja yang semakin
menurun. Melihat pentingnya pengaruh kedua komponen ini terhadap kepuasan
kerja guru maka diduga lingkungan kerja, kompensasi berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru.59
C. Kerangka Pemikiran
Kompensasi guru merupakan seluruh imbalan yang diterima guru atas hasil
kerja guru tersebut sebagai balas jasa yang diberikan dari institusi tempat
mengabdi. Pemberian kompensasi ini dilakukan sebagai upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja guru sehingga diharapkan dapat berimbas pada
peningkatan kinerjanya. Jika kompensasi yang meliputi pemberian gaji, bonus,
insentif maupun tunjangan yang diberikan sekolah setara dengan tanggung
jawab yang diberikan, maka guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Guru juga akan mempunyai ikatan kerjasama yang
baik dengan seluruh lingkungan, mempunyai semangat dalam mengajar dan
stabilitas kerja guru akan lebih baik. Menurut Fajar dan Heru kompensasi
mempunyai beberapa tujuan utama yaitu Menarik pelamar kerja yang potensial,
59 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 46.
41
Mempertahankan karyawan yang baik, Meraih keunggulan kompetitif,
Meningkatkan produktivitas.60 pemberian kompensasi yang setara dengan
tanggung jawab yang diberikan diyakini akan mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja guru di sekolah.
Lingkungan kerja guru merupakan segala suatu hal atau unsur-unsur yang
dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya
atau lembaga yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja
dan kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang sehat mampu mempengaruhi,
mendorong dan memberikan motivasi bagi guru untuk bekerja secara optimal
sesuai dengan profesinya sehingga tercapainya kepuasan dalam bekerja dan
berkarya. Lingkungan kerja yang baik akan mendatangkan suasana yang
menyenangkan, penataan lingkungan kerja dapat dilakukan sebagai upaya untuk
memberikan kepuasan kerja pada guru.
Tentu saja kepuasan kerja tidak akan datang dengan sendirinya, salah satu
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya hasil kerja para
pegawai dan begitu juga sebaliknya. Jika lingkungan kerja sangat
menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja pegawai dan
meningkatkan hasil kerja. Hal ini tentu saja akan memberikan keuntungan bagi
lembaga dan bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Siagian
mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
60 Siti Alfajar, dan Tri Heru, Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing, (YKPN: Yogyakarta, 2010), 255.
42
kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat, selain itu lingkungan
kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang.61
Lingkungan kerja dan kompensasi merupakan dua komponen penting di
dalam sebuah organisasi. Kedua hal tersebut dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan
padanya. Dengan semakin baik lingkungan kerja, pemberian imbalan jasa yang
layak sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan kepada
seseorang maka dapat mendongkrak dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Selain itu, seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan semakin
mempunyai komitmen yang tinggi untuk kinerja kerjanya. Sebaliknya, seseorang
yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya maka akan berpengaruh pada
kinerja yang semakin menurun. Melihat pentingnya pengaruh kedua komponen
ini terhadap kepuasan kerja guru maka diduga lingkungan kerja, kompensasi
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji
kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak
hasilnya. Dalam penelitian kuantitatif, terdapat unsur hipotesis yang mana dalam
penelitian ini akan mengambil hipotesis:
4. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah
Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
61 Sondang P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 103.
43
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun
ajaran 2017/2018.
Ho : Tidak Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
5. Pengaruh lingkungan kerja secara bersama terhadap kepuasan kerja guru
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja secara
bersama terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-
Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
Ho : Tidak Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja secara
bersama terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-
Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
6. Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama terhadap
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo
tahun ajaran 2017/2018.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan lingkungan
kerja secara bersama terhadap kepuasan kerja guru Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018.
Ho : Tidak Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan
lingkungan kerja secara bersama terhadap kepuasan kerja guru
44
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran
2017/2018.
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Penelitain ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yang datanya berupa
angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut,
serta penampilan dari hasil penelitian inipun diwujudkan dalam angka. Penelitian
ini merupakan penelitian expost-facto yaitu penelitian yang dilakukan untuk
meneliti peristiwa yang telah terjadi yang kemudian meruntut ke belakang untuk
mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut. Penelitian
expost-facto bertujuan untuk melacak kembali, jika memungkinkan apa yang
menjadi faktor penyebab terjadinya sesuatu. Pada penelitian ini variabel bebas dan
variabel terikat sudah dinyatakan secara eksplisit, untuk kemudian dihubungkan
sebagai penelitian korelasi atau diprediksi jika variabel bebas mempunyai
pengaruh tertentu terhadap variabel terikat.62
Dalam rancangan penelitian ini, penulis menggunakan hubungan antara satu
variabel terikat dengan dua variabel bebas. Adapun pengertian variabel yaitu
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya63.
Adapun variabel yang akan dilibatkan dalam penelitian ini yaitu variabel
bebas (variabel X) adalah kompensasi (variabel X1) dan lingkungan kerja
62 Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya (Jakarta:Bumi Aksara, 2002), 15. 63Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D,(Bandung: Alfabeta, 2011), 38.
46
(variabel X2), sedangkan variabel terikat (variabel Y) adalah kepuasan kerja
guru.
Rancangan penelitian ini dapat disajikan dalam bentuk paradigma sebagai
berikut:
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian
Keterangan:
x1 = Variabel kompensasi guru
x2 = Variabel lingungan kerja guru
y = Variabel kepuasan kerja guru
R = Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
guru.
rx1.y = Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru.
rx2.y = Pengaruh lingungan kerja terhadap kepuasan kerja guru.
B. Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian64. Dalam penelitian ini penulis menggunkan tiga variabel yaitu variabel
64 Suharsimi Arikunto, Prosedur penelitian suatu pendekatan Praktik, (Jakarta: Reineka Cipta, 2010), 118
x1
x2
y rx1.x2.y
rx1.y
rx2.y
47
yang menjadi penyebab terjadinya perubahan pada variabel lain yang disebut
variabel bebas (independent variable) dan variabel yang menjadi akibat dari
variabel lain, yang disebut variabel terikat (dependent variable).65 Penelitian ini
menempatkan kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kepuasan kerja guru
(Y).
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional menurut Singarimbun adalah suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari dijumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.66 Adapun definisi
operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi (X1)
Penelitian ini, yang dimaksud dengan kompensasi guru PNS di Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo adalah segala sesuatu yang diterima oleh
guru sebagai balas jasa untuk kerja mereka.67 Kompensasi sebagai variabel bebas
(X1) diukur merujuk pada teori Henry Simamora dengan indikator meliputi:68
upah/gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja guru merupakan
Lingkungan guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi guru baik secara
65Eko Putro Widoyoko, Teknik Penyusunan Instrumen Penilaian (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012), 4. 66Singarimbun Masri dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey (Jakarta: LP3ES, 2001), 33. 67 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2010), 183. 68 M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 142.
48
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja sebagai variabel bebas (X2)
diukur merujuk pada teori Pandi Afandi dengan sub variabel meliputi:69
1) Pelayanan kerja
Unsur ini meliputi Pelayanan Makan dan minum, pelayanan kesehatan,
Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja.
2) Kondisi kerja
Unsur ini meliputi Penerangan yang cukup, Suhu udara yang tepat,
Kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang
diperlukan, dan keamanan kerja.
3) Hubungan Karyawan
Unsur ini meliputi Hubungan antara motivasi, semangat , dan kegairahan
dengan hubungan yang kondusif antar sesama.
c. Kepuasan Kerja (Y)
Penelitian ini, yang dimaksud dengan kepuasan kerja guru PNS di Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo adalah sikap emosional guru terhadap
gaji, promosi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan terhadap supervisor yang
menyenangkan dan mereka cintai.70 Kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y)
diukur merujuk pada teori menurut Celluci dan David yang dikembangkan oleh
Fuad Mas’ud dengan indikator meliputi:71 Kepuasan terhadap gaji, Kepuasan
terhadap promosi, Kepuasan terhadap rekan kerja, Kepuasan terhadap pekerjaan
itu sendiri, dan Kepuasan terhadap supervisor.
69 Supardi, Kinerja guru, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 130. 70 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan 17. (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 202. 71 Fuad Mas’ud, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep & Aplikasi, (Semarang: Universitas Diponegoro, 2004), 184.
49
C. Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan variabel penelitian yang disebutkan, untuk mendapatkan data-
data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket/kuesioner. Angket atau
kuesioner merupakan suatu teknik atau cara pengumpulam data secara tidak
langsung (peneliti tidak langsung bertanya-jawab dengan responden).72
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau hal-hal yang ia ketahui.73 Dengan demikian kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi di perangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.74
Pengumpulan data yang menggunakan angket ini mengacu pada skala Likert.
Skala sikap model Likert berisi pernyataan-pernyataan sikap (attitude
statement), yaitu suatu pernyataan mengenai obyek sikap. Pernyataan
favourable merupakan pernyataan yang berisi hal-hal yang positif atau
mendukung terhadap obyek sikap. Pernyataan unfavourable merupakan
pernyataan yang berisi hal-hal yang negatif yakni tidak mendukung atau
kontra terhadap obyek sikap yang hendak diungkap.75 Jenis angket yang
digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup, artinya responden tidak
mempunyai kesempatan lain dalam memberikan jawaban selain jawaban yang
telah disediakan di dalam daftar pertanyaan.76 Bentuk skala menyediakan 4
72 Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), 219. 73 Suharsimi Arikunto, Prodidur Penelitian: Suatu Pendektan Praktek, 194. 74 Sugiyono, Metodologi Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, 199. 75 Saifuddin Azwar, Penyusunan Skala Psikologi, (Pustaka Pelajar, Yogyakarta,2012). 42 76 P. Joko Subagyo, Metode Penelitian dalam Teori dan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta, 2011, .57
50
alternatif jawaban, yaitu selalu (SL), sering (SR), kadang-kadang (KK), dan
tidak pernah (TP). Peneliti meniadakan alternatif jawaban netral (N) dengan
alasan sebagai berikut:
1. Jawaban ini memiliki arti ganda, bias diartikan belum dapat memberikan
jawaban, netral atau ragu-ragu. Kategori jawaban yang memiliki arti ganda
ini tidak diharapkan dalam instrumen.
2. Jawaban “Netral” menimbulkan kecenderungan untuk menjawab “Netral”,
terutama bagi mereka yang ragu-ragu akan kecenderungan jawabannya.77
3. Jawaban “Netral” akan menghilangkan banyak data penelitian, sehingga
mengurangi banyak informasi yang dapat dijaring dari responden.78
Dalam menjawab skala, subyek diminta untuk menyatakan kesetujuan atau
ketidak setujuan terhadap isi pernyataan. Untuk pernyataan favourable
penilaian bergerak dari angka 4 sampai 1, dan untuk pernyataan unfavourable
penilaian bergerak dari angka 1 sampai 4, dengan perincian sebagai berikut:
Tabel 3. Skor Skala Likert
Jawaban Skor favorable Skor Unfavorable
selalu (SL) 4 1
sering (SR) 3 2
kadang-kadang (KK) 2 3
tidak pernah (TP) 1 4
Pengumpulan data menggunakan angket dalam penelitian ini adalah untuk
mencari data mengenai kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja guru
PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun pelajaran
2017/2018. Adapun kisi-kisi instrumen kuesioner masing-masing variabel yang 77 Sutrisno Hadi, Metodologi Research (Jilid 2), (Andi, Yogyakarta, 1989), 181. 78 Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan, (PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003), 147.
51
tediri dari variabel (X1) kompensasi 16 butir soal, variabel (X2) lingkungan
kerja 32 butir soal dan variabel (Y) kepuasan kerja guru 20 butir soal.
1. Tahap-Tahap Penelitian
Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam penelitian ini adalah :79
a. Menentukan dan merumuskan masalah yang akan diteliti
b. Mengkaji teori/generalisasi empiris dan memilih proposisi yang berkaitan
dengan masalah yang akan diteliti,
c. Menentukan konsep-konsep dan atau variabel-variabel,
d. Menentukan desain penelitian serta hipotesis
e. Menjabarkan konsep/variabel menjadi operasional
f. Menentukan indikator-indikator konsep/variabel
g. Membuat instrumen penelitian
h. Mengumpulkan data, mengalisis, dan menyimpulkan
i. Melaporkan
D. Instrumen Penelitian
Peneliti dalam Penelitian kuantitatif ini akan mengguakan instrument untuk
mengumpul data. Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel
yang diteliti.80 Instrumen yang digunakan untuk meneliti pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di Madrasah ‘Aliyah Negeri
se-Kabupaten Ponorogo adalah dengan menggunakan angket. Instrument-
79 Uhar Suharsaputra, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan, (Bandung: Refika Aditama, 2012) ,56. 80 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2013), 92.
52
instrumen penelitian sudah ada yang dibakukan, tetapi ada juga yang dibuat
peneliti sendiri.81
1. Kisi-Kisi Instrumen
Adapun penyusunan instrumen penelitian dilakukan bersarkan indikator-
indikator variabel penelitian dapat disajikan sebagai berikut :
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Sub Variabel Indikator Nomor
Kuisioner
1 Kepuasan kerja (Fuad Mas’ud)
Kepuasan terhadap gaji (Statisfaction with pay)
1,2,3,4
Kepuasan terhadap promosi (Statisfaction with promotion)
5,6,7,8
Kepuasan Terhadap Rekan Kerja (Statisfaction with co-workers)
9,10,11,12
Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri (Statisfaction with work itself)
13,14,15,16
Kepuasan Terhadap Supervisor (Statisfaction with supervisor)
17,18,19,20
2
Variabel Kompensasi
(Henry Simamora)
Upah dan Gaji (Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.)
1,2,3,4
Insentif (Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organiasasi)
5,6,7,8
Tunjangan (Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang diberikan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan)
9,10,11,12
Fasilitas (Fasilitas adalah penyediaan perlengkapan–perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan dalam melaksanakan aktivitas–aktivitasnya.)
13,14,15,16
3
Variabel Lingkungan
Kerja
(Pandi Afandi)
Pelayanan Kerja
Pelayanan makan dan minum 1,2,3 Pelayanan kesehatan 4,5,6 Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja
7,8,9
Kondisi kerja Penerangan yang cukup 10,11,12 Suhu udara yang tepat 13,14,15
81 Ibid, 92.
53
No Variabel Sub Variabel Indikator Nomor
Kuisioner
Kebisingan yang dapat dikendalikan
16,17,18
Pengaruh warna 19,20,21 Ruang gerak yang diperlukan 22,23,24, Keamanan kerja 25,26,27
Hubungan karyawan
Hubungan antara motivasi, semangat , dan kegairahan dengan hubungan yang kondusif antar sesama
28,29,30,31,32
2. Uji Coba Instrumen
Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal yaitu,
pengujian validasi dan reliabilitas. Pengujian validasi dan reliabilitas
instrumen sangat penting karena berkaitan dengan proses pengukuran yang
cenderung keliru. Apalagi variable-variabel yang diteliti sifatnya abstrak
sehingga sukar untuk dilihat divisualisasikan secara realita. Sebagai upaya
untuk memaksimalkan kualitas instrumen penelitian penelitian dan
meminimalkan kecenderungan kekeliruan maka uji validasi dan reliabitas
instrumenpenelitian perlu dilakukan. Uji validasi digunakan untuk mengukur
sah valid tidaknya suatu kuesioner.82 Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap suatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Tujuan dari uji validasi adalah untuk
mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-
betul dapat mengukur yang hendak kita ukur. Uji validasi terhadap instrumen
dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen yang dipergunakan daopat
mengukapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validasi
82 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011), 52.
Lanjutan Tabel....
54
instrumen yang penulis lakukan meliputi validasi Isi/Logis dan Validasi
Empirik
a. Uji Validitas Isi
Validitas isi adalah derajat dimana sebuah tes mengukur cakupan
substansi yang diukur.83 Validitas isi berkaitan dengan apakah item-item
instrumen menggambarkan pengukuran dalam cakupan yang ingin diukur.
Validitas isi pada umumnya ditentukan oleh pertimbangan tim panel ahli atau
expert, dalam hal ini adalah Dr. Muhammad Thoyib, M.Pd., Dr. Mukhibat,
dan Dr. Shinta Maharani, M.Ak. Tidak terdapat formula matematis untuk
menghitung dan tidak ada cara untuk menunjukkan secara pasti. Tetapi untuk
memberikan gambaran suatu instrumen penelitian divalidasi dengan
menggunakan validitas ini, pertimbangan tim panel ahli tersebut dilakukan
dengan cara sebagai berikut : Tim panel ahli diminta untuk mengamati secara
cermat semua item dalam instrumen penelitian yang hendak divalidasi.
Kemudian diminta untuk mengoreksi semua item yang telah dibuat. Dan pada
akhir perbaikan, diminta untuk memberikan pertimbangan tentang bagaimana
istrumen tersebut menggambarkan cakupan isi yang hendak diukur.
Pertimbangan tim panel ahli mencakup juga apakah semua aspek yang
hendak diukur telah dicakup melalui item-item pertanyaan dalam instrumen
penelitian.
83 Sukardi, Metodologi Penelitian, 123.
55
b. Uji Validitas Empirik
Validitas empirik adalah validitas yang dinyatakan berdasarkan hasil
pengalaman.84 Sebuah instrumen penelitian dikatakan memiliki validitas
apabila sudah teruji dari pengalaman. Dengan demikian syarat instrumen
dikatakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui pengalaman,
yaitu melalui uji coba. Instrumen penelitian ini diujicobakan kepada 30 orang
guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo.
Uji validitas digunakan untuk mendapatkan tingkat keahlian kevalidan
dan keshahihan atau instrumen untuk mendapatkan ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan
peneliti. Perhitungan validitas empirik instrumen Kompensasi (X1),
lingkungan kerja (X2), dan kepuasan kerja guru (Y) dibantu dengan
menggunakan program IBM SPSS Statistic Version 19.
Cara menentukan valid tidaknya instrumen terhadap responden uji coba
sebanyak 30 adalah dengan mengonsultasikan hasil perhitungan korelasi
dengan tabel nilai koefisien korelasi product moment pearson pada taraf
kesalahan/signifikansi 5% yaitu sebesar 0,361 (df = 30-2 = 28). Apabila rhitung
> rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka soal dinyatakan valid dan apabila
rhitung < rtabel maka soal dinyatakan tidak valid.
1). Uji Validitas Instrumen Kompensasi
Variabel Kompensasi dijabarkan menjadi 16 pernyataan. Setelah
dilakukan uji validitas diperoleh 14 butir pernyataan yang tergolong valid dan
84 Maman Abdurahman, Dasar-dasar Metode Statistik untuk Penelitin, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), 50.
56
2 pernyataan dianggap gugur atau tidak valid yaitu butir 6 dan 16 (lihat
lampiran 3). Adapun ringkasan hasil uji validitas untuk instrumen kompensasi
sebagaimana terdapat pada tabel 3.2 berikut :
No Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
1 ,518 0,361 Valid 2 ,482 0,361 Valid 3 ,390 0,361 Valid 4 ,387 0,361 Valid 5 ,515 0,361 Valid 6 ,102 0,361 Tidak Valid 7 ,464 0,361 Valid 8 ,633 0,361 Valid 9 ,658 0,361 Valid
10 ,588 0,361 Valid 11 ,592 0,361 Valid 12 ,520 0,361 Valid 13 ,474 0,361 Valid 14 ,380 0,361 Valid 15 ,463 0,361 Valid 16 ,021 0,361 Tidak Valid
2). Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja dijabarkan menjadi 32 pernyataan. Setelah
dilakukan uji validitas diperoleh 27 butir pernyataan yang tergolong valid dan
5 pernyataan dianggap gugur atau tidak valid yaitu butir 1, 2, 5, 6, dan 15
(lihat lampiran 3). Adapun ringkasan hasil uji validitas untuk instrumen
lingkungan kerja sebagaimana terdapat pada tabel 3.3 berikut :
No Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
1 ,291 0,361 Tidak Valid 2 ,288 0,361 Tidak Valid 3 ,474 0,361 Valid 4 ,537 0,361 Valid 5 ,311 0,361 Tidak Valid 6 ,306 0,361 Tidak Valid 7 ,823 0,361 Valid 8 ,532 0,361 Valid 9 ,592 0,361 Valid
10 ,790 0,361 Valid
57
No Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
11 ,620 0,361 Valid 12 ,602 0,361 Valid 13 ,672 0,361 Valid 14 ,551 0,361 Valid 15 ,138 0,361 Tidak Valid 16 ,450 0,361 Valid 17 ,442 0,361 Valid 18 ,587 0,361 Valid 19 ,657 0,361 Valid 20 ,679 0,361 Valid 21 ,415 0,361 Valid 22 ,709 0,361 Valid 23 ,635 0,361 Valid 24 ,600 0,361 Valid 25 ,741 0,361 Valid 26 ,695 0,361 Valid 27 ,656 0,361 Valid 28 ,744 0,361 Valid 29 ,608 0,361 Valid 30 ,671 0,361 Valid 31 ,646 0,361 Valid 32 ,793 0,361 Valid
3). Uji Validitas Kepuasan Kerja Guru
Variabel kepuasan kerja guru dijabarkan menjadi 20 pernyataan. Setelah
dilakukan uji validitas diperoleh 18 butir pernyataan yang tergolong valid dan
2 pernyataan dianggap gugur atau tidak valid yaitu butir 4 dan 14 (lihat
lampiran 3). Adapun ringkasan hasil uji validitas untuk instrumen kepuasan
kerja guru sebagaimana terdapat pada tabel 3.4 berikut :
No Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
1 ,596 0,361 Valid 2 ,442 0,361 Valid 3 ,434 0,361 Valid 4 ,156 0,361 Tidak Valid 5 ,392 0,361 Valid 6 ,399 0,361 Valid 7 ,610 0,361 Valid 8 ,452 0,361 Valid 9 ,505 0,361 Valid
10 ,603 0,361 Valid 11 ,514 0,361 Valid
Lanjutan Tabel....
58
No Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
12 ,532 0,361 Valid 13 ,393 0,361 Valid 14 ,019 0,361 Tidak Valid 15 ,599 0,361 Valid 16 ,569 0,361 Valid 17 ,430 0,361 Valid 18 ,535 0,361 Valid 19 ,645 0,361 Valid 20 ,573 0,361 Valid
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji dan mengetahui derajat
keajegan suatu alat ukur. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila
instrumen tersebut memberikan hasil yang tetap walapun dilakukan dalam
beberapa kali dalam waktu yang berlainan. Jika nilai Alpha > 0,60 maka
konstruk pernyataan yang merupakan dimensi variabel adalah reliabel.85
Untuk menentukan tingkat reliabilitas instrumen peneliti berpedoman
pada pendapat Sugiyono sebagaimana terdapat pada tabel berikut :
Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Reliabilitas 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Tinggi 0,80 – 1,00 Sangat tinggi
Setelah dilakukan uji reliabilitas pada masing-masing variabel dengan
menggunakan bantuan aplikasi komputer IBM SPSS Statistic version 19
didapatkan data sebagaimana terdapat pada tabel 3.6 berikut :
85 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, 199.
Lanjutan Tabel....
59
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1 kompensasi (X1) 0,825 Reliabel 2 lingkungan Kerja (X2) 0,940 Reliabel 3 Kepuasan Kerja Guru (Y) 0,858 Reliabel
1. Instrumen kompensasi memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,825 >
0,60 sehingga instrument dikatakan reliabel dengan tingkat
keterandalan sangat tinggi.
2. Instrumen lingkungan kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar
0,940 > 0,60 sehingga instrument dikatakan reliabel dengan tingkat
keterandalan sangat tinggi.
3. Instrumen kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,858
> 0,60 sehingga instrument dikatakan reliabel dengan tingkat
keterandalan sangat tinggi.
E. Lokasi, Populasi, dan Sampel
1. Lokasi
Lokasi penelitian ini adalah Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo, meliputi dari Madrasah ‘Aliyah Negeri 1 beralamatkan di jalan Arief
Rahman Hakim Kertosari, Cekok, Babadan, Kabupaten Ponorogo, Jawa
Timur86 dan Madrasah ‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo yang beralamatkan di Jalan
Soekarno Hatta No. 381, Keniten, Ponogoro, Keniten, Kec. Ponorogo,
Kabupaten Ponorogo, Jawa Timur.87 Dalam hal pemilihan lokasi penelitian ini
berdasarkan pertimbangan bahwa Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
86 https://www.man1ponorogo.sch.id/ 87 http://manduaponorogo.sch.id/
60
Ponorogo merupakan sekolah di bawah naungan kemenag yang semestinya
dapat dijadikan acuan bagi lembaga-lembaga pendidikan yang lain.
2. Populasi
Populasi merupakan sumber data dalam penelitian tertentu yang memiliki
jumlah banyak dan luas.88 Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang
terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulanya.89
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru PNS Madrasah ‘Aliyah
Negeri se-Kabupaten Ponorogo, yang terdiri dari dua Sekolah, meliputi guru
PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri 1 Ponorogo dan guru PNS di Madrasah
‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo, berjumlah 102 orang.
3. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. 90 Teknik pengambilan sampel atau teknik sampling adalah
suatu cara mengambil sampel yang representatif (mewakili) dari populasi.
“Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga
diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat
menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya”.91 Adapun penelitian
ini adalah menggunakan teknik sampel sampling jenuh (boring sampling).
88 Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), 137. 89 Kuncoro Mudrajad, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasinya, (Yogyakarta: AMPYKPN, 2004), 61. 90 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung: Alfabeta, 2007),118. 91 Riduwan, Dasar-Dasar Statistika,11.
61
Sampling jenuh adalah sampel yang mewakili jumlah populasi.92 Karena
menggunakan sampling jenuh dengan demikian tidak menggunakan istilah
sampel namun menggunakan subyek penelitian. Subyek penelitian ini adalah
seluruh guru PNS Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo yang
berjumlah 102 orang.
F. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk mengorganisasi data, menyajikan, dan
menganalisis data. Adapun cara untuk menggambarkan data adalah dengan
melalui teknik statistik seperti membuat tabel, distribusi frekuensi, dan diagram
atau grafik. Penelitian ini menggunakan bantuan komputer dengan program IBM
SPSS Statistic Version 19, di dalamnya dibahas mengenai harga rata-rata
(Mean), standar deviasi (SD), median (Me), modus (Mo), Range, nilai
maksimum dan nilai minimum, yang selanjutnya disajikan dalam bentuk tabel
dan diagram.
Mean merupakan jumlah dari keseluruhan angka yang ada, dibagi dengan
banyaknya angka tersebut. Median (Me) merupakan suatu nilai atau suatu angka
yang membagi suatu distribusi data ke dalam dua bagian yang sama besar.
Modus (Mo) merupakan suatu nilai yang mempunyai frekuensi paling banyak.93
Penetapan jumlah kelas interval, rentang data, dan panjang kelas menurut
Retno Widyaningrum ditentukan dengan rumus sebagai berikut: 94
92 Ibid., 156. 93Retno Widyaningrum, Statistika, (Yogyakarta: Pustaka Felicha, 2015), 50-63. 94Ibid., 16-17.
62
a) Jumlah kelas = 1 + 3,3 log n, dengan n adalah jumlah responden
penelitian
b) Rentang data = data terbesar – data terkecil
c) Panjang kelas = rentang data : jumlah kelas interval
Diagram histogram dibuat untuk menyajikan data hasil penelitian. Histogram
ini dibuat berdasarkan data frekuensi yang telah ditampilkan dalam tabel
distribusi frekuensi. Untuk menentukan kategori tinggi, sedang, dan rendah
dibuat pengelompokan skor dengan menggunakan patokan sebagai berikut:
Mx + 1. SDx = kategori tinggi
Mx – 1. SDx = kategori rendah
Antara Mx + 1. SDx sampai Mx – 1. SDx = kategori sedang
Keterangan :
Mx = Rata-Rata (Mean)
SDx = Standar Deviasi
2. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah skor untuk tiap variabel
distribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal maka analisis datanya
menggunakan statistik parametris namun jika data tidak normal maka analisis
datanya menggunakan statistik non parametris.
Untuk mempercepat perhitungan peneliti memanfaatkan program IBM SPSS
Statistic Version 19. Selanjutnya untuk mengetahui apakah distribusi frekuensi
masing-masing variabel normal atau tidak, yaitu dengan membandingkan
63
probabilitas atau signifikansi dengan alpha 0,05. Jika probabilitas hasil hitungan
lebih besar dari 0,05 artinya distribusi data normal. Namun jika probabilitasnya
kurang dari 0,05 maka distribusi datanya tidak normal.95
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah ada hubungan secara langsung
antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) serta untuk mengetahui
apakah ada perubahan pada variabel X diikuti dengan perbuhan variabel Y.
Apabila hasil uji linieritas dikategorikan linier maka data penelitian harus
diselesaikan dengan teknik analisis regresi linier. Tetapi jika data tidak linier
maka data penelitian harus dianalisis dengan analisis regresi non linier.
Untuk mempercepat perhitungan peneliti memanfaatkan program IBM SPSS
Statistic Version 19. Selanjutnya Fhitung dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf
signikan 5%. Apabila Fhitung lebih kecil Ftabel maka kedua variabel mempunyai
hubungan yang linier. Sebaliknya jika Fhitung lebih besar dari Ftabel berarti
hubungan antara kedua variabel tidak linier.96
c. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang
terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/independen variable (x1, x2, x3, x4,.....,
xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan antar variabel
bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi
multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas (x1 dan x2, x2 dan
x3, x3 dan x4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain: 0,50 dan
95 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendidikan Kuantitatif, 159. 96 Sutrisno Hadi, Analisis Regresi, (Yogyakarta: Andi Offset, 2004), 14.
64
0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar
variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ˂ 0,60). Dalam menentukan
ada tidaknya multikolinieritas dapat menggunakan cara sebagai berikut:97
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara
statistik (ɑ)
2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflansi penyimpangan
baku kuadrat. Nilai tolerance (ɑ) dan variance inflation factor (VIF) dapat
dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
Besar nilai tolerance (ɑ) : ɑ = 1/VIF
Besar nilai variance inflation factor (VIF) : VIF = 1/ ɑ
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : ɑ hitung < ɑ dan VIF
hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : ɑ hitung >
ɑ dan VIF hitung < VIF.98 Untuk pengujian uji multikolinieritas peneliti
menggunakan aplikasi SPSS statistics version 19.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya kesamaan
varian dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan
jika variannya berbeda maka disebut terjadi heteroskedastisitas. Analisis uji
asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui grafik scatterplot antar Z
prediction (ZPRED) yang merupakan variabel bebas (sumbu X = Y hasil
97Danang Sunyoto, Praktik SPSS untuk Kasus dilengkapi Contoh Penelitian Bidang Ekonomi (Yogyakarta: Nuha Medika, 2011), 121-122. 98Ibid, 123.
65
prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y
= Y prediksi – Y riil)99
Dasar analisis:
1). Ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau
terjadi homoskedastisitas.
Untuk mempercepat perhitungan peneliti memanfaatkan program IBM SPSS
Statistic Version 19.
3. Uji Hasil Penelitian
a. Uji Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis ke-1 dan ke-2,
yaitu pengaruh variabel kompensasi guru (X1) terhadap kepuasan kerja guru (Y)
dan pengaruh variabel lingkungan kerja guru (X2) terhadap kepuasan kerja guru
(Y), dengan menggunakan persamaan regresi sederhana : Y = a + bx
Adapun program yang digunakan adalah IBM SPSS Statistic Version 19 untuk
mengolah data. Langkah-langkah pengambilan keputusan output SPSS
berdasarkan pendapat dari V. Wiratna Sujarweni yaitu :100
1) Cara 1 : Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima dan jika Sig < 0,05 maka Ho
ditolak
99 Ibid, 125. 100 V. Wiratna Sujarweni, SPSS untuk Penelitian, (Yogyakarta : Pustaka Baru Press, 2014), 148.
66
2) Cara 2 : Jika –t tabel < t hitung < t tabel maka Ho diterima dan jika t
hitung <-t tabel atau t hitung < t tabel maka Ho ditolak.
Apabila hasil uji hipotesis menggunakan regresi sederhana menunjukkan
Ho ditolak maka artinya ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat sehingga perlu analisis lebih lanjut. Untuk mengetahui besar pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu dengan melihat output SPSS tabel
Anova B. Untuk mengetahui berapa besar presentase variabel terikat
dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu dengan cara mengalikan R Square dengan
100%.
b. Uji Regresi Berganda
Analisis regresi ganda digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu untuk
mengetahui pengaruh antara kedua variabel bebas yaitu kompensasi (X1) dan
lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu
kepuasan kerja guru (Y), dengan menggunakan persamaan regresi ganda :
Y = a+b1x1+b2x2
Di sini peneliti menggunakan program IBM SPSS Statistic Version 19 untuk
mengolah data. Adapun langkah-langkah pengambilan keputusan output SPSS
berdasarkan pendapat V. Wiratna Sujarweni adalah sebagai berikut:101
1) Cara 1 : Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima dan jika Sig<0,05 maka Ho
ditolak
2) Cara 2 : Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan jika F hitung > F
tabel maka Ho ditolak.
101 V. Wiratna Sujarweni, SPSS untuk Penelitian,154.
67
r : untuk menentukan koefisien korelasi.
r2 : untuk menentukan koefisien determinasi.
Uji F : untuk pengujian signifikansi regresi ganda yaitu untuk melihat
pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Apabila hasil uji hipotesis menggunakan regresi ganda menunjukkan Ho
ditolak maka artinya ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas
dengan variabel terikat sehingga perlu analisis lebih lanjut untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk mengetahui besar
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu
dengan melihat output SPSS tabel Anova B. Untuk mengetahui berapa besar
presentase variabel terikat dipengaruhi oleh variabel bebas secara bersama-sama
yaitu dengan cara mengalikan R Square dengan 100%.
68
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Umum
Penelitian ini dilakukan di seluruh Madrasah ‘Aliyah Negeri (MAN) di
Ponorogo. Seluruh madrasah ‘Aliyah Negeri (MAN) yang berada dalam kabupaten
Ponorogo ini meliputi dari Madrasah ‘Aliyah Negeri 1 beralamatkan di jalan Arief
Rahman Hakim Kertosari, Cekok, Babadan, Kabupaten Ponorogo, Jawa Timur102
dan Madrasah ‘Aliyah Negeri 2 Ponorogo yang beralamatkan di Jalan Soekarno
Hatta No. 381, Keniten, Kabupaten Ponorogo, Jawa Timur.103
Madrasah Aliyah Negeri 1 Ponorogo dengan nomor statistik Madrasah
311350217031 berstatus Madrasah Negeri, sejak tahun 1982 merupakan relokasi dari
Madrasah Aliyah Negeri Ngawi. Madrasah Aliyah Negeri 1 Ponorogo menempati
areal seluas 13. 451 M2 di dataran rendah wilayah perkotaan sehingga
memungkinkan perkembangan madrasah yang prospektif. Saat ini MAN 1 Ponorogo
memiliki 21 kelas rombongan belajar dengan 591 orang siswa dari kelas X sampai
kelas XII. Keberadaan siswa ini dilayani oleh 55 orang tenaga guru (37 berstatus
PNS dan 18 orang non PNS) dan 19 orang karyawan/karyawati (8 orang berstatus
PNS dan 11 orang non PNS).
102 https://www.man1ponorogo.sch.id/ 103 http://manduaponorogo.sch.id/
69
MAN 2 Ponorogo adalah alih fungsi dari PGAN Ponorogo pada tanggal 1 Juli
1992, dengan luas lahan 9.788 m2 memiliki 36 ruang kelas, 1 ruang Aula, 1 ruang
Guru, 1 ruang Lab. IPA, 1 ruang Lab. Multimedia, 1 ruang Lab. Elektro, 1 ruang
Lab. Tata Busana, 2 ruang Lab. Komputer, 1 ruang Perpustakaan, 1 ruang serba
guna, 1 runag TU, 1 ruang Kepala Sekolah, 1 Gasebo, 1 Gedung Olahraga, 1
lapangan serbaguna. Jumlah siswa keseluruhan 1.151 dan didukung oleh tenaga
pendidik 82 orang, sebanyak 32 guru pendidikan S2 dan 4 guru yang masih
menempuh pendidikan S2, dengan 25 tenaga non kependidikan.
B. Deskripsi Data Khusus
Berkaitan dengan hasil penelitian yang dilakukan data variabel kepuasan kerja
guru (Y), data variabel kompensasi (X1), dan data variabel lingkungan kerja (X2)
dapat dilihat pada lampiran (angket setelah uji coba). Deskripsi data pada masing-
masing variabel diperoleh berdasarkan data di lapangan. Data dari masing-masing
variabel yang berupa nilai rerata (mean), nilai tengah (median), modus (mode), dan
standar deviasi (SD) akan digunakan untuk mendeskripsikan dan menguji pengaruh
variabel X terhadap Y. Selain itu, akan disajikan tabel distribusi frekuensi setiap
variabel dan dilanjutkan dengan penentuan kecenderungan masing-masing variabel.
Deskripsi dari masing-masing variabel dapat dirinci sebagai berikut:
1. Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
Data terkait kepuasan kerja guru diperoleh dari angket yang terdiri dari 18 butir
pernyataan. Skor yang diberikan pada setiap butir maksimal 4 dan minimal 1.
70
Berdasarkan ketentuan tersebut diperoleh skor tertinggi ideal 72 dan skor terendah
ideal 18. Data penelitian diolah menggunakan bantuan komputer program IBM SPSS
Statistic Version 19, hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja guru memiliki
skor tertinggi sebesar 72, skor terendah sebesar 42, mean sebesar 57,539, median
sebesar 58, modus sebesar 61 dan standar deviasi sebesar 6,838 (data selengkapnya
dapat dilihat pada lampiran 8). Sedangkan langkah-langkah menyusun tabel
distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja guru dapat dilihat pada lampiran.
Adapun tabel distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja guru adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Guru
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 42-45 2 2,0 2,0 2,0
46-49 9 8,8 8,8 10,8
50-53 19 18,6 18,6 29,4
54-57 20 19,6 19,6 49,0
58-61 29 28,4 28,4 77,5
62-65 9 8,8 8,8 86,3
66-69 6 5,9 5,9 92,2
70-73 8 7,8 7,8 100,0
Total 102 100,0 100,0
72
variabel kepuasan guru, perhitungannya dengan mengetahui skor tertinggi dan skor
terendah. Adapun penghitunganya adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi = M + 1.SD
= 57,54 + 1. 6,839
= 64,37776624
= 64
Skor terendah = M – 1.SD
= 57,54 + 1. 6,839
= 50,70066514
=51
Maka dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi kepuasan kerja guru adalah 64 dan
skor terendah kepuasan kerja guru adalah 51. Adapun tabel kategori kepuasan kerja
guru adalah sebagai berikut:
Tabel. 4.2 Kategori Kepuasan Kerja Guru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Rendah 18 17,6 17,6 17,6
Sedang 70 68,6 68,6 86,3
Tinggi 14 13,7 13,7 100,0
Total 102 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang telah diolah.
Selanjutnya analisis deskriptif untuk variabel kepuasan kerja guru dapat
digambarkan sebagai berikut:
74
2. Statistik Deskripti Kompensasi
Data mengenai kompensasi diperoleh dari angket yang terdiri dari 14 butir
pernyataan. Skor yang diberikan pada setiap butir maksimal empat dan minimal satu.
Berdasarkan ketentuan tersebut diperoleh skor tertinggi ideal 56 dan skor terendah
ideal 14. Data penelitian diolah menggunakan bantuan komputer program SPSS
statistics version 19, hasil analisis deskriptif variabel kompensasi memiliki skor
tertinggi sebesar 56, skor terendah sebesar 35, mean sebesar 46,98039216 median
sebesar 47, modus sebesar 50, dan standar deviasi sebesar 4,378119295 (data
selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 8). Sedangkan langkah-langkah menyusun
tabel distribusi frekuensi variabel kompensasi dapat dilihat pada lampiran. Adapun
tabel distribusi frekuensi variabel kompensasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 35-37 1 1,0 1,0 1,0
38-40 10 9,8 9,8 10,8
41-43 13 12,7 12,7 23,5
44-46 21 20,6 20,6 44,1
47-49 20 19,6 19,6 63,7
50-52 28 27,5 27,5 91,2
53-55 8 7,8 7,8 99,0
56-58 1 1,0 1,0 100,0
Total 102 100,0 100,0
76
Skor tertinggi = M + 1.SD
= 46,98 +1.4,378
= 51,3=51
Skor terendah = M – 1.SD
= 46,98 -1.4,378
= 42,6=43
Maka dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi kompensasi guru adalah 51 dan
skor terendah adalah 43. Adapun tabel kategori kepuasan kerja guru adalah sebagai
berikut:
Tabel. 4.4 Kategori Kompensasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Rendah 16 15,7 15,7 15,7
Sedang 74 72,5 72,5 88,2
Tinggi 12 11,8 11,8 100,0
Total 102 100,0 100,0
Selanjutnya analisis deskriptif untuk variabel kompensasi dapat digambarkan
sebagai berikut:
78
3. Statistik Deskriptif Lingkungan Kerja
Data mengenai lingkungan kerja diperoleh dari angket yang terdiri dari 27 butir
pernyataan. Skor yang diberikan pada setiap butir maksimal empat dan minimal satu.
Berdasarkan ketentuan tersebut diperoleh skor tertinggi ideal 108 dan skor terendah
ideal 27. Data penelitian diolah menggunakan bantuan komputer program SPSS
statistics version 19, hasil analisis deskriptif variabel lingkungan kerja memiliki skor
tertinggi sebesar 108, skor terendah sebesar 57, mean sebesar 83,99019608 median
sebesar 81, modus sebesar 79, dan standar deviasi sebesar 12,80353842 (data
selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 8). Langkah-langkah menyusun tabel
distribusi frekuensi variabel kepuasan siswa dapat dilihat pada lampiran 8. Adapun
tabel distribusi frekuensi variabel lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel lingkungan kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 57-63 5 4,9 4,9 4,9
64-70 10 9,8 9,8 14,7
71-77 15 14,7 14,7 29,4
78-84 25 24,5 24,5 53,9
85-91 19 18,6 18,6 72,5
92-98 9 8,8 8,8 81,4
99-105 15 14,7 14,7 96,1
106-112 4 3,9 3,9 100,0
Total 102 100,0 100,0
80
Skor tertinggi = M + 1.SD
= 83,99019608+ 1. 12,80353842
= 96,7937345= 97
Skor terendah = M – 1.SD
= 83,99019608- 1. 12,80353842
= 71,18665766=71
Maka dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi lingkungan kerja adalah 97 dan
skor terendah adalah 71. Adapun tabel kategori lingkungan kerja guru adalah sebagai
berikut:
Tabel. 4.6 Kategori Lingkungan Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Rendah 15 14,7 14,7 14,7
Sedang 65 63,7 63,7 78,4
Tinggi 22 21,6 21,6 100,0
Total 102 100,0 100,0
Selanjutnya analisis deskriptif untuk variabel lingkungan kerja dapat
digambarkan sebagai berikut:
82
C. Uji Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang
dihitung dengan program SPSS statistic version 19 pada taraf signifikan sebesar 5%.
Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas yaitu jika > 0,05 maka data
normal dan jika < 0,05 maka data tidak normal. Berdasarkan harga koefisien
probabilitas (sig) untuk kompensasi sebesar 0,119, lingkungan kerja sebesar 0,232,
dan kepuasan kerja guru sebesar 0,516. Dengan demikian data berdistribusi normal
karena nilai p > 0,05. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini
Tabel 4.7 Ringakasn Hasil Uji Normalitas
No Variabel KS-Z p(sig) Keterangan
1 kompensasi (X1) 1,187 0,119 Normal
2 lingkungan kerja (X2) 1,038 0,232 Normal
3 kepuasan kerja (Y) 0,817 0,516 Normal
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah ada hubungan secara linier antara
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Data diolah menggunakan bantuan
program komputer SPSS statistic version 19. Pengambilan keputusan melihat kriteria
nilai F hitung < F tabel untuk Kompensasi (X1) (0,884) < 1,750) dan Lingkungan
kerja (X2) (1,259 < 1,590) pada taraf sgnifikan 5%. Selain itu, berdasarkan data yang
diperoleh diketahui bahwa P value untuk garis regresi X1 terhadap Y adalah 0,595
dan P value untuk X2 terhadap Y adalah 0,210 dan keduanya lebih besar dari 0,05
83
maka gagal tolak H0, artinya garis regresi X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y linier
dan memungkinkan untuk menggunakan analisis regresi. Uji linieritas dapat
disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.8 Ringkasan Hasil Uji Linieritas
No Variabel Bebas Df F F 0,05 p Keterangan
1 Kompensasi (X1) 17:83 0,884 1,770 0,595 Linier
2 Lingkungan Kerja (X2) 33:67 1,259 1,620 0,210 Linier
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut terjadi
homoskedastisitas dan jika variannya tidak sama/berbeda disebut terjadi
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas, atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mempermudah, peneliti menggunakan
bantuan program komputer SPSS statistic version 19. Dari grafik scatterplot terlihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah
angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dan untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dalam model regresi maka perhatikan grafik di bawah ini:
85
tidak melebihi 0,600. Dengan demikian tidak terjadi multikolinieritas karena tidak
melebihi 0,600, yang berarti tidak ada hubungan sempurna antar variabel bebas
sehingga regresi ganda dapat dilanjutkan. Hal ini karena koefisien regresi yang
dihasilkan oleh analisis regresi berganda menjadi sangat kuat sehingga dapat
memberikan hasil analisis yang mewakili sifat atau pengaruh dari variabel bebas
terhadap variabel terikat. Hasil uji multikolinieritas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Ringkasan Hasil Uji Multikolinieritas
No Variabel
Bebas X1 X2 Toleransi VIF Keterangan
1 Kompensasi
(X1) 1 -0,247 0,939 1,065
Tidak terjadi multikolinieritas
2 Lingkungan Kerja (X2)
-0,247 1 0,939 1,065
Sumber: Data primer yang telah diolah (lihat pada lampiran 9)
D. Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap rumusan masalah. Oleh karena
itu hipotesis harus diuji kebenaran empiriknya. Pengujian hipotesis ke 1 dan
hipotesis ke 2 dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dengan
uji t, sedangkan pengujian hipotesis ke 3 menggunakan analisis regresi ganda dengan
uji F. Adapun hasil dari uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis 1
Pengujian hipotesis ke 1 yaitu menguji ada pengaruh positif antara kompensasi
terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo
tahun ajaran 2017/2018. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan uji regresi
86
sederhana. Uji regresi sederhana digunakan untuk mencari pengaruh antara satu
variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu, ada hubungan linier antara
variabel bebas terhadap variabel terikat sehingga analisisnya menggunakan analisis
regresi linier sederhana. Data diolah dengan bantuan program komputer SPSS
statistic version 19. Berikut adalah tabel ringkasan hasil regresi sederhana:
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Sederhana (X1-Y)
Sumber Koefisien R r2 t t0,05
(100) p Keterangan
Konstanta Kompensasi
35,721 0,464
0,297 0,088 3,114 1,984 0,002 Ho ditolak
a. Persamaan Garis Regresi
Berdasarkan tabel di atas, selanjutnya dapat digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis ke 1, yaitu dengan perhitungan menggunakan program SPSS
statistic version 19 didapatkan besarnya konstanta (a) = 35,721 dan nilai koefisien
regresi (b) = 0,464, sehingga persamaan regresi linier sederhananya sebagai berikut:
Y =a +bx
= 35,721 + 0,464
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien bernilai positif sebesar
0,464 yang berarti jika nilai kompensasi (X1) meningkat 1 poin maka nilai kepuasan
siswa (Y) akan meningkat sebesar 0,464 poin.
87
b. Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinan (r2)
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS statistic version 19
menunjukkan bahwa koefisien regresi sebesar 0,464. Harga koefisien (r) sebesar
0,297 dan koefisien determinasi (r2) sebesar 0,088. Hal ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran
2017/2018 8,8% ditentukan oleh variabel kompensasi. Sedangkan 91.2% variabel
kepuasan kerja guru ditentukan variabel lain baik internal maupun eksternal seperti
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana
dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.
c. Pengujian Signifikansi Regresi Sederhana
Pengujian signifikansi dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
keberartian variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja guru. Uji signifikansi
menggunakan uji t. Hasil uji t diperoleh nilai thitung sebesar 3,114 sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,984 pada taraf signifikansi 5% maka 3,114 > 1,984 (thitung > ttabel) sehingga
dapat disimpulkan H0 ditolak, berarti kompensasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan tehadap kepuasan kerja guru.
2. Uji Hipotesis 2
Pengujian hipotesis ke 2 yaitu menguji ada pengaruh positif antara lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun ajaran 2017/2018. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan uji
88
regresi sederhana. Uji regresi sederhana digunakan untuk mencari pengaruh antara
satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu, ada hubungan linier antara
variabel bebas terhadap variabel terikat sehingga analisisnya menggunakan analisis
regresi linier sederhana. Data diolah dengan bantuan program komputer SPSS
statistic version 19. Berikut adalah tabel ringkasan hasil regresi sederhana:
Tabel 4.11 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Sederhana (X2-Y)
Sumber Koefisien R r2 t t0,05
(100) p Keterangan
Konstanta Motivasi
Kerja
37,113 0,243
0,455 0,207 5,114 1,984 0,000 Ho ditolak
a. Persamaan Garis Regresi
Berdasarkan tabel di atas, selanjutnya dapat digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis ke 2, yaitu dengan perhitungan menggunakan program SPSS
statistic version 19 didapatkan besarnya konstanta (a) = 37,113 dan nilai koefisien
regresi (b) = 0,243, sehingga persamaan regresi linier sederhananya sebagai berikut:
Y = a+bx
= 37,113 + 0,243
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien bernilai positif sebesar
0,243 yang berarti jika nilai lingkungan kerja (X2) meningkat 1 poin maka nilai
kepuasan kerja guru (Y) akan meningkat sebesar 0,243 poin.
89
b. Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinan (r2)
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS statistic version 19
menunjukkan bahwa koefisien regresi sebesar 0,243. Harga koefisien (r) sebesar
0,455 dan koefisien determinasi (r2) sebesar 0,207 Hal ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran
2017/2018 20,7% ditentukan oleh variabel lingkungan kerja. Sedangkan 79,3%
variabel kepuasan siswa ditentukan variabel lain baik internal maupun eksternal
seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan
keahlian, berat-ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak..
c. Pengujian Signifikansi Regresi Sederhana
Pengujian signifikansi dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
keberartian variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru. Uji signifikansi
menggunakan uji t. Hasil uji t diperoleh nilai thitung sebesar 5,114 sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,984 pada taraf signifikansi 5% maka 5,114 > 1,984 (thitung > ttabel) sehingga
dapat disimpulkan H0 ditolak, berarti lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan tehadap kepuasan kerja guru.
3. Uji Hipotesis 3
Hipotesis ketiga yaitu menguji ada pengaruh antara kompensasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru Madrasah ‘Aliyah Negeri
90
se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018. Untuk menguji hipotesis ke 3
digunakan uji regresi ganda. Hal ini karena regresi ganda digunakan untuk
memperkirakan bagaimana dua atau lebih variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat. Untuk menguji hipotesis tersebut data diolah dengan bantuan
program komputer SPSS statistic version 19. Berikut adalah tabel ringkasan hasil
regresi ganda antara X1 dan X2 terhadap Y:
Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda (X1 & X2 - Y)
Sumber Koefisien r r2 F F0,05 2:99
p Keterangan
Konstanta Kompensasi Kepuasan Kerja Guru
24,840 0,308 0,217
0,494
0,244
15,954
3,09
0,000
Ho ditolak
Sumber : Data primer yang telah diolah
a. Persamaan Garis Regresi
Berdasarkan tabel di atas, selanjutnya dapat digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis ke 3, yaitu dengan perhitungan menggunakan program SPSS
statistic version 19 didapatkan besarnya konstanta (a) = 24,840 dan nilai koefisien
regresi (b1) = 0,308 dan (b2) = 0,217 sehingga persamaan regresi linier sederhananya
sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2
= 24,840+0,308X1 + 0,217X2
Dari persamaan di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,308,
yang berarti apabila nilai kompensasi meningkat 1 poin maka kepuasan kerja guru
91
akan meningkat 0,308 dengan asumsi X2 tetap. Nilai koefisien X2 sebesar 0,217,
yang berarti apabila nilai lingkungan kerja meningkat 1 poin maka kepuasan kerja
guru akan meningkat 0,217 dengan asumsi X1 tetap.
b. Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinan (r2)
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS statistic version 19
menunjukkan bahwa harga koefisien korelasi sebesar 0,494 dan harga koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,244. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja guru Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018 24,4% dipengaruhi
oleh variabel kompensasi dan lingkungan kerja sedangkan 75,6% dipengaruhi
variabel lain seperti penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya
pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak.
c. Pengujian Signifikansi Regresi Ganda
Pengujian signifikansi dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
keberartian variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018. Uji
signifikansi menggunakan uji F. Berdasarkan hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar
15,954 Jika dibandingkan dengan nilai Ftabel sebesar 3,09 pada taraf signifikan 5%,
maka 15,954 > 3,09 sehingga kesimpulannya H0 ditolak yang berarti terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru.
92
BAB V
PEMBAHASAN
A. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis ke 1 diketahui bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah
Negeri se-Kabupaten Ponorogo, dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh harga thitung
sebesar 3,114 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,984 pada taraf signifikansi 5%
dengan koefisien determinan 0,088. Dengan data tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo sebesar 8,8% dipengaruhi oleh kompensasi dengan indikator upah/gaji,
Insentif, Tunjangan, dan Fasilitas.
Data tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan. Pengaruh kompensasi terhadap kepuaan kerja dapat dijelaskan
dengan “Teori Kepuasan”, dimana teori ini didasarkan pada pendekatannya atas
faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang dapat menyebabkan individu
tersebut bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini juga memusatkan
langsung pada diri individu yang dapat menguatkan, mendukung, mengarahkan dan
bahkan menghentikan perilaku seseorang. Teori ini juga menyebutkan bahwa hal
93
yang dapat memotivasi semangat kerja seseorang adalah keinginannya untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, baik materil maupun non materiil.104
Seseorang akan berperilaku tertentu oleh karena adanya dorongan untuk
memenuhi kebutuhannya yang bermacam-macam, dan kebutuhan tersebut tersusun
secara berjenjang, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar sampai pada
kebutuhan yang paling tinggi.105 Sedangkan menurut Handoko mengemukakan
suatu departemen dalam rangka meningkakan kepuasan kerja adalah melalui
pemberian kompensasi. Jadi dengan pemberian kompensasi yang baik dan benar
maka seseorang akan lebih merasa puas dan dalam melakukan pekerjaan akan
semakin optimal.106
Uraian diatas menunjukkan bahwa kompensasi menyumbang 8,8% terhadap
kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo dan
kemungkinan 91,2% dipengaruhi oleh faktor lain seperti penempatan yang tepat
sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan
pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.107 Hasil penelitian ini
104 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 25. 105 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2013), 153. 106 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 25. 107 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas. (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 203.
94
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Verawaty Abdullah,108 dengan hasil
penelitian yang menunjukkan adanya Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Guru di SMP Negeri Se-Kecamatan Posigadan Kabupaten Bolaang
Mongondow Selatan. Adapun besarnya pengaruhnya adalah 63,3%.
B. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Berdasarkan hasil uji hipotesis ke 2 diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo, dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh
harga thitung sebesar 5,114 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,984 pada taraf
signifikansi 5% dengan koefisien determinan 0,207 maka dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo
20,7% dipengaruhi oleh lingkungan kerja dengan sub variabel pelayanan kerja,
kondisi kerja, dan hubungan karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru
berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan.
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kondisi fisik maupun psikologi para
guru dalam pendidikan. Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan
mengakibatkan menurunnya hasil kerja dan begitu juga sebaliknya, Lingkungan
kerja yang menyenangkan akan mengakibatkan meningkatnya hasil kerja. Jika
108 Verawaty Abdullah, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMP Negeri Se-Kecamatan Posigadan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan”. (Skripsi, Universitas Negeri Gorontalo, Gorontalo, 2014)
95
lingkungan kerja sangat menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan
kerja dan meningkatkan hasil kerja. Hal ini tentu saja akan memberikan keuntungan
bagi institusi dan bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan.109
Terciptanya lingkungan kerja positif di sekolah dapat terjadi bila terjalin
hubungan yang baik dan harmonis antara kepala sekolah dan guru, guru dengan
guru, serta guru dengan tenaga kependidikan.110 Faktor-faktor yang menjadi
penyebab terciptanya lingkungan kerja yang positif menurut Pandi Afandi dapat
dibagi menjadi beberapa bagian pembentuk lingkungan kerja, menurutnya bagian-
bagian itu meliputi pelayanan kerja, kondisi kerja, dan hubungan karyawan.111
Dari uraian diatas menunjukkan bahwa lingkungan kerja menyumbang 20,7%
terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo dan kemungkinan 79,3% dipengaruhi oleh faktor lain seperti balas jasa
yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya
pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak.112 Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdurrohman Yusuf,113 dengan hasil
109 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 18. 110 Supardi, Kinerja guru, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 130. 111 Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research (Yogyakarta: Deepublish, 2016), 55. 112 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas. (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 203. 113 Abdurrohman Yusuf, “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru di MTsN I Kota Tangerang Selatan”. (Skripsi, UIN Syarif Hidayatulloh, Jakarta, 2017).
96
penelitian yang menunjukkan adanya Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Guru di MTsN I Kota Tangerang Selatan. Adapun besarnya
pengaruhnya adalah 46,5%.
C. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Guru
Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi dan lingkungan kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-
Kabupaten Ponorogo yaitu sebesar 24,4%. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F
yaitu Fhitung 15,954 Jika dibandingkan dengan nilai Ftabel sebesar 3,09 pada taraf
signifikan 5%, maka 15,954 > 3,09 sehingga kesimpulannya H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah
Negeri se-Kabupaten Ponorogo. Dengan demikian kompensasi dan lingkungan kerja
menyumbang 24,4% dari 100% faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru
PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo. Adapun 75,6%
kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain seperti penempatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak.
Faktor kompensasi dan lingkungan kerja saling mendukung dalam memberikan
kepuasan kerja kepada guru. Lingkungan kerja, kompensasi merupakan dua
97
komponen penting di dalam sebuah organisasi. Kedua hal tersebut dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan yang
dibebankan padanya. Dengan semakin baik lingkungan keija, pemberian imbalan
jasa yang layak sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan kepada
seseorang maka dapat mendongkrak dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Selain itu, seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan semakin
mempunyai komitmen yang tinggi untuk kinerja kerjanya. Sebaliknya, seseorang
yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya maka akan berpengaruh pada kinerja
yang semakin menurun. Melihat pentingnya pengaruh kedua komponen ini terhadap
kepuasan kerja guru maka diduga lingkungan kerja, kompensasi berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru.114
Secara keseluruhan kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-
Kabupaten Ponorogo tahun ajaran 2017/2018 pada kategori sedang. Hasil analisis
data penelitian ini menghasilkan didapatkan besarnya konstanta (a) = 24,840 dan
nilai koefisien regresi (b1) = 0,308 dan (b2) = 0,217 sehingga persamaan regresi
linier sederhananya sebagai berikut Y = a+b1X1+b2X2 = 24,840+0,308X1+0,217X2.
Hal ini sejalan dengan teori bahwa kepuasan dipengaruhi oleh kompensasi dan
lingkungan kerja.115
114 Postinus Gulo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017), 46. 115 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas. (Jakarta: PT Bumi Aksara 2013), 203.
98
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dan analisis data melalui pembuktian hipotesis
yang diangkat dari permasalahan pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun pelajaran 2017/2018, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun pelajaran 2017/2018 yang ditunjukkan dengan hasil uji t
diperoleh nilai thitung sebesar 3,114 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,984 pada
taraf signifikansi 5%, maka 3,114 >1,984 (thitung > ttabel). Harga koefisien
korelasi diperoleh rhitung > rtabel (0,297 > 0,195) dan koefisien determinasi (r2)
(r Square) sebesar 0,088. Jadi sumbangan pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja guru PNS sebesar 8,8% dengan indikator upah/gaji, Insentif,
Tunjangan, dan Fasilitas. Sedangkan sisanya sebesar 91,2% dipengaruhi oleh
faktor lain. Dari hasil regresi diperoleh persamaan Y= 0,464 + 35,721
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien bernilai positif
sebesar 0,464 yang berarti jika nilai kompensasi (X1) meningkat 1 poin
maka nilai kepuasan kerja guru (Y) akan meningkat sebesar 0,464 poin
99
dengan asumsi variabel lain tetap.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan siginifkan terhadap
kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten
Ponorogo tahun pelajaran 2017/2018 yang ditunjukkan dengan hasil uji t
nilai thitung sebesar 5,114 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,984 pada taraf
signifikansi 5% maka 5,114 > 1,984 (thitung > ttabel). Harga koefisien korelasi
diperoleh rhitung > rtabel (0,455 > 0,195) dan koefisien determinasi (r2) (r
Square) sebesar 0,207. Jadi sumbangan pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja guru sebesar 20,7% dengan sub variabel pelayanan kerja,
kondisi kerja, dan hubungan karyawan. sedangkan sisanya sebesar 79,3%
dipengaruhi oleh faktor lain. Dari hasil regresi diperoleh persamaan Y=
0,243 + 37,113 Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien
bernilai positif sebesar 0,243 yang berarti jika nilai lingkungan kerja (X2)
meningkat 1 poin maka nilai kepuasan kerja guru (Y) akan meningkat
sebesar 0,243 poin dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Kompensasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru PNS di
Madrasah ‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun pelajaran
2017/2018 berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 15,954
sedangkan nilai Ftabel sebesar 3,09 pada taraf signifikansi 5% maka 15,954 >
3,09 (Fhitung > Ftabel). Harga koefisien korelasi diperoleh rhitung > rtabel (0,494 >
100
0,195) dan koefisien determinasi (r2) (r Square) sebesar 0,244 Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru PNS di Madrasah ‘Aliyah Negeri
se-Kabupaten Ponorogo tahun pelajaran 2017/2018 sebesar 24,4% secara
bersama-sama dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan lingkungan kerja.
Sedangkan 75,6% dipengaruhi variabel lainnya seperti penempatan yang
tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,
sifat pekerjaan monoton atau tidak. Didapatkan persamaan regresi linear
ganda Y= 24,840+0,308X1 + 0,217X2. Persamaan tersebut menunjukkan
bahwa nilai koefisien X1sebesar 0,308, yang berarti jika nilai kompensasi
meningkat 1 poin maka nilai kepuasan kerja guru (Y) akan meningkat
sebesar 0,308 dengan asumsi X2 tetap. Nilai koefisien X2 sebesar 0,217
yang berarti nilai lingkungan kerja meningkat 1 poin maka kepuasan kerja
guru akan meningkat 0,217 dengan asumsi X1 tetap.
B. Saran
Sesuai dengan kesimpulan dari penelitian yang penulis lakukan di Madrasah
‘Aliyah Negeri se-Kabupaten Ponorogo tahun pelajaran 2017/2018, maka penulis
memberikan beberapa saran yang semoga nantinya dapat bermanfaat untuk
meningkatkan efektifitas pemberian kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja guru :
101
1. Diharapkan Lembaga dapat mempertahankan serta meningkatkan kepuasan
kerja guru melalui indikator-indikator kompensasi yang ada. Indikator-
indikator tersebut meliputi upah/gaji, Insentif, Tunjangan, dan Fasilitas.
Indikator-indikator terssebut dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan
kerja guru di lembaga pendidikan. Pengaruh kompensasi terhadap kepuaan
kerja dapat dijelaskan dengan “Teori Kepuasan”, dimana teori ini didasarkan
pada pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
yang dapat menyebabkan individu tersebut bertindak serta berprilaku dengan
cara tertentu. Teori ini juga memusatkan langsung pada diri individu yang
dapat menguatkan, mendukung, mengarahkan dan bahkan menghentikan
perilaku seseorang. Teori ini juga menyebutkan bahwa hal yang dapat
memotivasi semangat kerja seseorang adalah keinginannya untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya, baik materil maupun non materiil.
2. Diharapkan Lembaga dapat mempertahankan serta meningkatkan kepuasan
kerja guru melalui indikator-indikator lingkungan kerja yang ada. Indikator-
indikator tersebut meliputi Pelayanan makan dan minum, Pelayanan
kesehatan, Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, Penerangan
yang cukup, Suhu udara yang tepat, Kebisingan yang dapat dikendalikan,
Pengaruh warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, dan
Hubungan antara motivasi, semangat , dan kegairahan dengan hubungan
yang kondusif antar sesama. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kondisi
102
fisik maupun psikologi para guru dalam pendidikan. Lingkungan kerja yang
kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya hasil kerja dan
begitu juga sebaliknya, Lingkungan kerja yang menyenangkan akan
mengakibatkan meningkatnya hasil kerja.
3. Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan untuk menjadi referensi dalam
upaya peningkatan kepuasan kerja guru di lembaga pendidikan. Selain itu
dalam penelitian ini hanya mengungkap dua variabel dari beberapa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja guru, maka diharapkan agar peneliti lain
melakukan penelitian lanjutan agar dapat diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif
sehingga pemahaman tentang faktor yang mempengaruhi dan langkah dalam
perbaikan dapat diketahui.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Verawaty “Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMP Negeri Se-Kecamatan Posigadan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan”. (Skripsi, Universitas Negeri Gorontalo, Gorontalo, 2014).
Abdurahman, Maman. Dasar-dasar Metode Statistik untuk Penelitin Bandung: Pustaka Setia, 2011.
Afandi, Pandi. Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research Yogyakarta: Deepublish, 2016.
Afrizal, Rifki. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerjadan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero”, (Skripsi, Universitas Gunadarma, Depok, 2012).
Alfajar, Siti dan Tri Heru. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: YKPN, 2010.
Annisa. “Hubungan Lingkungan Kerja dengan kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor Indonesia”. (Skripsi, Universitas Indonesia, Depok, 2012).
Arikunto, Suharsimi. Prosedur penelitian suatu pendekatan Praktik, Jakarta: Reineka Cipta, 2010.
Azwar, Saifuddin, Penyusunan Skala Psikologi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta,2012.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga 2012.
Darmawan, Deni. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013.
Effendi, Singarimbun Masri dan Sofyan Metode Penelitian Survey Jakarta: LP3ES, 2001.
Effendi, Taufik. Wawancara, Ponorogo, 20 Mei 2018.
Fenanti, Trias “Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Sleman Yogyakarta” (Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta, 2015).
Fieldman, Human. Stress, work and Job Statisfication, terjemahan Ny. L. Mulyana, jakarta: Pustaka Binaman Presindo, 2003.
Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011.
Gulo, Postinus, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Se-Sleman Timur”. (Skripsi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017).
Hadi, Sutrisno Metodologi Research (Jilid 2), Andi, Yogyakarta, 1989.
Hadinata, Himawan Chandra. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Genteng Massokka kebumen Jawa Tengah”, (Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta , 2014).
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya. Yogyakarta: BPFE, 2001.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT Bumi Aksara 2013.
___________________. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.2002.
___________________. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2017.
http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/UU14-2005guruDosen.pdf (22 Februari 2018).
http://manduaponorogo.sch.id/ (8 mei 2018)
https://news.detik.com/berita-jawa-timur/d-3760935/ratusan-guru-honorer-di-bondowoso-tuntut-insentif-daerah-merata. ( 28/12/2018).
https://www.man1ponorogo.sch.id/ (8 mei 2018)
Ilyas. Endang. “Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp. Kebun Jeruk PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang” (Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2014).
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: PT BPFE. 2007.
Mas’ud, Fuad. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep & Aplikasi, Semarang: Universitas Diponegoro, 2004.
Mudrajad, Kuncoro. Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasinya Yogyakarta: AMPYKPN, 2004.
Muljani, Ninuk “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, (September 2002).
Mulyani, Ade “Pengaruh Kinerja Kepala Sekolah Dan Kinerja Guru Terhadap Mutu Pembelajaran Pada Smk Sekabupaten Purwakarta” Jurnal Adminisistrasi Pendidikan Vol.XIV No.1. (April 2012).
Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalaia Indonesia, 2002.
Rahayuningsih, Sri dkk, “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smp Negeri Di Sub Rayon 02 Pecangaan Kabupaten Jepara” jurnal manajemen pendidikan, Vol 5, No 3, (April, 2016).
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi Organizational Behavior) Terj: Ratna Saraswati Dan Febriella Sirait Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat, 2015.
Robirodia, Zain Ikhwani Jihadi “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Sekolah terhadap Kepuasan Kerja Guru non PNS Madrasah Aliyah” Jurnal Administrasi Pendidikan, Vol. XXIII No.1 (April, 2016).
Sedarmayanti. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas kerja. Jakarta: Ilham Jaya, 2001.
Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya, 2002.
___________________. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta, 2004.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Aditya Media. 2015.
Subagyo, P. Joko. Metode Penelitian dalam Teori dan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta, 2011.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Bandung: Alfabeta, 2013.
___________________. Metode Penelitian Pendidikan Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung: Alfabeta, 2007.
Suharsaputra, Uhar. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan, Bandung: Refika Aditama, 2012.
Sujarweni, V. Wiratna SPSS untuk Penelitian Yogyakarta : Pustaka Baru Press, 2014.
Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya Jakarta:Bumi Aksara, 2002.
Sukmadinata, Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009.
Sunyoto, Danang. Praktik SPSS untuk Kasus dilengkapi Contoh Penelitian Bidang Ekonomi Yogyakarta: Nuha Medika, 2011.
Supardi, Kinerja guru, Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Sutanto, Eddy Madiono. “Persepsi Akan Gaji, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan PT. Amita Bara Sejahtera, Journal of Business and Banking, Volume 4, No. 1, (May 2014).
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Keempat. Jakarta: Kencana, 2009.
___________________. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2010.
Tjipto dan Candra, Service, Quality and Satisfaction, Yogyakarta: Andi offset, 2007.
Wibodo, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2007.
Widoyoko, Eko Putro. Teknik Penyusunan Instrumen Penilaian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012.
Widyaningrum, Retno Statistika. Yogyakarta: Pustaka Felicha, 2015.
Yani, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012.
Yusuf, Abdurrohman “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru di MTsN I Kota Tangerang Selatan”. (Skripsi, UIN Syarif Hidayatulloh, Jakarta, 2017).