Upload
inostix
View
603
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Engagement Analy,cs
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
De missie van iNos'x:
iNos%x meet de business impact van human capital investeringen
d.m.v. wetenschappelijk onderbouwde analyse.
Per 1 december 2011 fuseert iNos'x met:
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Van waardeloos tot gevaarlijk…
HRD: (trots)
“Het engagement
in onze organisa,e
ging dit jaar van 6,9 naar 7,4 op 10”.
© iNos'x 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Moneyball in de bioscoop! (17 november 2011)
Sabermetrics:
“Wetenschappelijk onderbouwde analyses en research van de performan%e
van de baseball-‐spelers en –teams”.
SABR (Society for American Baseball Research)
(“Let’s play Moneyball”, Financial Times, 12 nov.)
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Waarom kan dit niet in HR?
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
“De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen,
is het onvermogen om de impact
van investeringen in het menselijk kapitaal in kaart te brengen.”
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Het kernbegrip:
IMPACT
HR rapportering
HR accoun'ng
HR surveys
HR metrics
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
‘HiOng the wall’*
Toegevoe
gde Waarde
Graad van ‘HR Intelligence’
Benchmarks
Kengetallen
Scorecards IMPACT?
(*) Inves'ng in People: Financial Impact of Human Resource Ini'a'ves, by Wayne Cascio & John Boudreau, Dec 8, 2010, FT Press.
Surveys
20 jaar achterstand…
Verbanden
Oorzaken
Voorspellingen
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
De grootste valkuil van HR
Wat kunnen we hier allemaal
‘uithalen’?
• HR Data • Survey data
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Start met vragen, niet met data!
Organisa%e-‐impact: wat willen we weten ?
• Hoe kunnen we talent management op'maliseren? • Hoe verbeteren we de leiderschapskwaliteit ?
• Hoe verbeteren we de presta'es van het sales team?
• Hoe op'maliseren we de innova'e-‐capaciteit?
• Hoe verhogen we de klan`evredenheid?
• Hoe verlagen het ongevallen-‐risico?
3. HR data
2. Survey data
1. Business data
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Prof. Richard Bea[y* (Rutgers University, HR faculty, New Jersey)
“Most of the HR professionals are unable to provide analy7cs that support workforce decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organiza7on’s success!”
* Speaking at a top CFO summit
“Don’t trust HR!”
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
HR is nog steeds een ‘tracker’:
IMPACT ???
• Hoeveel mensen hebben wij?
• Wie werd gepromoveerd en op welk niveau?
• Wie heeb de organisa'e verlaten?
• Hoeveel aanwervingen? • Hoeveel uren training?
• Wat is de tevredenheidsscore? Engagementscore?
© iNos'x 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
HR in lijn met de business
In lijn betekent: • volgen
• ondersteunen • begeleiden
• afstemmen -‐ overeenstemmen
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Acquire new staff
Relocate current staff
Recruit locally
Absorb talent from acquired companies
Recruit globally for reloca'on
Mo'vate employees to apply through effec've
reloca'on plans
Select and prepare employees for change
and ambiguity
Hire reloca'on vendors
HR Strategic Goals Talent Objec%ve Ac%on Step
Support market expansion into East
Europe
Create an engaged workforce to improve current produc%vity
levels
Align pay to reflect global competencies
Strategic Business Goal
East Europe Growth
Current HR Strategic Goals Based on Business Goals
HR in lijn met de business
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
HR impact
Impact betekent: • sturend
• bepalend • rich'ng gevend
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Absolute noodzaak voor HR om oorzakelijke verbanden te kunnen leggen tussen:
Financiële/ Opera%onele Component
Menselijke Component
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
• Oorzaak/gevolg effecten van investeringen/programma’s (bv. engagement)
• Bewijs van impact op performan'e van organisa'e
Bij ontbreken van…
Voegt HR onvoldoende waarde toe!
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Michael Lewis (Moneyball)
“The intellectualiza7on of previously gut-‐feel decision making”.
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Waarde toevoegen door Engagement Analy,cs, een aantal voorbeelden
Medewerkers… Gedragen zich loyaler en hebben lagere verloop-‐inten'e (grotere reten'ekracht) Promoten ac'ef de organisa'e in de omgeving en zijn uitstekende ambassadeurs
Leveren extra inspanningen uit eigen beweging en lopen vrijwillig de ‘extra mile’
Zijn veel minder vaak ziek
Hebben een kleinere kans op een arbeidsongeval Hebben een sterkere klantrela'e Bieden een hogere toegevoegde waarde en zijn produc'ever
Maar…kunnen wij überhaupt de impact van engagement in kaart brengen?
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Engagement impact op kri'sche ‘bedrijfs-‐outcomes’
Verschil tussen de meest en minst geëngageerde business units.
0%
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Starbucks: engagement impact op kri'sche business parameters
Impact op Business Resultaten:
Store Ranking op basis van Engagement:
Vrijwillig Verloop
Zeer tevreden klanten
Gemiddelde besteding
Top-Scoring Stores 34% 74% $5.63
Bottom-Scoring Stores 45% 68% $5.49
Verschil -11% +6% +$.14
“Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results”
Koppeling met financiële objectieven: 6-punten reductie in verloop = $13 miljoen kostreductie/jaar 3-punten stijging in klantentevredenheid = 1.5 miljoen meer tevreden klanten 6 % stijging van gemiddelde besteding = $95 miljoen omzet/jaar
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Impact-‐interac'e tussen engagement, verloop en klantentevredenheid
Low
High
Low Employee Engagement
High Employee Engagement
Custom
er Sa'
sfac'o
n
Low Manager Tenure High Manager Tenure
1. Employee engagement is a strong driver of customer satisfaction through greater discretionary effort.
2. Engagement is critical for customer satisfaction, but matters most in stores with low manager tenure.
3. Experienced managers provided clear expectations and guidelines for employees reducing importance of discretionary effort.
4. HR efforts now focused on retention of managers and identifying and transferring best practices.
5. HR interventions should be focused on stores with low managerial tenure and low employee engagement.
Bron: Peter Howes, SuccessFactors
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Client-‐team resultaten – Omzet & omzetgroei vs. engagement-‐score
Omzet
Engagement-‐score (1 tot 5)
De omvang van de ‘bubble’ vertegenwoordigt de omzetgroei t.o.v. vorig jaar
Kwetsbaar
Beneden verwach%ng
Sterk presterend
Opportuniteit
1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
Impact van engagement op sales
€6
€5
€4
€3
€2
€1
€0
De verloopinten%e is bij geëngageerde medewerkers significant lager dan bij de ontevreden medewerkers.
Ontevreden
Tevreden
Geëngageerd
Ik denk er vaak aan om weg te gaan bij deze organisa'e.
Ik ben ac'ef op zoek naar een geschikt alterna'ef voor deze organisa'e.
Van zodra ik de kans heb, zal ik deze organisa'e verlaten.
7,5%
5,0%
4,1%
26,2%
20,4%
19,8%
11,0%
1,9%
0,9%
Meer loyaal, minder verloop
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Ziekteverzuim en engagement: aantal dagen en frequen%e
Ambassadeurschap Geëngageerde medewerkers promoten ac%ef de organisa%e in hun omgeving.
Er zijn meer dan dubbel zoveel ambassadeurs bij de geëngageerde medewerkers dan bij de ontevreden medewerkers.
40%
74%
88%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ontevreden Tevreden Geëngageerd
Bereidheid om de organisa'e aan te bevelen aan derden (zeer waarschijnlijk: 7 of meer op 10)
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Ziekteverzuim en engagement: aantal dagen en frequen%e
Ziekteverzuim
31%
24%
17%
0
5
10
15
20
25
30
35
Ontevreden Tevreden Geëngageerd
Ontevreden medewerkers dubbel zo vaak ziek dan geëngageerde medewerkers. De ziekteverzuimkost is erg groot.
Gemiddeld aantal dagen ziekteverzuim (periode 3,5 jaar)
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Engagement-‐gedreven analyse van ziekteverzuim
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Noot: resultaten op basis van Logis'sche Regressie analyse (Nagelkerke R²= 0,171)
Als de score op fysieke belasting met 1 eenheid stijgt (op 10), stijgt de kans op een arbeidsongeval met 21,1% (=(1,211-1)*100%), onder controle van werkkenmerken en achtergrondvragen (bv. statuut)
Engagement-‐gedreven analyse van ongevallen
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Engagement = sterkere klantrela'e
34%
7%
2%
66%
93%
98%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ontevreden
Tevreden
Geëngageerd
Klantrela'e is eerder slecht Klantrela'e is eerder goed
Geëngageerde medewerkers onderhouden veel betere rela%es met klanten (98%). Zij beschouwen tegenover de ontevreden medewerkers (66%) de
verstandhouding met de klanten als veel beter.
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Data is in Google’s DNA…
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
People Analy'cs bij Google
Lazlo Bock Chief HR at Google “.
”
“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices.
Analytics measure the impact for everything we do.”
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Maar…dat vraagt:
• Nieuwe HR structuur (analy'cs als onderdeel) • Nieuwe HR competen'es
• Toevoegen van andere profielen in HR
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
November, 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Koppeling met relevante business data (sales, produc'viteit, verloop, klantentevredenheid,…)
Focus op kri'sche rollen is essen'eel.
Levert onvoldoende toegevoegde waarde.
Standaard bevraging uitbreiden met aangepaste bevraging van kri'sche rollen.
Evolueren naar een hogere dimensie!
Klassieke segmenta%e ‘Kri%sche rollen’ segmenta%e Specifieke bevraging Engagement intelligence
Engagement Intelligence
• Man/vrouw
• Afdeling
• Leetijd
• Arbeider/Bediende
• DiensOjd
-‐ ‘high performers’
-‐ kri%sche rollen (pivotal roles)
-‐ knelpunuunc%es
-‐ nieuwelingen
-‐ sales & klanten-‐gerelateerde func%es
Bv. nieuwelingen:
-‐ Kwaliteit selec%eprocedure
-‐ Correct beeld bekomen?
-‐ Verwach%ngen ingelost?
-‐ Begeleiding – introduc%e
CEO
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Koudere, hardere toekomst (Mars)?
In plaats van (Venus):
• warm • intuï'ef • buikgevoel • aannames
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Sturen van de organisa'e, dat is de toegevoegde waarde van HR!
• spreken met authoriteit
• onderbouwde besluitvorming
• minimaliseren van risico’s
• uitwerken van scenario’s
• ontkrachten van foute aannames
Het beheersen van (engagement) analy%cs exper%se, betekent voor HR:
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
De evidence based HR professional…
• Gebruikt beslissingstools om zo meer kwalita'eve beslissingen te nemen en reflecteert kri'sch over zijn eigen ervaring en exper'se
• Maakt gebruik van de beste beschikbare wetenschappelijke bevindingen rond een probleem of oplossing
• Verzamelt informa%e en cijfers in de eigen organisa'e en bij collega’s op een systema'sche manier om zo de bruikbaarheid en betrouwbaarheid ervan te verhogen
• Onderzoekt de poten%ële impact zowel op korte als lange termijn van beslissingen op de verschillende stakeholders
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
HR analy'cs defini'e
• a methodology for crea'ng insights from data • by merging data sources from HR sources, with financial and
customer data and
• applying straighzorward sta's'cal methods (such as correla'on, causa'on,…)
• to iden'fy how drivers of “intermediate” (things like turnover or engagement) impact business outcomes (such as customer sa'sfac'on, sales or profit).
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Uitdagingen bij engagement analyse…
• Problemen met eigendom van survey data
• Gebrek aan individuele iden'fica'e • Ontbreken van draagvlak en vertrouwen • Geen goede presta'e-‐gegevens • Geen toegang tot bedrijfsdata
Moneyball in zijn zuiverste vorm!
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Wat neem je mee naar huis?
Impact ! 1 Engagement:
bedrijfseconomisch koppelen ! 2
Mindset ! 3 © iNos'x 2011
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
De grote uitdaging: de ‘mindset’
John Boudreau: University of Southern California
“The future of HR analytics lies more in the MINDS of the HR leaders than in
human capital analysis systems.”
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S
© iNos'x 2011
Bedankt! Luk Smeyers: +32 475 850277 Jeroen Delmo`e: +32 486 511210 Kantoor B: +32 16 270051 Kantoor NL: +31 346 28 30 97
iNos%x België Bedrijvencentrum ‘In Volle Vaart’ Engels Plein 35/01.01 B -‐ 3000 Leuven
luk.smeyers@inos'x.com jeroen.delmo`e@inos'x.com
www.linkedin.com/in/luksmeyers www.linkedin.com/in/jeroendelmo`e
@inos'x
h`p://inos'x.wordpress.com
iNos%x Nederland Bright & Company | iNos'x Kerkweg 31A NL – 3603 CL Maarssen