Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes: Un Estudio

ExploratorioExploratorio

Marcos Singer

Competencias Laborales

• Conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo, incluyendo:j , y– comunicación y de relación interpersonal,

de resolución de problemas– de resolución de problemas,– de manejo de procesos organizacionales,– de organización de los propios

comportamientos.

Competencias 2

Características

• Genéricas y transversales: necesarias en t d ti d ltodo tipo de empleo

• Transferibles: se adquieren mediante qprocesos sistemáticos de enseñanza y aprendizajep j

• Generativas: permiten un desarrollo continuo de nuevas capacidadescontinuo de nuevas capacidades

• Medibles: su adquisición y desempeño puede evaluarse de manera rigurosa

Competencias 3puede evaluarse de manera rigurosa

*: www.careeronestop.org

Técnicas o FuncionalesFuncionales

Básicas o Esenciales

Competencias 4Genéricas o Conductuales

Competencias Cognitivas y NoCompetencias Cognitivas y No-cognitivasg

• Las competencias se basan en una combinación de habilidades cognitivas (“duras”) y no-cognitivas (“blandas”).( ) y g ( )

0,20,25

mpe

ño

0,10,15

,

con

dese

m

00,05

rrel

ació

n c

Competencias 5

Cor

Estudio Cluster Minería

3,00

ad

3) 62“Valor” de las

2,00

l de

Cric

ida

ala

Like

rt (3 n = 62 personas,

de 34 empresas.Intervalo de confianza al 95%

competencias directivas

Niv

elEs

ca

co a a a 95%

“Valor” de lo técnico

1,00

Competencias 6Operación Supervisión

Rezago en el Entrenamiento

• Si bien las competencias blandas son cruciales en el desempeño profesional*,– la educación formal en general no las entrena;la educación formal en general no las entrena;– no existe una política pública al respecto.

P ibl ti l l ió d l• Posible motivo:la evaluación del desempeño, y por ende los incentivos, son por SIMCE, PSU, PISA, TIMSS, etc.

Competencias 7*: Borghans, Duckworth, Heckman, and ter Weel (2008) “The economics and psychology of personality traits”

Objetivo del Estudio

• Indagar cuál es el efecto inmediato de entrenar i i bl d jóciertas competencias blandas en jóvenes

estudiantes chilenos, especialmente de quienes i d i ó iprovienen de estratos socioeconómicos

vulnerables. • La literatura especializada ha demostrado que sí

existen efectos de corto plazo, pero la evidencia casi siempre proviene de países anglosajones, que no necesariamente pueden aplicarse a Chile.

Competencias 8

Metodología del Proyecto

• Inscripción y selección de voluntarios.A d l l i i i• A cada alumno se lo invita a seis etapas:

1. Cuestionarios,2. Evaluación psico-laboral,3. Entrenamiento,,4. Re-evaluación psico-laboral,5 Entrevista y Retroalimentación5. Entrevista y Retroalimentación,6. Cierre y Difusión.El f t t l i t j d

Competencias 9• El esfuerzo total son casi tres jornadas.

Participación

140

187

140160180200

Maipú Renca

68735980

100120140

Alu

mno

s Entrenamiento

36 38 36 41 45 3459

36 37 39 4723

020406080A

0

Septiembre DiciembreOctubre Noviembre

Competencias 10

Etapa 1: Cuestionarios

a. Sociodemográfico (tipo CASEN)b. Académicosc Laboralesc. Laboralesd. Empleabilidad• Si bien existe un sesgo de auto-selección y

de auto-reprote permite conocer un pocode auto-reprote, permite conocer un poco más a los alumnos.

Competencias 11

a Datos Sociodemográficosa. Datos Sociodemográficos111

044

01

01

10

21

34

37

Maipú Renca 6080

100

mno

s

1000

111

31

34

02040

M i ú R

Alu

m

10

2

25

27

26

29

Edad

Maipú Renca

MujeresHombres

64

11

57

42

22

24

825

96

1110

9

20

22

1274

0 5 10 15 20 25

18

Alumnos

a. Datos Sociodemográficos

2625

30

181821 20

1520

25

nos

10 10

15

10

15

Alu

mn

245

10

01º Quintil 2º Quintil 3º Quintil 4º Quintil 5º Quintil

Competencias 13Maipú Renca

Matrícula Técnico-Profesional

40

45

450.000

500.000

30

35350.000

400.000

20

25

200 000

250.000

300.000 MaipúRencaChile

10

15

100 000

150.000

200.000 Chile

0

5

-

50.000

100.000

Competencias 14CFT IP Univ.

b. Aspectos Académicos: Matrícula

343540

26

1821 2125

3035

mno

s 60

80

mno

s

1813

5101520

Alu

m

0

20

40

Alu

m

3 5

05

2 4 6 8

0Maipú Renca

Maipú Renca

Semestre VespertinaDiurna

Competencias 15

b Aspectos Académicos: Desempeñob. Aspectos Académicos: Desempeño41

34354045

¿Como Evalúa el nivel de

24

329

1520253035

Alu

mno

s

Dificultad de su Carrera? 0 0 21

4 5

05

1015

M Fá il Fá il R l Difí il M Difí ilMuy Fácil Fácil Regular Difícil Muy Difícil

32 3233 323035

Comparado con sus Compañeros,

15202530

Alu

mno

s

¿Cómo son sus Notas? 3

0 0

7

1 005

1015A

Competencias 16Maipú Renca

Muy Buenas Buenas Regulares Malas Muy Malas

b Aspectos Académicos:b. Aspectos Académicos: ¿Como Evalúa a INACAP?¿Como Evalúa a INACAP?

454550

37

354045

2522

202530

Alu

mno

s

6 515

1015

0 00 105

Muy Bien Bien Regular Mal Muy Mal

Competencias 17Maipú Renca

c Aspectos Laborales:c. Aspectos Laborales: En 5 años más Usted Se Ve:

404045

33 31303540

s Maipú Renca23

13 15152025

Alu

mno

p

2

13

25

12 3 405

1015

00

Estudiando Estud. yTrabajando

TrabajandoEmpresa

TrabajandoPropia Em

Proy.Social

Viajando Otro

Competencias 18

Trabajando Empresa Propia Em. Social

d. Empleabilidad: Motivo de EstudioMejorar Ingresos

Mejorar Desempeño

Mejorar Conoc.

C li R Tbj

Acreditar Conoc.Maipú Renca

Cambiar Empleo

Cumplir Req. Tbjop

0 10 20 30 40 50

Encontrar Empleo

Competencias 19

0 10 20 30 40 50Alumnos

d. Empleabilidad: Factores• Ordene los factores que usted cree son más

importantes para conseguir un buen empleoimportantes para conseguir un buen empleo3,9 4,1

4,04,5

Maipú Renca 3,7 3,7

2,7

2 02,32,5

3,03,5

,

mno

s

Maipú Renca

2,82,1

2,52,0

1,01,52,0

Alu

m

0,00,5

Atributos Conocimientos Experiencia Notas al Contactos

Competencias 20Personales Técnicos

pLaboral Egresar (Pitutos)

d. Empleabilidad

• Ordene de mayor a menor las habilidades que usted cree son más importantes al momento de conseguir un buen empleo:g p

• ¿Cuáles son las habilidades que tiene menos desarrolladas?desarrolladas?

Competencias 21

d. Empleabilidad: Auto-evaluación

6,0

7,0

30

35

4,0

5,0

20

25

2,0

3,0

10

15

0,0

1,0

0

5

Competencias 22ImportanciaDebilidad

Etapa 2: Evaluación Psico-laboral

• Aplicación de pruebas psicológicas:– 16PF, inventario de personalidad general– Kostick Papi, inventario de competenciasKostick Papi, inventario de competencias

• Su validez para predecir el desempeño l b l l ti t i llaboral es relativamente inmune a la manipulación*.

• Con ello sabremos el ex - ante

Competencias 23*: Hough et al. 1990; Hough & Ones 2002; Ones & Viswesvaran 1998).

Test 16PF

Competencias 24

Test 16PFEscala El polo bajo define a una persona 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 El polo alto define a una persona

Af bilid d F í i l di Cálid f bl l d á

Test 16PFAfabilidad Fría, impersoal, distante Cálida, afable, generosa atento a los demásRazonamiento De pensamiento concreto De pensamiento abstractoEstabilidad Reactiva, emocionalmente cambiable Emocionalmente estable, adoptada, maduraDominancia Deferente, cooperadora, que evita conflictos Dominante, asertiva, competitivaAnimación Seria, reprimida, cuidadosa Animosa, espontánea, activa entusiasta, p , , p ,Atención-Normas Inconformista, muy suya, indulgente Atenta a las normas, cumplidora, formalAtrevimiento Tímida, temerosa, cohibida Emprendedora, atrevida y segura en lo socialSensibilidad Objetiva, nada sentimental, utilitaria Sensible, estela, sentimentalVigilancia Confiada, sin sospechas, adoptable Vigilante, suspicaz, escéptica, precavidaAbstracción Práctica con los pies en tierra realista Abstraida imaginativa idealistaAbstracción Práctica, con los pies en tierra, realista Abstraida, imaginativa, idealistaPrivacidad Abierta, genuina, llana, natural Privada, calculadora, discreta, que no se abreAprensión Segura, despreocupada, satisfecha Aprensiva, insegura, preocupadaApertura-Cambio Tradicional, apegada a lo familiar Abierta al cambio, experimental, analiticoAutosuficiencia Seguidora, se integra en el grupo Autosuficiente, individualista, analiticoPerfeccionismo Flexible, tolerante con el desorden o las fallas Perfeccionista, organizada, disciplinadaTensión Relajada, plácida, paciente Tensa, enérgica, impaciente, intranquila

Dimensiones Globales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Extraversión Introvertida socialmente inhibida Extravertida socialmente participadoraExtraversión Introvertida, socialmente inhibida Extravertida, socialmente participadoraAnsiedad Imperturbable con poca ansiedad Perturbable, con mucha ansiedadDureza Receptiva, de mente abierta, intuitiva Dura, firme, inflexible, fria, objetivaIndependencia Acomodaticia, acepta acuerdos, cede facilmente Independiente, critica, polemiza, analiticaAuto-Control No reprimida, sigue sus impulsos Autocontrolada, contiene sus impulsos

i l d l i d b i

Competencias 25

Manipul. Imagen Deseosa de presentar una mala imagen Deseosa de presentar una buena imagen

Maipú Renca

Confiabilidad del 16PF

• La repetición del test 16PF después del entrenamiento confirma la estabilidad del instrumento. Utilizando los resultados pre y p ypost se realizó el test Cronbach Alpha, que determina la correlación entre los valores dedetermina la correlación entre los valores de cada ítem. Obtuvimos que un coeficiente de C b h di l t í dCronbach promedio para las categorías de 0,69 lo que está sobre los 0,6 consensuado.

Competencias 26

Test Kostick Papi (KP)1 Soy trabajador

No soy de humor variable

2 Me gusta hacer el trabajo mejor que los demás

M i l d h i lMe gusta seguir con lo que empezado hasta terminarlo

3 Me gusta enseñar a la gente como hacer las cosas3 Me gusta enseñar a la gente como hacer las cosas

Me gusta hacer las cosas lo mejor posible

4 Me gusta hacer las cosas lo mejor posible

Me gusta decir a la gente lo que tiene que hacer

Competencias 27

T t K ti k P iAMBITO ESCALA < 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 >

Test Kostick PapiO SC 0 3 5 6 7 8 9

Capacidad de trabajo Nec. de acabar una labor Versatilidad PersistenciaCapacidad de trabajo Rol del trabajo intenso Econ. de esfuerzo Int. de esfuerzoCapacidad de trabajo Nec. de realización Conformismo Ambición de logroDotes de mando Rol de dirigente Inseguridad Directiva Autoimagen de liderDotes de mando Rol de dirigente Inseguridad Directiva Autoimagen de liderDotes de mando Nec. de control a otros Rechazo de mando Apetencia de mandoDinamismo Fac. para tomar decisiones Indecisión ResoluciónDinamismo Tipo de movimiento Lentitud DinamismoDinamismo Tipo Vigoroso Sedentarismo VigorDinamismo Tipo Vigoroso Sedentarismo VigorSociabilidad Nec. de ser notado Timidez ExhibicionismoSociabilidad Expansión social Reserva SociabilidadSociabilidad Nec. de pertenecer a grupos Individualismo Espiritu de equipoS i bilid d N d i i id d f F i ld d Af i id dSociabilidad Nec. de intimidad y afecto Frialdad AfectividadActitud ante el trabajo Tipo teórico Irreflexión ReflexiónActitud ante el trabajo Interés de trabajar con detalles Globalismo DetallismoActitud ante el trabajo Tipo organizado Desorden OrdenNaturaleza Emocional Nec. de cambio Conservadurismo InnovaciónNaturaleza Emocional Emocionalmente controlado Reactividad emocional ControlNaturaleza Emocional Nec. de agresividad defensiva Pasividad AgresividadSubordinación Nec. de consultar con superiores Resistencia a autoridad Lealtad

Competencias 28Subordinación Nec. de normas y supervisión Autonomía Formalismo

Maipú Renca

Etapa 3: Talleres

• Se realizaron 20 talleres de:– Comunicación asertiva– Adaptabilidad y flexibilidadAdaptabilidad y flexibilidad– Proactividad e iniciativa

T b j i– Trabajo en equipo• En cada taller hay una relatora psicóloga, y

una ayudante.

Competencias 29

Competencias 30

Asistencia a Talleres

• Calculamos mediante una regresión Probit la probabilidad de que el alumno asista.

• En tres de cuatro talleres sí podemosEn tres de cuatro talleres sí podemos predecir la asistencia al 95%, aunque ninguna variable es explicativaninguna variable es explicativa.

Comunicación Adaptabilidad Proactividad e Trabajo en asertiva y flexibilidad iniciativa equipo

Cuasi-R2 0,298 0,397 0,359 0,336

Competencias 31Valor p 0,168 0,005 0,017 0,045

Etapa 4: Re-evaluación Psico-laboral• Auto-reporte:

i De “reacción” (opinión) Correlaciona con lai. De reacción (opinión)ii. De “aprendizaje”

(recordación y

Correlaciona con la evaluación de “transferencia” al(recordación y

aplicación)• Estadísticas

transferencia al puesto de trabajo

• Estadísticasiii. Cambios antes-después

en KP Limitado por la en KPiv. Diferencias población de

control en KP

pcalidad de los instrumentos

Competencias 32

control en KP

i. De Reacción6,9 6,8 6,3 6,86,6 6,8 6,8 6,9

6 07,0

4,05,06,0

ota Maipú

1 02,03,0N

o

Renca

0,01,0

Competencias 33

ii. De Aprendizaje

50 0

60,090%100%

40,0

50,0

60%70%80%

Recuerdanos

30,040%50%

60% RecuerdaParticipó yentrevistadoRecordación

Alu

mn

10,0

20,0

20%30%

Recordación

0,0Taller 1º Taller 2º Taller 3º Taller 4º

0%10%

Competencias 34

Taller 1Asertiv.

Taller 2Adapt.

Taller 3Proactiv.

Taller 4Trab.Equipo

iii. Cambios antes-después

• Comparamos los cambios experimentados por cada sujeto que fue entrenado, en los diferentes indicadores del KP.

Necesidad de pertenecer a grupos =i i i j= 1,255 Asistió a Com. asertiva y es Mujer

+ 0,822 Asistió a Trab. equipo y es hombre. 0,822 Asistió a Trab. equipo y es hombre.

Competencias 35

Ámbito Escala Comunicación

Proactividad e

Proactividad e

Trabajo en

Trabajo en

asertiva - M

iniciativa - H

iniciativa - M

equipo - H

equipo - M

Necesidad 0 799*Capacidad Necesidadacabar tarea

-0,799* Capacidad de trabajo

Rol de trabajo -1,420* intenso

Dinamismo Tipo de movimiento

0,886*

Actitud ante el trabajo

Tipo organizado

1,459*

Sociabilidad Necesidad de pertenecer a grupos

1,255* 0,822*

Subordinación

Necesidad de normas y supervisión

-1,528

Competencias 36

p

*: Significativo al 95%; **: Significativo al 99.99%.

Efectos Incremental en KP de AsistirEfectos Incremental en KP de Asistir a un Taller Adicionala un Taller Adicional

Ámbito Escala A un segundo

A un tercero

Al cuartosegundo tercero cuarto

Capacidad de trabajo Acabar una tarea - -0,583* Rol dirigente 0 694*Dotes de mando Rol dirigente - 0,694* -Dotes de mando

Nec. controlar a otros - 0,635* - Dinamismo Tipo de movimiento - -1,075* -1,075Sociabilidad Nec. de pertenecer a grupos - - 0,708* Actitud ante el trabajo Trabajar con detalles 0.923* -

Nec. consultar superiores - - -0,729* Subordinación

Nec. normas y supervisión - 0,774* -

Competencias 37*: Significativo al 95%; **: Significativo al 99.99%.

iv. Diferencia Población de Control

• La participación en cada taller no es aleatoria; existe auto-selección.

• Debemos generar una población de controlDebemos generar una población de control con “gemelos” mediante indices de propensión ( it )propensión (propensity scores).

Comunicación ti

Adaptabilidad fl ibilid d

Proactividad e i i i ti

Trabajo en iasertiva y flexibilidad iniciativa equipo

Cuasi-R2 0,298 0,397 0,359 0,336

Valor p 0 168 0 005 0 017 0 045Competencias 38

Valor p 0,168 0,005 0,017 0,045

Pareo mediante Índice de Propensión

• Se observan resultados parecidos, de similar magnitud.

Ámbito Escala Comunicaci Adaptabilida Proactividad Trabajo en ón asertiva d y

flexibilidad e iniciativa equipo

Dotes de Rol de 0 838** 0 750*mando dirigente - - 0,838** 0,750*

Naturaleza Emocional

Control emocional - - 1,145* -

Subordinación

Nec. consultar superiores - -0,550* - -0,500*

Competencias 39*: Significativo al 95%; **: Significativo al 99.99%.

Resumen de Resultados

• Dotes de mando: Proactividad e iniciativa; Trabajo en equipo; Asistir al tercer tallerTrabajo en equipo; Asistir al tercer taller.

• Subordinación: Comunicación asertiva; Adaptabilidad y flexibilidad; Trabajo en equipoAdaptabilidad y flexibilidad; Trabajo en equipo.

• Sociabilidad: Comunicación asertiva; Trabajo en equipo; Asistir al cuarto talleren equipo; Asistir al cuarto taller.

• Actitud ante el trabajo: Proactividad e iniciativa; Asistir al segundo taller Asistir al segundo taller.

• Capacidad de trabajo: Proactividad e iniciativa y de Trabajo en equipo; Asistir al cuarto taller

Competencias 40

de Trabajo en equipo; Asistir al cuarto taller.

Etapa 5: Entrevista yEtapa 5: Entrevista y RetroalimentaciónRetroalimentación

• Una psicóloga entrevista al individuo por 30-45 minutos.

• La primera parte de la entrevista consiste enLa primera parte de la entrevista consiste en una evaluación de la recordación y aplicación de los talleresaplicación de los talleres.

• La segunda parte consiste en retroalimentar al sujeto acerca de las principales falencias reveladas por los tests 16PF y KP.

Competencias 41

reveladas por los tests 16PF y KP.

Comunicación asertiva

Adaptabilidad y flexibilidad

Proactividad e iniciativa

Trabajo en equipo

Evaluación del 6 8 6 8 6 5 6 9Evaluación del taller

6,8 6,8 6,5 6,9

Recordación y li i

90% 81% 67% 84% aplicación

+ Sociabilidad + Actitud ante el trabajo

+ Sociabilidad Cambio antes-después j

+ Dinamismo - Subordinación

- Capacidad de b j

- Capacidad de trabajo

p

trabajo

Asistiendo al segundo taller: + Actitud ante el trabajo

Asistiendo al tercer taller: + Dotes de mando; DinamismoAsistiendo al tercer taller: + Dotes de mando; - Dinamismo

Asistiendo al cuarto taller: + Sociabilidad; - Capacidad de trabajo

+ Dotes de + Dotes deDiferencia - - Subordinación + Dotes de mando

+ Dotes de mando

Diferencia población control

Subordinación

+ Naturaleza Emocional

- Subordinación

Competencias 42

Emocional

Etapa 6: Cierre y Difusión

Competencias 43

Conclusiones

• Los talleres muestra efectos significativos en l l L i t i á t lllos alumnos. La asistencia a más talleres es crecientemente beneficiosa.

• Las competencias que más se potencian son las Dotes de mando, la Autonomía (opuesto , ( pa la Subordinación) y la Sociabilidad.

• Hay un efecto negativo en la Capacidad deHay un efecto negativo en la Capacidad de trabajo; ¿será la creatividad y el esfuerzo colectivo es un sucedáneo del trabajo duro?

Competencias 44

colectivo es un sucedáneo del trabajo duro?

Conclusiones

• Este tipo de entrenamiento debería ser f t t d d dfuertemente demandado.

• Un entrenamiento más sistemático debería producir mejoras de mediano y largo plazo.

• Aun cuando estos efectos sean puntuales,Aun cuando estos efectos sean puntuales, podrían ser de utilidad si la persona está ad portas de un evento relevante en su vidaportas de un evento relevante en su vida laboral.

Competencias 45