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Mayte Gómez, directora de Recursos Humanos de

Electrolux Iberia

Comenzó su carrera profesional traba-jando para empresas como Airtel y Gru-po Prisa Holding dentro del área finan-ciera. Posteriormente, Mayte Gómez fueresponsable de Recursos Humanos paralas divisiones de marketing y comercialde LG Electronics España y también enel área de Formación en LG Francia.Licenciada en Administración de Empre-sas por la Universidad Autónoma deMadrid, es master en Recursos Huma-nos por la Universidad Pontificia deComillas y master en Dirección y Estra-tegia de RRHH por el Instituto de Empre-sa. Asimismo, ha cursado un programade posgrado sobre Compensación &Beneficios en Garrigues.

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El eslogan de la compañía es “Thinking of you”.¿Qué valores representa?Nos basamos en tres valores básicos: la orien-tación al cliente, que va unida directamente alclaim que comentas; la innovación; y, finalmen-te, la orientación al resultado. Independiente-mente de estos tres aspectos, contamos con uncódigo ético que marca mucho nuestros pasos.No hay que olvidar que somos una empresasueca y, por eso, damos mucha importancia a laflexibilidad, a la conciliación, a la igualdad entrepersonas, a la ética, etc.

¿Cómo definiría a su plantilla?Electrolux ha comprado a lo largo del tiempo aotras empresas, como AEG o Zanussi, y eso haido aumentando la plantilla. Somos una planti-lla joven, pero se da el caso que mucho de esosnuevos profesionales son familiares o conoci-dos de trabajadores que han desarrollado su

carrera en nuestra empresa, sobre todo en lafábrica de Alcalá de Henares. Algunos de nues-tros trabajadores han desarrollado toda su vidalaboral a nuestro lado.

También son curiosos los procesos de selecciónque realizan…Sí, tenemos localizado a nuestro equipo deselección a nivel europeo en Polonia. Desde allíse lleva a cabo el filtraje, las entrevistas, etc. Ennuestra sede de Madrid solamente entrevista-mos a los últimos tres candidatos. Contamos

con una web en la que se publican todas lasvacantes del Grupo, sean del país y posiciónque sean, para que nuestros empleados puedanverlas, gracias a nuestra intranet. Este procesointerno dura dos semanas, momento en el queestas ofertas salen al público; esta web se redi-rije entonces a nuestra página en LinkedIn.

Entonces ¿la tecnología debe jugar un papelclave en sus procesos de selección?Efectivamente. Usamos mucho las videoconfe-rencias, los emails, etc. para comunicarnos conlos candidatos, debido a esta característica geo-gráfica que comentaba anteriormente.

¿Por qué Polonia?Se trata de un país emergente en el que muchosprofesionales han estudiado filologías y hablanvarios idiomas. Es un lujo que nuestros técnicosde selección hablen muchos idiomas, ya que

nos ayuda a dar soporte desde allí a varios paí-ses simultáneamente. Además, geográficamen-te está cerca de nuestras principales fábricas enEuropa. Pero desde Polonia no solamente se hacen esas

entrevistas, sino que es allí donde se centraliza elárea de Atención al Empleado, Selección, Forma-ción, Gestión del Talento y Compensación. Así,nosotros implantamos sus decisiones en Españay Portugal y nos centramos mucho más en otrosaspectos más estratégicos o en la relación directacon los empleados.

¿Cómo son recibidos los nuevos trabajadores?A los nuevos empleados, los recibimos con unPrograma de Bienvenida y organizamos entre-vistas con personas clave de cada departamen-to para que los conozcan. Estos primeros días,los formamos, por ejemplo, con cursos onlinesobre la cultura o la historia de la compañía.Transcurridos tres meses, el centro de Atenciónal Empleado contacta con el trabajador para vercómo va, qué necesidades tiene, si le puedenayudar, etc. En definitiva, mide la calidad delPrograma de Bienvenida.

¿Cómo puede fomentar RRHH la motivación delempleado?Particularmente, nosotros llevamos a cabomuchas acciones para mantener un alto nivel demotivación entre nuestra plantilla. Realizamosuna encuesta de clima anual, y gracias a susresultados presentamos un plan de acción demejoras importante. También contamos con lasreuniones “Dicho y hecho”, que repasan, preci-samente, esas mejoras planteadas y estudia sirealmente se han llevado a la práctica. Con todoello nos vamos retroalimentando y conocemosde primera mano cómo mejorar nuestra labor.

¿Cómo se trabaja el desarrollo profesional delos trabajadores?Podríamos destacar varios programas formati-vos. Uno de ellos es “La Academia de Ventas”,centrado en este target de profesionales. Es unode los programas más potentes a nivel de inver-sión y de alcance. Otro proyecto que ha tenido una gran acogida

es el “Customer Connect”.

Háblenos del “Customer Connect: Todos pen-sando en el consumidor”. ¿Cuál es su objetivo ycuáles han sido sus cifras en estos meses?Este proyecto pretende conectar a los emplea-dos de Electrolux con los consumidores. Duran-te unos meses, los empleados acudieron, juntoa un técnico del SAT, a los hogares de sus clien-tes para conocer de primera mano lo que pien-san de la marca y de sus productos. El reto eraque los empleados, de forma voluntaria, pudie-ran compartir una experiencia real con sus con-sumidores y obtener una verdadera visión de loque sus clientes piensan de la marca, de susproductos y del servicio técnico. Todas las

Electrolux, especializada en el sector de los electrodomésticos, fabrica sus productosen estrecha colaboración con el sector profesional desarrollándolos en base a unrespeto por el punto de vista y las necesidades del consumidor. Bajo marcas reputa-das como Electrolux, AEG o Zanussi, el grupo vende cada año más de 50 millonesde productos a clientes de más de 150 países. Asimismo, emplea unas 61.000 perso-nas a nivel mundial, y en el año 2013 generó un volumen de negocio de cerca de12.6 billones de euros.

Somos una empresa sueca y damos mucha importancia a la flexibilidad, a la conciliación,

a la igualdad entre personas, a la ética...

“La Academia de Ventas” o “Customer Connect”, nuestras apuestas formativas

Àngela Zorrilla

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observaciones recogidas de estas visitas seconvertirán en planes de acción y mejora nosólo del departamento de Customer Care sinode cualquier departamento de Electrolux HomeProducts España.

¿Qué feedback han recibido de los empleadosque han participado en estas jornadas de traba-jo tan especiales?Nuestros empleados están muy orgullosos ycontentos; además, nos cuentan anécdotas ehistorias que han vivido en casa de los clientes.La idea llegó de la mano del director de ServicioTécnico y nuestro reto es llegar a las 100 visitasy poder celebrarlo internamente. Es una activi-dad voluntaria y debemos agradecer a los traba-jadores su esfuerzo.

Este año, Electrolux ha obtenido por tercer añoconsecutivo la certificación Top Employers.¿Cuál cree que es la clave de su éxito?Un profesional que llegue a nuestra empresapodrá experimentar que contamos con todoslos procedimientos que una empresa de nues-tra relevancia en el sector debe tener: planes desucesiones, formación y desarrollo, retribuciónflexible, etc. Todo está perfectamente construi-do y compartido. En nuestras encuestas de cli-ma, nos valoran muy positivamente. No disponemos de presupuestos muy eleva-

dos, pero sí trabajamos con ganas y, sobre todo,mucha creatividad. Aprovechamos nuestrosproductos, nuestros servicios y la creatividadde cada uno de nuestros empleados. Realmen-te, llevamos a cabo muchas actividades como

las fiestas de Halloween, de Navidad, los parti-dos de fútbol o pádel, ofrecemos fruta fresca enla oficina, masajes en la compañía, etc. En bre-ve, además, nos trasladamos a unas nuevas ofi-cinas y se trata de un proyecto muy ilusionantepara nosotros. Hemos creado un grupo de tra-

bajo con los empleados para involucrarles entodas las decisiones. El enclave es muy bueno yfavorece, aún más, nuestra decisión de cuidar elentorno de trabajo.

Electrolux tienen presencia en 150 países.¿Cuentan con programas de movilidad interna-cional?Nuestros empleados tienen a su disposicióntodas las ofertas del Grupo; es decir, a través denuestra intranet pueden ver las vacantes exis-tenres en cualquier país. Si les interesa alguna,aplican y son evaluados por el técnico de selec-ción que lleve a cabo ese proceso. Además, laresponsable de Talento, a nivel europeo, visitaanualmente cada país en una reunión que lla-mamos “revisión del talento”. En éstas vemosquién ha pedido un cambio, quién podría ser unbuen sucesor; etc.

Anualmente, la compañía celebra una Jornadade la Solidaridad. ¿En qué consiste y cuál es elpeso de los empleados en la misma?Todos los años, Electrolux pone dinero en pro-ductos de la marca como premios a entidades yONGs que se presentan con un proyecto que losempleados votan y aplauden. Este año, porejemplo, se han presentado más de 100 proyec-tos. También comunicamos a nuestros trabaja-dores esta iniciativa por si conocen de primeramano alguna idea, ONG, asociación, etc.Detodos los proyectos, desde el Comité de AcciónSocial, se hace una criba y presentamos a los

empleados solamente ocho proyectos, de losque finalmente premiamos a dos. ¿Qué hemospremiado? Pues amueblamos con electrodo-mésticos Electrolux una casa de acogida deniños con cáncer, o un comedor social. A la galade los premios invitamos al ganador del año

anterior, para después de 365 días, conocer quétal le ha ido. Todo forma parte de nuestra manera de ser.

Los empleados van, voluntariamente, un vier-nes a dar comida en el comedor social que ganóel año pasado; la empresa les ofrece gratuita-mente fruta de un huerto cercano que gestionauna ONG; la cesta de Navidad también incluyeproductos de organizaciones sin ánimo delucro; organizamos rifas solidarias... Lo celebra-mos todos, pero aprovechando al máximonuestros recursos y sacando partido a todo.

Por lo tanto ¿la comunicación interna debe serbásica en la compañía?Así es. Tanto que una de las personas de miequipo se dedica, casi en exclusividad, a estetipo de iniciativas. Trabajamos, además, muy dela mano del departamento de Marketing. Encuanto a los canales, disponemos de una intra-net muy valorada, de una newsletter, de recor-datorios visuales de actividades, etc. Hay quedestacar que nuestra plantilla es muy joven ¡yse apunta a un bombardeo!

¿Cuáles son los próximo retos de la compañía?De caras al año próximo, uno de nuestros objeti-vos es presentarnos a los premios Great Place toWork; y, para ello, seguiremos trabajando duro.Además, queremos convertir la nueva sede de laempresa es un lugar genial para trabajr. Final-mente, consolidar los proyectos como “Custo-mer Connect” y la Academia de Ventas” �

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Electrolux en cifras

al detalle

• En España, Electrolux cuenta con 200 empleados, que suman a los 30 que tiene en Por-tugal.

• Un 45% de la plantilla está formado por mujeres, frente al 55% de hombres.• La edad media de la plantilla es de 38 años y tiene una rotación por debajo del 1%.

En Electrolux disponemos de todos los procedimientos básicos, como los planes

de sucesión, formación, compensación, etc.

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