口述歷史

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訪問：馮艾雯、莫永榮、劉靜如時間：104 年 3 月 24 日

104 年 4 月 7 日104 年 5 月 19 日

記錄：劉靜如、于偉君、吳菁芳地點：伊芙咖啡

吳泰成局長（人事長），民國 34年臺灣

光復後出生，臺灣省宜蘭縣人。國立政治大

學公共行政研究所碩士；59年公務人員高等

考試人事行政人員及格暨 70年特種考試公務

人員甲等考試人事行政人員及格。先後任行

政院人事行政局科員、專員、科長、簡任視

察、臺北市政府人事處主任秘書、銓敘部研

管室主任、法規司司長、主任秘書、常務次

長、政務次長、考試院第 9至 11屆考試委員

等職。民國 98年 9月 10日至 101年 2月 5

日任職行政院人事行政局第 12任局長；民國

101年 2月 6日至 3月 27日任職行政院人事

行政總處首任人事長。任內推動中央政府機

關總員額法、行政法人法等多項組織改造相

三次的訪談，場場皆有不同的收獲

【任職原人事局第十二任局長(含人事行政總處第一任人事長)期間：民國98年9月10日～民國 101 年 3 月 27 日】

原人事行政局第十二任局長（人事行政總處

第一任人事長）吳泰成先生訪問紀錄

2016.12.06 第 376期

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口述歷史

關法案之立法，促使行政院之組織改造順利

啟動；規劃直轄市人力運用，處理五都一準

人事問題；增加考試職缺、創新估缺機制，

以加強考用配合；強化高階公務人員之訓練

進修；調增軍公教人員待遇及修正各種人事

規章及推動多項重大人事政策，積極提昇公

務人員士氣及政府效能。現居新北市新店山

區。

家世背景、求學經驗及投身人事工

作的緣由一、家世背景及家訓

我的祖先是從福建遷移來臺，早期的家

族遷移史難以查證。確知我的曾祖父於清光

緒初年在宜蘭縣冬山鄉的順安落藉，是個佃

農。那個年代宜蘭的地主很少，大部分是佃

農，以終年勞苦換取家人勉強溫飽。日據時

代我的曾祖父、祖父讓我父親進學校唸書，

以當時非常艱困的家庭經濟環境而言，是十

分難得的事。我父親因為功課很好，所以很

多老師喜歡他，畢業後就找他到學校去當校

工。後來我父親靠著自修，半工半讀，到日

本早稻田大學附屬學校唸電機工程，那時全

班都是日本人，只有他一個是臺灣人。我父

親在日本苦學三年，拿到電機工程的技師。

臺灣光復時，就在台電公司宜蘭區處做事，

負責宜蘭地區早期的電力規劃、內外線的配

置等工作。我父親是一個循規蹈矩、正直敬

業的人。記得小時候就經常看他帶著眼鏡，

半夜還在繪圖做測量計算。當時有很多長官

希望我父親能到臺北總公司服務，但是因為

要在宜蘭侍親及養育我們，所以父親都放棄

不去，就在台電宜蘭區處當三十幾年股長退

休。

我的母親家境也不好，10歲才進小學，

在羅東唸到高等科畢業，相當於現在的初中。

在那個年代，女生能唸到高等科畢業已經非

常了不起。然後她去考臺大醫院的前身－臺

北病院附設的護士助產士班。一邊工作，一

邊讀書，4年後拿到護士助產士的執照，在

臺大醫院當護士。那時是日據時代，我母親

和我父親在日本唸書時一樣，全班也只有她

一個是臺灣人。後來我母親回宜蘭，在宜蘭

私立大同醫院服務，是當時大同醫院裏唯一

的護士。臺灣光復後，我母親申辦護士助產

士的檢覈執照，發執照的考試院院長是戴傳

賢先生。當時有護士助產士執照的人不多，

而我母親具有這項專長，所以就在民間幫忙

接生，時稱產婆。後來子女稍大就到宜蘭縣

壯圍鄉衛生所當助產士，多年後調宜蘭縣的

衛生局服務，最後退休時是該局委任衛生督

導員。

我父母親都是光復後才學國語的。我還

記得我母親拿著我們的課本跟我們一起學國

語，非常好學。當時我的父母親靠著薪水養

育我們 6個小孩，雖然我們還不致於打赤腳

上學，但生活、經濟環境還是很辛苦。和很

多同輩同鄉的人一樣，在過年時才買一套新

制服，最盛裝就是學生制服。

「正直毋欺、忠誠盡責、公私分明」是

我的父母親教導我們的家訓。正直毋欺，就

是要走正路不要欺騙、投機取巧，因此我的

父母親對於只會鑽營、拍馬屁的人，非常不

齒。忠誠盡責，也就是對工作要全力以赴，

並且將公家的事擺在前面，優先處理。公私

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口述歷史

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分明，絕對不占公家一絲一毫的便宜。我的

父親就是個公而忘私、公私分明的人。還記

得小時候遇到颱風來襲時，我父親忙於指揮

搶修電力外線等事務，幾天不見他是常有的

事。我的父母親所教導我們的家訓，對我影

響很大，也是我做人處事的原則。

二、求學過程及師長的期勉

現在我的個性，和小時候很不一樣。我

小時候很內向，個性靦腆，且不善於言詞。

到了就讀省立宜蘭高中時，思考問題的角度

趨於成熟，經常和好朋友們討論國家大事。

當時我們認為中華民國政府有很多須要改進

的地方。雖說如此，也犯不著就把政府搞垮。

我們認為與其在體制外責怪，不如投身其中

參與改革，於是我和好朋友們做了要進行體

制內改革的決定。我們加入中國國民黨，到

現在 50幾年了，前年中國國民黨還表揚我這

50年黨齡的資深黨員。

進入中興大學法商學院公共行政學系就

讀後，我花很多時間在社團活動上，那時候

中興大學法商學院並不大，只有 8個系，我

參加演講比賽、跨校辯論比賽，也在救國團

參加社團負責人研習等活動。透過參與社團

活動，使我擴展視野，變化氣質，也改變我

原先內向、靦腆的個性。

我在大二、大三的時候，在校外參加中

國青年自覺運動推行會，還當過這個會的秘

書長。中國青年自覺運動推行會的成立，主

要是和當時美國留華學生狄仁華先生在中央

副刊寫了一篇文章叫「人情味與公德心」有

關。大意是說，臺灣這裏的人，人情味很夠，

但是公德心太差。那時候一批熱血青年，跨

校組成了中國青年自覺運動推行會，認為狄

仁華講的雖然都是事實，但是僅陳述事實，

對於改變現況無益。究竟應該如何改革？認

為應從自身作起，「自覺覺人，自強強國」

才是應該努力的方向。大學生、中學生加入

中國青年自覺運動推行會後，我們一起到車

站去維持秩序、撿菸蒂，教人家如何排隊；

我們也拉著人力車四處募集冬令救濟的物

資，再發給貧困需要幫助的人。因為我們是

自發、自覺、愛國家、愛社會的活動，所以

當時政府並沒有加以阻撓。青年自覺運動參

與者多達四千多人，在當年對社會風氣改善，

助益甚大。民國 102年 10月我們曾輯印一

本「自覺覺人自強強國－中華民國青年自覺

運動實錄（1963-1970）」，記載 50年前的

這歷史事件。

民國 50、60年代，因為國立大學研究

生有一筆小小的獎學金補助，所以是不可以

任職的。後來政大公行所張金鑑教授等幾位

老師，由於一直跟公務界有接觸，所以建議

政大公行所開放少數名額給公務同仁報考。

但是，舉凡入學考試、上課、作業考試、論

文寫作、學費、畢業考試等規定，通通都和

一般學生一樣，無任何差別，惟不給獎學金。

當時我的科長王乃森先生，從我一到人事行

政局報到就鼓勵我，說今後大學畢業的學歷

不夠，一定要再去唸個碩士。因此我打了一

份報告給當時的局長陳桂華先生，請求能利

用上班時間到政大攻讀研究所。那時鐘昱男

先生在人事室當專員，也極力幫忙這個案子

的推動。結果陳局長批可，同意我到政大再

進修。而我也就在這樣的機緣巧合之下，進

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口述歷史

入政大公行所就讀。這在當時人事行政局還

開創了先例。因此，我非常感激陳桂華局長。

我在政大公行所唸書時候，我是在第二

處（今人力處）工作，非常忙碌。當時上課

地點在金華街公企中心，離時在懷寧街的人

事行政局不遠，交通狀況也還算良好。我買

了一輛摩托車代步，所以儘管工作忙碌，課

業繁重，也還能兼顧。因為我有工作經驗，

研究所幾位老師都對我另眼看待，透過參與

討論的課程，也吸收到許多的知識，對工作

很有幫助。當時行政組織研究的課原應由張

潤書老師上，結果張老師那年排輪休，因此

就由他父親，也就是我們行政學的泰斗－張

金鑑老師來代課。上張老師課時，常常和他

聊得很愉快，而且我也很有心從事人事行政

的研究工作，因此我就請他當我論文指導老

師，我算是張金鑑老師很後期指導的研究生

之一。我的論文寫的是「我國公務機關職位

分類制度的檢討」，因為張老師有很多的想

法，在向他討教的過程中，受益良多。我在

寫論文時，真的是蠻辛苦的，本來已經完成

差不多的稿子，豈料中間突然修法，只好再

重新修正，費了我好多的力氣。

我在求學的過程中，遇到許多位好老師，

像是張金鑑老師、雷飛龍老師、林紀東老師

等等，他們教導我許多新知，也教導我為人

處事的道理。總結來說，我的老師們教導我

的有三個觀念－「學習成長」、「迎接新知」

及「擴大視野，不要侷限」，這對我人生觀

及公務生涯理念影響深遠。

三、投身人事工作的緣由

我在大學求學的過程中遇到好幾位好老

師，其中有一位是在大二時教我人事管理的

徐立德先生。他那時很年輕，只有 38歲，本

職是經濟部人事處的幫辦。他上課的資料、

講法都非常的新，像是職位分類、績效管

理……等等，都是來自國外的資料，是最新

的觀念。於是我對如何經由人事行政的工作

以革新政府效能，心嚮往之，也立下我以後

從事人事行政工作的志向。

民國 40、50年代公務人員待遇很差，大

家也不太看得起公務人員，所以有人形容公

務人員就是「柴鷄腿」（台語），也就是樣

子不錯但不能吃。因此，同班同學畢業後很

少人報考國家考試，當公務人員。大學畢業

之際，我的學長許南雄先生告訴我：「你的

即使已到人事行政局報到，吳人事長仍不斷進修充實自我

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前途要靠自己努力。你學的就是公共行政，

到私人企業工作，不如到公部門服務，當公

務人員。而人事行政的工作比較專業，受到

較多的尊重，不如就報考人事行政類科。」

受到徐立德老師及許南雄學長的影響，

我決定投身人事行政類科的考試，並在民

國 59年考上高考後，接受訓練與分發。那

時各行政類科的分發，是由人事行政局局長

王正誼先生親自主持的，他一個一個徵詢考

生的意願。問到我時，我回答我想要到人事

行政局服務。王局長說：「好好，你來局裏

吧！」就這樣我分發進到人事行政局服務。

王局長是人事行政局第一任局長，我是人事

行政局最後一任局長，日前王局長 101歲辭

世，在追思禮拜上，是由我代表治喪人員去

宣讀老局長的生平事略，一切真是機緣巧合。

四、出任人事行政局局長及人事行政總處

人事長

民國 98年我的職務是考試委員。9月 8

日上午，我突然接到中國國民黨秘書長吳敦

義先生來電，請我中午到他辦公室一趟，當

時吳先生已經是內定閣揆人選。我心中隱約

覺得，這件事可能和我的職務有關。我馬上

找考試院副院長伍錦霖先生請教。他告訴我

前一天晚上，總統馬英九先生、吳敦義先生

及關中先生商量後，決定由我出任人事行政

局局長。中午我到吳敦義先生辦公室時，一

進門吳院長就伸手握住我的手說：「人事行

政局就拜託你了」，根本沒有問我意願的意

思。

坦白說，在去見吳敦義先生路上，我心

中有很多念頭打轉。我想如果我留在考試院

當考試委員，我可以穩穩當當的把剩下的 5

年任期做完，就像過去 13年一樣，為文官制

度作作建言、審議法案，職涯大概也不會有

什麼風險。如果出任人事行政局局長，第一，

憲法所未規定的行政院與考試院之間的灰色

地帶，仍舊存在，很難處理。第二，立法院

的生態與早年迥異，為了政事能推動順利，

需要經常拜會立法委員，況且那時推動的行

政法人法、中央政府機關總員額法等組改法

案，都是由人事行政局負責，在國會政黨對

立之下，必定很辛苦。第三，就是媒體的環

境。現今媒體環境大大不一樣了，更何況媒

體的背後還有民粹，常常將公務人員、公務

機關推為打擊的對象，無公道可言。第四，

整個國內外的經濟環境不佳，財政困難，自

會影響政府人事行政改革之運作。這些都不

是一朝一夕可以改變解決。換言之，擺在眼

民國 98年接下人事行政局局長職務後，推動多項組改法案及人事政策

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口述歷史

前就是艱苦的奮鬥路。

但是反過來說，我經常以「健全文官體

制為終身志業的園丁」自居。而我在考試委

員辦公室牆上所掛清朝名臣林則徐先生著名

的對聯：「苟利國家生死以，豈因禍福避趨

之。」用以我自我勉勵期許。轉念一想，我

一輩子都是從事人事行政的工作，今天長官

重視我給我這個機會，如果我拒絕了，將破

壞了他們協調的共識，於心不忍，況且考試

院所正擬積極推動的文官制度興革規劃方案

如果要落實，也需要靠人事行政局大力協助

與執行。我當時已經 63歲了，我若能以人事

行政局做為公務生涯的最後一站，把自己所

學、所知，全力貢獻，或許對國家有所幫助。

因此，我在 2天後，也就是民國 98年 9月

10日，義無反顧的接下人事行政局局長這個

職務。一位很愛護我的長官－趙其文先生打

電話給我：「泰成啊！如果是十年前你要接

這項職務，我就恭喜你。現在你就勉力而為，

努力、加油吧。」

民國 98年 9月 10日下午，在吳敦義院

長監交下，我自陳清秀局長手中接下人事行

政局印信，我告訴自己：「竭盡所能，全力

以赴，為國家、為百姓、為政府、為公務人

員，多作正確、有意義的事。不必計較個人

得失，不必在乎任期長短，而要時時惕厲自

己做個有價值、有貢獻的局長。」大概 3時

餘，我在人事行政局貴賓室邀集所有一級主

管及參事們，勉勵所有同仁：「請大家同心

協力，來因應當前大環境以及政府的要求。

我們人事行政局同仁的素質、訓練都不錯，

而我個人是從人事行政局委任科員，一路逐

級升遷到簡任視察，又再經歷銓敘部 12年多

及 13年的考試委員，人事工作已 38年多，

現在再回到局裏服務，對文官興革有高度期

許，希望我們能共同努力。凡事大方向一定

要正確，至於腳步可以調整，拜

託大家。」此起，我在人事行政

局 2年多的時間裏，與同仁共同

的努力下，推動了行政法人法、

中央政府機關總員額法等多項組

改法案及多項重大人事政策。而

在民國 101年 2月 6日組織改

造，人事行政局成為人事行政總

處之後，我也接任首任人事長。

公務生涯回顧我在人事行政局從委任第

五職等的科員，一直做到簡任第

十職等的視察，而我升任簡任

第十職等視察這項職務，和我

人事行政局組改為人事行政總處之後，吳人事長出任

首任人事長

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參加甲等特考有關。甲等特考的確替國家遴

選出許多優秀份子，但是因為後來被污名化

了，現在當然不會再考，即使近年來希望將

高考一級考試加以修正提升取得較高任用資

格，以利羅致高階人才，但立法也很難通過。

回顧起來，我國是在行憲之後才全面考試用

人，但在行憲前及行憲初其實是有許多制度

併行，也不是人人都要經由考試。民國六十

年代前的長官若找到國內外優秀人才，就下

條子進用為部會次長或司處長，若屬常務職，

就產生所用的人是不是有法定資格問題，民

國 50、60年代，國家建設開始起步，對高階

文官如何羅致拔擢年青優秀新血，是個嚴峻

的課題。甲等特考就是為了解決這樣的問題

而設立，畢竟仍經考試篩選，事實上有許多

名人就被刷掉未考取，只能離開公職了，但

是卻被污名化成為「黑官漂白」的制度，實

在很可惜。

甲等特考人事行政類科的考試只舉辦過

二次，一次是在民國 57年時，一次是在民國

70年時。民國 57年考取 3個人，第一位是

徐立德先生，當時他還是經濟部人事處的幫

辦。王正誼局長認為所有的人事人員，通通

要由人事行政局核派，所以就先將徐立德先

生調進來局裏，然後再派他去當經濟部人事

處處長。王局長最主要的目的，在讓徐先生

有完整的職務歷練。數年後，徐先生就被李

國鼎先生調去當行政院第五組組長，從此就

往財政、經濟的路發展。第二位是胡佛先生，

他是中央研究院研究人員及臺灣大學教授，

曾經擔任中央研究院的人事室主任，後來是

極知名的學者；第三位是徐有守先生，他也

是位學者，考取後曾經當過銓敘部常次、政

次，後來是以考選部的政次退休。他們都是

透過甲等特考遴選出來的優秀人才。至於民

國 70年甲等特考人事行政類科則是錄取二個

人，除我這老人事人員之外，是林克昌先生，

他一直都在研考單位服務，沒做過人事人員。

其實，高階的人事人員一直都不缺乏，況且

早期透過上校以上軍官外職停役，也可以檢

覈進入公務體系，像是劉冶之先生、卜達海

先生、方立人先生、徐樹旺先生、曾正國先

生都是軍中最傑出的人事主管經外職停役進

入公務人事體系服務的例子。因此，甲等特

考實在不需要再考人事行政類科。至於民國

70年甲等特考設置人事行政類科是有個很有

趣的緣由的。

當時行政院研考會的主委魏鏞先生和人

事行政局局長陳桂華先生在內閣都很資深。

魏鏞先生是留美的博士，很多觀念很新，講

話很犀利。民國 69年左右，不曉得為了什麼

事，魏主委跟當時的行政院院長建言說人事

行政局的軍人太多了，有必要檢討。是時人

事行政局的副局長劉冶之先生快要退休了，

陳局長本來屬意由主任秘書方立人先生接

任。方先生是非常有幹才的軍方將領轉任人

事行政局處長，又升為主秘，能力卓越，待

人處事有大將之風，現在我們談的人力規劃、

人事狀況判斷也都是由他導入的。可惜因為

魏鏞先生的一句話，在劉冶之先生退休的時

候，陳局長就不便再提由方立人先生接任副

局長的想法。陳局長索性將劉冶之先生退休

後所遺留的常務副局長缺，於民國 70年初提

報甲等特考用人計畫時，提報人事行政缺一

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口述歷史

名，心中希望政大名學者傅宗懋教授等學者

前來報考。但就在提缺考試公告沒多久後，

考選部就發布傅宗懋教授為政務次長，這是

政務官，沒有任用資格問題。他當然不必報

名應試了。以上這段故事秘辛，在事過後 7、

8年後，陳部長才親自告訴我。他說：「我

要考一個副局長，結果是我的科長考上了。

吳泰成，你要我怎麼給你副局長做？」其實

當年我職位低，哪能知道其中有何背景故事；

甲考只可取得簡任資格，我從來不會有更高

階職務的聯想。既公告考此類科，我具應試

資格，就報名了。那時我已經做過好幾個科

的科長，再差 1年就有簡任資格，所以考甲

等特考對我人生的影響不是很大。然在那個

年代簡任缺很少，1個處只有 1個處長、1個

副處長、1個專門委員是列簡任職，科長能

升簡任職機會很少。而我在放榜後填志願時，

只寫了個「分回原機關」。也因為如此，數

月後人事行政局特別挪出 1個凍結多年的簡

任視察缺，於是我就由科長改派為簡任視察。

人事行政局局長陳桂華先生，掌理國軍

人事工作甚久，績效卓著，經國先生組閣時

轉任文職，任人事行政局第二任局長。他認

為高考及格的公務人員一分發就到中央機關

服務，這就像是陸軍官校畢業就直接到參謀

本部工作一樣，職務歷練不足，應該像軍隊

一樣，要先下連隊歷練才行。因此民國 63年

起數年間，多位人事行政局薦任同仁，調往

地方機關人事單位主管職歷練，後再調回局

來。民國 72年間，他把第二處處長徐樹旺

先生找去，處長回來後轉達陳局長的想法，

要我和當時的副處長李若一先生出去歷練。

陳局長將李副處長派到省府人事處擔任副處

長，我則是到臺北市政府人事處擔任主任秘

書。因為我們二人都曉得陳局長的理念與個

性，所以二話不說，就接受了這樣的人事安

排。民國 72年我雖然是平調到北市府人事處

當主任秘書，但是我由簡任非主管變成主管，

職務屬性上還是有所不同。加上北市府的工

作性質和局裏完全不一樣，例行性的業務較

多。因此，我在北市府人事處時，反而不需

要加班。北市府人事處透過分層負責，逐級

授權，大概主任秘書就能處理掉7、8成業務，

到副處長的公文大概剩下 1/5，到處長大概只

剩 1/10。例行的次要會議亦多由主秘主持，

所以這一職位，讓我在對外業務協調、內部

行政管理、業務單位與幕僚單位間之合作分

工等事項，在蔡經處長及沈昆興副處長之指

導下，學習很多。

我在北市府人事處服務的時間不長，差

不多將近 2年而已，後來考試院改組，陳局

長調到銓敘部當部長，將人事行政局主任秘

書趙其文先生調過去當常務次長。當時行政

院各機關因王正誼局長在民國 58年早已施行

三考三卡制，行政院各機關人員上班要打卡，

勤惰管理嚴格，但是行政院以外機關，包括

銓敘部還是用簽到簽退的方式管理，差勤管

理相關制度並不上軌道，其他內部管理，亦

多待加強之處。為了改善這樣的現象，趙次

長全面大力改革，陳桂華先生乃把我從北市

府人事處調到銓敘部擔任研究管制室主任，

負責推動工作簡化、改進公文製作及管考業

務等事項。民國 76年銓敘部組織法修正，我

奉派為第一任法規司司長。民國 79年底，當

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口述歷史

10 ◆

時銓敘部主任秘書曾正國先生退休後，陳桂

華先生陞任我為主任秘書。回顧公務生涯，

除了在北市府人事處是辦例行性業務外，在

人事行政局第二處、銓敘部的研究管制室及

法規司工作期間，都是在處理創新性、規劃

性的業務，均是頂著風走，非常辛苦。

民國 82年 4月時，第八屆考試院中途進

行改組，邱創煥院長到職，那時銓敘部常次

是趙其文先生，因為已經被提名並通過為考

試委員，而政次徐有守先生也將平調到考選

部擔任政次，所以銓敘部同時有二位次長出

缺。4月 23日陳部長在公企中心講課，下課

直接打電話來跟我說：「我早上去見過邱創

煥院長，他看了你的資歷，同意讓你當銓敘

部常次。」其實陳部長拿給邱院長看有關我

的資歷，並不是我準備的，所以我能當到銓

敘部的常次，自己都有些意外，一切都是長

官栽培。民國 83年 8月陳部長因為覺得在銓

敘部已服務 10年，加上前在人事行政局也服

務 12年，任文職人事首長已 22年，他年紀

漸長，聽力不是很好，於是請辭。後來是由

關中先生任銓敘部部長，當時的政次謝瑞智

先生也請辭，於是邱院長及關部長把我由銓

敘部常次調成政次。而這樣的職務調整，其

實也沒有事先徵詢我的意見。83年 9月起二

年間，銓敘部部長是關中先生，常次是李若

一先生，而我是政次。在關部長領導下，我

們三人像是鐵三角，合作無間，也推動了許

多法令政策：包括解決「其他現金給與」問

題、實施新軍公教退撫制度、成立基金管理

委員會、處理地方機關兩個自治法立法及施

行相關問題及因應健保實施公保項目減縮事

項等等，交出亮眼的成績單。對於未來的人

事興革也有初步的規劃。

那時候我雖然是銓敘部的政次，但我並

沒有真正意識到政務官任期是不固定的，隨

時都有可能卸任下台。民國 85年底將改選縣

市長，宜蘭縣由於黨外的陳定南及民進黨的

游錫堃兩位縣長先後都已執政 8年，中國國

民黨一直希望找一個形象清新，沒有包袱的

人來參選縣長。於是 6月初宜蘭黨內鄉親大

老就派一位熟識的政壇好友來跟我談，起初

我避不見面，後來還是被他找去喝咖啡。他

大力勸我參選，但是我認為我只是個專業文

官，在宜蘭並沒有經營地方人脈，而且從政

擔任民選首長和我的個性亦極不相合，所以

予以堅決婉拒。

經過這件事，我對於政次的身分，有了

危機意識。巧合的是，那年考試委員的提名

作業做了改變，改由總統府正式公告，公開

徵選，可以他薦也可以自薦，我想或許我也

可以一試。於是我徵詢好友、老同事常次李

若一先生的意見，他鼓勵我去參與考試委員

的徵選。後來我向關中部長報告，並分析其

中的緣由，關部長認為我說的有道理，進而

向邱創煥院長報告，邱院長也很支持，認為

由內行的考選部政次李光雄和銓敘部政次吳

泰成，進入考試院第九屆任考試委員，對文

官制度之興革極有幫助，乃大力促成。於是

我就在這樣的機緣巧合之下，經過總統提名

及國民大會行使同意權，民國 85年 9月當

上了第九屆考試委員。考試委員每屆 6年，

民國 91年及 97年又被提名連任，所以到民

國 98年 9月已做了 13年，期間非常認真，

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◆ 11

口述歷史

也大概是唯一一個天天上班，而且研究案、

審查會議從來不缺席的考試委員。考試院考

試委員任命早期還有省籍區分的時候，考試

委員連任二、三任是很平常的事。總統府提

名作業，向由副總統任召集人；嚴家淦副總

統擔任召集人時，建立了凡是年滿 66歲不提

名及考試委員最多只任二任的例規。一直到

民國 97年第十一屆提名時，將這二項例規修

正，所以我才能擔任三任的考試委員，因此，

我算是近期考試委員任期最長的一位。

敬佩的長官及其風範在我公務生涯裏，年青可塑性較高時，

遇到許多好長官，他們的行事風格每對我影

響很大，其中我最敬佩的有四個人，分別是

王正誼局長、陳桂華局長，趙其文處長及卜

達海處長（這是我初次追隨他們時，他們的

職稱），他們教會我三件事－「公正公平」、

「建立制度」、「不斷改善」，這是公務處

理的基本南針。而「愛才惜才、公正無私、

了解部屬教導部屬」是他們共同的領導特色。

我在公務生涯裏能遇到這麼多好長官，運氣

真的很好。

一、王正誼局長：科學的人事管理

王正誼局長是人事行政局首任局長，非

常勤奮用心的經營人事行政局，並建立很好

的風範。人事行政局民國 56年 9月 16日成

立，一切從無到有，先前找定了在懷寧街的

辦公房舍，商洽績優之人事體系（含考試院、

銓敘部）人員來擔任處長以上人員，並同時

公開招考高普考試及格的優秀人員為基層人

員，整體同仁在物質條件很差之下建局，並

立即展開業務運作，士氣高昂，氣象一新。

局長每天上午 8時正主持主管會報，對主要

業務及突發事件，立即交換意見並作決定；

每天下午 1:30上班，則召開研究發展會報，

週一至週四分別和第一至第四處全體同仁直

接商量各種專案，接觸每一同仁，啟發新的

思維；每週五是幕僚單位會議，每週六上午

是「視察會報」集合每週派赴各機關視察人

事業務的視察們，聽取他們彙報各機關人事

行政實況，掌握全國人事狀況。當年各界對

人事行政局的表現，無不豎起大姆指。

王局長在局 4年 8個多月任期中，最主

要的政績包括下列幾項：第一，厲行考試用人

制度，採公開甄選方式，進用考試及格人員，

這對政府公平公正、用人唯才及澄清吏治，

產生深遠的影響。第二，建立考核制度及「三

考三卡制」，對公務人員的工作、勤惰及品

德分別設置紀錄卡，根據所記載的事實，予

以考核，對於整飭政風有很大的助益。第三，

推行職位分類制，明定每一個職位的工作項

目、範圍，使得同仁的工作量適當，工作權

責明確，並使機關人與事能更臻配合。第四，

改善公務人員待遇。使公務人員能安於公務，

無後顧之憂，王局長於任內年度預算編列時，

極力爭取預算，以改善公務人員待遇，並建

立福利互助及住宅輔購制度，使得公務人員

能有穩定的生活。第五，實施職前及在職訓

練。王局長認為公務人員考試及格進入公部

門之後，仍須不斷在職進修，同時也實施考

試及格人員分發前的職前訓練，這些做法，

都是創新的作為，也為日後公務人員培訓制

度奠下良好的根基。王局長是留美碩士，他

將科學的人事管理帶進公務體系，大大改善

公務人員形象並提昇人事人員的地位。

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口述歷史

12 ◆

二、陳桂華局長：人性的人事管理

陳桂華局長在大學時投筆從戎進陸軍官

校，以應國難，畢業後下部隊，後來任參謀

總長何應欽將軍的參謀，來臺後成為先總統

蔣公的隨從武官，也擔任過師長等要職。在

經國先生主掌國防部時，負責軍中的人事業

務，是經國先生的愛將，軍中歷升至中將，

民國61年6月經國先生組閣，任命他為局長。

陳局長十分重視職務歷練，認為公務人員也

應該像軍方一樣，逐級歷練陞遷，如此才能

有完整的資歷及能力。陳局長在局服務時，

非常認真，對於數百頁的人事法規彙編，至

少詳讀圈點二次以上。如果有疑義，便寫在

便條紙上，交給我研議。有時我會對他所提

的問題感到不解，因此要揣摩他疑問所在，

再據以研復。那時人事行政局的局長每二年

要到中國國民黨中常會去作從政報告。有關

報告的內容，局長絕不報例行流水帳，而是

就當前的重大人事興革事項提出完整的方

案。因此研擬時除了重要主管以上人員外，

也找二、三位青年幹部，執筆擬稿，並提供

新的突破性意見，專案小組至少要開 10-20

次會議，過程中易稿重寫 10次以上，是常有

的事。我在民國 66~72年間，有幸參與此工

作，辛苦中學到了長官們的專業、敬業、創

意與恆心毅力。

陳局長雖然是軍方出身，但他有許多觀

念是求新求變，與時俱進，舉如：研究改革

全恩給制的公教人員退撫制度為政府與公教

人員的共同籌款制，改善政府財政問題；創

建分區錄取占缺實習的基層地方特考，解決

地方機關用人問題；加強與政大公企中心合

作，並建構公務人員各級在職訓練體系；取

得公務人員訓練班土地並改建房舍；與德國

青年公務人員聯盟建立與無邦交國間之交流

互訪；發展公務人力規劃機制及加強人才儲

備；積極調整待遇；研擬「公務人員基準法

草案」…等，這些都是人事行政史上劃時代

的大事。像民國 67年在彰化教育研究院辦

理的人事管理技術研究班，也是一個典型的

例子。因為彰化教育研究院位在白沙山莊這

個地方，後來我們結業學員聯誼時，就簡稱

這個班為白沙班。白沙班的受訓對象是薦任

第 9職等以上的主任和科長，訓期是 4個禮

拜，主要在教導人事同仁人事心理學的相關

課程，像是意見溝通、諮商與輔導等等，當

時規劃課程的是張植珊院長，講座亦均是一

時之選，如剛回國的年輕學者吳靜吉博士等，

講授十分精采，使我等受益良多。我是白沙

班第一期的學員，和李若一先生、許毓圃先

生都是同期學員。

陳局長十分關懷同仁，對同仁所提意見

都十分重視。當時人事行政局每月召開「榮

譽團結會」，所有同仁坐一起，有什麼問題

都可以反應，提出來討論。再者，像是自強

活動、中央機關的運動會，拔河比賽、羽球、

桌球、籃球比賽等等，也都是陳局長從軍方

帶來的作為，而且年年改進，越辦越精彩。

三、趙其文處長：處事圓融，力行走動式

管理，親切幽默

我進局初任科員時，趙其文先生就是我

的處長。他很年輕就考上高考普通行政、人

事行政兩個類科，進銓敘部從科員任起，表

現優異，成為最年輕的科長，後到臺灣省政

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◆ 13

口述歷史

府人事處任職，曾赴美研習職位分類制甚久，

是當年人事界的閃亮之星。他修養很好，從

來沒有看過他發脾氣的樣子。他的EQ很高，

完全沒有官架子，經常和同仁打成一片，沒

有距離。趙處長精明能幹，反應敏捷，做事

效率高，當他的部屬可以跟他學習的東西很

多。帶人帶心是趙處長的領導風格，他力行

走動式管理，經常會走到我們的桌邊，了解

我們的工作情況及是否遭遇困難須要協助。

能在他身邊貼身學習為人處事的方法，是我

在公務生涯還非常值得慶幸的事。40多年來

於公於私他一直是我的導師、明燈。

四、卜達海處長：剛正不阿，重視在職訓

練，要求嚴謹

卜達海處長也是來自軍方，剛正不阿，

而且對自我及同仁的要求十分嚴謹，所有的

公文只要能過得了他那一關，陳桂華局長九

成九以上都會同意。他處理公務時，要求鉅

細靡遺，面面俱到，講求方法及原則。任何

案件之研擬須確實解決問題，絕不含糊，連

卷宗文稿附件之裝訂整理，都不馬虎。對於

同仁的公務表現，時刻注意，也經常給予同

仁有歷練嘗試的機會，重視同仁工作上的學

習成長。他也有極感性的一面，遇有同仁結

婚，他一定到場包禮祝賀就離開；同仁生小

孩，他一定帶奶粉親自到家賀喜。記得我大

兒子出生不久，有一天晚上，我仍在辦公室

加班，他到舍下來，用國語夾著日語和我母

親聊天祝賀。

人事行政的理念與實踐一、人事行政的理念

累積 40年人事工作經驗及 10多年在臺

北大學（含其前身中興大學法商學院公共行

政學系）兼課講授「考銓理論與實務」課程

之心得，我認為人事行政、人事管理或人力

資源管理最基本的理念就是要貫徹「功績制

的原則」，這是我國歷代文官制度的精華，

轉傳西方社會後，綜整出來的產物，已是

二十世紀中葉以來各進步國家之政府、成功

之企業所堅守的普世通則。聽來有些古板，

但我認為萬變不離其宗，我們必須隨著時代

的變遷，以嶄新的技術或方法，去詮釋、闡

揚此基本精神，使符現實需要。所謂「功績

制原則」，其實就是以下最主要兩件事。

第一、客觀公平的取才。人員的進用，

不是靠私人關係，不是靠身世背景，而是經

由公開公平的評比。如此一來，最優秀的，

最適合的人才就能進到公部門服務。我國春

秋戰國時代，為了富國強兵，開始重視人才

的擢用。漢朝開始了薦舉的制度，魏晉啟用

九品中正制。從隋唐開始，把以前以人的關

係為本的選拔人才制度，變成公開選才。到

了明清時代更是力行科舉制度，使得我國整

人事行政的理念即客觀公平的取才及論

績合理給償

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口述歷史

14 ◆

個社會階層可以上下流動，即使是毫無背景

的人，都可以透過科舉而任官，使得每個人

都可因有期望而努力，也大大降低了階級革

命的必要性。所以，國父的建國大綱，也強

調官員要考選銓定之，憲法更明定公務人員

應以考試用人。當然考試的方法、技術，應

不斷修正改變，但是公平公正取才這個原則

不能更易。

第二、論績合理給償。依照工作的績效，

合理的給予報償，包括薪資、退休金、撫卹、

陞遷機會等等，均應建立符合組織目標的公

平合理的制度來運作。如此一來，受雇者才

會全力的奉獻，才會有明確的努力目標。公

務人員也才不會受到不正利益的誘惑，不會

向政治的壓力妥協，才能做到行政中立，依

法行政。

總之，就政府人事行政而言，無論法制

建構、政策釐定、業務推動執行，均應符合

「功績制的原則」，並運用現代科技及管理

技術予以輔佐落實，如此才能使國家形象、

政府效能、人民福祉及公務人員權益面面兼

顧，創造佳績。

當前政府及公務人員面臨了「職能不斷

擴增」、「民眾期望升高」、「財政日益困

難」、「政治環境無常」、「法治人權高漲」

及「科技快速進步」等挑戰。我在民國 91年

任考試委員時，就提出務實改革的構想，並

建議透過「增進公務人員權利義務之平衡，

不作過度保障」、「有效裁汰冗劣，以利政

府改造及員額精簡」、「建立以績效為核心

的考績、陞遷及俸給制度」、「釐清政務官、

常任文官之分際，使各司其職」、「改進考

試方法，公開公平用人」、「健全約聘制度，

以利機關靈活用人」、「加強人才培育訓練，

以符知識經濟時代之需要」、「建立常任文

官行政中立文化」、「積極提升公務人員士

氣」、「妥適照顧地方公務人員並合理調升

其職務」、「建立現代的公務倫理」及「改

進文官工作方法，配合電子化政府，加強為

民服務」等方法，在考試院不斷提出積極興

革意見。

後來第 11屆考試院在民國 98年上半年，

組成考試院文官制度興革規劃小組，就公務

機關人事制度應興應革事項，提出具體的政

策方向，由我擔任召集人，除了考試委員之

外，也邀請考選部、銓敘部、保訓會及人事

行政局參加。當時提出「建基公務倫理，型

塑優質文化」、「統整文官法制，活化管理

體系」、「精進考選功能，積極為國舉才」、

「健全培訓體制，強化高階文官」、「落實

績效管理，提昇文官效能」等興革建議，彙

整成「文官制度興革方案」，經考試院會通

過，陳報總統，並發布實施，分由各主管機

關分工尅期推動。其中在「健全培訓體制，

強化高階文官」興革建議中的「建構高階主

管特別管理制度」是我最為重視的，也是此

方案的精髓。這項制度明確訂定高階主管職

務的範圍為簡任第十一職等（含）以上正副

主管職務，並將其拔擢、陞遷、考核、俸給

等事項制定特別法律，建立有別於現行一般

公務人員之特別管理制度，對於我國高階主

管人員的管理以及國家文官形象的整體提

升，必定有極大助益，可惜後來我離開考試

院，主政部會及院會，心有旁騖，也就不了

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◆ 15

口述歷史

了之，真是可惜。

民國 98年 10月 1日，我接局長職的第

23天，馬總統約見我，在總統的小會客室暢

談人事行政重大政策，總統先表示歡迎並對

我多加肯定後，由我依據準備之資料逐項報

告，其內容係彙總我的人事行政理念作原則

性之介紹，次就當前政府人事行政之興革事

項逐一說明現況，並進一步提出改進之具體

方法。其中也介紹考試院於上半年研擬的「文

官制度興革規劃方案」之內容大要，尤對建

構「高階主管特別管理制度」部分說明較詳。

在我報告過程中，總統非常專注傾聽，並時

而垂詢細節或表示看法，充分交換意見。對

我的報告裁示原則同意並勉勵有加。接著總

統就：（一）改進高考一級考試，以利延攬

優秀人才；（二）公部門性別平等政策之加

強落實；（三）服務誓言應作修正，使具正

向積極俾符合當今需要；以及（四）如何增

加制度彈性以有效留住教研人才等四事，明

確提示交辦。在整整 70分鐘的談話中，除了

看到總統的親切與平易近人之外，更感受到

他事事都以國家整體的高度看問題，句句都

為國家的未來尋求良策，令人敬佩。經此晉

見，我對自己的理念，增添許多信心。

二、如何實踐

忝為局長就職之際，就要把上述基本理

念，劍及履及的實踐，我的努力如下：

(一) 對外的關係

1. 與行政院、各機關及地方機關的關係

行政院院長吳敦義先生是一位從政經

驗豐富，積極愛民的最佳閣揆，他是處事

明快，不畏困難，且心思單純的人，時時

掌握重大國政之方向，適時政策領導。曾

多次明確指示全院公務人員，應時時在「真

誠、效率、同理心」之基本原則下，為國

為民服務。就行政院人事行政業務而言，

他要求提升公務人員效能、改善待遇、加

強訓練培育及覈實考核等等。凡是會悖離

民意影響公務人員士氣的事，他絕不會做。

而我對長官也很坦率，依據專業及職責，

遇事實話實說，善盡行政院人事幕僚之職

責，因此這 2年多的相處，非常愉快。行

政院一般行政業務的執行是由秘書長林中

森先生負責。林秘書長的心思縝密，非常

了解院長的想法。隨時以電話和我連繫，

或徵詢意見，或協調解決事情，彼此合作

無間。

大體而言，我和各部會首長相處融洽，

其中和行政院研考會主任委員朱景鵬先生

及行政院主計處主計長石素梅女士，相處

密切合作愉快，我們在調薪、組改等議題，

相互協調連繫，共同解決問題。但是偶有

部會等機關首長於處理組改、員額控管或

法案擬議時存有本位主義，只站在自我機

關的立場，而未以行政院的高度來思考問

題時，就容易產生不必要的困擾，而需努

力溝通。

此外，地方制度法第 54條規定，直轄

市議會、縣（市）議會、鄉（鎮、市）民

代表會之組織準則、規程及組織自治條例，

其有關考銓業務事項，不得牴觸中央考銓

法規；各權責機關於核定後，應函送考試

院備查。這是相當關鍵的規定，使得考試

權或是人事行政局的人事管理，在地方機

關能有效運作。地方制度法的前身是省縣

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口述歷史

16 ◆

自治法及直轄市自治法，回憶當年立法時，

我是銓敘部的常務次長，而朱永隆先生是

法規司的副司長，我倆列席立法院院會最

後的審查（政黨協商），由於有些條文立

委臨時修改，將擴大許多權限給地方政府，

我倆研究認為，若將權限完全下放給地方

機關，則考試權將無法在地方機關落實，

人事管理將出現問題。於是我倆立即在現

場研擬條文草案，並透過中國國民黨的黨

鞭廖福本立委，及立法委員林志嘉等人的

協助，將地方機關有關考銓業務事項，不

得牴觸中央考銓法規的規定予以明定。此

即現行地方制度法第 54條的規定，當時情

勢緊急，就在 20分鐘內完成危機處理，消

除憲政危機，此事維護考試院之職掌以及

行政院人事行政之推動，影響深遠，若非

立即合理增列文字，則地方政府在文官制

度及管理上，那時就可自立山頭，各自為

政，考試院也就名存實亡了。由於政黨協

商不作細節紀錄，故特在此一提。

五都一準在改制的過程中，部分直轄

市的首長、副首長來人事行政局溝通，希

望能增加員額。但是透過實地了解，發現

多數的要求是超過實際的需要。為了對改

制直轄市的員額能妥善控管，人事行政局

乃訂定直轄市員額管理措施報院核定，明

定改制起前三年各直轄市政府及議會得增

加的員額總數，亦明定分年進用、相對精

簡聘僱人員的配套措施。如此一來，方可

避免改制直轄市員額不當擴張。我儘量與

他們溝通，將行政院的立場妥為說明，並

透過人事人員的協助，改制直轄市首長多

能理解，我們對於地方政府員額控管也有

所成效。

2. 與立法院的關係

我任考試委員時，曾多次提醒考試院

的部會首長：「我們所要推動的人事制度

法案、預算、組改業務、考銓制度的興革，

成敗的關鍵不在考試院，而是在立法院。

只要立法院不通過，一切都會窒礙難行。」

因此，我到任立即拜會立法院國民黨團書

記長呂學樟立委，報告當前急待立法的重

要組改法案之內容，請求執政黨全力協助，

當即獲得首肯支持。我也經常拜會立法院

相關委員會之召委及關心的委員，請他們

對人事行政局所推動的法案或業務給予支

持。由於我對於立法委員所抱持的態度是

尊重、不分黨派，並且事先極力的溝通，

因此，在法案及業務的推展上，總能獲得

相當的協助。我和立法院之間的關係，是

一開始就很用心經營，這要感謝人事行政

局政務副局長顏秋來先生及公關組林書賢

組長等同仁的幫忙，而立法委員呂學樟先

生、潘維剛女士、趙麗雲女士等，都極明

理友善，對我們的法案非常支持，如今回

顧仍極為感激。

3. 與考試院、考選部、銓敘部及保訓會的

關係

我在考試院當考試委員的時候曾說：

「對於文官法制及其運作兩院（行政院、

考試院）之間合則兩利、分則兩害」。民

國 99年 11月 11日，人事行政局邀請考

試院、考選部、銓敘部、保訓會之主任秘

書以上長官，召開「考銓保訓業務座談會」

以交換意見。我在座談會致歡迎詞時曾說：

「考試院和我之間，於公於私乃是長官／

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◆ 17

口述歷史

部屬關係，也是娘家／女兒的關係。人事

行政局和考選部之間，在考用配合上是上 /

中 /下游的關係，也是廠商／顧客的關係。

人事行政局和銓敘部之間，在人事法制上

是制度規劃／實務運作的關係，也是規矩

／方圓的關係。而人事行政局和保訓會之

間，在公務人員訓練進修培育上則是分工

／合作的關係，也是分進／合擊的關係。」

從歷史的長河來鳥瞰，我認為我任人事行

政局局長期間，論人事行政局與考試院，

以及考試院所屬各部會的實質關係，應該

是處於最理性且最友好的階段。

人事行政局的組織條例已明定，有關

考銓業務，並受考試院之監督。因此，我

和考試院間是長官／部屬關係，在院裏長

官的悉心指導之下，推展人事業務。在許

多重大法案的推動上，院裏長官更是給予

大力的協助。我來自於考試院，當然希望

行政院的人事業務能與考試院更融洽地合

作，這也是我到人事行政局的使命之一。

因此，我和考試院之間，更是娘家 /女兒

的關係。

人事行政局提供所需人力需求計畫及

缺額，考選部辦理考試，如此考用才能緊

密配合，考試通過的人才才能符合缺額機

關所需，這就像是上 /中 /下游的關係，也

是廠商／顧客的關係。我在局期間，非常

重視考用配合，對於考選法規之修正，均

強調兼顧用人機關需求、考選技術及考生

權益之合理兼顧；派員參與相關法規之研

修時，都充分表達，故期間亦得到考選部

的尊重與支持。可惜的是，考選部有時只

是「為考試而考試」，並不把考試及格人

員權益當一回事。舉例來說，國家考試既

然已有高普初等考試與地方特考之分，則

原公務人員考試法第 3條定有高普初等考

試及格人員服務一年內，不得轉調原分發

任用的主管機關及其所屬機關、學校以外

的機關、學校任職規定，而特種考試則為

6年，以分別因應需要。但我退休後民國

103年 1月看到報載，竟把前者修正為 3

年（新條文第 6條），這是十分不合理的。

因為高普初等考試是不分區考試，既然不

分區，僅憑總分些微的差距，就可能造成

考試及格人員分發到中央機關與離島服務

的差別，這樣不得轉調的規定，是嚴重打

擊考試錄取人員的士氣。其實人事行政局

及人事行政總處才是考選部最大的顧客，

考選部應該要多聽聽我們分發機關的意見

才是。當然人事行政總處也應該在法規討

論時，及時表達合理的意見，勿當「為考

試而考試」的幫手。

公務人員相關法規的主管機關雖然是

銓敘部，但是實際執行多在人事行政局。

因此，銓敘部和人事行政局的關係就是法

制的規劃 /實務的運作，也是規矩／方圓

的關係。無規矩不足以成方圓。規矩雖是

銓敘部訂的，但是方圓如何畫是人事行政

局要面對的。換句話說，因為人事行政局

最清楚實務運作面，因此，銓敘部如果要

能訂出合宜的法案，理應多多徵詢並尊重

人事行政局的意見。

局和保訓會之間的關係，除了分工

／合作外，還有分進／合擊的關係。但是

由於訓練進修業務並非憲法所定考試院職

掌事項，且很多都無法律規定。由於原保

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口述歷史

18 ◆

訓會所屬國家文官培訓所，升格為國家文

官學院，加上考試院對培訓業務有高度的

期許，於是造成人事行政局和他們之間有

矛盾衝突的現象。在這個方面我只能盡力

而為，畢竟我太清楚娘家的事，也知道考

試院及保訓會不理會人事行政局意見的緣

由，但又不能翻臉，只能盡力溝通，難免

會有挫折感，負責會局間訓練進修業務對

話窗口的常務副局長朱永隆先生，受了不

少委屈。

總之，局與考試院暨所屬三個部會之

相處，我們局裏同仁力求依上述理念，溝

通及合作，尤其我及顏、朱兩位副局長均

有兩方面機關長期任職之經驗，對自我份

際職責之拿捏，頗有分寸。這與考試院及

兩部一會之高級成員，鮮有人事行政局或

人事體系工作之經歷，致許多事項就忽略

行政體系之角度或實務之思維，每易形成

閉門造車，自以為是的不合理現象，這實

非行政院或人事行政局單方面委屈求全所

能排除解決者。

4. 與媒體的關係

媒體有很多特性，施政者必須與其保

持良好的溝通管道。惟近年來由於第四權

的急速質變，民粹當道，導致媒體報導只

論藍綠，不分是非。有時頭版標題弄錯，

也不必更正，好像什麼責任都毋須承擔。

再加上有些議題，真正的是非曲直國人並

不清楚，經過媒體刻意製造、誤導，導致

公務人員一直處在挨打的狀況。遇到這種

狀況，我們會以召開記者會、發新聞稿、

更正稿的方式處理，這些稿子我都會親自

批定，逐句逐字定稿，以求盡力表達明白。

我在職期間，局本部與媒體關係尚好，不

曾被盯著等看笑話。

(二) 內部的管理

我談的內部管理，包含對人事行政局、

人力中心、研習中心、住福會三個所屬機關

及行政院所屬各機關人事機構人事人員的管

理，包括下列事項：

1. 人事的運作

有關我對人事運作的基本理念，有的

是源自於我的老長官教我的，有的則是我

自己跌跌撞撞、領悟的結果。包括下列幾

項：

(1) 「人人都是人才」

每一個人都是人才，我不認為經公

開競爭考試選才而來的公務人員，有什

麼不能用的人，問題只是有沒有擺對位

置？能不能適才適所。所以，我是絕對

不用私人，不結黨結派，也不用機要秘

書。如果有人說誰是吳泰成的人、吳泰

成的團隊，那一定是在胡說八道。我還

沒有看過完人，所以我認為人沒有十全

十美，任何人都有優點缺點，重點是如

何了解並善用他的長處，才能發揮人力

的效能。

(2) 「帶人要先帶心」

身為主管的人，要適度的關懷同

仁，有沒有特殊的問題及須特別協助之

處。我經常找各處處長，了解處內的科

長、專員的工作情形。對於新進人員，

我也會約見一個一個了解他們的背景、

居住的情形等，雖然未必能幫上什麼，

但這是我代表人事行政局對他們表達關

懷的方式。我在人事行政局任局長時，

2016.12.06 第 376期

◆ 19

口述歷史

高考人事類科最優秀的前幾名都填第一

志願到局裡服務，這是讓我感到很驕

傲、欣慰的事。

此外，遇到同仁家中的長輩或配偶

往生，我都會親自前往致意，表達我的

關心。如果遇有同仁結婚，我一定在喜

宴開始之前到場，藉此向雙方的家長肯

定這位同仁在人事行政局的表現，並給

予祝福。我記得在我擔任局長任內只有

一次例外，因為那天同時有兩位同事結

婚，時間上趕不及，我才託單位主管懷

處長代為祝福。

(3) 「人才需要不斷的培養」

我任公務人員以來凡事都很用心學

習，也慶幸長官很重視我，把我當人才，

透過職務的歷練，開拓我的視野，所以

深知人才培養的重要。

職務歷練，其實就是人才培養的重

要管道。當年陳桂華局長將軍中職務歷

練的理念引進公務機關。當時人事行政

局四個處遇有職務出缺，人員陞遷時，

每個處都只升自己人，不願跨處室陞

遷。陳局長索性將 4個處長輪調，這樣

本位主義的問題，自然而然就解套了。

我最近看新加坡總理李光耀先生的回憶

錄，也提到類似的做法。有一次，新加

坡的國防部部長和財政部部長為了某件

事意見不一致，僵持不下。後來李光耀

先生就把這 2個人對調，經過相互溝

通、妥協之後，即提出一個合理解決方

案。

其次，我利用公務或開會的機會，

不斷的做在職訓練。當時人事行政局召

開主管會報時，我要求由科長來報告，

這也是一種訓練的方式，也可以藉此了

解科長的能力。再者，很多公務的處理，

公文的退稿，照說可以請主任秘書去處

理就好，但是我認為要把握隨時訓練同

仁的機會，因此，我會把處長、科長，

有時候連承辦人都找來一起討論。一方

面希望能做到第一手傳達的效果，讓他

們都能清楚知道我的理念、想法、方向

等，以避免轉述可能產生的錯誤，另一

方面這也是在訓練同仁、考察同仁。

(4)「公平、公正處理陞遷調補」

陳桂華局長時，已建立陞遷考核

制度，透過召開人評會，依陞遷調補人

員的學歷、經歷所任職務績效等予以評

定，而這也就是現行公務人員陞遷法的

前身。人評會是人事行政局所創設，第

一屆人評會主任委員就是副局長馮信孚

先生；而第一個民選的委員就是我。陳

局長曾經公開宣布：「立法院沒有那麼帶人要先帶心：身為主管要適度關懷同仁

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口述歷史

20 ◆

大的權，誰去找立委寫八行書推薦，我

就把他擺 3年不陞遷。」可見陳局長對

於公平、公正處理陞遷調補作業的重視

與堅持。

我很忌諱三種人。第一種，能力強

但是私心很重的人，只要對自己有利的

事，或遇有好缺就百般鑽營。第二種，

過度自我澎脹，喜歡自吹自擂，實際上

卻是好逸惡勞、逢迎拍馬的人。第三種，

個性強，很難與人合作，經常會惹是生

非的人。對於這三種類型的人，坦白說

我都另眼相看，很不以為然。公務人員

在公務體系的發展不是單看一個職位或

一天兩天的表現。如果你是因為僥倖得

到機會、得到便宜而陞遷，是會被同儕

看不起，拔升你的長官，也同樣會讓人

看不起。

我覺得公平公正的陞遷，是內部管

理的核心。當所用非人時，會影響公務

的推展，同仁會對首長感到失望。我在

局長任內，非常尊重考績委員會的評審

結果及名次，但對每次陞遷，誰應該擺

在那個位置，我會慎重考慮。結果雖不

能盡如人意，但我盡了很大的心力與誠

意，希望每次的陞遷調補，都能符合公

平、公正的原則。

在局長任內，最感遺憾的是，整個

行政院人事體系，正值「升遷循環週期」

的低潮期，簡任第 12職等職位，極少

出缺，無法大幅調整職務，致許多優秀

人員無法得到合理的擢升，遑論破格拔

擢了。這是我對不起優秀同仁，迄今仍

耿耿於懷。

(5) 「重視考核與平時考核紀錄」

我的老長官趙其文先生在銓敘部當

常務次長的時候，就非常重視平時考核

紀錄。他認為司處長、科長對於屬下的

表現要清楚的了解，隨時掌握，像是有

沒有犯了什麼錯？有沒有什麼事特別辛

苦，值得稱讚？同仁家裡有沒有特別的

困難……等等。我當局長時，也師法趙

長官的做法，要求每 3個月看一次同仁

平時考核紀錄。但是，當時人事室主任

及各單位主管對我的要求，處理的不是

很理想。照規定應該要做，人事室老早

也通知了，結果時間到了，同仁的平時

考核紀錄也收不齊，還有部分單位主管

半夜趕工，但寫出來的卻只是一些空泛

的話。我是希望透過平時考核，讓長官

與部屬之間都有相互學習成長與反省的

機會，如此一來對於不適任人員的處理

或是優秀人員陞遷時，都能有所本，有

所助益。

(6) 「不用冗員」

我在很多機關服務過，人事行政

局、臺北市政府人事處、銓敘部、考試

院……等，因此，我很清楚知道各機關

間、同仁間業務勞逸程度。我很討厭冗

員，冗員一多，閒話就多，是非就多，

沒事做的人就去串門子聊八卦，考績還

甲等，真是不公平，明顯影響內部管理。

我還在當考試委員時就主張，擔任

像是參事等調節性職務者，應於 3年內

調任其他職務，否則就應該退休。試想

參事列簡任第十二職等 800俸點，如果

只是幫忙機關參加相關會議，可能無法

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◆ 21

口述歷史

發揮人力效能。

每個單位內總有些人的工作量是不

夠的，此時就應該去研究到底是不敢交

工作給他？還是所交給他的工作不符合

他的職等或能力？如果能從這些方面多

做檢視及調整，才能真正避免機關冗員

的產生，也才能使無效人力有效化。

2. 政策決定

(1) 「集思廣益」

我一直都在從事人事法制的業務，

所有法制的動向基本上我都有所掌握。

我到了人事行政局之後，為了集思廣

益，經常找 2位副局長、主任秘書，

再加上主管業務的處長討論，他們都很

能配合，我們幾乎隨時都能聚在一起討

論。我經常拋出議題，請他們思考，1、

2天後再找大家來討論；有時他們彼此

之間的想法並不一致，再由我做綜整決

定，從來不會是我一個人說了就算。尤

其是遇到緊急突發的事件，我覺得 4、

5個人的集體智慧，總比 1個人的思考

縝密、完整。當然最後拍板定案的是我，

責任由我負。透過這種集思廣益的方

式，我們所做出的政策，並沒有什麼閃

失，非常感激他們的努力。

我當時也創設了人事行政局政策

規劃會議，成員包括 2位副局長、主

任秘書、各處處長、全體參事，必要時

請相關所屬機關首長、單位主管參加，

針對重要政策及制度的研議、重要人事

法規的研議及前瞻重要問題的研究進行

討論。雖然政策規劃會議開會的次數並

不是很多，但是所談的議題都是十分重

要，研究非常深入，大家可以做多面向

的考量，有助於政策的決定，也有利於

主管同仁間的相互了解合作。

(2) 「與時俱進」

我在人事行政局時，要求同仁對於

輿情進行即時蒐集，以立刻做出相關狀

況判斷，必要時修正。有時候或許因為

我們面對的環境不同，有時候長官的想

法和我們不一，我們所推出的政策要與

時俱進，隨時配合修正，才能因應所需。

(3) 「效能的追求」

任何機關要產生高度的效能，我認

為要做到以下四件事。

第一、建立機制。讓制度去運行，

自然而然就可以累積經驗。我為了使同

仁對自己的職務或是工作上的意見有適

當的管道可以反映，於是請人事室建立

相關機制。我認為和同仁間就像家人一

樣，有什麼意見，都可以透過這個管道

尋求解決。此外，像是人事主管職期輪

調，在我擔任人事行政局局長之前，有集思廣益的政策決定，可做多面向的考量

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口述歷史

22 ◆

部分人事主管久任一職，甚至有 8、9

年職務都不曾異動的例子。如此一來，

便破壞了職期輪調制度的原意。

第二、要提前準備。我在人事行政

局兩年多來，最成功的例子，就是民國

100年的待遇調整案。由於我們在前一

年就把整個腹案規劃得差不多，所有資

料的蒐集也都齊全，進度都在我的掌控

中。正因為我們早已提前準備，因此處

理起來就能從容不迫。

第三、要分工授權。除非不得已，

否則我不會去動原有的法定分工。透過

充分的分工授權，我們處理業務的效能

就能大大提昇。

第四、分責與分享。既然已經充分

分工授權，在責任上也要做到分責。如

果產生問題，便要即時修正，如有功勞

當然要分享。以我個人而言，有什麼機

會、好處，我從來是分享給同仁。我看

有些部會首長，一年出國許多次，公私

分際欠明，這樣假公濟私的事，我絕做

不來。又，我多年前就曾經寫文章論述，

指休假是公務人員的權利，既然是權

利，就應該給予充分的尊重。記得有一

次，有幾位主管相約休假出國旅行，我

也都照准。我認為這沒什麼大不了的，

況且主管休假，正好給副主管歷練的機

會。因此，只要將業務交待清楚，同仁

要請休假，我都會立即同意。

任內推動的重要政策及業務一、軍公教人員待遇調整

對於公務人員的管理，最關鍵的雖然是

考核，但是實際能產生最大效益的，卻是俸

給待遇，也是每位公務人員都會關心的事項。

軍公教人員依法執行公權力，提供各項公共

服務，其待遇自應賦予相當的社會生活水準，

如此，才能吸引、留用及激勵優秀人才擔任

公職，進而提高施政及為民服務的品質。可

惜的是，過去公務人員待遇俸給因為不夠透

明化、不夠法制化、不夠機制化而衍生諸多

困擾。整體待遇調整往往只看國家財務狀況，

而個別類型人員的加給調升常常是會吵的有

糖吃，因此被人批評是黑箱作業。

軍公教員工待遇通盤調整，理論上應由

行政院衡酌經濟成長率、平均每人國民所得、

消費者物價指數、民間企業薪資水準及政府

財政負擔等因素，研擬預算案，並經立法院

通過後執行，而人事行政局乃是此政策決定

與執行的主要幕僚。我在民國 98年 9月擔任

人事行政局局長時，那時已經好幾年沒調薪

（按：民國 60年至 90年度這 31年半之間，

曾調薪 26次，這階段期間，調薪幾成常態，

不調是例外，此乃國家經濟起飛及政府財政

政策所致。91、92、93三年度未調，94年

度調 3%；95、96、97、98、99年度均未調

薪），再加上這幾年遇到金融海嘯，國際經

濟情勢不佳，政府財政吃緊。然而軍公教人

員待遇實際已跟不上物價之多年上揚，理應

合理調整。但如果要做待遇調整，應於民國

99年 5、6月編製 100年的預算時予以編列。

為期提早準備，我早在民國 99年初即請給與

處將歷年待遇調整的情形及所有加給的現況

做分析梳理，理出一些頭緒。同時，我和行

政院主計處主計長石素梅女士、中央銀行總

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◆ 23

口述歷史

裁彭淮南先生及財政部部長李述德先生私下

交換意見，他們基本上都是持肯定的看法，

認為這個方向對國家財經發展是有利的。只

是當時國家財政還是負數，存有部分不確定

因素。

人事行政局在民國 99年 6月底時，內部

討論大致確定，已有相當完整的分析資料。

到了 7月間，我就召開業已加強參與專家陣

容的「軍公教員工待遇審議委員會」討論，

並於民國 99年 8月將研擬結論簽陳行政院核

定。在此之前，吳院長未曾給我任何的指示。

行政院於同年 8月間決定採用我們的建議：

100年度軍工教員工待遇不予調整，但未來

如經濟持續成長及政府財政收支明顯改善，

再適時酌予調增軍公教員工待遇。

民國 100年 2月 22日，吳院長在立法

院接受總質詢時表示，軍公教是否調薪，要

看當年第一季我國經濟情勢決定。3月 8日，

馬總統也談及類此看法。兩位長官所用之基

本論述、相關資訊及具體政策方向，乃是依

據人事行政局半年前所擬報之方案。4月 13

日，財政部公布第 1季的財報情形，當天下

午 5點我就立即召開「軍公教員工待遇審議

委員會」，在第一時間提出軍公教員工待遇

調增 3%。隔天行政院院會，因為所有的資料

我們都已掌握、詳細分析，所以我好整以暇

在院會報告。因為民國 100年第 1季我國整

體經濟情勢持續成長、政府財政收支明顯改

善、民間企業員工薪資已漸調高，且消費者

物價指數持續攀升，為紓緩物價上漲所帶來

壓力及激勵軍公教士氣，並及時與民間企業

起配合作用，以活絡整體經濟，使全民共享

成果，我在院會建議於民國 100年 7月 1日

調增軍公教員工待遇 3%，並獲得院長的支

持。人事行政局於是正式將軍公教員工調待

案簽給院長，而院長也在 4月 21日行政院院

會宣布調待案通過，並併同國教的補助及社

會救助法，所需經費一共 187億提追加預算

送立法院審議，其中中央及地方機關因待遇

調整所需增加經費為 108億元，但因為 100

年度中央政府總預算並沒有編列，依預算法

第 79條規定，以「追加預算」方式籌措，並

以「稅課收入超收」及「營業盈餘繳庫」作

主要財源。

我和財政部部長李述德先生、行政院主

計處主計長石素梅女士於行政院院會會後一

起召開記者會。當時我對於外界的質疑表示，

我們會選擇在民國 100年 7月 1日調增軍公

教員工待遇，是因為當前相關的財報數據已

和 9個月前在討論 100年度預算編列的時候

不一樣，整體經濟表現持續成長。況且短期

內密集調待，於理論上或現實上均屬不可能。

以未來長遠的趨勢來看，調待的頻率變少，

幅度變小，是已開發國家的常態。所以此時

的調待，是順勢而為，如果此時不調，以後

就比較困難。此外，有人質疑此時的調待，

是為了選票考量。坦白說，如果是為了選票

考量，我們只要選在大選前民國 101年 1月

1日調薪即可，因為那就不是在年度中間以

追加預算方式調整待遇，在技術上會更為容

易些。所以，這次的調待案，乃是依據理論

與各種數據而為，與選舉完全無關。

軍公教員工調待案在行政院通過送立法

院之際，前總統李登輝先生主張，對低階員

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口述歷史

24 ◆

工調整幅度要多一些。立法委員高志鵬先生

也另提出「0、1、2、3」的建議，也就是政

務官不調；簡任調 1%；薦任調 2%；委任調

3%。經過我們的分析，這些意見，實均似是

而非，因為此與向來調薪方式扞格，況且越

高階的人數越少，所以這樣的建議所能節省

的經費有限，反會打亂原有平衡的高低階間

之薪酬結構，與「功績制原則」不符，反將

簡單事情複雜化，會後患無窮。後來長官接

受我們的意見，就按照人事行政局所提版本

於民國 100年 4月 29日送立法院審議。

民國 100年 5月 10日立法院邀吳院長

就追加預算案做報告，12日及 16日交付財

政委員會審查，當時的召委是翁重鈞立委和

費鴻泰立委，都很支持我們。審查的過程在

野黨立委不明言正面反對，卻多說些政治語

言，修理行政院，但在執政黨立委支持下順

利完成審查。

當時因為陰錯陽差的關係，發生了一個

口誤的小插曲。立法委員趙麗雲女士在看過

我們的資料後，大力支持行政院的提案，並

善意的問我：「公務人員的薪資結構，在整

個社會上的情形如何？」我回答：「不高，

屬中下階層，所以要調整。」其實我真正想

表達的是，在同樣的資格、能力、條件之下，

相對於企業，我們公務人員的薪資水準是低

的。只是因在詢答過程中，沒有完整的闡述

清楚罷了。後來立法委員高志鵬先生又來到

會場發言，對我回答中的一兩句話斷章取義、

大加撻伐，事後媒體再問我，經過我仔細說

明，媒體朋友們也能理解。為期審慎，回到

辦公室後，我再發一個比較完整的新聞稿，

也分別和幾個媒體記者打電話。我立刻設了

這樣一個停損點，為的就是怕不知情的人藉

以分化企業勞工跟公教人員，製造矛盾。坦

白來說，這只是一件沒有將話說清楚的口誤

事件，讓在野黨的立委見縫插針而已，與調

待的議題並沒有直接關聯。

軍公教調待案，在立法院相關委員會雖

然審查通過了，但在政黨協商時，部分政黨

不出席，院長王金平先生也沒有辦法。一直

到民國 100年 6月 10日，立法院動用二度

表決才通過。在表決的過程中，民進黨團曾

提出將 108億的調薪案刪除，只通過國教補

助和社會救助的追加預算及將財政部長李述

德先生、行政院主計處主計長石素梅女士及

我等三個人送監察院。後來在院會表決時，

封殺了民進黨團的這兩項提案。

調薪 4年後的今日回顧，若不是我及早

下決策積極準備及掌握數據的最佳時間點，

就沒有那次調薪案。今日被批評的：「全國

薪資水平十六年未曾提升」之類的話，恐怕

還要更為倒退。民國 100年 7月那一時機若

錯失，則至今也許就會長達 10年未曾調薪，

推動行政院組織改造是極為浩大的工程

2016.12.06 第 376期

◆ 25

口述歷史

那麼軍公教何辜？

民國 100年軍公教調待案，由於我們提

前準備，充分溝通及長官的支持，使得該項

調待案雖然是屬於年度中間進行而特別的辛

苦，但結果也還算順利。給與處處長盧坤城

先生及承辦專員楊景倫先生等同仁，為此案

長期宵衣旰食備極辛勞，令人敬佩。

二、推動行政院組織改造

行政院組織改造，工程浩大，從規劃到

相關主要法案通過，整整歷經 23年。我到人

事行政局時，負責組改法案的規劃與推動，

真是躬逢其盛。歷任院長，雖然對於組織改

造都有心推動，但考量需尊重立法院，或是

因其他因素，致使組改的結果（如：部會級

機關之設置等），與行政院組織改造的最初

基本理念，存有很大的差距。可惜這都不是

我到局時所能著力之處，人事行政局僅能就

促成主管法律之立法員額控管、人員權益保

障等事項加以努力。其他設計上面的缺失，

是無能為力的。

在行政院組織改造的艱鉅工程中，研考

會和人事行政局是兩個最主要的幕僚機關，

而局所負責的作業之規劃、協調、督導，我

借重政務副局長顏秋來先生，他從 23年前組

改設計之初，就參與院組改小組工作，經驗

豐富，績效卓著。此時更全力以赴，帶領懷

處長及所屬人力處組編承辦人員，日以繼夜

的忙錄，令我至為感動，他們是最優秀的公

務人員。

民國 100年 7月 7日馬總統第 4次聽取

組改小組簡報的時候，我提出了一個報告，

說明將透過「中央政府機關總員額法」及「行

政院功能業務與組織調整暫行條例」去達到

員額零成長及人員權益儘量保全的目標，而

總統也支持這樣的做法，以溫和漸進、設計

過渡時期的方式，逐漸化解組改可能帶來的

衝擊。其中最辛苦的一件事就是三級機關改

四級機關，其人員的職務及職等上會受到影

響，自然會形成阻力。因此，我們做了一些

彈性處理的研究，讓它能夠合理解決。況且

有些職務因為隨著時代發展，辦公科技進步

及權責下授等現況，本來就該對其職等要有

不同的處理，而不是以它是三級機關或四級

機關來論定。

早年，主要是以機關層級來決定該機關

人員的職務列等，但在民國 97年 1月 16日

修正公務人員任用法第六條，對於各級機關

職務列等之考量因素，已將「機關層次」調

整於「職責程度，業務性質」之後，這是一

項進步的修法。而在此組織再造之際，我們

只是希望依該新的法理對這三級改四級的機

關做一個權宜的處理，無奈卻遇到部分考試

委員及銓敘部業務單位的阻擾，我費了極多

的心血力氣去說明溝通。好在行政院研考會

主委朱景鵬先生始終和我併肩努力，後來總

統府副秘書長高朗先生出面，且考試院院長

關中先生、銓敘部部長張哲琛先生也表態支

持，再加上馬總統在組改的會上的明白宣誓，

才順利的解決。此外，我們在民國 100年 5

月 23日和行政院研考會合辦組改說明會，由

朱主委和我詳細的介紹組改的原則、規劃的

內容，並與各部會司處長以上人員共 400人

面對面充分溝通，就是希望組改的過程能夠

順利進行。

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口述歷史

26 ◆

執政的中國國民黨在立法院是多數，照

理說個別的組織法在立法院審理應該會非常

順利，實則不然。主要原因不在藍綠之間基

本理念的不同，而是要被縮編、裁撤的機關，

通通去找相關的立委來遊說，要維持原狀，

甚至於要藉此機會增加員額、增加權限、調

升機關層級，這些都讓我們吃了很多的苦頭，

也阻礙各組織法的立法進度。

民國 101年 1月 1日完成個別組織法

並施行的是行政院、法務部、客委會、中央

銀行跟故宮，其中中央銀行及故宮等於沒有

大變動；第二批配合大選之後的行政院民國

101年 2月 6日的人事改組，包含人事行政

總處、主計總處以及公平會完成依新組織法

的組改工作。由於個別組織法的立法進度非

常緩慢，到現在快 4年了還沒全部完成。我

不客氣的說，全世界組織再造沒有像我們拖

這麼久，真是創了紀錄，希望權責部門及立

委諸公們能注意並加速促進完成個別組織法

的立法及組改工作。

三、完成中央政府機關總員額法之立法及

推動員額控管

(一) 完成中央政府機關總員額法之立法

中央政府機關總員額法之所以能順利立

法通過，主要是行政院有決心推動，而且立

法院國民黨黨團也相當配合。中央政府機關

總員額法於民國 99年 1月 12日經立法院

三讀通過，同年 2月 3日總統公布後，於同

年 4月 1日正式施行。明確設定包括五院在

內之中央政府機關總員額高限為 17萬 3,000

人，並將中央政府機關員額分為 5類，分別

訂定其員額高限。另授權各主管機關於員額

總量額度內，就施政優先緩急及實際業務推

動需要，合理分配各機關預算員額數。因此，

在中央政府機關總員額法通過後，對中央機

關員額的控管，已漸上軌道。然而部分機關

首長仍不是很清楚總員額法規定的意涵，因

此，人事行政局在民國 100年 7月 6日及 15

日辦了二場次「落實中央政府機關總員額法

之管理策略座談會」，邀請學者專家來指導，

以期使我們對總員額法通過後的輔助規章能

更具有學術性基礎。

(二 )推動員額控管

1. 推動過程的艱辛

中央政府機關總員額法其實是學自日

本的定員法。日本定員法是每年經由國會

通過員額總數，並且年度內只減不增，控

管得很嚴格。雖然我認為總員額法部分規

定不盡理想，譬如各類員額的分類及員額

調整的方式，都有檢討的空間。但是因為

在我到任之前，法律草案已經定案送入立

法院。我到任之後就進行實質的討論審查，

已無太多空間可以容我再調整修正。只能

在立法院審查過程中，經由與立委之互動，

酌予小幅度的修正。在「順利獲得支持立

法」與「最符合理想可行」之間，得致雙

贏的條文。施行後人事行政局負責員額之

控管，本著撙節用人，使人力發揮最大效

能之精神，依法辦理，自面對困難。以行

政院來說，雖然已經規範各類別機關員額

上限，各部會首長在額度內對所屬機關員

額間有調整的權限，但因為部會首長不想

當壞人，所以都還是陳報行政院決定。

又舉各院間而言，民國 100年 7月 4

2016.12.06 第 376期

◆ 27

口述歷史

日，人事行政局由我依據總員額法的規定

召開徵詢會議，邀集立法院、監察院及考

試院代表以了解其於下年度的員額需求，

並將徵詢會議的結果陳報行政院。因為當

時各院所提增加員額的需求多仍援往年只

增不減不調度，增員理由亦太過牽強，當

然不能同意，結果難免就得罪了各院。還

有一個例子也是相同的狀況。民國 100年

12月 1日保訓會要求增加 11個員額，主

要理由是辦理保障業務的人員流動率過

大。於是考試院邀集考選部、銓敘部開會，

考試院關院長辦公室來電要我列席說明。

最後，決定由考試院撥 2個員額、考選部

及銓敘部各撥 1個員額給保訓會。照理說

有關考試院對於所屬員額的分配是考試院

的權責，要自己處理，我只能就立法的背

景及意旨予以闡釋。況且流動率高乃是內

部管理問題，增員哪能解決？

又如，民國 100年 12月 29日，內政

部所屬機關要增加員額。經過我們查證，

發現內政部警政署的員額一直沒有用滿，

預算員額與實際員額差距很大。內政部只

要將其所屬機關與警政署的員額稍加調整

即可解決。可惜當時警政署王署長堅持不

肯，後來是由部長江宜樺先生將內政部本

身及所屬機關間的員額調整移撥才解決。

由這些例子可知，在總員額法通過後，雖

然賦予主管機關對於所屬機關員額間有調

整的權利與責任，但在實務推動上，因為

各機關對員額控管的觀念仍待加強，因此

我們在推動上，格外辛苦。

2. 處理五都一準人事問題

民國 99年 12月 25日五都一準改制

時，我們配合內政部統籌並協調中央相關

機關辦理改制直轄市作業，並依縣市改制

直轄中央籌劃小組設置要點規定，召集人

員權益保障分組會議。在立法院曾有人質

詢我們為何不增給員額？其實我們不是不

給，而是究竟員額如何給才是合理，我們

有計算基礎，並儘可能說服立法委員。以

臺中市政府為例，成立的局處之多，且大

幅要求增員，我們認為不合理。那時的副

市長徐中雄先生，再三表示要在院會表達

對局不滿的意見。我們也是盡力溝通，以

尋求共識。

員額增加容易，再減困難，若是各機

關首長、主管不把「人民納稅錢」當一回

事，必會形成機關冗員充斥，而又覺無人

可用，乃再三要求增員的惡性循環。因此，

員額控管要能做得好，關係著各部會首長

的能力、機關文化及行政院院長與人事行

政局局長的決心。行政院院長吳敦義先生，

我非常敬佩他對員額控管的堅持。他曾經

在行政院院會要求各機關注意控管員額靈

活人力運用，千萬別形成「鍋底現象」。

所謂「鍋底現象」，據我所知，也就是燉

東西的鍋子，時間久了之後，鍋底會有厚

厚的沉積物。新一任首長到職之後，可能

就帶來一批新任的幹部，等到他任期滿了、

離開了，那些幹部卻還留在位置上；下一

任的首長來了，又帶來新的人，如此一來，

在機關裡面，只有現任首長帶來的人會很

認真在做事。因此，我們用人要避免「鍋

底現象」的產生。尤其是機關首長，要有

這樣的認知與決心。

我們所增加的每一個員額所需的經

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口述歷史

28 ◆

費，包括其日後的退休金，通通是人民的

納稅錢，務必要謹慎評估。正因為我有這

樣的觀念，所以我對於員額控管是採取較

為嚴格的做法，因此也得罪了不少人，但

我認為這樣的做法才是對得起國家、人民。

這也要感謝人力處懷 處長及有關同仁，

能明確落實我精簡理念。

機關的組織文化是日積月累的結果。

我們也曾經聽聞部分老機關，派系分明，

有某某院長、部長年代留下來的人，動都

不能動他，甚至連考績都要給他甲等。像

這種惡質的組織文化，會形成願意認真工

作的人是傻子。此外，首長如果認為帶不

動的人就放任不管，相安無事就好，將形

成勞逸不均，業務輕重緩急不分等情形，

此時首長自然會想要找幾個會做事，能做

事的人，而請增員額的需求自然而生。因

此，要從各機關首長做起，只要首長都有

正確的員額控管觀念，且有內部行政管理

的能耐，逐漸就可以導向正確用人之途。

四、完成行政法人法之立法

相較於中央政府機關總員額法，行政法

人法我著力很多，也相當的辛苦。對於行政

法人法的立法，國民黨有國民黨的想法，民

進黨有民進黨的意見，再加上各類相關機關

及團體的看法不一，都須要逐一溝通。當時

我帶著副局長顏秋來先生及企劃處處長張秋

元先生，拜訪國民黨、民進黨的大小黨鞭，

並將規定不周全的地方妥予修正。此外，還

要感謝施能傑教授，在民進黨徵詢他的意見

時，表態支持行政法人這個制度，且提出合

理可行之高見。

行政法人法歷經 9年，3度由行政院及

考試院會銜送請立法院審議，終於在民國

100年 4月 8日經立法院三讀通過，並於同

年月 27日經總統公布施行。當時的附帶決議

為：「行政法人法公布施行 3年內，改制行

政法人數以不超過 5個為原則，並俟各該法

人成立 3年後評估其績效，據以檢討本法持

續推動之必要性」。嗣經簽奉行政院核定，

先期推動行政法人的個案分別為國家中山科

學研究院（國防部）、國家運動訓練中心（教

育部）、國家表演藝術中心（文化部）、國

家災害防救科技中心（科技部）及臺灣電影

文化中心（文化部）。

行政法人法是組改配套法案之一，主要

在於排除公務人員服務法、公務人員考試法、

任用法、公職人員財產申報法的適用，使得

人員的進用、管理上更具彈性。至於董監事，

以及執行長等職務，則以列舉的方式規範其

利益衝突迴避的事項。另外，依公務人員行

政中立法的規定，行政法人有給專任人員準

用行政中立法的規定，所以還是不能違背行

政中立法。坦白說，相較於文官體系的相關

首長若有正確的員額控管觀念，逐漸可導

向正確用人之途

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◆ 29

口述歷史

規定，行政法人是相當大的突破。所以我們

在立法的過程雖賦予其在人事、會計、財務、

採購上具有彈性，做適度鬆綁，但仍課予國

會監督、審計監督、公眾監督等機制。為期

以「求穩健、不躁進」的方式推動行政法人，

經過人事行政局審慎研議，並簽奉行政院核

定後，決定尚不宜開放地方機關設置行政法

人。

行政法人法完成立法施行，使國家公權

力之執行，得在各級政府機關與民間企業團

體之外，有一種新的型態之組織，可以靈活

運作，以濟政府正軌組織之僵困，並匡正民

間企業團體之私心。影響國家之未來既深且

遠，但仍賴以後主政者能妥予維護制度之初

衷，切勿使之成脫繮之野馬。

五、人事行政局改制為人事行政總處的相

關過程及努力

(一) 基本道理：人事行政局改制乃勢在必行，

非走不可的路，且人事行政局為組改承

辦機關，更應為各部會之表率。

在行政院組改多年的研議過程中，有關

人事行政局和主計處之改造曾有改成行政院

內部單位之議。馬總統就職後積極推動政府

組織再造工程，劉兆玄院長時，就部會數多

寡及架構重新認真研議。民國 98年 10月

18日吳敦義院長主動明確的告訴我及石主計

長，他認為人事、主計是幫首長做事的，這

兩個機關是院的重要專業幕僚，應該以「總

處」的形式設立，他不同意以行政院內部單

位的方式設立。

民國 99年 1月 12日行政院組織法案等

組改四法通過，我在同年 1月 29日成立人

事行政局政府組織改造專案小組，到了民國

100年 2月 9日行政院核定「行政院人事行

政總處籌備小組設置要點」，我們在同日也

成立人事行政總處籌備小組，由我自己擔任

召集人，當時人事行政局的重要幹部都是籌

備小組成員，開始做密集的規劃及準備。

(二) 波折及經過

人事行政總處在改制的過程當中，也遭

遇到一些波折。民國 99年 12月 3日行政院

院的組改小組召開協調會議，對人事行政局

改成總處有些看法，我們依照院裏所提意見

修正，於同年 12月 16日再提報行政院；總

處及所屬二中心組織法草案，行政院在 17

日召開的組改小組會議審議通過，並提民國

100年 1月 6日院會通過後，送立法院審議。

行政院的個別的組織法都是經院會通過

後直接送立法院，人事行政總處的組織條例

當然也是如此。人事行政總處組織條例在行

政院組改小組研商時，考試院及銓敘部都有

派代表參加。民國 100年 1月 6日，亦即行

政院通過總處等組織法草案之同日，銓敘部

向考試院院會做業務報告，其中一案提到參

與人事行政總處組織條例審查情形。此時保

訓會主委蔡璧煌先生因為新舊組織法條文的

寫法不同，誤以為我們侵犯到保訓會的職權，

而有不同意見。另考試委員蔡良文先生認為

人事行政總處組織條例不能直接送立法院，

一定要先由考試院審查。坦白說，這已經超

出了考試院該有的權限，且牽涉到憲政爭議

問題，同時對行政院也不是尊重的講法。結

果，考試院院會居然決議，把銓敘部業務報

告案交付審查。審查會是在民國 100年 1月

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口述歷史

30 ◆

14日由考試委員黃俊英先生主持，我親自說

明人事行政總處組織條例規定的內容，並沒

有保訓會所提要擴權的疑慮。黃委員對整件

事的來龍去脈相當清楚，加上考試委員歐育

誠先生、詹中原先生都明理支持，考試院也

就沒再提不同意見。

民國 100年 5月 2日立法院司法及法制

委員會召集會議審查，我們前往報告。以往

其他機關組織法案審查時，考試院通常會派

銓敘部的政務次長代表列席。當天，除了銓

敘部的次長吳聰成先生外，我突然發現，有

2位貴賓－保訓會主委蔡璧煌先生及副主委

李嵩賢先生也出席，而且是一副有備而來的

樣子。在這樣的過程中難免讓立法委員誤以

為 2個機關之間存有某種問題。其實，我們

2機關間早年已有行政、考試 2院副院長的

協商，存有一定共識，完全沒有爭議。而且

憲法第八章考試第 83條，及後來增修條文都

沒有訓練進修這項，可見訓練權不是憲法賦

予考試院的職權。那是後來兩院協商給保訓

會的權限，既然有協商就應該照協商走。後

來又有訓練進修法，那就照訓練進修法走也

可以，總之要有法律基礎。更何況保訓會一

直誤會以為我們會去侵犯他們的權限，其實

這樣的想法都是過慮。

還好當時立法院司法及法制委員會召集

人呂學樟先生及潘維剛委員主持公道，協商

時呂召集人甚至一度還指責保訓會之不妥發

言。經過協商之後，將人事行政總處及所屬

二中心組織條例條文中有「培訓發展」4個

字的條文，多加「在職」2個字。對我們而言，

從來就是在辦「現職」公務人員的訓練、培

訓發展，本來就沒有權限去調訓公務人員以

外的人員。既然保訓會有這樣的顧慮與堅持，

那就尊重他們。於是人事行政總處及二中心

的組織條例在民國 100年 5月 27日黨政協

調、10月 28日三讀通過、11月 14日總統

公布施行。

(三) 主要內容

1. 組織精簡

我在民國 100年 5月 2日向立法院

的報告中提到，我們把 5個處 3個附屬機

關，裁減為 4個處 2個附屬機構，這樣的

裁法主要是因為我們自己是組改的承辦機

關，就應該身為表率。正因為我做了這樣

的處理，所以在個別部會的組織法草案研

擬過程及在各層次組改小組開會的時候，

面對各部會首長我都能振振有詞的依道理

發言。

其中，人事行政局地方處，是精省

之後遺留下來的單位，精省時，人事行政

局因為未將原省人事處裁撤且另成立地方

處，導致後來必須硬擠些工作給他們做，

人員採出缺不補的方式處理。然而多年下

來除了能幹的少數人辛苦工作之外，其他

人員辦公輕鬆，工作量不足，形成人力浪

費。甚而後來有很多中部地區的缺，包括

臺中市升格後的相關職缺，他們也不想去，

不願去吃苦。基於組改的基本原則考量，

地方處一定要裁撤。在裁撤的過渡期，原

來的處長黃芳裕先生已辦退休，於是我派

參事蕭博仁先生兼任處長，以安定人心。

至於住福會，因為早年所承辦的業務

主要在蓋房子及配售，在民國 60年代很風

2016.12.06 第 376期

◆ 31

口述歷史

光。但是時過境遷，它的功能已漸漸淡化，

人員也以出缺不補的方式處理多年。但是

因為住福會本身是個機關，比較龐大，而

且牽涉到組改，部分業務要移撥至人事行

政總處、國產署及營建署，如此一來便有

人員安置、優退等問題要處理。當時有部

分住福會的同仁要移撥至國產局，我和副

局長到國產局去拜會他們的首長，看看他

們未來的辦公環境，希望做點類似「娘家」

的事，也希望國產局的人能多多照顧我們

移撥的同仁。

2. 員額精實規劃

我們的員額規劃比原來的法定員額少

很多，但大致還是夠用。我們依組織設置

及業務職掌，並兼顧現有人力移撥安置需

要，及員額精實規劃，總共配置人事行政

總處 275人、人力中心 52人及地方行政

研習中心 69人。

3. 後續妥為預備及協商

人事行政總處會選在民國 101年 2月

6日行政院內閣改組時同步進行，是我建

議的。我認為既然行政院院本部在同年 1

月 1日已經改組上路，人事跟主計這 2個

機關連名稱都改了，變動比較大，趁著既

是「組改」（組織改造）又是「改組」（行

政院人事改組）的時候，同時上路，以示

行政院推動組改之決心，並可以避免夜長

夢多，滋生其他事端。此外，選在民國

101年 2月 6日改制，也有我的私心。我

認為 2月 6日組改，對那些移撥出去的人

也好，併進人事行政總處的人也好，是比

較有利的。如果下半年才做人員移撥安置，

新機關會認為你是新來的，對你也不太了

解，打考績時會比較不利。反過來說，你

在 1、2月就過來了，一整年都一起共事，

對你比較了解，就不會把你當做新進人員。

基於這些考量，於是將改制日期簽陳行政

院，也經行政院同意。

4. 事後回顧

當年人力中心和地方行政研習中心，

組織條例草案研擬時，之所以維持「中心」

的名稱，而不成立「國家行政學院」，主

要原因是我不願意引起考試院不必要的聯

想。當時「國家文官學院」還沒正式設立，

而且在他們的觀念中只有文官學院才能叫

學院。但是現在回顧，後來外交部設有「外

交官學院」、司法院設有「司法官學院」，

叫學院的機構很多。我認為未來適時再修

組織法律，把 2個中心改成國家行政學院

及地方行政學院，並無不可。如果要再稍

微精簡一點，也可併成 1個學院，就看組

織怎麼設計。

有關人事行政總處設 4個處其實是不

太夠的。當時因為分成 4個處就把很多業

務重新劃，有時對處長的負荷是有點過大。

處長如果是久經歷練的老手升上來，自無

問題；如果是人事體系之外進來的，可能

就會面臨難以進入狀況的大麻煩。

此外，參事太多了。坦白說，機關內

參事比司處長多是種怪異現象。結果我們

置了 7個參事。當時會這樣設計，主要是

因為面臨組織再造的過程中，總要給人事

長有調度的空間，參事本來就是調節性職

務，所以才會做如此的設計。這是組織設

計上有問題，因此就要靠執行來彌補，儘

量不要用滿，否則那些人會悠哉悠哉做到

2016.12.06 第 376期

口述歷史

32 ◆

65歲，也會變成一種不良的組織文化。這

是我在推動人事行政局改制為人事行政總

處的過程中的小小的遺憾。

(四) 出版專輯

1. 為詳細記錄人事行政局從民國 56年 9

月 16日成立，迨至 101年 2月 6日配

合行政院組織改造，改制為人事行政總

處，悠悠 44年餘漫長歲月之成長與蛻

變之歷程，以緬懷前輩先賢之辛苦與貢

獻，供來者學習效法，由朱永隆副局長

召集專案小組，編印「細說從頭話人事 -

行政院人事行政局回顧紀念專輯」，於

101年 4月間出版分贈各界。

2. 為忠實蒐錄人事行政總處改制成立之原

始史料，由直接負責組改業務之顏秋來

副人事長督導編纂：「行政院人事行政

總處改制大事紀（民國 94年 11月至 95

年 7月、99 年 1 月至 101 年 8 月）」

專輯，以利繼往開來，再創新局。

六、加強人事人員管理

(一) 制度的緣由

人事、主計一條鞭管理制度創設於訓政

時期，用以貫徹國民政府從中央到地方領導

統御體系之完整性，並藉以杜絕濫用私人及

公款私用之弊端。民國 31年人事管理條例公

布施行，後僅於 72年修正三個條文，全文適

用迄今，為我國頗為長壽且極少修正之法律。

民國 36年底行憲以後，人事一條鞭制度更是

落實憲法考試用人與推動行政革新的利器。

民國 56年 9月 16日人事行政局成立，

行政院所屬機關人事管理事項，劃歸人事行

政局管理。人事行政局推動包括待遇的調整、

人事革新，科學的人事行政及考試分發等事

項，再加上人事管理條例的規定，使得中央

到地方、行政機關到公營事業變成一個強而

有力的人事行政體系。整體而言，行政院所

屬人事人員的素質、能力以及政策的貫徹，

都比過去好很多。

(二) 過去的表現

人事行政局歷任的局長，對於同仁的素

質及公文的品質都有嚴格的要求。公文出人

事行政局，就要有一定的水準；派出去的人

事人員都是一時之選，沒有差勁的人，如果

有問題包退包換。

民國 50年代之前，民眾普遍對公務體

系、公務人員的評價不高。民國 56年人事行

政局成立後擔負重大使命，做了很多的改革，

改變了整個公務體系的生態，使得公務人員

的士氣、形象及社會觀感，大為提升。人事

行政局及人事人員在這方面的努力，功不可

沒。

(三) 面臨的挑戰

我們所面臨的挑戰，最主要是來自精省

和地方自治。精省之後，許多事項中央主管

機關要直接面對縣市政府。民國 70年代之

前，縣市政府對於中央的政策或決定都十分

配合。後來在地方自治意識高漲的政治氛圍

之下，縣市政府的要求日益增加。人事行政

局近幾任局長或許礙於現實考量，對於地方

人事主管的輪調，並未予以貫徹。這樣的結

果形成部分地方人事主管坐大，甚或與地方

派系勾結的情形。

此外，像是職務列等，本是由銓敘部基

於官制官規，作整體的衡量後予以明定。後

2016.12.06 第 376期

◆ 33

口述歷史

來也被誤導成是可以爭取的權益。以致於部

分地方政府人事主管誤認為只要爭取職務列

等調升，就可以在原職坐升，如此一來，就

不須要在人事體系中調動及歷練升遷。為了

爭取個人的權益，他們還彼此互通有無、串

聯、搞黑函，違紀、濫權案件層出不窮。這

樣的想法扭曲了當初人事管理一條鞭設計的

原意，所造成的後遺症相當大，實在到了非

改正不可的地步。

民國 97年 6月，地方人事主管在臺東

辦理人事盃桌球賽，卻發生有幾位縣市政府

人事處長認為我在考試院發言，有礙彼等職

務之列等直接調升之可能，乃行密商。後以

黑函寄給部分立委誣衊我，意圖使我不能連

任第十一屆考試委員的缺德事件。我認為只

對人事人員給幾天假去打球的意義何在？況

且，聚集在一起並不是在業務交流，而是在

惹是生非，結黨為亂，聯合起來寫黑函。我

認為此風不可長，所以，我到職以後就不准

再辦理這種弊遠大於利，浪費公帑有悖民心

的活動。雖然我曉得是那些人在惡搞，但我

從來沒有因此整過他們，我的為人還算厚道。

(四) 改進的措施

1. 落實人事主管職期輪調

民國 99年 11月 18日修正「行政院

所屬各級人事機構人員設置管理要點」職

期調任相關規定，將地方各級人事主管納

入適用對象，並將人事主管職期之計算，

由「實際到職之月起至年終滿 1年者，才

予計入」修正為自人事主管實際到職日之

「次月」起算，使職務輪調實務運作更臻

公平、合理，以確保人事制度之公平性及

中立性，並逐步消除人事主管久任一職的

現象。

2. 加強人事行政局對人事人員統籌機制

我在人事行政局局長任內，雖然當時

人事人員出缺較少，但我們透過對人事人

員統籌機制的運用，使得中央及地方各級

人事人員能有比較公平的升遷的機會。也

使得中央及地方各級人事人員能有機會相

互交流。

3. 加強人事業務績效考核、強調人事人員

考核制度化。

4. 創設薦任第九職等人事主管訓練

薦任第九職等人事主管是關鍵性職

位，具有承上啟下的功能。薦任第九職等

的人事主管未來的職涯發展，不能單憑官

運好不好來決定，必須適時予以訓練。而

訓練某種程度也是考核制度的一環，也可

藉此篩選出未來具有發展潛能的人才。

改進人事行政研究發展徵文獎勵，讓喜歡

研究人事行政的年輕人能與我們交流觀摩

2016.12.06 第 376期

口述歷史

34 ◆

5. 改進人事行政研究發展徵文的獎勵

民 國 99 年 5 月 4 日、12 月 6 日 及

101年 2月 22日修正「人事行政研究發展

獎勵作業要點」，分別增列團體獎勵、指

定主題組及考試院所屬部會以業務單位名

義為推薦申請對象，並依指定主題組及自

選主題組分別核給特等獎、優等獎、甲等

獎、乙等獎及佳作獎之獎勵。目的是將徵

文主題、獎項修正更臻完善之外，也希望

讓行政院以外，有心研究人事行政的年輕

人，能與我們互相交流，觀摩學習。如此

一來，將有利於彼此觀念的溝通及有利於

法制的改革。

行政院所屬人事人員約 8千餘人，本

身就是一個體系。在這樣的情形下，人事

行政局就要好好的運作，有好的做為，讓

我們的人事人員曉得這是娘家，必須配合

落實人事行政局的政策，並且依照法律執

行。在地方機關也是一樣，人事人員須清

楚的了解自身的角色及定位，也就是在法

律容許的範圍內，要善盡服務之責，但是

對於中央機關的政策，也要努力的推動。

如此才不會進退失據。

七、提升公務人員核心價值

公務人員核心價值原來行政院就曾經訂

定過，比較具體的就是「廉正、專業、效能、

關懷」4項。我在考試院擔任文官制度興革

規劃方案召集人時，參考國內外公私部門做

法，並邀集學者專家、考試委員討論，認為

公務人員核心價值的訂定有其必要性，而且

要更完整、具體，以利遵循。考試院在討論

之後，在行政院原訂的「廉正、專業、效能、

關懷」之外，再加了「忠誠」，並對每一項

核心價值以具體文字予以界定及引申。

我到任人事行政局之後，認為考試院所

新提出的公務人員核心價值已包含行政院原

訂的內容，且更為完整明確，有利於推廣，

於是簽陳行政院核定，以力求貫徹。

此外，為了使現任的公務人員，能夠迅

速的改變心態、觀念及做法，以因應國人對

政府的期盼，重塑新文官的形象，我們也做

了以下幾件事情：

第一，建議修正公務人員服務誓言。原

來的公務人員服務誓言太消極太古板，馬總

統也注意到了。我們於是在民國 98年 10月

透過網路，公開徵求各界建議，並邀集專家

學者商議，最後加以綜整，使其內容更為積

極正面主動，不斷革新，並提出二項解決方

案。其一，公務人員的服務誓言，表面上看

來雖然只是個書面文件，簽個名字。但是其

實就是讓公務人員從開始當公務人員的第一

天，就清清楚楚明白應具備的工作態度，像

「革新」先「革心」,才能成為現代國家需要的新文官

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◆ 35

口述歷史

是應該怎樣的對待人民，怎樣對待該處理的

事務等等。因為公務人員服務誓言是公務人

員任用法附屬的一個表件，因此將修正後的

公務人員服務誓言送銓敘部提考試院修正。

其次，公務人員服務誓言，就是 5項核心價

值稍微具體化的東西。因此，將修正後的公

務人員服務誓言送主管機關內政部，建議修

正宣誓條例。

第二，制定公務人員服務守則。我在人

事行政局局長任內，曾經集思廣益以具體、

明確的要求、正面、積極的現代用語整理公

務人員服務守則發布周知，還印製在民國

100年辦公日曆表上以廣為宣傳。

第三，透過人事人員的訓練，安排課程

講授核心價值。此外，我個人在很多次的演

講及撰寫的文章，都談到核心價值的意涵及

其重要性。簡單來說，是希望透過各種管道，

諄諄善誘、勸導，希望人事人員能夠聽得進

去，甚至進一步擴大到所有的公務人員。

「革新」先「革心」，從理念做起，才

能成為現代國家需要的新文官。公務人員的

觀念一旦不正確，推拖拉、牢騷滿腹、得過

且過等惡習很容易再犯。一個優秀的初任公

務人員，若分發到一個組織文化差勁的機關，

兩個月就學壞了，一輩子救不回來。以現在

來看，民國 100年的公務人員的表現雖然比

民國 50年好太多，但是人民的期望不斷高

漲，再加上媒體不時的放大檢視，現在的公

務人員如果不從這方面做革新，就會常常會

出狀況。

八、加強考用配合

(一) 憲法宗旨

加強考用配合，牽涉到公開公平的考試

用人制度及給予文官公平的升遷機會，是我

國歷代文官制度的精髓，也是舉世人力資源

管理、人事行政或者人事管理的普世通則－

「功績制原則」之所在。全世界一流的國家

與企業，都是用符合「功績制原則」，也就

是公開選才，不是靠關係來用人。我國憲法

明定公務人員要考試用人，也因為有這樣的

制度，使得社會階層分化不會那麼明顯。不

管是什麼背景出身的人，只要能夠考試及格，

都有機會來當公務人員，對社會不同階層的

流動，具有幫助。

民國 20年我國訓政時期就積極推動，開

始以考試來取才，到了行憲之後更是理應如

此，但礙國家戰亂，一向未能全面貫徹，考

試及格人員多僅列冊候缺。一直到人事行政

局成立，局長王正誼先生積極推動並建立考

試分發制度，經數十年來不斷加強，使得考

用更趨配合。透過考試分發進入政府部門服

務的人，心態上會覺得是走正門進入公門，

自然而然就懂得珍惜。因此，我個人多年來，

在各任職機關任何職位，均予全力支持該項

制度，並努力使其更為健全。

(二) 積極努力

我一分發到人事行政局時，就是在第 2

處（人力處）第 4科考試分發科任職，當時

考選部還把「分類職位公務人員第一、二、

三職等考試」之試務工作交給人事行政局辦，

就是由我們科承辦，這科連同王乃森科長一

共只有 6個人，既要承辦考試試務，又日常

辦理考試及格人員分發業務。民國 60年當

時累積在候用名冊的人有 1千多人，我們洽

商各機關，逐一消化、分發。那個年代高普

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口述歷史

36 ◆

特考是以 60分為及格標準，60分以上的通

通及格錄取；59.9分就不及格。後來改以曲

線錄取方式辦理，視 60分、65分、55分，

哪一個最接近年度用人計畫該類科的用人需

求，就予以錄取。大約民國 70年左右到了第

3階段，就看如果需要 100個，則錄取 100

名。有關加強考用配合相關措施的研議及改

進，我都有參與其中，親睹每一改革困難重

重，而人事行政局鍥而不捨的努力之經過。

考試分發，最重要的就是要做到公平公

正，不可以有私心。因為這是每一位任公職

的人職業生涯的起步，要非常的慎重。然而

我們卻發現，有時候考試院的委員或是考選

部在辦考試的時候，往往是為了考試而考試，

為了訓練而淘汰，其實這都忽略了「用人機

關的需求」、「考生的權益」及「筆試錄取

人員的權益」，有時甚至到漠視的地步，也

就是「別人的囝子死未了」的狀況。所以，

我在任內對此與考選部打交道，對於過度延

長高普考分發後的調動及不合理特考制度改

革，均予有效遏止。而對於合理依據數據增

加預估名額及錄取人數，亦不遺餘力，就是

希望能合理擔任「國家分發機關，考試分發

公平公正的守護者」的角色。可惜的是，在

我離開之後，似乎就任由考試院、考選部作

主了。

九、停班停課處理規定之修正

民國 98年 10月 5日芭瑪颱風來襲，當

晚考訓處留守值班人員曾提醒宜蘭縣政府人

事處要注意，可惜他們並沒有理會我們的提

醒，拖到第二天上班之後才宣布停班停課，

因此惹來民怨。我們於是在 10月 7日邀集氣

象局、水利局等防災體系開會，修正天然災

害發生時停止辦公及上課作業辦法，增加土

石流的程度為考量停班停課的因素，並增加

縱向與橫向各縣市之間的聯繫，及辦理相關

人員的訓練。而通報時間也提早為當天晚上

7點、10點及隔天的凌晨 5點，避免再重蹈

這種錯誤。

民國 99年 9月莫蘭蒂颱風，突然在蘭嶼

附近形成，它所造成的災害雖然不是很大，

但是由於此颱是突如其來，讓我們有些措手

不及。事後我們也找氣象局做了研究因應。

民國 100年 3月 11日下午 1點 46分，

日本宮城發生強震，引發海嘯。當天下午 3

點半氣象局發布海嘯警報，我們立刻處理。

花蓮、臺東、基隆、宜蘭以及新北市沿海的

八個區，自下午 4點開始及晚上停班停課。

我們以快速的行動處理因應，海嘯未來當然

沒有造成任何災害，但這件事立即因應處理，

可當為應變之教材。

天然災害發生時停止辦公及上課作業辦

法原規定，停課未停止上班時，若父母親雙

方均為公務人員時，其中一人得在家照顧國

中以下學童。民國 100年 8月 29日南瑪都

颱風來襲時，有人在議論如果父母雙方都是

勞工或是僅一方是公務人員應如何處理，此

事涉及勞工權益，形成很大的輿論壓力，連

馬總統都非常關切，當天一連打了 3通電

話給我。當日人事行政局由我批發了一個行

政命令，做補充規定。這項行政命令規定，

配偶兩個人之間有一個在公家一個在私人企

業，就要讓這個公務人員可以在家照顧小孩

以濟勞工部分仍要上班之困境。但後來在勞

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口述歷史

工部分，行政院勞委會的處理卻因民粹操弄，

使整件事的發展有些走偏了，要求勞工帶薪

颱風假，連各黨的立委都爭相加碼，變成一

場小小的政治風暴。

從以上幾個例子，我有幾個感想。第一，

因應大地氣候的變化劇烈，類此規定，必須

不斷的與時俱進，檢討、修正。第二，國人

對生命、人權、權益日益重視乃屬當然之理。

第三，所有規定的設計，有原則就必須有特

別例外之設計，做應變的彈性處理，這樣才

是一個好的制度。有關天然災害發生時停止

辦公及上課作業辦法規定的這幾次修正，大

致都符合這樣的想法，同時也很感謝氣象局

及水利署等單位給我們很多的協助。此外，

執行者千萬不能麻木不仁、不知道變通。若

事前缺乏準備，無危機意識；事發時沒有應

變能力，不知道變通；事後還狡辯，不知道

改進，更是糟糕。

十、加強公務人員之在職訓練

有關加強公務人員訓練，馬總統、行政

院院長劉兆玄先生、吳敦義先生都非常重視，

也有很大的期許。人事行政局局長陳清秀先

生任內的最後一週簽院核定了行政院中高階

公務人員培訓整體規劃報告，而我任內辦理

的訓練，大致也都以其為基礎予以強化運作。

人事行政局在考訓處處長范祥偉先生、人力

中心主任劉慈女士、研習中心主任城忠志先

生帶領所屬同仁，分工合作、積極努力所辦

理公務人員訓練成果主要如下：

(一) 常軌訓練

民國 97年 6月到 100年 12月辦理的訓

練包括國家政務研究班，5期，培訓 192人；

高階領導研究班，4期，培訓 155人；地方

政務研究班，6期，培訓 165人；高階人員

研究班，4期，培訓 126人；另中央機關科

長研習班，是我到任後創辦的，一共辦63期，

培訓 2,291人。

(二) 國外進修研習

民國 98年辦理「全球化及領導能力研習

班」（李光耀學院班第 2期）、「全球化及

管理效能研習營」（倫敦政經學院研究班、

哈佛大學班及新加坡政府公共服務學院班）

及「出國專題研究」，共 152人參訓。

民國 99年辦理「行政院中高階公務人

員赴日本早稻田大學短暫研習班」（第 1、2

期）、「全球化及管理效能研習營」（新加

坡政府公共服務學院班）、「全球化及領導

能力研習班」（李光耀學院班第 3期）、「行

政院所屬高階公務人員組團赴美參訪研習」、

「行政院選送高階公務人員赴英國劍橋大學

短期研習」、「行政院所屬高階公務人員赴

美國研究所短期研習」、「行政院選送中高

階公務人員赴英國皇家公共行政學院及國家

政府學院短期研習」、「選送公務人員赴新

加坡大學管理學院進修碩士學位」及「選送

公務人員赴新加坡李光耀公共政策學院進修

公共行政碩士學位」，共 268人參訓。

民國 100年辦理「行政院選送中高階公

務人員赴美國研究所及喬治華盛頓大學短期

研習」、「行政院選送中高階公務人員赴英

國國家政府學院短期研習」、「行政院選送

高階公務人員赴美國加州大學柏克萊分校短

期研習」、「行政院選送中高階公務人員赴

布魯日歐洲學院短期研習」、「行政院選送

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口述歷史

38 ◆

中高階公務人員赴法國國家行政學院短期研

習」、「行政院選送中高階公務人員赴德國

康茲坦斯大學短期研習」、「地方治理研習

班」、「行政院選送中高階公務人員赴美國

德州國際教育協會英語研習」、「簡任第 12

職等以上高階文官出國短期研習」、「選送

優秀公務人員出國進修學位」、「選送公務

人員赴新加坡大學管理學院進修碩士學位」

及「出國專題研究」，共 241人參訓。

國外進修研習，不僅在行前辦理講習及

安排國內訓練課程。回國後，還有研習報告

及回流教育。足見辦理行政院之國外進修研

習，我們從規劃到執行，已愈來愈趨成熟，

絕不浪費國家公帑，深獲研習學員之感謝及

派訓部會長官及評核講座之肯定。

(三) 創辦高階公務人員短期研習，並與孫運

璿學術基金會合辦授獎

簡任第 12職等以上高階公務人員出國短

期研習，早年是行政院研考會辦理，後來停

辦了很久。我認為簡任第 12職等以上高階公

務人員是國家重要幹部，負責國家重要政策

的擘劃，並擔任領導及關鍵性職位，理應給

予其帶職帶薪赴國外研究，以及時汲取新知，

並給予較長期深入的培訓。為培養高階公務

人員國際視野，於是參照孫運璿學術基金會

表揚傑出人士做法，每年遴選 2至 3名傑出

高階公務人員，給予 100萬獎金，獎助其在

國外從事訪查及研究。民國 100年的 11月

25日，行政院更首次與孫運璿獎學金合辦該

項研習獎金之頒發。這項創舉，是徐立德先

生與我一起建議總統而合辦。這個公私部門

合辦，對高階公務人員的研習獎勵，有公務

人員諾貝爾獎之美譽，馬總統都親自出席致

詞鼓勵。

(四) 主辦或協辦重要政策之講習或研討會

為了宣導重要政策而辦理的講習或研討

會包括：民國 99年 1月 28日與行政院研考

會合辦「行政院組織改造策勵營」，由各部

會副首長參加，由朱主委及我主講，有效溝

通組改之觀念。民國 99年 5月 11日辦理「理

念與願景：當前國家政策研習會」，以行政

院暨所屬機關司處長以上人員及部會所屬機

關之正副首長為研習對象，共 759人參加，

並由總統、副總統、行政院院長等擔任講座。

這個研習會不論是參與的人員或是講座，都

創了中華民國訓練史上的紀錄；民國 100年

2月 7日，協辦總統府新春茶話會；民國 100

年 2月 18日辦理「高階人員如何與網路打交

道研習會」；民國 100年 4月 30日辦理「高

階人員新聞處理與回應研習會」；民國 100

年 7月 1日辦理「100年地方行政機關高階

主管複合式災害管理研討會」；民國 100年

7月 25日辦理「高階人員培訓世界趨勢國際

研討會」；民國 100年 7月 6日、15日辦理

「落實總員額法管理學專家座談會」；民國

100年 8月 12日辦理「政務人員媒體實作研

習會」、民國 100年 9月 21日辦理「人力

資源發展之白地策略研討會」及「行政院英

語短期訓練班」；民國 100年的 12月 27日

及 101年的 1月 3日辦理「行政院及所屬整

體訓練政策諮詢會議」，邀請國內專家學者

20多人提供專業的意見，主要是希望公務人

員能進一步的吸收外界知識，並與學術理論

做扣合；民國 101年 2月 11日舉辦「行政

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口述歷史

院政務首長研討會」，對陳冲院長新內閣的

全體政務首長辦理研習，溝通新行政團隊之

施政理念。

我們在訓練進修上有一個主司的業務

處，再加上所屬二中心在規劃辦理，足見我

們盡了很多的心力，且開展許多有特色的班

期，成效相當不錯。

十一、創新強化事項

(一) 編印「機關首長服務手冊」

在我任局長職之後，發現很多首長，是

從學者、專家轉任，他們對於公務體系的分

工、法制甚至是個人的權利義務等事項，並

不十分清楚，因此我認為編印「機關首長服

務手冊」有其必要性。

我找許多專家學者徵詢他們的意見，並

請各主管機關共同參與。所編印的「機關首

長服務手冊」，分為「政策管理」、「倫理

管理」、「績效管理」、「風險管理」、「跨

域管理」及「行政管理」6大面向。「機關

首長服務手冊」是在民國 101年的 2月 1日

定稿，並於 2月 11日「行政院政務首長研討

會」，發給部會首長參考運用，以協助他們

在短時間內可以全部進入狀況，並使政務的

推動能更為圓滿。「機關首長服務手冊」我

認為很有價值，也希望人事行政總處能不斷

的修正更新，並及時發送新就任之正副首長

參考，只要肯花一兩個小時閱讀，就能順利

上手。

(二) 強化性別平等的各種措施

我因為雙親都受現代化教育，且均上班

做事，所以從小就接受男女平等之教養，包

括家事都是由家中兄弟姊妹分工來做，任公

職後完全沒有男尊女卑的觀念。我上任之後，

對性別平等的推動更為重視。我既是行政院

性平小組的成員，且是重要執行幕僚機關；

又是人事行政局性平業務的負責人。兩者分

別以企劃處及人事室協助處理。有關前一角

色，經深入後，認為應予務實強化，切不可

只作表面文章。我在民國 100年 8月 23日

主持性平實施計畫會議，該項計畫核定後，

於民國 100年 10月 3日、6日舉辦之「性平

專案小組研習會」，主持開場及綜合座談，

對各機推動性平業務，大有助益，並獲行政

院多位婦權會委員的公開稱許。此外，在民

國 101年 2月，主持金馨獎獎勵計畫的修正，

並獲女權及性別平等的學者專家，像是黃馨

慧女士、李安妮女士等人的參與及支持。以

上均以劍及履及的方式，努力為之。至於後

一角色，第一次看到人事室彙報的資料，大

感失望，費了不少心力去緊盯加強。

(三) 內部管理

在內部管理方面，所做的創新事項包括：

成立人事行政局政策規劃會議；推動公文處

理核批資訊化，並於民國 99年 11月上路；

各式統計報表設計之改進；要求主管填記同

仁的平時考核；考試分發新進人員的面談；

建立了同仁意見反映機制及強化了高階文官

任免、交接、頒獎及宣誓的 SOP等等。

十二、解決沈疴與不合時宜之案件

人事行政法規及實務運作，每隨時空之

推移應及時調整修正。然而法規之研修，相

關政策之研擬及實務處理之盲點與困境，甚

難發現及立即修改，日積月累乃成沈疴，顯

見不合理，我到職後，常做檢視，並速予處

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口述歷史

40 ◆

理。茲舉其犖犖大者說明。

(一) 解決公營事業久任獎金案

早期，公營事業為鼓勵員工久任，穩定

事業發展，訂有相關規定，對連續服務滿一

定年限之員工，發給一定數額的獎金。該項

獎金的發給，雖然有其歷史因素，但因已不

合時宜，應停止實施。於是簽陳行政院同意

廢止，並訂定相關補償結算方案。在這個過

程當中，部分工會有不同意見，鬧得很兇，

亦有立法委員關心，我們也是逐一向他們解

釋、說明，最後終能順利解決。

(二) 提昇考選部國家考試閱卷費用標準

國家考試的閱卷委員評閱高普特考的申

論題試卷，至為辛苦，評閱費多年未調整，

再者，考生權益抬頭，許多命題、評分及標

準答案易成訴願、訴訟之標的，評閱者往往

對此工作意興闌珊，考選部深以為苦。我在

任內簽陳行政院同意於民國 100年 11月 10

日修正「考選部各項考試工作酬勞費用支給

要點」，合理的修正調整閱卷酬勞標準，以

有效提升試題之命題及閱卷品質。

(三) 提昇保訓會訓練之閱卷費用標準

我親自向行政院主計處主計長石素梅女

士溝通、說明，並簽陳行政院於民國 100年

9月 7日同意保訓會修訂「公務人員保障暨

培訓委員會各項訓練測驗工作酬勞費用支給

要點」，提高部分訓練之命題、閱卷酬勞及

加強相關酬勞的規範。

(四) 提昇社工人員的員額及解決其待遇問題

有關社工人員的員額及待遇問題，向為

各界關心的議題。當時發生一件社工失職，

以致有兒童受害之案件，以致媒體民粹聚焦

批判，連內政部的主管部門（兒童局、社會

司）亦借機撻伐，以卸失職責任。但是社工

人員分很多種，有的只需要坐在辦公室辦公；

有的如保護性社工，要到現場去處理，可能

有生命危險。因此，在討論到社工人員的員

額及待遇問題，實應分別視其工作性質，做

不同的處理。

原先，我們已依據行政院民國 99年 9月

14日核定「充實地方政府社工人力配置及進

用計畫」的規定，明定地方政府於民國 101

年至 114年分 14年納編社工人力共 1,490

人，並於民國 100年 8月 30日專案訂頒員

額管理措施，協助各地方政府於民國 103年

以前依充實社工計畫納編社工人員共計 672

人，所以員額問題本有方案正在解決中。此

外，我們主動積極邀集內政部、行政院主計

處等相關機關開會協調，並簽陳行政院同意

自民國 100年 9月 1日起，「任用制保護性

社工」的專業加給改適用「公務人員專業加

給表（七）」支給，合理增加其加給；「聘

用保護性社工」的薪點折合率由每薪點新臺

幣 121.1元調高為 130元，以解決保護性社

會工作人員待遇誘因的問題。而非依民粹鄉

愿式的一律調高。此一解決方案，獲得考試

院最內行且最關心本案的陳皎眉委員的肯定

與支持。

在民國 100年 9月 29日的社工人員表

揚大會中，馬總統特別對人事行政局這方面

的努力加以肯定。社工的員額及待遇問題，

所幸我們能從合理性的角度重新思考，並以

專業知能予整合，否則不知還要延宕多久才

能解決，而且國家也可能因此多花冤枉錢。

(五) 調整地域加給支給數額

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◆ 41

口述歷史

由於「各機關學校公教員工地域加給表」

支給數額自訂定實施已有 20年未調增，立

法委員林炳坤先生三度找我及盧坤城處長溝

通，要調高澎湖地區之標準與金馬地區一致。

我們認為對個別區塊作調整，弊遠大於利，

必成政治角力之現象，不可採。但因 20年未

調，確與實況有所脫節宜予處理。案經考量

能合理反映實際狀況並在各機關財政可負擔

最大範圍等因素後，簽奉行政院配合待遇調

整核定自民國 100年 7月 1日起，地域加給

基本數額調增 3％。此一調整方式既不破壞

加給表之平衡，亦排除個別區塊，利用立委

要求個別調高的惡風。然而後來立委選舉，

有人以選區個別區塊調整為主要政見，當選

後行政院居然同意其意見而就其選區個別區

塊調高，我看報不禁搖頭，後患多矣！

十三、婉拒不合理的建議

(一) 首都警察加給案

在我任內，臺北市政府曾不止一次提出

首都警察加給的構想。但我認為這樣的想法

有其缺失，尚待克服。首先，制度設計的合

理性。如首都一詞，就事涉敏感；再者，要

如何避免援引比照？只對臺北市發給，那高

雄市等直轄市可不可以？其次，臺北市警察

發給首都警察加給，那臺北市與警察工作性

質相近的消防人員，要不要比照辦理？再者，

警察體系是一條鞭系統，尤其是警正以上中

高階的警官是由警政署統一調度。警察在臺

北市服務，可能比較辛苦，但相對來說升遷

機會也比較多。所以不能以部分基層的警察

想調南部，就認為只有發給首都警察加給的

方式，才能留住人才。況且，臺北生活便利，

也有許多人想留在臺北服務。因此，這個問

題警政署應該從整體角度研議一個合理的處

理方式，如果考量臺北市的警察勤務較為繁

重，可以以支給加班費或陞遷加分等方式處

理，否則光是警察內部就會擺不平。案由臺

北市政府提出，那麼內政部、內政部警政署

的想法又是如何？我乃建議臺北市政府對以

上的所有疑點，一一研究思考，先與有關機

關溝通，總要做到真正解決問題，而非製造

援引比照，浪費公帑及怨聲載道的情事。我

離局後，在民國 102、103年報載此事有新

的發展及再發展，令我感慨萬千。

(二) 臺北市政府工務局衛生下水道工程處污

水下水道系統設施操作維護獎金案

臺北市政府函為激勵衛工處污水下水道

系統設置操作維護人員工作情緒，增進工作

效率，突然擬訂「臺北市政府工務局衛生下

水道工程處污水下水道系統設施操作維護獎

金支給要點」陳報行政院核議。我們經考量

各直轄市政府所屬工務機關辦理污水下水道

系統設施操作維護人員都已依規定支領工程

獎金，未額外支給其他獎金。為求衡平性及

合理性，仍請臺北市政府依工程獎金相關規

定辦理。為了此事，立法委員費鴻泰先生在

立法院質詢院長吳敦義先生，並且不讓我上

台解釋。後來市長郝龍斌先生來電，表示本

案是由同仁代批出去，不應提此建議。

(三) 經建會及交通部觀光局擬廢除國旅卡案

民國 100年 8月經建會及交通部觀光局

建議廢除國遊卡。國旅卡乃是多年前經建會

為提振國內非假日之觀光景氣，規劃將公務

人員之休假補助只能在這些地區特約商店消

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口述歷史

42 ◆

費，且有「異地隔夜」等諸多條件。簽院後

交由觀光局及人事行政局分工執行。由於限

制多，公務人員咸感不便，後條件漸有放寬，

而「本店可使用國旅卡」也成為一種商店品

質定位。然而公務人員迭有反映及各種建議，

經建會及觀光局深以為苦，況且此時觀光產

業已大有起色，乃商議予以廢除，亦未有任

何替代方案以處理公務人員之休假補助問

題。人事行政局認為這是草率、不顧全局的

思維，不予苟同。再者，其實國旅卡每年有

73億的直接消費，及間接影響到 301億的商

機。如果貿然廢除，又沒有完善的配套措施，

會造成經濟上不小的影響。行政院院長吳敦

義先生主持會議時，經建會副主委及觀光局

賴局長極力談其主張，案經人事行政局分析

及財主單位之發言，院長及秘書長都支持我

們的建議，乃維持國旅卡案，對公務人員福

利及國家經濟的助益頗大。翌日媒體報導賴

局長講話，肯定續辦強調績效，邀功姿態，

令人啞然。

十四、遏止不合理現象的惡化

(一) 勞動派遣問題

勞動派遣在世界各國已經漸漸形成的一

種用人的制度。簡單來說是由派遣公司將員

工派駐到企業去工作，其基本權利義務，由

派遣公司與勞工議定。

民國 99年 5月時，陸續有多家媒體報導

政府機關大量運用派遣勞工藉以規避勞基法

適用，造成外界觀感不佳，有立法委員亦對

此有所質疑。人事行政局，先針對各機關運

用派遣勞工及業務態樣作通盤調查後，再邀

集相關機關開會研商擬定「行政院運用勞動

派遣應行注意事項」供各機關遵循，同時做

適度控管，以當時勞動派遣人數 15,514人做

為政府機關運用派遣人力的上限，往後只能

減少不能增加，故公部門之勞動派遣現象，

自民國 99年中業經行政院核定已有效遏止。

但是勞動派遣的市場甚大，並不是只侷限在

公務體系，於是我們建議行政院勞委會訂定

專法或修正勞基法增列相關規定，以維護派

遣勞工的權益，創造企業與派遣勞工雙贏的

局面，並適度阻止勞動派遣所衍生的問題。

民國 100年 10月 4日立法委員潘孟安

先生質詢「派遣人力問題」時，行政院勞委

會主委王如玄女士不僅未參酌人事行政局意

見，談談儘速修正勞基法給予合理的雙贏機

制之正確方向，還借機批評人事行政局有關

政府部門勞動派遣人力控管，影響該會人力

運用，希全數將派遣人力轉正（指轉為正式

員額）。這樣的想法不僅無助於派遣勞工權

益的保障，也不符政府機關用人制度的設計。

現在國內的勞動派遣制度，已變質成為多一

層剝削勞工的管道，但是有關勞動派遣專法

或勞基法尚未完成制（修）訂，這個部分仍

有待相關主管機關繼續努力。

(二) 處理雙薪肥貓案

為澈底合理規範退休（伍、職）軍公教

人員再任財團法人及轉投資公司支領雙薪情

形，並避免公帑不當支出，人事行政局於民

國 98年簽陳行政院核定，依當年度中央政府

總預算案所作通案第 15項的決議，函請各中

央主管機關處理退休（伍、職）軍公教人員

轉（再）任中央政府暨其營業與非營業基金

持有轉投資公司具表決權股份 20%以上及財

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◆ 43

口述歷史

團法人職務之支薪規範。

嗣為應立法院民國 98年 10月 7日第 7

屆第 4會期第 3次會議委員質詢，重新調查

退休（伍、職）軍公教人員再任情形。其中

再任人員所支薪資、月退及優存合計數額，

高於部長級待遇 18萬 4,960元或公營事業機

構主持人待遇上限 30萬元者，比例很低。但

為了顧及社會觀感，並對立法院有所交待，

於是簽陳行政院核定並通函中央主管機關，

在行政院就轉投資公司及財團法人薪資訂出

通案性規範前，依財團法人及公司之屬性，

分別以上述標準為上限，本於權責合理檢討

調降。

我們處理雙薪肥貓案，為的就是遏止退

休（伍、職）軍公教人員再任財團法人及轉

投資公司支領雙薪的不合理現象。可惜的是，

現在報載還是仍有肥貓問題，這些躲在暗處

的肥貓，其機構並不是直接的轉投資，而是

轉投資又轉投資，再以一些名目掩護，這些

就很難被發現。

(三) 月退人員年終慰問金預算案

早年軍公教人員待遇菲薄，月薪供平時

養家活口已屬左支右絀，遑論過年花費？民

國 60年代乃開始發給「年終工作獎金」，每

年於春節前發放，並無任何法規依據，每年

視財政狀況發給一個月或二個月薪，後來定

制為 1.5個月，實施四十多年每年編入預算

辦理。至於月退人員之月入更少，自亦比照

發給，兩者名詞及發給內涵均不相同。但依

年資等條例予以打折扣，大約可領到 0.8個

月的「年終慰問金」。此亦同樣無任何法律

依據，後有人指退休法施行細則為法源云云，

此乃不知其本然的胡亂說法。

多年以來，公務人員之人數增加，而且

領月退人員之比例亦漸增，政府財政漸漸困

難，於是年終之工作獎金及慰問金就成為預

算審查政黨政治角力之焦點之一。我任局長

期間編列民國 99年、100年、101年預算時，

民進黨團年年提出不可發給月退人員年終慰

問金之動議，均由處長盧坤城先生、副局長

朱永隆先生及我多次前去立法院詳細說明。

我等委屈挨罵事小，退休人員的權益事大，

總是拖到最後由立法院院長王金平先生主持

朝野政黨協商時，修正動議之文字（如增加：

應予檢討改進之類），並年年順利過關。這

一方面是人事行政局備妥背景資料，並詳述

並未達 1.5個月（僅 0.8個月左右），對退

休人員乃過年的錢，不宜毫無配套就予刪減

等理由；另一方面是執政的中國國民黨黨團、

黨籍立委及王院長都深知，若應刪除為何民

進黨執政那 8年不刪呢？一句話就把民進黨

的說法堵住，故亦均年年堅持維護。民進黨

某些立委利用民粹及媒體，這明顯是把軍公

教月退人員當敵人的政治秀，行政院及人事

行政局若鬆口，就是主政者賠上「誠信」，

隨在野黨魔棒起舞，貽害至大，必失民心，

難以挽復。

十五、配合考試院政策的辛苦努力與感慨

(一) 公務人員考績法修正案

有關公務人員考績法的修正，透過正式、

非正式的管道，我都曾向主管機關銓敘部提

出建議。其大部分的改革都是正確的，像是

增加優等、簡薦委考列甲等的比例等等，都

是可以接受。唯一最糟糕的是對考列丙等改

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口述歷史

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以比例制的方式規劃。我曾經建議以循序漸

進的方式處理，對於沒有爭議的部分，可以

先修正。至於考列丙等，我建議以條件式的

方式取代比例制，也就是將考列丙等的條件

從嚴並具體列出，以利有效執行，而不是強

制一定比例人員應考列丙等。可惜考試院及

銓敘部並沒有採用我的建議。

民國 98年底各機關評打公務人員考績

時，銓敘部洽得幾個機關（有中央機關如考

試院暨所屬部會、地方機關如桃園縣政府等）

依據研擬中之草案，按比例打列丙等人員，

致各該機關人心惶惶。99年 1月 6日考試院

成立 80週年慶時，在會場關院長及銓敘部張

部長，同時託我：公務人員因機關試辦考績

依比例而列為丙等者，其年終工作獎金 1.5

個月應該照發，否則會一罪兩罰，囑予研究

云云。回局後亦接來函並交辦研究，深覺道

理不通（按：早年本來丙等以上均發，後被

立委批評既係工作獎金性質，豈可人人有獎，

應依工作績效覈實發給。因此乃對考列丙等

者、請假過長或任職未滿 1年等狀況者，或

不發或減發。）考列丙等顯見其績效太差，

乃不發給。而今既列丙等反而要求獎金照

發，名實不符，本末倒置。由於年終工作獎

金係行政院主管，由人事行政局主簽。思考

再三慮及考試院銓敘部擬推此改革案，且係

試辦性質，宜予適當之支持。爰簽院建議對

試辦機關打列丙等者核發二分之一的年終工

作獎金。但簽呈上去，副院長朱立倫先生加

註略以，此有違年終工作獎金發放之基本原

則，會被外界批評，也使認真的公務人員失

望，弊大於利，建議維持原規定，院長吳敦

義先生照此意見批可。1月 22日公文交下，

我即與二位副局長及主管處長研究，決定不

宜再上簽爭取，乃據以回復。這大概是考試

院、部對人事行政局及我失望的開始吧！然

而吳、朱二位長官的見解才是正確的，人事

法制設計要合乎功績制原則，獎懲賞罰也要

有合理性、一致性，此才叫做「信賞必罰」。

考績法修正草案公開後，許多公務人員大表

反對，尤其地方公務人員，認為必會成為民

選首長整肅異己的工具。

記得考試院院長關中先生在他的官邸兩

次邀請行政院長吳敦義先生、秘書長林中森

先生、我及銓敘部代表座談。席間吳院長從

頭到尾，都沒有表示反對意見，因為他認為

這是考試院的職掌，他予以支持並尊重國會。

至於林秘書長，他考慮到現實面曾提出他的

顧慮。最後座談的結論就是讓立法院去處理。

吳院長在立法院多次面對立法委員有關考績

法的質詢中，答復都是千篇一律：此為考試

院職掌事項，尊重立法院之決議等等。未曾

給外界及媒體任何模糊或作文章的空間。這

是吳院長值得尊敬的地方。

因為考試院、銓敘部才是公務人員考績

法的主管機關，我們原則上予以尊重，一向

不對外表示意見。尤其當考績法修正草案考

試院院會通過送立法院審查後，人事行政局

更是迴避觸及此話題。但只是在立法院審查

法案、預算案之各種場合，立委之詢答的過

程經常聚焦於此法話題，偶有對話讓考試院、

銓敘部感到不開心（如被逼問行政院所屬有

關指定機關試辦，結果如何？等）。考試院

有人覺得為什麼我從考試院到行政院之後，

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◆ 45

口述歷史

觀念都改了？其實並非如此，我對得起良心，

這完全是對我的誤解。而我們副局長朱永隆

先生幾次在考試院被罵得很慘。事後我跟他

說：「不要難過，你是替我受過了」。這個

法案，因為堅持增列丙等比例，雖也有一兩

位立委支持，但審查會把多數條文保留，而

無有效之進度，致此改革之合理部分，亦再

無下文，非常可惜。

(二) 公教人員保險法修正案

公教人員保險法的修正，主要是把養

老給付的一次金改成年金。因為像公營事

業、銀行等適用勞基法的機構，所適用的勞

保已經改成年金制，公教人員保險法如果不

改成年金制就不公平。其實公教人員保險法

的修正主要是經建會在規劃，但是他們並沒

有將相關問題釐清就冒然推出這項修正，像

是交通事業人員之計算基準究應是 1.3或者

0.65？公私校教師之處理？分別涉及行政院

多個部會，而銓敘部也把問題丟給我們，要

我們來協調。在過程中，行政院林秘書長有

他的想法、各機關有各機關的意見，立法委

員、各工會也都熱烈參與，在這過程我看盡

了人性的醜陋面，也領教了一兩位人事處長

的翻雲覆雨本事，我們處理起來非常的辛苦，

會議一開再開，協調一次又一次，可惜最後

（在我離職時）仍然沒有具體結論。

(三) 政務人員俸給、退撫兩條例修正案

政務人員俸給、退撫兩條例的修正，自

始就被民粹咬定是自肥的法案。其實是很冤

枉的事。我們雖然配合銓敘部很努力的向立

法委員解釋，可惜，立法委員不願意接受。

因為這個案事涉非常敏感，後來銓敘部也就

沒再積極推動。可見一個用意良善的法律，

在這樣的國會及媒體生態下，寸步難行。這

嚴重影響政務人員之羅致，出任政務人員者，

要有極大的犧牲（財產信託及申報、行為舉

止、個人聲譽及隱私方面等），卻極少好處

（薪給與企業無法相比、退休年資合計吃虧

等），以致很多人才望而卻步，令人三嘆！

(四) 建立我國高階文官特別管理制度

建立我國高階文官特別管理制度是考試

院文官制度興革規劃方案的重要內容，也是

整個方案最精髓的部分。如果當時考試院能

立一個「特別專法」來做管理，現行高階文

官的許多弊病都可以迎刃而解。後來我離開

考試院了，銓敘部就沒再積極研議推動，甚

至連考試委員們都忘了曾經通過這麼重要的

一項方案，多一事不如少一事的心態下，文

官法制的巨幅興革，終是淪為空談。

我到人事行政局之後，深覺該項方案的

重要性，於是向局裡專員以上 100多人解說

其意涵。我也多次撰寫文章論述，並花時間

去推薦。可惜這樣的構想，主政機關不是人

事行政局，也就沒辦法具體落實。

(五) 協助保訓會及國家文官學院之培訓業務

1. 寬給增加保訓會員額 35人

保訓會修組織法律後，請增員額 53

人，最後我們簽行政院從寬核給 35人，其

實所核給員額的幅度之高，在行政院所屬

任何機關是未見的。

2. 移撥經費 700萬元至保訓會

保訓會因為要試辦飛躍方案，於是向

行政院請撥額度外經費。但是行政院主計

處及行政院的幕僚都認為，高階文官出國

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口述歷史

46 ◆

進修是人事行政局本來就在辦理的業務，

並不同意核撥這項預算。行政院林秘書長

指派我前去該會協調。於是我和考訓處處

長范祥偉討論，於民國 99年 6月 30日忍

痛同意調移人事行政局「選送公務人員出

國進修」預算 700萬元至保訓會做為額度

外經費，以先供其試辦飛躍方案。由我到

考試院及該會，向黃雅榜秘書長、張明珠

主任委員及李嵩賢副主任委員說明我們的

善意及方法，他們當場亦表首肯及感謝。

我以為完成林秘書長之交辦，並向他回報。

豈知事後，保訓會反悔不領情，還放話說：

「我們不食嗟來食」，我聽了真的很難過。

他們仍然纏著行政院秘書長林中森先生

要經費，且獅子大開口，最後林秘書長要

行政院主計處又湊五、六百萬元 ,加上割

自人事行政局的七百萬，共一千二、三百

萬，整個過程，人事行政局是好心遭雷劈。

幾天後在考試院遇到保訓會主委張明珠女

士，她向我道謝，我只淡淡的說：「希望

貴會好好珍惜這經費吧！」。

3. 飛躍方案

為了順利推展訓練業務，我們和保訓

會建立溝通平臺，我們由副局長朱永隆先

生，他們則是由副主委李嵩賢先生。不過

保訓會處理相關訓練的規劃設計，並未曾

都透過溝通平台處理，也沒有事先與我們

商量討論。

譬如，他們找了學者專家規劃辦理「發

展性訓練」，把其意涵包山包海，並擴大

參訓對象，將行政院的高階文官都包含進

去。這是個明顯的擴權行為，與會學者會

後問我們，知不知此會議？才知原來是刻

意不讓人事行政局參與，這樣的事多次發

生，我真是服了該會李、葉兩位副主委及

所屬承辦處的心機及手段。更糟糕的是「飛

躍方案」：因為「飛躍方案」本來的設計

就有問題。在未經協商之下，要在行政院

例辦多年的各種常軌高階文官訓練之間，

突然橫加一個性質相同的訓練，且辦理期

程落在各機關年度訓練規劃之外，致倉促

間辦理收不到足額參訓人員。因而保訓會

就咬定是我們要各部會不要派員，其實這

是誤會。後來民國 100年下半年他們突然

要將「試辦飛躍方案」的「試辦」兩個字

刪去，並要將行政院所屬各機關高階文官

都要經過飛躍方案訓練，才得以升遷訂為

條件規定。人事行政局副局長朱永隆先生

去開會的時候（按：開會通知及資料，在

開會前一天快下班才送達），大為詫異，

會中據理力爭，不被理會，回來趕緊向我

報告。我立刻與保訓會主委蔡璧煌先生溝

通，蔡主委推說他的母親病重，不清楚事

情的始末，因此表示抱歉，還是希望雙方

能合作。但考試院的院函（未經考院院會

程序）已經送到，其內容當然未尊重人事

行政局的意見，於是我們將案簽陳行政院，

人事行政局的擬議意見還算溫和，而行政

院的幕僚單位引用憲法等規定，加了很強

硬的反對意見，尤其對於非經此一訓練不

可升遷等節，大不以為然，論理振振有詞

（後來了解行政院院秘書處這簽呈，曾上

上下下兩三次，足見他們之慎重），副院

長陳冲先生再加了一段話上去，並於吳院

長批可後交下來。那時適逢行政院人事即

將改組及人事行政局即將改制，我並沒有

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◆ 47

口述歷史

去追蹤這個案子。再加上案子交下來時，

考訓處耽誤了一天，等到我後來看到時已

經是民國 101年 2月 6日改組完之後，而

院長也由吳敦義先生變成陳冲先生。我認

為行政院的決策很清楚、很堅決，內容也

沒有錯，就沒再仔細推敲文字，循授權慣

例，將院函代判出去。

保訓會收到這個公文後，蔡主委馬上向

考試院院長關中先生報告。聽說關院長認為

陳院長就任的第一天就送給他這麼大一個禮

物？非常生氣。陳院長在知道關院長的反應

之後，將案子調去看，並在民國 101年 2月

29日找我去了解情形。我向陳院長報告全案

始末，並說明我曾與保訓會蔡主委溝通，也

願意協助他們此項訓練業務的推展，只是他

們不能剝奪行政院高階文官既有訓練業務。

我事後推想整件事應該是起因於蔡主委忙中

被部屬刻意蒙蔽，沒有弄清全案真象，更未

如實向關院長報告（包括擬議過程並未與局

協商，朱副局長意見全未被採納，以及後來

我和他有溝通會極力協助等等），才會產生

這樣的誤解。陳院長覺得關院長輩分高又認

識那麼久，不可得罪。他認為簽呈道理是對

的，但回復的院函不能那麼直白，應該委婉。

且公文既然已經發文就不能撤回。於是我向

陳院長報告，隔天 3月 1日正好要去考試院

列席院會，由我去向關院長負荊請罪。

民國 101年 3月 1日一早我向關院長報

告時，他請我坐後一臉嚴肅。在我陳述了 8、

9分鐘之後，他只說：「好，你辛苦了，多

保重」。關院長民國 83年 9月至 85年 8月

在當銓敘部部長時，我是政務次長，我追隨

他工作的非常愉快。18年來他對我非常愛

護，亦多次拔擢。從來沒有一次我向他報告

時，是當天那樣的場景。其實，我到人事行

政局任職，自我心中明白負有一個重要的任

務－「兩院和諧」，既然我已無法扮好這角

色、達成這項任務，我更不願成為文官制度

的罪人、亦不願扮演行政院職權被削減的敗

家子。再加上其他一些個人因素的考量，我

斷然決定選擇離開。於是當天晚上我就寫辭

呈，以身體健康為由請辭人事長職務。翌日

3月 2日中午就面呈給行政院院長陳冲先生。

其實早在這年 1月 29日我向閣揆內定人

選陳冲副院長簡報行政院人事改組有關事宜

時，我就向他當面請辭，建議另覓人選任改

制後人事總處之首任人事長。翌日他告訴我

已向總統報告，長官們認為此行政院人事改

組及組織改造階段，人事長工作極重要，希

望我留下來幫忙……。所以長官們早知我有

離職念頭。辭呈遞出之後，陳院長與馬總統

先後批示要我先在家裡休養。3月 7日我到

辦公室整理東西，接到總統府秘書長曾永權

先生給我電話，約見我。我想應該是要談我

辭職的事情。一到曾秘書長辦公室，看到保

訓會主委蔡璧煌先生已經坐在那邊。原來是

民國 101年 3月 1日晚上總統與五院院長茶

敍，關院長呈了一個書面給總統談到這個案

子，於是總統就交曾秘書長出面協調。我說

明因為飛躍方案所涉之高階文官訓練，不是

憲法及組織法所明定考試院及保訓會的職掌

業務，也不是訓練進修法規範的內容，在修

法之前只要彼此協調，本可相互合作，但是

絕不可未經協商半途攔搶，且要整碗捧去，

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口述歷史

48 ◆

尤其不可將「訓練」凌駕於行政院各級首長

的人事用人權之上。這是行政院最基本的主

張。因此，我建議曾秘書長循以往行政、考

試兩院副院長，就兩院相關事宜協商之機制，

俟考試院新副院長就職後，由兩院副院長再

好好談談。後來我將協調結果的節略簽陳行

政院，陳院長批示請副院長江宜樺先生密切

注意這個案子的後續發展，並重申基本原則

為不得將行政院所屬各機關高階文官都要經

過飛躍方案訓練才得以升遷訂為條件規定。

這件事情總結起來，顯見有些機關自我膨脹

且又有些人欺瞞長官，致對人事行政局及我

造成極大之誤會，讓我覺得非常痛心，也是

我退職後非常不願意提起的往事。

餘韻民國 101 年 3 月 28 日，我卸下了 42

年又 9個月的公職生涯，當日上午在交接典

禮之前，總處同仁舉辦茶會歡送我，盛情感

人，我印發一份三千多字的「感謝與祝福」，

向同仁述說我的心路歷程，並表達感謝與祝

福，為二年又七個月共同奮鬥的日子劃下句

點。總處綜合規劃處同仁把這段期間我們的

努力，整理成「這兩年半我們的耕耘與收獲～

98年 9月 10日至 101年 3月 25日」約 2

萬5千字之文章（按：後來登載於「人事月刊」

第 320期 P.7~25，101年 4月出刊），我在

簡短的前言中提到：

胡適說：「要怎麼收穫，先怎麼栽！」

本總處同仁都是這句話的踐行者。這兩年半

是本機關極大的變革轉型階段，在顏、朱兩

位副首長帶領各級主管及全體同仁，辛苦努

力與犧牲奉獻之下，我們突破了重重困境，

克服了嚴峻挑戰，順利達成使命。雖然汗水

多掌聲少，期望高挫折也多，但若後人凌空

俯瞰我國人事行政的歷史長河，相信會給予

應有的定位與評價。惟恐「船過水無痕」、

「迴舟路已迷」，姑且留此自珍之敝帚，供

來者評說。

以上這兩份文件，後來我寄送老長官、

老同事及好友們分享與指正。

民國 103年 8月底考試院第 11屆任期

屆滿，編印「承先啟後，繼往開來 -考試院

第 11屆施政成果專刊」，因這六年間，我曾

任一年考試委員及二年多局長、人事長，所

以向我邀稿，我寫了「竭誠盡力求心安無愧」

短文（專輯 P.194~195），略述這三年多的

種種，並對第 11屆考試院成果率直談些觀察

與感想，文末還寫了這麼一段：

裸退迄今悤悤二年有餘，閱報每有《民

粹操弄是非失，濫情理盲人心涼，軒冕原罪

拋不去，力蹙勢窮官譽霜。》之慨嘆，但既

江湖之外，廟堂之事則非區區所得聞問置喙，

僅以《看破放下修心性 ,斷緣簡事悟禪香 ,消

憂坐忘隨花去 ,青春遲悔惜晴光。》自娛而

已。

民國 103年 7月承蒙黃富源人事長抬愛，

來函囑就在局時之情形，以口述歷史方式，

將任內政策推動之背景、過程及理念予以敘

述，以補正式文獻之不足，並供日後學術研

究分析之用。奉書深感此事極具意義，且得

續貂於人事行政局歷任局長憶述之末，亦覺

榮幸。惟慨允之後，翻閱 98~101年之日記，

頓時回到昔日時空，心情起伏百感交集，遲

遲不能理出頭緒，尤以時隔未久許多人事仍

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口述歷史

存，如何在「實話實說，不怕得罪人」與「光

說好話，人人都開心」之間抉擇？極感困擾。

而躊躇遲延再三，實在很對不起承辦單位。

今年上半年進行三場次的口述，下半年底完

成約六萬字文稿之三校，總算能勉強覆命。

其間已退休的馮主任艾雯、已榮調的莫主任

永榮，負承辦重責的劉科長靜如及團隊成員

于偉君小姐、吳菁芳小姐及裘明娟小姐，辛

苦陪同錄音、記錄、整理文字、校對繕正及

聯繫安排，令我非常感動，其效率高態度好，

常讓我覺得歉疚，能完成我這篇全輯中最麻

煩的訪談，都是他（她）們的功勞，感謝之

至。

2016.12.06 第 376期