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Fachkonferenz des Staatsministeriums Baden-Württemberg
18. Dezember 2006
Erfahrungsbericht zum Beurteilungs- und Entlöhnungssystem der Schweizerischen
Bundesverwaltung
Thierry Borel
Eidgenössisches Personalamt, Bern
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Ziel?
„Die normative Prinzipal-Agenten-Literatur deduziert auf mathematisch-axiomatischer Grundlage präskriptiv pareto-optimale Entlöhnungssysteme, woraus generelle Richtlinien für die Gestaltung von Prinzipal-Agenten-Beziehungen gefolgert werden können.“
Aus einer St.-Galler Dissertation
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Schweizerische Bundesverwaltung
Bundesrat 7 Bundesräte
Bundeskanzlei
EDA EDI EJPD VBS EFD EVD UVEK
Bundesamt 1 Bundesamt 2 EPAEPA
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EPA/OFPER, 11.04.23
Bundespersonalgesetz (BPG)
BPG
Rahmenverordnung
Einzelarbeitsverträge
Post
GAV
SBB
GAV
Bundes-verwaltung Verordnung
Bundesgesetz
Bundesrats-verordnung
Gesamtarbeitsver-träge (Sozialpartner)od. Bundespersonal-verordnung (Bundesrat)
Individuelle Verträge
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Rollen im Personalmanagement
Auftrag
Parlament
Bundesrat
Bundesämter
EFD(EPA)
Systement-wicklungInstrumente
EPAAusbildungBeratungUnterstütz-ung
ope
rativ
stra
tegi
sch
Umsetzung: Human-Resources-Konferenz (HRK)
Dep
t. 1
Auftrag
Koordination
EF
D (
EP
A)
Info
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tion
Co
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ng
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Anstellungsverhältnisse
• 33‘000 Stellen - 37‘000 Personen
• Funktionen, Hierarchieebenen: Einheitliche Anstellungsverhältnisse • Anstellungen durch Bundesämter• Durchlässigkeit Privatwirtschaft, Kantone, Gemeinden
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Ausgangslage
38 Lohnklassen; „teilautomatische“ Mehrklassenlaufbahn
Kl. 16
Kl. 22
Kl. 20
Kl. 18
Kl. 24
Anstellung in Kl. 16, 18, 20, 22 oder 24,
je nach Erfahrung
„Endwert“ der Stelle = Funktionswert38 Funktionswerte
(unechte) „Beförderung“)
Funktionsbewertung: Summarisch, nicht analytisch.
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Totalrevision Beamtengesetz von 1927
• Parlamentarische Vorstösse ab 1990• Wille des Bundesrates• Trends in der Privatwirtschaft• Bericht der Geschäftsprüfungskommissionen der eidg. Räte
- „Stärkung der Führungsverantwortung der Vorgesetzten“- „Stärkerer Leistungsbezug“- „Abschaffung der Lohnautomatismen“
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Start 1999
• Projektgruppe; Lohnspezialisten, Sozialpartner • Parallel zu Gesetzesberatung• Versucht: Von 38 zu 13 Lohnklassen• Versucht: Neue Funktionsbewertungen (analytisch)• Erreicht: Neues System Zielvereinbarung und Personalbeurteilung• Erreicht: Leistungsdifferenzierte Lohn- entwicklung • Verankerung in Bundesratsverordnung 2002
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Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000
Art. 4.3 BPGSie (die Arbeitgeber Bundesrat, Bundesgericht, Post, SBB) sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.
Art. 15.1 BPGDer Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung.
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(ca. 50%)
10%10% BB
30%30%
10%10%
AA
AAA++A+ABC
Gesamt-beurteilung
Leistungsziele (Arbeits-/Projektergebnisse)
Verhaltensziele
1. Fachkompetenz
2. Selbstkompetenz
3. Sozialkompetenz
4. Führungskompetenz
5. offenes Merkmal
AASehr
wichtigSehr
wichtig
BBwichtigwichtig
Beschrei-bung
1. Ziel2. Ziel
Erfolgs-massstab
Bedeu-tung
Beur-teilung
(ca. 50%)
Rah
men
bedi
ngun
gen
Beobachtungsfelder
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OrganisationLeitlinien, Strategie, Jahresziele,
Budget, Projektstrukturen
AufgabenStellenbeschreibung, Projektziele
UmfeldKundenwünsche, Störungen,
Verbesserungen, Ideen
Veränderungenpolitisch, wirtschaftlich, technisch
Zielkaskade
Bundesrat
Legislaturplanung 4 Jahre
Departmente
Departementsziele 1-4 Jahre
Vorgesetzte – Mitarbeitende
Bereichs-/Individualziele
Bundesämter
Jahresziele
Rep
ortin
gR
epor
ting
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A++: Übertrifft die Anforderungen in hohem Masse
A+: Übertrifft die Anforderungen deutlich
A: Entspricht den Anforderungen voll und ganz
B: Entspricht den Anforderungen teilweise
C: Entspricht den Anforderungen nicht
Beurteilungsstufen -> Normalverteilung?
Bezugsgrössen für das Reporting über die erste Runde:A++: 0 - 5% A+: 10 - 25% A: 65 - 75% B: 5 - 15% C: 0 - 3%
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Umstellung auf Einklassensystem
Kl. 22
Kl. 16
Kl. 20
Kl. 18
Kl. 24
Ab 2002: Einklassensystem mitLeistungsdifferenzierung
Anstellung in Kl. 16, 18, 20, 22 oder 24,
je nach Erfahrung
„Endwert“ der Stelle
Bis 2001: Mehrklassenlaufbahn mit Automatismuscharakter
Max. Kl. 24; Höchstbe-trag wie alte Kl. 24
Vertragliche Lohnklasse: Kl. 24.
Wechsel von Kl. 24in Kl. 25 =
Funktionswechsel.(unechte) „Beförderung“
Min. Kl. 24; Mindestbetrag analog alter Kl. 16
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Fr.
Jahre
100%
94%
A++: 4,1% - 6% bis 100% A+ 3,1% - 4% bis 100%: A: 3% bis 100% B: 2% bis 94%C: 0%
Höchstbetrag Stufe A der Kl. X = Berechnungsgrundlage
Lohnentwicklung
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Schwankungen
CHF
JahrB A A A+ B
Beurteilungsergebnis
100%
94%
A+: 3.1% - 4%
A: 3%
B: 2%
Einfrieren -> 94%
A B
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Fr.
Jahre
100%
bis 6%
94%
Quote 15 %
A+
Leistungsprimat
Beitragsprimat
Quote 3 %bis 12%
A++
Über 100%: Anerkennungsprämien
•Zwang zur Beurteilung
•Zwang zu Entscheid über Leistungsstufe
•Zwang zu Mitarbeiter-gesprächen
Anerkennungs-prämien
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Viele Möglichkeiten
Jahre
Fr.Kl. X /100%
Lohnkorrektur bis 10% (Leistungsprimat; interne Verhältnisse massgebend; Teilschritte möglich)
Arbeitsmarktzulage bis 20% (Gewinnung und Erhaltung; externe Verhältnisse massgebend)
Einsatzprämien bis 6% od. Naturalprämien (auch an Gruppen)
Bandbreitenmodell (Fkt.erw. ad pers.): + 1 Kl. (5% d. Stell. 1-30 bzw. 31 u. höher)
Funktionszulage: max. Diff. Höchstbetrag A der Funktion gemäss Arbeits- vertrag und Höchstbetrag A der höher bewerteten Funktion
Anerkennungsprämien bis 6% (max. 15% d. Ang.) / bis 12% (max. 3% d. Ang.)
(Berechnungsgrundlage)
Sonder-zulagen (Risiko- ausgleich)
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Differenzbereinigung Individuallohn
• Differenzbereinigung schriftlich innerhalb der Linie möglich (nächsthöhere Vorgesetzte)
• Verhältnismässig wenig Differenzbe- reinigungen
• Beurteilung nicht justiziabel; für Entlöhnung verwaltungsinterne Beschwerde möglich
• Art. 36.3 BPG: Keine Beschwerde an die Personalrekurskommission für leistungsabhängige Lohnanteile
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Budgetierungspraxis
• Finanzminister verhandelt jährlich mit Personalverbänden über Teuerungsausgleich und andere Lohnmassnahmen
• Departemente haben Budget- und Kreditverantwortung (Stellen als Hilfsgrösse für Zuteilung an Bundesämter)
• Bundesämter setzen auf Antrag der direkten Vorgesetzten der Angestellten den Lohn fest. Sie sind für die Einhaltung ihres Personalbudgets zuständig.
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Die Motivation in der Zeit davor
In der Zentralverwaltung wurde ein ausgesetztes Baby gefunden. Nach einem Jahr legte eine Untersuchungs-kommission ihren Abschlussbericht vor und befand: Das Kind stammt nicht aus unserem Haus, weil - bei uns noch nie zwei so eng zusammengearbeitet haben- noch nie etwas mit Lust und Liebe gemacht wurde- noch nie etwas in neun Monaten fertig war- noch nie etwas mit Hand und Fuss gemacht wurde
Ein Leitender kann es schon gar nicht gewesen sein, denn von denen hat noch keiner eine Sache neu angefangen.
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Managing Motivation
Bruno Frey/Margit Osterloh; Verlag Gabler, 2000:• Verdrängungseffekt• Bonus kein Leistungslohn• Unterschiedliche Menschentypen • Einfache Arbeiten: Leistungslohn steigert Leistung• Komplexere Aufgaben; Loyale usw.: Leistungslohn schwächt die Leistung• Problem der klaren Messung• Fairness!
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Zu beachten
• Eigenentwicklung <-> Einkauf?• Auflage Kostenneutralität• „Leistung wird sich lohnen“• „Leistungsanteil von X%“ -> Verständnisfrage!• Goldfischeffekt• Befürworter und Gegner• Personalverbände? • Übergangsregelung
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Chancen und Risiken
• Symbolik, Signale• Imagegewinn?• Politische Aspekte• Finanzierung, finanzielle Flexibilität• Arbeitsmarkt, Demographie!• KISS: Keep it simple and stupid
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Erfolg
Es ist mir völlig egal, dass der andere mehr verdient..
Aber es raubt mir den Schlaf, dass ich weniger kriege.