Embed Size (px)
Citation preview
Era globalnych usług w zarządzaniu kapitałem ludzkim opartych na technologii
Znaleźć czas na zarządzanie talentamiW miarę jak działalność firm ulega globalizacji, wyzwania w dziedzinie zarządzania kadrami nabierają podstawowego znaczenia dla ich sukcesu lub porażki. Znacznie trudniej jest dostosować personel do całościowej strategii korporacyjnej i osiągnąć zgodność z bardzo zróżnicowanymi regułami obowiązującymi w różnych częściach świata, przez co szybkość reagowania na nowe możliwości jest mniejsza.
89% firm uważa, że pełne rozeznanie w kwestii własnego personelu jest „sprawą kluczową”. Niemniej jednak tylko
30% z nich ma pełny ogląd sytuacji2
Międzynarodowy sukces wymaga od działów kadr pełnej wiedzy o swoich talentach, a ten cel można osiągnąć tylko poprzez standaryzację procesów, technologii i usług. Organizacje próbują jednak działać w oparciu o wadliwe procesy, odrębne systemy bądź różnych dostawców, co wymaga niekończącej się konsolidacji. To podnosi koszty, utrudnia zapewnienie zgodności z przepisami oraz podejmowanie właściwych decyzji dotyczących zarządzania talentami we własciwym czasie.
1. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
2. A worldwide employee view fosters good decisions and better results, ADP 2011
3. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
WprowadzenieDziały kadr przeznaczają tylko 8% swojego czasu pracy na zarządzanie talentami1
Szacuje się, że zadania, które nie generują wartości dodanej, takie jak administracja czy obsługa świadczeń i płac, zajmują działom kadr do 50% czasu,3 niewiele go zatem pozostaje na działania wspierające biznes czy podnoszące wartość strategiczną, a co dopiero na zarządzanie talentami w skali globalnej.
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
Liczne wyzwania
ZGODNOŚĆ Z
PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
1
3
4
5
UKRYTE KOSZTY
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
Globalne procesy rekrutacyjne i kadrowo-płacowe Dwa główne obszary najbardziej spowalniające pracę działów kadr w dowolnej lokalizacji to rekrutacja i wypełnianie funkcji kadrowych. Outsourcing procesu rekrutacji to jeden z przejawów nasilającej się tendencji do zlecania na zewnątrz różnych procesów kadrowych (np. administracja kadrowa, świadczenia i płace) – dzięki czemu firmy są w stanie uzyskać oszczędności rzędu 43% i poprawić poziom zgodności z prawem o 34%, a dzięki obu tym korzyściom stają się również bardziej elastyczne w zarządzaniu talentami.12
Dlaczego zarządzanie kapitałem ludzkim?
Dzięki rozwiązaniom w chmurze (oprogramowniu i wsparciu), które są zawsze aktualne i stale doskonalone, firmy mogą:
• skrócić czas rekrutacji nawet o 88%13
• korzystać z ustandaryzowanej sprawozdawczości
• osiągnąć wyższą jakość rekrutacji
• ograniczyć zależność od agencji.
12. State of the Outsourcing Industry, HfS Research, 2013
13. Nelson-Hall, dogłębna analiza branży outsourcingu procesów rekrutacyjnych, 2014
Inteligentne wykorzystanie outsourcingu zarządzania kadrami i procesów rekrutacyjnych skutkuje bardziej przewidywalnymi scenariuszami biznesowymi. Wykazano, że firmy osiągają lepsze wyniki dzięki konsolidacji usług zarządzania talentami i kadrowo-płacowych oraz wykorzystaniu jednej platformy w chmurze dla całej organizacji.
Stwierdzono, że przedsiębiorstwa w ponadprzeciętnym stopniu wdrażające rozwiązania z zakresu zarządzania talentami, analityki biznesowej i mediów społecznościowych osiągają rezultaty lepsze od firm korzystających z takich technologii w stopniu przeciętnym lub mniejszym – w przeliczeniu na jednego pracownika generują 16% więcej dochodu i 35% więcej zysku.14
Większa przewidywalność biznesu
Czy naprawdę możesz sobie pozwolić na ignorowanie tych liczb?
Dlaczego zarządzanie kapitałem ludzkim?
14. CedarCrestone’s 2014 Annual Review of Global Organizations: Learning from the Best Global Organizations
Skuteczne rozwiązanie dla międzynarodowej organizacji obejmowałoby kompatybilność platform, integrację danych i centralizację informacji, a także zapewniałoby dokładne zrozumienie kwestii zarządzania talentami i zgodność z prawem. Sama technologia nie załatwi jednak wszystkiego.
Międzynarodowa obsługa kadrowa wymaga istnienia sieci zrzeszających w poszczególnych krajach specjalistów ds. kadr, odznaczających się dogłębną znajomością miejscowych przepisów i praktyk kadrowych, co wymaga poważnych inwestycji w obszary wykraczające poza podstawową działalność firmy.
Sama technologia nie wystarcza
Dlaczego zarządzanie kapitałem ludzkim?
Dziś zarządzanie kadrami musi łączyć technologię, talent i usługi, dogłębną znajomość firmy oraz wspierając wydajność, a zarazem globalną zgodność z prawem, wszystko to musi odpowiadać celom biznesowym.
Solidny partner w dziedzinie kadr, potrafiący zapewnić całodobowo, przez siedem dni w tygodniu wsparcie, oprogramowanie i usługi ekspertów niezależnie od tego, gdzie działa Twoja firma:
• ułatwi Ci zgodność z prawem
• pomoże ograniczyć ryzyko
• poprawi wydajność procesów biznesowych
• oraz przyspieszy rozwój
Podstawowa działalność takich firm wymaga posiadania nie tylko odpowiedniej technologii, lecz także wiedzy specjalistycznej gwarantującej obsługę i wiedzę potrzebną by wspierać klienta.
Era usług opartych na technologii
Prezentacja
Pakiet usług ADP opartych na technologii zapewnia liderom działów kadr narzędzia pozwalające im skupić się na najważniejszych procesach i orientować się w puli dostępnych im talentów, a jednocześnie wykonywać codzienne
zadania, które kiedyś zajmowały tak wiele czasu organizacjom całego świata.
• Globalną ekspansję, przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z wymogami umów, przepisów podatkowych i systemów ubezpieczeń społecznych.
• Wzmocnienie marki pracodawcy, a także stawienie czoła wyzwaniom związanym z pozyskiwaniem talentów, w tym weryfikacji kandydatów, czasu rekrutacji i wskaźnika obsady stanowisk.
• Prawdziwie globalną obsługę płac, w tym optymalizację wydatków, dodatków i świadczeń w ponad 100 krajach.
• Korzystaj na całym świecie z usług i wsparcia lokalnych ekspertów, ułatwiając w ten sposób wdrażanie i ewolucję technologii.
• Wykorzystaj analizy porównawcze działalności Twojej i innych podmiotów z branży przy podejmowaniu strategicznych decyzji.
• Stosuj najlepsze praktyki zarządzania wydajnością i rozwoju pracowników, aby zapewnić sobie solidne zaplecze kadrowe i stabilność zatrudnienia.
PARTNERSTWO Z ADP UMOŻLIWIA FIRMOM:
Prezentacja
Skuteczna i zgodna z przepisami globalna obsługa kadrowa wymaga globalnych rozwiązań i usług rosnących wraz z firmą, przez co zarządzanie kadrami staje się czynnikiem naprawdę kształtującym kulturę korporacyjną.
Działy kadr mogą zaznaczyć swoją obecność i zwiększyć wiarygodność dla biznesu oraz wywierać rzeczywisty wpływ dzięki dostarczanym przez siebie informacjom i szybkości ich opracowania.
Jeśli specjaliści ds. kadr chcą, aby nadal się z nimi liczono, możliwość osiągnięcia tego celu mają na wyciągnięcie ręki. Dzięki usługom bazującym na technologii, działy kadr mogą teraz działać zarówno globalnie, jak i lokalnie, a także zamienić braki wydajności w przewagę konkurencyjną.
Niedobory umiejętności – to, co najbardziej niepokoi 65% prezesów,15 można zamienić na mapowanie umiejętności i stymulowanie zaangażowania.
Reagowanie na zmianyZmiany następują wszędzie wokół nas. Ci, którzy najlepiej na nie zareagują, wygrają.
15. SIA
Kontakt z ADP
ADP oferuje kompleksowe i globalne rozwiązanie z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim, umożliwiające obsługę całego cyklu zatrudnienia – od rekrutacji i zarządzania wydajnością przez szkolenia i rozwój po płace i administrowanie kadrami.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak ADP może przygotować Twój dział kadr do sukcesów w biznesie, skontaktuj się z nami:
Gotowi na zarządzanie kapitałem ludzkim?
Ogólne dane kontaktowe +48 22 557 57 00
www.linkedin.com/company/adp-polska
@ADP_PL
Pracodawcy z całego świata korzystają z oferowanych przez firmę ADP® (NASDAQ: ADP) rozwiązań i usług w chmurze wspomagających w zarządzaniu najważniejszym zasobem — ludźmi. Od kadr i płac po zarządzanie talentami i administrowanie świadczeniami, ADP zapewnia niezrównaną głębię i wiedzę specjalistyczną, pomagając klientom w budowie lepszych zespołów. Jako pionier zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) i outsourcingu procesów biznesowych, ADP obsługuje ponad 630 tys. klientów w 100 krajach.
www.adp.com
Wyłączenie odpowiedzialności: Należy pamiętać, że rozwiązania technologiczne ADP pomogą klientom w zapewnieniu zgodności z przepisami, zarazem ułatwiając im realizację ich strategii, jednak same w sobie mogą nie spełniać wszystkich określonych prawnie wymogów ciążących na kliencie jako na pracodawcy.
POUFNOŚĆ
Niniejszy dokument jest przeznaczony tylko dla klientów i/lub potencjalnych klientów ADP. Udostępnia się go w celu przekazania informacji o planach biznesowych ADP. Wszystkie zawarte w niniejszym dokumencie informacje o działalności biznesowej ADP, jej planach i strategii produktowej są poufne i zastrzeżone przez ADP. Nie można ujawniać ich bez uzyskania uprzedniej pisemnej zgody ADP. Nie udziela się żadnych praw do takich informacji poufnych. ADP zastrzega sobie prawo do modyfikacji swoich planów biznesowych i strategii produktowej, o których mowa w niniejszym dokumencie; chociaż zawarte w nim informacje przygotowano w dobrej wierze, ADP nie składa i nie będzie składać żadnych zapewnień ani oświadczeń, wyraźnych ani dorozumianych; ponadto ani ADP ani żaden z odnośnych członków jej kadry kierowniczej i pracowników nie przyjmuje żadnej odpowiedzialności za dokładność lub kompletność tych informacji. W szczególności nie składa się żadnych zapewnień ani oświadczeń dotyczących realizacji lub zasadności wszelkich prognoz na przyszłość, oszacowań zarządczych ani przewidywań zawartych w takich informacjach.
Logo ADP oraz nazwa ADP są zastrzeżonymi znakami towarowymi
firmy ADP, LLC.
Wszelkie inne znaki towarowe i usługowe stanowią własność
odpowiednich podmiotów. © 2015 ADP, LLC.
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
GLOBALNA MOBILNOŚĆNiewiele ponad 100 tys. firm międzynarodowych zatrudnia dziś łącznie ponad 70 mln osób.4 W ciągu ostatnich 20 lat liczba firm międzynarodowych potroiła się, lecz teraz rośnie w tempie 6% rocznie.5 Narasta presja na przyciąganie i utrzymanie talentów.
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
BRAK ZAANGAŻOWANIA W drugiej fali globalizacji coraz trudniej jest dopasować personel do ogólnej wizji korporacyjnej. W połączeniu z dużą skalą braku zaangażowania, ocenianą na ok. 55% pracowników,8 skutkuje to niską produktywnością i obniżoną konkurencyjnością.
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
ZGODNOŚĆ Z PRZEPISAMI Większe potrzeby w zakresie zgodności z przepisami nadal będą absorbować działy kadr i podnosić koszty. Średni koszt zachowania zgodności z prawem w globalnych organizacjach wynosi 3,5 mln USD, podczas gdy średni koszt braku zgodności jest trzy razy wyższy.7
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
POZYSKIWANIE TALENTÓW Ponad połowa osób szukających pracy używa w tym celu urządzeń mobilnych9, a prawie 60% z nich nie chce czekać na ofertę zatrudnienia więcej niż dwa tygodnie po rozmowie kwalifikacyjnej,10 konieczne jest zatem zmniejszenie dystansu między specjalistami ds. rekrutacji a kandydatami. Niezbędne są inwestycje w globalną markę pracodawcy, właściwe wskaźniki i społeczności talentów.
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
WYKORZYSTANIE TALENTÓW Większości firm nie brakuje talentów, lecz 37% ich danych skrywają pliki Excela lub podobne bazy danych,11 więc często nie wiedzą, gdzie są największe talenty i jak je optymalnie wykorzystać.
Liczne wyzwania
GLOBALNA
MOBILNOŚĆ
ZGODNOŚĆ
Z PRZEPISAMI
POZYSKIWANIE
TALENTÓW
WYKORZYSTANIE
TALENTÓW
UKRYTE KOSZTY
1
3
4
5
Bardzo ważne jest, aby globalna organizacja zarządzania kadrami i jej liderzy odzyskali stracony czas i skupili się na kwestiach, którymi muszą się zająć. Należą do nich wsparcie biznesu i bardzo realna presja, z którą się stykają.
4. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
5. UNCTAD Światowy raport inwestycyjny 2011
6. Stan zatrudnienia – wyniki raportu PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations, Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
BRAK
ZAANGAŻOWANIA
UKRYTE KOSZTY 63% całkowitego kosztu posiadania działów kadr pozostaje w ukryciu.6 Bez całościowego oglądu wszystkich kosztów decyzje dotyczące przekształceń przyniosą skromne rezultaty.
