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BASES CONCURSO PÚBLICODIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL
ESCUELA BASICA DE CHILE CHICOILUSTRE MUNICIPALIDAD DE CHILE CHICO
BASES DE CONVOCATORIA
El Jefe de Departamento de Administración de Educación Municipal de la ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE CHILE CHICO, en virtud delo dispuesto en los artículos 31 bis y siguientes del DFL Nº1, de 1996, del Ministerio de Educación, que fijó el texto refundido,coordinado y sistematizado de la Ley N° 19.070, que aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación, modificado por laLey Nº 20.501, de 2011, sobre Calidad y Equidad de la Educación y de lo dispuesto en los artículos 86 y siguientes del DecretoSupremo N°453, de 1991, del Ministerio de Educación, que estableció el Reglamento de la Ley N° 19.070, modificado por losDecretos Supremos Nº 215, de 2011 y 119 de 2012, del Ministerio de Educación, convoca a concurso público para proveer elcargo de Director/a del Establecimiento Educacional ESCUELA BASICA DE CHILE CHICO, RBD 24216.
DIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPALESCUELA BASICA DE CHILE CHICO
Las presentes bases contienen los siguientes elementos:
1. Identificación del cargo2. Contexto y entorno del cargo3. Perfil profesional del cargo4. Requisitos legales para desempeñar el cargo5. Condiciones de desempeño del cargo6. Nivel referencial de remuneraciones7. Etapas del proceso de selección8. Proceso de postulación y recepción de antecedentes9. Calendarización del proceso
10. Convenio de desempeño
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
II. CONTEXTO Y ENTORNO DEL CARGO 1.- ANTECEDENTES GENERALES
Cargo : Director(a)Establecimiento : ESCUELA BASICA DE CHILE CHICORBD : 24216Horas Cronológicas : 44Tipo de Jornada : Jornada Escolar CompletaDependiente de : Jefe de Departamento de Administración de Educación MunicipalLugar de desempeño : CAUPOLICÁN S/NCiudad/Comuna : Chile ChicoRegión : Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del CampoFecha de vacancia : 25/03/2019
● Características geográficas de la comuna:La comuna de Chile Chico se encuentra en el sector oriental de la Patagonia Chilena, ocupando la ribera sur del Lago GeneralCarrera, la mayor cuenca lacustre del país. Se extiende desde el límite con Argentina hasta Campo de Hielo Norte y cubreuna superficie de 4.669 kilómetros cuadrados.Actualmente tiene una población cercana a los 4.500 habitantes, concentrados principalmente en la capital, la ciudad de ChileChicoLa presencia de la gigantesca masa de agua que es el Lago General Carrera provoca en la zona un microclima contemperaturas agradables y baja pluviosidad. La comuna se caracteriza por los contrastes de su paisaje, lo árido de la pampacon los árboles frutales y alamedas de sus chacras y parcelas, que hacen pensar que uno se encuentra en la zona centralde Chile Esto permite que en ciertos sectores de la comuna exista una gran actividad agrícola y se obtengan productosinusitados para la Región de Aysén.Lugares de gran atracción turística figuran el Lago General Carrera, Reserva Laguna Jeinimeni, Pinturas Rupestres,Cascadas Los Maquis, Bahía Jara, Cuevas de las Manos, Cerro Las Banderas, Piedra Enclavada, Sector la Puntilla, LagoBeltrand , Desagüe Lago General Carrera, Museo Municipal, Sector Fachinal, Río y Lago Leones, Laguna Verde, CementerioAntiguo , Cuevas de MármolEl aislamiento geográfico natural, produce una dificultosa integración sociocultural con los demás centros urbanos de laregión y el país. Lo que se traduce en una dificultad para la adquisición de recursos, lectura de diarios y revistas,actualización docente y acceso a las nuevas tecnologías de la información y comunicación, a lo largo y ancho de toda lacomuna. La accesibilidad ha sido creciente, producto de la construcción de una barcaza que une el tramo Puerto Ibáñez –Chile Chico.Los habitantes o turistas se trasladan desde la capital regional mediante una a vía de acceso mixta, por ruta terrestre, desdeCoyhaique a Puerto Ibáñez con 123 Km utilizando transfer o locomoción particular y lacustre de 2horas 15 minutos desdePuerto Ibáñez a Chile Chico sobre la barcaza. Este recorrido se interrumpe en forma momentánea debido a la nieve que cubreel camino o el viento reinante que impide la salida de la barcaza por el abundante oleaje.Otra vía de acceso terrestre es factible bordeando el lago General Carrera, que se caracteriza por la hermosura del paisaje yrecorrido de 400 Kilómetros de camino agreste, con riesgo de derrumbes, suelos resbaladizo después de las nevadas. Porlas mejores condiciones que ofrecen los caminos de la vía y por la facilitación de trámites, el tránsito por el acceso RepúblicaArgentina (Paso Balmaceda – Los Antiguos) de 300 Km, es muy usado especialmente en la época de primavera y verano.Esta ruta se mejoró a partir del año 1997 con la construcción del puente definitivo sobre el Rio Jeinimeni, límite natural con laRepública Argentina.4
● Niveles Educativos: Preescolar, Básica, Media Especial ● Localidad: Urbano ● Programas: SEP, PIE, Otros : Otros Programas: - SUMA+ - RECREOS ENTRETENIDOS - ESPA - VOLUNTARIOSANGLOPARLANTES - HABILIDADES DIRECTIVAS, UAYSEN ● Matrícula últimos 5 años:
2018 511
2.- ORGANIGRAMA
3.- ENTORNO DEL CARGO
2017 518 2016 526 2015 528 2014 520
● Índice de Vulnerabilidad %: Básica 84 ● Concentración de alumnos prioritarios %:51,64 ● Resumen SIMCE
4° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura 263 285 278 259 246 231Matemática 264 276 286 252 254 240
6° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura 255 236 254 234 Matemática 254 263 258 266 Cs. Sociales
8° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura Matemática Cs. Sociales II Medio 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura Matemática Cs. Naturales Cs. Sociales
● Estructura según género: Mixto ● Dotación total: 79 ● Evaluación Docente: 3 Destacados 20 Competentes 5 Básicos 0 Insatisfactorios 0 No evaluados ● Categorización Docente: 9 Inicial 13 Temprano 11 Avanzado 1 Experto I 0 Experto II (*) Puede encontrar información adicional en la Ficha del Establecimiento en http://masinformacion.mineduc.cl
● Sellos de la política educativa territorial: El estudiante que egrese de los establecimientos educacionales de la comuna debesaber, saber ser y saber hacer, reuniendo las competencias y habilidades necesarias en base a herramientas que entrega elsistema educacional comunal para desarrollarse en un mundo cada vez más globalizado, sin perder la identidad. Los establecimientos educacionales deben proporcionar un buen clima escolar con proyectos institucionales congruentescon los desafíos de la modernidad, como también fomentar una comunidad con altas expectativas de sus estudiantes,buscando el apoyo de sus familias y de las redes comunales de apoyo, generando metas y objetivos que sean unaresponsabilidad compartida.La educación debe contar con el apoyo y compromiso efectivo de las autoridades comunales, para continuar con el procesode mejoramiento de la calidad, equidad y participación de la comunidad escolar.Nuestra misión es entregar un servicio educativo de calidad, que satisfaga a nuestros beneficiarios, considerando sudiversidad. Para esto nos ocuparemos de:- Generar experiencias de aprendizaje significativo para nuestros estudiantes, ofreciendo oportunidades para su desarrollointegral y multidimensional a lo largo de toda la vida.- Generar altas expectativas en nuestros funcionarios y ofrecer un espacio de desarrollo personal y profesional, para atraery retener a los mejores directivos, docentes y asistentes de la educación.
III. PERFIL PROFESIONAL DEL CARGO 1.- MISIÓN
2.- PRINCIPIO ÉTICO-MORAL
3.- FUNCIONES ESTRATÉGICAS
- Generar una Comunidad Escolar comprometida, en un clima basado en la confianza y el buen trato.- Potenciar la gestión de cada establecimiento, otorgando los medios necesarios para optimizar los procesos propios de unagestión administrativa. La visión de la escuela rural es ser un espacio destinado a promover el desarrollo integral delestudiante, incluyendo un desarrollo personal, social, cultural y espiritual, procurando centrar las experiencias de aprendizajeen el contexto social y cultural en el que las y los estudiantes se desenvuelven, sin perder de vista el conocimiento universal,generando un sentido de responsabilidad personal, social y ambiental, respetando y valorando la diversidad. Además, buscaentregar herramientas que faciliten la inserción e interacción de la persona en la comunidad y el mundo, permitiéndoleresolver las problemáticas de hoy.La escuela rural debe centrarse en la persona y su entorno sociocultural, en donde las experiencias significativas sean lafuente del progreso educativo, que les entreguen aprendizajes, herramientas y conocimientos para poder enfrentar el mundode hoy y del futuro.
Ser capaz de dejar una huella en la vida de los estudiantes, que trascienda y perdure en el tiempo, integrando lascostumbres y saberes locales.Ser inclusiva, responsable, confiable, no solo con los estudiantes, sino que para toda la comunidad educativa.Ser una institución educativa donde se estimula y fortalece la autonomía, el trabajo colaborativo, la creatividad, elpensamiento crítico, constructivo y la búsqueda constante de estrategias que le permitan a las y los estudiantesaprender, comunicar y valorar el diálogo como herramienta comunicacional eficaz y eficiente para el desarrollopersonal y la vida en la sociedad.
Finalmente, la labor general, será apoyar el desarrollo educacional, cultural y científico, de los establecimientos, con espíritucrítico y creativo, permitiendo dar respuesta y soluciones a los problemas educacionales, protegiendo y preservando lastradiciones culturales de la comuna.
● Equipo de trabajo: El equipo de trabajo del Director/a está integrado por:● Equipo directivo: 3● Profesores: 33● Asistentes de la Educación: 43● Otros:
● Redes externas al establecimiento: ElRedes externas al establecimiento:• Dirección de Educación Municipal• OPD• Carabineros de Chile• Tribunal de Familia• JUNAEB• Departamento Provincial de Educación• Seremi de Educación• Subsecretaria de Educación• Superintendencia de Educación Y otros Servicios públicos (Mineduc, hospital, carabineros, Armada, Registro civil, Tribunales de Justicia entidades privadas,y otras redes de apoyo de carácter público y privado.
● Organizaciones internas al establecimiento: Consejos EscolaresCentro General de Padres y ApoderadosCentro General de Alumnos/as
● Relación de los padres, madres y apoderados con el establecimiento:
Liderar y gestionar el establecimiento educacional y su comunidad educativa en función de potenciar lamejora de los aprendizajes, el desarrollo integral de los estudiantes, la inclusión educativa y laconvivencia escolar, de manera acorde con el proyecto educativo, la normativa vigente y las políticastanto locales como nacionales.
Como líder educativo, orienta sus decisiones y acciones de gestión en el marco de valores universalesa partir de los cuales la educación es un derecho inalienable. Es capaz de valorar y promover en lacomunidad educativa la inclusión de la diversidad (social y cultural), guiando su quehacer hacia latransparencia, equidad, justicia y no discriminación, estando en el centro de sus decisiones el bienestarde los estudiantes.
Logra desarrollar sus habilidades en un contexto de reflexión y continuo aprendizaje, siendo capaz deevaluar y evaluarse en un proceso de retroalimentación continua.
La función principal del/la Director/a del establecimiento educacional, de conformidad a lo establecidoen el inciso segundo del artículo 7 y 7 bis del DFL 1, de 1996, será "dirigir y liderar el proyectoeducativo institucional. Asimismo, será el responsable de velar por la participación de la comunidadescolar, convocándola en las oportunidades y con los propósitos previstos en la ley".
Complementariamente a lo establecido en el artículo 7 bis del DFL1, de 1996, y para dar cumplimiento alas funciones precedentemente señaladas, el/la Director/a contará con las siguientes atribuciones:
1.- En lo pedagógico:
Formular, hacer seguimiento y evaluar, con una visión de largo plazo, las metas y objetivos delestablecimiento, los planes y programas de estudio, y las estrategias para su implementación.Organizar, orientar y observar las instancias de trabajo técnico -pedagógico y de desarrolloprofesional de los docentes del establecimiento, facilitando la implementación de nuevaspropuestas por parte de los docentes.Gestionar el desempeño de los docentes seleccionando e implementando acciones para quelos docentes logren aprendizajes efectivos en sus estudiantes.
4.- COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO DEL CARGO
Competencias Descripción Ponderador
PROMOVER UNA VISIÓNESTRATÉGICA COMPARTIDA
Construye una visión futura creativa y compartida, que incorporeen su definición a la comunidad, que fomente el compromiso con losobjetivos grupales, las altas expectativas, la excelencia y la calidaden el cumplimiento de metas, en un marco de inclusión y equidad.Esta visión deberá ser enfocada en el mejoramiento de los logros deaprendizaje y de la formación integral los niños y niñas como finúltimo. Incluye la capacidad de conocer y analizar el contexto delestablecimiento, de la sociedad actual y como en la construcción deesta visión es integrado el contexto en pro de los logros yresultados.
25%
DESARROLLAR LAS CAPACIDADESPROFESIONALES
Capacidad para identificar, comprender, potenciar y articular lashabilidades y motivación de docentes y asistentes de la educación,de manera de construir/desarrollar capacidades internas y deequipo que permitan alcanzar objetivos y metas del establecimientososteniéndolas en el tiempo. Además, es capaz de detectaroportunamente las necesidades de fortalecimiento para buscaroportunidades de desarrollo profesional y promueve el liderazgo enotros miembros del equipo directivo y docente.
15%
LIDERAR LOS PROCESOS DEENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
Capacidad para gestionar las prácticas asociadas a la sala de clasesy monitoreo de lo que ocurre en ella, demostrando habilidad deproveer de apoyo técnico a docentes. Implica el acompañar laimplementación curricular, las prácticas pedagógicas y laevaluación de los logros del aprendizaje, de manera de mantener elfoco en los procesos de enseñanza aprendizaje, además depromover el trabajo colaborativo de y entre los docentes y elequipo directivo. Manifiesta interés en mantenerse actualizado ensus conocimientos y habilidades, en pro de la mejora de los procesosde enseñanza y aprendizaje.
20%
GESTIONAR LA CONVIVENCIA:PARTICIPACIÓN DE LACOMUNIDAD ESCOLAR Y GESTIÓNDE REDES
Capacidad para generar relaciones internas y externas a la escuelaque se caractericen por ser colaborativas y que promuevanactivamente una convivencia escolar, el alcanzar las metas delProyecto Educativo Institucional (PEI) y un clima escolar basado enrelaciones de confianza y respeto. Incluye la habilidad decomunicarse de manera efectiva, abierta, clara y congruente, en elsentido de poder identificar y establecer estas redes (internas y/oexternas) que permitan desarrollo.
20%
Incorporar a las familias como recursos de apoyo, reconociendo la diversidad deoportunidades con que cuenta la comunidad escolar.Adoptar las medidas para que los padres o apoderados reciban regularmente informaciónsobre el funcionamiento del establecimiento y el progreso de sus hijos.Desarrollar un ambiente de respeto, valoración, estimulación intelectual y altas expectativaspara los diferentes actores de la comunidad educativa, con el fin de propiciar los aprendizajesde los estudiantes.Responsabilizarse por los resultados y tomar las decisiones correspondientes basadas enevidencias.
2.- En lo administrativo:
Organizar y supervisar el trabajo de los docentes y de los asistentes de la educación.Asignar recursos humanos y pedagógicos de acuerdo a las evaluaciones disponibles u otrasque él pudiera desarrollar y de las fortalezas de su equipo docente, para el logro de losobjetivos y metas del establecimiento.Proponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de losdocentes del respectivo establecimiento, siempre que hubieren resultado mal evaluados.Proponer el personal a contrata y de reemplazo, tanto el docente como los asistentes de laeducación.Designar y remover a quienes ejerzan los cargos de Subdirector, Inspector General y JefeTécnico del establecimiento educacional.Participar en la selección de los profesores cuando vayan a ser destinados a eseestablecimiento.Proponer al sostenedor, incrementos a las asignaciones salariales y asignaciones salarialesespeciales para docentes.Promover una adecuada convivencia en el establecimiento educacional.
3.- En lo financiero:
Asignar, administrar y controlar los recursos en los casos que se le haya otorgado esafacultad por el sostenedor.Ser proactivo en la búsqueda de otros recursos de financiamiento, aporte o alianzas con otrasorganizaciones.
4.- Otras Atribuciones:
Finalmente, el Director del establecimiento educacional deberá informar al sostenedor, al Jefedel Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal y ala comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y losobjetivos establecidos en su respectivo convenio de desempeño.
DESARROLLAR Y GESTIONAR ELESTABLECIMIENTO ESCOLAR
Establecer condiciones de trabajo que permitan a los docentes yasistentes de la educación desarrollar todas sus motivaciones ycapacidades, gestionando el establecimiento en el marco normativoy político actual, vinculándolo con el sistema en su conjunto ygestionando los recursos de forma eficaz. Con el fin de potenciarlas condiciones de calidad de vida dentro del establecimiento, eldirector debe hacer frente a situaciones complejas o posiblesconflictos con estrategia, método y decisión.
20%
5.- DESAFÍOS DEL CARGO
6.- CONOCIMIENTOS PROFESIONALES
Conocimiento Definición
Mejoramiento ycambio escolar
Los directivos en este ámbito deben tener conocimiento de las condiciones organizacionales quepermiten iniciar y mantener estrategias de cambio, las condiciones que lo facilitan o dificultan,métodos de autoevaluación, planificación, monitoreo, evaluación, uso y análisis de datos. Es partedel conocimiento de los directivos estar al tanto y actualizados de las orientaciones nacionales entemas de calidad institucional o mejoramiento escolar como son los estándares indicativos dedesempeño y el plan de mejoramiento educativo (PME).
Gestión deproyectos
Tienen conocimiento de conceptos y técnicas de planificación, uso y mantención de recursosmateriales, seguimiento presupuestario, así como de gestión de proyectos. Para esto, losdirectivos conocen metodologías y técnicas para diseñar, implementar y dar seguimiento aprogramas y proyectos, identificando los hitos fundamentales de sus etapas y tipos de resultadosesperados.
Inclusión y equidadEl conocimiento de los conceptos teóricos de inclusión, equidad y de las estrategias parapromoverlas así como la comprensión de las políticas públicas en educación sobre esta materia, sonuna condición fundamental para asegurar la aceptación y el aprendizaje integral de todos losestudiantes.
Políticas nacionalesde educación,normativa nacionaly local
Los equipos directivos, conocen y comprenden las políticas educativas, su alcance y los efectos dela normativa en el ámbito educacional. Estos incluyen la Ley General de Educación, el EstatutoDocente, la Ley de Subvenciones Educacionales, la Ley SEP, la ley de Calidad y Equidad, entre otras.Tienen conocimiento detallado de la institucionalidad educativa, sus roles y funciones en el marcodel Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Educación.
Liderazgo escolarEl conocer las concepciones contemporáneas de liderazgo escolar, permite tener una comprensiónno sólo de las prácticas, tipos y características de los líderes escolares sino también de los valoresy estrategias necesarios para implementar procesos de mejora escolar diferenciando contexto,nivel de desarrollo de la escuela y contingencia.
IV. REQUISITOS LEGALES PARA DESEMPEÑAR EL CARGO Para ser Director/a de Establecimiento, de conformidad a lo establecido en el artículo 24 del DFL Nº 1, de 1996, los/laspostulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ser ciudadano (ser chileno, mayor de 18 años y no haber sido condenado a pena aflictiva).2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuera procedente.3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.4. Ser profesional de la educación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º del Estatuto Docente. Esto es, poseer
título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales, o bien, serpersona legalmente habilitada para ejercer la función docente o autorizada para desempeñarla de acuerdo a las normaslegales vigentes.
5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones y cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito nicondenado en virtud de la ley 19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.
6. No estar inhabilitado en forma absoluta y perpetua o absoluta y temporal para el desempeño de cargos, empleos, oficioso profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación directa y habitual con personas menoresde edad, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 20.594, de 2012, que Crea Inhabilidades Para Condenados PorDelitos Sexuales Contra Menores y establece Registro de dichas Inhabilidades.
7. Contar, a lo menos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función docente directiva y encontrarsereconocido a lo menos en el tramo profesional avanzado.
8. Pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional, debiendo cumplir los requisitos de los numerales 1, 2, 3, 5, y 6 precedentes y contar, a lomenos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función directiva.
9. Asimismo, pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes ejerzan o hayan ejercido por al menos 4años los cargos de Jefes/as DAEM, Directores/as de Establecimientos, Directivos/as de exclusiva confianza*, incluyendolos cargos técnico-pedagógicos o Directores/as de Educación de Corporaciones Municipales y que se encuentren en eltramo de acceso, tramo temprano o no hayan sido asignados a un tramo del Sistema de Desarrollo Profesional Docente.
10. No estar afecto a las inhabilidades señaladas en el artículo 10 del D.S. 453 que aprueba el Reglamento de la Ley 19.070Estatuto de los profesionales de la educación.
11. Dar cumplimiento al principio de probidad de acuerdo a lo señalado en los artículos 54, 55 y 56 de la Ley 18.575.
1.- Mejorar los resultados de los aprendizajes de los estudiantes, considerando por ejemplo la disminución significativa del porcentajede alumnos en nivel insuficiente en Lenguaje y Matemática dado porevaluación SIMCE en todos los niveles evaluados.2.- Promover iniciativas de difusión e intervenciones que mejoren laimagen institucional con propósito de lograr aumento de matrícula.3.- Mejorar el porcentaje de retención escolar, alcanzando al menosuna tasa del 95% al término del periodo de 5 años.4.- Mejorar el porcentaje de asistencia de los estudiantes, alcanzandocomo mínimo un 85% promedio del establecimiento durante el primeraño y un promedio del 92% al término del período.5.- Involucrar a los apoderados en el proceso educativo de losestudiantes, conociendo en primer lugar las características principalesde los apoderados y familias que integran la comunidad educativa.6.- Mantener un ambiente positivo, de respeto, organizado y seguropara los miembros de la comunidad educativa, con el fin de propiciarambientes adecuados para el aprendizaje.
* De acuerdo al artículo 34 C del D.F.L. N°1 de Educación del año 1997 que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizadode la Ley N°19.070 que aprobó el Estatuto de los profesionales de la educación, son cargos de exclusiva confianza del directordel establecimiento educacional: Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico. V. CONDICIONES DE DESEMPEÑO DEL CARGO 1) De conformidad con lo establecido en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, el nombramiento del/la Director/a delestablecimiento educacional tendrá una duración de cinco años. 2) De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del DFL Nº 1, de 1996, dentro del plazo máximo de treinta días contadosdesde su nombramiento definitivo, el/la Director/a del establecimiento educacional suscribirá con el respectivo sostenedor o conel representante legal de la respectiva Corporación Municipal un convenio de desempeño cuya propuesta se contiene en elnumeral X de las presentes bases. Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas dedesempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el/la Directora/a anualmente, con loscorrespondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos asícomo las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento. 3) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el/la Director/a del establecimiento educacionaldeberá informar al Sostenedor, al Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la CorporaciónMunicipal y a la comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y los objetivosestablecidos en los convenios de desempeño. Asimismo, le informará de las alteraciones que se produzcan en los supuestosacordados, proponiendo los cambios y ajustes pertinentes a los objetivos iniciales. De mutuo acuerdo entre las partes podrámodificarse dicho convenio. 4) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el Jefe del Departamento de Administración deEducación Municipal o de la Corporación Municipal, con aprobación del Sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del/laDirectora/a cuando el grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sean insuficientes deacuerdo a los mínimos que éste establezca. VI. NIVEL REFERENCIAL DE LAS REMUNERACIONES El cargo se rige por las normas del DFL N°1 del año 1996 del Ministerio de Educación, que fija el texto refundido, coordinado ysistematizado de la ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, por tanto, su remuneración se ajustará a dichasnormas e incluirá la asignación de responsabilidad directiva. Por ello, tendrá una remuneración mensual bruta referencialpromedio de $ 1.386.990, más la asignación de responsabilidad directiva de $ 231.165 ( 37,5% de la RBMN), más lasasignaciones a las cuales tenga derecho la persona nombrada en el cargo, según los artículos 47 y siguientes de la señaladanorma. La renta aumentará en la medida que acredite las asignaciones a las cuales tenga derecho la persona nombrada en el cargo,según los artículos 47 y siguientes de la señalada norma: - Bienios - Título y mención - Tramo de desarrollo profesional, etc. VII. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN El presente proceso de selección contemplará las siguientes etapas (corresponden a las contempladas en el DFL Nº 1, de 1996y en el Reglamento): 1) Análisis de admisibilidad;2) Evaluación curricular; 3) Evaluación psicolaboral; 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora;5) Conformación de nómina de elegibles;6) Elección por el sostenedor. 1) Análisis de Admisibilidad de las Postulaciones. Vencido el período de las postulaciones la Municipalidad o Corporación Municipal, de conformidad con lo establecido en elartículo del 89 del Reglamento, verificará el cumplimiento por parte de los/las candidatos/as de los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases, entendiéndose por tales los requisitos legales establecidos para el desempeño del cargoy los demás relacionados con la forma y plazo de efectuar la postulación. Aquellos postulantes que sean admitidos en virtud del cumplimiento de los requisitos formales, participarán en una etapa depreselección, que contará con el apoyo de una asesoría externa registrada en la Dirección Nacional del Servicio Civil, elegidapor quien represente al Consejo de Alta Dirección Pública en la Comisión Calificadora del concurso. Dicha asesoría llevará acabo una evaluación curricular y una evaluación psicolaboral de los/las candidatos/as. 2) Evaluación Curricular. La asesoría externa efectuará el análisis curricular de los/las candidatos/as que den cumplimiento a los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases con el objeto de identificar a quienes se acerquen en mayor medida al perfil profesionaldel cargo (incorporado en el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de su formación, conocimientostécnicos, trayectoria laboral y experiencia profesional y directiva, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en losartículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluación curricular que la asesoría externa realice será exclusivamente sobre la base de los antecedentes escritospresentados por los/las postulantes. La asesoría externa asignará una calificación a cada postulación, de conformidad a los criterios que se señalan a continuación:
NOTA CRITERIO OPERACIONALIZACIÓN
7 a 6.5 SOBRESALIENTE
Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de selección en cuantoa conocimientos técnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia encargos directivos o de jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo requerido en el perfil.
6.4 a 6.0 MUY BUENO
Antecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar que posee características en términos deconocimientos o experiencia que permitirían satisfacer con holgura lo requeridopara el cargo.
5.9 a 5.5 BUENOAntecedentes curriculares se ajustan al perfil de selección en cuanto aconocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada, destacándose algunosaspectos.
5.4 a 5.0 ACEPTABLE Antecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada.
4.9 a 4.0 INSATISFACTORIOAntecedentes curriculares se ajustan sólo parcialmente al perfil del cargo. Seestima que se requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayorexperiencia en jefatura y/o los conocimientos técnicos no poseen el grado deespecialización suficiente en relación a lo requerido para el cargo.
3.0 NO RELACIONADO Antecedentes curriculares no están relacionados con el perfil de selección.
Se considerará que cumplen los requisitos exigidos en el perfil profesional aquellos candidato/as cuya calificación es igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfil es inferior a dos, la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sin preseleccionados.En base a dicho informe, el sostenedor deberá declarar desierto el proceso de selección, por no existir el número mínimo decandidatos para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, del Ministerio deEducación. (En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también debe ser declarado desiertopor el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados es inferior a dos) De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá en el caso de que no existan candidatos/as que cumplancon los requisitos exigidos en el perfil de selección. 3) Evaluación Psicolaboral. La asesoría externa practicará una evaluación psicolaboral a los/las candidatos/as que aprueben la fase de análisis curricular,a objeto de identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporado en el numeral III de laspresentes bases), principalmente, en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo, exigidos en el señaladoperfil, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en los artículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluaciónpsicolaboral, dada la naturaleza de las pruebas requeridas y la profundidad del análisis en la entrevista, requiere de lapresencia física de los/las candidatos/as, no permitiendo en ningún caso evaluaciones a distancia o por medio devideoconferencia. El resultado de la evaluación psicolaboral practicada por la asesoría externa respecto de cada uno/a de los candidatos/asdeberá expresarse en una calificación de 1 a 7 de conformidad al grado de idoneidad de los/las candidatos/as en relación alperfil profesional del cargo. La asesoría externa elaborará un listado de preseleccionados/as que serán entrevistados/as por la Comisión Calificadora deConcursos, de conformidad con lo establecido en el artículo 89 del Reglamento. Todos/as los/las candidatos/as incluidos en el listado de preseleccionados/as deberán haber obtenido una calificación igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que obtiene calificación igual o superior a 5 es inferior a dos, la asesoría externa deberá informarfundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sin preseleccionados/as. Enbase a dicho informe, el Sostenedor declarará desierto el proceso de selección, por no existir el número mínimo decandidatos/as para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, del Ministeriode Educación. En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también deberá ser declaradodesierto por el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados es inferior a dos. De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá si no existen candidatos/as que obtengan una calificaciónigual o superior a 5.0. La asesoría externa deberá elaborar un informe que incluirá, al menos, el listado de candidatos/as preseleccionados/as, ladescripción del análisis curricular efectuado, los resultados de las evaluaciones psicolaborales y la evaluación de los factoresde mérito, liderazgo y de las competencias específicas señaladas en el perfil profesional, el que entregará a la ComisiónCalificadora de Concursos en un plazo máximo de 40 días a contar de la fecha en que los antecedentes sean puestos a sudisposición. 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora La Comisión Calificadora deberá constituirse dentro de 5 días después de terminado el proceso de preselección yconfeccionar, en un plazo máximo de 15 días contado desde la fecha en que los antecedentes son puestos a su disposición, lanómina de candidatos/as elegibles que será presentada al sostenedor. La Comisión Calificadora deberá entrevistar individualmente a cada uno de los/las candidatos/as preseleccionados/as por laasesoría externa, a efecto de identificar a aquéllos que se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporadoen el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo,exigidos en dicho perfil. La evaluación de la Comisión Calificadora a cada uno/a de los/las candidatos/as deberá expresarse en una calificación de 1 a 7conformidad a la ponderación asignada a cada uno de los atributos en el perfil de selección. La Comisión Calificadora, desde su constitución hasta el cierre del concurso deberá levantar acta de cada una de sussesiones, en las que se dejará constancia de sus acuerdos. 5) Definición de la Nómina. La nómina de elegibles contará con un mínimo de tres y un máximo de cinco candidatos/as, los que serán presentados alSostenedor. La nómina deberá incluir a los candidatos mejor evaluados en las entrevistas con la Comisión Calificadora. Si el resultado de las entrevistas determina que el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfilde selección, esto es, que obtiene una calificación en esta etapa igual o superior a 5.0, es inferior a dos, la ComisiónCalificadora informará fundadamente al Sostenedor a objeto de que declare desierto el proceso de selección por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. La Comisión Calificadora deberá emitir un informe que incluya la nómina, los currículos y los informes elaborados por la asesoríaexterna. 6) Elección por el Sostenedor. El Sostenedor, en un plazo máximo de cinco días contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadorade Concursos, deberá nombrar a cualquiera de los/las integrantes de la nómina o declarar, previa resolución fundada, desiertoel proceso de selección, caso en el cual se realizará un nuevo concurso. El resultado del proceso será notificado al candidato/a designado/a y a los integrantes de la nómina por carta certificada a ladirección señalada en el currículum. Asimismo, el resultado final del proceso de selección será comunicado a todos/as los/las postulantes, por el Jefe/a delDepartamento de Administración de Educación Municipal o del Director de la Corporación, a través del Departamento deRecursos Humanos o quien cumpla sus funciones, por carta certificada u otro medio, a más tardar dentro de los 30 días hábilessiguientes a su conclusión. Una vez notificado, el/la seleccionado/a deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo, dentro del plazo de 5 díashábiles.
Los/las postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General dela República o ante la Dirección del Trabajo. VIII. PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES 1) Antecedentes de Postulación. Para formalizar la postulación, los/las interesados/as deberán presentar la siguiente documentación:
1. Formulario en línea de Ficha de Postulación (en caso de postular por papel debe utilizar formato en Anexo 1)2. Formulario en línea de Currículum Vitae actualizado a la fecha de la convocatoria (en caso de postular por papel debe
utilizar formato en Anexo 2)3. Copia escaneada de Declaración Jurada que acredite que el/la postulante no se encuentra afecto a las inhabilidades e
incompatibilidades contempladas en el artículos 24 del DFL 1, de 1996, del Ministerio de Educación; en el artículo 10 del DSNº 453 Reglamento de la Ley Nº 19.070 y; artículos 54, 55 y 56 de la Ley Nº 18.575 (Anexo 3)
4. Copia escaneada del Certificado de Título Profesional legalizada ante notario.5. Copia escaneada de Certificados que acrediten capacitación y pos-títulos o post-grados.6. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia laboral de al menos 4 años de funciones
docentes en un establecimiento educacional, exigible para quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional.
7. Copia escaneada de documento emitido por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e InvestigacionesPedagógicas (CPEIP) que acredite el tramo de desarrollo profesional en el que se encuentra el postulante en virtud de loestablecido en la Ley N°20.903, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan labores docentes.
8. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia de al menos 4 años como Jefe DAEM, Directorde Establecimiento, Directivo de exclusiva confianza, incluyendo los cargos técnico-pedagógicos o Director de Educaciónde Corporación Municipal, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan las labores directivas que semencionan y que no se encuentren encasillados o se hallen en el tramo de acceso o tramo temprano.
2) Fecha y lugar de Recepción de Postulaciones. Las postulaciones y sus antecedentes se recepcionarán durante el plazo establecido en el numeral IX y hasta las 17:15horas. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera del plazo indicado en numeral IX. La falta o presentación inoportuna de cualquiera de los antecedentes de postulación eliminará inmediatamente al postulante delproceso de selección. Las postulaciones deberán efectuarse por la página web www.directoresparachile.cl, aceptándose también las postulacionespor correo certificado o directamente en la oficina de partes de la Municipalidad o Corporación Municipal, ubicada en Caupolicansn comuna de Chile Chico, en sobre dirigido a Marco Antonio Oyarzún Montecinos , con la referencia "Postula a cargo deDirector/a del Establecimiento ESCUELA BASICA DE CHILE CHICO , de la ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE CHILE CHICO", indicandoclaramente la dirección del remitente. Si la postulación se efectúa por medio de la página web, los candidatos deberán subir al portal los antecedentes de postulaciónescaneados (el título profesional debe estar legalizado ante notario). Los originales serán exigidos posteriormente en caso deque el postulante sea preseleccionado. Al momento de presentar los antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante a su correo electrónico, con el número deregistro y fecha de ingreso. En el caso de postulaciones por correo certificado, el comprobante será enviado por correocertificado a la dirección del remitente y en el caso de las postulaciones en línea al correo electrónico remitente. Los antecedentes presentados no serán devueltos. Se entenderá que el/la candidato/a acepta las presentes bases por el sólo hecho de presentar su postulación al cargoconcursado. Los/las postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de losinstrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas pertinentes,de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos/as los/las postulantes. Las aclaraciones y consultas durante el proceso de postulación deberán ser dirigidas al correo electró[email protected] o al teléfono 672411260. IX. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO*.
Etapas Plazos Responsable
Publicación de Convocatoria 22/10/2019-22/10/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalRecepción de antecedentes 22/10/2019-05/12/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalAnálisis de admisibilidad 06/12/2019-13/12/2019 Jefe DAEM-Corporación Municipal
Proceso de PreselecciónMáximo 40 días hábiles desde el
término del análisis deadmisibilidad.
Asesoría Externa
Constitución Comisión CalificadoraMáximo 5 días hábiles posterior
a la fecha de término delproceso de preselección.
Comisión Calificadora
Entrevistas Comisión Calificadora y Confección denómina de candidatos
Máximo 15 días hábiles desdeque los antecedentes sonpuestos a disposición de la
Comisión Calificadora.Comisión Calificadora
Resolución del SostenedorMáximo 5 días contadosposterior a la fecha de
confección de la nómina concandidatos elegibles.
Sostenedor
Inicio de funciones en el establecimiento 03/03/2020-03/03/2020 Jefe DAEM-Corporación Municipal
* La Municipalidad o Corporación Municipal informará el avance de estas etapas a través de su página web y de este portal.Consulte periódicamente ambos sitios. X. PROPUESTA DE CONVENIO DE DESEMPEÑO
ÁREA DE PROCESO: Gestión pedagógicaOBJETIVO: Mejorar los procedimientos del proceso educativo en función de los aprendizajes de todos los estudiantescon el monitoreo permanente de la cobertura curricular y un sistema efectivo de evaluación de los aprendizajesPonderación: Indique la ponderación asociada a este objetivo 30%
Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Ponderador Metas
estratégicas Supuestos básicos
Situacionesextremas y/oque atentencontra elcumplimientodel conveniode desempeño,Paralizaciones,LicenciasMedicas,catastrofes
(Cantidad de visitasplanificadas yretroalimentadas/ de visitasefectivamenterealizadas yretroalimentadas)
Planificaciónde clases
Año1:
ma nte ne r
100%
INDICADOR 1:Elaboracion y
seguimiento de laEjecucion del PME
Acciones planificadas /acciones ejecutadas) *
100Informe MINEDUC,
Reportes5% cada
año
Año 1: mantener
naturales, entreotros.
Año 2: mantenerAño3: 98%Año 4: 98%
Año 5: 99%
INDICADOR 2: Visitas de
Acompañamientode aula y
retroalimentaciónal 100%de losdocentes por
parte de director,Inspector General
y/o UTP
* 100
Pauta deobservación de
aula yretroalimetnación
docente
10% cadaaño
Año 1: Mantener Situacionesextremas y/o queatenten contrael cumplimientodel convenio
de desempeño,
Paralizaciones,LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales, entre
otros
Año 2: 90%Año3: 94%Año 4: 97%
Año 5: 100%
INDICADOR3: Estudiantes quealcanzan el nivel de
aprendizajeAdecuado enLenguaje y
Matemática 4°básico
((Resultados nivel delogro de estandares
indicativos deaprendizaje año t /Resultados nivel delogro de estandares
indicativos deaprendizaje año t - 1) -
1) * 100
Informe deresultado SIMCEemitidos por la
Agencia deCalidad de laEducacion
10 % cadaaño
Año 1: lenguaje55%;
Matematicas 50%Situaciones
extremas y/o queatenten contrael cumplimientodel convenio
de desempeño,
Paralizaciones,LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales, entre
otros.
Año 2: Lenguaje50%;
Matematicas 60%Año3: Lenguaje
60%; Matematica60%
Año 4: Lenguaje65%; matematica
65 %Año 5: Lenguaje65%; matematica
65%
INDICADOR 4:
Cantidad de docentesque deben presentar
planificación anual al 15marzo de cada año/
cantidad de docentesque presentan
planificación anual al 15de marzo de cada año) *
100
Informe UTP deplanificacionesanuales al 30 deabril de cada año
5% cadaaño
Situacionesextremas y/o queatenten contrael cumplimientodel convenio
de desempeño,
Paralizaciones,LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales, entre
otros
Año 2:
Año3: 100%
Año 4: 100%
Año 5: 100%
ÁREA DE PROCESO: Gestión de recursosOBJETIVO: Gestionar e l recurs o humano, financiero y administrativo d e ta l m anera de garantizar elavance de las metas pedagógicas e institucionales propuestas en los proyectos educativos del establecimientoPonderación: Indique la ponderación asociada a este objetivo 15%
Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Ponderador Metas
estratégicas Supuestos básicos
INDICADOR1:Ejecucion delos gastos desubvención demantenimiento
Subvención Mantenimiento(Ingreso anual SubvenciónMantenimiento / gastoanual SubvenciónMantenimiento)* 100
Informe deIngresos y
gastos emitidospor Unidad deFinanzas DAEM
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremasy/o que atenten contra
el cumplimiento delconvenio dedesempeño,
Paralizaciones,Licencias Medicas,
catastrofes naturales,entre otros.
Año 2:100%
Año3: 100%Año 4:100%Año 5:100%
INDICADOR2: Porcentajeejecucion derecursos SEP
(Porcentaje ejecucion derecursos SEPaño t /Porcentaje ejecucion derecursos SEPaño t-1) *100
InformeRendicion deGasto emitidospor Unidad deFinanzas DAEM
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremasy/o que atenten contra
el cumplimiento delconvenio dedesempeño,
Paralizaciones,Licencias Medicas,
catastrofes naturales,entre otros
Año 2:100%
Año3: 100%Año 4:100%Año 5:100%
INDICADOR3: Ejecucion delos gastos FAEP
Porcentaje ejecucion derecursos FAEP año t /Porcentaje ejecucion derecursos FAEP año t-1) *100
InformeRendicion deGasto emitidospor Unidad deFinanzas DAEM
5% cadaaño
Año 1:Mantener Situaciones extremas
y/o que atenten contrael cumplimiento del
convenio dedesempeño,
Paralizaciones,Licencias Medicas,
catastrofes naturales,entre otros
Año 2:Mantener
Año3:Mantener
Año 4:Mantener
Año 5:Mantener
ÁREA DE PROCESO: LiderazgoOBJETIVO: Generar ambiente colaborativo y comprometido con el desarrollo del proyecto educativo,promoviendo una cultura de altas expectativas y con foco en el logro de los objetivos formativosacademicos.Ponderación: Indique la ponderación asociada a este objetivo 20%
Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Ponderador Metas
estratégicas Supuestos básicos
INDICADOR 1:RealizarConsejos escolares
Requeridos pornormativa
Consejos escolares*4
Actas de Consejosescolares
5% cadaaño
Año 1:Mnatener Situaciones extremas y/o
que atenten contra elcumplimiento del convenio
de desempeño,Paralizaciones, Licencias
Medicas, catastrofesnaturales, entre otros
Año 2:100%
Año3: 100%Año 4:100%Año 5:100%
INDICADOR 2:Mantener reuniones dePadres y apoderados almenos una vez al mes
Cantidad dereuniones de padres
y apoderadosrealizadas en el año
escolar *9
Carpeta registroreuniones por curso
5 % cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremas y/oque atenten contra el
cumplimiento del conveniode desempeño,
Paralizaciones, LicenciasMedicas, catastrofesnaturales, entre otros
Año 2: 90%Año3: 93%Año 4: 96%
Año 5:100%
INDICADOR 3: Postulara Programas yProyectos con
financiamiento externo
Adjudicarse almenos un proyecto
externo Convenios
Adjudicados5% cada
año
Año 1: 1Situaciones extremas y/o
que atenten contra elcumplimiento del convenio
de desempeño,Paralizaciones, Licencias
Medicas, catastrofesnaturales, entre otros
Año 2:Mantener
Año3:Mantener
Año 4:mantener
Año 5:mantener
INDICADOR 4: EjecutarReuniones de Trabajo
colaborativo yReflexionesPedagógicas
Cantidad dereuniones
coordinadas *reuniones
efectivamenterealizadas
Actas de Trabajocolaborativo,reflexiones y
asambleas generales
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremas y/oque atenten contra el
cumplimiento del conveniode desempeño,
Paralizaciones, LicenciasMedicas, catastrofesnaturales, entre otros
Año 2: 90%Año3: 90%Año 4: 95%Año 5: 95%
ÁREA DE PROCESO: Convivencia escolarOBJETIVO: Mantener un clima de buena convivencia y seguridad escolar en el establecimiento que favorezca los aprendizajesde calidad para todas y todos los estudiantesPonderación: Indique la ponderación asociada a este objetivo 15%
Indicadores Fórmula de cálculo Medios de verificación Ponderador Metasestratégicas
Supuestosbásicos
INDICADOR1:Actualización y
Difusion delReglamento Interno y
protocolos deConvivencia Escolar
Reglamento actualizado y difundido
a comunidad escolar
Actas con nominas detoma de conocimientodel reglamento Interno
y de ConvivenciaEscolar actualizados
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situacionesextremas y/oque atentencontra el
cumplimientodel convenio
de desempeño,Paralizaciones,
LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales,entre otros
Año 2:Mantener
Año3:Mantener
Año 4:Mantener
Año 5:Mantener
INDICADOR2: Actualizacion e
implementacion del Plan de Gestión deConvivencia Escolar
Plan actualizado e implementado
Documento Plan deGestión de
Convivencia Escolar5% cada
año
Año 1:Mantener
Situacionesextremas y/oque atentencontra el
cumplimientodel convenio
de desempeño,Paralizaciones,
LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales,entre otros
Año 2:Mantener
Año3:Mantener
Año 4:Mnatener
Año 5:Mantener
INDICADOR3: Actualizacion eimplementacion delPlan Integral de
Seguridad Escolar(PISE)
Plan actualizado e implementado
Documento PlanIntegral de seguridad
escolar (PISE) delestablecimiento de
cada año, con registrode monitoreo y
evaluacion de accionesplanificadas.
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situacionesextremas y/oque atentencontra el
cumplimientodel convenio
de desempeño,Paralizaciones,
LicenciasMedicas,
catastrofesnaturales,entre otros
Año 2:Mantener
Año3:Mantener
Año 4:Mnatener
Año 5:Mantener
ÁREA DE RESULTADOS: ResultadosOBJETIVO: Mejorar los resultados institucionales en los sistemas de medición externos, indicadoresde eficiencia interna y niveles de satisfacción en el establecimiento, con la finalidad de contribuir aldesarrollo de las metas y trayectoriaseducativasPonderación: Indique la ponderación asociada a este objetivo 20%
Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificaciónPonderador Metas
estratégicas Supuestos básicos
INDICADOR1: Incremento de
resultados eneficiencia interna
Porcentaje dedatos eficiencia
interna
ReportePlataformaMINEDUC
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremas y/o que atentencontra el cumplimiento del convenio dedesempeño, Paralizaciones, LicenciasMedicas, catastrofes naturales, entre
otros
Año 2:Mantener
Año3:Mejorar en
2%Año 4:
Mejorar en5%
Año 5:Mantener
INDICADOR2: Incremento del
porcentaje anual deasistencia
((Asistencdia mediaaño t / asisencia
media año t-1) - 1) *100
Reporteasistenciaportal SIGE
10% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremas y/o que atentencontra el cumplimiento del convenio dedesempeño, Paralizaciones, LicenciasMedicas, catastrofes naturales, entre
otros
Año 2:Aumentar
2%Año3:
Aumentar3%
Año 4:Aumentar
4%Año 5:
Mantener
INDICADOR 3: Tasade variación
puntajeSIMCE4°básico
((puntaje SIMCE añot / puntaje SIMCE
año t-1)-1) * 100
ResultadosAgencia dela Calidad
5% cadaaño
Año 1:Mantener
Situaciones extremas y/o que atentencontra el cumplimiento del convenio dedesempeño, Paralizaciones, LicenciasMedicas, catastrofes naturales, entre
otros
Año 2:Aumentar
1%Año3:
Aumentar3%
Año 4:Aumentar
5%Año 5:
Aumentar5%
El Director/a nombrado contará con un plazo máximo de treinta días, contado desde su nombramiento definitivo, para suscribirun convenio de desempeño con el respectivo sostenedor. El convenio estará propuesto por dicha autoridad desde la fecha de
publicación del concurso.
Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo durante el periodo y losobjetivos de resultados a alcanzar anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y supuestos
básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos así como las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento. Demutuo acuerdo entre las partes podrá modificarse dicho convenio. (Ley 20.501 Artículo 34 F)
CONSECUENCIA DE CUMPLIMIENTO E INCUMPLIMIENTO
Se espera un 60% de cumplimiento del Convenio de Desempeño por año de gestión.
Un cumplimiento promedio anual, de los distintos indicadores establecidos en el Convenio de Desempeño inferior al60%, permitirá al Sostenedor revisar y readecuar junto con el Directivo las metas establecidas para el año siguiente oponer fin a la relación laboral.
