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Estágio Probatório
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Programação do dia
Período da Manhã
� Painel: A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
� Workshop: Avaliando pessoas
Período da Tarde
� Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho
� O processo de Estágio Probatório no ambiente SEI
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Legislação:
�Constituição Federal de 1988 - artigo 41, §4º
�Decreto nº 57.817, de 3 de agosto de 2017
Legislação
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Painel:
A Finalidade da Avaliação
Especial de Desempenho
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Princípios norteadores da Administração Pública
Legalidade
Impessoalidade
1
2
3
4
5
Moralidade
Publicidade
Eficiência
Enfoque na Eficiência
� O princípio constitucional da eficiência administrativa é uma norma expressa que consta no artigo 37, da Constituição Federal de 1988, incluída neste rol por intermédio da Emenda Constitucional n° 19, de 1998.
� A eficiência deve ser compreendida tanto qualitativa, como quantitativamente.
� Quais os meios de se alcançar a eficiência no serviço público?
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Finalidade da estabilidade no serviço público
� A finalidade central da estabilidade no serviço público é garantir a continuidade das políticas de estado, ou seja, o objetivo central é evitar que os servidores sejam demitidos e todo quadro renovado a cada troca de governo, o que ocasionaria uma descontinuidade nas políticas e serviços à população.
� A estabilidade do serviço público não é apenas uma realidade brasileira, mas esta estabilidade é adotada na maioria dos países democráticos:
� Ex: França, Alemanha.
A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
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Conceito de AED segundo as legislações vigentes
"Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ “4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.”
A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Emenda Constitucional nº 19, de 1998
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho
� Garantir estabilidade aos servidores que cumpram com os critérios, princípios e atribuições previstas nas legislações específicas, que visem o bom desempenho nas atividades previstas para o seu cargo, carreira ou disciplina.
1 Finalidade na Gestão Pública
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho
Desse modo, a Avaliação Especial de Desempenho pode ser vista como uma oportunidade?
1 Finalidade na Gestão Pública
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho
� Garantir a isonomia no processo de Avaliação Especial de Desempenho aos diversos cargos e carreiras no âmbito da PMSP.
� Suporte de ação as URHs, chefias imediatas e servidores em Estágio Probatório.
2A importância em estruturar
um modelo de Avaliação Especial de Desempenho
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho
�Possibilidade de avaliar o potencial dos servidores, para melhor aproveitamento na unidade;
�Possibilidade de elaborar um plano de desenvolvimento dos servidores em estágio probatório, através do diagnóstico de suas dificuldades;
�Reconhecer o bom desempenho dos servidores em suas atividades.
3Benefícios dos novos moldes
da Avaliação Especial de Desempenho
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Critérios de Avaliação
Critérios Definição
AssiduidadeApresenta exemplar frequência e pontualidade ao trabalho, não havendo ocorrências de faltas e atrasos injustificados.
Disciplina Observância às regras e determinações que norteiam o funcionamento do serviço público e da unidade em que está inserido (a).
SubordinaçãoRespeito e acolhimento das demandas e solicitações advindas dos superiores hierárquicos da estrutura organizacional em que está inserido (a).
Comprometimento / Dedicação ao serviço
Está comprometido (a) com o serviço, esforçando-se para cumprir com o que foi proposto de acordo com as metas, prioridades e prazos. Demonstra interesse e envolve-se com os objetivos da unidade. Busca aperfeiçoamento na sua área de atuação.
Ética e condutaApresenta postura, vocabulário e atitudes éticas no desempenho de suas atribuições, no relacionamento com os colegas de trabalho, superiores hierárquicos e demais pessoas relacionadas ao serviço.
Trabalho em equipeRealiza suas atribuições em cooperação com os demais profissionais da equipe, realizando e buscando contribuições da unidade. Valoriza o trabalho em conjunto para o alcance dos resultados da unidade.
Visão sistêmicaDesempenha suas atribuições específicas percebendo a inter-relação e interdependência de cada uma das tarefas com as atividades da unidade e da prefeitura, compreendendo o impacto do seu trabalho sobre os objetivos globais da municipalidade.
Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço
Tem cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício de suas atribuições.
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Critérios de Avaliação
Critérios para avaliação das atividade específicas do servidor:
Critérios Definição
Eficiência
QualidadeExecuta com excelência, exatidão e clareza suas atribuições, atingindo os objetivos e resultados propostos.
ProdutividadeApresenta excelente produtividade na realização de suas atribuições, entregando suas demandas dentro dos prazos. Trabalha com o foco nos resultados propostos à unidade.
ProatividadeNo desempenho de suas atribuições busca prever situações e atuar antecipadamente, adotando ações proativas que contribuam para os resultados da unidade.
Planejamento e Organização
É capaz de organizar e planejar sua carga de trabalho, estabelecendo prioridades que garantem o cumprimento dos prazos estabelecidos, utilizando os recursos de forma eficaz e racional para alcance dos objetivos.
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Workshop:
Avaliando PessoasOrientações às Chefias
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Efetividade nas Avaliações:
Qual o papel das Unidades de Recursos Humanos?
Efetividade nas Avaliações
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Como unidade multiplicadora das boas práticas na gestão de pessoas da
administração pública, as Unidades de Recursos Humanos têm o
compromisso de orientar as chefias imediatas quanto as melhores práxis
para se realizar as avaliações, indo além das orientações de campo
jurídico.
Efetividade nas Avaliações
À seguir veremos algumas orientações norteadoras que as URHs podem introduzir às chefias
imediatas de suas unidades.
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Antes de iniciar o período de avaliação de um servidor, a unidade deve instruir à chefia à:
�Ter o domínio dos moldes da avaliação, formulários, critérios, parâmetros, régua de avaliação, fluxo do processo, bem como compreender cada um dos papéis durante o processo;
�Possuir clareza quanto ao período inicial e final de avaliação;
� Definir as atividades específicas e/ou plano de trabalho do servidor à ser avaliado;
�Explicar detalhadamente todos os pontos anteriores ao servidor, garantindo que o mesmo tenha ciência desses pontos;
Efetividade nas Avaliações Preparação antes da avaliação:
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Durante o período de avaliação
Durante o período de avaliação, a unidade deve instruir à chefia à:
�A avaliar o servidor de modo CONTÍNUO no decorrer de todo o período de estágio probatório;
�Manter um relatório atualizado referente ao progresso do servidor, durante todo o período de avaliação;
�Elaborar e propor ações que estimulem o desenvolvimento profissional do servidor;
�Estabelecer diálogos e feedbacks CONSTANTES com o servidor, destacando os pontos a desenvolver e reconhecendo as conquistas do mesmo.
Efetividade nas Avaliações
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Efetividade nas Avaliações
ATENÇÃO:
O resultado final da avaliação nunca pode ser uma “SURPRESA” ao servidor.
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Preenchimento do instrumento avaliativo
Para o preenchimento do instrumento de avaliação é fundamental que as unidades orientem a chefia à observar:
�O desenvolvimento do servidor ao longo do período;
�O modo como o servidor reagia aos feedback’s recebidos.
�Se o servidor buscava progredir após os feedback’s.
�Como é o relacionamento interpessoal do servidor no ambiente de trabalho.
�Se está avaliando de modo imparcial o servidor em Estágio Probatório.
Efetividade nas Avaliações
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Acompanhamento pós-avaliação
Após o período de avaliação, é importante que as unidades garantam que:
�O servidor, além dos feedback’s regulares, receba um feedback referente o seu resultado final;
�O servidor tenha a possibilidade de oferecer seu parecer referente sua avaliação e se for caso, solicitar reconsideração deste resultado.
Efetividade nas Avaliações
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Workshop: Efetividade nas avaliações
Efetividade nas Avaliações
O feedback é essencial para a Efetividade nas Avaliações
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
� O Feedback é o provimento de um retorno referente o desempenho, desenvolvimento e relacionamento entre indivíduos, em um determinado período de tempo;
� O objetivo central do feedback deve ser: desenvolver pessoas, trocar experiências, possibilitar um relacionamento saudável entre os indivíduos;
�O feedback deve promover, inclusive, a valorização profissional dos servidores.
Mas o que é o Feedback?
Efetividade nas Avaliações
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Feedback e Comunicação Assertiva
Efetividade nas Avaliações
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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho
Imagine que uma chefia procura sua unidade com a
seguinte fala:
“Tenho um servidor em período de estágio probatório e
gostaria de orientações sobre o processo de avaliação
nesse período. Pode me ajudar?”
Vamos à Prática!
Efetividade nas Avaliações
Proposta de ação: Apontar quais devem ser as cinco ações principais à serem tomadas pela unidade, visando uma efetiva avaliação por parte desta chefia.
Tempo: 5 min.
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Os moldes da Avaliação Especial de Desempenho na PMSP
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Fluxo de constituição das Comissões Especiais de Estágio Probatório
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Fluxograma da constituição das CEEP’s
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Requisitos das CEEP’s
�Mínimo de uma CEEP por Secretaria, Prefeitura Regional ou Órgão Equiparado, na existência de servidor em estágio probatório;
�Composta por 3 (três) ou mais membros, sempre em número ímpar;
�Composta por servidores efetivos e estáveis, que não estejam respondendo a qualquer tipo de procedimento disciplinar;
�Servidores que não mantenham parentesco de até 3º grau com o servidor avaliado;
�Um número superior a metade e no limite de até dois terços da CEEP, deverá ser composta por servidores integrantes de mesmo cargo/carreira/disciplina que o servidor em avaliação, já a quantidade restante de membros poderá ser composta por servidores de outros cargos/carreiras/disciplinas que o servidor avaliado, porém com o mesmo grau de escolaridade exigido para o cargo ocupado pelo mesmo.
�A CEEP deverá ser instituída por Portaria;
�Na hipótese de alteração da composição da CEEP, nova portaria deverá ser emitida, revogando a anterior;
�Na impossibilidade de constituição da CEEP, deverá ser encaminhado uma solicitação devidamente motivada ao DGC, para avaliação.
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Membro Relator:
� Ser atribuído ao servidor em estágio probatório através de sorteio entre todos os membros da CEEP;
�Preferencialmente não ser a chefia imediata do servidor;
�O resultado do sorteio de atribuição dos membros relatores aos servidores, deverá ser formalizado através de portaria específica.
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Apresentação dos Instrumentos de Avaliação
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Régua de Avaliação
Pontuação
(escala de 1 a 4)1 2 3 4
Conceito Inadequado Insatisfatório Satisfatório Excelente
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Instrumentos da AED - Formulários
Formulário 1: Descrição das atribuições, atividades e equipamentos
Formulário 2: Avaliação Especial de Desempenho
1
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3
4 Formulário 3: Considerações do Membro Relator
Formulário 4: Deliberações da Comissão Especial de Estágio Probatório - CEEP
Formulário 5: Ciência do servidor
5
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Régua de Avaliação
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Dos pedidos de reconsiderações e recursos
� O servidor poderá entrar com o pedido de reconsideração do resultado final de qualquer uma das avaliações recebidas, no momento do preenchimento do Formulário 5 de ciência do servidor;
� O pedido de reconsideração deverá vir acompanhado de justificativa no próprio Formulário 5, podendo ser anexado documentos adicionais, se for o caso;
� Caberá ao Membro Relator, recepcionar os pedidos de reconsideração e encaminhá-los para análise da chefia imediata, que terá o prazo de 5 (cinco) dias para entregar análise desse pedido. Após o recebimento da análise da chefia imediata, deverá o Membro relator levar o caso a CEEP;
� A CEEP irá analisar o pedido de reconsideração, deferindo ou indeferindo o mesmo. Deverá ainda, convocar o servidor para que o mesmo tenha ciência do resultado;
� A URH/SUGESP e órgão equiparado deverá acompanhar todo o processo do pedido de reconsideração via SEI;
� Nos casos de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá protocolar recurso junto a URH/SUGESP ou órgão equiparado em um prazo máximo de até 30 (trinta) dias após a ciência do indeferimento;
� Caberá a URH/SUGESP ou órgão equiparado, protocolar o recurso e encaminha-lo a CEEP, que deverá manifestar-se sobre o caso no prazo máximo de até 10 (dez) dias corridos. Em seguida, deverá encaminha o recurso e todo o processo do servidor à autoridade imediatamente superior a que tiver expedido o ato ou proferido a decisão.
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Apresentação do fluxo da Avaliação Especial de Desempenho
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Fluxograma da Avaliação Especial de Desempenho
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Regra de Transição
Os servidores em estágio probatório em curso na data da publicação do Decreto nº 57.817/2017, deverão:
� Se o tempo de efetivo exercício dos servidores em período de estágio probatório for igual ou inferior a 10 (dez) meses, os servidores serão submetidos ao fluxo normal previsto no decreto;
� Se o tempo de efetivo exercício dos servidores em estágio probatório for maior que 10 (dez) meses e menor ou igual a 24 (vinte e quatro) meses, estes serão considerados estáveis e progredido se:
I - Submetidos a uma Avaliação Especial de Desempenho (AED) retroativa ao período anterior a publicação deste decreto;II – Submetidos a 2 (duas) outras Avaliações Especiais de Desempenho (AED), considerando o período restante até o 34º mês do estágio probatório em intervalos iguais;II – Aprovados em no mínimo em 2 (duas) das 3 (três) Avaliações Especiais de Desempenho (AED) a que foram submetidos;IV - Aprovados em curso de formação/capacitação da carreira, se for o caso.
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Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED
Regra de Transição
� Se o tempo de efetivo exercício for maior que 24 (vinte e quatro) meses e menor ou igual a 30 (trinta) meses, serão considerados estáveis e progredidos se:
I – Submetidos a uma Avaliação Especial de Desempenho (AED) retroativa ao período anterior a publicação deste decreto;II – Submetidos a outra Avaliação Especial de Desempenho (AED), no 34º mês do estágio probatório;III – Aprovados no mínimo em 1 (uma) das 2 (duas) Avaliações Especiais de Desempenho (AED) a que foi submetido;IV – Aprovados no curso de formação/capacitação da carreira, se o caso
� Se o tempo de efetivo exercício for maior que 30 (trinta) meses, serão considerados estáveis e progredidos se:
I – Submetidos e aprovados a uma única Avaliação Especial de Desempenho (AED) a ser realizada no 34º mês, referente a todo o período do estágio probatório;II – Aprovados no curso de formação/capacitação da carreira, se o caso.
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O processo de AED no ambiente SEI
Equipe Divisão de Gestão de CarreirasE-mail para Dúvidas: