“ESTUDIO DE CASO EXPLORATORIO” · PDF file“Estudio de Caso Exploratorio” 4 1 AYUNTAMIENTO DE PUERTO LUMBRERAS El Ayuntamiento de Puerto Lumbreras esta formado por un total

“ESTUDIO DE CASO EXPLORATORIO”

Asociación para el Progreso de la Mujer del Esparragal Asociación de personas con Discapacidad El Castillo Asociación Local amas de casa y consumidores Peñas Blancas

Este proyecto está cofinanciado por el Fondo Social Europeo P. O. ”ADAPTABILIDAD Y EMPLEO” período 2007-2013 / Convocatoria 2007 del Ministerio de Política Territorial

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Estudio de Caso Exploratorio elaborado por

Albant & Inedit S.L. C.I.F. B18575258 www.albant.net

“Estudio de Caso Exploratorio”

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ESTUDIO DE CASO EXPLORATORIO A continuación se presentan el Estudio de Caso Exploratorio de los Ayuntamientos de Puerto Lumbreras y Cieza. El objetivo ha sido el estudio en profundidad de estas entidades públicas con el fin de obtener los datos suficientes para realizar de una forma exhaustiva y positiva la implantación de la Responsabilidad Social en dichas entidades. La metodología empleada ha sido entrevistas en profundidad a “Informantes Claves” en la que se han recogido los datos cualitativos y cuantitativos suficientes para realizar el análisis en profundidad de la realidad de las entidades en relación con las siguientes áreas:

a) Gobierno Corporativo b) Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales c) Comunicación y Marketing d) Medio Ambiente e) Contratación Pública f) Empleo g) Atención Ciudadana.

Los Informantes Claves en los dos casos han sido cargos responsables así como a cargos técnicos/as de las distintas áreas de los Ayuntamientos a los/as que agradecemos su colaboración así como la entrega de la documentación requerida para poder completar el estudio.


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1 AYUNTAMIENTO DE PUERTO LUMBRERAS El Ayuntamiento de Puerto Lumbreras esta formado por un total de 166 personas de las cuales 101 son mujeres y 65 son hombres. Del total encontramos que funcionarios hay un total de 69 siendo 48 hombres y 21 mujeres. Y laborales hay 17 hombres y 80 mujeres haciendo un total de 97 personas1. La entidad no tiene realizado un Organigrama de la misma. Pasando a Analizar las áreas objeto de estudio encontramos: 1.1.- GOBIERNO CORPORATIVO Con respecto a la adquisición de Normas Socialmente Responsables la entidad No ha sido Certificada en SA800, ni en OSHAS 18000, ni en ISO 9001, ni en ISO 14001, ni adopta Modelos Integrales de Gestión de la Excelencia (EFQM). Siguiendo con el análisis de Gobierno Corporativo encontramos respecto a Compromisos Éticos que la entidad No tiene redactado un Código Ético, por lo tanto tampoco lo da a conocer a todos los niveles de la entidad. Aún así Siempre prohíbe y sanciona la utilización de toda práctica ilegal como corrupción, soborno, doble contabilidad, etc. Además la percepción recogida sobre las instalaciones es que están Bastante adaptadas a las personas con movilidad reducida. No ocurre lo mismo con la promoción de la transparencia entre entidades colaboradoras, clientela y entidades proveedoras ya que la entidad objeto de estudio promueve Poco esta práctica. Al analizar la Transparencia y Gobernabilidad del Gobierno Corporativo de la entidad encontramos que No Aplican un manual de políticas, normas y procedimientos, tales como: políticas de compras y contrataciones, políticas de RRHH, perfiles de puesto, rangos salariales y selección de personal. Igualmente No posen normas que explícitamente prohíban prácticas discriminatorias en la entidad, ya sea por raza, sexo, religión, etc. Además la Información que la entidad ofrece transparente sobre las ayudas públicas que recibe es Poca.

1 Anexo I.


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Con respecto a la Rendición de Cuentas de la entidad se ha encontrado que aunque Nunca realiza informes y auditorías para controlar el grado de implicación que tiene respecto a la Responsabilidad Social, Siempre publica una memoria y Siempre publica las actividades sociales y/o ambientales. Nos encontramos en relación con la Construcción de la Ciudadanía en el que se ha obtenido que la entidad apoya bastante la inclusión de criterios de Responsabilidad Social en la elaboración de políticas públicas e iniciativas que fomenten la participación ciudadana. Al igual que la entidad toma Bastante liderazgo en la formación de redes o alianzas a nivel comunitario, con el propósito de fortalecer y dirigir políticas públicas de beneficio común o social. Con respecto a las iniciativas de participación ciudadana que promueve la entidad estas son Promoción de asociacionismo, Plataformas de participación ciudadanas en Responsabilidad Social Empresarial, Promoción de Voluntariado y Jornadas y talleres en diversas áreas. Dentro de las iniciativas de democracia participativa la entidad promueve las encuestas de decisión de actos culturales, de actos deportivos y de actos juveniles. Hay que destacar que las alianzas que la entidad promueve a nivel comunitario son Redes para la inserción laboral, Redes para pymes e Intercambios Transnacionales. Lo que No promueve la entidad son Campañas internas entre su personal de sensibilización o formación sobre Responsabilidad Social Corporativa. 1.2.- RECURSOS HUMANOS De forma General en el análisis en profundidad de los Recursos Humanos se ha detectado que no existen objetivos centrales ni plan estratégico en la Gestión de los Recursos Humanos. La contratación la realiza el Ayuntamiento a través de subvenciones, no existe oposiciones se ha realizado una funcionarización. La evolución del empleo en la entidad así como la cualificación se ha realizado en varias áreas como puede ser en empleo juventud y turismo con personal técnico en nuevas profesiones como agentes de igualdad, agentes de juventud y agentes de turismo.

Empezando por la aplicación de la Gestión de los Recursos Humanos la entidad Siempre reserva un porcentaje de puestos de trabajo para personas discapacitadas (en el caso de entidades de más de 50 personas empleadas, por encima del 2% que obliga la Ley), Igualmente el área de selección de personal conoce las bonificaciones y ventajas de contratar a personas con dificultades especiales de inserción.


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En relación al porcentaje de personal funcionario y laboral los datos proporcionados han sido contradictorios, por un lado se proporcionó que el porcentaje de personal funcionario siempre es superior al del personal con contrato laboral y por otro que el personal funcionario asciende a 69 personas y el laboral esta formado por 97 personas.

Siguiendo con el análisis de la aplicación, se manifiesta que la entidad Mantiene Poca comunicación fluida con el personal empleado atiendo Poco sus sugerencias a través de Internet, reuniones periódicas, buzón de sugerencias…. Al igual que realiza Pocas acciones de sensibilización y prevención para evitar la posibilidad de que se generen situaciones de abusos verbales, amenazar o acosos sexuales. Además de No existe en la entidad un código de conducta para el personal empleado. Por el contario Siempre existe una Proporción de mujeres y hombres funcionarios/as del 40% y el 60%. Con una proporción Siempre de contratos indefinidos, contratos temporales y contratos parciales de hombres y mujeres del 40% y el 60%. Aún así Mientras el personal el personal funcionario perteneciente a un mismo grupo laboral Siempre disfruta de las mismas condiciones laborales, encontramos que el personal laboral perteneciente a un mismo grupo laboral No disfruta de las mismas condiciones laborales. Siguiendo con el Diagnóstico de la Entidad, se tiene Poco en cuenta a la hora de realizar cualquier tipo de comunicación entre la entidad y el personal empleado el tener especial cuidado en no utilizar un lenguaje sexista. Tampoco nunca ha asignado un equipo de trabajo con sus respectivas responsabilidades para la aplicación de medidas destinadas a conseguir la igualdad, aún así en Bastantes áreas de la entidad existe una representación de mujeres en una proporción del 40% y el 60% con respecto a los hombres. Al analizar la conciliación familiar se ha encontrado que la entidad Nunca ha ofrecido fórmulas distintas de adaptación de la jornada laboral (por ejemplo, flexibilidad en el horario) para el personal empleado no encuentre incompatibilidad en el desempeño de la vida personal, laboral y familiar. Y tampoco Nunca ha desarrollado acciones de comunicación para informar y sensibilizar a la plantilla de trabajadores/as sobre las medidas de conciliación de su vida laboral, familiar y personal de las que disponen. Aunque exista en la entidad Agentes de Igualdad no se ha desarrollado una Política expresa en Igualdad de Oportunidades sino que se aplica dependiendo del caso en cuestión, en personas concretas. Además se ha encontrado que no existe una pauta común a toda la entidad sino que esta flexibilidad depende de las Concejalías, manifestando:

“No hay horario flexible pero determinadas personas tienen tiempo para…. sus circunstancias según concejalía.

Depende del puesto de trabajo si estás solo o no. Se esta adaptando a las responsabilidades familiares”…


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Con respecto al Cuidado de personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares la entidad Nunca ha concedido al personal empleado una cantidad de dinero mensual en concepto de ayudas para el cuidado de personas dependientes, (niños/as, personas mayores, familiar enfermo/a). Pocas veces el personal empleado puede disfrutar de días de permiso retribuidos adicionales a los que marca la Ley por muerte de familiar, matrimonio, maternidad/paternidad, cuidado de familiar enfermo… y también Pocas veces la entidad ofrece al personal empleado programas de asistencia (formativos o informativos) para personas dependientes. Lo que si concede son Bastantes ayudas para el cuidado de menores, (becas, material escolar, ticket para guardería, servicio de guardería en el propio centro de trabajo…). En la plantilla de la entidad Nunca han existido trabajadores/as inmigrantes o pertenecientes a minorías étnicas. Además Pocas veces La entidad pone ha disposición sistemas de recogida de opinión para conocer las percepciones y expectativas de los trabajadores/as respecto a sus circunstancias de trabajo como estudios de clima laboral o encuestas de satisfacción del personal. Las vías que pone a disposición del personal para poder mantener una comunicación fluida y conocer sus sugerencias es una Comunicación Directa a través de la Concejalía de Personal y a través de la Sección Sindical.

En relación a la Formación el personal empleado en la entidad Siempre puede asistir a cursos de formación que mejoren su capacitación personal y laboral en horario de trabajo y Siempre la detección de necesidades de formación se aplica a toda la plantilla, tanto hombres como mujeres, al igual que la posibilidad de realizar los cursos de formación. Además La existencia de una Política de reciclaje permite de una forma Bastante asidua al personal empleado de la entidad, estar formado en nuevas técnicas que tengan que ver con su puesto de trabajo para mantener su empleabilidad futura. Lo que realiza de una forma Poco constante es analizar el posible déficit de formación en todos los puestos de trabajo. Lo que Nunca ha ofrecido la entidad ha sido subvenciones totales o parciales para la realización de estudios de post-grado, masters, idiomas… Ni ha ofrecido al personal empleado teleformación: acciones formativas a través de Internet, sin limitaciones de horarios ni lugar de impartición, es decir, el personal empleado puede formarse desde casa. Además la entidad No ha proporcionado al personal empleado ayudas en concepto de transporte como por ejemplo un servicio gratuito de transporte en autobús para el personal empleado o ayudas económicas…Tampoco existe un servicio de catering/comedor de la entidad u ofrecimientos de cheques para la comida…ni un espacio habilitado para que los trabajadores/as puedan comer (microondas, nevera, mesas, sillas…), además de no proporcionar un seguro médico para el personal empleado. Con respecto a los Procesos de Selección y Política de la Entidad, la entidad se preocupa bastante por comunicar sus demandas de empleo de una forma accesible para ambos sexos. Y Siempre en los procesos de selección, se excluyen preguntas personales ajenas al desempeño del puesto a cubrir (como, por ejemplo, estado civil, si tiene hijos/as, religión,


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orientación sexual, etc.). También lleva a cabo la entidad bastantes medidas sobre Igualdad de Oportunidades como campañas de sensibilización, mismo sueldo para el mismo puesto de trabajo, no discriminación en las ofertas de empleo…Además de formar la Igualdad de Oportunidades parte de la estrategia que persigue la entidad y la imagen que ofrece.

1.3.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÖN DE RIESGOS LABORALES. Al analizar el caso sobre Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales se ha detectado que La entidad Si posee un programa de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y cuenta con un sistema de prevención de riesgos laborales certificados. Además Siempre se les entrega a los/as trabajadores/as los equipos necesarios para realizar su trabajo. La entidad también investiga las causas de los accidentes y bajas iniciándose acciones correctivas, de esta forma el número de accidentes laborales ha disminuido durante los últimos 3 años, por lo que en relación con otras entidades similares, el número de accidentes laborales bastante menor ya que existen unos objetivos encaminados a disminuir los accidentes por medio de la información y formación a través sobre todo de campañas divulgativas y vigilancia de la Salud además de tener dos delegaciones en prevenciones. Aún así la percepción de los/as trabajadores/as es que reciben Poca formación en prevención de riesgos laborales antes de incorporar al puesto de trabajo, además de considerar que mantienen poca comunicación directa con el personal empleado para detectar posibles peligro derivados de su trabajo ya que el único mecanismo que existe de participación de la plantilla con la entidad local es a través de la Sección Sindical. Además de preocuparse Poco por mejorar las condiciones de seguridad e higiene del lugar de trabajo por encima de lo que establece la Ley. Siguiendo con el análisis La entidad No dispone de medidas para la prevención y detección del acoso tanto laboral como sexual al personal empleado, así como para erradicar las actitudes machistas que puedan surgir. Y tampoco realiza un balance exhaustivo de los problemas relacionados con los riesgos laborales, ni realiza estudios ni ofrece soluciones rápidas. Con respecto al absentismo laboral ha tenido una evolución positiva llegando incluso a no existir, las medidas que se han tomado para reducir el absentismo que existía ha sido medidas retributivas teniendo unos efectos de conformismo entre el personal laboral. Con respecto a la Sensibilización se ha detectado que el personal empleado recibe Poca formación sobre Igualdad de Oportunidades además de divulgar poco los beneficios que genera cumplir con la Igualdad de Oportunidades como reducción de costes, retención de talento, innovación, flexibilidad organizativa…. Aún así La entidad Siempre fomenta la igualdad de implicación del personal empleado en las responsabilidades familiares, dando permiso para atender tareas como acudir al médico para llevar a los hijos/as, atender a familiares dependientes…


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1.4.- COMUNICACIÓN EXTERNA Y MARKETING Con respecto a la Comunicación Externa y Marketing de la entidad, No tiene implementado un procedimiento para conocer el nivel de satisfacción de la ciudadanía por ejemplo a través de encuestas. Tampoco la opinión de la ciudadanía es tenida en cuenta a través de estudios para diseñar y mejorar servicios, programas y proyectos. Con respecto a la prohibición en su comunicación externa sobre prohibición expresa del uso de imágenes o contenido sexista en publicidad se realiza Poco. Lo que si se realiza Bastante es examinar previamente las campañas publicitarias verificando que las mismas estén alienadas con los valores de la entidad además Siempre la política de comunicación externa están alineadas con los valores y principios éticos de la entidad. En relación a las Reclamaciones la entidad posee un proceso de reclamaciones Bastante ágil, accesible y con la difusión adecuada aunque Nunca evalúa anualmente el número de reclamaciones, no llevando un control ni de las reclamaciones recibidas ni de las respondidas. Las Campañas publicitarias que ha realizado la entidad durante el año 2008 han sido de Festejos, Información Juvenil, Culturales, Formación, Empresariales, Anuario de Actividades, Sociales, Medioambiente, Turismo, Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres. 1.5.- MEDIO AMBIENTE Aunque la entidad no posee un/a Responsable de Medio Ambiente, se ha analizado que el respeto por el medioambiente forma Bastante parte de la estrategia que persigue la entidad y la imagen que ofrece, conociendo Siempre la normativa medioambiental que se le aplica. Con respecto a las Prácticas de cuidado del medio ambiente la entidad utiliza poca variedad de medidas de ahorro energético. Aún así, Si se Promueve Bastante el reciclaje de papel y otros materiales así como disponer de una política que favorezca Bastante el uso de combustibles/ energías menos contaminantes. Al analiza el Impacto Medioambiental, la entidad hace Bastantes esfuerzos por encima de lo que marca la Ley en la reducción del impacto medioambiental que provoca su actividad como ahorro de energía, reducción y reciclaje de residuos, vertidos…Lo que Nunca realizan son controles del impacto medioambiental que generado por las actividades de la entidad. Las medidas de Ahorro Energético que poseen son Apagar los ordenadores cuando no se utilizan más de 30 minutos, Climatización adecuada de los locales, Reciclaje de Papel, Reciclaje de toner de impresora. Se va teniendo en cuenta en la adquisición de Nuevos equipos que sean eficientes energéticamente. Con respecto a la utilización de Energías Renovables sólo existen en las instalaciones del Centro de Desarrollo Local, en el Pabellón Deportivo y en el Cabezo de Jara. No


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utilizan bombillas de bajo consumo ni energías más sostenibles aún así utilizan Reciclaje de pilas, Plástico y aceite usado, Formación del personal, Renovación de contenedores para el reciclaje. Con respecto a las Sanciones Medioambientales en el 2006 recibieron dos, una por vertidos de aguas residuales a la rambla y otra por vertidos ilegales que ascendió a 10.000 euros. 1.6.- CONTRATACIÓN PÚBLICA

En relación al Procedimiento General llevado a cabo en las Contrataciones Públicas, se ha obtenido la siguiente información. La Entidad No Realiza una prospección de mercado para evaluar la oferta de productos/servicios y proveedores con mayores garantías éticas y ambientales cuando se está preparando un proceso de contratación. Ni ha adoptado una declaración política manifestando su compromiso con objetivos sociales y/o ambientales en estos procesos de contratación. Tampoco tiene elaborada una descripción del objeto de que en los contratos públicos se incorpore la dimensión social/ambiental de la adquisición (por ejemplo: "Suministro de papel ecológico", "Servicio de catering de

comercio justo", "Diseño bioclimático de edificios", etc.). Además en los documentos de contratación No se explica el interés de la entidad por apoyar una política de compra responsable. Pocas veces La entidad se asegura que la convocatoria llegue a medianas empresas y a empresas de economía social que puedan proponer alternativas más sostenibles. Y En el caso de requerir un producto de Comercio Justo, Nunca la entidad se asegura de que la convocatoria llegue a las redes de Comercio Justo reconocidas. La entidad No tiene creado un Registro de proveedores con mayores garantías éticas y ambientales, fácilmente accesible para el personal involucrado en procesos de contratación (bien sea por concurso o compra directa), ni exige criterios de eficiencia energética en edificaciones. Además La entidad No ha formado al personal responsable de evaluación de ofertas para saber valorar los estándares de calidad y las proposiciones equivalentes a los estándares exigidos. Ni comprueba la veracidad de las declaraciones de las empresas que no incurren en los supuestos de prohibiciones del art. 49 de la LCSP 2

2 Art.49 de la LCPS (prohibición para contratar con empresas que hayan sido sancionadas por infracción grave en materia profesional o de integración laboral de personas con discapacidad o muy grave en materia social).


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Aunque En la entidad Siempre se respeta la prohibición para contratar con empresas de trabajo temporal (en los supuestos en que marca la Ley), en los casos en que se contratan los servicios de estas empresas para los supuestos previstos en la ley, a la hora de redactar los pliegos de condiciones de esa contratación, la entidad No garantiza que las personas que prestan sus servicios a través de la ETT disfrutarán de las mismas condiciones laborales que el resto del personal laboral que trabaja en la Administración, dentro de la misma categoría profesional. Además en los contratos que redacta la entidad No se incluye como criterio de no selección el incumplimiento de la legislación medioambiental y la falta de permisos y autorizaciones ambientales necesarias, ni se integra una cláusula contractual que establece el nombramiento de una persona responsable medioambiental por parte de la empresa adjudicataria y/o una cláusula contractual que hace referencia a la adopción de buenas prácticas ambientales durante la ejecución del contrato, como la gestión de productos usados, eficiencia en el transporte, etc. Tampoco se introducen medidas de inserción laboral para personas en riesgo de exclusión (por ejemplo, la obligación de que un porcentaje del personal contratado pertenezca a un colectivo en riesgo de exclusión). Con respecto al establecimiento de condiciones especiales para la ejecución del contrato, que garanticen que durante el desarrollo del servicio, suministro u obra, la entidad No adopta medidas para proteger el medioambiente, ni promueve el empleo de personas con especial dificultades de inserción sociolaboral. Tampoco fomenta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la contratación del personal y en el acceso a la formación profesional ni garantiza que a lo largo de toda la cadena de producción se respeten los derechos laborales básicos, mediante la exigencia del cumplimiento de las convenciones fundamentales de la OIT, ya sea respecto a los trabajadores/as contratados/as directamente por la empresa, como respecto a aquellos/as que trabajen para empresas subcontratadas para la ejecución del contrato. Las Medidas que la entidad tiene previstas en los pliegos para asegurar el cumplimiento de las Condiciones especiales para la ejecución del contrato, No tiene previsto contemplar pliegos o cláusulas que establezcan penalizaciones económicas para el caso de incumplimiento de estas condiciones especiales. Tampoco tienen previsto establecer en los pliegos o contratos, el carácter de obligaciones contractuales esenciales para las condiciones especiales descritas, de forma que el incumplimiento de estas obligaciones sea la causa de resolución del contrato 3. No contempla además la entidad como medida prevista el que se señale en los pliegos de condiciones, los organismos en los que las empresas interesadas en participar en la licitación, pueden obtener la información pertinente sobre las obligaciones relativas a la fiscalidad, a la protección del medioambiente, y a las disposiciones vigentes en materia de protección del empleo, condiciones de trabajo y prevención de riesgos laborales, que serán aplicables en los trabajos efectuados en la obra o a los servicios prestados durante la ejecución del contrato. (art.103.1 LCSP), Ni en los casos de contratos públicos en los que la empresa adjudicataria tenga la obligación de subrogarse como empleadora en

3 art. 102.2 en relación con el art. 206.g de la LCSP.


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determinadas relaciones laborales, se garantiza que el órgano de contratación facilite a los licitadores en los Pliegos o en la documentación complementaria, la información sobre las condiciones de los contratos de esos trabajadores/as a los/as que afecte la subrogación. (atr. 104 LCSP) En los casos en el que el órgano de contratación no prohíba la subcontratación de parte de las prestaciones del contrato, se prevé Siempre que en los pliegos o en el anuncio de licitación, que las personas o entidades licitadoras, deban indicar en sus ofertas la parte del contrato que tenga previsto subcontratar, señalando su importe y el nombre o el perfil empresarial, definido por referencia a las condiciones de solvencia profesional o técnica, de los/as subcontratistas, a los que se vaya a encomendar su realización, además de establecer Siempre un porcentaje máximo para la subcontratación en los pliegos de cláusulas administrativas. En el caso de haber establecido los pliegos de condiciones especiales para la ejecución del contrato la entidad supervisa Poco su cumplimiento en caso de subcontratación, de la entidad subcontratada para realizar parte de la prestación. Y Nunca se garantiza por parte de la Administración contratante, la supervisión exhaustiva de la capacidad y aptitud de la entidad o persona a la que el/la adjudicatario/a pretende subcontratar, para realizar parte de las prestaciones (teniendo en cuenta los aspectos técnicos y la cualificación profesional del personal que ejecutará el trabajo). En el análisis de los Criterios de valoración de las ofertas presentadas por los licitados la entidad suele tener Poco en cuenta en los pliegos de contratación como único o principal criterio de valoración para la adjudicación del mismo el que presenten un precio más bajo. Aunque Siempre la entidad Suele incluir los pliegos de condiciones, los limites que permitan apreciar en su caso, que la proposición no puede ser cumplida como consecuencia de ofertas desproporcionadas o anormales. También suele tener Poco en cuenta que en los contratos aplicados se exija solvencia técnica en materia de medioambiente. Además Nunca Un criterio de selección de las empresas candidatas ha sido su certificación en un sistema de gestión medioambiental (EMAS, ISO 14001, etc.). Ni un sistema de gestión de calidad (ISO 9001, etc.) En el caso de empate, la entidad Nunca da preferencia a las empresas que acrediten tener en plantilla un % de hombres y mujeres contratados/as más igualitario (en torno al 40-60%) en las mismas condiciones laborales (se respeta dicho porcentaje en cuanto a estabilidad, tipo de contrato, igual remuneración para igual puesto, etc.). Además nunca se introduce en los procesos de contratación criterios sociales/ éticos como criterios adicionales no determinantes como por ejemplo el que se suministre todo o una parte del contrato con productos de Comercio Justo. Ni tampoco se exige incorporar los costes medioambientales en el precio total del contrato (todos los costes en su vida útil)


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Aún así se ha introducido variaciones en los tres últimos años en la forma de difusión de los contratos públicos que realiza el Ayuntamiento introduciendo un Perfil del Contratante, cuyos efectos aunque no se utiliza óptimamente, ha sido el aumento de licitaciones. Teniendo actualmente un grado de participación de pequeñas, mediana y empresas de trabajo asociado al territorio que asciende a un 80%. Aún así existen factores los cuales pueden limitar o favorecer esta participación, las causas que limitan esta participación además de existir poca cultura empresarial de acceso a la contratación pública el que no tener registro de licitación. Favorece mucho a esta participación la Política de dinamización territorial por su cercanía al territorio. Además existe una serie de criterios en la selección de las empresas finalmente adjudicatarias que la entidad a la que la entidad le da una mayor o menos importancia. Por ejemplo con respecto al la parte financiera se le otorga mucha importancia al contrario por ejemplo que a los criterios de Calidad, Políticas de Igualdad o Medio Ambiente. Se ha detectado que se consideran a tener en cuenta para hacer un seguimiento a los proyectos adjudicados, una serie de actuaciones siendo estas, un control de la obra, un control en el cumplimiento de objetivo, un control en el cumplimiento de plazo y un control en el cumplimiento de prevención. Este control debería realizarse por un Director/a de obra como personal propio de Ayuntamiento. Siendo estos aspectos los que harían que estos proyectos se realizaran con una ejecución óptima al provocar mayor formalidad y una continua subsanando y modificando los posibles errores. 1.7.- EMPLEO Las competencias existentes en el área de políticas de empleo de la entidad son Orientación Laboral, Orientación al Autoempleo y Orientación a Empresas. Aunque actualmente manifiestan que el área de empleo no colabora con otras áreas y/o entidades en el estudio de caso se ha detectado que para llegar a un funcionamiento óptimo se necesitaría colaborar para llevar a cabo las políticas de empleo con al menos la Concejalía de Política Social, la Concejalía de la Mujer, la Concejalía de Juventud, Partidos presentes en el Ayuntamiento, Organizaciones/ asociaciones empresariales, Organizaciones Sindicales, Centros de Formación Reglada, Centros de Formación Privada y Empresas Particulares. Los factores que actualmente se tienen en cuenta a la hora de definir las políticas de empleo en la entidad están marcadas por líneas de actuación a nivel regional y las necesidades de los/as usuarios/as. De esta forma las iniciativas más importantes que se han ejecutado en los últimos años han sido con Formación para desempleados/as, para empresas así como PCPI (Programas de Cualificación Profesional Inicial) para jóvenes. Con respecto a las campañas de sensibilización se han realizado formación así como campañas dirigidas al ámbito empresarial. Además se han ejecutado otras iniciativas


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como puntos de información PYMES, iniciativas de calidad, iniciativas en formación de personal en el Centro de Desarrollo Local. No existe un Plan Estratégico aunque están en proceso de elaboración, lo que si existe son planes de actuación dirigidos a colectivos en riesgo de exclusión, con baja cualificación y a empresas, más concretamente estos planes de actuación consisten en procesos de orientación individual, servicios de formación y atención a empresas tanto con asesoramiento como información para la creación de empresas nuevas. De esta forma se dirigen tanto a desempleados/as como ha trabajadores/as. Además van a desarrollar un Plan de Desarrollo para poder poner en marcha nuevas metodologías para poder tener unos objetivos claros que vayan en la misma línea y que sirva para potenciar todas las actuaciones. Con respecto a los ejes de actuación que se llevan a cabo en la formación, no existen unos ejes establecidos sino que estos van desarrollándose dependiendo de las necesidades que se detectan y de las subvenciones procedentes del SEF (Servicio de empleo y formación), las cuales ya traen indicaciones de los procedimientos a seguir. Y las empresas los ejes de actuación está especialmente dirigidos al comercio, a hostelería y a servicios administrativos. La detección de las necesidades para la realización de formación sigue una actuación previamente establecida, ya que deben rellenar una hoja de prescripción en la cual deben comentar que cursos le gustaría realizar, teniendo el centro como formación prioritaria a su vez, los cursos relacionados con Nuevas Tecnologías. Los efectos que estas actuaciones han tenido se contemplan en el aumento de usuarios/as a los cursos y en una concienciación de los mismos al dar prioridad a la formación llegando a finalizar el curso. Aunque por parte de la entidad No existe un itinerario personal de los usuarios/as y de esta forma poder conocer por medio de un seguimiento la evolución, ni una concienciación técnica de la necesidad del mismo.

“Seguimiento lo hacen ellos que vienen voluntariamente nosotros no somos una oficina de empleo, pero si que cuando vienen

si se queda claro cuales son las ideas, las acciones formativas y los pasos a seguir para conseguir el objetivo que cada uno

tiene”.

Con respecto a las certificaciones que el tiene el centro donde se ubica el área de empleo, están en proceso de implementación de la certificación de Calidad ISO 9001. De la cual se ha realizado formación dirigida a los/as técnicos/as del centro. Además se utiliza un lenguaje no sexista por ejemplo en la cartelería, folletos así como en las comunicaciones que de el centro. Actualmente no se ofrece ayudas de conciliación como por ejemplo guarderías, a los/as usuarios/as del centro al no tener recursos económicos. Aunque si se ha pensado ofrecer este servicio.


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Las personas del centro esta formado en igualdad de oportunidades, calidad, inclusión social. En riesgos laborales está formada una persona siendo esta la coordinadora técnica. En donde el personal empleado no tiene formación es en medioambiente y responsabilidad social. Con respecto a otras formaciones comentan que el personal empleado se va formando en las áreas imprescindibles para desarrollar su puesto de trabajo. El centro de desarrollo local de la entidad esta adaptado para personas con discapacidad física. Con respecto a la comunicación se ha detectado que no existe en el centro un buzón de sugerencias o medidas para que exista comunicación entre entidad y usuario/a, aunque esta previsto la implantación de un sistema de calidad. Aún así cuando un/a usuario/a proporciona una sugerencia de forma verbal, esta se tiene en cuanta siempre que pueda solucionarse por parte de los técnico/a, comentando que si la sugerencia “depende de altas esferas” nunca llega a solucionarse. Las acciones formativas que se ofrecen a los/as usuarios/as en el centro son prevención de riesgos laborales, cursos específicos para algún trabajo concreto, nuevas tecnologías, comercio, hostelería, agricultura. No reservando ninguna plaza para discapacitados/as. En orientación laboral los ejes de actuación más importantes han sido orientación e intermediación laboral a mujereas, jóvenes y personas en riesgo de exclusión como puede ser lo varones de 30 a 60 años, que últimamente demanda más estos servicios por la crisis económica que se esta sufriendo en España, reflejándose por tanto en el aumento de demandas en orientación y en el aumento de demandas en formación. Aun así no se ha realizado un programa específico para este tipo de personas, simplemente dándole formación “tampoco tienen recursos económicos para poder hacer otra

cosa”. Aunque también gestionan políticas regionales que hay implantadas de contratación solicitando subvenciones. De forma general los usuarios/as que demandan los servicios que ofrecen el Centro de Desarrollo Local, suelen tener un perfil muy bajo tanto en cualificación como en habilidades sociales “por lo que es difícil que se inserten”, por lo que suelen realizar “trabajos precarios y sobre todo el la agricultura” . Afectado a todos los colectivos por igual siendo un problema generalizado. Cuando se hace referencia a si se realiza algún tipo de medición y/o evaluación o se aplica alguna medida para conocer que impacto tienen las Políticas de Empleo, la contestación en rotundamente negativa, teniendo la percepción de que “las

evaluaciones de políticas no se consideran recomendables…se deberían de hacer pero por lo que veo no se hacen aquí ni

en ningún sitio”.

Con respecto a Responsabilidad Social Empresarial, comentan que por el trabajo que realizan con las empresas conocen que estas no suelen tener conocimientos de lo que significa la Responsabilidad Social, suelen estar más interesadas “siempre de ganar dinero”. El que las empresas se impliquen o no depende de dos factores, el primero del ejemplo de las


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Administraciones Públicas y el segundo la formación empresarial lo que significa que deben de realizar campañas de concienciación al ser una forma directa para llegar a los/as empresarios/as, para poder entender que la Responsabilidad Social aportan beneficios a las empresas. Tampoco el personal de la entidad ha recibido formación en Responsabilidad Social. Con respecto a la Igualdad de Género consideran que la formación recibida es insuficiente.

1.8.- ATENCIÓN CIUDADANA

No existe en la entidad actualmente un procedimiento para medir el número de reclamaciones de los/as ciudadanos/as ni al área al que han ido dirigidas. Además tampoco existe un método o procedimiento generalizado para la recogida de quejas o reclamaciones o para la recogida de sugerencias. También se ha detectado que no existe un protocolo o procedimiento para la solución de esas quejas o reclamaciones. Aunque no se pueda determinar el numero de actuaciones de las concejalías, se ha detectado que la concejalía de urbanismo es la que peticiones presenta por parte de los/as ciudadanos/as. La mayoría de las quejas y reclamaciones son recogidas por los/as concejales oralmente, es decir los/as ciudadanos/as se las hacen llegar directamente, llegando de esta forma a la concejalía, las cuales cada una tiene un procedimiento no formalizado de actuación aunque si existe en común el que ha cada ciudadano/a se le conteste por escrito ante su petición aunque haya sido verbal. Aunque el/la ciudadano/a tiene la oportunidad de realizar las instancias que le sean necesaria, pero este método no es utilizado al no existir entre la población el uso generalizado de este protocolo.

“El motivo puede ser porque le cuesta a la gente todavía expresarse bien, entonces no cojen el papel porque le da

miedo expresarse, también digamos estamos muy chapados a la antigua y toda la vida se ha funcionado que le dices,

¡oye que yo tengo un agujero en mi calle, solucióname el agujero ¡ y les cuesta todavía eso, el venir rellenar una

solicitud y expresarse…”

La entidad si forma parte de redes relacionadas con la promoción de la participación ciudadana siendo estas la Oficina Municipal de Información al Consumidor (OMIC) y la Red de Voluntariado Local “…de la Concejalía de Igualdad…”. Aún así se ha detectado que el sentimiento general es que el Ayuntamiento debería de realizar más actuaciones dirigidas a esta cuestión.


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“- El Ayuntamiento no se dirige a la gente o aun colectivo en particular y le dice ¡oye de que manera podemos mejorar

esto…hombre de vez en cuando si existe reuniones con el tema de constructores….

- De jóvenes empresarios…de empresarios políticos…

- Eso, pero a la hora de ciudadanos, yo realmente no lo veo, no veo que le diga desde el Ayuntamiento ¿Cómo

podemos mejorar?

- Son solo de temas puntuales y vienen de los Técnicos/as…

- El Ayuntamiento tampoco sabe mover o enfocar eso…motivas o incentivar a la gente para que participe…”

Se considera por parte de los/as técnicos/as que toda promoción de la participación ciudadana así como la comunicación tanto con la población como con el personal que trabaja en el Ayuntamiento contribuye a ampliar el ámbito de la responsabilidad social en el territorio.


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2 AYUNTAMIENTO DE CIEZA El Ayuntamiento de Cieza esta compuesto por un total de 396 personas de las cuales 162 son mujeres y 234 son hombres. Del total encontramos que 33 son funcionarias y 106 son funcionarios, haciendo el grueso de la plantilla el personal laboral, ya que estos ascienden a 129 mujeres y 128 hombres4. El organigrama del Ayuntamiento presenta la siguiente estructura:

A continuación se plasma los resultados detectado en el Diagnóstico de la Entidad.

4 Anexo II.


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2.1.- GOBIERNO CORPORATIVO Con respecto a la adquisición de Normas Socialmente Responsables la entidad Si esta certificada en ISO 9001 en Turismos. Con respecto a las demás certificaciones la entidad No esta Certificada en SA800, ni en OSHAS 18000, ni en ISO 14001 además de No adoptar Modelos Integrales de Gestión de la Excelencia (EFQM). Siguiendo con el análisis de Gobierno Corporativo encontramos respecto a Compromisos Éticos que la entidad No tiene redactado un Código Ético, por lo tanto tampoco lo da a conocer a todos los niveles de la entidad. Aún así prohíbe y sanciona bastante la utilización de toda práctica ilegal como corrupción, soborno, doble contabilidad, etc. Tampoco Promueve la promoción de la transparencia entre entidades colaboradoras, clientela y entidades proveedoras. Si existe la percepción del personal empleado de tener unas instalaciones Bastantes adaptadas a las personas con movilidad reducida. Al analizar la Transparencia y Gobernabilidad del Gobierno Corporativo de la entidad se ha detectado que Aplican Bastante un manual de políticas, normas y procedimientos, tales como: políticas de compras y contrataciones, políticas de RRHH, perfiles de puesto, rangos salariales y selección de personal. Igualmente posen normas que explícitamente prohíban prácticas discriminatorias en la entidad, ya sea por raza, sexo, religión, etc. y las aplican bastante. Aún así la Información que la entidad ofrece transparente sobre las ayudas públicas que recibe es Poca. Con respecto a la Rendición de Cuentas de la entidad se ha encontrado que Nunca publican una memoria anual, y Nunca realiza informes y auditorías para controlar el grado de implicación que tiene respecto a la Responsabilidad Social. Aún así comentan que la entidad pública Bastante las actividades sociales y/o ambientales. Por último en Gobierno Corporativo nos encontramos con la Construcción de la Ciudadanía en el que se ha obtenido que la entidad apoya Bastante la inclusión de criterios de Responsabilidad Social en la elaboración de políticas públicas así como las iniciativas que fomenten la participación ciudadana y democracia ciudadana. Al igual que la entidad toma Bastante liderazgo en la formación de redes o alianzas a nivel comunitario, con el propósito de fortalecer y dirigir políticas públicas de beneficio común o social. De esta forma se promueve desde el Ayuntamiento un proyecto participativo denominado “Agenda Local 21”.


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2.2.- RECURSOS HUMANOS Los objetivos centrales que se tienen en cuentan en la gestión de los Recursos humanos son los que se especifican en el Acuerdo de las Condiciones de Trabajo que son, “el aumento de la eficacia, la simplificación del trabajo, la mejora de los

módulos, el fomento de la participación de los empleados públicos, la ordenación y valoración de los puestos de trabajo, la

formación continua y la conciliación de la vida laboral y familiar”.

A largo plazo (unos diez años anteriores) la entidad ha notado un aumento en la evolución del empleo en la entidad local, no ocurriendo actualmente ya que esta habiendo una estabilidad aunque la evolución se está notando en una mayor cualificación existiendo en los últimos años más técnicos/as en todas las áreas como “urbanismo, servicios sociales,

administración”.

Empezando por la aplicación de la Gestión de los Recursos Humanos la entidad Siempre reserva un porcentaje de puestos de trabajo para personas discapacitadas (en el caso de entidades de más de 50 personas empleadas, por encima del 2% que obliga la Ley), Igualmente El área de selección de personal conoce Bastante las bonificaciones y ventajas de contratar a personas con dificultades especiales de inserción. En relación al porcentaje de personal funcionario y laboral los datos proporcionados han sido contradictorios, por un lado se proporcionó que el porcentaje de personal funcionario es un poco superior al del personal con contrato laboral y por otro que el personal funcionario asciende a 139 personas y el laboral esta formado por 257 personas.

Siguiendo con el análisis de la aplicación, se manifiesta que la entidad Mantiene Poca comunicación de una forma fluida con el personal empleado atiendo Poco sus sugerencias a través de Internet, reuniones periódicas, buzón de sugerencias…. Al igual que realiza Pocas acciones de sensibilización y prevención para evitar la posibilidad de que se generen situaciones de abusos verbales, amenazar o acosos sexuales. Lo que si existe en la entidad es un código de conducta para el personal empleado. Por el contario No existe una Proporción de mujeres y hombres funcionarios/as del 40% y el 60%. Pero si existe en la entidad Siempre una proporción de contratos indefinidos, contratos temporales y contratos parciales de hombres y mujeres del 40% y el 60%. Aún así el personal funcionario perteneciente a un mismo grupo laboral Siempre disfruta de las mismas condiciones laborales. Siguiendo con el Diagnóstico de la Entidad, se tiene Poco en cuenta a la Hora de realizar cualquier tipo de comunicación entre la entidad y el personal empleado el tener especial cuidado en no utilizar un lenguaje sexista. Tampoco se ha asignado en la entidad un equipo de trabajo con sus respectivas responsabilidades para la aplicación de medidas


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destinadas a conseguir la igualdad, aún así en la entidad existe una representación de mujeres en una proporción del 40% y el 60% con respecto a los hombres, excepto en Policía Local. Al analizar la conciliación familiar se ha encontrado que la entidad ha ofrecido Bastantes fórmulas distintas de adaptación de la jornada laboral (por ejemplo, flexibilidad en el horario) para que el personal empleado no encuentre incompatibilidad en el desempeño de la vida personal, laboral y familiar. Lo que ha Desarrollado han sido Pocas acciones de comunicación para informar y sensibilizar a la plantilla de trabajadores/as sobre las medidas de conciliación de su vida laboral, familiar y personal de las que disponen. En la plantilla de la entidad han existido Pocos trabajadores/as inmigrantes o pertenecientes a minorías étnicas. Además Pocas veces La entidad pone a disposición sistemas de recogida de opinión para conocer percepciones y expectativas de trabajadores/as respecto a circunstancias de trabajo como estudios de clima laboral o encuestas de satisfacción del personal. Las vías que pone a disposición del personal para poder mantener una comunicación fluida y conocer sus sugerencias son a través de Órganos de Representación Sindical, e-mail y el Departamento de Personal. Con respecto al Cuidado de personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares la entidad a parte de las ayudas estatales, Siempre ha concedido al personal empleado una cantidad de dinero mensual en concepto de ayudas para el cuidado de personas dependientes, concretamente por persona disminuida, que oscilan entre 60 y 300 euros al mes. También El personal empleado ha podido Siempre disfrutar de días de permiso retribuidos adicionales a los que marca la Ley por muerte de familiar, matrimonio, maternidad/paternidad, cuidado de familiar enfermo…Lo que No ha ofrecido Nunca la entidad al personal empleado son programas de asistencia (formativos o informativos) para personas dependientes. Pero Si ha concedido la entidad son Bastantes ayudas para el cuidado de menores, (becas, material escolar, ticket para guardería, servicio de guardería en el propio centro de trabajo…). No tienen en la entidad mecanismos para detectar las necesidades de formación, dependiendo de cada servicio y marcada por el responsable del departamento el cual encamina un poco a los/as empleados/as hacia las necesidades formativas siendo una decisión voluntaria, por tanto No existe en la entidad una Política de Desarrollo Profesional. Aún así el personal empleado en la entidad con Bastante frecuencia puede asistir a cursos de formación que mejoren su capacitación personal y laboral en horario de trabajo. La Política de reciclaje que existe en la entidad viene dada por necesidades puntuales detectadas en el mismo puesto de trabajo, “por ejemplo si se implanta un nuevo programa informático, el personal debe

formarse para saber manejarlo”, no existiendo un análisis continuo como tal para detectar las posibles deficiencias de formación.


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Si ofrece Bastantes subvenciones totales o parciales para la realización de estudios de post-grado, masters, idiomas… y ha Ofrecido al personal empleado bastante teleformación: acciones formativas a través de Internet, sin limitaciones de horarios ni lugar de impartición, es decir, el personal empleado puede formarse desde casa. Además la entidad ha proporcionado Bastantes ayudas al personal empleado en concepto de transporte como por ejemplo un servicio gratuito de transporte en autobús para el personal empleado o ayudas económicas…La entidad lo que No ofrece es un servicio de catering/comedor de la entidad u ofrecimientos de cheques para la comida…ni un espacio habilitado para que los trabajadores/as puedan comer (microondas, nevera, mesas, sillas…), además no proporciona un seguro médico para el personal empleado. Las medidas de conciliación que desarrolla la entidad son flexibilidad horaria, reducciones de jornada por el cuidado de hijos, familiares o excedencias. Además el permiso de paternidad que esta ampliado a 10 días más de los que estipula la ley. También existen algunos permisos más ampliados como son el de “cuidado de algún familiar” como por ejemplo las fórmulas de adaptación de la jornada laboral que ofrece la entidad es una flexibilidad de 1 hora y 30 minutos la cual puede ampliarse por motivos familiares. No existe en todas las áreas de la entidad la misma flexibilidad horaria ya que “en

administración existe más que por ejemplo en la policía”.La acción que la entidad ha utilizado para comunicar las medidas de conciliación existentes ha sido la publicación del acuerdo, el cual esta disponible en Internet.

Con respecto a los procesos de Selección y Política de la Entidad, la entidad últimamente se Preocupa bastante por comunicar sus demandas de empleo de una forma accesible para ambos sexos, habiendo una excepción, la cual es aquella convocatorias referida a Auxiliares administravo/a, que son publicada sin diferenciación de género femenino. No considerando además que sea necesario tener que realizar la diferenciación, en este tipo de puesto a convocar comentando que “…es que además queda mal cuando se le de esa forma…”. Cuando la entidad realiza procesos de selección Siempre se excluyen preguntas personales ajenas al desempeño del puesto a cubrir (como, por ejemplo, estado civil, si tiene hijos/as, religión, orientación sexual, etc.). Se aplican medidas de igualdad de oportunidades en procesos de selección internos y en procesos de selección externos ya que es considerado como fundamental en un proceso de selección “procedente de las Administraciones Públicas ya que el que no se produjera así sería anticonstitucional”. Además como campañas de sensibilización, mismo sueldo para el mismo puesto de trabajo, no discriminación en las ofertas de empleo…Además de formar la Igualdad de Oportunidades parte de la estrategia que persigue la entidad y la imagen que ofrece, no se adoptan ningún tipo de medidas “puesto que la persona cobra los mismo sea hombre o mujer, siempre que

haga el mismo trabajo”.


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2.3.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Al analizar el caso sobre Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales se ha detectado que la entidad posee un programa de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. También se esta desarrollando una memoria subvencionada por la comunidad autónoma y están inscritos a un plan dependiente de la Comunidad Autónoma de Murcia llamado “Plan de Accidentes Cero”. Los trabajadores/as participan en la prevención de riesgos laborales por los mecanismos que articula la ley siendo estos el Comité de Seguridad y Salud y a través de cursos preventivos.

Además bastante se les entrega a los/as trabajadores/as los equipos necesarios para realizar su trabajo. La entidad también investiga las causas de los accidentes y bajas iniciándose acciones correctivas, de esta forma el número de accidentes laborales ha disminuido durante los últimos 3 años, Aunque no saben si en relación con otras entidades similares, el número de accidentes laborales es bajo. Aún así El personal de la entidad recibe Bastante formación en prevención de riesgos laborales antes de incorporar al puesto de trabajo, además de mantener Bastante comunicación directa con el personal empleado para detectar posibles peligro derivados de su trabajo y se preocupa Bastante por mejorar las condiciones de seguridad e higiene del lugar de trabajo por encima de lo que establece la Ley. Siguiendo con el análisis La entidad No dispone de medidas para la prevención y detección del acoso tanto laboral como sexual al personal empleado, así como para erradicar las actitudes machistas que puedan surgir. Con respecto al absentismo laboral la entidad si tiene aunque sea bajo, el área en donde más se da esta situación es en la Policía Local “por el tipo de trabajo que tienen, por los turnos, trabajan mucho de noche y es ahí en donde se nota un poco

más”, aún así la entidad no ha realizado ningún estudio ni análisis al respecto, no habiendo actualmente la medida que aplicaban que consistía en dar un plus económico a aquellas personas que “no faltaban al trabajo”. Con respecto a la Sensibilización se ha detectado que el personal empleado recibe Poca formación sobre Igualdad de Oportunidades además de divulgar Poco los beneficios que genera cumplir con la Igualdad de Oportunidades como reducción de costes, retención de talento, innovación, flexibilidad organizativa…. Aún así La entidad fomenta Bastante la igualdad de implicación del personal empleado en las responsabilidades familiares, dando permiso para atender tareas como acudir al médico para llevar a los hijos/as, atender a familiares dependientes…


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2.4.- COMUNICACIÓN EXTERNA Y MARKETING Con respecto a la Comunicación Externa y Marketing de la entidad, tiene un No tiene implementado un procedimiento para conocer el nivel de satisfacción de la ciudadanía por ejemplo a través de encuestas. Tampoco la opinión de la ciudadanía es tenida en cuenta a través de estudios para diseñar y mejorar servicios, programas y proyectos. Con respecto a la prohibición en su comunicación externa sobre prohibición expresa del uso de imágenes o contenido sexista en publicidad se realiza Siempre. Al igual que examinar Siempre previamente las campañas publicitarias verificando que las mismas estén alienadas con los valores de la entidad además Siempre la política de comunicación externa están alineadas con los valores y principios éticos de la entidad. En relación a las Reclamaciones la entidad posee un proceso de reclamaciones Bastante ágil, accesible y con la difusión adecuada aunque Nunca evalúa anualmente el número de reclamaciones, no llevando un control ni de las reclamaciones recibidas ni de las respondidas, actualmente están en implantación de la plataforma ETC, la cuál una de sus cometidos será el llevar un control estadístico de las reclamaciones recibidas y a que áreas van dirigidas.

2.5.- MEDIO AMBIENTE El Ayuntamiento no dispone de un sistema de gestión medioambiental aún así el respeto por el medioambiente forma parte de la estrategia que persigue la entidad y la imagen que ofrece, conociendo Siempre la normativa medioambiental que se le aplica en las diferentes actividades desarrolladas por el ayuntamiento. Con respecto a las Prácticas de cuidado del medio ambiente la entidad utiliza Bastante variedad de medidas de ahorro energético como bombillas de bajo consumo, sistema de climatización, aislamiento, vehículos de bajo consumo, etc.). Si Promoviendo Siempre el reciclaje de papel y otros materiales, aunque No dispone de una política que favorezca Bastante el uso de combustibles/ energías menos contaminantes si se promueve Bastante la reducción en el consumo de energía y agua, teniendo implementados procesos para el destino adecuado de los residuos generados por la entidad. Al analiza el Impacto Medioambiental, La entidad hace Pocos esfuerzos por encima de lo que marca la Ley en la reducción del impacto medioambiental que provoca su actividad como ahorro de energía, reducción y reciclaje de residuos, vertidos… y lo que Nunca realizan son controles del impacto medioambiental que generado por las actividades de la entidad. Las medidas de Ahorro Energético que poseen están recogidas en el Plan de Eficiencia Energética que ha desarrollado la entidad, en cual tiene un control de luminaria que consiste en la implantación de semáforos con ahorro energético. Por lo


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que se está cambiando las bombillas a las de bajo consumo y cada vez se tiene más en cuenta apagar los ordenadores cuando no se utilizan más de 30 minutos. Lo que si realizan asiduamente es Reciclaje de Papel, Reciclaje de toner de impresora y la adquisición de Nuevos equipos que sean eficientes energéticamente. Con respecto a la utilización de Energías Renovables sólo existen en algunas de las instalaciones. Con respecto a la utilización de energías más sostenibles no sabe si se van a utilizar. Con frecuencia tienen en cuentan el impacto medioambiental e informar en el diseño de productos / prestación de servicios. Las medidas de control del impacto ambiental que desarrolla la entidad se basa en cumplir normativa y con respecto a las Sanciones Medioambientales comenta que si han tenido no llegando a concretar cuantas. Con respecto a las políticas medioambientales que el Ayuntamiento desarrolla en el territorio ha sido información a los/as ciudadanos/as aunque no se ha hecho ninguna campaña específica para los hogares, como campañas de sensibilización más importante es Agenda 21. Además a la hora de adjudicación de los concursos públicos existe un criterio medioambiental en la valoración de la selección. 2.6.- CONTRATACIÓN PÚBLICA Esta área no ha podido ser estudiada al no haber encontrado colaboración por parte de la misma. 2.7.- EMPLEO Las competencias existentes en el área de políticas de empleo de la entidad es todo el tema de formación como escuelas de formación, talleres de empleo, cursos de formación, áreas comarcales de empleo concretamente planes para desempleados agrícolas. El plan estratégico que desarrolla la entidad esta basado en la “Mesa para el Empleo”, Las áreas y/o entidades con las que necesita colaborar para poder llevar a cabo las actuaciones son la Concejalía de Servicios Sociales, Concejalía de la Mujer, Organizaciones empresariales, U.C.O.M.U.R, Asociación de empresarios, Centros de Formación Reglada y Centros de Formación Privada los cuales “apruebas cursos a través de los sindicatos y

colaboran con ellos aportando las aulas”.


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La variación que ha existido en los últimos 3 años en relación a las Políticas de empleo viene proporcionado por la Comunidad Murcia al facilitar más alternativas de formación como por ejemplo la “escuela taller y el taller de empleo

conjunto”,

Los ejes principales de actuación en el área de formación están basados en las demandas que les realizan por ejemplo las asociaciones empresariales, y a través de los formularios que ellos realizan para la detección de necesidades. La formación va dirigida a personas desempleadas, en activo e inmigrantes pero no contemplan un plan específico para los colectivos en riesgos de exclusión social. No contempla la entidad de forma general un itinerario de formación que contemple un seguimiento, no ocurre lo mismo con las escuelas taller y talleres y empleo ya que con estos usuarios/as si existe un seguimiento durante los 6 últimos meses una vez que termina el proyecto. Los ejes de actuación relacionados con la actividad de orientación e intermediación laboral esta basada en convenios con las asociaciones laborales, este eje de actuación no contempla una actuación específica para colectivos de inmigrantes. Las iniciativas más importantes ejecutadas en los últimos tres años han sido en Formación; Escuelas taller de las que se han beneficiado 40 personas, Talleres de empleo beneficiándose 32 personas, Cursos como por ejemplo Geroncultura, Ayuda a domicilio y Mantenimiento de edificios de los que se han beneficiado 15 personas en cada unos de ellos. En relación a la Inserción e intermediación laboral las iniciativas más importantes son las Escuelas taller beneficiándose un 67% y los Talleres de empleo de los que se han beneficiado 8-10%. Las campañas de sensibilización van dirigidas a Talleres de empleo y sobre Discriminación positiva. Aunque las instalaciones del centro no están adaptadas a las personas con movilidad reducida si se reserva en algunos casos un tanto por ciento de plazas para la formación de personas discapacitadas, como por ejemplo en los talleres de empleo, en la escuela taller. El personal del área de desarrollo y empleo está formado en Igualdad de Oportunidades, Prevención de Riesgos Laborales, Inclusión Social y Responsabilidad Social Corporativa. No están formados es en Medioambiente ni se introduce la perspectiva de género de forma trasversal en todas las áreas y actuaciones del centro. Tampoco mantiene el Centro de Empleo y Desarrollo una comunicación fluida con sus usuarios/as atendiendo a sus sugerencias como por ejemplo a través de Internet, buzón de sugerencias…).Con respecto a la Responsabilidad Social no se realizan campañas informativas ni se da formación específica a los/as usuarios/as.


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2.8.- ATENCIÓN CIUDADANA La entidad como se ha especificado con anterioridad no tiene hasta el momento de la entrevista un protocolo de actuación para la Atención Ciudadana ni un registro de quedas e incidencias por lo que no existía un procedimiento cuantificable de las mimas. El procedimiento de la recogida de estas quejas e incidencias eran telefónico en el cual se procedía a realizar una serie de preguntas a el/la ciudadano/a. Se estaba terminando de elaborar una plataforma de Atención al Ciudadano (ATC) en la que se recogen todas las quejas e incidencias así como sugerencias, las cuales van filtradas por el tipo de queja y derivadas al servicio correspondiente, estableciéndose un mecanismo para ver si se le resuelve esa queja al ciudadano y en que plazos. Esta plataforma también va a permitir poder cuantificar las quejas e incidencias recibidas, plazos en los que se ha resulto y las áreas a las que han ido dirigidas. Las formas de participación en esta plataforma de Atención Ciudadana va a ser por los cuatros canales de comunicación existentes actualmente que son Internet, por mensaje sms, telefónica y presencialmente. Con respecto a si la entidad participa o forma parte de algún tipo de red relacionada con la Participación Ciudadana, existe un Reglamento que Regula esta participación ciudadana, en donde se recogen todos los canales de participación ciudadana en la vida social de Cieza, aunque el grado de participación es bastante bajo. No ha habido evolución en la participación aunque actualmente la mayor participación que han tenido hasta el momento son los grupos trabajo creados para Agenda Local 21. Aunque existe cultura asociacionista en Cieza, luego no suelen participar en actuaciones plateadas desde el Ayuntamiento. Las asociaciones mas conocidas son “Río ríe, La Empedra, Ecologistas en acción, Fray Pascual Salmerón, Fundación los

Álamos, Club Atalaya…la cuales tienen sus objetivos y sus metas muy focalizadas así que suelen hacer las actuaciones

para conseguir lo suyo… aunque la participación en Agenda 21 esta abierta a todos los empresarios, a todos los colectivos

de Cieza y a las personas…”. Actualmente no hay ningún tipo de campaña dirigida a responsabilidad Social aunque si esta previsto hacer una campaña de sensibilización. Aunque no existe ningún tipo de Política Informativa, existe un portal informativo dirigido a la ciudadanía, el cuál tiene una respuesta social positiva teniendo un promedio de “940 visitas diarias”.


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ANEXO I Puerto Lumbreras

EDAD de 16 a 24 años de 25 a 39 años de 40 a 54 años de 55 a 65 años Total Trabajadoras 4 45 42 6 101

Trabajadores 1 30 27 7 65

ESTUDIOS Primarios / ESO Bachiller / F P Universidad Otra formación Total Trabajadoras 55 8 27 11 101


ANTIGÜEDAD menos de 1 año de 1 a 3 años de 3 a 5 años más de 5 años Total Trabajadoras 31 37 5 28 101


Cargos/Niveles …. …. …. …. ….

Trabajadoras

Trabajadores

TIPO CONTRATO Hombres Mujeres Total

Funcionariado 48 21 69

Laboral 17 80 97


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2008 2007 2006

Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Nº de accidentes de trabajo 4 5 9 4 5 9 1 2 3

Nº de personas que recibieron formación No se lleva

control

Nº de personas con discapacidad 3 1 4 3 1 4 3 1 4

Nº de personas inmigrantes 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Nº de personas pertenecientes a minorías étnicas 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2008 2007 2006 Permisos de maternidad 2 2 2

Permisos de paternidad 2 2 0

Total de horas invertidas en formación en 2008 No se lleva control

Describir (distinguir entre hombres y mujeres si existen diferencias)::

Salarios por categorías/niveles profesionales GRUPO A: 2.550,85 GRUPO B: 2.356,62 GRUPO C: 1.880,91 GRUPO D: 1.599,37 GRUPO E: 1.490,2

Horarios de la entidad 8:00 H. A 15:00 H. ( a excepción de servicios de mantenimiento, limpieza, conserjes y otros similares, que

tienen su horario adaptado a las necesidades del servicio)


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ANEXO II Cieza

EDAD de 16 a 24 años de 25 a 39 años de 40 a 54 años de 55 a 65 años Total Trabajadoras 10 71 69 12 162


ESTUDIOS Primarios / ESO Bachiller / F P Universidad Otra formación Total

Trabajadoras No consta el nivel de estudios personal de los empleados. Los cargos y niveles expuestos más

abajo coinciden con niveles de titulación.

Trabajadores

ANTIGÜEDAD menos de 1 año de 1 a 3 años de 3 a 5 años más de 5 años Total Trabajadoras 39 35 26 62 162


Cargos/Niveles A1 A2 C1 C2 E Trabajadoras 21 31 39 12 59


TIPO CONTRATO Hombres Mujeres Total

Funcionariado 106 33 139

Laboral 128 129 257


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2008 2007 2006

Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Nº de accidentes de trabajo 17 5 22 7 2 9 9 4 13

Nº de personas que recibieron formación NO DISPONEN DE ESTE DATO

Nº de personas con discapacidad 5 1 6 - - - - - -

Nº de personas inmigrantes 3 1 4 2 1 3 2 1 3

Nº de personas pertenecientes a minorías étnicas

NO DISPONEN DE ESTE DATO

2008 2007 2006 Permisos de maternidad 6 15 4

Permisos de paternidad 7 1 0

Total de horas invertidas en formación en 2008

Describir (distinguir entre hombres y mujeres si existen diferencias)::

Salarios por categorías/niveles profesionales

Horarios de la entidad

GENERAL: DE 8 A 15 HORAS (JUEVES DE 16,30 A 19,30 EN TEMPORADAS Y EN VERANO DE 8 A 14 HORAS. POLICIA LOCAL: A TURNOS (DE 6 A14, DE 14 A 22 Y DE 22 A 6) HAY DETERMINADOS SERVICIOS QUE TRABAJAN JORNADA PARTIDA O EN JORNADAS DE MAÑANA Y TARDE. EXISTE FLEXIBILIDAD HORARIA EN AQUELLOS SERVICIOS EN LOS QUE ES COMPATIBLE CON LA PRESTACION DEL SERVICIO.

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“ESTUDIO DE CASO EXPLORATORIO” · PDF file“Estudio de Caso Exploratorio” 4 1 AYUNTAMIENTO DE PUERTO LUMBRERAS El Ayuntamiento de Puerto Lumbreras esta formado por un total