ETIKA BISNIS.docx1

7/16/2019 ETIKA BISNIS.docx1

http://slidepdf.com/reader/full/etika-bisnisdocx1 1/21

ETIKA BISNIS

Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama :

1.

2. May Mariani C1B011004

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Bengkulu

2013



BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal

tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-

nilai, pertanggungjawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memeiliki peranan

yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan

organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada

etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan

motivasi karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang

kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-

minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja, penyalahgunaan

email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta

berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius

mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta

perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun nonfinansial.Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan

tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut

keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia

mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan

etis kepada karyawan , klien, serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya

manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan

nilai-nilai etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha

melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi,

sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah.

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari

tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga

bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku,

mampu menjadi penggerak organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta

bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya

peningkatan moral karyawan.



Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi

apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat

yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu perspektif mikro dan perspeltif

makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan adanya kepercayaan.

Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan

perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan karyawan.Apabila

kepercayaan dibangun melakui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer

akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro

etika meliputi suap-menyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan

diskriminasi akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.

Sebuah tindakan yang tidak etis, yang sekarang marak terjadi adalah mengenai

diskriminasi terhadap buruh perempuan yang dilakukan baik oleh perusahaan,

maupun orang-orang yang berperan dalam

perusahaan tersebut. Banyak kasus yang terjadi terhadap buruh perempuan. Di mana

beberapa kasus terjadi, wanita sering tidak mendapat izin untuk cuti, baik cuti hamil,

sakit dan sebagainya. Bahkan tak jarang terjadi PHK terhad

ap wanita hamil atau menyusui.

Oleh sebab itu, penulis mengambil masalah tentang diskriminasi buruh wanita

dalam pelanggaran etika. Dengan tujuan agar dapat mencari solusi yang tepat untuk

menghadapi masalah tersebut, karena kita ketahui pada zaman sekarang hak wanita

dan laki-laki itu sama. Di mana wanita bebas bekerja di mana saja sesuai dengan

bidangnya. Sehingga dengan demikian, kaum perempuan seharusnya mempunyai hak

yang sama dalam suatu perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep etika dalam manajemen sumber daya manusia?

2. Bagaimana implementasi konsep etika sumber daya manusia?

3. Apa yang menyebabkan terjadinya diskriminasi terhadap buruh perempuan?

4. Bagaimana kaitan antara etika dengan terjadinya diskriminasi perempuan?

5. Siapakah pihak yang bertanggung jawab terhadap pelanggaran etika dalam hal

diskriminasi buruh perempuan?

6. Bagaimana diskriminasi buruh perempuan dipandang dari segi etika?

7. Bagaimana solusi yang tepat terhadap permasalahan etika dalam diskriminasi buruh

perempuan?



1.3 Batasan Masalah

Adapun ruang lingkup dalam penulisan makalah ini adalah mengenai pelanggaran

kode etik dalam sumber daya manusia, yang dikhususkan pada kasus “diskriminasi

terhadap buruh perempuan di …………..

1.4 Tujuan

1. Megetahui konsep etika dalam manajemen sumber daya manusia

2. Megetahui implementasi konsep etika sumber daya manusia

3. Mengetahui penyebab terjadinya diskriminasi terhadap buruh perempuan

4. Megetahui kaitan antara etika dengan terjadinya diskriminasi perempuan

5. Megetahui pihak yang bertanggung jawab terhadap pelanggaran etika dalam hal

diskriminasi buruh perempuan

6. Megetahui sudut pandang etika terhadap diskriminasi buruh perempuan

7. Megetahui solusi yang tepat terhadap permasalahan etika dalam diskriminasi buruh

perempuan

1.5 Manfaat

1. Memberikan wawasan baru tentang peran etika di dalam sumber daya manusia

khususnya ketenaga kerjaan

2. Mengetahui pentingnya suatu etika didalam organisasi/perusahaan dalam mencapai

tujuan perusahaan

3. Sebagai mahasiswa yang akan terjun kedunia kerja materi ini memberikan gambaran

umum tentang batasan-batasan mengenai perlakuan dalam dunia kerja serta

mengetahui peraturan-peraturan yang mengatur mengenai ketenaga kerjaan



BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Etika

Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkannya dengan

moralitas. Etika dan moralitas sering dimaknai dengan makna yang sama. .Sehubungan

dengan hal tersebut, secara teoritis dapat dibedakan kedua pengertian tersebut. Etika

berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam

pengertian ini, etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri

seseorang maupun suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika

berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala

kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi

ke generasi yang lainnya.

Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa

latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat istiadat atau kebiasaan.

Jadi pengeertai secara umum , etika dan moralitas ,sama-sama berarti sistem nilai tentang

bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan

dalam sebuah adat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang

konsisten dan berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah

kebiasaan.Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda dengan

moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian yang jauh lebih luas

dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama diatas. Etika dalam pengertian kedua

ini sebagai filsafat moral , atau ilmu yang membahas nilai dan noerma yang diberikan

oleh moralitas dan etika dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam

pengertian yang pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi

pedoman dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan

perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada kedua adalah



lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia.Dengan demikian,

etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional

mengenai :

a. nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik

sebagai manusia

b. masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai

dan norma-norma moral yang umum diterima.

Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang

menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-

beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai

dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yangdihadapai seseorang. Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh

situasi yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik

menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang

bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan seseorang.bisa mengambil

keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang

tindkan yang telah dilakukan oleh pihak tertentu.

Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia untuk

bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu

manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan

dan tanggung-jawab adalah unsure pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah

satu prinsip utama moralitas, termasuk etika.

2.2 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya,

untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Menurut A.F. Stoner, Manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang

berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan

orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.



Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan

proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the

right man in the right place).

2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan

teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan.

3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung

berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output ) yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai

prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit

dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang

bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan

Kesehatan Kerja) .

Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa

organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut

telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai

kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating

yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan

fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh

fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah

ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,

dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu,

manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin

komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan

http://www.anneahira.com/administrasi-organisasi.htm

http://www.anneahira.com/contoh-surat-keterangan-karyawan.htm

http://www.anneahira.com/pengaruh-pelatihan-terhadap-prestasi-kerja.htm

http://www.anneahira.com/jurnal-prestasi-kerja.htm

http://www.anneahira.com/mercedes-benz-3148.htm

http://www.anneahira.com/kesehatan-dan-keselamatan-kerja.htm

http://www.anneahira.com/pencemaran-lingkungan-udara.htm

http://www.anneahira.com/filsafat-administrasi.htm

http://www.anneahira.com/perencanaan-partisipatif.htm

http://www.anneahira.com/perencanaan-partisipatif.htm

http://www.anneahira.com/filsafat-administrasi.htm

http://www.anneahira.com/pencemaran-lingkungan-udara.htm

http://www.anneahira.com/kesehatan-dan-keselamatan-kerja.htm

http://www.anneahira.com/mercedes-benz-3148.htm

http://www.anneahira.com/jurnal-prestasi-kerja.htm

http://www.anneahira.com/pengaruh-pelatihan-terhadap-prestasi-kerja.htm

http://www.anneahira.com/contoh-surat-keterangan-karyawan.htm

http://www.anneahira.com/administrasi-organisasi.htm



teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat

informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut

telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam

organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan

strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan

pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka

akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka

etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan

prinsip-prinsip etika tehadap hunungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari

komponen-komponen sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM

a. Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi.

b. Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas.

c. Seberapa besar penggunaan data pegawai untuk peningkatan pengelolaan

SDM.

2. Peningkatan Pegawai

a. Seberapa besar insentif bagi keterlibatan pegawai dalam peningkatan

kualitas.

b. Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area

kerja mereka.

c. Bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan

kualitas.

d. Bagaimana indicator monitoring keterlibatan pegawai pada semua

tingkatan.

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan.

b. Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan

pegawai.

http://www.anneahira.com/artikel-teknologi-komputer.htm

http://www.anneahira.com/tokoh-strategi.htm

http://www.anneahira.com/usaha-sukses.htm

http://www.anneahira.com/usaha-sukses.htm

http://www.anneahira.com/tokoh-strategi.htm

http://www.anneahira.com/artikel-teknologi-komputer.htm



c. Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area Pekerjaan

pegawai.

d. Bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan.

4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan

a. Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu.

b. Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program.

c. Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai.

d. Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.

5. Kepuasan Pegawai

a. Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai;

b. Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan pegawai;

c. Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.

2.3 Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang

menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan

kegiataannya.

2.4 Sebab Perilaku Tidak Etis

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan memiliki

kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang kurang baik,

adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan

dalam mempengaruhi perilaku karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang

menyebabkan adanya pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan

perilaku yang tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul dikarena adanya

ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.

2.5 Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan

memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas

dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang



diembannya. Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya

manusia yaitu

1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang

dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang

tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi

penting dalam proses seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki

kemampuan perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih mudah menerima

prinsip-prinsip moral universal dibanding karyawan yang memiliki kemampuan

perkembangan moral yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan

tes untuk mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan kejujuran

dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang lebih menitiberatkan pada

penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada etika dan

menjadi nyaman berbicara mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam

organisasi, maka calon karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang

menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.

2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah

mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam

organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal

dan secara implisit melalui sejarah dan mitos organisasi.

3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan

memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan

memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan diharuskan untuk tahu

mengenai aturan- aturan regulasi maupun kebajikan, maka penanaman nilai-nilai

etika juga harus memfokuskan pada sharing etika antar organisasi. Training juga

dapat digunakan untuk memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai

kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.

4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan

proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas dari bias,

didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi

dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam

cara penyampaian informasi mengenai keadilan antar individu. Karyawan



seharusnya diberikan keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka

seharusnya diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.

5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan

pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang

etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih

beretika tidak dianggap sebagai suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk

perilaku yang etis dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber

daya manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang menginginkan

standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan tersebut aspirasi program

penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguh-sungguh dan lebih berarti.

Hukuman menyediakan pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk

menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan

etika organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka karyawan

akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari hukuman.

2.6 Melawan Diskriminasi Buruh Perempuan

Meskipun Indonesia sudah meratifikasi sejumlah konvensi internasional

tentang perburuhan, konvensi tentang anti kekerasan dan perlindungan perempuan.

Tetapi, kasus diskriminasi terhadap buruh perempuan masih ada, Komnas Prempuan

mencatat pada tahun lalu, ini masih terjadi kekerasan dan diskriminasi terhadap buruh

perempuan. Mulai dari dipersulit untuk mendapatkan izin menikah, izin cuti hamil, izin

cuti haid, hingga tidak adanya fasilitas tempat menyusui atau ASI di tempat kerja.

Komnas Perempuan juga mencatat ada PHK sepihak pada perempuan yang

menimpa perempuan hamil dan PHK sepihak pada perempuan yang menjadi single

parents atau orang tua tunggal ada juga perempuan yang menjadi tulang punggung

http://www.portalkbr.com/berita/nasional/2433416_4202.html




pencari nafkah keluarga. Akhir tahun lalu Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

mengakui hingga kini diskriminas pada perempuan masih terus terjadi termasuk PHK

ketika perempuan itu menikah dan hamil ini suatu tragedi yang memutuskan bekerja

sebagai buruh di perusahaan karena pasti keuangan mereka terganggu. Bagaimana

melawan diskriminasi pada perempuan?

Koordinator Konfederasai Serikat Buruh Indonesia (KSBSI) wilayah Riau

Mohhamad Natsir Anas membenarkan diskriminasi kerap terjadi pada buruh perempuan.

Diskriminasi yang terjadi mulai dari tidak diberikan izin cuti hingga di PHK secara

sepihak oleh perusahaan tempat mereka bekerja. “ Ada buruh perempuan yang hamil

setelah melahirkan tidak boleh lagi bekerja. Dan ada juga buruh di hotel, dia bekerja

setelah pulang jam bekerjanya harus bekerja lagi di rumah majikan hotel tersebut. Jadi

melampaui jam bekerja” Ujar Anas.

Adanya diskriminasi pada buruh perempuan ini diakui oleh kepala Dinas Tenaga

Kerja kota Batam, Zarefriadi mengakui masih banyaknya dikriminasi terhadap buruh

perempuan. Malahan, hingga saat ini Dinas Tenaga Kerja tidak memiliki program khusus

untuk menentaskan diskriminasi tersebut. Zarefriadi mengatakan, Dinas Tenaga Kerja

Kota Riau hanya sebatas memberikan pelatihan terhadap para buruh perempuan. Kata dia

diskriminasi terjadi karena tidak baiknya hubungan anatara perusahaan dengan para

buruhnya. “ Sekarang yang tidak bisa kita pungkiri dalam hubungan yang harmonis

kadang-kadang masalah itu tidak teruangkap, tidak dilaporkan kalau hubungannya

harmonis antara pekerja dan buruh biasanya gak ada masalah yang timbul dari

perusahaan” kata Anas

Diskriminasi buruh perempuan tidak hanya terjadi di Batam, namun di seluruh

Indonesia pun terjadi. Salah satu perwakilan buruh Bernika mengungkap buruknya

perlakuan yang diberikan oleh perusahaan kepada buruh perempuan. Bernika adalah

salah satu contoh, buruh wanita yang dipecat secara sepihak karena dituduh mencuri oleh

perusahaannya. Ia juga mengeluhkan rendahnya fasilitas yang diberikan untuk

perempuan pada saat bekerja. Bernika mencontohkan tidak adaanya fasilitas transportasi

pada saat seorang buruh perempuan pulang diatas pukul 11 malam. “Cuman ya namanya

kita tidak ada transportasi dari PT, kita ya pulang malem itu kadang samapai jam 3

karena kita kejar dengan bahkan kita selalu pulang sendirian” Kata bernika.

Zarefriadi menilai, peraturan ketenaga kerjaan jelas menerangkan mengenai

perlindungan kepada para buruh perempuan ketika perusahaan mengharuskan untuk





pulang malam. Ketika dimintai ketegasan soal upaya untuk melawan diskriminasi pada

buruh perempuan tersebut.

Dinas Tenaga kerja Riau mengaku sulit untuk melakukan pembenahan terhadap

diskriminasi tersebut. Saat ini, pihaknya terus berusaha untuk memaksimalkan sosialisasi

akan peraturan ketenaga kerjaan pada perusahaaan-perusahaan. Meski tidak dapat

memastikan apakah bisa diksriminasi tersebut benar-benar bisa dihilangkan, pihaknya

saat ini terus berusaha melakukan pengawasan dan akan menambah jumlah orang yang

dapat mengawasi perusahaaan-perusahaan yang melakukan diskminasi.

Berbeda dengan Zarefriadi, Anas yang begitu peduli dengan nasib para buruh

perempuan, saat ini sedang terus berusaha menggelar pertemuan dengan perusahaaan-

perusahaan agar dapat melakukan perjanjian tertulis dengan para buruh perempuan.

Sehingga tidak lagi ada diskriminasi perempuan yang selalu merugikan kaum

perempuan.

Sumber :

http://www.portalkbr.com/berita/perbincangan/2499106_4215.html





BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Bagaimana konsep etika dalam manajemen sumber daya manusia

Telah dijelaskan sebelumnya mengenai pengertian dari etika dan sumber daya

manusia. Namun, masih banyak yang salah memahami mengenai masalah etika. Di mana

dalam suatu peusahaan terdapat aturan yang mengatur tentang etika. Namun ternyata, aturan

tersebut bukan membawa perubahan baik dalam etika perusahaan. Karyawan perusahaan

hanya menganggap hal tersebut sebagai sebuah aturan. Hanya sebatas kode etik. Padahal,

etika seharusnya tidak perlu dibuat sebuah aturan untuk mengaturnya, karena etika

menunjukkan moral dari seseorang atau perusahaan tersebut. Di mana moral seharusnya

tumbuh dan berkembang di dalam diri individu tersebut, sehingga tidak perlu aturan untuk

memperbaiki moral mereka. Namun faktanya, dalam perusahaan moral karyawan harus diatur

dalam sebuah kode etik. Mirisnya, walaupun sudah ada aturan yang mengatur mengenai

etika, masih banyak karyawan, pengusaha atau siapapun yang tidak menunjukkan moralnya

dalam bekerja. Padahal aturan tersebut tentunya sangat bagus, karena akan mengembangkan

nama baik serta kualitas dari perusahaan. Hal itulah yang dikenal sebagai pelanggaran etika

atau pelanggaran kode etik.

Hal ini bisa terjadi karena karyawan hanya menganggap hal tersebut sebuah aturan

belaka, hanya sekedar kode etik yang bisa dilanggar tanpa memikirkan apa sebenarnya

maksud dari peraturan tersebut. Hal ini menunjukkan terjadinya kesalahan dalam penafsiran

mengenai konsep etika. Di mana yang seharusnya dipahami adalah konsep etika bukan

sekedar kode etik.

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan



keadilan, konflik kepentingan, dan menggunakan informasi. Banyak organisasi yang

mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam

perilaku anggotanya perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik

hanya sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung

dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai

dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada karyawan dan benar-

benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah

peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya konsep etika yang matang yang tidak hanya

mampu mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawan yang tidak etis,

tetapi juga membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis

organisasial.

Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar

Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai

tanggung-jawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan

memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”.

Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari

sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama

profesional SDM adalah berhubungan dengan orang, mereka harus membantu untuk

mempraktekkan etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu

membangun lingkungan di mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk

mengurangi penyimpangan etika.

3.2 implementasi konsep etika sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di implementasikan

dalam bentuk pengawasan organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi aturan-

aturan, memonitor perilaku dan disilpin karyawan, serta mempengaruhi perilaku

melalui pemberian hukuman bagi mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang

terlalu kuat pada konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut,

mempunyai akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian

karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman saja. Dengan

demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan berusaha untuk tidak tekena

hukuman, sedangkan keinginan ataupun cita-cita untuk meningkatkan mentalitas yamg

lebih etis dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara



umum dapat membantu mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai

derajat yang sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai

etika.

Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk

kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan

terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut

disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai etika dalam organisasi. Dalam hai

ini setiap anggota organisasi mempunyai status yang sama. Dengan begitu organisasi

membawa komitmen bersama yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota.

Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa

bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.

Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas

yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat

dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen

sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara

penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.

Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas

manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek

diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai

contoh, jika karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etika tertentu, tetapi

standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem

kompensasi serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan

menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan mengintegrasikan

program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan menjadikan

pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif.

Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika

dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia

adalah

1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan

hidup.

2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah.

3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja.

4. Hak untuk perlindungan keamanan dan kesehatan.

5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.



6. Hak atas rahasia pribadi.

7. Hak atas kebebasan suara hati.

Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu

permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu

1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin naik

jabatan (promosi jabatan).

2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada media massa.

3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk

mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak berdasarkan

kebutuhan yang ada.

4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang yang berada

di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil penilaian psikologis

yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan rekrutmen

kepada di luar bidang HRD.

5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak berwenang.

Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk dalam permasalahan

etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau

bermasyarakat. Perilaku kolusi menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas

demi mencapai tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi

masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima oleh

masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang digunakan bertentangan

dengan norma kebaikan yang semestinya tertera dalam kehidupan bermasyarakat.

Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan yang baik haruslah pula menggunakan cara yang

baik. Cara yang baik itu adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui

kemampuan dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya

sendiri bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.

Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika yang lain (masih dalam

pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988) yaitu, ilmu tentang yang baik dan apa

yang buruk. Norma baik yang tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah etis

ketika pencantuman hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa yang

melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman tersebut dalam

hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan ketidaksukaan masyarakat



akan hal tersebut. Lagi pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi

dalam kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..

Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam kategori pengertian

kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik yang ditetapkan

dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika pelaksanaan training hanya dijalankan semata-

mata untuk proyek saja. Buat apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak

uang, namun tujuan sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya

formalitas kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri.

Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu ditetapkan.

Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori pengertian kumpulan

asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis ketika sumber data mengenai

deskripsi psikologis yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak pihak.

Pengetahuan akan deskripsi psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari

orang bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang jelas

kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut tidak ada, maka

tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan (tidak etis).

Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian yang sama seperti

sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Gaji

merupakan ranah area pribadi yang secara etis diketahui oleh orang yang bersangkutan

saja dan pihak diatas yang mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak

diperkenankan untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki

otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang terbentuk dalam

suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya

dilakukan.

Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan diatas dengan

cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:

1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.

2. Membuat buku pegangan karyawan.

3. Sistem pengupahan yang profesional.

4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif

5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.



3.3 Penyebab terjadinya diskriminasi terhadap buruh perempuan?

Munculnya diskriminasi di tempat kerja, karena pekerja perempuan dianggap memiliki

human capital (pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja) yang lebih sedikit dibanding

dengan pekerja laki-laki (Sumanto: 1993). Hal ini disebabkan, karena secara kultural

sebagian masyarakat masih dipengaruhi secara kuat oleh budaya patriarki yang menimbulkan

ketimpangan struktur sehingga perempuan menjadi terbatas untuk memperoleh akses

pendidikan, ekonomi dan berorganisasi (Hatta: 2006). Dampak lain dari sistem dominasi di

lingkaran budaya patriarki, ini membuat mitos ataupun stereotipe tersendiri bagi pekerja

perempuan, seperti sebagai berikut:

1. Perempuan sebagai pekerja ideal, terampil, rajin dan teliti;

2. Pekerja perempuan bahagia dengan kesempatan kerjanya, sehingga mudah diatur dan tidak

banyak menuntut.

Kedua hal di atas banyak dimanfaatkan oleh pihak-pihak yang memiliki kepentingan untuk

mengakumulasi modal (Tjandraningsih: 1997). Hal inilah yang menyebabkan munculnya

ketidakadilan dan melahirkan diskriminasi terhadap perempuan.

4 Bagaimana kaitan antara etika dengan terjadinya diskriminasi perempuan?

5 Siapakah pihak yang bertanggung jawab terhadap pelanggaran etika dalam hal

diskriminasi buruh perempuan?

perusahaan

6. Bagaimana diskriminasi buruh perempuan dipandang dari segi etika

Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (atau serangkaian keputusan) yang

merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena

adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tersebut.

Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar, yaitu :

Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (atau calon pegawai) karena bukan

didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanakan pekerjaan

tertentu, senioritas atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah bagi yang

lainnya.

Keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka rasial atau

seksual, streotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap anggota

kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.

Keputusan (atau serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negative atau merugikan

pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan mereka kehilangan

pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.

Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga kelompok

yaitu argumen utilitarian, hak dan kewajiban

Argumen utilitarian, yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada

gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kopentensi (atau kebaikan). Pekerjaan-pekerjaan yang berbeda menurut argumen



ini memerlukan keahlian atau sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya

seproduktif mungkin.

Argumen hak, diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia.

Menurut Kant manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai

sarana. Setidaknya prinsip ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral untuk

diperlakukan sebagai seorang yang mardeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwasemua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain

sebagai individu yang mardeka dan sederajat.tidakan diskriminasi melanggar prinsip ini

dalam dua cara, yaitu :

Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih

rendah dibandingkan kelompok lain.

Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi

yang rendah.

Argumen keadilan, melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan.

John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan posisi

asal, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan.

Ketidak adilan sosial dan ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapatdisalurkan pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang

menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan. Diskriminasi melanggar prinsip ini

dengan cara menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi

tertentu dalam sebuah lembaga sehingga otomatis berarti mereka tidak memperoleh

kesempatan yang sama dengan orang lain. Dan hilangnya kesempatan bersaing untuk

memperoleh pekerjaan tertentu adalah tidak adil, demikian kata Rawls.

6 Bagaimana solusi yang tepat terhadap permasalahan etika dalam diskriminasi buruh

perempuan?

Menciptakan hubungan yang harmonis antara pemilik usaha dengan karyawan perlu di bina,

karena pada dasarnya karyawan adalah mitra setia dan menjadi ujung tombak perusahaan.

Keberadaan karyawan, pada sebuah perusahaan memberikan arti yang sangat penting bagi

perkembangan perusahaan. Demikian pula sebaliknya dengan karyawan, mereka mempunyai

rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi terhadap perusahaan akan semakin bangga

jika perusahaan maju dan berkembang. Untuk menumbuhkan rasa memiliki (sense of

belonging) terhadap perusahaan kepada para karyawan hal mendasar yang perlu diperhatikan

adalah kejelasan mengenai hak dan kewajiban mereka. Hubungan antara perusahaan dengan

karyawan akan terjalin lebih harmonis, apabila hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan

terpenuhi.Menegakkan peraturan yang telah ditetapkan baik uu ketenaga kerjaan serta Hak asasi

manusia diakui secara universal sebagaimana tercantum dalam piagam Perserikatan Bangsa-

Bangsa (PBB), Deklarasi universal hak-hak asasi manusia yang disetujui PBB tahun 1948,

Deklarasi ILO di Philadelphia tahun 1944 dan konstitusi ILO. Dengan demikian semua

negara di dunia secara moral dituntut untuk menghormati, menegakkan, dan melindungi hak

tersebut. Deklarasi Philadelphia menyatakan bahwa manusia semuanya, tanpa memandang

ras, kepercayaan, jenis kelamin, berhak untuk mengejar baik kesejahteraan materil maupun

kemajuan spirituil dalam suasana bebas dan terhormat, dan dalam suasana kemantapan

ekonomis dan kesamaan kesempatan, dan dengan mempertimbangkan juga bahwa

diskriminasi merupakan pelanggaran hak-hak yang dinyatakan dalam pernyataan universal

tentang hak-hak manusia.



Documents

ETIKA BISNIS.docx1