Evaluación del desempeño - recursos humanos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Establecer estándares de desempeño.Evaluación del desempeño de los

colaboradores en relación con esos estándares.

Informar a los colaboradores con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel.

Conceptos básicos de la administración y evaluación del desempeño

Conceptos básicos de la administración y evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño:fijar estándares laborales, evaluar

el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados

para motivar, corregir y continuar su desempeño.

Evaluación del desempeño:fijar estándares laborales, evaluar

el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados

para motivar, corregir y continuar su desempeño.

Administración del desempeño:enfoque integral para asegurar que el

desempeño del empleado apoya y contribuye a las metas estratégicas

de la compañía.

Administración del desempeño:enfoque integral para asegurar que el

desempeño del empleado apoya y contribuye a las metas estratégicas

de la compañía.

Comparación entre la evaluación del desempeño con la administración del

desempeño

Comparación entre la evaluación del desempeño con la administración del

desempeño

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

La característica distintiva de la administración del desempeño es que mide de manera explicita: 1. La capacitación del colaborador.

2. El establecimiento de estándares. 3.La evaluación y retroalimentación,

respecto a cuál debe ser su desempeño. 4.Si el desempeño contribuye al logro de

las metas de la organización.

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

Evaluación de la enseñanza en el salón de clase por los estudiantes

Fuente: Richard I. Miller, Evaluating Faculty for Promotion and Tenure (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1987), pp. 164–165. © 1987, Jossey-Bass Inc., Publishers. Todos los derechos reservados. Reimpreso con permiso de John Wiley & Sons, Inc.

¿Por qué administrar el desempeño?¿Por qué administrar el desempeño?

Calidad totalCalidad total

Aspectos de la evaluaciónAspectos de la evaluación

Enfoque estratégicoEnfoque estratégico

Enfoque de administración del desempeño

Enfoque de administración del desempeño

ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO

Enfoque estratégico: la mejora continua es la filosofía administrativa. Esta significa: establecer y alcanzar continuamente las metas más altas de calidad, costos, entrega y disponibilidad.

ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO

Calidad total: refleja el concepto de administración de la calidad total (TQM-Edwards Deming).El desempeño de los colaboradores depende más de aspectos como: capacitación, comunicación, herramientas y supervisión.

Aspectos de la evaluación: refleja el hecho de que la evaluación tradicional es tensa, inútil y hasta contraproduecnte.

Elementos de un proceso eficaz de la administración del desempeño

Compartir la dirección Aclarar el papel Establecer y planear metas

Coincidencia de metas Establecer metas de desarrollo

Supervisión continua del desempeño

Retroalimentación continua Entrenamiento y apoyo

Evaluación del desempeño

Retribuciones, reconocimiento y remuneración

Administración de flujo de trabajo, control del proceso y rendimiento sobre la inversión

ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Compartir la dirección: comunicar las más altas metas de la organización a toda la empresa y traducirlas en metas departamentales.

Aclaración del papel: dejar claro cuál es el papel que juega cada colaborador.

Establecimiento de metas y planeación: traducir las metas organizacionales en objetivos específicos para cada uno.


Coincidencia de metas: contar con un proceso que permita que cualquier gerente pueda observar la relación entre objetivos y metas de cualquier empleado y departamento.

Establecer metas de desarrollo: cada empleado conozca a donde puede llegar.

Supervisión continua: contar con sistemas que permita medir el progreso e informar a cada colaborador.


Retroalimentación continua: informe por persona, en relación con el progreso hacia el logro de metas.

Entrenamiento y apoyo: parte integral del proceso de retroalimentación.

Evaluación del desempeño.Retribución, reconocimiento y remuneración.Administración del flujo de trabajo, del control

del proceso y del rendimiento de la inversión.

Definición de metas de los empleados y los estándares laborales

Definición de metas de los empleados y los estándares laborales

Asignar metas

específicas

Asignar metas

específicas

Fomentar la participaciónFomentar la

participación

Asignar metas

medibles

Asignar metas

medibles

Asignar metas que

sean un reto, pero factibles

Asignar metas que

sean un reto, pero factibles

Lineamientos para establecer metas

eficaces

Lineamientos para establecer metas

eficaces

Roles en la evaluación del desempeñoRoles en la evaluación del desempeño

• SupervisoresSupervisores

– Practicar una evaluación real.Practicar una evaluación real.

– Estar familiarizado con las Estar familiarizado con las técnicas básicas de técnicas básicas de evaluación.evaluación.

– Entender y evitar problemas Entender y evitar problemas que entorpezcan que entorpezcan la evaluación.la evaluación.

– Saber cómo realizar una Saber cómo realizar una evaluación justaevaluación justa..

Establecimiento de metasEstablecimiento de metas

Metas EMFRO:Metas EMFRO:

– EEspecíficas: establecer con claridad los resultados specíficas: establecer con claridad los resultados deseados.deseados.

– MMedibles: tienen que responder a “cuánto”.edibles: tienen que responder a “cuánto”.

– FFactibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas.actibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas.

– RRelevantes: respecto de lo que debe lograrse.elevantes: respecto de lo que debe lograrse.

– OOportunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles de portunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles de importancia.importancia.

Roles en la evaluación del desempeñoRoles en la evaluación del desempeño

• Departamento de RHDepartamento de RH

– Tiene el papel de consejero y establece Tiene el papel de consejero y establece políticas.políticas.

– Recomienda en lo que se refiere a qué Recomienda en lo que se refiere a qué herramienta de evaluación usar.herramienta de evaluación usar.

– Capacita a los supervisores para que mejoren Capacita a los supervisores para que mejoren sus habilidades de evaluación.sus habilidades de evaluación.

– Supervisa la eficacia del sistema de evaluación Supervisa la eficacia del sistema de evaluación y el cumplimiento de las leyes de igualdad de y el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.oportunidades en el empleo.

Introducción a la evaluación del desempeñoIntroducción a la evaluación del desempeño

1

Es útil al planear la carrera del empleado.

Cumple un papel integral en la administración del desempeño.

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Es la base de las decisiones de pagos y promociones.

Ayuda a corregir deficiencias y reforzar el buen desempeño.

2

3

4

Pasos en la evaluación del desempeñoPasos en la evaluación del desempeño

1

Evaluar el desempeño

Pasos en la evaluación del desempeño

Definir el puesto

Proporcionar retroalimentación

2

3

Diseño de la herramienta de evaluaciónDiseño de la herramienta de evaluación

• ¿Qué se debe medir?¿Qué se debe medir?

– Producto del trabajo (calidad y cantidad)Producto del trabajo (calidad y cantidad)

– Competencias personalesCompetencias personales

– Logro de metas (objetivos)Logro de metas (objetivos)

• ¿Cómo se mide?¿Cómo se mide?

– Dimensiones genéricasDimensiones genéricas

– Obligaciones reales del puestoObligaciones reales del puesto

– Competencias conductualesCompetencias conductuales

Evaluaciones realistasEvaluaciones realistas

Motivaciones para evaluaciones fácilesMotivaciones para evaluaciones fáciles

– Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.

– Reacciones desagradables del evaluado.Reacciones desagradables del evaluado.

– El proceso de evaluación no permite la franqueza.El proceso de evaluación no permite la franqueza.

Peligros de evaluaciones fácilesPeligros de evaluaciones fáciles

– El empleado pierde la oportunidad de mejorar El empleado pierde la oportunidad de mejorar antes de ser forzado a cambiar de trabajo.antes de ser forzado a cambiar de trabajo.

– Pueden surgir demandas por despidos Pueden surgir demandas por despidos relacionados con evaluaciones de desempeño relacionados con evaluaciones de desempeño imprecisasimprecisas..

Administración por objetivos (APO)Administración por objetivos (APO)

Programa de evaluación y establecimiento de metas, Programa de evaluación y establecimiento de metas, exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere:exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere:

1.1. Establecer las metas de la organización.Establecer las metas de la organización.

2.2. Establecer las metas de los departamentos.Establecer las metas de los departamentos.

3.3. Analizar las metas de los departamentos.Analizar las metas de los departamentos.

4.4. Definir los resultados esperados (establecer metas Definir los resultados esperados (establecer metas individuales).individuales).

5.5. Revisiones periódicas del desempeño.Revisiones periódicas del desempeño.

6.6. Proporcionar retroalimentación del desempeñoProporcionar retroalimentación del desempeño..

Uso de APOUso de APO

Problemas con APO

Problemas con APO

Establecer objetivos poco claros

Establecer objetivos poco claros

Conflicto con los colaboradores al

establecer objetivos

Conflicto con los colaboradores al

establecer objetivos

Proceso de evaluación tardado

Proceso de evaluación tardado

Evaluación del desempeño: problemas y soluciones


Estándares poco clarosEstándares poco claros

Indulgencia o rigor

Indulgencia o rigor

Efecto de haloEfecto de halo

Problemas potenciales de la evaluación con escalas

de calificación

Problemas potenciales de la evaluación con escalas

de calificación

Tendencia central

Tendencia central SesgoSesgo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES

Estándares poco claros: una evaluación que esta demasiado abierta a la interpretación.

Efecto halo: influencia que tiene la impresión general del evaluador sobre las calificaciones específicas del evaluado.

Tendencia central: tendencia a evaluar a todos los empleados de la misma manera, como calificarlos a todos en el promedio.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES

Indulgencia o rigor: se presenta cuando el supervisor tiende a evaluar a todos los colaboradores con calificaciones altas o bajas.

Sesgo: tendencia a permitir que las diferencias individuales, como género, edad y raza, afecten las evaluaciones de los colaboradores.



Conocer los problemas

Conocer los problemas

Controlar influencias externas

Controlar influencias externas

Usar la herramienta

adecuada

Usar la herramienta

adecuada

Cómo evitar problemas de

evaluación

Cómo evitar problemas de

evaluación

Capacitar a supervisoresCapacitar a

supervisoresUtilizar un

diarioUtilizar un

diario

Ventajas y desventajas importantes de las herramientas de evaluación

Herramienta Ventajas Desventajas

Escala gráfica de calificación

Fácil de usar; genera una calificación cuantitativa para cada empleado.

Los estándares pueden ser poco claros; efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.

BARS Proporciona “anclas” conductuales.Las BARS son muy precisas.

Difíciles de elaborar.

Clasificación alterna

Uso sencillo (aunque no tanto como las escalas gráficas de calificación). Evita la tendencia central y otros problemas de escalas.

Pueden causar desacuerdos entre los empleados y pueden ser injustas si todos los empleados son, de hecho, excelentes.

Método de la distribución forzada

Termina con un número o porcentaje predeterminado de personas en cada grupo.

Los resultados de la evaluación de empleados dependen de los puntos de corte elegidos.

Método del incidente crítico

Ayuda a especificar lo “correcto” e “incorrecto” del desempeño del empleado

Resulta difícil calificar o clasificar al empleado en relación con los otros.

APO Ligado a objetivos de desempeño convenidos por las dos partes.

Requiere mucho tiempo

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–27

Escala de clasificación alterna del evaluador

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–28

Ejemplo de incidentes críticos para un gerente de planta

Obligaciones permanentes Metas Incidentes críticos

Programar la producción de la planta.

Usar 90% del personal y la maquinaria en la planta; entregar los pedidos a tiempo.

Instituyó un nuevo sistema para programar la producción; el mes pasado disminuyó 10% los pedidos atrasados y aumentó 20% la utilización de la maquinaria.

Supervisar la adquisición de materias primas y el control de inventarios.

Reducir al mínimo los costos de inventario, pero manteniendo el nivel de existencias adecuado.

El mes pasado aumentaron 15% los costos de almacenaje; se pidió 20% más piezas “A” y “B” de las necesarias; se pidió 30% menos piezas “C” de las requeridas.

Supervisar el mantenimiento de la maquinaria.

Sin interrupciones debidas a fallas de maquinaria.

Instituyó un nuevo sistema de mantenimiento preventivo en la planta; evitó la falla de una máquina al detectar una parte defectuosa.

TABLA 9–2 Escala gráfica de calificación con estándares poco claros

Nota: Por ejemplo, ¿qué significa “bueno”, “cantidad de trabajo”, etcétera?

Excelente Bueno Regular Malo

Calidad del trabajo

Cantidad de trabajo

Creatividad

Integridad

Posibles errores en la evaluación•Enfocarse en uno o dos incidentes críticos

•Calificar más bajo en situaciones poco desafiantes

•Nadie puede ser tan bueno (rigor)

•Similitud

•Influencia del desempeño anterior

•Calificar para retener al empleado

•Diferencias de estilo

•Evaluación emocional

•Calificar sólo el desempeño reciente

•Amistades

¿Quién debe realizar la evaluación?¿Quién debe realizar la evaluación?

AutoevaluaciónAutoevaluación

ColaboradoresColaboradores

Retroalimentación de 360 grados

Retroalimentación de 360 grados

Evaluadores potencialesEvaluadores potenciales

Supervisor inmediato

Supervisor inmediato

Colegas o paresColegas o pares

Comité de evaluaciónComité de evaluación

Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación

Satisfactorio: merece promociónSatisfactorio: merece promoción

Satisfactorio: no merece promoción

Satisfactorio: no merece promoción

Insatisfactorio: corregibleInsatisfactorio: corregible

Insatisfactorio: incorregibleInsatisfactorio: incorregible

Tipos de entrevistas de evaluación

Tipos de entrevistas de evaluación


Hablar en términos de

datos laborales objetivos

Hablar en términos de

datos laborales objetivos

No andarcon rodeosNo andar

con rodeos

No tomar la entrevista como algo personal

No tomar la entrevista como algo personal

Animar a la persona a que hable

Animar a la persona a que hable

Lineamientos para realizar una entrevista

Lineamientos para realizar una entrevista


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Cómo hacer una crítica a un colaborador

Realice la crítica en privado y de forma constructiva.

Hágalo de manera que la persona conserve su dignidad y sentido de valor.

Dé retroalimentación diaria para que no haya sorpresas.

Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.

La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.


1

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3

4

5

Cómo asegurar un mejor desempeño

Dé la oportunidad al colaborador de expresar su ideas y sentimientos.

Cuide que el colaborador no se sienta amenazado durante la entrevista.

Proporcione retroalimentación diaria para que la entrevista no incluya sorpresas.

Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.

La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.

Advertencias formales por escritoAdvertencias formales por escrito

• Propósito de una advertencia por escritoPropósito de una advertencia por escrito– Sacar al empleado de los malos hábitos.Sacar al empleado de los malos hábitos.

– Apoyo para defender su calificación ante su jefe y ante Apoyo para defender su calificación ante su jefe y ante los tribunales (si es necesario). los tribunales (si es necesario).

• Una advertencia por escrito debe:Una advertencia por escrito debe:– Identificar los estándares según los cuales será Identificar los estándares según los cuales será

evaluado el empleado.evaluado el empleado.

– Aclarar que el empleado conocía los estándares.Aclarar que el empleado conocía los estándares.

– Señalar las deficiencias respecto del estándar.Señalar las deficiencias respecto del estándar.

– Indicar las oportunidades que tuvo el empleado. Indicar las oportunidades que tuvo el empleado.

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