ÉVALUER LE PROCESSUS DE PRISE DE DÉCISION DE … · traitement d’information à propos de soi, des professions, de la manière d’en faire la cueillette et de procéder à une

Louis Cournoyer, Ph.D., c.o.

Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière

Professeur - Counseling de carrière Université du Québec à Montréal

Lise Lachance, Ph.D., psy.

Professeure titulaire Université du Québec à Montréal

Colloque de l’Approche orientante

QUÉBEC, 26 mars 2014

ÉVALUER LE PROCESSUS DE PRISE DE DÉCISION DE CARRIÈRE DES ÉLÈVES

Au menu pour vous !

1. Prendre une décision : EXAMINONS LA CHOSE !

2. Prendre une décision : UNE RECHERCHE … sur la manière de décider (ou pas!)

3. Prendre une décision : DES RÉSULTATS DE RECHERCHE

4. Prendre une décision : Un modèle, QUATRE PROFILS, décision et intervention

La présentation se veut un document complet d’information pour alimenter des stratégies d’intervention fondées et adaptées par l’expertise unique de conseillers en orientation auprès des élèves au secondaire, avec ou sans le soutien d’autres acteurs.

Cette présentation de (seulement) 75 minutes (et juste avant le cocktail ) vous permettra de vous sensibiliser à des aspects nombreux et significatifs sur la manière dont se vit une prise de décision de carrière.

Prendre une décision

Examinons la chose !

Prendre une décision … de manière classique

L’exemple de l’achat d’une voiture

Si vous deviez demain matin vous

acheter une nouvelle voiture, comment

procéderiez-vous, qu’est-ce que vous

pourriez prendre en compte ?

Sur quoi se fondent vos décisions ?

Quelques principes …

Décider implique la mise en œuvre d’opérateurs cognitifs : additionner (accumuler), soustraire (différencier), analyser (discerner), catégoriser (classer), ordonner (hiérarchiser), évaluer (donner une valeur), synthétiser (résumer), modéliser (orchestrer), etc.

Décider, c’est rechercher une satisfaction globale sur le plan des « relations », du « sens » et des « conditions ».

L’indécision est une contamination de la fluidité du traitement d’information sur soi et sur le monde : croyances irrationnelles, impulsivité, estime et confiance en soi, honte, troubles émotionnels, etc. (Dosdon, 2003; Forner, 2001, Saka et Gati, 2007).

Quelques principes …

Décider passe « d’abord » par les émotions (Amundson et al. 2010).

Décider, c’est s’approcher d’un changement; le

changement stimule, motive, fait rêver; le changement fait peur, appréhender, craindre (Cournoyer et Lachance, 2014; Conseil supérieur de l’Éducation, 2002).

Décider, c’est être capable de réguler les émotions (peur, panique, rage, colère) qui guident l’adoption de stratégies d’adaptation (décisionnelle).

Décider, c’est renoncer, c’est risquer, c’est porteur de

stress.

Décider, c’est aussi … se libérer ! +++

Styles décisionnels (Allwood et Salo, 2012)

1. RATIONNEL : recherche exhaustive d’information, évaluation systématique des alternatives

2. INTUITIF : processus désordonné d’information, prise en compte importante de prémonitions et de sentiments

3. DÉPENDANT: de l’avis des autres

4. ÉVITANT : de toute prise de décision

5. SPONTANÉ : chercher à en arriver rapidement à une décision

À quel style s’associent le plus

vos élèves ?

Théories et approches – Prise de décision de carrière Taxonomie des difficultés de prise de

décision relative à la carrière (Gati, Krausz et Osipow, 1996; Gati, 2011)

Profil de prise de décision relative à la carrière

(Gati, Landman, Davidovitch, Asulin-Peretz et Gadassi, 2010)

• Manque de motivation • Indécision • Croyances dysfonctionnelles

• Manque d’information relative au

processus de prise de décision • Manque d’information à propos de soi • Manque d’information à propos des

professions • Manque d’information à propos de la

manière d’obtenir de l’information

• Information non fiable • Conflits internes • Conflits externes

• Cueillette d’information • Traitement d’information • Locus de contrôle • Effort investi dans le processus • Procrastination • Rapidité de la prise de décision finale • Consultation des autres • Dépendance envers les autres • Désir de faire plaisir aux autres • Aspiration à l’égard d’une profession idéale • Volonté de compromis • Utilisation de l’intuition

UNE RECHERCHE …

… sur la manière dont les élèves de quatrième et de cinquième secondaire procèdent pour prendre une décision de carrière !

… en attendant les résultats d’une recherche encore plus vaste à l’ensemble du Québec

ÉQUIPE DE RECHERCHE

Louis Cournoyer, Ph.D., c.o. Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière Professeur, counseling de carrière Université du Québec à Montréal Lise Lachance, Ph.D. Professeure titulaire Université du Québec à Montréal

MÉTHODE

• Étude descriptive : devis quantitatif et qualitatif.

• Instruments (quantitatifs): 1) Career Decision-Making Profile questionnaire (Gati et al., 2010): 39 énoncés avec échelle Likert de 7 choix de réponses; 2) Career Decision-Making Difficulties (Gati, Krausz et Osipow, 1996): 34 énoncés avec échelle Likert de 7 choix de réponses; 3) ajout de questions sociodémographiques, état de construction du projet professionnel, intérêts FP et FT.

• Instrument (qualitatif): Guide d’entretien semi-dirigé.

• Échantillon : 328 élèves de la quatrième secondaire et de la cinquième secondaire de la

région de Laval (questionnaire) … 48 élèves rencontrés en entretien.

• Analyse : analyses paramétriques (test t pour échantillons indépendants, par exemple; corrélationnelles; analyse thématique de données qualitatives).

CADRE THÉORIQUE : OUTILS DE MESURES Taxonomie des difficultés de prise de

décision relative à la carrière (Gati, Krausz et Osipow, 1996; Gati, 2011)

Profil de prise de décision relative à la carrière

(Gati, Landman, Davidovitch, Asulin-Peretz et Gadassi, 2010)

• Manque de motivation • Indécision • Croyances dysfonctionnelles

Manque d’information relative au processus de prise de décision

Manque d’information à propos de soi Manque d’information à propos des

professions Manque d’information à propos de la

manière d’obtenir de l’information

o Information non fiable o Conflits internes o Conflits externes

• Cueillette d’information • Traitement d’information • Locus de contrôle • Effort investi dans le processus • Procrastination • Rapidité de la prise de décision finale • Consultation des autres • Dépendance envers les autres • Désir de faire plaisir aux autres • Aspiration à l’égard d’une profession idéale • Volonté de compromis • Utilisation de l’intuition

Pays de naissance des élèves, de leur mère, de leur père

ANALYSE TYPOLOGIQUE

• ANALYSE TYPOLOGIQUE: établir des profils de prise de décision relative à la carrière parmi les élèves

formant l’échantillon à partir de variables prises dans l’analyse dont les 10 sous-échelles du Career

Decision-Making Difficulties Questionnaire et les 12 sous-échelles du Career Decision-Making Profile

Questionnaire.

• Analyse permettant d’étudier des populations hétérogènes en tentant d’identifier des sous-groupes

d’individus qui présentent des similarités sur une série de caractéristiques (Borgen et Barnett, 1987).

Toutefois, il est possible que les sous-groupes observés ne soient descriptifs que de l’échantillon

considéré par le chercheur.

• QUATRE PROFILS se dégagent au sein de l’échantillon par des analyses de variance (ANOVA) par des

différences entre les groupes.

UN (MÊME) PROCESSUS DE PRISE DE DÉCISION DE CARRIÈRE …

… TRAVERSÉ DIFFÉREMMENT SELON SON TYPE DE PROCESSUS DÉCISIONNEL !

QUATRE (4) PROFILS

PRISE DE DÉCISION RELATIVE À LA CARRIÈRE

Analyse quantitative : PROFILS DE PRISE DE DÉCISION RELATIVE À LA CARRIÈRE

PRÉPARÉS Se caractérise par le fait de rapporter très peu de difficultés dans le processus de prise de décision (n=86).

HÉSITANTS

Regroupe des élèves qui disent également avoir peu de difficultés liées à leur prise de décision vocationnelle. Toutefois, comparativement au premier groupe, ils rapportent, entre autres, manquer davantage d’informations sur le processus de prise de décision, sur eux ainsi que sur les professions. Ils ont aussi tendance à prendre plus de temps pour se décider et à reporter la prise de leur décision (n=114).

ÉGARÉS Manifeste un certain nombre de difficultés dans le processus de prise de décision vocationnelle. Celles-ci concernent particulièrement un manque d’informations sur les professions, sur le processus de prise de décision et sur eux et se manifestent notamment par de l’indécision. Ce groupe d’élèves présente également une certaine forme de dépendance vis-à-vis des autres et souhaite leur faire plaisir (n=80).

DISPERSÉS Présente de multiples difficultés liées au processus de prise de décision vocationnelle, notamment à l’égard du manque d’informations, mais aussi en regard des différents conflits internes ou externes rapportés. Il s’agit du groupe d’élèves qui se dit le moins motivé face à son choix de carrière et qui rapporte le plus haut niveau de procrastination. L’utilisation de l’intuition fait également partie des stratégies de prise de décision mises de l’avant par les élèves de ce groupe (n=38).

PROFIL 1

LES PRÉPARÉS

LES PRÉPARÉS … Difficultés de prise de décision

Critères de prise de décision

Manque de motivation 1,75 Cueillette d'information 6,10 Indécision 3,62 Traitement de l'information 5,92 Croyances dysfonctionnelles 4,25 Lieu de contrôle 7,12 Manque d'information - Processus 1,91 Efforts investis dans le processus 5,67 Manque d'information - Soi 1,58 Procrastination 2,03 Manque d'information – Professions 2,16 Rapidité de la prise de décision 7,39 Manque d'information - Recherche 1,72 Consultation des autres 5,72 Fiabilité de l'information 1,78 Dépendance envers les autres 2,22 Conflits internes 2,04 Désir de faire plaisir aux autres 2,36 Conflits externes 1,55 Aspirations / profession idéale 7,17 Volonté de compromis 5,68 Utilisation de l'intuition 5,64

Valeurs: 1 à 3 = faible / 4 à 6 = Modéré / 7 à 9 = Fort.

IMAGE DE SOI / Orientation

STRATÉGIES D’AJUSTEMENT / Prise de décision

INTÉGRATION Sens

INFLUENCES Sociorelationnelles

PRÉPARÉS

DYNAMIQUE DES PRÉPARÉS

IMAGE DE SOI : Confiants en leurs ressources, sans être suffisants, passablement réalistes, même s’ils peuvent être obtus; passablement en harmonie sur le plan de la congruence de leurs valeurs personnelles et des valeurs sociales auxquelles ils s’identifient; valorisent l’actualisation et le bien-être au travail; envisagent souvent un « projet d’enfance (historicité) ».

STRATÉGIES : Motivés et fluides, organisés et méticuleux sur le plan de la recherche et du traitement d’information à propos de soi, des professions, de la manière d’en faire la cueillette et de procéder à une prise de décision; très (trop ?) rapides à agir sur leur prise de décision une fois leurs aspirations rejointes et leurs démarches d’information complétées; cherchent activement et de manière variée à obtenir un maximum d’informations sur les études et la carrière (perfectionnisme, exigences élevées); questionnent grandement les options accessibles, de même que prévoient des scénarios de rechange.

INFLUENCES : Consultent les autres, mais moins que les autres profils, ne se laissent pas distraire par les besoins d’autrui ou le désir de plaire aux proches; réceptifs aux avis, aux encouragements, aux conseils, aux informations et autres, mais à titre d’information traitable par la suite par eux-seuls.

DYNAMIQUE DES PRÉPARÉS

INTÉGRATION : Tout en demeurant moindre que pour les autres profils, ils n’en demeurent pas moins à l’abri de difficultés à cerner une cible d’action ou de choix (indécision), sinon à être influencés par des principes, des opinions, des valeurs ou encore des conceptions plus ou moins fondées (croyances dysfonctionnelles); locus de contrôle interne (capacités, intérêts, valeurs) nettement plus dominant dans leur prise de décision qu’un locus de contrôle externe (chance, destinée); valorisation du contrôle de soi et sentiment de cohérence plus fort sur le plan de l’adéquation entre leurs caractéristiques personnelles et leurs aspirations professionnelles.

PISTES D’INTERVENTION

Travailler en « révision de l’adéquation », c’est-à-dire de revoir avec la personne la manière dont s’organise pour elle l’équation « Caractéristiques personnelles + Caractéristiques professionnelles = Choix adéquat ! » … de manière à rassurer celle-ci par des reflets sur les processus personnels mis de l’avant.

Reconnaître et encourager l’affirmation de l’autonomie du jeune dans ses démarches.

Encourager la poursuite de démarches plus approfondies … MAIS … Maintenir un regard critique sur des enjeux de fonctionnement psychologique liés à l’insécurité, aux exigences élevées, etc.

Travailler sur des insécurités ciblées, par de l’information personnalisée (contingentement, mythes et réalités, conditions d’admission), des stratégies d’accès aux programmes d’études ou carrières envisagées, des matrices de décisions ou encore l’approfondissement de thèmes davantage liés au fonctionnement psychologique de la personne.

Suivi plus distancé dans le temps : « Pit-Stop ».

PROFIL 2

LES HÉSITANTS



INTÉGRATION Sens


HÉSITANTS

LES HÉSITANTS … Difficultés de prise de décision


Manque de motivation 2,65 Cueillette d'information 6,64 Indécision 4,84 Traitement de l'information 6,38 Croyances dysfonctionnelles 4,06 Lieu de contrôle 6,26 Manque d'information - Processus 4,08 Efforts investis dans le processus 6,03

Manque d'information - Soi 3,73 Procrastination 4,06 Manque d'information – Professions 4,36 Rapidité de la prise de décision 4,39 Manque d'information - Recherche 3,35 Consultation des autres 5,64

Fiabilité de l'information 3,58 Dépendance envers les autres 3,00 Conflits internes 3,69 Désir de faire plaisir aux autres 3,10 Conflits externes 2,09 Aspirations / profession idéale 7,15 Volonté de compromis 6,58 Utilisation de l'intuition 5,88


DYNAMIQUE DES HÉSITANTS IMAGE DE SOI : Plus enclins – surtout par rapport aux préparés - à vivre des conflits, surtout externes, des oppositions entre des attributs sociaux et sociétaux, ainsi qu’à entretenir des croyances dysfonctionnelles sur eux-mêmes, les professions, les façons de faire et le marché du travail : opinions, ouïes-dires, etc.; présence fréquente d’incertitudes camouflées au sein d’un esprit confiant et décidé; aspirent, appréhendent et se préoccupent beaucoup de leur avenir !!! STRATÉGIES : Fortement motivés, mobilisés sur le plan des attitudes et des comportements engagés et intéressés de prise de décision. Ils perçoivent être très investis (plus que tout autre profil) dans leur processus de prise de décision; les croyances dysfonctionnelles et leurs conflits externes, présents chez plusieurs d’entre eux (d’une ampleur plus grande que chez les préparés) peuvent les amener à mener des démarches et traiter l’information de manière moindrement objective. Cela pourrait aussi expliquer pourquoi ils sont plus lents à prendre une décision (ils sont hésitants !!!) et qu’ils considèrent moindrement l’idée de penser à des compromis; s’ils bloquent ou stagnent, ils peuvent relativiser la valeur de la carrière en rapport à la vie personnelle ou se précipiter rapidement vers une décision pour moins en ressentir l’anxiété. INFLUENCES : Consultent modérément les autres, mais n’en ressentent pas pour autant la dépendance ou le désir de plaire. INTÉGRATION : Cibler, c’est déjà se rapprocher des quelque chose; conscients, souvent prêt, de devoir prendre un risque (un saut vers l’inconnu).

Pistes d’intervention

• Travailler en « résolution de problème » : Quel est cet éléphant qui bloque ma prise de décision ?

• Confrontation empathique : Procès des vérités : confronter les généralisations / Analyse de

projets personnels : en aval, en amont de ses aspirations / Désensibilisation progressive versus lieux de craintes, de peurs / WDEP : Want – Doing – Evaluate – Planning / Confrontation et hiérarchisation des valeurs personnelles et sociales.

• Maintenir la flamme active : encourager le dynamisme de la personne, mais bien reconnaître les affects qu’elle traverse.

• Suivi rapproché, intensif, focus spécifique au besoin : « Problème/Solution ».

PROFIL 3

LES ÉGARÉS



INTÉGRATION Sens


ÉGARÉS

LES ÉGARÉS … Difficultés de prise de décision




DYNAMIQUE DES ÉGARÉS IMAGE DE SOI : Présence plus importante – versus préparés et hésitants - de croyances dysfonctionnelles, la possession d’informations plus ou moins cohérentes, altération du sentiment de pouvoir s’organiser et se diriger vers des options claires; jugent mieux se connaître qu’ils connaissent les options s’offrant à eux. STRATÉGIES : Attitudes et comportements passablement engagés dans leurs démarches, mais (faute d’une image de soi claire ?) demeurent hésitants, indéterminés, perplexes, confus ou flous quant à leur capacité de cibler une action ou un choix; leurs résultats sont comparables aux profils préparés et hésitants sur le plan de la qualité de la cueillette et du traitement de l’information, de même que des efforts investis et des aspirations à l’égard d’une profession idéale. Ils recherchent avec efforts des informations de manière passablement méticuleuse, organisent celles-ci et en assurent un traitement selon leurs caractéristiques de manière à identifier la profession pouvant le mieux correspondre à eux. Ils n’ont tout simplement pas de direction claire à donner à leurs démarches …

DYNAMIQUE DES ÉGARÉS

INTÉGRATION : Épuisés, perdus, sans moyens face à une mer d’informations difficilement contrôlables pour eux.; les autres constituent un espoir, une bouée, un salut potentiel.

INFLUENCES : Paradoxe !!! Consultent beaucoup moins que les autres profils, mais cherchent davantage à plaire et à répondre aux attentes d’autrui. D’ailleurs, ils ne se laissent pas influencer par l’intuition, la chance ou le destin, mais davantage sur le plan du regard de l’autre.

Pistes d’intervention :

• Travailler en « programmation développementale », c’est-à-dire sur la base de principes d’intervention et d’activités visant à faire progresser, « maturer », la personne au-travers d’étapes, de stades (ex.: ADVP: exploration-pensée créatrice; cristallisation-pensée convergente; spécification-pensée évaluation; réalisation-pensée mobilisatrice). Attention : les meilleures activités n’assurent pas l’apprentissage; le retour sur l’expérience est essentiel.

• Aider le développement d’un modèle personnel de prise de décision et fournir des repères pour l’identification et la confrontation objectives d’informations scolaires et professionnelles.

• Développement d’habiletés de prise de décision: Enseigner, montrer, modeler …

• Suivi régulier, progressif: « Démarche prolongée ».

PROFIL 4

LES DISPERSÉS



INTÉGRATION Sens


DISPERSÉS

LES DISPERSÉS … Difficultés de prise de décision



DYNAMIQUE DES DISPERSÉS IMAGE DE SOI : En marge du processus décisionnel (versus les autres profils) : manque de motivation, indécision, croyances dysfonctionnelles (principes, opinions, valeurs et conceptions subjectives guidant l’action); possèdent moins que tous les autres profils des informations nécessaires à une prise de décision, que ce soit sur le plan du processus en soi, de la connaissance de soi, des professions ou encore de la manière de rechercher des informations; vivent des conflits internes par l’affrontement de deux ou plusieurs propositions contradictoires relatives à qui ils sont et comment ils fonctionnent psychologiquement ET vivent des conflits externes où cette fois s’affrontent des dichotomies décisionnelles entre différentes attributions de valeurs sociales et sociétales à différentes options de carrière … SI l’on juge important la prise de décision relative à la carrière !!! STRATÉGIES : Faiblement engagés dans leurs attitudes et leurs comportements décisionnels, plus hésitants, indéterminés, perplexes, confus et flous par rapport à leur avenir professionnel; vivent le plus d’inconsistance sur le plan de l’évaluation des informations : fiabilité de l’information, conflits internes, conflits externes; moins actifs – versus autres profils - sur le plan de la cueillette d’information, de son traitement, du locus de contrôle et des efforts investis dans leur processus. Ils sont moins méticuleux dans leurs démarches de recherche d’information, de même qu’ils organisent et traitent peu l’information en fonction de caractéristiques personnelles.

DYNAMIQUE DES DISPERSÉS

INFLUENCE: Consultent moins les autres, se jugent moins dépendants envers autrui ou désirant plaire à d’autres personnes, ressentent peu le besoin de consulter d’autres personnes à différentes étapes de leur prise de décision, de même qu’ils accordent peu d’attention aux besoins et attentes de leur entourage à leur égard. INTÉGRATION: Parce qu’ils évacuent ou escamotent des parts importantes de leur processus de prise de décision, information – plus que chez tout autre profil – souvent fondée sur des constructions personnelles et sociales hautement subjectives (ouïes-dires, peurs et craintes, etc.); accordent plus de pouvoir sur des déterminants externes dont la chance et la destinée que les intérêts, capacités, valeurs; plus enclins à juger qu’ils n’ont que peu de pouvoir sur les conjonctures, les événements ou les structures externes; plus enclins à juger qu’au moment venu ils sauront deviner, pressentir, comprendre, puis choisir la bonne option …. lorsque celle-ci se présentera à eux (plutôt qu’au-travers d’un processus d’élaboration autodéterminé).

Pistes d’intervention :

• Travailler en « expérience globale », c’est-à-dire prendre en compte la possibilité d’interinfluences entre différentes dimensions d’expériences de vie pouvant marquer l’image de soi relative à son orientation. Prendre le temps de bien comprendre comment cette personne « fonctionne » (pensées, affects, attitudes et comportements, motivations, etc.) et lui refléter les fils conducteurs.

• Attention à ne pas invalider, infantiliser, faire vivre un sentiment d’incompétence. Travailler sur une perspective de « construction » vers une plus grande certitude.

• JOUER ! Représentation artistique : déjouer les cognitions par l’image / Personnification idéaliste / Confronter empathiquement « à la Colombo ! ».

• Suivi régulier, progressif: « Chat-talk déguisé ».

Merci !

Pour obtenir une copie de la présentation, veuillez vous rendre dès lundi sur …

http://www.orientationpourtous.co À venir en 2015-2016 : résultats de la recherche

« Perspective cognitive, comportementale et sociorelationnelle de la prise de décision de carrière chez les élèves de cinquième secondaire au Québec » • 2800 participants • 17 écoles de 10 régions administratives • Profils plus détaillés des processus de prise de décision

et des interventions

http://www.orientationpourtous.co/

Documents

ÉVALUER LE PROCESSUS DE PRISE DE DÉCISION DE … · traitement d’information à propos de soi, des professions, de la manière d’en faire la cueillette et de procéder à une