expediente - library.fes.delibrary.fes.de/pdf-files//bueros/brasilien/05954.pdf · expediente FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT (FES) Waldeli Melleiro – Diretora de Projetos Avenida Paulista,

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CONVENÇÃO 111 - A IGUALDADE RACIAL na sociedade, no trabalho, na vida

expediente

FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT (FES)Waldeli Melleiro – Diretora de Projetos

Avenida Paulista, 2001, 13º andar/conj.1313São Paulo (SP) – CEP 01311-931Tel: (11) 3253-9090 Fax: (11) 3253-3131Site: www.fes.org.br

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Coordenação Editorial

COMISSÃO NACIONAL DE COMBATEA DISCRIMINAÇÃO RACIAL– CNCDR/CUTAdmilson Ap. de FigueiredoAltair AlvesAnselmo ZacariasBalbino CosmeBeatriz BarretoCledi de OliveiraFernando CostaIeda LealJoão SoaresJosé Geraldo do NascimentoJosé GomesJosé Levino (Teleco)José LúcioJosivaldo de SouzaLuis MendesLuiz Carlos PaixãoLuiz MendesMarco AntonioMarcos Benedito (coordenador)Maria das GraçasMaria Izabel (Bel)Maria SaleteMauricio EuzébioMoisés de OliveiraPedro Barbosa (Peu)Quitéria FreireRosana MeiraRosemeire do CarmoSebastião Maria (Tiãozinho)Tânia MariaTelma VictorVerton Penha

Rua Caetano Pinto, 575, BrásSão Paulo (SP) – CEP: 03041-000Tel.: (11) 2108-9200 / 2108-9108Site: http://www.cut.org.br

Pesquisa e texto:Mércia Consolação SilvaEdição: Odilon Luís FaccioProjeto Gráfico: Maria José CoelhoEditoração: Sandra WerleFotografia: Fernando Faccio,Sérgio Vignes, Arquivo CUTIlustrações: Frank MaiaInstituto Primeiro Plano(48) 3025-3949www.primeiroplano.org.brTiragem: 3.000

Dezembro de 2008

SECRETARIA NACIONAL DEPOLÍTICAS SOCIAIS DA CUTExpedito Solaney - SecretárioNacional de Políticas Sociais – SNPSo/CUTLeandro Eliel Pereira de Moraes– Assessor da SNPSo/CUT

COMISSÃO NACIONAL DECOMBATE A DISCRIMINAÇÃO RACIAL– CNCDR/CUTMarcos Benedito (coordenador)

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índice

Apresentação ______________________________________________ 4

Contexto brasileiro: avanços e desafios _______________________________ 5

A situação do mercado de trabalho no Brasil ____________________________ 8

Conceitos presentes na luta pela a igualdade racial e de oportunidades ___________ 11

Entendendo a Convenção 111 ____________________________________ 15

De quem estamos falando ______________________________________ 19

Estratégias para combater a discriminação no âmbito das empresas_____________ 23

Exemplos de cláusulas ________________________________________ 29

Como e quais assuntos abordar nas cláusulas __________________________ 33

Mais informações e Bibliografia _________________________________ 37

ANEXO - Íntegra da Convenção 111 ________________________________ 38

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apresentação

A informação como ferramenta para novas conquistas

apresentação

A Comissão Nacional Contraa Discriminação Racial - CN-CDR/CUT foi criada em 1992com o objetivo de elaborar po-líticas de combate ao racismopara o movimento sindical, ede fortalecimento, junto aosdemais movimentos e orga-nizações, da luta anti-racial epela conquista de direitos noBrasil. Na estrutura organiza-tiva da CUT, a CNCDR é parteda Secretaria Nacional de Po-líticas Sociais. Entre os dias5 a 8 de agosto, na cidade deSão Paulo, a 12ª Plenária Na-cional da CUT aprovou a cria-ção da Secretaria Nacional deCombate ao Racismo da CUT,proposta que fortalecerá a or-ganização sindical cutista e omovimento negro brasileiro.A criação da Secretaria Naci-onal de Combate ao Racismonão é apenas uma medidaadministrativa: é fruto do acú-mulo de milhares de militan-tes que se dedicaram, no in-terior da CUT e do movimentosindical, a pautar as questõesétnicas e raciais na luta daclasse trabalhadora. Essaatual conquista não se dariasem a valiosa contribuição detodos e todas que construírama CNCDR ao longo dessesanos. Até o próximo Congres-so da CUT nossa tarefa é acu-mular ainda mais para que aSecretaria seja um espaçoplural e democrático para osdesafios futuros.

A Secretaria Nacional de Políticas Sociais/CUT(SNPSO/CUT), a Co-missão Nacional de Combate à Discriminação Racial da CUT(CNCDR/CUT) e a Fundação Friedrich Ebert (FES) apresentam, nestapublicação, uma pequena contribuição para que os sindicatos das maisdiversas categorias de trabalhadores brasileiros possam incorporar a pro-moção da igualdade de condições e o combate à discriminação em suaslutas.

As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sãouma entre as várias alternativas que o movimento sindical deve lançarmão para avançar nas conquistas dos trabalhadores. Sabemos que aeliminação plena das discriminações está relacionada com uma transfor-mação mais ampla da sociedade, mas as lutas setoriais e cotidianassão parte importante desse processo.

Entre as Convenções propostas, nos dedicamos aqui à Convenção111, que diz que as empresas, os governos e a sociedade civil devemcombater o racismo e todas as formas de discriminação. Procuramosapresentar informações básicas para subsidiar os dirigentes e represen-tantes sindicais no debate em busca de direitos que são reconhecidosinternacionalmente.

Entendemos que a informação é ferramenta fundamental para qualifi-car nossa luta e avançar em nossas reivindicações. Para isso, lançamosinformações gerais sobre o contexto brasileiro da luta contra o racismo etocamos em alguns conceitos que perpassam o debate sobre igualdaderacial e de oportunidades. Citamos os principais pontos da Convenção111 para travar o embate e, além de apresentar exemplos de cláusulas jáfirmadas em acordos de algumas categorias, apresentamos algumas su-gestões de abordagens possíveis.

A SNPSo/CUT, a CNCDR/CUT e a FES querem ser um apoio cons-tante nessa luta, contribuindo para eliminar todas as formas de discrimi-nação existentes no mercado de trabalho e na sociedade.

Marcos Benedito - Coordenador da CNCDR/CUTExpedito Solaney - Secretário Nacional de Políticas Socias

CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES

Britta Joerissen e Jochen Steinhilber - Representantes no BrasilWaldeli Melleiro e Fernanda Papa - Diretoras de Projetos

FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT

5Contexto brasileiro:avanços e desafios

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Após anos de lutas e mobiliza-ções, a sociedade civil brasileiraatingiu vitórias significativas na bus-ca pela igualdade racial. O ano de1992 foi um marco nessa luta. Na-quele ano, as Centrais Sindicaisdenunciaram o Brasil na Organiza-ção Internacional do Trabalho (OIT)por descumprir a Convenção 111(C111). A denúncia foi fundamenta-da por um estudo do Centro de Es-tudos das Relações de Trabalho eDesigualdades (CEERT), que evi-denciava as desigualdades raciaisno mundo do trabalho e a ausênciade mecanismos do governo paraimplementar a C111, ratificada peloBrasil desde 1958.

Até então havia pouca compre-ensão por parte do sindicalismo deque a luta racial é parte da luta sin-dical. Também do lado empresarialhavia omissão em tratar a desigual-dade e desconhecimento das dis-cussões em âmbito internacional –em especial nas matrizes das em-presas multinacionais – e das açõesde diversidade e inclusão da popu-lação negra e das mulheres. Tam-pouco na esfera governamental ha-via organismos de fiscalização comefetiva capacidade para monitorar eaplicar sanções legais em casos dediscriminação. No entanto, a partirda denúncia, o Governo Federal to-mou algumas iniciativas para apli-car a Convenção 111. Uma delas foia criação, nas Delegacias Regio-nais do Trabalho (DRTs), de Núcle-

os de Promoção da Igualdade deOportunidades e de Combate à Dis-criminação no Emprego e Profissão.

Hoje há uma maior instituciona-lização, especialmente em âmbitofederal, no combate às desigualda-des raciais e de gênero, com a cri-ação da Secretaria Especial dePolíticas de Promoção da Igualda-de Racial (Seppir) e da SecretariaEspecial de Políticas para as Mu-lheres (SPM). A temática da igual-dade de oportunidades e o comba-te ao racismo e a outras discrimi-nações são transversais na Secre-taria de Direitos Humanos. Tambémno âmbito dos municípios e de al-guns estados observa-se um avan-ço na institucionalização do com-bate ao racismo. Um exemplo dointeresse dos órgãos de governonessa temática é o volume de da-dos estatísticos oficiais com recor-te racial, o que permite uma melhoranálise de contexto para busca porsoluções. O Ministério Público doTrabalho também se apresentacomo um ator chave nesse proces-so. Com o Programa Cordigualda-de tem provocado uma reação po-sitiva das empresas na promoçãoda igualdade no emprego.

O empresariado brasileiro, apósanos de omissão e reprodução dasdesigualdades sociais e raciaisexistentes, é pressionado para a im-portância de se conectar ao cená-rio atual de mudanças, inclusão so-cial e combate às desigualdades.

Várias ações – ainda que tímidas –têm sido realizadas e alguns resul-tados podem ser vistos, como amaior inclusão de jovens, em espe-cial jovens negros, no mercado detrabalho. Por iniciativa da Organiza-ção das Nações Unidas (ONU), osetor empresarial foi convidado aaderir ao Global Compact e aosObjetivos de Desenvolvimentodo Milênio (ODMs), que buscamenvolver todos na redução das de-sigualdades e da pobreza, na inclu-são de mulheres no mercado de tra-balho, dentre outras metas.

Pacto Global (ou Global Com-pact) - É o acordo global esta-belecido pela ONU para umaboa conduta das corporaçõesinternacionais. Contém 10 prin-cípios, sendo 2 sobre direitoshumanos, 4 sobre trabalho, 3sobre meio ambiente e 1 sobrecorrupção. No caso dos princí-pios sobre trabalho, são as con-venções sobre os Direitos Fun-damentais no Trabalho da OIT,entre estas, a convenção 111.As empresas que aderem aoPacto Global devem produzirum relatório anual prestandocontas das suas ações. Parasaber mais, veja no site:www.pactoglobal.org.br.

SEMINÁRIO -"Desafios e propostas paraa construção da igualdade racial nomundo do trabalho", realizado emSalvador, de 05 a 07 de maio de 2008.

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Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODM) são uma série deoito compromissos aprovados entre líderes de 191 países membrosdas Nações Unidas, na maior reunião de dirigentes nacionais de todosos tempos, a Cúpula do Milênio, realizada em Nova York em setembrode 2000. Para alcançar os ODMs, foram definidas as Metas do Milênio,que estabelecem números para dar significado aos objetivos de erra-dicar a fome ou diminuir a mortalidade infantil, por exemplo. O esforçocoletivo deve garantir, até 2015, a redução pela metade da porcenta-gem de pessoas que vivem na extrema pobreza, fornecer água potávele educação a todos e combater a propagação da AIDS, malária e outrasdoenças. Também ficou determinado o reforço às operações de pazdas Nações Unidas para que as comunidades vulneráveis possam seproteger em tempos de conflito.Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio são:1 - Erradicar a extrema pobreza e a fome2 - Atingir o ensino básico universal3 - Promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres4 - Reduzir a mortalidade infantil5 - Melhorar a saúde materna6 - Combater o HIV/AIDS, a malária e outras doenças7 - Garantir a sustentabilidade ambiental8 - Estabelecer uma Parceria Mundial para o Desenvolvimento

Foram realizadas várias confe-rências com ampla participaçãodos movimentos sociais e tambémdo sindicalismo, que elaboraramimportantes contribuições em ter-mos de propostas de leis, instru-mentos e ações possíveis para ocombate das desigualdades. Nocenário internacional, especialmen-te após a Conferência de Durbanem 2001, há uma constante efer-vescência na discussão dessetema, gerando uma série de açõesvindas de organismos internacionais

como OIT e ONU no sentido deacompanhar as ações exitosas eacolher denúncias de discrimina-ção.

A postura do atual governo bra-sileiro em relação ao combate àsdiscriminações tem colocado o paíscomo referência internacional nes-sa esfera. O Brasil é o propositorda primeira Convenção Interameri-cana de Combate ao Racismo den-tro da Organização dos EstadosAmericanos (OEA). A discussãogerada entre os países das Améri-

cas é fundamental, uma vez queabre caminho para o entendimentoe a possibilidade de ações conjun-tas entre os países que fazem par-te desse bloco e que nunca troca-ram informações ou experiênciassobre a temática das discrimina-ções.

Somando-se a esse processo in-ternacional, a OIT lança a Agenda doTrabalho Decente, embasada em umnovo conceito. O trabalho decente éentendido como qualquer ocupaçãoprodutiva, adequadamente remunera-da e exercida em condições de liber-dade, eqüidade e segurança, e queseja capaz de garantir uma vida dig-na para as pessoas.

8A situação do mercadode trabalho no Brasil

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A situação de desigualdade ra-cial no mundo do trabalho é resul-tado de 400 anos de exploração dotrabalho da população negra pormeio da escravidão. Essa desigual-dade se expressa na segmentaçãoracial brasileira, onde 50% da po-pulação é negra e a maior parte delaestá em situação de pobreza. Osnegros ainda recebem em médiaapenas 53% dos salários dos bran-cos. Continuam a entrar mais cedono mundo do trabalho, saindo mui-to mais tarde que os brancos o quesignifica que dedicam um maior tem-po de vida trabalhando.

De acordo com dados do IPEA,quando comparamos a presença denegros e brancos em alguns seg-mentos produtivos, observando osníveis de salários, complexidade dotrabalho, valor agregado, as condi-ções de trabalho dentre outros fa-tores, o resultado é que negros es-tão em setores mais precarizadose com os menores salários.

Setores menos intensivos de tecnologia ouestudo

Agricultura: 60,3% são negros (pre-tos mais pardos). Construção civil: 57,9% são ne-gros. Serviços Domésticos: 59,1% sãonegros.

Setores mais intensivos detecnologia e estudo

Comércio e Serviços não finan-ceiros: 56,5% são brancos. Serviços financeiros: 62,5% sãobrancos. Administração pública, serviçossociais e utilidade pública: 57,2%são brancos.

Em relação às condições de tra-balho, 55% os negros estão maispresentes nos trabalhos “não remu-nerados”. Quando comparamos osnegros com os brancos que traba-lham, os negros representam 55,4%na categoria dos sem carteira assi-nada, enquanto que os brancos re-presentam 57,2% com carteiraassinada, além de comporem71,7% dos empregadores do Bra-sil.

Outro agravante é que segundopesquisa sobre mercado de traba-lho identificado pelo IPEA em 2007,o perfil demandado continua sendo:

Demanda pelo seguinte perfil profissional(Ipea, 2007)- homens (63%),- não negros (58%),- na faixa dos 31 aos 37 anos,- pelo menos cursando o ensino

médio (8,2 a 13,1 anos de estu-do),

- nas áreas industriais (34%) e deatendimento público (27%),

- com remuneração média entre R$640,00 (indústria têxtil e de calça-dos) e R$ 1.916,00 (setor financei-ro).

Essa radiografia perversa nomercado de trabalho, no acesso àeducação e na distribuição de ren-da, afeta em grande medida os ho-mens negros, jovens, mas, princi-palmente as mulheres negras.

Nesse caso de discriminaçãoentre homens e mulheres no mer-cado de trabalho, o componenteracial também é muito importante.Segundo o Relatório Nacional deAcompanhamento - Objetivos deDesenvolvimento do Milênio, “não éincomum alguns indicadores queapresentam tendência de conver-gência entre a população masculi-na e a feminina ocultarem fortes dis-torções, por exemplo, entre homensbrancos e mulheres pretas ou par-das”. Um exemplo está nos dadosexpostos na tabela da próxima pá-gina, que demonstra a evolução narelação entre os rendimentos mé-dios entre homens e mulheres. Con-siderando-se o total de mulheres nomercado de trabalho em 1992, amédia de rendimentos correspondiaa 76,1% do rendimento dos homense; já em 2005, o rendimento dasmulheres aproximou-se ao rendi-mento dos homens, alcançando amédia de 85,7%. Entretanto, se ob-servarmos a relação de rendimentosconsiderando a parcela de mulheres

SEMINÁRIO -"Desafios e propostas paraa construção da igualdade racial no

mundo do trabalho", realizado emSalvador, de 05 a 07 de maio de 2008.

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pretas ou pardas, em relação à par-cela de homens brancos, vamosconstatar uma disparidade bem mai-or: em 1992 as mulheres pretas oupardas alcançavam em média38,2% do rendimento médio dos ho-mens brancos; e em 2005 o rendi-mento médio das mulheres pretase pardas correspondia a 47,2% damédia do rendimento dos homensbrancos.

As condições de empregabilida-de e a precaridade do trabalho tam-bém são muito discriminatórias emrelação às mulheres, e se acentu-am se considerarmos os dados re-ferentes aos homens brancos e àsmulheres negras, conforme os da-dos expostos no Relatório Nacio-nal de Acompanhamento. Enquan-to 38,4% dos homens brancos quefazem parte da população ocupadasão empregados com carteira as-sinada, apenas 20,7% das mulhe-res pretas ou pardas estão nestasituação de emprego.

A discriminação pode ser detec-tada no mercado de trabalho, noacesso à educação ou nos níveisde renda obtidos, o que fica tradu-zido nos dados que fazem o recor-te cor/raça. Apesar dos avanços, apobreza ainda tem cor no Brasil.

A mesma Pnad de 2005 citadaacima também mostra que a distri-buição da extrema pobreza chegou

a ser três vezes maior entre pretose pardos que entre brancos.

Conforme a tabela, as desigual-dades persistem na comparaçãoentre a proporção de brancos e ade pretos e pardos entre os 10%mais pobres e o 1% mais rico noBrasil. Em 2005, os brancos repre-sentavam 88,4% do topo da pirâmi-de brasileira e 26,5% do décimomais pobre. Já os negros eram73,5% dos mais pobres e 11,6% dosmais ricos.

11Conceitos presentes na luta pela aigualdade racial e de oportunidades

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Desigualdade racial

No âmbito es-pecífico dessa car-tilha, buscaremoscriar um referenci-al comum em rela-ção a alguns con-ceitos e termos uti-l izados na lutaanti-racista. Assim,estaremos nos co-municando tam-bém com outrosinstrumentos le-gais, nacionais einternacionais. Es-ses termos tam-bém contribuempara um melhorentendimento dosconceitos contidosna Convenção 111.

São eles:

De acordo com o dicionário (Michaelis - EditoraMelhoramento), estereótipo é uma “Imagem mental pa-dronizada, tida coletivamente por um grupo, refletindouma opinião demasiadamente simplificada, atitude afe-tiva ou juízo incriterioso a respeito de uma situação,acontecimento, pessoa, raça, classe ou grupo social”.Ou seja, uma forma de pensar as outras pessoas ougrupos, usando imagens negativas ou positivas (na mai-oria das vezes são negativas). É como se cada pessoapertencente ou vinda de um grupo fosse sempre igual ese comportasse igual. Para Bento (2006), o estereótiponegativo é “quando se tem um preconceito em relaçãoa um determinado grupo de pessoas, costuma-se cons-truir uma imagem negativa sobre esse grupo. Semprequando alguém fala desse grupo de pessoas imediata-mente surge na mente do ouvinte imagens negativas.Essa imagem é o estereótipo”.

Estereótipo

É uma das dimensões do racismo e, segundo Oliveira (2008),“se caracteriza pela distribuição desigual de bens/produtos soci-ais conforme a identificação racial da população, segundo rela-ções de exploração que separam os indivíduos daquilo que elesproduzem”. A identidade étnico-racial tem um impacto direto naconstituição das desigualdades sociais no Brasil.

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Racismo

O preconceito éuma idéia pré-concebi-da a respeito de umapessoa ou de um gru-po, em geral acompa-nhada de um senti-mento ou de uma ati-tude negativa em rela-ção à essa pessoa ougrupo. Em geral, o pre-conceito é sustentadopelo estereótipo.

De acordo com Oli-veira (2008), preconcei-to racial “é uma formanegativa de ver deter-minadas pessoas ougrupos devido à suaidentificação racial,cor, descendência ouorigem nacional ou ét-nica. É a construçãode uma idéia depreci-ativa sobre alguém pro-duzida a partir de umacomparação realizadacom o padrão idealiza-do que é próprio àque-le que julga”.

Preconceito racial

Socialmente se define a discriminação com um ato que,baseado nos estereótipos e preconceitos, atinge, diminui,prejudica ou segrega outra pessoa ou grupo de pessoas.

A discriminação racial, segundo Oliveira, é a prática oucomportamento que tem por objetivo ou efeito produzir des-vantagens para um grupo social devido à sua identificaçãoétnico-racial, de cor ou origem nacional. Consiste no “tra-tamento diferenciado das pessoas baseado na idéia deraça, podendo gerar desigualdade racial e segregação”.

Discriminação

É uma criação social que afirma que há uma hierarquiaentre grupo humanos, classificados em raças inferiores esuperiores, como se uns fossem naturalmente melhoresque outros. O racismo “autoriza e naturaliza o tratamentodiferencial e desigual de um grupo sobre outro. Reafirma-seno dia-a-dia pela linguagem comum, se mantém e se ali-menta pela tradição e pela cultura; influencia a vida, o funci-onamento das instituições, das organizações e também dasrelações entre as pessoas” (Oliveira, 2008).

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Ações afirmativas

Todos esses con-ceitos se relacionam.Como demonstraBento, “o estereótipoé uma base importan-te do preconceito, e areprodução do pre-conceito é um circulovicioso: pessoas pre-conceituosas e racis-tas, que alimentamuma sociedade pre-conceituosa e racista,que forma novas pes-soas racistas. Entre-tanto, o preconceitosó tem esse efeitoquando acompanha-do por práticas discri-minatórias realizadaspor grande número depessoas, ao longo dotempo, dentro de umasociedade baseadaem racismo.”

Discriminação institucional

Segundo Bento (2006), “a discriminação institucionalocorre independente do fato de a pessoa ter ou não pre-conceito aberto ou intenção de discriminar”. Esse tipo dediscriminação está inserido no comportamento instituci-onal, na lógica de uma empresa, repartição pública, es-cola, etc. São atitudes, processos ou comportamentosque acabam gerando discriminação em função de pre-conceitos e de estereótipos. Em alguns casos, a falta deatenção ou consideração em relação a alguns grupos geraas desigualdades. Não é um processo consciente, noentanto ele reproduz as desigualdades sociais.

São políticas institucionais que têmpor objetivo “reverter a histórica situaçãode desigualdade e discriminação a queestão submetidos determinados grupossociais, entre eles negros, indígenas,mulheres” (Oliveira, 2008).

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Entendendo aConvenção 111

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O que é uma convenção?

Uma convenção é um acordoentre partes onde as decisões sãoaplicadas a todos que com ela con-cordem ou dela façam parte. Nor-malmente se originam de conferên-cias internacionais e abordam as-suntos de interesse geral. Para setornar parte da convenção, um paísdeve ratificar, aceitar, aprovar ouaderir à mesma, comprometendo-se a cumprir o que a convençãodetermina.

A Organização das NaçõesUnidas (ONU) possui várias con-venções internacionais sobre osmais diversos temas, como porexemplo: direitos políticos da mu-lher; diversidade biológica; elimina-ção da discriminação racial; proibi-ção de armas químicas; contra atortura; prisioneiros de guerra; refu-giados; camada de ozônio; mudan-ça do clima; escravatura; atentados

terroristas; direitos da criança; con-tra a corrupção, etc. O Brasil fazparte do sistema da ONU e ajudoua criar, defender e difundir muitasconvenções. E também ratificoumuitas delas.

A Organização Internacionaldo Trabalho (OIT) é um órgão daONU que tem o propósito de contri-buir para a paz, para a justiça soci-al, melhorar as condições e traba-lho e os padrões de vida, promo-vendo a estabilidade econômica esocial. É o único órgão da ONU queé tripartite. Isto é, para realizar seusobjetivos, a OIT reúne os governos,os trabalhadores e os empregado-res para redigir as convenções in-ternacionais sobre o trabalho, inclu-indo aspectos relativos a remune-ração, jornada de trabalho, idademínima para o emprego, condiçõesde trabalho para as várias categori-

Em 1998 foi aprovada na Conferência Internacional da OIT a Declaração dos DiretosFundamentais no Trabalho como uma forma de garantir justiça social num mundoglobalizado. São quatro direitos que devem ser respeitados por todos os países, con-tidos em oito convenções internacionais. São elas: liberdade sindical e negociaçãocoletiva (Convenções 87 e 98), contra o trabalho forçado (C. 29 e C.105), abolição dotrabalho infantil (C. 138 e C.182), eliminação da discriminação (C.100 e C.111). Estasconvenções fazem parte de várias outras iniciativas de promoção dos direitos, como oPacto Global ou normas de certificação de responsabilidade social. Veja mais emwww.oitbrasil.org.br

as de trabalhadores, previdênciasocial, prevenção de acidentes notrabalho e liberdade de associação,dentre vários outros.

Quando um governo ratifica umaconvenção da OIT, o seu conteúdopassa a ter força de lei, ou seja,passa a fazer parte do arcabouçojurídico interno do país. O governose compromete a adequar sua le-gislação nacional de acordo com areferência da convenção internaci-onal, o que pode exigir até umamudança constitucional. O Brasil járatificou diversas convenções da OITe, dentre elas, sete das oito quefazem parte da Declaração dos Di-retos Fundamentais no Trabalho.O fato de o Brasil ter ratificado aConvenção 111 significa que eladeve orientar a conduta de toda asociedade.

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O que diz a Convenção 111

A Convenção 111 afirma que asempresas, os governos e a socie-dade civil devem combater o racis-mo e todas as formas de discrimi-nação. Em primeiro lugar, comba-tendo e proibindo as atitudes de dis-criminação. E em segundo, promo-vendo e estimulando relações deigualdade e de respeito entre osgrupos.

Nesta cartilha são apresentadasas partes da Convenção que dizemrespeito diretamente à luta contraas discriminações no âmbito do tra-balho. O objetivo é contribuir paraque o movimento sindical possatomar a Convenção 111 como uminstrumento concreto para comba-ter as discriminações e promover aigualdade de oportunidades e de tra-tamento no trabalho. As partes nãocitadas aqui dizem respeito à comoos países e governos devem secomportar no processo de ratifica-ção, questionamento e outros pro-cedimentos em relação à C111.

O aspecto negativo ou proibitivoé a parte da C111 que nega ou diz oque não se pode fazer.

PROIBEtoda distinção, exclusão ou preferência fundada na

raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendêncianacional ou origem social, que tenha por efeito destruirou alterar a igualdade de oportunidades ou de trata-mento em matéria de emprego ou profissão.

AFIRMAque: “....todos os seres humanos, seja qual for a raça, credo

ou sexo, têm direito ao progresso material e ao desenvolvimentoespiritual em liberdade e dignidade, em segurança econômica ecom oportunidades iguais”

“... compromete-se a formular e aplicar política nacional parapromover (...) a igualdade de oportunidades e de tratamento emmatéria de emprego e ocupação.”

O aspecto afirmativo e de garan-tias de direitos diz o que se deveou se pode fazer. Com isso, açõesafirmativas de um direito podem edevem ser estimuladas.

Não se pode esquecer que aConvenção 111 tem esses dois as-pectos, de proibição e afirmação,porque ela visa reverter o quadro dedesigualdades já existente. Se nãofor adotada nenhuma política paraalterar o desequilíbrio entre os gru-pos, a igualdade entre eles não serápossível.

Por isso os países devem atuarefetivamente para combater as de-sigualdades: por um lado coibindoo seu aumento, e por outro lado to-mando medidas concretas para di-

minuir as diferenças já existentes.Além disso, os países devem im-pedir que outras formas de desigual-dades se estabeleçam.

“Artigo 1º1. Para os fins da presente con-

venção, o termo “discriminação”compreende toda distinção, exclu-são ou preferência (...) que tenhapor efeito destruir ou alterar a igual-dade de oportunidades ou de trata-mento em matéria de emprego ouprofissão; fundada em:

raça, cor,sexo,religião,opinião política,ascendência nacional ou origem

social (...)”.

É importante notar que as quali-ficações profissionais exigidas paracargos e funções não podem serconsideradas como discriminação.Por exemplo, se uma empresa queprecisa de engenheiros e/ou enge-

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nheiras, não estará discriminandoninguém ao dizer isso. Ou seja, osmédicos e médicas não estarãosendo discriminados, uma vez quea função exige habilidades de en-genharia e não de medicina.

Quando se diz emprego e ocu-pação na C 111 deve-se, por forçada convenção, olhar para todo o pro-cesso de formação profissional,acesso ao emprego, acesso a de-terminadas ocupações e tambémas condições do emprego. Ou seja,não basta incluir as pessoas queestão em desvantagem colocando-as em funções e ocupações menosvalorizadas e menos remuneradas,deixando-as sem condições de pro-moção ou aperfeiçoamento profis-sional. E, além disso, devem serobservadas também as condiçõesde saúde e segurança no trabalho.

A C111 também determina queos Países-Estados:

a) busquem a colaboração entre asorganizações de empregadores etrabalhadores para promover asações recomendadas nessa con-venção;

b) promulguem leis e promovam pro-gramas educacionais;

c) anulem as práticas discriminató-

rias existentes ou que contradigamessa nova convenção;

d) estendam esses benefícios tam-bém para os funcionários públicos;

e) indiquem um responsável no go-verno pela orientação, formação ecolocação profissional;

f) enviem relatórios anuais para aOIT informando as ações desen-volvidas.

No âmbito das ações de promo-ção da igualdade ou de ações afir-mativas, o artigo 5º é explicito aoafirmar: “...cada Estado ou Paísmembro pode definir que outrasmedidas especiais destinadas aatender a necessidades particula-res de pessoas, que por motivo desexo, idade, invalidez, responsabi-lidades familiares ou nível social oucultural, são geralmente reconheci-das como requerendo proteção ouassistência especial, não devem serconsideradas discriminatórias”.

VI ENSAR - São Paulo - Agosto 2007

19De quem

estamos falando

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A seguirabordamosalguns dosgrupos asso-ciados às dis-criminaçõese que são ob-jeto da Con-venção 111.

Gênero

Quando falamos em gênero, falamos nas diferenças soci-ais atribuídas aos dois sexos, masculino e feminino. Essadiferenciação se dá desde o nascimento e perpassa todasas sociedades, definindo o “lugar” esperado por cada gruponas sociedades. Essas expectativas refletem-se na distribui-ção das mulheres e homens nos diversos postos de traba-lho, bem como na remuneração de cada um.

Dados do IBGE e do IPEA mostram que as mulheres bra-sileiras, apesar de possuírem uma escolaridade mais eleva-da do que os homens:

- ganham menos;- demoram mais para serem promovidas;- sofrem mais com assédio sexual e moral;- saem mais tarde do mercado de trabalho – trabalham

mais – especialmente as negras;- têm menos garantias e benefícios;- estão concentradas em profissões com poucas regula-

mentações e mais precárias.Esse quadro é resultado de anos e anos de discrimina-

ção, ainda que alguns avanços tenham sido conquistados,como:

- licença maternidade e paternidade;- creches ou auxílio-creche, em alguns casos tanto para

homens quanto para mulheres;- maior entendimento de que assédio sexual é crime;- valorização da Convenção 100, que trata da igualdade

de remuneração entre homens e mulheres para trabalho deigual valor.


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Orientação religiosa

Raça

O que é raça? É como as pessoas foram “classifica-das” tempos atrás. Hoje se sabe que não há diferençabiológica real entre os grupos étnicos que permita afirmarque há raças diferentes. Atualmente, estudos de DNA de-monstram que somos todos da mesma espécie.

O que acontece é que o termo raça foi utilizado paracriar uma hierarquia entre os grupos humanos. A criaçãodessa terminologia permitiu que os grupos humanos fos-sem diferenciados e que se estabelecesse uma hierar-quia entre os grupos. A partir disso criou-se o racismo.Não haveria problema, teoricamente, em se utilizar o ter-mo raça para diferenciar os diferentes povos, culturas eetnias; mas, ao estabelecer uma idéia de superioridade einferioridade, aí se instala o problema.

As sociedades atuais utilizam muito a idéia de raça -aplicada a grupos étnicos humanos - para estabelecer essahierarquia, por isso dizemos que temos o termo “raça”como uma construção social.

O racismo só existe com a idéia de raça. Não temosna sociedade uma classificação racial sem racismo. Por-tanto, para combater o racismo, precisamos ainda conti-nuar a usar a categoria raça.

Raça aqui é entendida como todas as manifestaçõesculturais, sociais, religiosas e outras de grupos no mundointeiro. Tanto as chamadas “minorias” como também as“maiorias” devem ser entendidas como grupos, que preci-sam ser respeitados e compreendidos nos detalhes queos fazem diferentes.

Guerras aconteceme aconteceram, duran-te a história da huma-nidade, movidas porconvicções religiosas.A liberdade de seguir areligião que desejar emesmo o direito demudar de religião ouseguir quantas convir, éum direito. E o respei-to aos rituais, regras,costumes e tradiçõesde cada religião deveser observado.


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Nacionalidade

A nacionalidade é o direito adquirido pelo cidadão apartir do momento de seu nascimento, sendo um direitouniversal oferecido em todas as nações do mundo. A mi-gração de uma pessoa ou grupo para outro país não pode-rá acarretar em nenhum tipo de discriminação. Nenhumgrupo pode ser considerado melhor ou pior em função dopaís de onde veio. Da mesma forma, não se pode discrimi-nar por diferenças regionais dentro de um mesmo país.

Orientação sexual

Orientação sexual é o nome dado à atração sexual que uma pessoasente por outra, independente do sexo que possui, podendo ser asse-xual quando não sente atração sexual por nenhum gênero (sexo femini-no ou masculino), bissexual quando sente atração pelos dois gêneros,heterossexual quando sente atração somente pelo gênero oposto, ho-mossexual quando sente atração por pessoas do mesmo gênero e pan-sexual quando sente atração por diferentes gêneros (transexuais).

Grande avanço já foi registrado nos direitos humanos e nas lutassociais no mundo inteiro na direção de respeitar a liberdade de escolhae o respeito às pessoas que têm opção ou orientação sexual diferente.No entanto, ainda existe discriminação em várias esferas da sociedadee também nos locais de trabalho. Por isso, são vários os movimentossociais que buscam combater esse tipo de discriminação.

23Estratégias para combater a

discriminação no âmbito das empresas

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Possíveis ações para o combate dadiscriminação e promoção da diversidade

Apresentaremos a seguir algu-mas iniciativas de combate a dis-criminação no âmbito das empre-sas. Sabemos que outras políticassão necessárias, principalmentepolíticas públicas de ações afirma-tivas e um forte movimento social esindical mobilizado para a conquis-ta de direitos. No entanto, é possí-vel propor, no interior das empresase nos locais de trabalho, ações afir-mativas para grupos desfavorecidospelas políticas e culturas discrimi-natórias existentes. Algumas daspossibilidades são:

Reivindicar a criação de um Grupo de Trabalho (GT) para elaborar medidas decombate à discriminação na empresa e/ou local de trabalho. O GT normalmente éparitário, com representantes da empresa e dos trabalhadores, além da participa-ção de dirigentes sindicais ou de representantes do sindicato.

Propor a revisão da missão e dos valores da empresa de forma que possamincorporar os valores de diversidade e princípios de igualdade de oportunidades.

Realizar um diagnóstico na empresa em relação a igualdade de oportunidades;

Divulgar o plano de cargos e salários junto aos funcionários;

Que o Comitê ou GT possa revisar os processos de:- divulgação de vagas;- critérios e etapas de seleção;- critérios de contratação;- descrição das atribuições e exigências de cada cargo ou função.

aumentar a pressão para a incor-poração de propostas mais ousa-das ou avançadas no processo devalorização da diversidade. Para tal,uma ação mais incisiva por partedo sindicato é fundamental.

É importante observar que qual-quer programa de diversidade ouinclusão deve analisar o contextoou o clima da empresa naquelemomento.

Algumas empresas estão bas-tante envolvidas com as discussõesde responsabilidade social e dosdireitos humanos, e estão abertaspara incorporar as propostas de pro-moção da igualdade de oportunida-des e corrigir as distorções existen-tes. No entanto, muitas empresasainda passam longe dessa postu-ra. Nesse sentido, é importante

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Como o sindicato pode avaliar o contexto geral da em-presa e buscar negociar cláusulas de valorização e promo-ção da diversidade:

- Analisar o web site da empresa: avaliar o discurso sobreResponsabilidade Social Empresarial (RSE) e observar sehá um discurso de valorização da diversidade e/ou contra adiscriminação.

- Ler e analisar a missão, os valores e os compromissos daempresa; observar se há alguma informação sobre diversi-dade, direitos humanos ou outra abertura para se exigir umambiente de trabalho seguro para os funcionários.

- Analisar documentos da área de Recursos Humanos, comoguia de contratação, seleção e recrutamento, promoção,remuneração, etc.

- Observar os anúncios da empresa (peças publicitárias),tanto internos quanto externos. Eles são diversos e trazema imagem que valoriza a diversidade do lugar onde a empre-sa está atuando?

- Observar os anúncios de emprego da empresa e verificarse eles acabam por estimular algum grupo em detrimentode outro.

- Consultar os trabalhadores sobre a existência de aberturada empresa para a temática. Da mesma forma também éimportante perceber o quanto os trabalhadores estão aber-tos para a diversidade.

- Fazer uma auto-análise sobre o quanto o sindicato estáempenhado para incorporar e lutar por essa temática namesa de negociação. Em alguns casos o trabalho começaem casa!

Para avaliar o contexto da empre-sa é preciso observar:

- Número de funcionários, onde está lo-calizada a empresa, quais aspectos dediversidade estão presentes naquela lo-calidade (exemplo: presença forte deindígenas, áreas de fronteiras, tradici-onais preconceitos como sudeste con-tra nordeste e norte, etc).

- Momento econômico da empresa: estáem crise ou em expansão? Pressão pordemissões ou novas contratações?

- Nacional ou multinacional: tem uma po-lítica coorporativa internacional ou temmuita autonomia local?

- Nível de abertura da empresa para atemática: usa diversidade como valorcorporativo ou nunca fez uma discus-são sobre o tema?

- É importante observar as especificida-des de contratação e seleção no casodas empresas públicas. Em princípio,a realização de concursos públicospara contratação de trabalhadores evi-taria discriminações. No entanto, écomum identificar a existência de de-sigualdades diversas (de remuneração,de acesso à promoções, etc) tambémno interior dessas empresas.



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Níveis IndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadores O que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarI – Não tem compro-

misso e não está aber-ta para o diálogo sobrediversidade

II – Tem política ouprograma específico ejá iniciou algum pro-cesso de valorizaçãode diversidade

Não tem política específica sobrediversidade;

Não divulga documentos sobreResponsabilidade Social Empre-sarial (RSE).

Não aderiu ao Pacto Global daONU nem utiliza os IndicadoresEthos (1), ou não produz os Balan-ço Sociais(2).

Apenas cumpre com a Lei de Co-tas para pessoas com deficiênciafísica.

Divulga o Balanço Social ModeloIbase.

Participa do Instituto Ethos, produze divulga relatórios de sustentabi-lidade no padrão GRI (3).

Tem um discurso de valorização dadiversidade em documentos inter-nos, missão, valores e no website.

1. Iniciar diálogo sobre diversidade– cláusula para divulgação de da-dos – e reivindicar a criação de gru-po de trabalho ou comitê de diversi-dade/combate à discriminação –com participação do sindicato.

2.Estimular a realização e a divul-gação do Balanço Social.

3. Convidar a empresa – níveis degerência e direção – a participar deatividades do sindicato sobre otema.

1. Reivindicar formal e publicamen-te a criação de GT ou Comitê de Va-lorização de Diversidade, com a par-ticipação do Sindicato.

2. Elaborar um plano de combateàs discriminações e de promoçãoda igualdade de oportunidades.

3. Buscar apoio externo, se neces-sário.

Observando o comportamento da empresa:

A empresa pode ser classificada em 5 níveis diferentes de compromissos com a diversidade. Entender essasdiferentes situações é muito importante para definir a estratégia adequada por parte dos sindicatos em relaçãoa realidade de cada empresa.


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Níveis IndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadores O que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizar

III – Está implemen-tado ações de valoriza-ção de diversidade den-tro da empresa

IV – Já tem um pro-grama de diversidade eexpandiu ações para acadeia de valor

Tem um comitê ou GT de diversi-dade.

Tem consultorias externas nos te-mas de diversidade.

Tem ação interna e externa que ex-põe a empresa como Socialmen-te Responsável e comprometidacom a valorização da diversidadeatravés de propaganda; participa-ção em eventos, divulgação dematerial de diversidade junto aosfornecedores; treinamento cons-tante dos funcionários sobre as-pectos de valorização da diversi-dade.

1. Criar um programa institucionalde Diversidade com treinamento eformação nas temáticas para dire-torias, gerências e corpo funcionalda empresa.

2. Divulgar materiais de valorizaçãode diversidade junto aos clientes,fornecedores, comunidades do en-torno e funcionários.

3.Patrocinar e participar de eventosde diversidade regionais, nacionaise internacionais.

4.Alocar recursos específicos parao programa de diversidade.

1.Estabelecer metas e resultadospara o programa de diversidade exis-tente;

2.Monitorar esse programa e divul-gar resultados;

3.Tornar-se referência na valorizaçãoda diversidade com recursos volta-dos para o tema em todos os seto-res ou segmentos da empresa.

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Níveis IndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadoresIndicadores O que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarO que propor / organizarV – Tem programa

de diversidade especí-fico, monitora e divul-ga resultados, e esta-belece comparaçõescom empresas líderes- Beachmarking (4).

Tem um programa de metas eresultados específicos para a di-versidade.

Monitora os resultados de sele-ção, contratação, promoção e re-muneração dos funcionários.

Tem verba alocada especifica-mente para a promoção da equi-dade e valorização de diversida-de.

A empresa já é tida como exem-plo no processo de inclusão dadiversidade e combate a discri-minação.

1. Estender os programas de diver-sidade para todas as plantas da em-presa no Brasil e em outros paísesque ainda não tenham;

2. Estimular o mesmo na cadeia devalor de todos os locais de atuaçãoda empresa;

3. Reivindicar ações de governo lo-cais, regionais e internacionais napromoção da igualdade racial e ou-tras iniciativas de promoção e valori-zação da diversidade;

4. Reivindicar de outrasempresas, mesmo fora da cadeia devalor, a valorização da diversidade;

5. Abrir os espaços da empresa paraque as comunidades do entorno emesmo grupos da sociedade civil or-ganizada – ONGs que trabalham coma temática de diversidade –possamconhecer os programas da empre-sa.

6. Publicar e apoiar publicação e ou-tros meios de comunicação dasações de valorização da diversidade.

1) Indicadores Ethos de Responsabilidade SocialÉ uma ferramenta de auto-avaliação para aferir em que estágio a empresa está em termos de responsabilidade social. Utiliza sete temas: 1-Transparência, 2- Público Interno, 3- Meio Ambiente, 4- Fornecedores, 5- Consumidores, 6- Comunidade e 7- Governo e Sociedade. Ver mais emwww.ethos.org.br

(2) Balanço SocialÉ uma forma de divulgar as atividades da empresa por meio dos principais indicadores econômicos, sociais e ambientais. Um dos modelos usados éo Balanço Social Ibase. Saiba mais em www.ibase.org.br

(3) GRI (Global Reporting Initiative)É uma das principais ferramentas para produção de relatórios de sustentabilidade. Estabelece diretrizes que devem ser seguidas pelas empresas paraque os relatórios possam ser comparados em âmbito internacional. Ver mais em www.globalreporting.org

(4) BenchmarketingÉ um processo sistemático e contínuo de comparação das práticas de uma empresa com das empresas lideres. Visa melhorar o seu nível dedesempenho.

29Exemplos

de cláusulas

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Exemplo de cláusulas que valorizam a diversidade ou promovem a igualdade

Uma das primeiras cláusulaspara discutir a valorização da diver-sidade e combater a desigualdadeexistente no mercado de trabalhoveio de longa batalha da Confede-ração Nacional dos Bancários(CNB), atualmente ConfederaçãoNacional dos Trabalhadores doRamo Financeiro (Contraf), com aFederação Nacional dos Bancos(FENABAN). Acordou-se iniciar umprimeiro diagnóstico sobre a situa-ção da população negra no siste-ma financeiro do Brasil.

A cláusula aprovada no AcordoColetivo de 2004 –2005 tinha o ob-jetivo de criar um espaço de con-versação onde a Confederação e ossindicatos dos bancários pudessemprovar ou demonstrar existência ounão de discriminação no setor.

Confederação Nacional dosBancários (hoje Contraf)“As partes ajustam entre si aconstituição da comissão bipar-tite que desenvolverá campa-nhas de conscientização e ori-entação a empregados, gesto-res e empregadores no sentidode prevenir eventuais distorçõesque levem a atos e posturasdiscriminatórias nos ambientesde trabalho e na sociedade deforma geral.”

Outra negociação bastante co-nhecida foi a que resultou no acor-do entre a Camisaria Colombo e oSindicato dos Comerciários de SãoPaulo. O acordo instituiu um siste-ma de cotas para a contratação,permanência e promoção de traba-lhadores negros e trabalhadorasnegras. O Sindicato assinou compelo menos seis empresas cláusu-las de promoção da igualdade, in-clusive com reserva de cotas.

Camisaria Colombo e Têxtil Abril “Cláusula Segunda:A Empresa se compromete a re-servar, pelo menos, 20% (vintepor cento) de seus postos de tra-balho, destinados a pessoasque de cor negra e afro-descen-dentes” Unisys do Brasil, Lojas Marabrás,

Casas Bahia “Cláusula – Diversidade: Nãohaverá desigualdades salariaise de oportunidades na empresapor motivo de sexo, raça, religião,convicções políticas ou filosófi-cas, sendo que a Unisys secompromete a envidar todos osesforços possíveis para buscaratingir em seu quadro de pes-soal o percentual de 20% de em-pregados não brancos, até aofinal deste acordo.”

Setor Farmacêutico – SP“ Cláusula 83 – Comissões per-manentes de negociação B) As-sédio moral e sexual, gênero,raça e etnia”. “Os sindicatos pro-fissionais e o sindicato patronaldeverão constituir comissão pa-ritária, de no máximo 8 (oito) in-tegrantes, sendo 4 (quatro) re-presentantes indicados pelosSindicatos Profissionais e 4(quatro) indicados pelo Sindica-to Patronal, com o objetivo dediscutir e negociar questões re-lacionadas ao assédio moral esexual no trabalho, gênero, raçae etnia, no prazo de 90 (noventa)dias após a assinatura da pre-sente Convenção”.

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Philips Medical Systems Ltda.“Cláusula 49 - A empresa secompromete a implementar, emanter em seu organograma,no mínimo 20% (vinte por cento)de empregados não brancos.

Sindicato dos Trabalhadores nasIndústrias de Confecções e Bordadosde Ibitinga e RegiãoA entidade promove em contratopara inclusão conforme relato aseguir:“Os sindicatos de empregadose empregadores se comprome-tem a promover políticas deigualdade e tratamento atravésde programas educativos dirigi-dos às empresas, com o fim deevitar práticas discriminatórias”.“Parágrafo único – Caberá aossindicatos propor, monitorar e re-alizar a implantação dos referi-dos programas.”

Sindicato dos Químicos do ABC -SINDQUIM e Sindicato dosTrabalhadores na Indústria deLimpeza do Estado de São Paulo –SITIPLESPAs entidades incluíram em con-venção coletiva uma Cláusulacom o seguinte teor:“Trabalho igual, salário igual:sendo idêntica a função, a todotrabalho de igual valor, presta-do ao mesmo empregador, namesma localidade, correspon-derá igual salário, sem distin-ção de sexo, nacionalidade, cor,raça, idade ou estado civil.”OBS: Esse texto é o mesmo queconsta na CLT. No entanto, aproposta de repetir o texto podeser significante como ponto departida, mas deve-se lembrarque algumas leis já amparame protegem os trabalhadores enos acordos elas devem sermencionadas e ampliadas, ouseja, cláusulas de monitora-mento e avaliação do cumpri-mento dessas leis devem serincorporadas.

Acordo entre a Federação Nacionaldos Urbanitários (FNU), STTRBH,SAEMG, COPASA, SENGE* – restritoao estado de Minas Gerais

“Cláusula 42 - Da promoção daigualdade de oportunidades pormeio da ação afirmativa e da dis-criminação positiva. De comumacordo entre as partes a COPA-SA concederá em caso de em-pate no processo seletivo inter-no para cargos de confiança, emque vierem a concorrer mulhe-res e negros, o acréscimo de 2(dois) pontos, que deverão sersomados ao total de pontos ob-tidos por esses empregados naavaliação.

* STTRBH - Sindicato dos Trabalhadores em TransportesRodoviários de Belo HorizonteSAEMG - Sindicato dos Administradores de Minas GeraisSENGE - Sindicato dos Engenheiros de Minas GeraisCOPASA- Companhia de Saneamento de Minas Gerais

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“Cláusula 78 - Isonomia de tra-tamento para homossexuais -As vantagens legais, conven-cionais ou contratuais que seaplicam aos companheiros oucompanheiras de trabalhado-res e trabalhadoras abrangidospor este acordo, serão tambémaplicáveis aos casos em quea relação de companheirismodecorra de relacionamento ho-mossexual, considerando-separa os efeitos legais a mes-ma condição de cônjuges”.

“Cláusula 79 - Promoção da di-versidade – O Banco realizaráAuditoria da Diversidade den-tre seus empregados, deven-do iniciar-se no prazo máximode 60 dias após a assinaturadeste instrumento normativo.

Parágrafo 1º. Para a realizaçãodesta auditoria, deverão ser uti-lizados especialistas nestaárea.

Parágrafo 2º. Os relatórios dasauditorias deverão ser entre-gues aos membros represen-tantes dos empregados daComissão Temática de Igual-

dade de Oportunidade.Parágrafo 3º. Os contratantes

comprometem-se a debater ainstituição de mecanismospara estimular a adoção deProgramas de Promoção daDiversidade, seja através deprogramas educativos, seja pormeio de quaisquer outros mé-todos adequados às circuns-tâncias, que visem promover aigualdade de oportunidades ede tratamento em matéria deemprego e profissão.”

“Cláusula 80 - Contratação deportadores de necessidadesespeciais – Em cumprimentoao disposto no art. 93, da Lei8.213, de 24.07.1991, no pra-zo de 30 dias da assinatura dopresente Acordo Coletivo deTrabalho, as empresas abran-gidas pelo presente acordo secomprometem a preencher onúmero de vagas destinadasaos portadores de deficiênciafísica, informando à CONTECsobre o cumprimento da men-cionada legislação.”

Confederação Nacional dosTrabalhadores nas Empresasde Crédito – CONTECA Confederação Nacionaldos Trabalhadores nasEmpresas de Crédito, pormeio de seu acordo cole-tivo firmado em 2005, in-cluiu três artigos sobre otema: Igualdade de Opor-tunidades.


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Como e quais assuntosabordar nas cláusulas

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Saber quais assuntos abordar nomomento da negociação coletivadepende da avaliação que o sindi-cato faz da abertura que as empre-sas possuem em relação a temáti-ca. Seguem algumas sugestões etemas que podem ser abordadosem programas de promoção daigualdade ou valorização da diversi-dade.

Nesses casos, os processos in-ternos de recrutamento e contrata-ção; permanência e promoção pas-sam a ser os focos mais delicadosque precisam ou poderiam ser ob-jeto de acordo coletivo e acompa-nhamento por parte dos sindicatos.

Recrutamento e Seleção Cláusulas que abordem a divul-gação de vagas em lugares ondehá maior concentração das popu-lações até então pouco visibiliza-das ou considerada como públicoalvo: universidades e escolas pú-blicas e privadas de periferia; as-sociação de comunitárias, site deONGs envolvidas com as temáti-cas; lista de organizações negras,de mulheres, de portadores dedeficiência, divulgação de vagasem locais de grande circulaçãodos grupos discriminados, comopor exemplo, metro, ônibus e etc.,dependendo das exigências dafunção.

Novas campanhas publicitárias,mudanças no website,mudançasnos locais de divulgação das va-gas.

Trabalho de formação para jovensoriundos de grupos marginalizadossobre as oportunidades de carrei-ra em organismos internacionais,bem como em carreiras públicas.

Criação de programa de tutoriapara esses grupos se aplicarempara essas vagas.

Cláusulas que acordem um mai-or detalhamento e descrição dasfunções a serem desempenhadaspor quem ocupar o cargo, quaisas exigências; bem como habili-dades e experiência exigidas.

Revisão dos processos de sele-ção de candidatos, dando maiorvalor aos meios e técnicas maisobjetivas como provas escritas eanálise de currículo.

Que as ofertas de vagas em jor-nais impressos ou eletrônicos tra-gam uma linguagem inclusiva enão discriminatória.

Algumas empresas no texto deconvocatória para o processo deseleção adotam o seguinte texto:“Nossa empresa valoriza a diver-sidade e encorajamos mulheres eafro descendentes/negros a secandidatarem”.

Permanência, treinamentoe capacitação

Programa de valorização das con-tribuições vindas de mulheres,negros e outros grupos até entãomarginalizados.

Revisar os sistemas de seleçãoou indicação para participar decursos de formação e capacitaçãoe adotar medidas que ação afirma-tiva.

Buscar oferecer maior oportuni-dade de treinamento para os fun-cionários da empresa em posiçõesmenos qualificadas.

A partir da análise da trajetóriaprofissional dentro da empresa,buscar redesenhar enquanto pla-no de ação a ascensão profissio-nal de funcionários que possam tersido prejudicados ou não valoriza-dos até então;

Estabelecer parcerias com esco-las de línguas para qualificar es-ses trabalhadores para uma pos-sível carreira profissional interna-cional.

Promoção Observar o público interno comomaior interessado em mobilidadese mudanças de carreiras ou fun-ções.


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Realizar avaliação de desempe-nho onde todas asvozes possamser ouvidas, inclusive com auto-avaliação e avaliação dos subordi-nados.

Levar em consideração os cursose treinamentos que os funcionári-os tenham participado dentro e forada empresa.

Criação e divulgação de um planode cargos e salários.

Divulgação de uma descrição dasexigências, tarefas e responsabi-lidades de cada cargo ou funçãona empresa.

Monitoramento pelo Pesquisa continuada.

Relatório Semestral de ações de-senvolvidas.

Análise dos casos de denúnciade discriminação, garantido o ano-nimato dos funcionários queixo-sos.

Transformar a queixa em crítica,e a crítica em suporte para se pen-sar ações de correção de cursoou problemas existentes.

Aperfeiçoamento ou divulgação doplano de cargos e salários casoexista.

Outras ações importantespara o Sindicato

Não basta assinar uma cláusulade promoção da igualdade ou com-bate à discriminação. É fundamen-tal que o sindicato trace um planode ação e monitoramento da im-plementação e cumprimento dascláusulas aprovadas.

Utilizar outras convenções da OITe leis brasileiras para dar suportea sua ação ou argumentação jun-to à empresa. Exemplo, a C100da OIT – que trata da igualdade deremuneração entre homens e mu-lheres.

Colocar o Departamento Jurídicoà disposição para que os trabalha-dores resolvam os problemas dediscriminação em seus locais detrabalho.

Promover campanha de sindicali-zação de trabalhadores negros esensibilizá-los para as ações anti-discriminatórias.

Apresentar para a empresa o queo sindicato (federação, confedera-ção, etc) já fez na temática e oque outras empresas no mesmosetor já fizeram.

Criar um “Disque Denuncia” doSindicato para os crimes de racis-mo.



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Mais informaçõese Bibliografia

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Websites de interesse

Bento, Maria Aparecida Silva, Cida-dania em Preto e Branco,Editora Ática, São Paulo, 4ªedição, 2006

_____________, e Carone, Irai, Psi-cologia Social do Racismo:Estudos sobre a Branquitu-de, Editora Vozes, São Pau-lo, 2002.

Igualdade de oportunidades:combate à discriminação,SACC – DIEESE, 2006.

Silva Jr, Hédio, Bento, Maria Apare-cida Silva, Fonseca, NeideAparecida. Cláusulas de pro-moção da igualdade. Aspec-tos jurídicos. INSPIR, 2004.

Órgãos de amparoe acolhimento

de denúncias decrimes raciais

e de discriminação

Delegacia Regional do Traba-lho (DRT). Existem núcleos es-pecializados no combate, pre-venção, investigação e puniçãodos crimes de discriminaçãonas empresas;

Comissões Estaduais e Muni-cipais de Direitos Humanos.

Delegacia de Crimes Raciais;

Delegacias da Mulher;

Delegacias de polícia.

Assédio Moral - www.assediomoral.org.br

CEERT - www.ceert.org.br

CUT - www.cut.org.br

DIEESE - www.dieese.org.br

ETHOS - www.ethos.org.br

Ministério do Trabalho e Emprego - www.mte.gov.br

Ministério Público do Trabalho - www.mpt.gov.br

OIT - www.oitbrasil.org.br

PNUD - www.pnud.org

SEPPIR - http://www.presidencia.gov.br/seppir/

SPM - http://www.presidencia.gov.br/sepm/

Bibliografia

ISP/FNV – Experiências sindi-cais com cláusulas de inclu-são e igualdade de oportu-nidades. Projeto sobre igual-dade de Oportunidades nosetor público no Brasil. 2006.

Objetivos do Desenvolvimentodo Milênio - Relatório Naci-onal de Acompanhamento2007, Secretaria Geral da Pre-sidência da República

Indicadores Ethos de Responsa-bilidade Social Empresari-al 2007, Instituto Ethos.

Oliveira, Mônica, Discriminaçãoracial e luta anti-racista noBrasil de hoje – um olhar a

partir da dimensão institu-cional. Apresentação feita emmaio de 2008, em Salvador,durante seminário com a CN-CDR.

ANEXO

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Convenção 111

CONVENÇÃO 111

SOBRE DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DEEMPREGO E PROFISSÃO*

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho,

Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração daSecretaria Internacional do Trabalho e reunida, em 4 de junho de1958, em sua 42a Reunião;

Tendo decidido adotar diversas proposições relativas adiscriminação em matéria de emprego e profissão, matéria queconstitui a quarta questão da ordem do dia da Reunião;

Tendo determinado que essas proposições se revestissem daforma de convenção internacional;

Considerando que a Declaração de Filadélfia afirma que todosos seres humanos, sem distinção de raça, credo ou sexo, têmo direito de buscar tanto o seu bem-estar material quanto seudesenvolvimento espiritual, em condições de liberdade e dedignidade, de segurança econômica e de igual oportunidade;

Considerando ainda que a discriminação constitui uma violaçãodos direitos enunciados na Declaração Universal dos DireitosHumanos,adota, neste dia vinte e cinco de junho do ano de mil novecentose cinqüenta e oito, esta Convenção que pode ser citada como aConvenção sobre Discriminação (Emprego e Profissão), 1958:

Artigo 1º1. Para os fins desta Convenção, o termo "discriminação"compreende:

a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base emraça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ouorigem social, que tenha por efeito anular ou reduzir aigualdade de oportunidade ou de tratamento em empregoou profissão;

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência quetenha por efeito anular ou reduzir a igualdade deoportunidade ou tratamento em emprego ou profissão,conforme pode ser definido pelo Estado-membro emquestão, após consultar organizações representativas deempregadores e de trabalhadores, se as houver, e outrosorganismos convenientes.

2. Toda distinção, exclusão ou preferência, com base emqualificações exigidas para um determinado emprego, nãosão consideradas como discriminação.

40


3. Para os fins desta Convenção, os termos "emprego" e"profissão" incluem o acesso à formação profissional,acesso a emprego e a determinadas profissões, e termos econdições de emprego.

Artigo 2ºTodo Estado-membro, em que vigore esta Convenção,compromete-se a adotar e seguir uma política nacional parapromover, por meios adequados às condições e à práticanacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento emmatéria de emprego e profissão, objetivando a eliminação detoda discriminação nesse sentido.

Artigo 3ºTodo Estado-membro, em que vigore esta Convenção,compromete-se, por meios adequados às condições e à práticanacionais, a:

a) buscar a cooperação de organizações de empregadorese de trabalhadores e de outros organismos apropriados,para promover a aceitação e observância dessa política;

b) promulgar leis e promover programas educacionais denatureza que assegure a aceitação e observância dessapolítica;

c) revogar quaisquer disposições legais e modificarquaisquer normas ou práticas administrativasincompatíveis com essa política;

d) pôr sob o controle direto de uma autoridade nacional aexecução dessa política referente a emprego;

e) assegurar, sob a direção de uma autoridade nacional, aobservância da política nas atividades de orientaçãoprofissional, de formação profissional e de serviços decolocação;

f) indicar, em seus relatórios anuais sobre a aplicação daConvenção, as medidas adotadas na execução da políticae os resultados por elas alcançados.

Artigo 4 ºQuaisquer medidas que afetem uma pessoa sobre a qual recaialegítima suspeita de estar empenhada ou envolvida ematividades prejudiciais à segurança do Estado não serãoconsideradas discriminatórias, contanto que à pessoa emquestão assista o direito de apelar para uma instânciacompetente criada de acordo com a prática nacional.

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Artigo 5 º1. Não são consideradas discriminatórias medidasespeciais de proteção ou de assistência dispostas emoutras convenções ou recomendações adotadas pelaConferência Internacional do Trabalho.2. Todo Estado-membro, após consulta com organizaçõesrepresentativas de empregadores e de trabalhadores, seas houver, pode definir como não discriminatórias outrasmedidas especiais destinadas a atender a necessidadesparticulares de pessoas que, por motivo de sexo, idade,invalidez, encargos de família ou nível social ou cultural,precisem de proteção ou assistência especial.

Artigo 6 ºTodo Estado-membro que ratifica esta Convenção compromete-se a aplicá-la nos territórios não metropolitanos de acordo comas disposições da Constituição da Organização Internacional doTrabalho.

Artigo 7 ºAs ratificações formais desta Convenção serão comunicadas,para registro, ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional doTrabalho.

Artigo 8 º1. Esta Convenção obriga unicamente os Estados-membros da Organização Internacional do Trabalho cujasratificações tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após adata do registro, pelo Diretor Geral, das ratificações dedois Estados-membros.

3. A partir daí, esta Convenção entrará em vigor para todoEstado-membro doze meses após a data do registro desua ratificação.

Artigo 9 º1. Todo Estado-membro que ratificar esta Convençãopoderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, acontar da data de sua entrada em vigor, mediantecomunicação ao Diretor-Geral da Secretaria Internacionaldo Trabalho, para registro. A denúncia não terá efeito antesde se completar um ano a contar da data de seu registro.

2. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção eque, no prazo de um ano após expirado o período de dezanos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido odireito de denúncia disposto neste artigo, ficará obrigado aum novo período de dez anos e, daí em diante, poderádenunciar esta Convenção ao final de cada período de dezanos, nos termos deste artigo.

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Artigo 101. O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalhodará ciência a todos os Estados-membros daOrganização do registro de todas as ratificações edenúncias que lhe forem comunicadas pelos Estados-membros da Organização.

2. Ao notificar os Estados-membros da Organização sobreo registro da segunda ratificação que lhe tiver sidocomunicada, o Diretor-Geral lhes chamará a atenção paraa data em que a Convenção entrará em vigor.

Artigo 11O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalhocomunicará ao Secretário-Geral da Organização das NaçõesUnidas, para registro, em conformidade com o artigo 102 daCarta das Nações Unidas, informações circunstanciadas sobretodas as ratificações e atos de denúncia por ele registrados, nostermos do disposto nos artigos anteriores.

Artigo 12O Conselho de Administração da Secretaria Internacional doTrabalho apresentará à Conferência Geral, quando considerarnecessário, relatório sobre o desempenho desta Convenção eexaminará a conveniência de incluir na pauta da Conferência aquestão de sua revisão total ou parcial.

Artigo 131. No caso de adotar a Conferência uma nova convençãoque reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menosque a nova convenção disponha de outro modo,

a) a ratificação, por um Estado-membro, da novaconvenção revista implicará, ipso jure, a denúnciaimediata desta Convenção, a partir do momento em queentrar em vigor a Convenção revista, não obstante asdisposições constantes do artigo 9º supra;

b) a partir da data da entrada em vigor da convençãorevista, esta Convenção deixará de estar sujeita aratificação pelos Estados-membros.

2. Esta Convenção continuará, entretanto, em vigor, nasua forma e conteúdo atuais, para os Estados-membrosque a ratificaram, mas não ratificarem a convençãorevista.

Artigo 14As versões em inglês e francês do texto desta Convenção sãoigualmente oficiais.

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DIREÇÃO EXECUTIVANACIONAL DA CUT - 2006/2009

Presidente: Artur Henrique da Silva SantosVice-Presidente: Carmen Helena Ferreira ForoSecretário Geral: Quintino Marques SeveroPrimeiro Secretário: Adeilson Ribeiro TellesTesoureiro: Jacy Afonso de MeloPrimeiro Tesoureiro: Antonio Carlos SpisSecretário de Relações Internacionais: João Antônio FelícioSecretário de Política Sindical: Vagner Freitas de MoraesSecretário de Formação: José Celestino Lourenço (Tino)Secretária de Comunicação: Rosane BertottiSecretário de Políticas Sociais: Expedito Solaney Pereira de MagalhãesSecretária de Organização: Denise Motta DauSecretária sobre a Mulher Trabalhadora: Rosane da SilvaDiretor Executivo: Anízio Santos de MeloDiretor Executivo: Antonio Soares Guimarães (Bandeira)Diretor Executivo: Carlos Henrique de OliveiraDiretor Executivo: Dary Beck FilhoDiretora Executiva: Elisangela dos Santos AraújoDiretor Executivo: José Lopez FeijóoDiretor Executivo: Julio Turra FilhoDiretora Executiva: Lúcia Regina dos Santos ReisDiretor Executivo: Manoel Messias Nascimento MeloDiretor Executivo: Milton Canuto de AlmeidaDiretor Executivo: Rogério Batista PantojaDiretor Executivo: Temístocles Marcelos Neto

CONSELHO FISCALEfetivos:1. Maria Julia Reis Nogueira,2. Valdemir Medeiros da Silva,3. Alci Matos AraújoSuplente: 1. José Carlos Pigatti____________________________________________

Rua Caetano Pinto, 575, BrásSão Paulo (SP) – CEP: 03041-000Tel.: (11) 2108-9200 / 2108-9108Site: http://www.cut.org.br

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expediente - library.fes.delibrary.fes.de/pdf-files//bueros/brasilien/05954.pdf · expediente FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT (FES) Waldeli Melleiro – Diretora de Projetos Avenida Paulista,