Factores que intervienen en la productividad en el sector

Factores que intervienen en la productividad en el sector salud

Consuelo Mosquera Torres, [email protected]

Lady Andrea Ramírez Montoya, [email protected]

Artículo de revisión presentado para optar al título de Especialista en Psicología de las

Organizaciones y del Trabajo

Asesor: Luis Felipe Londoño Ardila, Magíster (MSc) en Educación

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Psicología

Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo

Medellín, Colombia

2018

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Citar/How to cite (Mosquera, & Ramírez, 2018) ...

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

González, C., Ramírez, L. A. (2018). Factores que intervienen en la

productividad del sector salud. (Trabajo de grado Especialización en

Psicología de las Organizaciones y del Trabajo). Universidad de San

Buenaventura Colombia, Facultad de Psicología, Medellín.

En convenio con la Universidad Católica Del Norte UCN

Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, Cohorte XVII

Bibliotecas Universidad de San Buenaventura

Biblioteca Fray Alberto Montealegre OFM - Bogotá.

Biblioteca Fray Arturo Calle Restrepo OFM - Medellín, Bello, Armenia, Ibagué.

Departamento de Biblioteca - Cali.

Biblioteca Central Fray Antonio de Marchena – Cartagena.

Universidad de San Buenaventura Colombia

Universidad de San Buenaventura Colombia - http://www.usb.edu.co/

Bogotá - http://www.usbbog.edu.co

Medellín - http://www.usbmed.edu.co

Cali - http://www.usbcali.edu.co

Cartagena - http://www.usbctg.edu.co

Editorial Bonaventuriana - http://www.editorialbonaventuriana.usb.edu.co/

Revistas - http://revistas.usb.edu.co/

Biblioteca Digital (Repositorio)

http://bibliotecadigital.usb.edu.co

https://co.creativecommons.org/?page_id=13

https://co.creativecommons.org/?page_id=13

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PRODUCTIVIDAD DEL SECTOR SALUD

Resumen

Para realizar el artículo de Factores que intervienen en la productividad en el sector salud, se

ejecutó una revisión bibliográfica de cincuenta artículos de referencia, los cuales tenían una

antigüedad menor a los cinco años, donde se buscaron principalmente artículos relacionados

con el sector salud, en temas como el clima organizacional, satisfacción laboral, síndrome de

burnout y la relación que tenían estos factores frente a la productividad de los hospitales.

El principal resultado que se pudo constatar por medio de la investigación realizada fue que

la productividad si se ve afectada por las condiciones presentes en la organización, lo cual se

ve reflejado en los estudios aplicados a instituciones del sector salud, comprendiendo que la

satisfacción de los trabajadores solo se puede dar en ambientes sanos y con garantías de

protección para el cuidador, con lo que a la larga será el usuario quien obtenga mayor

satisfacción al invertir en su salud sin gastar en enfermedad, lo que evita llegar al colapso de

los sistemas de salud.

Palabras clave: Productividad, Clima organizacional, sector salud, satisfacción laboral,

síndrome de burnout.

Abstract

To carry out the article on Factors Involved in Productivity in the Health Sector, a

bibliographic review of fifty reference articles was carried out, which were less than five

years old, where articles related to the health sector were mainly searched. Issues such as

organizational climate, job satisfaction, burnout syndrome and the relationship these factors

had with the productivity of hospitals.

The main result that could be verified by means of the research carried out was that the

productivity if it is affected by the present conditions in the organization, which is reflected

in the studies applied to institutions of the health sector, understanding that the satisfaction

of the Workers can only be given in healthy environments and with guarantees of protection

for the caregiver, so that in the long run it will be the user who obtains the greatest satisfaction

when requesting health services.

Keywords: Productivity, Organizational climate, Health sector, work satisfaction, Burnout

syndrome.



Introducción

Las organizaciones independientemente de su actividad económica, buscan

permanecer económica y competitivamente en el tiempo, sin embargo, esto no es posible, si

no se tiene una productividad alta, la cual se podría definir como la cantidad producida de un

bien o servicio para la consecución de los objetivos de una empresa, mediante el uso eficiente

de los recursos, es decir, las empresas no podrán ser competitivas si se enfocan solo en

producir, también es necesario tener un manejo adecuado, oportuno y eficiente de los

recursos, dando prioridad a su recurso humano, de no ser así, las organizaciones no crecerán

ni tendrán un posicionamiento nacional e internacional. Por lo anterior, tal como lo indicaron

Mejía, Jaramillo y Bravo (2006), la productividad es uno de los factores que intervienen en

la ventaja competitiva sostenible de las organizaciones (p.45), por tanto, para mantener una

ventaja competitiva en el mundo globalizado actual, una de las principales metas que deben

cumplir todas las organizaciones es mantener la productividad alta, esto independiente de la

actividad económica en la que se desarrolle cada organización, lo que hace importante que

no solo las organizaciones se adapten a los cambios presentados en los ámbitos culturales,

sociales o económicos, sino que también los empleados, estén a la vanguardia de las

necesidades cambiantes, viéndose forzados a adquirir competencias que les permitan

adaptarse a las necesidades variantes del mercado cada vez más competitivo y variable.

Debido a lo anterior, es primordial, tener en cuenta los factores que intervienen en el

aumento o disminución de la productividad, los cuales se dividen en externos (Disponibilidad

de recursos, nivel de capital, avances tecnológicos, entre otros) e internos (Motivación de los

empleados, adecuado ambiente laboral, bienestar de los trabajadores, entre otros), siendo este

último, en el que se centró el presente artículo.

Aguilar indica que:

La motivación no se centra solamente en el factor económico, la motivación

y satisfacción laboral también se logra al enriquecer las tareas, comúnmente

llamado enriquecimiento de cargos, retando al trabajador con tareas más


complejas que le permitan condiciones de desafíos y retos proporcionado

éstos satisfacción personal (2010, p. 61).

En las organizaciones, un inadecuado clima organizacional y bajos niveles de

motivación influyen en las relaciones que se generan entre los colaboradores, así mismo en

el cumplimiento de las metas organizacionales. En el sector salud, esta problemática no es

ajena, por lo cual, es necesario para el logro de los objetivos, implementar estrategias que

permitan desarrollar climas organizacionales favorables. “De ahí que el clima organizacional

refleja la interacción entre características personales y organizacionales y es un factor

determinante en el logro de los objetivos de las instituciones” (Álvarez, 1992, p. 15).

El clima organizacional es definido por Cárdenas, Arciniegas y Barrera como:

Conjunto de propiedades del ambiente laboral, de percepciones que el

empleado posee sobre las estructuras y procesos organizacionales y de la

interacción entre características personales y organizacionales que influyen,

de manera directa o indirectamente, en el comportamiento de los individuos

dentro de la organización (2009, p. 121).

Lo anterior indica, que el clima organizacional influye negativa o positivamente en el

comportamiento de los colaboradores, lo cual repercute directamente en el aumento o

disminución de la productividad y el alcance de los objetivos.

Otro de los factores que interviene en la productividad de las organizaciones es la

satisfacción laboral, la cual se define como las actitudes que tienen los empleados frente al

trabajo que realizan, ésta influye directamente en la productividad, debido a que, al tener una

mayor satisfacción, los empleados pondrán mayor empeño en las tareas desarrolladas,

generando de esta forma una mayor productividad.

El presente artículo plantea como objetivo determinar los factores internos que

influyen en la productividad de las organizaciones, para esto se realizó una revisión

bibliográfica tanto a nivel internacional como nacional, con el fin de identificar, cómo el

clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados del sector salud afectan su

rendimiento, por lo tanto es un reto para las organizaciones comprender la importancia del

recurso humano para el cumplimiento de sus objetivos, realizando entre otras estrategias el


fortalecimiento del clima organizacional para el logro de la satisfacción laboral y por ende

mantener y/o mejorando la productividad.


Marco Teórico

Productividad

“La productividad se entiende como la medida de qué tan bien funciona el sistema de

operaciones o procedimientos de la organización. Por lo cual, es un indicador de la eficiencia

y competitividad de la organización o de parte de ella” (Stonner y Freeman, 1994, p. 35), es

decir, el principal objetivo de las organizaciones, es mantenerse competitiva en el mercado

global, siendo esto posible mediante el aumento de la productividad, lo cual se logra

disminuyendo los recursos utilizados, sin embargo, para obtener una productividad alta, es

necesario tener en cuenta factores como: Innovación, organización y procesos, satisfacción

laboral y clima organizacional. En el sector salud la productividad no puede ser medida en

número de pacientes atendidos, es algo mucho más complejo ya que el modelo existente en

el país para la atención en salud ha llevado a que se realice una gran inversión en atender la

enfermedad restando importancia a la prevención, a mirar la salud como un estado del

individuo que se sostiene en el tiempo gracias a los buenos hábitos que le permitan necesitar

lo menos posible la atención por enfermedad.

Es por esto que la productividad en el sector salud podría medirse en pacientes con

menos casos de recaídas, con diagnósticos acertados y tratamientos eficaces, lo que mejoraría

considerablemente el uso adecuado de los recursos, y la satisfacción de los usuarios al verse

en condiciones saludables que les permitan llevar una vida productiva, siendo esto una

cadena que ayuda al desarrollo de la nación.

En la actualidad, los cambios sociales, culturales, tecnológicos, económicos,

ambientales y laborales han llevado a las organizaciones a estar a la vanguardia de las

demandas del mundo actual, lo que hace necesario conocer a profundidad cada una de las

variables que afectan la productividad de las organizaciones, siendo el rendimiento de los

empleados uno de los principales factores que influyen en esta. Por lo tanto, el clima

organizacional y la satisfacción laboral, son los factores determinantes a la hora de generar

organizaciones competitivas y rentables siendo cada vez más las que se proyectan a la

economía mundial, ya que, al tener calidad en el entorno laboral, los empleados crecen a la

par con sus organizaciones.


Es importante replantear los sistemas actuales de salud, generando modelos realmente

eficaces que logren el fin último del sector que es conservar la salud de sus usuarios, solo así,

se puede hablar realmente en términos de productividad, al brindar herramientas reales y

eficaces a sus trabajadores, ya que por más que los empleados del sector salud quieran realizar

de manera eficaz su labor, hay momentos en los que se quedan sin alternativas para ofertar

un servicio de calidad que les permita mejorar y conservar la salud de sus usuarios.

Es común ver actualmente como las organizaciones se han enfocado en realizar

mejoras en la gestión del talento humano, comprendiendo que el entorno laboral puede

afectar el desarrollo de las actividades de su personal, por eso es importante que para lograr

mejoras en la productividad de las organizaciones, se mejore el entorno laboral, bridando un

mayor bienestar a sus empleados, con el fin de que estos intervengan de forma positiva con

los objetivos organizacionales, es decir, evitar el trato de estos como sujetos reemplazables

y adquirir estrategias donde los empleados se sientan satisfechos con las labores realizadas,

contando con ambientes laborales adecuados y con los elementos necesarios para el

cumplimiento de su labor.

De acuerdo a Paz y Marín:

Partiendo de diagnósticos que le permite plantear acciones de mejora,

influyendo directamente en la productividad y eficiencia de las

organizaciones, puesto que el comportamiento de un individuo en el trabajo

no depende solamente de sus características personales sino también de la

forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su

organización (2014, p. 16).

Es evidente que un cambio en el sistema de salud que permita hacer más eficaz la

atención es complejo y llevaría tiempo su implementación, por lo tanto se hace necesario

buscar estrategias que mejoren las condiciones del sistema actual, logrando que la

organización cuente con procedimientos efectivos, danto relevancia a su recurso humano,

por medio de un adecuado clima organizacional que lleve a la satisfacción laboral y por ende

a la mejora en la productividad, y evitando el desarrollo de síndromes o enfermedades que


estén en detrimento de su estabilidad física, emocional y social, a continuación se realizará

una mirada destacada a cada una de ellas.

Clima Organizacional

En las organizaciones independientemente de su actividad productiva, se busca

constantemente la mejora de los procesos productivos, donde el clima organizacional tiene

un papel fundamental, ya que de acuerdo a Reyes (2001), “el clima organizacional, se puede

considerar como un grupo de elementos que intervienen en el bienestar y buen desempeño

laboral dentro de una organización, los cuales pueden alterar la conducta del trabajador” (p.

47), Por tanto, el clima organizacional puede ser un vínculo positivo o negativo en el

desempeño de los empleados, ya que un inadecuado clima organizacional y bajos niveles de

motivación influyen en las relaciones que se generan entre los colaboradores, en el

rendimiento de los mismos y así mismo en el cumplimiento de las metas organizacionales.

Por consiguiente, “el clima organizacional de ser bien gestionado, es capaz de generar

ambientes laborales motivacionales positivos que posibilitan la satisfacción de los

empleados” (Rodríguez, Retamal, Lizana, y Cornejo, 2011, p. 219 como se citó en

Bustamante, Lapo y Grandon, 2016, p. 128), siendo esto importante para las organizaciones,

debido a que no solo se generara un ambiente laboral favorable, sino también a una mayor

productividad, la cual logra una ventaja competitiva frente otras organizaciones.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales,

de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer (1968, p.67)

estas son las escalas del Clima Organizacional:

Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y

otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.


Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho.

Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen

respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares

como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la

organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización

perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su

trabajo. De acuerdo con Robbins, quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes

positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas (1998,

p. 34), es decir, cuando un empleado se encuentra insatisfecho con su puesto de trabajo, no

pondrá empeño en las actividades realizadas, por lo cual, esto afectara la productividad y

dificultara el cumplimiento del objetivo organizacional, tal como lo indica Chiang y Núñez

(2007), los cuales manifiestan, que “el grado de satisfacción puede afectar la cantidad y

calidad del trabajo que desempeñan las personas, además de incidir sobre otros aspectos

como la baja calidad de la prestación en su conjunto, el ausentismo laboral, la propensión a

abandonar la organización, entre otros” (pp. 61-76). De manera que, las organizaciones al

generar ambientes estresantes para los colaboradores, no solo afectan el rendimiento en la


organización, sino que también están expuestos a que los empleados desarrollen problemas

físicos y psicológicos, tales como estrés, inconformidad, insatisfacción, y en algunos casos

síndromes más severos. En consecuencia, estos factores aumentan los costos directos e

indirectos de producción de las organizaciones, debido a la disminución de la productividad,

pérdidas económicas, daños en la salud, pago de incapacidades, pago de reemplazo de

personal, entre otros.

Por esta razón, es necesario que las organizaciones conozcan cada uno de los factores

que influyen en la satisfacción laboral y brinden estrategias que permitan mitigar las

consecuencias de la insatisfacción laboral.

Atalaya indica:

Los principales factores que intervienen en la satisfacción laboral son: trabajo

intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones

favorables de trabajo y colegas cooperadores. Así mismo, los empleados se

preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar

personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen

trabajo (1999, p. 48).

Síndrome de Burnout

Grazziano y Ferraz indican que:

Los constantes cambios socio-laborales que acontecen diariamente conllevan

a que el estrés laboral se convierta en el malestar habitual de nuestra

civilización, y que a consecuencia de ello aumente la incidencia de

enfermedades relacionadas al trabajo, entre ellas el síndrome de burnout, el

cual se reconoce como un riesgo ocupacional para profesionales del área de

salud, educación y servicios asistenciales; es decir en personas cuya actividad

laboral requiere que presten sus servicios con altos niveles de entrega e

implicación en una relación directa y mantenida con las personas (2010, p. 9).

El concepto de burnout surgió en EEUU en la década de 1970, Freuderberger (1974),

citado por (Gago et al. 2017, p. 169) lo definió como una combinación de cansancio


emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad laboral y

deshumanización en el cuidado y atención a los usuarios.

En las organizaciones, tal como lo indica Cáceres, este síndrome se desarrolla

principalmente a las características del entorno laboral y a las características personales, por

lo tanto, el clima organizacional y la satisfacción laboral intervienen en la aparición de este

síndrome (2006, p. 10).

En el sector salud, es un síndrome muy arraigado, debido a la actividad que realizan,

los horarios prolongados y el estrés que se maneja en el sector, por lo cual, es muy común

encontrar empleados con pérdida de interés y motivación por las labores y sensación de vacío.

Lo anterior, favorece el ausentismo laboral y disminuye la productividad de estas

organizaciones.

Con lo anterior se observa la relevancia que tiene cada uno de estos aspectos en la

organización, lo que hace necesario el fortalecimiento de los mismos, ya que así logrará

proporcionar a sus trabajadores ambientes saludables, en los que puedan desarrollarse

profesionalmente, obteniendo satisfacción personal y un alto impacto en la labor

desempeñada ya que con la prestación de un buen servicio y humanización del mismo

contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida de una nación y garantiza el cumplimiento

del derecho fundamental de la salud.

Metodología

Se realizó una revisión bibliográfica tanto de artículos nacionales como

internacionales, donde se enfocó la búsqueda en el clima organizacional, satisfacción laboral,

motivación laboral, productividad y síndrome de burnout en el sector salud.

Se analizaron 50 artículos científicos de diferentes bases de datos, de los cuales, 10

se obtuvieron de Proquest, 15 de Scielo, 15 de Google académico y 10 de Science Direct.

A la fecha son muchos los autores que han trabajado los temas de productividad,

cultura y clima organizacional, satisfacción laboral, motivación laboral y la influencia que

tienen éstos en el desempeño de los trabajadores, por lo tanto se realizó una búsqueda

enfocada al sector salud, seleccionando las investigaciones de los últimos cinco años,


organizándolas en fichas bibliográficas para extraer los temas centrales y comunes que

muestran los diversos autores, permitiendo tener una mirada amplia y heterogénea acerca de

la influencia que tiene el contar con herramientas protectoras para los trabajadores viéndose

esto reflejado en la productividad.

Resultados

En la actualidad, las organizaciones han comprendido la importancia que tiene la

satisfacción laboral, la motivación y el clima organizacional, por lo que han buscado

estrategias y metodologías que permitan conocer a profundidad estas variables con el fin de

medirlas en las organizaciones y de esta forma gestionarlas apropiadamente.

En Colombia, existen una serie de normatividades de obligatorio cumplimiento que

ayudan al manejo del clima organizacional, como lo son la ley 1010 de 2006 que permite

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, la resolución 2646 de 2008 quien establece

disposiciones para identificar, evaluar, intervenir y monitorear permanentemente a los

trabajadores con respecto a los factores de riesgo psicosocial laboral, la resolución 652 de

2012 en la que se establece la forma de conformar y poner en marcha el comité de

convivencia laboral, la ley 1566 de 2012 en la cual se dictan normar que garanticen la

atención integral a trabajadores consumidores de sustancias psicoactivas, convirtiéndose

estas normas, en herramientas que con la ayuda de instrumentos de medición y guías técnicas

de intervención identifican tanto los factores de riesgo como los factores protectores para

comprender como se encuentra la organización desde la perspectiva de los trabajadores,

analizando su satisfacción en aspectos intralaborales, extralaborales y estrés, que permite el

establecimiento de acciones concretas por medio de planes y programas que contribuyen a la

promoción de la salud y prevención de enfermedades a causa del estrés laboral.

La eficiencia de las acciones tomadas para mejorar tanto el clima laboral como la

satisfacción laboral, intervendrán en la productividad que es el objetivo primordial de las

organizaciones, para ello, se pueden utilizar diferentes métodos que permiten realizar

mediciones de satisfacción y clima laboral, clasificándose éstos entre métodos directos, los

cuales permiten tener conocimiento de que es puntualmente lo que se está midiendo y los


métodos indirectos con los cuales el trabajador desconoce cuál es la información que se está

extrayendo.

De acuerdo a Lozano, Chacón, Sanduvete y Pérez,” las organizaciones están

invirtiendo en tener un entorno laboral adecuado ya que con este se logra una mayor

satisfacción y estabilidad de la organización, lo que hace necesario que se conozcan a

profundidad los elementos que componen el clima laboral” (2013, p.102). Es, por tanto, que

las organizaciones a fin de conocer el clima laboral, centran sus esfuerzos en entender las

percepciones de los trabajadores sobre los procesos de su labor, es decir, las actividades y

experiencias que tiene cada empleado con su entorno laboral. En cuanto a la satisfacción

laboral se hace necesario que la organización conozca las causas de insatisfacción laboral

(Falta de oportunidad de progreso, compensación inequitativa, equipos defectuosos, entre

otros), para de esta forma, implementar acciones oportunas que permitan mejorar la

satisfacción laboral.

“Los cuestionarios continúan siendo una de las formas de medición que más se

utilizan entre los cuales se encuentran: Job Descriptive Index, Escala General de Satisfacción,

Escala de Caras y el Cuestionario Modular de Satisfacción Laboral de Profesionales de la

Salud, entre otros” (Bravo, Peiró y Rodríguez, 2002. p.268). Al utilizar este tipo de

cuestionarios, es aconsejable realizar las mediciones de forma periódica, esto con el fin de

beneficiar a la organización, pues de esta forma se conocen cada uno de los puntos de clima

organizacional y satisfacción laboral que deben ser prioritarios para su intervención, así

mismo, es importante socializar con todo el personal de la organización ya que de esta forma

todos los colaboradores se apropiaran de los cambios que se deban realizar a fin de mejorar

las falencias encontradas.

En el sector salud, esta problemática no se queda atrás, por lo que las organizaciones

de este sector se encuentran realizando estudios que satisfagan las necesidades específicas

del sector, las cuales no solo deben centrarse solamente en variables como la satisfacción y

el clima laboral sino también en variables como el liderazgo, la motivación y la

comunicación.


Es por esto que hay que comprender que al hablar del sector salud, éste tiene unas

características particulares que hace que la mirada que se le dé, esté enfocada a las

particularidades propias permitiendo realizar una adecuada evaluación e intervención, ya que

no solo se verá reflejado en la satisfacción del empleado y la productividad de la

organización, sino que afectará de manera indirecta a los usuarios, viéndose estos últimos

beneficiados al obtener un servicio eficaz para la atención de sus necesidades.

Cuando a los trabajadores se les valora altamente el servicio prestado, no solo con

remuneración salarial o jornadas laborales adecuadas, sino con el reconocimiento por la

importancia de su labor prestada, se logra que las condiciones laborales sean óptimas para el

ejercicio de su labor, reflejándose esto en niveles esperados de productividad.

Según Hernández, Quintana, Guedes, Mederos y Sablón (2006, pp.37-57) citado por

Bernal, Pedraza y Sánchez (2014, p 9), el sector salud se enfrenta a diversos retos como lo

son el logro de eficiencia, eficacia, calidad y equidad en la prestación de los servicios

médicos, la implementación de la mejora continua, la gestión de procesos, la asistencia

centrada en el paciente, la gestión del conocimiento y por competencias, por mencionar

algunos. Esta problemática, se da principalmente porque este sector se encuentra compuesto

por diferentes tipos de profesionales, los cuales tienen objetivos diferentes, por lo que la alta

dirección y el grupo de talento humano de la organización tienen una tarea ardua a la hora de

plantear los objetivos organizacionales y gestionar el personal en pro de estos.

“Algunos estudios realizados en el sector salud, señalan que las dimensiones de

mayor estándar son “oportunidad de desarrollo”, frente a “apoyo” la cual obtuvo los menores

porcentajes de estandarización, y se hallaron mayores dificultades en “apoyo y calidez”

(Bustamante, Hernández y Yáñez, 2005, p. 10). “Mientras que otros realizados respecto a

calidad de vida laboral muestran la presencia de una baja percepción de la misma, junto a

una pobre motivación intrínseca, lo que repercute en las fortalezas y debilidades de los

ambientes de trabajos” (Paredes y Paravic, 2006, p.34). Es así como el sector salud presenta

grandes retos en cuanto a la satisfacción y el clima laboral, pues se observa claramente que

la baja percepción que presentan algunos colaboradores frente a estas variables no solo afecta

de forma negativa el cumplimiento de los objetivos organizacionales sino también a los

pacientes que requieren los servicios de estas instituciones.


En cuanto a Colombia, en un estudio realizado en la ciudad de Cali por Suarez &

Martínez (2013), se encontraron variables positivas como satisfacción laboral, creatividad e

iniciativa, pero así también, se mostraron factores negativos como relaciones interpersonales

y ergonomía (p.53). Por otra parte, Beltrán, León & Montaño (2009, p. 1) obtuvieron que, en

el Clima organizacional, los trabajadores reflejaran baja identificación en cuanto al respeto,

lo cual es reconocido como la causa principal de las malas relaciones interpersonales y

conflictos internos en el área de trabajo. Por lo tanto, se observa que esta problemática no es

ajena al país, siendo importante que las organizaciones nacionales comprendan el clima

organizacional y la satisfacción laboral, ya que la gestión oportuna y apropiada de estos

permite obtener información sobre los procesos organizacionales que se llevan,

proporcionando herramientas para implementar no solo cambios en las actitudes de los

empleados sino también en los procesos propios de la organización.

Conclusiones

Al realizar un análisis de la literatura consultada se puede concluir que la

productividad si se ve afectada por las condiciones presentes en la organización, lo cual se

ve reflejado en los estudios aplicados a instituciones del sector salud, comprendiendo que la

satisfacción de los trabajadores solo se puede dar en ambientes sanos y con garantías de

protección para el cuidador, con lo que a la larga será el usuario quien obtenga mayor

satisfacción al momento de requerir los servicios de salud.

Para obtener un estudio adecuado del clima organizacional, es necesario considerar,

que cada una de las instituciones son únicas y manejan diferentes particularidades, por lo

cual, se deben tener en cuenta dichas variables y explorar dimensiones como liderazgo,

motivación, retribución, participación y comunicación. En el caso del sector salud, que tiene

unas características particulares propias, es necesario realizar un estudio preciso sobre el

clima organizacional, el cual no solo permitirá mantener una buena satisfacción de los

empleados sino también una alta productividad, además de lo anterior, afectar de forma

positiva a los usuarios de estas entidades.

En Colombia existen herramientas normativas que se encaminan a orientar a las

organizaciones al manejo adecuado del clima organizacional, haciendo un acompañamiento


referencial desde la identificación, intervención y monitoreo de las condiciones que

intervienen en el ambiente laboral, el clima organizacional y la satisfacción de los

trabajadores.

Finalmente, mantener un adecuado clima organizacional en el sector salud, es de vital

importancia para evitar la aparición del síndrome de burnout, “el cual es un proceso que se

desarrolla debido a la interacción entre las características del entorno laboral y las

características personales” (Gil- Monte, 2005, citado por Gago et al., 2017, p.4), además, tal

como lo indica Díaz-Bambula y Gómez (2016, pp 113-131), este es uno de los sindromas

que más afecta a las personas que laboran en este sector, puesto que factores como el clima

organizacional, la sobrecarga laboral, la organización del trabajo por turnos, número de horas

de trabajo, el área de trabajo, la antigüedad, las condiciones físicas en que se realiza el trabajo,

satisfacción laboral, el puesto y el número de pacientes que se atienden, son las variables que

reflejan la aparición del estrés crónico.

Referencias Bibliográficas

Arboleda-Posada GI, López-Ríos JM. Cultura organizacional en las instituciones prestadoras

de servicios de salud del Valle de Aburrá. Rev Cienc Salud. 2017;15(2):247-258.

Obtenido de: https://bit.ly/2tWJIOf

Bustamante-Ubilla MA, Lapo-Maza MC, Grandón Avendaño ML. Creación de un

cuestionario de clima organizacional para hospitales de alta complejidad, Chile. Rev.

Gerenc. Polít. Salud. 2016; 15(30): 126-141. https://bit.ly/2u7rDw7

Bustillo-Guzmán, M., Rojas-Meriño, J., Sánchez-Camacho, A., Sánchez-Puello, L.,

Montalvo-Prieto, A., & Rojas-López, M. (2015). Riesgo psicosocial en el personal de

enfermería servicio de urgencias en hospital universitario de

Cartagena. Duazary, 12(1), 32-40. https://bit.ly/2z7DArv

Carrillo-García, C., Ríos-Rísquez, M. I., Fernández-Cánovas, M. L., Celdrán-Gil, F., Vivo-

Molina, M., & Martínez-Roche, M. E. (2015). La satisfacción de la vida laboral de

los enfermeros de las unidades móviles de emergencias de la región de

Murcia/Working life satisfaction in the nursing staff of the emergency mobile units


of the región of Murcia. Enfermería Global, 14(4), 266-275. Retrieved from

https://bit.ly/2KIO7hq

Carrillo-García, C, Martínez-Roche, ME, Gómez-García, CI, & Meseguer-de-Pedro, M.

(2015). Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios de un Hospital

Universitario: análisis general y categorías laborales. Anales de Psicología, 31(2),

645-650. https://bit.ly/2lSyCoU

Cassano Muñante, L. M. M., Rivas, F. (2015). El clima organizacional y la satisfacción

laboral por el personal de enfermería del Hospital Nacional Guillermo Almenara

Irigoyen-Lima, 2014.

Congreso de Colombia, República de Colombia(2012). Ley 1562 de 2012: por la cual se

modifica el sistema de riesgos laborales y. Se dictan otras disposiciones en materia

de salud ocupacional Bogotá D.C: Diario Oficial.

Contreras, F., Juárez, F., Barbosa, D., & Uribe, A. F. (2010). Estilos de liderazgo, riesgo

psicosocial y clima organizacional en un grupo de empresas colombianas. Revista

Facultad De Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, 18(2), 7-17.

https://bit.ly/2tVOKuc

Contreras Ibacache, V., Reynaldos Grandon, K., & Cardona Alzate, L. (2015). Clima,

Ambiente y Satisfacción laboral: un desafío para la enfermería. Revista Cubana De

Enfermería,31(1). Recuperado de https://bit.ly/2EKvS8r

Seghieri, C., Rojas, D., Sabina, N. Are there gender differences in how managers and

professionals perceived organizational climate? The case of Tuscan healthcare

system. Suma de Negocios, 6 (13), 2015, pp. 8-16, Obtenido de:

https://bit.ly/2u7qWTx

Danet, A., March, J.C., Romera, I. (2014). Comunicación, participación y liderazgo en la

percepción del clima emocional en un hospital universitario de Andalucía, España.

Cadernos de Saúde Pública, 30(3), 546-558.Obtenido de: https://bit.ly/2KG9QGP

Pérez Zapata, D., Peralta Montecinos, J., Fernández Dávila, P. (2014). Influencia de variables

organizacionales en la calidad de vida laboral de funcionarios del sector público de


salud en el extremo norte de Chile. Universitas Psychologica, 13(2), 541-551.

Retrieved from https://bit.ly/2z85JPi

Rojas, D., Seghieri, C., Sabina, N. Organizational climate: Comparing private and public

hospitals within professional roles. Suma de Negocios, 5(11), 2014, Pages 10-14,

Obtenido de, https://bit.ly/2u6EcYt

Díaz Echenique, M. S., Stimolo, M.I., Caro, N. P. (2010). Satisfacción Laboral y Síndrome

de Desgaste Laboral en Enfermeros de Hospitales Públicos Córdoba-

Argentina. Medicina y Seguridad del Trabajo, 56(218), 22-38. Recuperado de

https://bit.ly/2KMCUMG.

Elgegren, U. (2017). Fortalecimiento del clima organizacional en establecimientos de

salud. Avances en Psicología, 23(1), 87-102.

Figueiredo-Ferraz, H., Grau-Alberola, E., Gil-Monte, P. R., & García-Juesas, J. A. (2012).

Síndrome de quemarse por el trabajo y satisfacción laboral en profesionales de

enfermería. Psicothema, 24(2).

Gago, K. A., Martínez, I. K., & Alegre, A. A. (2017). Clima laboral y síndrome de burnout

en enfermeras de un hospital general de Huancayo, Perú. Números, 9.

Gallegos, W. A., & Valdivia, J. Z. (2015). Clima organizacional, síndrome de burnout y

afrontamiento en trabajadores de un hospital oncológico de Arequipa.Revisata de

Psicología, 15(1)

González Álvarez, L., Guevara Sotomayor, E., Morales Figueroa, G., Segura Hernández, P.,

Luengo Martínez, C. (2013). Relación de la satisfacción laboral con estilos de

liderazgo en enfermeros de hospitales públicos, Santiago, Chile. Ciencia y

enfermería, 19(1), 11-21.

González, I. B., Melo, N. A. P., Limón, M. (2015). El clima organizacional y su relación con

la calidad de los servicios públicos de salud: Diseño de un modelo teórico/The

organizational climate and its relationship to the quality of public health services:

Design of a theoretical model/O clima organizacional e a su a relação com a qualidade


dos serviços públicos de saúde: Planeamento de um modelo teórico. Estudios

Gerenciales, 31(134), 8-19. Retrieved from https://bit.ly/2KMLFmC

González, P., & Mariscielo, M. (2017). Clima laboral y compromiso organizacional en

trabajadores del hospital i la esperanza de Trujillo (Trabajo de Grado en Licenciada

en Psicología ). Universidad Privada del Norte, Perú

Hamui-Sutton, A., Vives-Varela, T., Gutiérrez-Barreto, S., Castro-Ramírez, S., Lavalle-

Montalvo, C., Sánchez-Mendiola, M. Cultura organizacional y clima: el aprendizaje

situado en las residencias médicas. Investigación en Educación Médica [en línea]

2014, 3 (Abril-Junio): [Fecha de consulta: 15 de febrero de 2018] Disponible en:

https://bit.ly/2KyScp5

Junior, R. R. F., & Porto, A. P. (2018). La calidad de vida en el trabajo y el ausentismo como

indicadores de resultado de gestión hospitalaria. Quality of life at work and

absenteeism as indicators of performance in hospital management. Ciencias

Administrativas, (11).

Pedraza Álvarez, L., Socarrás Plaza, X., Jiménez Villamizar, M. P., Romero Reales, I.A.

(2014). Estudio del clima organizacional en una empresa prestadora de servicios en

salud ocupacional de la ciudad de santa marta, Colombia. Clio América, 8(15), 47-

74. https://bit.ly/2MPcC9Z

Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston:

Harvard Business School Press.

Loaiza, R. D. A., Ríos, C. E., Moreno, C. L. E., Cárdenas, W. B., & Moreno, M. A. (2017).

Organizational climate in a public hospital from Quindío Colombia. Cadernos De

Terapia Ocupacional Da UFS Car, 25(3), 461-467. https://bit.ly/2MM54VA

López Puig, P., Díaz Bernal, Z., Segredo Pérez, A. M., Pomares Pérez, Y. (2017). Evaluación

de la gestión del talento humano en entorno hospitalario cubano. Revista Cubana de

Salud Pública, 43, 3-15.


López, S. T. V., Melgarejo, M. I. L., Tarazona, V. M. M. (2017). Factores que influyen en

los conflictos laborales en profesionales de enfermería hospital regional “Hermilio

Valdizan” Huánuco–2015. Investigación Valdizana, 9(1), 31-36.

Lozano, J. A., Moscoso, S. C., Sanduvete-Chaves, S., Gil, J. A. (2013). Principales

componentes del clima laboral en el servicio de urgencias de una organización

sanitaria: un aborda je cualitativo/ Main components of organizational climate in an

emergency medical service: a qualitative approach. Acción Psicológica, 10(2), 101-

114. Retrieved from https://bit.ly/2z9aOqz

Martínez, C. L., Jaque, R. L., Espinoza, M. Á. L. (2016). Análisis de los componentes

principales de la escala satisfacción laboral (S20-23) medida en una muestra del

equipo de enfermería de centros de atención primaria de las provincias de ñuble y

valparaíso, Chile/Analysis of the main components of the job satisfaction scale (S20-

23) measured in a sample of nursing staff in primary care centers in the provinces of

ñuble and valparaiso, Chile. Enfermería Global, 15(1), 195-207. Retrieved from

https://bit.ly/2lVDCJm

Bustamante-Ubilla, M.A., Grandón Avendaño, M.L., Lapo Maza, M.C. Caracterización del

clima organizacional en hospitales de alta complejidad en Chile. Estudios

Gerenciales, Volume 31, Issue 137, 2015, Pages 432-440, https://bit.ly/2NpO4Wh.

Mejía Giraldo, A., Jaramillo, M., Bravo Castillo, M. (2006). Formación del talento humano:

factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad

sostenibles en las organizaciones. Revista Guillermo de Ockham, 4(1).

doi:http://dx.doi.org/10.21500/22563202.487

Ministerio de la Protección Social, República de Colombia.(2006) Ley 1010 de 2006: Por

medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso

laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá

D.C.:Diario Oficial.

Ministerio de la Protección Social, República de Colombia(2008). Resolución 2646 de 2008:

por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la


exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del

origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Bogotá, D.C: Diario

Oficial

Ministerio del trabajo, República de Colombia. (2012) Resolución 652 de 2012: por la cual

se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral

en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.. Bogotá,

D.C: Diario Oficial

Muñiz, J., Peña-Suárez, E., de la Roca, Y., Fonseca-Pedrero, E., Cabal, Á. L., García-Cueto,

E. (2014). Organizational climate in spanish public health services: administration

and services staff. International Journal of Clinical and Health Psychology, 14(2),

102-110.

Noguera Arzamendia, JR, Samudio, M. (2014). Diagnóstico del Clima Organizacional del

Hospital Central de las Fuerzas Armadas de Paraguay. Instituto de Investigaciones en

Ciencias de la Salud. Universidad Nacional de Asunción, 12 (1):14-25.

Paz-Delgado A, Marín-Betancur S. Clima Organizacional de la IPS Universidad Autónoma.

Maestría en administración de Negocios. UCM. 2014

Quezada, F. Q., Castro, A. S., Cabezas, F. S. (2015). Diagnóstico de la Calidad de Vida

Laboral percibida por los trabajadores de cuatro servicios clínicos del complejo

asistencial “Dr. Víctor Ríos Ruiz” de Los Ángeles (CAVRR). Horizontes

Empresariales, 9(1), 55-68.

Rodríguez Salvá, A., Álvarez Pérez, A., Sosa Lorenzo, I., De Vos, P., Bonet Gorbea, M. H.,

Van der Stuyft, P. (2010). Inventario del clima organizacional como una herramienta

necesaria para evaluar la calidad del trabajo. Revista Cubana de Higiene y

Epidemiología, 48(2), 177-196. Recuperado en 15 de febrero de 2018, de

https://bit.ly/2KxYfdG

Roger, M. C., & Abalo, J. A. G. (2014). Burnout y variables personales moduladoras en

enfermeros que trabajan en hospitales oncológicos. Psicología y salud, 14(1), 67-78


Romero, D. P. (2016). Clima organizacional en establecimientos de salud de la Micro Red

Villa en el año 2014. Revista de la Facultad de Medicina Humana, 15(3).

Santa Eulalia Mainegra, J. M., Sampedro Díaz, B. A. (2012). Clima organizacional en

instituciones de atención primaria de salud. Revista Médica Electrónica, 34(5), 606-

619. Recuperado de: https://bit.ly/2KNxBcM.

Roma Santiago, T.H., Turrini, R. N. T. (2015). Organizational culture and climate for patient

safety in Intensive Care Units. Revista da Escola de Enfermagem da USP, 49(spe),

123-130. https://bit.ly/2zaH4tf

Sauñe-Oscco, W., Bendezù Sarcines, C. E., Oscco-Torres, O. (2017). Las condiciones

laborales y nivel de estrés en enfermeros de un hospital público peruano. Revista

Médica Panacea, 2(3).

Seguel Palma, F., Valenzuela Suazo, S. (2016). Síndrome de burnout en trabajadores de

enfermería de dos hospitales del sur de Chile. Avances en Enfermería, 34(1), 39-

47. https://bit.ly/2u7tBMW

Segredo Pérez, A.M. (2013). Propuesta de instrumento para el estudio del clima

organizacional. Correo Científico Médico, 17(3), 344-352. Recuperado de

https://bit.ly/2IU3zlO

Segredo Pérez, A. M., García Milian, A.J., López Puig, P., León Cabrera, P., Perdomo

Victoria, I. (2015). Enfoque sistémico del clima organizacional y su aplicación en

salud pública. Revista Cubana de Salud Pública, 41(1) Recuperado en 10 de febrero

de 2018, de https://bit.ly/2lV6BNL

Segredo Pérez, A. M. (2017). Instrumento para la evaluación del clima organizacional en

salud. Revista Cubana de Salud Pública, 43, 57-67.

Segura, A A. (2012). Clima organizacional: Un modo eficaz para dirigir los servicios de

salud. Avances En Enfermería, 30(1), 107-113. Retrieved from https://bit.ly/2KNi8JC

Solano-Aguilar, S. (2010). Satisfacción Laboral en profesionales de enfermería. Revista

Cuidarte, 1(1), 53-62. Retrieved from https://bit.ly/2u76hii


Solís Chuquiyauri, Z., Zamudio Eslava, L., Matzumura Kasano, J., Gutiérrez Crespo, H.

(2016). Relación entre clima organizacional y síndrome de burnout en el servicio de

emergencia de un hospital Categoría III-2. Lima, Perú 2015. Horizonte médico, 16(4),

32-38.

Stonner, J. y E. Freeman (1994). Administración. México: McGraw-Hill.

Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., Quintero, J. N. (2015). El clima organizacional y la

satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su relación/ organization

climate and job satisfaction: a rigorous quantitative analysis of their relationship. Ad-

Minister, (26), 5-15. Retrieved from https://bit.ly/2zdRoRi

Veloso-Besio, C., Cuadra-Peralta, A., Gil-Rodríguez, F., Quiroz-Cornejo, Á., & Meza-

Castro, S. (2015). Capacitación en trabajadores: impacto de un programa, basado en

psicología positiva y habilidades sociales, en satisfacción vital, satisfacción laboral y

clima organizacional. Interciencia, 40(11), 736-743. Retrieved from

https://bit.ly/2NnOBb4

Viloria Escobar, J., Pertúz Gutiérrez, S., Daza Corredor, A., Pedraza Álvarez, L. (2016).

Aproximación al clima organizacional de una empresa promotora de salud. Revista

Cubana de Salud Pública, 42(1) Recuperado en 10 de febrero de 2018, de

https://bit.ly/2Jyc9Mm

Documents

Factores que intervienen en la productividad en el sector