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FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TALLER GRADO II
AUTORES:
CAMILO ANDRES RODRIGUEZ NIÑO
ADRIANA SANABRIA RAMIREZ
TUTOR:
CARLOS VALENCIA
LA RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y LA INTENCIÓN DE IRSE DE LA
ORGANIZACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS ARRENDATARIOS DE SALONES DEL GRUPO
VIDAL EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ Y EN EL MUNICIPIO DE CHIA.
BOGOTA D. C MAYO 2012
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION .......................................................................................................................... 4
1. TITULO ................................................................................................................................... 5
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 5
3. JUSTIFICACION .................................................................................................................... 7
4. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 8
4.1. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 8
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................ 8
5. MARCO TEORICO ................................................................................................................ 9
5.1 TEORIA DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO ....................................................... 9
5.2 LA SATISFACCION LABORAL ...................................................................................... 10
5.3 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................... 12
5.3.1. La supervisión.............................................................................................................. 12
5.3.2. Condiciones de trabajo ................................................................................................ 12
5.3.3. Reconocimiento laboral ............................................................................................... 13
5.3.4 Sueldo y Salario ........................................................................................................... 13
5.3.5. Relaciones Interpersonales .......................................................................................... 14
5.4 SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL ........................................... 14
5.4.1 MODELOS ................................................................................................................... 15
5.4 RELACION ENTRE ROTACION Y INTENCION DE IRSE ..................................... 17
5.4.1 ROTACION ............................................................................................................ 17
3
5.4.2 SATISFACCIÓN, INTENCIÓN DE IRSE Y ROTACIÓN .................................. 17
5.5 APOYO SOCIAL PERCIBIDO........................................................................................ 19
6. METODOLOGIA .................................................................................................................. 20
6.1 MUESTRA .......................................................................................................................... 20
6.2 MEDIDAS ........................................................................................................................... 22
7. RESULTADOS ..................................................................................................................... 23
8. CONCLUSIONES ................................................................................................................. 35
9. LIMITACIONES ................................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 38
ANEXOS ...................................................................................................................................... 38
4
INTRODUCCION
La satisfacción laboral se entiende como un estado emocional placentero y positivo que
deriva de una evaluación de nuestro trabajo y experiencias laborales (Locke, 1976). Salancik y
Pfeffer (1978), proponen que la forma como una persona interprete un cargo afecta sus actitudes
hacia el trabajo, pero esa interpretación a la vez está influenciada por las interpretaciones de los
compañeros de trabajo.
El modelo integrado de Brief (1998), parte de que la satisfacción laboral está influenciada por
cómo las personas interpretan sus circunstancias de trabajo, y estas interpretaciones a su vez
están influenciados por sus personalidades y las circunstancias objetivas de sus trabajos. Según
estos autores la satisfacción laboral tiene influencia en los comportamientos de los individuos.
Sin embargo, la influencia de la satisfacción laboral sobre diferentes aspectos del
comportamiento del trabajador está abierta al debate. En este sentido, creemos que un estudio
como el que se realiza en este trabajo puede dar luces sobre la relación existente entre la
satisfacción laboral y la intención de irse de la organización, al mismo tiempo que indaga por los
mecanismos que moderan dicha relación.
En este trabajo nos vamos a concentrar en el estudio de la relación entre la satisfacción
laboral y la intención de irse de la organización como una variable que hasta cierto punto
explica la rotación de personal dentro de las organizaciones. Judge, Thorensen, Bono y Patton
(2001) proponen siete modelos para describir la relación que existe entre la satisfacción laboral y
el desempeño laboral (asumimos que la variable intención de irse puede asumirse como una
variable de desempeño contextual). Después de haber realizado un análisis sobre los 7 modelos
propuestos, el modelo escogido para trabajar en nuestro trabajo de grado es el modelo 5to: La
relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral esta moderada por otras variables. Este
trabajo pretende estudiar la relación entre la satisfacción laboral y la intención de irse de la
organización y propone que esta relación está moderada por el apoyo social percibido por parte
del trabajador.
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El trabajo esta ordenado de la siguiente manera, en una primera parte tratamos el
planteamiento del problema, seguido de la justificación, objetivo general y objetivos específicos,
marco teórico, metodología, resultados, discusión, conclusiones y limitaciones.
1. TITULO
LA RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y LA INTENCIÓN DE IRSE DE
LA ORGANIZACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS ARRENDATARIOS DE SALONES DEL
GRUPO VIDAL EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ Y EN EL MUNICIPIO DE CHIA.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente, la industria de la salud, la belleza y la moda ha tenido un gran crecimiento en el
país. El sector de la belleza pasó de generar 14.000 empleos directos a más de 28.000 en el 2010
y de contabilizar ingresos, a través de las modalidades de venta directa y canal profesional, de
aproximadamente 250.000 personas a 900.000, señala el presidente de la ANDI, (Villegas, 2012).
Es evidente que a través del tiempo, las necesidades de las personas hacen que día a día el
desarrollo de nuevos productos y servicios salgan a flote, es por esto que sacar al mercado un
servicio que brinde al cliente satisfacción propia es el mayor objetivo de Salones de Belleza
Vidal, mostrando así su jerarquía por más de 45 años.
El Grupo Vidal se ha posesionado en gran parte del mercado Bogotano de servicios de belleza,
con más de 25 puntos de servicio de salones de belleza Vidal. El Grupo Vidal tiene dos
diferentes tipos de contratación de personal; los empleados (secretarias, cajeros, mensajeros,
personal de aseo) y los arrendatarios (peluqueros, esteticistas, manicuristas y auxiliares). Estos
últimos arriendan su puesto de trabajo a cambio del 50% de su trabajo realizado.
Una de las políticas empresariales del Grupo Vidal es brindar una constante capacitación a
sus arrendatarios, formándolos con las nuevas tendencias en peinados, técnicas de corte, los
nuevos métodos de tinturado, etc. además ofreciendo charlas y talleres para el crecimiento
personal y de mejorar sus relaciones interpersonales de cada arrendatario. Con el fin de cumplir
con las necesidades del cliente y ofrecer el mejor servicio en la industria. Capacitar a los
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arrendatarios requiere de un aporte de capital por parte de la empresa. La mayoría de
capacitaciones en el Grupo Vidal son consideradas como un gasto y no como una inversión, ya
que sus arrendatarios después de recibir la formación adecuada abandonan la organización
causando así, la pérdida del capital invertido en las capacitaciones hacia cada individuo.
El motivo de deserción de los arrendatarios de la empresa puede ser causado por varias
razones vinculadas con la satisfacción laboral. En primer lugar, los individuos en la empresa
poseen un conjunto de necesidades básicas que deben satisfacer (Weinert, 1985), por eso existen
diferentes factores, que de no ser satisfechos pueden causar insatisfacción como lo es el salario,
reglamentación y los procesos administrativos de la organización, condiciones de trabajo,
relaciones interpersonales, entre otras (Herzberg, 2009) y a su vez pueden impulsar al individuo
a dejar la organización.
En segundo lugar existen otros factores que hacen referencia a la satisfacción con el trabajo
en sí mismo, que estimulan la motivación en el individuo y hacen que este tenga un buen
desempeño en su trabajo, y que causan satisfacción tales como el reconocimiento, rendimiento,
ascensos, el trabajo en sí mismo, las posibilidades de desarrollo personal-racional mediante la
realización de trabajo (Herzberg, 1967). Según una encuesta realizada en el 2009 por The
Society for Human Research Managment (SHRM, 2009) los cinco aspectos o categorías mas
importantes que afectan la satisfacción laboral son; seguridad laboral, beneficios, salario,
oportunidades de usar sus habilidades y competencias y el sentirse seguro en el ambiente laboral,
respectivamente. La insatisfacción del trabajador con estos aspectos también puede ser causa del
abandono de la organización por parte del trabajador.
Si bien existen mecanismos contractuales que pueden retener al empleado luego de los
procesos de capacitación, estos son de difícil aplicación en el contexto que estudiamos dada la
particular relación laboral que existe entre los arrendatarios y el grupo Vidal. En este sentido,
pensamos que la gestión adecuada de los factores que afectan la satisfacción laboral de los
arrendatarios podría reducir los índices de rotación de esta población. Partiendo de lo anterior
este trabajo busca resolver las siguientes preguntas de investigación: ¿Cuál es la relación
existente entre las dimensiones de la satisfacción laboral y la intención de dejar la organización
7
en una muestra de arrendatarios de los salones de belleza del Grupo Vidal? ¿y qué variable puede
moderar esta relación?
3. JUSTIFICACION
Uno de los temas más importantes en la actualidad dentro de la psicología del trabajo y las
organizaciones es la satisfacción laboral. Las organizaciones estudian la satisfacción laboral de
sus empleados, ya que es un factor fundamental en la productividad, desarrollo, necesaria para
que se realicen los objetivos, utilizada como palanca para el cambio y punto fuerte y fundamental
de la mejora organizacional. (Humano, 2010)
La satisfacción laboral es definida como actitudes que el trabajador toma frente a su puesto de
trabajo, basada en los valores y creencias que el trabajador desarrolla frente a su trabajo en sí
(Garcia, 2011). Los empleados son el activo más importante dentro de la empresa y por este
motivo es significativo que la empresa motive a cada empleado para que así haya satisfacción en
su puesto de trabajo, con el propósito primordial de ayudar a la empresa en diferentes factores
como el rendimiento, productividad, competitividad de la empresa y evitar a toda costa la
insatisfacción laboral, ya que hace que los empleados no se sientan comprometidos con la
empresa y a su vez implica baja productividad, estancamiento a la empresa en capacidad de
innovar y un alto índice de rotación de personal que hace que la empresa presente alto costos.
Según Jorge Bohórquez gerente de Yanbal dice: “Un trabajador motivado y satisfecho es más
productivo y contribuye a generar un buen clima organizacional” (Rodan, 2012)
Los salones de belleza del Grupo Vidal es una empresa del sector terciario (bienes y
servicios), por ende el factor humano es muy importante, por medio de ellos la marca Vidal es
reconocida tanto en el entorno externo como interno. En las organizaciones de servicio, la
ganancia y perdida de los cliente depende directamente de la forma en que los empleados los
tratan. Un trabajador satisfecho es amable, optimistas y responsable y el cliente lo aprecia. Pero
por otro lado, un trabajador satisfecho esta menos dispuesto a dejar su empresa, los clientes
encuentran caras familiares y asi reciben un servicio personalizado (Robbins y Judge, 2009).
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Teniendo en cuenta lo anterior, el presente trabajo se enfoca en investigar cuales son los
factores de satisfaccion e insatisfaccion de cada empleado (arrendatario) de los salones de
belleza del Grupo Vidal, con el objetivo de identificar cuáles son las facetas de la satisfacción
laboral que influyen en la intención de irse de la organización y que en consecuencia pueden
aumentar la probabilidad de rotación voluntaria de personal en esta organización. La
identificación de estas relaciones permitirá a la organización implementar acciones tendientes a
gestionar dichas facetas y en teoría reducir la rotación voluntaria. Se parte del supuesto que
existe una relación entre intención de irse y la rotación voluntaria (Steel and Ovalle, 1984).
4. OBJETIVOS
4.1. OBJETIVO GENERAL
- Identificar las facetas de la satisfacción laboral que afectan la intención de irse de la
organización en los salones de belleza del Grupo Vidal e indagar por la existencia de
variables que moderen esta relación.
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Establecer la relación teórica entre la satisfacción laboral y la intención de irse de la
organización e indagar por posibles variables moderadoras de esta relación.
- Establecer un modelo hipotético sobre la relación a estudiar.
- Identificar y aplicar instrumentos de recolección de información que permitan medir la
satisfacción laboral, entre los arrendatarios de los salones de belleza del Grupo Vidal.
- Analizar la información derivada de los instrumentos aplicados para probar el modelo
hipotético propuesto
- Presentar los resultados de este ejercicio analítico.
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5. MARCO TEORICO
En el presente marco teórico se le proporcionara una idea más amplia de lo que es la
satisfacción laboral, los modelos y los factores que hacen parte de esta teoría. A su vez también
se hablará de la relación que existe entre la satisfacción laboral y el desempeño de cada
empleado en su puesto de trabajo. Por otro lado también se buscará establecer una relación
teórica entre la satisfacción laboral y la intención de irse como un antecedente de la rotación de
personal (Mor-Barak, Nissly y Levin, 2001; Staw, 1978)
5.1 TEORIA DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO
Maslow (1954) plantea que todos los individuos poseen una serie de necesidades
fundamentales:
1. Necesidades fisiológicas (vivienda, bebida, comida)
2. Necesidades de seguridad (ausencia de amenazas y de necesidades vitales)
3. Necesidades de vinculación y afectivas (amistad, amor, interacción)
4. Necesidades de consideración y de estimación (autoestima, necesidad de estimación por
parte de otros)
5. Necesidades de auto actualización (actualización del potencial propio y autorrealización)
La teoría de la motivación desarrollada por Herzberg, Mausner & Snyderman (1967), tiene la
misma base que todas las teorías de necesidad, donde todos los individuos poseen un “conjunto”
fijo de necesidades básicas que deben satisfacer. Herzberg propone que los individuos que
trabajan en las organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades básicas: necesidades
motivadoras y necesidades higiénicas.
Herzberg llegó a la conclusión de que existen condiciones de trabajo que al haber falta de
ellas, provocan insatisfacción, como: el salario, la seguridad del puesto de trabajo, las
condiciones de trabajo, las reglamentaciones y los procesos administrativos de la organización, la
clase y la calidad de la dirección y de las relaciones interpersonales en el puesto de trabajo. Estos
factores no se refieren al trabajo mismo, sino al contexto.
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También existe un conjunto de factores de condiciones de trabajo al trabajo mismo, que crean
motivación en el individuo y determinan una buena realización del trabajo; por ejemplo,
rendimiento, reconocimiento, ascensos, las posibilidades de desarrollo personas-racional. Estos
factores son satisfactorios. Si no se producen estas, no se produce ninguna insatisfacción, pero
tampoco están motivados los empleados de la organización.
Herzberg postula que la eliminación de los factores que producen la insatisfacción no produce
ninguna motivación. Por eso propone motivar a los empleados para que desarrollen varios
aspectos como la iniciativa, autorresponsabilidades y autocontrol, además para que realicen una
actividad productiva; más conocido como el job enrichment, enriquecer al individuo con
actividades interesante y estimulante, a fin de que puedan producirse de esta manera necesidades
motivadoras con su atractivo implícito (Weinert, 1985)
5.2 LA SATISFACCION LABORAL
La satisfacción laboral es sin duda, uno de los aspectos que los psicólogos de las
organizaciones le han prestado más atención en investigar en el trabajo profesional. En principio
el interés por la satisfacción estuvo marcado por sus efectos sobre otras variables, especialmente
el rendimiento, pero también el absentismo, la accidentabilidad o el abandono y cambio de
organización (Aldag y Brief, 1978). Posteriormente desde una perspectiva más enfocada en la
calidad de la vida laboral se ha desarrollado un interés más explícitamente enfocado a la
satisfacción como una dimensión por si misma valiosa que puede constituir un objetivo dentro de
la intervención organizacional (Quinn y Gonzales, 1979).
La satisfacción laboral entra a cumplir un papel muy importante en la psicología de la
organización ya que nos ayuda a comparar la eficiencia de los puestos de trabajo con la visión
que cada uno proyecta. Este interés por investigar las satisfacciones e insatisfacciones de los
empleados dentro del trabajo deriva de razones que afectan directamente a la organización, estas
son:
1. Relación entre la productividad y la satisfacción en el laboral.
2. Correlación entre la satisfacción en el trabajo y el clima organizacional.
3. La preocupación constante por parte de los gerentes de las diferentes compañías frente a
las actitudes y los sentimientos de los empleados que las conformaban.
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4. El trabajo como tal es una actividad individual intensa, emocional, física y cognitiva, en
el cual ocupa mayor tiempo el ser humano en su vida y posteriormente tiene que haber
una alta calidad de vida frente a su puesto de trabajo dentro de la compañía (Weinert,
1985).
Por otro lado Kinicki y Kreitner, (2003) ven la satisfacción laboral como una respuesta
afectiva y emocional que afecta diversos aspectos referentes al trabajo que desempeña el
empleado. Ellos especifican y aclaran que la satisfacción laboral tienen cinco modelos los cuales
especifican las causas, estas son:
● La satisfacción de necesidades propone el grado en que las características del trabajo
satisfagan sus necesidades.
● Discrepancia: La satisfacción es el resultado de expectativas ya cumplidas, cuando las
expectativas cumplidas son las diferencias que hay entre lo que el individuo espera
recibir de un trabajo y lo que recibe en verdad.
● Logros de valores: La satisfacción resulta de la percepción de que un trabajo permite que
alcance los valores laborales importantes para cada individuo.
● Equidad: Este modelo postula que la satisfacción depende del grado de “justicia” con el
que es tratado el individuo frente al trabajo. Por lo general los empleados perciben la
justicia por medio de los sueldos y promociones.
● Componentes de predisposición/ genéticos: son los que nos dicen que la satisfacción
laboral depende en gran parte de los rasgos personales y factores genéticos. Los rasgos
personales son tomados como la autoestima, eficiencias personales, locus de control
interno y estabilidad emocional. los factores genéticos se pueden tomar como los estilos
de vida, bienestar y generalidades del trabajo.
Por otra parte, Robbins y Judge llegaron a la conclusión que la satisfacción laboral se define
como “una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características. Lo anterior quiere decir que si una persona que presenta alta satisfacción en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca de este, en tanto otra insatisfecha los tiene negativos”
(Robbins, Judge 2009).
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5.3 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Algunos autores han estudiado la satisfacción laboral con un criterio multifactorial (Meliá y
Peiró, 1989). Estos autores proponen que el estudio de la satisfacción laboral debe ser estudiados
por 3 factores principales; satisfacción con la supervisión, ambiente físico
y las prestaciones recibidas de la empresa (Meliá et al.,1989).
5.3.1. La supervisión
En la actualidad un factor importante en el bienestar general del trabajo esta generalmente
constituido por la calidad de las relaciones superior – subordinado, en particular el intercambio
que hay entre el líder y los miembros del grupo de trabajo (Golden y Veiga, 2005). Una mala
relación entre líder y miembros del trabajo involucra cambios en la vida cotidiana de la
organización; la calidad de estas relaciones mutuas son caracterizadas por la confianza, el gusto
y el respeto, este es un ejemplo. (Graen y Uhl-Bien, 1995).
Unos de los factores mas relevantes dentro de la satisfacción con el trabajo es la calidad de
relación que se encuentra entre el líder y el empleado (Sousa-Poza, 2000).
5.3.2. Condiciones de trabajo
Las condiciones del trabajo se definen con un conjunto de diferentes factores que determinan
la realización de las tareas exigidas y el entorno en donde se lleva a cavo; estas condiciones
establecen la comodidad y la salud del trabajador, y esto depende de la eficiencia y productividad
del trabajador.
Las condiciones del trabajo se puede decir que hace referencia a diferentes características del
trabajo que pueden ser las condiciones físicas de trabajo, la cantidad de trabajo, las instalaciones
disponibles, la ventilación, las herramientas, el espacio, procedimientos y entre otras relacionas
con su puesto de trabajo (Adair, 2009).
Poseer buenas condiciones de trabajo es deseable por los empleados, ya que conducen a una
mayor comodidad a nivel físico. La gente siempre desea un medio ambiente limpio y saludable,
ya sea temperatura, humedad, ventilación, iluminación y ruido, horas laborales, la limpieza del
lugar de trabajo, las herramientas que son implementadas en el trabajo y equipos adecuados son
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algunas características que afectan directamente a la satisfacción laboral. Si bien, las condiciones
del trabajo no son deseables puede contribuir en gran medida a la satisfacción laboral, ya que las
malas condiciones de trabajo se pueden convertir en una fuente de insatisfacción laboral.
Simplemente porque conducen a malestar y peligro físico. (Parmar, 2006).
5.3.3. Reconocimiento laboral
Cada gerente de la empresa está pendiente de una serie de factores fundamentales, como los
son la productividad, la rentabilidad y las metas obtenidas. Pero aun no se han dado cuenta que
todo eso es por merito de los trabajadores, quienes dan todo su empeño en realizar bien su
trabajo con dedicación y esmero (Vanegas, 2010).
Según Vanegas (2010) el reconocimiento es una herramienta útil en el ámbito empresarial, ya
que afecta a varios factores como la productividad, autoestima y el rendimiento; contribuyendo
así con un logro de climas organizacionales mejores, mejor trabajo en grupo, y por ende mejora
el funcionamiento de la organización enfocándose en la calidad y productividad.
5.3.4 Sueldo y Salario
La compensación (sueldos y salarios) es considerado como un conjunto de gratificaciones y
servicios que los trabajadores reciben a cambio de su labor realizado. El objetivo primordial de
toda compañía es garantizar la satisfacción de los empleados, y a su vez ayuda a la organización
a obtener, mantener y retener una fuerza laboral productiva. (Werther, 2008).
Según Werther (2008) cuando hay una remuneración adecuada se logran grandes ventajas
tanto para la organización como para el trabajador; el logro de las metas personales, se identifica
la organización, se logra que el empleado encuentre atractivo su puesto de trabajo, mejore las
tasas de asistencia y reduce a su vez el absentismo y reduce los índices de rotación.
La remuneración es un factor importante, por una parte Maslow lo coloca como en el primer
nivel en la pirámide de las necesidades fundamentales y segundo porque cada persona ve el
salario como un reconocimiento a todo su esfuerzo y así también de cierta forma muestra la
importancia que refleja la persona en la compañía y por último este factor hace parte de otra serie
de necesidades como la seguridad, status, autoestima, etc. (Parmar. S, 2006).
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Este factor es bastante importante en la determinación de la satisfacción laboral, ya que ayuda
a suplementar las necesidades fisiológicas, establece el status, da seguridad y otro valores que se
adquieren. (Cavalcante, 2004)
5.3.5. Relaciones Interpersonales
Según Robbins y Judge (2009) las relaciones interpersonales en las organizaciones importa
describir las redes formales y diferenciales de los rumores. Las redes formales en las
organizaciones son bastante complicadas, ya que pueden ser compuestas de muchas personas;
por este motivo se ha dividido en 3 grupos pequeños, conformado por 5 personas cada uno, estos
son: de cadena, de rueda y todos los canales.
Las redes tipo cadena es una cadena de comunicación rígida y muy formal, es común en
organizaciones rígidas. La rueda depende de una sola persona, la cual dirige a todas las personas
de su grupo de trabajo. Y la red de todos los canales permite que todos se comunique codos los
miembros del puesto de trabajo se comunique uno con otro.
Los anteriores sistemas de comunicación entre los grupos de trabajo y organización no son los
únicos, también existe los rumores. Los rumores tienen tres características principales: no están
controlados por la administración, la mayorías de los trabajadores los consideran más confiables
y probables y son más utilizados por las personas involucradas.
La naturaleza del grupo o equipo de trabajo es un factor que tiene efecto en satisfacción
trabajo de la siguiente manera:
1. Un grupo de amigos y de la organización facilita oportunidades para los miembros del
grupo para interactuar unos con otros. También sirve como una gran fuente de apoyo,
consuelo y brindar consejos en todo momento. Si por el contrario, el grupo de trabajo es
difícil de llevar, tendrá un impacto negativo en la satisfacción laboral.
2. El grupo de trabajo será aún más fuerte en un medio de satisfacción cuando los miembros
poseen las mismas actitudes y valores. (Robbins y Judge, 2009).
5.4 SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL
El estudio entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los empleados, ha sido uno
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de los temas de estudio mas investigados de la psicología de la organización (Judge, Thoresen,
Bono, & Patton, 2001). El análisis se realiza de forma cualitativa y cuantitativa, interesados en la
relación entre las actitudes del puesto de trabajo y productividad.
Judge et al. (2001) argumentan que hay siete diferentes modelos que pueden ser usados para
describir la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Algunos de estos
modelos ven la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral unidireccional,
reciproco o teniendo una variable mediadora entre estos dos.
5.4.1 MODELOS
Hay diferentes formas de estudiar la satisfacción laboral. Judge et al. (2001) identifican seis
(6) modelos mediante los cuales se estudia la relación entre satisfacción laboral y desempeño
laboral. Revisaremos estos seis modelos para identificar cuál de ellos guía este trabajo de grado.
Modelo 1 Satisfacción laboral causa desempeño laboral
Este modelo postula una relación casual entre satisfacción laboral y desempeño laboral. Este
totalmente conectado con las actitudes más amplias dentro de la psicología, donde las actitudes
conducen a un comportamiento y lleva consigo implicaciones conductuales. Según Fishbein y
Ajzen (1975), definen la actitud como “predisposición aprendida a responder de una manera
consistentemente favorable o desfavorable con respecto a un objeto dado”, concluyendo que las
actitudes hacia el trabajo deben estar relacionadas con los comportamientos en el trabajo, mas
especifico con el rendimiento en el trabajo.
Modelo 2 Desempeño laboral causa satisfacción laboral
En varias investigaciones realizadas por Oslon y Zanna (1993), se argumenta que las actitudes
siguen al comportamiento. Lawler y Porter (1967) argumentan que el desempeño conduce hacia
la satisfacción laboral por medio de provisiones intrínsecas y extrínsecas. La satisfacción se
deriva de los beneficios que resultan del comportamiento de las personas (Deci & Ryans 1985),
por eso es muy importante la motivación en este proceso.
Modelo 3 Satisfacción laboral y desempeño laboral son recíprocamente relacionados
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La relación reciproca entre la satisfacción laboral y desempeño laboral no tiene fundamentos
teóricos distintos a los anteriores. Se realizaron estudios donde se buscaba la relación reciproca
entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral y se encontró que están relacionados, ya sea
por un modelo transversal o en un modelo correlaciona. (Judge, 2001). La relación reciproca
depende del tipo de satisfacción, si la satisfacción es extrínseca, modelo 1 y si la satisfacción en
intrínseca, modelo 2.
Modelo 4 La relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral es espuria
Una correlación falsa o espuria, se debe a que la relación entre satisfacción laboral y
desempeño laboral se debe a una relación con una tercera variable no medible (Cohen & Cohen,
1983)
Modelo 5 La relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral esta moderada por
otras variables
Este modelo postula la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral esta
moderara por una tercera variable. Por ejemplo, el desempeño laboral puede afectar la
satisfacción laboral si la variable moderadora es compensada y basada por el desempeño. El
pago depende de cada empleado y su desempeño, puede ser satisfactorio o insatisfactorio, y en
donde el desempeño es satisfactorio si el trabajo realizado da un valor importante. (Judge, 2011)
Modelo 6 No existe relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral
La mayoría de los estudias que tratan la satisfacción laboral y el desempeño laboral son
tratadas como variables independientes en donde no tienen ninguna relación alguna.
Nuestro modelo
Después de haber realizado un análisis sobre los 7 modelos propuestos, donde cada uno da un
punto de vista diferente, el modelo escogido para trabajar en nuestro trabajo de grado es el
modelo 5, La relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral esta moderada por otras
variables, donde existen varias variables moderadoras, el salario, el clima organizacional, las
relaciones con los superiores, etc.
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5.4 RELACION ENTRE ROTACION Y INTENCION DE IRSE
5.4.1 ROTACION
La rotación puede definirse como el numero de los empleados que se van de la empresa
durante un tiempo aparentemente determinado, dividido por el número total de los empleados
existentes en la organización. (Precio, 1977). Hay dos clases de rotación, ya sea involuntaria o
voluntaria; la rotación involuntaria es cuando los empleados no quieren salir de la compañía pero
por factores externos e internos tienen que abandonar su empleo. Por otro lado, la rotación
voluntaria es cuando el empleado desea irse de la empresa por voluntad propia y la organización
no desea la ida de este. Rotación voluntaria se puede definir por varios factores entre ellos están
las condiciones laborales, la remuneración y salarios, relaciones con los compañeros de trabajo,
etc. La rotación es muy importante para toda empresa, ya que una alta rotación implica un índice
alto de costos directos e indirectos (Staw, 1978).
La rotación de los empleado es considerada una perdida para la organización, ya que se
convierte en un costo adicional muy alto para está. Es decir, la rotación es un aspecto negativo
porque conlleva con muchos aspectos, uno de ellos son la eficacia y la falta de compromiso de la
organización frente a sus empleados (Vanderberg y Nelson, 1999).
De igual manera la literatura ha establecido una relación entre la satisfacción laboral y la
rotación (Loeffler, 1993; sellos, 1997; Szigeti et al, 1990) y por otra parte también con el
compromiso organizacional (Mowday, Steers y Porter, 1979; Warner, 2000). A partir de estos
estudios es posible sostener que la satisfacción laboral tiene un efecto negativo sobre la rotación.
El supuesto básico es que si un individuo se encuentra satisfecho con la organización estará
motivado a permanecer en ella y por tanto la rotación voluntaria será menor (Coomber y
Barribal, 2007).
5.4.2 SATISFACCIÓN, INTENCIÓN DE IRSE Y ROTACIÓN
La intención de irse se entiende como la voluntad manifiesta de un empleado de dejar la
organización dentro de un periodo específico de tiempo (Kirschenbaum & Weisberg, 1990; Steel
and Ovalle, 1984). La intención de irse es consecuencia de varios factores, los cuales, si no han
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sido bien manejados abra la intención de irse de la organización por parte de los empleados, ya
que hay una necesidad que no ha sido del todo satisfecha, como: el comportamiento
organizacional, relaciones entre los compañeros del trabajo, salario y sueldos, aporte social, rol
demográfico, etc, en todo caso si hay un factor insatisfecho siempre tendrán intención de irse y
así producir el comúnmente concepto rotación en la empresa(Mor-Barak, et al.,2001).
Los hallazgos sobre la relación son contradictorios mientras que Kirschenbaum y Weisberg
(1990) sostienen que la relación es inexistente, Steel y Ovalle (1984) encuentran en su meta
análisis que la intención de irse es un predictor importante de la rotación voluntaria del personal.
Este trabajo parte de la segunda postura y asume que en la medida en que la intención de irse es
un predictor de la rotación voluntaria se puede sostener teóricamente que al predecir
efectivamente las causas de la intención de irse es posible, al atacar esas causas, reducir la
rotación de personal.
De igual manera, sostenemos que si la satisfacción laboral está relacionada con la rotación,
debería existir entonces una relación entre esta y la intención de dejar la organización. De hecho
estudios meta analíticos han encontrado que esta relación es significativamente diferente de cero
y que es negativa (Hellman, 1997).
En resumen este trabajo propone que en la medida en que existe una relación entre la
intención de irse de la organización y la rotación voluntaria real es posible acercarse a las causas
de esta última al indagar por los antecedentes de la intención de irse. Por otro lado, que debido a
la existencia de una relación entre la satisfacción laboral y la intención de irse, la identificación
de los factores de la satisfacción laboral que se relacionan con la intención de irse podemos
enfocar la acción de la gerencia del Grupo Vidal hacia la gestión y mejora de dichos factores en
aras de reducir la rotación voluntaria efectiva.
Las relaciones expuestas anteriormente nos permiten formular las siguientes hipótesis de
trabajo.
H1: la satisfacción laboral se relaciona de forma negativa y significativa con la
intención de irse de la organización de los arrendatarios de los salones de belleza del
Grupo Vidal.
19
H1a: los factores de satisfacción laboral escogidos para este estudio tienen una
relación negativa y significativa con la intención de irse de la organización.
5.5 SOPORTE SOCIAL PERCIBIDO
La intención de este trabajo igualmente es la identificación de posibles variables moderadoras
de la relación entre satisfacción laboral e intención de irse. Para efectos de este trabajo hemos
escogido como variable moderadora el Soporte social percibido. El soporte social se define de
forma general como la disponibilidad de relaciones de apoyo o ayuda y su calidad (Leavy, 1983).
El apoyo social percibido (ASP) lleva a las personas a sentir que son valorados y que pertenecen
a una red de comunicación y apoyo mutuo. Esta sensación implica que se genere una relación
social de apoyo y mutua obligación que a su vez se manifiesta en la voluntad del individuo de
permanecer inmerso en dicha red (Cobb, 1976; Chang, 2004). Este factor ha sido identificado en
los últimos años como una variable que se relaciona con los resultados que se genere dentro del
trabajo. Este apoyo implican muchas fuentes; la familia, los compañeros de trabajo, supervisores,
jefes, etc. (Castro, Campero, Hernández, 1997). En términos operativos el apoyo social percibido
es la medición de a) la confianza de los individuos de que el apoyo social está disponible si lo
necesitan; y b) las acciones que otros realizan para suministrar ayuda a un individuo determinado.
(Castro, et, al,. 1997)
Ahora bien, el Apoyo social percibido ha sido relacionado de forma negativa con la intención
de irse (Chang, 2004). En efecto este autor encuentra que entre los profesionales del sector
informático el apoyo social de múltiples fuentes (compañeros de trabajo, familia y amigos y
supervisores) tiene un efecto negativo sobre la intención de irse. Este efecto se explica dado que
en la medida en que el individuo se siente valorado por un conjunto de agentes sociales
significativos siente que debe retribuir tal apoyo mediante el mantenimiento de relaciones de
continuidad con ellos. Por su parte, Acker (2004) sostiene que el conjunto de relaciones sociales
que se tejen en el entorno laboral pueden funcionar como mecanismos que tienen un efecto
negativo sobre la intención de irse.
Partiendo de lo anterior, proponemos que en la medida en que el Apoyo social percibido tiene
un efecto negativo sobre la intención de irse puede operar como un moderador de la relación
entre la satisfacción laboral y la intención de irse de la organización. En este sentido se espera
20
que en la medida en que la relación entre la satisfacción laboral y la intención de irse es negativa
este efecto se acreciente con la interacción entre el ASP. Así proponemos las siguientes hipótesis
de trabajo.
H2: La interacción entre el apoyo social percibido y la satisfacción laboral tiene un efecto
negativo y significativo sobre la intención de irse.
H2a: La interacción entre el apoyo social percibido y los factores de la satisfacción laboral
tiene un efecto negativo y significativo sobre la intención de irse.
6. METODOLOGIA
En este apartado se describe la metodología de trabajo para verificar la validez de nuestras
hipótesis de trabajo.
6.1 MUESTRA
La muestra de la investigación está compuesta por 116 personas que corresponde el 30% de
todos los arrendatarios de los salones de belleza del Grupo Vidal situados en la ciudad de Bogotá
y en el municipio de Chía. Las encuestas fueron realizadas por los estudiantes que ejecutaron
esta tesis en 10 locales pertenecientes a la red de salones de belleza del Grupo Vidal. Las
encuestas constan de 35 preguntas, en donde las primeras 12 son sobre la satisfacción laboral
con el ambiente físico, la supervisión y las prestaciones recibidas de la empresa. Las siguientes 3
preguntas (13,14, 15 y 16) se enfocaron en la intención de irse de cada empleado y por último
las siguientes preguntas se enfocaron en el soporte social por parte de su familia y/o amigos, su
supervisor y de los compañeros de trabajo. A los respondientes se les aseguró la confidencialidad
de la información y se les garantizó que la información que brindaran sería utilizada únicamente
con fines académicos. La descripción de la muestra es como sigue. En cuanto a la distribución
por género el 62,93% son mujeres y el 37.03% son hombres (Grafica 1).
21
Grafica 1: distribución por género de la muestra
En cuanto a la distribución según funciones (esteticistas, estilistas, manicuristas y auxiliares)
el 16,4% corresponden al cargo de auxiliares, el 8.6% son esteticistas, el 48% son estilistas y el
26% son manicuristas (ver Gráfica 2).
Grafica 2: distribución de la muestra según funciones
La distribución según el lugar de trabajo es como sigue (ver Grafica 3). Martin Vidal 109
(7,8%), Martin Vidal 138 (6,9%), Martin Vidal 170 (14,7%), Martin Vidal Portoalegre (16.4%),
Vidal Alhambra (6%), Vidal Asalcia (6,9%), Vidal Salitre Plaza (8,6%), Vidal Torre Central
(11,2%), Winners Centro Chia (7,8%) y Winners Colina 13,8%). Estos lugares fueron
seleccionados por la cantidad de personal que tienen y por ser los centros de ingresos más
importantes de las 52 peluquerías de Bogotá y el municipio de Chía.
22
Grafica 3: Distribución de la muestra según lugar de recolección
La distribución por edad y antigüedad de la muestra, que fueron utilizados como variables de
control se observa que la muestra tiene una media de esdad de 28 años y que la media de
antigüedad es de 48meses aproximadamente (ver tabla 1).
Tabla 1 Descriptivos de la muestra por edad y antigüedad en la empresa
Estadísticos Descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Tip Varianza
Edad 116 17 57 28,4397 8,25811 68,196
Antigüedad (meses) 116 1 204 48,6293 50,8506 2585,783
N Valido (Según lista) 116
6.2 MEDIDAS
El Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales S10/12 de Meliá y
Peiró (1989) es la versión más reducida del Cuestionario S4/82 de Meliá y Peiró (1989), el cual
contienen 82 items para medir varios aspectos que determinan la satisfacción laboral en varios
aspectos. A diferencia del S4782 el S10/12 que contiene 12 items, tiene bajo coste en tiempo,
sigue siendo fiable y así teniendo la misma validez que caracterizan estos
cuestionarios, teniendo en cuenta tres factores: satisfacción con la supervisión, satisfacción con
el ambiente físico y por último la satisfacción con las prestaciones recibidas.
23
La encuesta realizada se baso en la escala original del Cuestionario General de Satisfacción
en Organizaciones Laborales S10/12 de Meliá y Peiró (1989), el cual tiene una escala
determinada de esta manera: uno (1) corresponde a Muy Insatisfecho; dos (2) Bastante
Insatisfecho; tres (3) Algo Satisfecho; cuatro (4) Indiferente; cinco (5) Algo Satisfecho; seis (6)
Bastante satisfecho y siete (7) Muy Satisfecho.
Intensión de irse, tres afirmaciones predeterminadas por Peters y Jackofsky (1979) y una
afirmación de Mobley (1978). La intensión de irse de una población determinada debe ser
medible en un tiempo establecido, ya que llega a ser mas precisa la predicción del
comportamiento de los individuos al tomar la decisión que conlleva a dejar la empresa (Peters y
Jackofky, 1979). Las afirmaciones son medibles con una escala de Likert donde: Uno (1)
corresponde a Totalmente en desacuerdo y cinco (5) Totalmente de acuerdo.
Soporte social percibido: el instrumento fue basado por Karasek et al. (1985) está basada en
tres items, los cuales evalúan el nivel de apoyo que tiene de sus compañeros de trabajo; con sus
supervisores inmediatos y de unidad y finalmente el apoyo prestado por sus amigos y
familia. (Karasek et al., 1985). El cuestionario utiliza una escala Likert de 5 puntos que evalúa el
nivel de acuerdo con un conjunto de afirmaciones que aluden a tres fuentes de Apoyo social por
parte de agentes sociales significativos (Familia y amigos, Compañeros de trabajo y
Supervisores).
7. RESULTADOS
A continuación se presentan los principales resultados del estudio. En esta sección se analizan
en primera instancia la estructura factorial y la fiabilidad de las escalas utilizadas y
posteriormente se presentan los resultados de las pruebas de hipótesis desarrolladas.
7.1 Estructura factorial de las escalas de medición y pruebas de fiabilidad.
Para evaluar si las escalas utilizadas corresponden a la estructura factorial reportada en los
artículos originales de donde se extrajeron se utilizó un análisis de componentes principales con
rotación Varimax.
24
7.2 Satisfacción laboral
Para el caso de la escala de satisfacción laboral el índice KMO es 0.885 y la prueba de
esfericidad de Bartlett es significativa al 1% lo que permite rechazar la hipótesis nula h0 de que
las correlaciones entre variables son nulas. Los dos indicadores demuestran que en este caso el
análisis factorial es adecuado para la muestra de datos (ver tabla 2).
Tabla 2 KMO y prueba de Bartlett (SL)
Medida de adecuación muestral de
Káiser-Meyer-Olkin. 0,885
Chi-cuadrado aproximado 675
Prueba de esfericidad de Bartlett 994
Grados de Libertad 66
Sig. 0
Para la escala de satisfacción de 12 ítems se encontró una solución de 3 factores (ver tabla 3).
El primer factor explica el 25,42% de la varianza y corresponde a la dimensión satisfacción con
las prestaciones recibidas (ítems 9 a 12 de la encuesta). El segundo factor explica el 20,64% de
la varianza y corresponde a satisfacción con el ambiente físico en donde se desempeña el trabajo
(ítems 1 a 4) de la encuesta. Por último, el tercer factor explica el 19,02% de la varianza y
corresponde a la dimensión de satisfacción con la supervisión (ver Tabla 3). Aunque el ítem 5 de
la encuesta tiene una carga factorial inferior a 0.5 se asume siguiendo a Hair et al. (2006) que
coeficientes superiores a 0,4 son suficientes para asumir que una carga factorial es significativa.
En resumen, la estructura factorial de la escala corresponde con la estructura factorial del
instrumento original diseñado por Meliá y Peiró (1989).
25
Tabla 3 Análisis de componentes principales escala de Satisfacción laboral
Componentes
1 2 3
Ítem 1
Ambiente físico 0,384 0,478 0,056
Ítem 2
Ambiente físico 0,182 0,625 0,449
Ítem 3
Ambiente físico 0,102 0,807 0,098
Ítem 4
Ambiente físico 0,168 0,632 0,238
Ítem 5
Supervisión 0,587 0,151 0,481
Ítem 6
Supervisión 0,286 0,281 0,754
Ítem 7
Supervisión 0,174 0,258 0,832
Ítem 8
Supervisión 0,617 -0,08 0,538
Ítem 9
Prestaciones 0,584 0,523 0,127
Ítem
10
0Prestaciones 0,843 0,181 0,135
Ítem
11
1Prestaciones 0,699 0,35 0,302
Ítem
12
2Prestaciones 0,678 0,451 0,324
a. La rotación ha convergido
en 7 iteraciones.
b.
26
Para comprobar la fiabilidad de la escala se evaluó el ajuste de los coeficientes Cronbachα
para la escala global de satisfacción1 y para las dimensiones específicas identificadas en el
análisis de componentes principales. Para la escala global el Cronbachα es de 0.898. Para el
componente de satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con la supervisión y satisfacción
con las prestaciones recibidas es de 0.702, 0.804 y 0.866 respectivamente. Los coeficientes
Cronbach α son superiores a 0.7 son indicadores de que hay homogeneidad en la escala (Hair et
al., 2006), esto es que existe un criterio subyacente en la escala. Por tanto podemos afirmar que
las escalas evaluadas tienen un nivel adecuado de fiabilidad.
7.3 Intención de irse de la organización
El mismo análisis se efectuó para la escala de intención de irse (L.H. Peters, E.F. Jackofsky,
1979), (W.H. Mobley, 1978). El análisis factorial de la escala resulta en una solución de un solo
factor que explica el 56.03% de la varianza. El Cronbachα aunque aceptable es bajo (0.612). El
KMO es de 0,7 12 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%. Dado que la
escala es una escala traducida al español por primera vez puede verse afectada por problemas de
confiabilidad bien sea por factores de orden cultural o por factores asociados al proceso de
traducción que no fue sometido al riguroso proceso de traducción reversa recomendado en estos
casos. No obstante, consideramos que dada la novedad de la escala el coeficiente es aceptable.
7.4 Apoyo social percibido
Al igual que con las otras dos escalas la escala de soporte social percibido fue sometida al
análisis de componentes principales. Dado que se compone de 3 escalas específicas (Apoyo
social percibido por parte de familiares y amigos, Apoyo social percibido por parte de el
supervisor y Apoyo social percibido por parte de compañeros de trabajo) basadas en el
instrumento utilizado por Baruch – Feldman et al. (2002)2 y el Job Content Survey (Karasek et
1Según Meliá y Peiró (1989) la escala de satisfacción S10/12 sirve tanto para hacer mediciones globales de
satisfacción mediante el promedio general de la escala al igual que valoraciones específicas que tengan en cuenta los factores específicos de la escala. 2Al igual que la escala de Intención de irse la escala fue traducida por los autores.
27
al., 1985) intentamos verificar la estructura factorial de la escala estimando dicha estructura para
cada uno de sus componentes.
Para el caso de la escala de Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos
(ASPFAM) el análisis de componentes principales resulta en una solución de un solo factor (ver
tabla 7) que explica el 66,87% de la varianza (ítems 17 a 20 de la encuesta). El KMO es de 0,7 y
la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%. El análisis entonces es adecuado a la
estructura de los datos. El Cronbachα de la escala es de 0.814.
Tabla 4 Matriz de componentes escala de Soporte social percibido de familiares y amigos. a
Componentes
1
Ítem 17
Soporte Social
Familia 0,682
Ítem 1 8
Soporte Social
Familia 0,854
Ítem 19
Soporte Social
Familia 0,889
Ítem 20
Soporte Social
Familia 0,831
La escala de Apoyo social percibido de compañeros de trabajo el análisis de componentes
principales resultó en una solución de 2 factores(ver tabla 8). El primer factor explica el 47,7%
de la varianza (ítems 21, 22,24, 25 y 26 de la encuesta); el factor 2 explica el 16,8% de la
varianza (ítem 23 de la encuesta). Este resultado es contrario al resultado de la estructura
factorial del instrumento original. Aunque esta estructura parece denotar dos extremos de un
continuo, en donde los ítems del primer factor reflejan los comportamientos de cuidado por parte
de los compañeros de trabajo y el ítem 23 parece reflejar los aspectos negativos de la interacción
entre compañeros decidimos eliminarlo del análisis por no corresponder a la estructura
unifactorial de la escala original. Realizamos nuevamente el análisis de componentes factoriales
28
que resultó en una estructura de un solo factor que explica el 56,25% de la varianza. El KMO es
de 0,804 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%; el análisis es adecuado a la
nueva estructura de los datos. El Cronbachα para la escala es de 0,796.
Tabla 5 Matriz de componentes de Apoyo de los compañeros de trabajo.
Componente
1
Ítem 21
Apoyo de los
compañeros de
trabajo 0,735
Ítem 22
Apoyo de los
compañeros de
trabajo 0,609
Ítem 24
Apoyo de los
compañeros de
trabajo 0,817
Ítem 25
Apoyo de los
compañeros de
trabajo 0,853
Ítem 26
Apoyo de los
compañeros de
trabajo 0,712
El análisis de la escala de Apoyo social percibido de supervisores resulta en una estructura de
dos factores (ver Tabla 9). El primer factor explica el 47% de la varianza y el segundo factor
explica el 61,49%. El KMO es de 0,84 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al
1%; el análisis es adecuado a la estructura de los datos. La estructura de dos factores es similar a
la reportada en la escala original de Baruch et al (2002) en donde los ítems del factor 1 (27, 28,
30, 31, 33, 34 y 35 de la encuesta) reflejan comportamientos positivos por parte del supervisor y
29
los ítems del factor dos reflejan los comportamientos contrarios (29 y 32 de la encuesta). En la
medida en que la solución de dos factores es similar a la de la escala original seguimos a Baruch
y Feldman (2002) y retenemos todos los ítems para el análisis. El Cronbachα para la escala es de
0,789.
Tabla 6 Matriz de componentes rotados de Apoyo del supervisor
Componente Componente
1 2
Ítem
27
Apoyo de los
Supervisores 0,814 0,021
Ítem
28
Apoyo de los
Supervisores 0,726 0,128
Ítem
29
Apoyo de los
Supervisores 0,158 0,67
Ítem
30
Apoyo de los
Supervisores 0,692 -0,3
Ítem
31
Apoyo de los
Supervisores 0,732 -0,057
Ítem
32
Apoyo de los
Supervisores 0,057 -0,828
Ítem
33
Apoyo de los
Supervisores 0,822 0,071
7.5 Prueba de hipótesis
30
Para comprobar las hipótesis de trabajo se utilizó la técnica multivariante de regresión línea
tomando como variable dependiente el promedio de la calificación individual de la variable
intención de irse. Como variables independientes se usaron los promedios individuales de la
escala de satisfacción global, de las dimensiones de satisfacción laboral (ambiente físico,
supervisión y prestaciones recibidas) y de las escalas de Apoyo social percibido por parte de
familiares y amigos, compañeros de trabajo y supervisor. En primera instancia mostraremos los
resultados de los efectos directos y posteriormente describiremos los efectos de interacción entre
la satisfacción laboral y el Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos:
Efectos directos
Las hipótesis 1 y 1ª proponían que existía una relación negativa y significativa entre la
satisfacción laboral global y sus componentes con la intención de irse de la organización. Para
comprobar estas hipótesis se formularon 4 modelos independientes en donde se introducen
primero las variables de control (edad y antigüedad) y en segunda instancia se introducen las
variables independientes. Se utiliza un modelo por cada variable independiente de satisfacción y
se obtienen los siguientes resultados.
Para la relación entre la satisfacción global y la intención de irse (ver tabla 7) se encuentra
como se formuló una relación negativa y significativa (β = -311 p<001), el R2 es de 0,119 y la
variación del R2 es significativa (0,096 p<001). Este resultado da soporte a la hipótesis 1.
Tabla 7 Regresión Satisfacción Laboral Global (SATGLOB) - Intención de
irse
Modelo
Coeficient
es
tipificados t Sig.
Estadísticos
de
Colinealidad
Beta FIV
(Constante) 5,511 0 1,265
Edad -0,032 -0,308 0,759 1,265
Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 1,265
(Constante) 6,185 0
Edad -0,016 -0,165 0,869 1,267
Antigüedad (meses) -0,125 -1,25 0,214 1,267
Satisfacción Global -0,311 -3,498 0,001 1,005
31
a. Variable dependiente: Intención de irse
Para la relación entre las dimensiones desagregadas de satisfacción laboral y su efecto directo
sobre la intención de irse los resultados son los siguientes. No se encuentra una relación
significativa (aunque el signo del β es en el sentido esperado) entre la satisfacción con el
ambiente físico (PPSAF) y la intención de irse (β= -103, ns). Se encuentra una relación negativa
y significativa entre la satisfacción con la supervisión y la intención de irse (β= -259, p<005), el
R2 es de 0,09 y el cambio en el R
2 es 8,152 p<005. Se encuentra una relación negativa y
significativa entre la satisfacción con las prestaciones recibidas y la intención de irse (β= -0,419,
p<001), el R2 es de 0,197 y la variación en el R
2 es de 0,174, p<001.
Los resultados anteriores apoyan la idea de que mayores niveles de satisfacción en diferentes
componentes del constructo tienen un efecto negativo sobre la intención de irse, esto es que a
mayores índices de satisfacción la intención de irse se reduce. Sin embargo, esta relación
pareciera no comprobarse para el componente de Satisfacción con el ambiente físico. Aunque el
signo del β es en el sentido esperado la relación es no significativa. A juzgar por los coeficientes
y por el R2 de los dos otros componentes (supervisión y prestaciones recibidas) el impacto más
fuerte lo tiene la satisfacción con las prestaciones recibidas (ver tabla 8).
Tabla 8 Regresión Satisfacción con las prestaciones recibidas (PPSPRES) - Intención
de irse
Modelo
Coeficient
es
tipificados t Sig.
Estadísticos de
colinealidad
Beta Toleranci
a FIV
(Constante) 5,511 0
Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265
Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 0,79 1,265
(Constante) 7,737 0
Edad -0,031 -0,323 0,748 0,79 1,265
Antigüedad (meses) -0,092 -0,959 0,34 0,784 1,26
PPSPRES -0,419 -4,92 000 0,989 1,011
a. Variable dependiente: Intención de irse
32
En resumen, tanto los resultados de la relación entre el índice global de satisfacción y la
intención de irse, como los de la relación entre las diferentes dimensiones de satisfacción y la
intención de irse confirman la relación directa que existe entre estos dos constructos. Este
resultado está en línea con lo propuesto por Meliá y Peiró (1989) que relacionan la satisfacción
laboral de forma negativa con la intención de irse. Sin embargo, pareciera que entre los
componentes de satisfacción con el ambiente físico e intención de irse no hay ninguna relación.
7.6 Efectos de interacción
Para la prueba de efectos de interacción se sigue la metodología propuesta por Baron y
Kenny (1986) en donde se introducen primero las variables de control, posteriormente se
introduce la variable independiente para por último introducir la interacción (multiplicación) de
la variable independiente con la variable moderadora. En este caso se prueban 3 modelos
independientes en donde primero se evalúan los efectos de la interacción de la satisfacción global
y el soporte social percibido por parte de los agentes significativos evaluados (Familia y amigos,
compañeros de trabajo y supervisores). Dado que de los componentes de la satisfacción laboral
solo se pudo verificar la existencia de efectos directos asociados con la satisfacción con la
supervisión y la satisfacción con las prestaciones recibidas, solamente tendremos en cuenta estas
dos variables para el análisis de las interacciones entre las dimensiones de satisfacción y el
Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos.
Para el caso de la satisfacción global se encontraron efectos moderadores significativos
para la variable Apoyo social percibido por parte del supervisor (β= -0.580, p<001) – ver tabla 9
- , el R2 de 0,181 y la variación en el R
2 es de 0,061, p<005. Sin embargo, para las otras dos
dimensiones del Apoyo social percibido no se encontró relación significativa alguna con β= -
0,002, ns y β= 0,032, ns para Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos y Apoyo
social percibido por parte de compañeros de trabajo respectivamente.
33
Tabla 9 Interacción entre Satisfacción laboral global (SATGLOB) y Apoyo social
percibido por parte del supervisor (SSSUP)
Modelo
Coeficientes
tipificados t Sig.
Estadísticos de
colinealidad
Beta Toleranc
ia FIV
(Constante) 5,511 0
Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265
Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 0,79 1,265
(Constante) 6,185 0
Edad -0,016 -0,165 0,869 0,789 1,268
Antigüedad (meses) -0,125 -1,25 0,214 0,79 1,267
Satisfacción Global -0,311 -3,498 0,001 0,995 1,005
(Constante) 3,74 0
Edad 0,001 0,012 0,991 0,785 1,273
Antigüedad (meses) -0,135 -1,391 0,167 0,789 1,268
Satisfacción Global 0,213 1,059 0,292 0,183 5,471
SATGLOBxSSSUP -0,58 -2,885 0,005 0,182 5,481
a. Variable dependiente: Intención de irse
Para el caso de los efectos de interacción entre la satisfacción con el supervisor y el apoyo
social percibido por parte de diferentes agentes significativos no se encontraron relaciones
significativas al hablar de las interacciones entre la independiente y el apoyo social percibido
por parte de familiares y amigos (β = 0,46, ns) y la independiente y el apoyo social percibido
por parte de los compañeros de trabajo (β = -0.092,ns). Sin embargo, sí se encuentra una
interacción en el sentido esperado (negativa y significativa) entre la satisfacción con el
supervisor y el apoyo social percibido por parte del supervisor (β = -3,423; p<001) – ver
Tabla 10 -
34
Tabla 10 Interacción entre Satisfacción con la supervisión (PPSSUP) y Apoyo social
percibido por parte del supervisor (SSSUP)
Modelo
Coeficiente
s
tipificados t Sig.
Estadísticos de
colinealidad
Beta Toleranci
a FIV
(Constante) 5,511 0
Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265
Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 0,79 1,265
(Constante) 5,582 0
Edad -0,013 -0,13 0,897 0,787 1,271
Antigüedad (meses) -0,161 -1,585 0,116 0,784 1,276
PPSSUP -0,259 -2,855 0,005 0,991 1,009
(Constante) 3,853 0
Edad -0,003 -0,033 0,974 0,786 1,272
Antigüedad (meses) -0,143 -1,473 0,144 0,781 1,28
PPSSUP 0,25 1,453 0,149 0,251 3,983
SLSUPxSSSUP -0,587 -3,423 0,001 0,252 3,97
a. Variable dependiente: Intención de irse
Por último, se evalúan los efectos de interacción entre la satisfacción con las prestaciones
y el apoyo social percibido por parte de varios agentes sociales significativos. En este caso no
se encontraron relaciones significativas para las interacciones estudiadas.
En conjunto estos resultados dan soporte parcial a las hipótesis de trabajo formuladas. En
efecto la hipótesis 2 proponía la existencia de una moderación por parte del apoyo social de
diferentes agentes sociales significativos en la relación entre satisfacción global e intención
de irse y la hipótesis 2ª proponía la existencia de este mismo efecto moderador con relación a
las diferentes dimensiones de la satisfacción laboral estudiadas en este trabajo. Sin embargo,
solo se encuentra apoyo para la interacción entre satisfacción global y Apoyo social por parte
del supervisor al igual que entre la satisfacción laboral con la supervisión y el Apoyo social
por parte del supervisor; las otras relaciones no son significativas.
35
8. CONCLUSIONES
La hipótesis de estudio propone una relación negativa y significativa entre la satisfacción
laboral de los arrendatarios del grupo de Salones Vidal y su desempeño laboral, y como esta
relación afecta la intención de irse en esta empresa; Basándose en el modelo de Judge et al
(2001) quien propone la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral moderada por
otras variables, en este estudio la variable moderadora es el soporte social.
Las hipótesis 1 y 1ª soportadas, proponen una relación negativa y significativa entre la
satisfacción laboral global y sus componentes con la intención de irse de la organización, donde
se obtienen los siguientes resultados:
- Para la relación entre la satisfacción global y la intención de irse se encuentra una
relación negativa y significativa. Dando soporte de no rechazar a la hipótesis 1.
- Para la relación entre las dimensiones desagregadas de satisfacción laboral (prestaciones
percibidas, ambiente físico y supervisión) su efecto directo sobre la intención de irse
muestra los siguientes resultados.
o Se encuentra una relación negativa entre la satisfacción con el ambiente físico
(PPSAF) y la intención de irse, aunque poco significativa.
o Se encuentra una relación negativa y significativa entre la satisfacción con la
supervisión y la intención de irse. Es decir, al sentirte satisfecho con sus
superiores, menos intenciones hay de irse del trabajo.
o Se encuentra una relación negativa y significativa entre la satisfacción con las
prestaciones recibidas y la intención de irse. Es de esperarse que frente a un
incremento en los salarios menos intenciones hay de dejarlo.
Los mayores niveles de satisfacción tienen un efecto negativo sobre la intención de irse, esto
es que a mayores índices de satisfacción la intención de irse se reduce. Sin embargo, esta
relación pareciera no comprobarse para el componente de Satisfacción con el supervisor, ya que
este factor tuvo un porcentaje relativamente bajo (19,09%), es decir este factor no es un
componente de satisfacción en los empleados del Grupo Vidal.
36
Los resultados en la prueba de efectos de interacción basados en la metodología propuesta por
Baron y Kenny (1986) donde se prueban 3 modelos independientes para los efectos de la
interacción de la satisfacción global y el spoyo social percibido por parte de los agentes
significativos evaluados (Familia y amigos, compañeros de trabajo y supervisores). Dado que
solo se pudo verificar la existencia de efectos directos asociados con la satisfacción con la
supervisión y las prestaciones recibidas dados los resultados antes mencionados, solamente
tendremos en cuenta estas dos variables para el análisis de las interacciones entre las
dimensiones de satisfacción y el Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes
significativos.
- Para el caso de la satisfacción global no se encontraron efectos moderadores
significativos para la variable Apoyo social percibido por parte del supervisor.
- Sin embargo para las otras dos dimensiones del Apoyo social percibido no se encontró
relación significativa alguna para Apoyo social percibido por parte de familiares y
amigos y Apoyo social percibido por parte de compañeros de trabajo.
El modelo en cuestión no es concluyente en cuando al apoyo social, y su relación con la
satisfacción laboral, sin rechazar la hipótesis per se. El apoyo social es una medida subjetiva de
comportamiento y la medición de estas conductas son propias para un próximo estudio a nivel
del sector productivo, no de una empresa en cuestión.
9. LIMITACIONES
- La empresa que se escogió es limitada y por este efecto no se puede medir en su
totalidad los factores que generan satisfacción e insatisfacción de una empresa, es decir si
se quiere medir los factores de satisfacción e insatisfacción de los empleados
necesitaremos ayuda de otros estudios basándose en otros contextos laborales, para que
así los resultados sean más acertados.
- El instrumento que utilizamos solo mide 3 factores, por esto el estudio no puede ser
tan factible, para futuros estudios se necesitara un instrumento de medición más extenso,
37
el cual tenga más factores de la satisfacción laboral con el objetivo de comparar si los
mismo factores encontrados aquí son los que generan satisfacción o insatisfacción laboral.
- Para los salones de belleza del Grupo Vidal les recomendamos que se concentren en el
control de todos los superiores de cada peluquería, ya que este factor influyen
significativamente en la satisfacción laboral de los empleados y así seguir prestando mas
servicios que beneficien a la economía del empleado, ya que encontramos que es el factor
que más influye en la satisfacción dentro del trabajo.
38
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41
ANEXOS
Anexo 1: Instrumento de recolección de información
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ENCUESTA SOBRE LA SATISFACCION LABORAL
Estimado colaborador, la presente encuesta tiene como objetivo evaluar su grado de satisfacción con el trabajo que
actualmente desempeña y es parte de una tesis de grado de la Universidad Javeriana. Su colaboración es sumamente
importante para nosotros, por esta razón le garantizamos que la información que usted nos brinde será
absolutamente confidencial y solamente será utilizada para fines académicos. De antemano le agradecemos su
amable y sincera colaboración.
A continuación usted encontrara un listado de preguntas que se relacionan con su trabajo en la empresa, por favor
conteste con toda la honestidad posible.
SEXO: M F EDAD:
Tiempo de vinculación con la empresa (años, meses):
Cargo:
Ubicación:
Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o insatisfacción en
algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le
producen los distintos aspectos de su trabajo, marque con una X su respuesta.
Escala
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
Muy Bastante Alto Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
PREGUNTAS Escala
1
Los objetivos, metas y
tasas de producción que
debe alcanzar
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
42
2
La limpieza, higiene y
salubridad del lugar de
trabajo
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
3
El entorno físico y el
espacio de que dispone en
su lugar de trabajo
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
4 La temperatura de su local
de trabajo
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
5 La relaciones personales
con sus superiores
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
6 La supervisión que ejercen
sobre usted
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
7 La proximidad y frecuencia
con que es supervisado
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
8 La forma en que sus
superiores juzgan su tarea
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
9
La "igualdad" y "justicia"
de trato que recibe de su
empresa
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
10 El apoyo que recibe de sus
superiores
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
11
El grado en que su empresa
cumple el convenio, las
disposiciones y leyes
laborales
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
12
La forma en que se da la
negociación en su empresa
sobre aspectos laborales
Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alto
Muy Bastante Alto
1 2 3 4 5 6 7
43
En una escala de 1 a 5 donde 1 significa “Totalmente en desacuerdo” y 5 significa “Totalmente de acuerdo”. Por
favor califique su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones.
Totalmente
en
Desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
desacuerdo ni
en acuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
13
Tengo la intensión de irme de su la
organización en los próximos 6
meses.
1 2 3 4 5
14 Buscaría otro empleo en los
próximos 6 meses. 1 2 3 4 5
15 Ha pensado en dejar mi trabajo. 1 2 3 4 5
16
Tengo posibilidades que en los
próximos 6 meses me den trabajo
en otra empresa.
1 2 3 4 5
17
Cuando las cosas no van bien en el
trabajo, hablo con mi familia y/o
amigos.
1 2 3 4 5
18
Mis amigos y/o familia se
preocupan de cómo me siento con
mi trabajo .
1 2 3 4 5
19
Mis amigos y/o familia me ayudan
a sentirme mejor cuando tengo un
mal día en mi trabajo.
1 2 3 4 5
20
Mis amigos y/o familia están
interesados y orgullosos cuando
algo bueno pasa en el trabajo.
1 2 3 4 5
21 Mis compañeros de trabajo se
preocupan por mi. 1 2 3 4 5
22 Las personas con quien trabajo
hacen bien su trabajo. 1 2 3 4 5
23
Estoy expuesto a la hostilidad y el
conflicto de la gente con la que
trabajo.
1 2 3 4 5
24 Las personas con las que trabajo 1 2 3 4 5
44
Gracias por su colaboración.
son amables.
25
Las personas con las que trabajo se
apoyan mutuamente para trabajar
juntas
1 2 3 4 5
26
Las personas con las que trabajo
me ayudan a cumplir mis metas
laborales.
1 2 3 4 5
27 Mi supervisor se preocupa por el
bienestar de sus subordinados. 1 2 3 4 5
28
Mi supervisor siempre me presta
atención cuando estoy hablando
con el.
1 2 3 4 5
29 Mi supervisor me expone a la
hostilidad y el conflicto. 1 2 3 4 5
30 Mi supervisor tiene éxito en hacer
que la gente trabaje en equipo. 1 2 3 4 5
31 Mi supervisor me da crédito por
las cosas que hago bien. 1 2 3 4 5
32 Mi supervisor me critica por cosas
pequeñas. 1 2 3 4 5
33 Mi supervisor me respalda si hay
algún problema. 1 2 3 4 5
34 Mi supervisor se preocupa por mí. 1 2 3 4 5
35 Mi supervisor me aprecia. 1 2 3 4 5
