Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Proyecto

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Proyecto de Factibilidad para la creación de una

Empresa Consultora de RRHH especializada en la

Transición de Carrera y Servicio de Outplacement

Trabajo de Investigación que se presenta como

requisito previo para la obtención del título de

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CON ÉNFASIS EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Autor:

Ana Miryam Olvera Triviño

Tutores:

Ing. José Inca

Ec. Luis Torres

Guayaquil - Ecuador

2010 - 2011

AGRADECIMIENTO

Tu apoyo profesional y humano

2

Av. Fco. de Orellana Edif. WTC Torre A piso 4 ofic. 409

Telf: 6025013 Email: servicios@assessment&services-opct.com.ec

Deseo expresar mi más profundo agradecimiento en primer lugar a Dios, ser

supremo que gobierna el universo por haberme iluminado y dado la sabiduría

necesaria a lo largo de toda mi carrera y así poder concluir con éxito el

presente proyecto de grado.

A mis padres, quienes han sido mi apoyo incondicional, que con sus consejos y

exhortaciones han hecho de mí una persona de bien para la sociedad.

A Ruth N. Guapi por su profundo apoyo y amor.

A Luis Bórquez, quien a la distancia me aportó con su ayuda.

A los tutores del Seminario, Ing. José Inca y Ec. Luis Torres, quienes sin

medida me brindaron su valioso conocimiento y experiencia para el desarrollo

del presente proyecto.

Finalmente a la Universidad ECOTEC junto con los docentes quienes me

dieron las herramientas necesarias para poder ser un profesional de éxito y

servir a la sociedad.

ÍNDICE


3



AGRADECIMIENTO ÍNDICE RESUMEN

INTRODUCCIÓN.................................................................................................7 Tema………………………………………………….…………………..…………….8 Antecedentes…………………………………………….…………………………….8 Definición del Problema………………………………………….………………….10 Justificación………………….………………………………….…………………….12 Objetivos……………………………………………………………………….…..….14 Tipo de Investigación………………………..………………………………..…..…15 Aspecto innovador del proyecto…………………………………………………….17

CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO……18 1.1. Información General de la empresa……….…………………………………18 1.2. La Administración de la empresa…..…………………………………….…..23

1.2.1 Organigrama……………………………………………………..………23 1.2.2 Manual de Funciones……………………………..…………………….24 1.2.3 Cronograma de ejecución…………………..………………………….35

1.3. Plan Estratégico………………………………………………………………..37 1.3.1 Misión……………………………………………………………………..37 1.3.2 Visión…………………………………………..…………………………37 1.3.3 Objetivos Generales…………………………………………………….38 1.3.4 Objetivos Específicos…………………………..……………………….38 1.3.5 Estrategias Corporativas………………………………….……………40 1.3.6 Principios Corporativos…………………………………………………41

CAPÍTULO II: MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN…………….……………43

2.1. Análisis Macroeconómico……………………………………………………43 2.1.1 Sector Económico……………………………………………………….44 2.1.2 Clasificación del servicio………………………………..………………46 2.1.3 Análisis de Concentración de la Industria…………………….………46 2.1.4 Análisis de Madurez de la Industria………………………...…………47 2.1.5 Análisis de Atractividad de la Industria………………………………..47

2.2. Mercado Histórico………..…………………………………………………..49 2.2.1 Tipo de Mercado…………………...……………………………………49 2.2.2 Demanda histórica……………….……………………………...………50

2.2.3 Oferta histórica………………………………….………………..…...….51

2.3. Mercado del Proyecto……………………………………..……….………..52 2.3.1. Submercados………………………...……..…………………………..52

2.3.1.1 Proveedores……………………………..…………………….52 2.3.1.2 Competidores……………………………………...…………..53 2.3.1.3 Canales de Distribución………………………………….…..56 2.3.1.4 Consumidores………………………………………………..56

2.3.2. Estrategia Comercial……………………………………..………….....57

2.3.2.1 Características del servicio………………………………….61 2.3.2.2 Promoción y Publicidad………………………………………66


4



2.3.2.3 Plaza……………….…………………………………………..68 2.4 Proyección de mercado………………………….……………………………...70

2.4.1 Objetivos de la Investigación de mercado…………..………………..71 2.4.2 Metodología a utilizarse…….…………………………………………..72 2.4.3 Métodos de Investigación………………………..……………………..74

2.4.4 Conclusiones de la investigación de mercado……………….………95 2.4.5 Presupuesto del Plan de Marketing………………………………..….97

2.5 Análisis Sectorial………………………..…………………………………….....98 2.5.1. Análisis FODA…………………………..…………………………...….98

2.5.1.1 Estrategias FODA………………………………………...….99 2.5.2. Calificación de Riesgo……………………………………………..….100 2.5.3 Análisis de Competitividad e Innovación y Agregado del servicio101

CAPÍTULO III - ASPECTOS TECNOLÓGICOS DEL PROYECTO………….103

3.1. Proceso productivo………………………………………………………....103 3.1.1 Clasificación de los Programas del servicio OPC……….……….105 3.1.2 Gestión de la Estructura de los Programas del servicio OPC…..106 3.1.3 Fases de los Programas del servicio OPC………………………..107 3.1.4 Descripción de la fases……………………………..……………….108 3.1.5 Equipos y Herramientas a adquirir…………...…………………….113 3.1.6 Descripción de la Instalación……………………….………………114 3.1.7 Distribución Física de la Infraestructura……………………..…….114 3.1.8 Disponibilidad de los Insumos………………..…………………….117 3.1.9 Requerimiento del Personal y Costo………………...…………….117

3.2. Capacidad de producción………………………………………………….120 3.2.1 Capacidad instalada…………………………….……………………120 3.2.2 Capacidad utilizada………………………………….……………….120

3.3. Estimación de ventas……………………………………………………….122

3.4. Costos operativos…………………………………………...…..………….123 3.4.1 Costos directos…………………………………………..……..…….123 3.4.2 Costos indirectos……………………………………………….…….125

3.5. Inversiones del proyecto…………………………………………….….….126 3.5.1 Activos fijos……………………………………………………..….…126 3.5.2 Capital de trabajo……………..……………………………….……..126

3.6. Depreciaciones………………….…………………………………………..127

3.7. Financiamiento…………………………………….………………………..127 3.7.1 Tabla de Amortización del Crédito………………………………….128

CAPÍTULO IV- EVALUACIÓN FINANCIERA DEL PROYECTO……..……..130


5



4.1. Estado de Resultados Proyectado…….………………………………..130

4.2. Flujo de Caja Proyectado……………………………….……………….131

4.3. Balance General Proyectado………………………………………..…..132

CAPÍTULO V- EVALUACIÓN DEL PROYECTO…………………………..….133

5.1. Análisis de Costo Unitario…………………………………………………133

5.2. Análisis Financiero…………………………………………………………134 5.2.1 Índices Financieros…………….…………………………………….134 5.2.2 Ratios Financieros…………….……………………………………..136 5.2.3 Índices de Riesgo Financiero………………………….……………137 5.2.4 Razones Financieras………………………………….……………..138

5.3. Análisis de Sensibilidad…………………………………………………….140 5.3.1 Escenario Proyectado……………………….………………………140 5.3.2 Escenarios Propuestos………………..…………………………….141

Conclusiones……………………………………………..……………..…………143 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………..………………145 REFERENCIAS WEBBIBLIOGRÁFICAS……………..………..………………146 ANEXOS…………………………………………………………………………..148

RESUMEN


6



El objetivo de este proyecto de investigación es realizar un estudio de

factibilidad para la creación de una empresa consultora en RR.HH

especializada en la Transición de Carrera y Servicio de Outplacement; basados

en programas y fases.

Idea que surgió frente a la necesidad de no existir una cultura de utilizar los

servicios de Outplacement (asistencia a la desvinculación) dentro de las

organizaciones como planes de ética y responsabilidad social; sobre todo que

el Gobierno Ecuatoriano pretende fomentar que las empresas tengan esos

planes, y a su vez, las cámaras de industrias realizan diferentes actividades

para poder ayudar a los desvinculados.

Este proyecto ha sido realizado con una inversión inicial de $29.520,00

destinada a la adquisición de activos fijos e intangibles, capital de trabajo;

considerando como aporte propio la cantidad de $14.520,00 y crédito bancario

la cantidad de $15.000,00 financiado a cinco años con una tasa de interés del

12% anual.

INTRODUCCIÓN


7



Actualmente, dentro de la cultura económica, el trabajo constituye una forma de

vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente

cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales

negativas para la persona que la experimenta, presentando conductas

inapropiadas que afectan a todo su entorno familiar y social.

La globalización ha puesto a las empresas en una situación de desmedro al no

ser capaces de competir con las nuevas exigencias del mercado laboral y de

adoptar políticas de retención de personal adecuada a los nuevos tiempos, ya

que la sociedad exige empresas con Responsabilidad Social y Ambiental esto

implica un compromiso con sus trabajadores, los cuales no pueden ser

desvinculados sin más, por lo que las empresas deben preocuparse de

ofrecerles nuevas y mejores alternativas de desarrollo obteniendo así una

imagen más humana, más comprometida y al mismo tiempo brindando la

sensación de estabilidad con su personal. Hoy en día una de las mayores

causas de desvinculación de personal son las fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones empresariales, por lo que los programas de outplacement

están siendo utilizados a nivel Latinoamericano en países como Chile, Perú;

Canadá y países europeos como Francia, España, Inglaterra. El outplacement

se basa en la recolocación de personas y es un servicio que se realiza

mediante la contratación de una consultoría que consiste en un conjunto de

técnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la

desvinculación con las empresas, en la que se pone a disposición del

empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo

empleo o en su efecto se le brinda capacitación necesaria para que pueda

emprender una actividad económica independiente en el área en que ha sido

capacitado, e incluso en el desarrollo de su emprendimiento podría llegar a ser

capaz de generar nuevas plazas de empleo.

Tema


8



Proyecto de Factibilidad para la creación de una

Empresa Consultora de RRHH especializada en la

Transición de Carrera y Servicio de Outplacement

Antecedentes

La economía del Ecuador, se ha visto afectada en muchas áreas como por

ejemplo la financiera, la agrícola, la industrial, la comercial, etc. Y esto también

ha afectado en forma particular el ámbito laboral.

Es en estas circunstancias en que el outplacement aparece en momentos de

cambios y crisis, como herramienta de apoyo y asesoramiento a los

profesionales y trabajadores que han sido separados de la empresa por

motivos de cambio organizacional, como pueden ser las reestructuraciones de

plantillas, fusiones, adquisiciones, etc.

Sabemos que las consecuencias que conlleva la desvinculación laboral no sólo

son para empleadores sino también para los trabajadores, quienes son

directamente los más afectados.

Podemos tomar como referencia a países como Chile y Perú, que han utilizado

el servicio del outplacement y las empresas han mejorado su desempeño en un

buen porcentaje.

La empresa People & Partners con experiencia en programas de Outplacement

lo ha aplicado en diferentes empresas de Chile y además realizó un estudio

para detectar el número de empresas y personal que utilizó el programa

obteniendo así las siguientes conclusiones:


9



• Sobre 250 empresas han utilizado programas de outplacement en los

últimos 7 años.

• Industria Financiera, Química-Farmacéutica, Minería, Tecnología y

Telecomunicaciones, Industrial y Manufacturera.

• Empresas Multinacionales 55% y Empresas nacionales 45%

• 5.000 empleados han participado en programas de Outplacement:

1.000 Ejecutivos, 3.500 Supervisores, profesionales y administrativos; y

500 operarios

Además, la política de outplacement aún no ha sido implementada en forma

decidida en todos los países, sin embargo en algunos miembros de la Unión

Europea como Francia, la política de outplacement es el mecanismo más

utilizado para dar cumplimiento a la exigencia legal de que la empresa diseñe

planes sociales que mitiguen los efectos de los procesos de reestructuración.

En cambio en España, el “Plan Social” se encuentra recogido en la legislación

en casos de expediente de regulación de empleo pero no existe, en la práctica,

suficiente impulso legal, fiscal o económico específico para los planes de

outplacement.

Considerando las experiencias de los países mencionados, es imprescindible

que el Gobierno de Ecuador se preocupe de legislar, crear un ordenamiento

jurídico laboral coherente y claro que garantice los derechos de las partes y

cuyo objetivo sea el progreso social del Ecuador, reflejado en el mejoramiento

de las condiciones de trabajo y calidad de vida de los trabajadores.

Los servicios de ayuda de outplacement deberían impulsarse desde los ejes de

desarrollo de la política laboral y responsabilidad social de cualquier país; y

sobre todo en nuestro país donde en estos momentos el Gobierno está

queriendo fomentar que las empresas tengan planes de ética y responsabilidad

social, cabe recalcar que esos planes deben empezarse desde casa, o sea a

nivel interno de la organización.

Definición del Problema


10



En la actualidad en el Ecuador existen empresas consultoras en RR.HH y a

pesar de que algunas de ellas tienen como opciones de servicios la

herramienta de Outplacement ninguna es especializada en la misma. Y es que

en el país no hay un horizonte claro en la conducción económica y laboral, ni

se generan incentivos, ni un ambiente de confianza y seguridad para la

inversión privada o en la creación de microempresas. La recesión internacional

golpea a la economía local, y se agrava el impacto por la orientación en el

manejo gubernamental de la economía asignando un papel protagónico al

Estado y con prejuicios hacia el sector privado. La factura de mayores costos

sociales se traslada al mercado laboral, en el que se sienten los efectos en el

aumento del desempleo.

No solo por una inestabilidad política, sino económica que se ve en las

diferentes empresas que están pasando una transición y han tenido que

reestructurar la organización, algunas han cerrado o en su efecto han tenido

que reducir personal; el índice de desempleo no ha disminuido y esto está

afectando a muchos individuos y a quienes los rodean.

A pesar de que ya tiene dos años el nuevo mandato laboral que puso el actual

Presidente de la República Rafael Correa (Mandato No.8 puesto en marcha en

marzo del 2008), en donde declara los nuevos derechos de los trabajadores,

dentro de los cuales destaca la derogación de la facultad de operar a las

empresas tercerizadoras, de intermediación y del trabajo por horas. La razón

de esta nueva disposición legal se basó en que esta práctica les quitaba

muchos derechos a los trabajadores.

No obstante, no se puede decir que existe estabilidad laboral en nuestro medio

y que todos los trabajadores pueden estar seguros de mantener sus empleos

porque aunque la ley lo decrete así, hoy en día se sigue despidiendo sin

mayores dificultades.


11



No se puede negar que actualmente existe una preocupación en ambas partes:

Sean los empleadores o los empleados, los primeros por la preocupación de

cómo desvincular a un empleado sin ser demandado y por otro lado el

empleado se encuentra con la incertidumbre de tener trabajo estable o no, y en

el peor de los casos sin saber qué hacer.

Para sostener lo anterior, tenemos a los medios de comunicación que nos

muestran que siguen habiendo problemas laborales, como paros e incluso se

ha llegado a huelgas.

El mundo del trabajo necesita una nueva forma de organizarse y para eso

requiere personal con nuevas competencias, y esto le origina la necesidad de

despedir al personal que no cumple con el nuevo perfil y con las nuevas

competencias necesarias para desempeñarse en su labor.

Para llenar las expectativas de personal competente en el mundo del trabajo,

es indispensable que la formación profesional adopte y aporte las

metodologías, tecnologías de enseñanza y recursos humanos que estén

preparados para poder ajustar los perfiles de la persona trabajadora, la que

actualmente trabaja, o la que por primera vez busca trabajo o a los que van a

ser reubicados.

Por lo tanto, es importante que los países en general y el Ecuador, en

particular, adopten sistemas de monitoreo del mercado laboral a fin de disponer

de herramientas que entreguen los insumos para planificar, ejecutar y evaluar

acciones de capacitación íntimamente ligadas a las demandas sociales.

Justificación


12



La necesidad en el Ecuador de contar con una legislación laboral coherente

que elimine la discrecionalidad, superposición, obsolescencia y contradicción

de las normas, está por encima de cualquier hecho coyuntural, nacional o

regional. La falta de coherencia en la legislación laboral motiva y hasta justifica

que los empleadores, los trabajadores y el Estado no asuman el rol que a cada

uno le corresponde y que eludan o disfracen la relación laboral.

En el Ecuador no existe una cultura generalizada de utilización de este tipo de

servicios, ni por parte de las empresas ni por las autoridades gubernamentales

a pesar de que la aplicación de este programa (outplacement) tiene

importantes beneficios, tanto para el trabajador que es incluido en el programa

(candidato), en que se mejora considerablemente lo que inicialmente podría ser

una situación traumática para él y su entorno familiar; y para la empresa en que

se mejora en buena medida la imagen de ésta y cuyo resultado inmediato es la

preservación del clima laboral interno, el cual puede verse perjudicado después

de los despidos.

Con la contratación de planes de servicio del OPC (Outplacement) el trabajador

percibe que el despido, más que una quiebra o una desgracia, es un desafío y

una nueva oportunidad en su vida laboral y desarrollo personal. A su vez

disminuye las consecuencias que desencadena un despido o una

desvinculación laboral, de las cuales se puede citar las siguientes: respuestas

de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del

auto-concepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión,

abandono y progresivamente patologías más severas, tales como el

alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas.

Las empresas o industrias al contratar este Servicio (OPC) ponen en práctica

uno de los ejercicios más importantes, el cual es el de la responsabilidad social

plena, lo cual le permite mantener la coherencia entre los logros de la

organización y los recursos humanos que le han colaborado para este fin.


13



Los programas OPC generan, entre otros beneficios: Para la empresa un clima

más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el

personal que se queda y la organización, ayuda a mantener una mejor imagen

empresarial. Para las Personas, sea ella profesional o no, constituye una

oportunidad única de reflexión en la cual debe aprender a aceptar nuevos

desafíos, abrir la mente a nuevas lecturas, crear nuevas oportunidades que le

generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente; además

de enfocarse al desarrollo de habilidades y capacidades, que muchas veces él

no sabía que las tenía.

El proyecto presentado como se ha visto tiene influencia en muchas áreas

tanto en lo económico, porque impulsa al desvinculado al desarrollo personal y

profesional en la búsqueda de algo mejor y en la de generar otras fuentes de

riquezas como el desarrollo del autoempleo. Además, tiene un impacto social

ya que el afectado por la desvinculación es un ser positivo y emprendedor lo

cual redundaría en un incremento de sus ingresos y por ende en la economía

del país en el largo plazo, pues al tener nuevos emprendimientos que generen

riquezas al país repercutiría a no ser tan dependiente del precio del petróleo o

de los ingresos por las remesas de ecuatorianos que están fuera del país.

Objetivos


14



o Objetivo general

Realizar el estudio de factibilidad para la creación de una empresa

consultora de RR.HH especializada en la Transición de Carrera y

Servicio de Outplacement.

o Objetivos específicos

Realizar el estudio de Mercado para establecer el mercado objetivo

mediante encuestas, entrevistas; y verificar la posibilidad de penetración

del servicio en el mercado determinado.

Realizar el estudio Técnico para determinar la localización óptima del

proyecto, tomando en cuenta no solo factores cuantitativos como

pueden ser los costos, sino también factores cualitativos.

Realizar el estudio Financiero para sistematizar la información de

carácter monetario que proporcionan las etapas anteriores.

Realizar el estudio Evaluativo por medio de la elaboración de cuadros

analíticos que sirven de base para determinar por medio de una

evaluación económica si el proyecto es viable.

Tipo de Investigación


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La presente investigación corresponde a un estudio de carácter exploratorio-

inductivo, y se consideró la utilización de metodología cualitativa y cuantitativa

para un profundo análisis del problema planteado y poder obtener resultados

que cumplan con los objetivos de la misma. Los procesos cuantitativos y

cualitativos son únicamente “posibles elecciones u opciones” para enfrentar

problemas de investigación (Todd, Nerlich y McKeown, 2004).

Maxwell (1992) y Henwood (2004) señalan que un método no es válido o

inválido por sí mismo; en ciertas ocasiones las aplicaciones de los métodos

puede producir datos válidos o no; todo depende de los datos recolectados, los

análisis efectuados, las explicaciones y conclusiones alcanzadas con un

propósito particular.

La metodología cuantitativa usa la recolección de datos para probar una

hipótesis, con base para la medición numérica y el análisis estadístico, para

establecer patrones de comportamiento y probar teorías, mientras que la

cualitativa utiliza la recolección de datos, sin medición numérica para descubrir

o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación. 1

Por tal razón, esta investigación tuvo dos fases para poder obtener información

necesaria sobre el planteamiento del problema.

Fase 1: Análisis Cualitativo

Esta fase correspondió al estudio exploratorio-inductivo, que se trató de una

aproximación a las narrativas emergentes de los sujetos respecto de las

prácticas de outplacement de usuarios, posibles empresas contratantes de

dicha práctica, de esta manera fue posible describir el discurso que subyacen a

las acciones de los sujetos (Taylor y Bogdan, 1992).

1 Metodología de Investigación. 4ta. Edición. Hernández, Fernández y Baptista


16



El enfoque cualitativo es exclusivo del orden social y, por lo mismo, no cabe

encontrar antecedentes en las ciencias naturales y sus modelos del saber

metódico. En cambio, ha de formularse completamente en sus bases y criterios

de validación (Canales, 2006).

Esta investigación aportó información importante para visualizar el escenario y

a las personas desde una perspectiva integral-holística, evitando reducir y

minimizar la explicación de su comportamiento a un conjunto de variables

(Taylor & Bogdan, 1992). Por esta razón, se utilizaron categorías de análisis,

refiriéndose a conceptos que abarcaron elementos o aspectos con

características comunes o que se relacionan entre sí.

Fase 2: Análisis Cuantitativo

El método cuantitativo tiene la finalidad de señalar a lo que se aspira en la

investigación y deben expresarse con claridad, pues es la guía del estudio.

Cook y Reichart (citado por Meza) dicen: “Cuando se aplican métodos

cuantitativos se miden características o variables que pueden tomar valores

numéricos y deben describirse para facilitar la búsqueda de posibles relaciones

mediante el análisis estadístico. Aquí se utilizan las técnicas experimentales

aleatorias, cuasi-experimentales, tests “objetivos” de lápiz y papel, estudios de

muestra, etc.2

2 http://www.mitecnologico.com/Main/MetodosCuantitativos


17



Aspecto innovador del proyecto

Como se ha venido diciendo a lo largo del desarrollo de este proyecto lo

que se trata es de impulsar una cultura de responsabilidad social por parte

de las empresas con sus colaboradores en el momento que las mismas

deseen desvincularlos de la organización por múltiples factores, sin que

estos se sientan desmotivados y por sobre todo evitar las consecuencias

que acarrea el despido que muchas veces son traumáticas.

Con la creación de una empresa consultora que ofrezca estos planes de

Outplacement, se dará importancia al talento humano que muchas veces

es visto como un recurso más dentro del proceso productivo de una

organización; a su vez se pretende asesorar a ambas partes en el tema de

la desvinculación laboral que actualmente es un problema que ocurre en

nuestro medio.

El valor agregado que se destaca en este proyecto es de fomentar,

asesorar y capacitar al desvinculado a que vea el despido como una

oportunidad de generar su propia fuente de ingreso y desarrollo personal; a

su vez este programa se puede aplicar en los diferentes niveles

organizacionales como directivos, ejecutivos profesionales y operarios.

Un efecto positivo a nivel de país, es que cuando un ciudadano es

productivo automáticamente hace que el país sea más productivo, es decir,

al aplicar esta herramienta a nivel nacional se produce un círculo virtuoso.

Los desvinculados dejan de ser carga para el Estado, debido a sus

múltiples enfermedades post-laborales y otras cargas económicas y se

convierten en ciudadanos productivos, alegres y con confianza en su

entorno, ya sea familiar o social.


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CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

1.1. Información General de la Empresa

La creación de INNADES Cía. Ltda. se origina en respuesta a la

creciente necesidad de un servicio individualizado y personalizado en el

ramo del servicio de Outplacement y la Transición de Carrera; donde el

enfoque profesional utilizado contempla el uso de los recursos más

actualizados en la prestación de servicios profesionales, con la

sensibilidad que se permita entender la cultura de las empresas locales,

el estilo que las caracteriza en sus actividades empresariales y así

adaptar los programas de acuerdo a las necesidades específicas en

diversos ambientes culturales.

Por medio de los servicios y programas que Innades desea brindar es

para ayudar a conllevar los efectos que causan la desvinculación laboral

sea para las empresas como para los afectados directamente, evitando

así problemas futuros para ambos.

El nombre INNADES surge de tres palabras básicas que son las claves

para la competitividad y la sostenibilidad en el desarrollo humano como

son la Innovación porque hay que crear e ingeniar nuevas

oportunidades, Asesoría convertirse en guía de los clientes y Desarrollo

lo cual es poner en marcha todo lo planeado por medio de los

programas que se ofrece.

La oficina de la compañía se encuentra ubicada en la zona de alta

plusvalía de la ciudad de Guayaquil, en el complejo inmobiliario World

Trade Center, edificio inteligente con cableado estructurado para voz y

datos, control de seguridad de acceso, control de incendios, estructura

antisísmica, planta de energía propia y facilidad de parqueo (2 niveles de

parqueo), además el edificio posee salas de conferencias, baños de

visitantes en cada piso, cinco ascensores.


19



Es una vía de fácil acceso para las personas tanto para las que tengan

autos, porque en sus alrededores existen lugares de estacionamiento,

como para aquellas que no, pues se encuentra ubicada en toda una

avenida principal que es muy transitada; a su vez porque es un lugar en

donde se concentran numerosas empresas.

Elaboración: Autor de Proyecto


20



Edif. WTC. Torre A, en toda la AV. Francisco de Orellana

Entrada de la Torre A del WTC

Fuente: www.mundoanuncio.com


21



Edificio WTC en la Avenida Fco. de Orellana

Fuente: www.mundoanuncio.com


22



o Razón Social

“INNADES Cía. Ltda.” Innovación, Asesoría y Desarrollo -

Consultora de RRHH especializada en la Transición de Carrera y

Servicio de Outplacement

o Nombre Comercial

Assessment&Services OPCT

El logo se lo realizó en formato jpg., con tamaño de alto 2,75 cm. por

3,84 cm. de ancho, se escogió color azul ya que este tono representa

CONFIANZA, RESERVA y FIDELIDAD. Las imágenes se las tomó de

varias páginas de la web.

o Dirección, teléfonos, correo electrónico. Av. Fco. de Orellana Edif. WTC Torre A piso 4 ofic. 409 Telf.: 6025013 Correo electrónico: servicios@assessment&services-opct.com.ec

o Constitución Jurídica (Compañía Limitada) o Fecha de Constitución e inicio de operaciones o Representantes Legales (Presidente y Gerente General) o Capital Social (Suscrito y pagado) o Listado de Accionistas (Nombre, nacionalidad, % de participación)

Socios Nacionalidad % Participación

Ana Miryam Olvera Triviño ecuatoriana 35 %

José Augusto Kuján Wong ecuatoriano 35 %

Luis Bórquez Escobar ecuatoriano 30%


23



1.2. La Administración de la Empresa

1.2.1 Organigrama

EMPRESA “INNADES Cía. Ltda.”


24



1.2.2 Manual de Funciones

MANUAL DE FUNCIONES

Nombre del Cargo DIRECTOR

Depende de: Junta de Socios

Subordinados: Jefe de Desarrollo de Consultorías, Contador, Asistente Administrativo.

Función Básica: Hacer cumplir las metas propuestas en cada

departamento, supervisar todas las áreas para

saber las necesidades de la empresa, y tomar

decisiones inteligentes que mejoren la situación de

esta.

Perfil del Cargo: 1. Poseer experiencia en el manejo de empresas de servicios por más de 5 años.

2. Poseer título de tercer nivel en Ingeniería en Administración de Empresas, Ingeniería Comercial.

3. Tener titulo de Cuarto Nivel con especialidad en

Finanzas, Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación. (preferible).

4. Completo Dominio de Utilitarios.

5. Honesto, puntual y Responsable.

6. Poseer carácter y capacidad para la toma de

decisiones en momentos de estrés.

7. Ser una persona con principios y ética que no revele información importante acerca de la empresa.

8. Tener Don de Mando.


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9. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.

Conocimientos y

Competencias del

cargo:

1. Dominio del idioma inglés.

2. Habilidad para negociar exitosamente.

3. Experiencia en la elaboración de proyectos.

Funciones y

Responsabilidades:

1. Establecer buenas relaciones a todos los niveles internos y externos para establecer el correcto uso de los recursos de la empresa.

2. Tomar decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y actualizar las diferentes áreas.

3. Debe estar al día en noticias acerca de la competencia y de nuevas formas tecnológicas, para elaborar planes de acción.

4. Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.

5. Hacer una empresa inteligente, dinámica,

creativa y rentable.

6. Lograr ventajas competitivas para la empresa que se vean reflejadas en una mayor remuneración económica necesaria para seguir siendo líder en el ramo.

MANUAL DE FUNCIONES

Nombre del Cargo JEFE DE DESARROLLO DE CONSULTORÍAS

Depende de: Director

Subordinados: Capacitación y Desarrollo, Analista y Evaluador

Función Básica: Establecer, diseñar y supervisar los planes de


26



acciones concernientes a los programas de

consultoría y servicio de Outplacement.

Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el manejo de empresas de servicios por más de 3 años.

2. Tener título académico en Psicología Organizacional o Industrial.

3. Poseer titulo de Cuarto nivel en Desarrollo del Talento Humano.

4. Completo Dominio de Utilitarios. 5. Honesto, puntual y Responsable. 6. Poseer carácter y capacidad para la toma de

decisiones en momentos de estrés y presión. 7. Ser una persona con principios y ética que no

revele información importante acerca de la empresa.

8. Tener Don de Mando. 9. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.

Conocimientos y

Competencias del

cargo:


2. Habilidad para negociar exitosamente. 3. Experiencia en la elaboración de proyectos.

4. Tener habilidad para transmitir conocimientos.

5. Dominio en el tema de desvinculación asistida.

6. Conocer de las Leyes Laborales.

7. Poseer conocimientos en técnicas de PNL.

8. Poseer conocimientos en técnicas de Coaching.


27



9. Poseer conocimientos en Programas

Neurolingüísticas.

Funciones y

Responsabilidades:

1. Trabajar conjuntamente con el área de comercialización para poder elaborar el plan de acción en cada etapa del servicio de consultoría.

2. Establecer el plan de acción y fijar reuniones con los especialistas para analizar la evolución de los planes de acción.

3. Diseñar una política de actuación, los objetivos y criterios de éxito, estableciendo la amplitud del mismo.

4. Identificar a los posibles usuarios del programa y se desarrolla la planificación completa de éste.

5. Evaluar la conveniencia de analizar el mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la preparación de los directivos y ejecutivos.

6. Entregar información al Director de los avances en los planes de acción.

7. Evaluará periódicamente al personal a su cargo sobre temas relacionado a la actividad que desempeñan.

8. Llevar un informe de todos los avances del

programa como también los nuevos planes a seguir.

MANUAL DE FUNCIONES


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Nombre del Cargo Asistente Administrativa


Subordinados: Ninguno

Función Básica: Apoyo en las actividades administrativas.

Perfil del puesto: 1. Poseer al menos titulo de Tecnología en Administración de Empresas o afines.

2. Trabajo bajo presión.

3. Persona de buen carácter y disposición para lograr una buena relación con todas las demás áreas de la empresa.

4. Poseer buena presencia y tener carisma.

5. Tener experiencia laboral mínima de 2 años en asistir a la Gerencia.

6. Completo Dominio de Utilitarios. 7. Ser honesta, puntual y responsable.

Conocimientos y

Competencias del

cargo:

1. Poseer técnicas de archivo y gestión documentaria.

2. Flexibilidad para adaptarse a los cambios.

3. Tener vocación de servicio, buenas relaciones interpersonales y solución a los problemas.

4. Trabajo en equipo

5. Poseer técnicas en Gestión Secretarial y Desarrollo Organizacional.

Funciones y

Responsabilidades:

1. Recibir, registrar y distribuir la correspondencia de gerencia.

2. Emitir correspondencia bajo numeración

correlativa y codificada, de acuerdo al departamento que le ordene, y su remisión


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inmediata. 3. Mantener los archivos de contratos suscritos

por la empresa con terceros. 4. Llevar diariamente las agendas de la Gerencia

y a las entrevistas personales. 5. Recibir mensajes telefónicos de gerencia. 6. Simplificar la información recibida y archivarla

para proporcionarla cuando se necesite. 7. Tomar las decisiones con respecto a su cargo

y responsabilidad que se le asigne en ese momento.

8. Informar sobre las últimas noticias ocurridas en

la empresa según sea de su incumbencia, manteniendo al tanto al Director de cualquier anomalía observada.

9. Recibir e informar asuntos que tenga que ver

con los departamentos correspondientes para que todos estén informados y desarrollar bien el trabajo asignado.

10. Dar soporte a los demás departamento en el

caso de que se lo requiera.

MANUAL DE FUNCIONES

Nombre del Cargo CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Depende de: Jefe de Desarrollo Organizacional


Función Básica: Realizar las primeras fases en lo que concierne los


30



programas de Outplacement, a su vez mantener

informado a su jefe inmediato.

Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el cargo por más de 2 años.

2. Tener título académico en Psicología Organizacional, Industrial, Laboral o carreras a fines.


decisiones en momentos de estrés y presión.


Conocimientos y

Competencias del

cargo:


2. Habilidad para poder persuadir a las personas. 3. Dominio en el tema de desvinculación asistida. 4. Poseer conocimientos en técnicas de PNL.

5. Poseer conocimientos en técnicas de

Coaching.

6. Poseer conocimiento en código del trabajo.

7. Poseer conocimiento en Psicología Emocional e Inteligencia Emocional.

8. Poseer conocimientos en programas de OPC.

Funciones y

Responsabilidades: 1. Aplicar las evaluaciones psicométricas.

2. Desarrollar las actividades de rediseño profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades.

3. Intervenir en la evaluación, estrategias de autoayuda como en el desarrollo de


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habilidades.

4. Trabajar conjuntamente con los encargados del análisis y evaluación de los programas.

5. Evaluar el potencial y análisis personal y profesional.

6. Deberá reportar periódicamente los estados de

los programas que ofrece la empresa.

MANUAL DE FUNCIONES

Nombre del Cargo ANALISTA Y EVALUADOR

Depende de: Jefe de Desarrollo Organizacional


Función Básica: Realizar las últimas fases en lo que concierne los

programas de Outplacement.

Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el cargo por más de 2 años.

2. Tener título académico en Psicología Organizacional, Laboral o carreras a fines.


decisiones en momentos de estrés y presión. 6. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.

Conocimientos y

Competencias del

cargo:


2. Habilidad para poder persuadir a las personas.


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3. Dominio en el tema de desvinculación asistida. 4. Poseer conocimientos en técnicas de PNL. 5. Poseer conocimientos en técnicas de

Coaching. 6. Poseer conocimiento en código del trabajo. 7. Poseer conocimiento en Psicología Emocional

e Inteligencia Emocional.

Funciones y

Responsabilidades: 1. Aplicar las evaluaciones psicométricas.

2. Desarrollar las actividades de rediseño profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades.

3. Intervenir en la evaluación, estrategias de autoayuda como en el desarrollo de habilidades.

4. Trabajar conjuntamente con los encargados del análisis y evaluación de los programas.

5. Evaluar el potencial y análisis personal y profesional.

6. Reportar periódicamente los estados de los

programas que ofrece la empresa. 7. Realizar las respectivas entrevistas con los

clientes que van a hacer asistidos en el programa.

8. Contribuir con sistematización de estos programas y, además de estos beneficios en la sistematización de los procesos, aumentar los beneficios de los mismos.


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MANUAL DE FUNCIONES

Nombre del Cargo CONTADOR



Función Básica: Supervisar y controlar todas la operaciones

contables realizadas por la/el asistente contable

trabaja en estrecha relación con este, a fin de que

se realice una contabilidad acorde con las

necesidades operativas de la empresa.

Perfil del puesto: 1. Profesional en CPA o estudios superiores en Ingeniería Comercial con especialidad en contaduría.

2. Experiencia profesional y manejo de sistemas contables no menor a 4 años.

3. Manejo de utilitarios.

4. Poseer capacidad de juicio.

5. Ser honesto, puntual y responsable.

6. Ser una persona con principios y ética que no revele información importante acerca de la empresa.


8. Apoyar en la elaboración del consolidado general. 9. Las demás actividades inherentes a su puesto

que le asignen autoridades superiores.

Conocimientos y

Competencias del



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cargo: 2. Experiencia en la elaboración de proyectos.

3. Poseer conocimientos de las normas financieras, código tributario, societario.

4. Tener competencias de supervisión, toma de

decisiones.

Funciones y

Responsabilidades:

1. Sera responsable de la revisión de los movimientos contables.

2. Elaborar los Estados Financieros periódicos.

3. Supervisar y controlar todas las operaciones contables.

4. Se encarga de brindar asesoría en aspectos contables y tributarios.

5. Tratar con los auditores externos.

6. Asesorar, informar y recomendar al directorio general en asuntos relacionados al control interno, contable y aplicación de disposiciones reglamentarias.

7. Evaluar y verificar con objetividad el cumplimiento de las disposiciones reglamentarias y recomendaciones emitidas de los informes de auditoría.

8. Cumplimiento de las obligaciones fiscales (Elaboración del IVA, anexos, retenciones, etc.).

9. Supervisar facturación, gestión de cobros, pagos y conciliaciones bancarias.

10. Realizar la Planificación, realización y control de

cierres mensuales y anuales.

11. Mantener actualizados archivos físicos y en


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base de datos, sobre las facturas generadas y facturas anuladas, clasificándolas ordenadamente por tipo de transacción y número correlativo.

12. Elaborar y presentar periódicamente y a

solicitud de las instancias superiores, los reportes adecuados sobre las facturas generadas y en qué estado se encuentran.


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1.2.3. Cronograma de ejecución

CRONOGRAMA de EJECUCION INVESTIGACION del PROYECTO

MESES Julio Agosto Septiembre

ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S5 S1 S2 S3 S4 S5 S1 S2 S3

Investigación

Reserva de Denominación

Elab. Plan Estratégico

Organigrama

Elaboración de Funciones

Cronograma de Ejecución

Estudio de Campo

Análisis Macroeconómico

Estrategia Comercial - Descripc. del producto - Ciclo de Vida producto

- Logo / Slogan

Identificación del Mercado

Mercado del Proyecto

Proyección del Mercado

Métodos de Investigación

Entrevista a Expertos(funcionarios a entrevistar)

Encuesta a algunas empresas

Elaboración de Técnicas de CRM

Elaboración de Técnicas de Esferas Mentales

Elaboración de las


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Estrategias Porter

Elaboración de Plan de Marketing

Aplicación de Pirámide de Maslow

Asp. Tecnológico Proyecto

Proceso Productivo

Cap. de Producción

Capacidad Instalada

Capacidad utilizada

Pre-Presupuesto Inversión

Estimación de Ventas

Costos Operativos

Costos Directos

Costos Indirectos

Inversión/ Proyecto

Act. Fijos

Capital de Trabajo

Depreciaciones

Financiamiento

T. de Amortización

Eval. Financiera Proyecto

Est. Resultado Proyec

Flujo Caja Proyectado

Balance Gral. Proyec.

Evaluación Proyecto

Análisis Financieros

Análisis / Sensibilidad

Fuentes Secundarias de Información de Reciclaje

Clasificación del Material


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A utilizar en RECICLA

Redacción Previa

Revisión del Tesis

Presentación de Tesis

1.3. Plan Estratégico

1.3.1 Misión

Brindar la mejor estrategia y herramientas de Transición de Carrera y

Consultoría Organizacional de Outplacement apoyando a las empresas a

optimizar la reestructuración de su capital humano y a manejar los

procesos de cambio de una forma sutil, profesional y humana; debiendo

conocer y comprender la cultura de cada empresa y su funcionamiento.

1.3.2 Visión

Ser reconocidos por la calidad de los servicios, talento y crecimiento

constante en menos de 3 años; para lo cual se prioriza la satisfacción de

los clientes en todas las actividades, compartiendo y trabajando en equipo

con ellos, a quienes se considera socios, buscando en forma activa


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establecer conceptos de competitividad y mejora continua, sosteniendo

una conducta ética y transparente en cada acción que se encomienda.

1.3.3 Objetivos Generales

Desarrollar programas de consultoría y servicio de Outplacement, con la

finalidad de resolver situaciones reales a las empresas para su desarrollo,

cambios estructurales y reingeniería, para poder atender a sus

necesidades y hacerlas mejores empresas en su campo laboral,

financiero, administrativo, económico y productivo.

Orientar y facilitar a los trabajadores desvinculados para su reinserción

laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades y conocimientos,

mejorando así la calidad de vida del mismo y disminuyendo el temor de la

separación.

Orientar a las empresas e industrias que deseen efectuar la gestión de

reestructuración y desvinculación laboral, procurando que la misma sea

percibida por el empleado como un desafío y como una nueva

oportunidad, más que como una quiebra o una desgracia.


40



1.3.4 Objetivos Específicos

1. Mantener un buen nombre en la comunidad al ofrecer una última

prestación de servicio que le permitirá a los empleados hacer una

transición apropiada al mercado laboral.

2. Desarrollar sistemas integrados e innovadores de gestión en la

empresa mediante servicios profesionales de consultoría, desarrollo de

aplicaciones informáticas de software y e-business, asistencia técnica

necesaria y Recursos Humanos (consultoría, formación y desarrollo).

3. Asesorar y brindar un apoyo psicológico para disminuir los

sentimientos de frustración de los empleados desvinculados,

proporcionando apoyo destinado a identificar y estimular las principales

habilidades con las que cuente la persona para su desarrollo y así

evitar el síndrome de escritorio vacío.

4. Gestionar de forma eficaz procesos de redimensionamiento

empresarial, teniendo como centro de atención a la persona afectada,

en función de las necesidades de la empresa y el perfil del candidato;

distinguiendo entre diferentes tipos de programa.

5. Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su

reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades,


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mejorando la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a

la jubilación anticipada.

6. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos

personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a

su situación y a la del mercado actual por medio de un entrenamiento

específico para establecer redes de contacto, construcción de

currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas, de selección, canales

de accesos al mercado, talleres satélites para capacitar. etc.

1.3.5 Estrategias Corporativas

Variables Dependientes

Inestabilidad económica que influye en el área laboral, porque así

obtendremos información pertinente para tomar decisiones

oportunas.

Cambios de Código de Trabajo, porque al ocurrir esto se deben

adaptar las nuevas legalizaciones y decretos que estos pueden

beneficiar o no a la empresa.


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Estado del mercado laboral, porque como la empresa ofrece

servicios de desvinculación asistida y la transición de carrera es

necesario conocer la condición de cómo está el nivel de demanda y

oferta laboral como también las tasas de empleo, desempleo.

Variables Independientes

No poseer una buena imagen por ser nueva en el mercado y por

ende puede crear apatía, desconfianza para los clientes en los

resultados exigidos.

Cumplir con las normas de calidad establecidas, para atender y

satisfacer las necesidades de los clientes.

Poseer sentido de justicia y equidad, porque los planes y programas no solo beneficia a la empresa cliente sino también nuestro enfoque va para el personal de la misma.

Tener como meta, proporcionar valor agregado a los requerimientos

de los clientes, otorgando un servicio individualizado acorde a sus

necesidades, creando estrategias de negocio.

Conseguir respeto y confianza, para poder ser vistos como una

entidad seria, confiable y a su vez recomendada.

Trato y servicio personalizado por un especialista.


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1.3.6 Principios Corporativos

Excelencia en el servicio

Garantizamos calidad en el servicio, tomando cada caso en forma

particular, brindando dedicación, buena disposición, calidez y

resultados acordes a las necesidades e inquietudes de cada cliente.

Agilidad en cada toma de decisión

La velocidad en la toma de decisiones es un valor importante hoy

día. Así proveemos respuestas rápidas e innovadoras, permitiendo

encontrar alternativas estratégicas en la resolución de sus

problemas.

Confidencialidad en todo tipo de información

Teniendo absoluta reserva en la información proporcionada por

nuestros clientes.

Flexibilidad en los programas

Adaptamos con creatividad todos nuestros recursos para ofrecer

soluciones que faciliten su gestión.

Compromiso Ético con todos los clientes y su personal

Estamos orientados hacia el servicio profesional al cliente. Lo

hacemos con el respeto y la sinceridad que éste se merece.


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Empatía y compromiso social

Fomentamos a tener una cultura de ayuda psicológica y profesional

en los cambios bruscos que puedan tener nuestros clientes y sus

organizaciones.

Se propone la prestación de un servicio profesional que contemple el

diseño, desarrollo e implementación de soluciones a medida de las

necesidades del cliente y de su problemática de negocio y gestión con

un amplio conocimiento de la cultura organizacional para garantizar el

éxito de las mismas. El compromiso y responsabilidad es brindar

servicios de satisfacción permanente; para ello, es necesario construir

una sólida y comprometida relación a través de la alta calidad y

confiabilidad de nuestros servicios, agregando valor diferencial e

innovador a los mismos con un amplio foco en el logro de resultados.

Además que la empresa implementará la obtención de certificación

Normas ISO9001:2008; la cual promueve la adopción de un enfoque

basado en procesos cuando se desarrolla, implementa y mejora la

eficacia de un sistema de gestión de calidad, para aumentar la

satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de sus requisitos.

Una ventaja de este enfoque es el control continuo que proporciona

sobre los vínculos entre los procesos individuales dentro del sistema

de procesos; así como sobre su combinación e interacción.

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Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Proyecto