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RID　ディスクロージャーニュース　2015/7　vol.29 | 118

ドイツ・コーポレートガバナンス・コードとその開示

１．はじめに2015年5月13日に「コーポレートガバナンス・

コード」（以下「コード」という）1が東証の上場規程に別添に定められ、2015年6月1日から適用されている。

上場会社（その発行する上場外国株券等が当取引所以外を主たる市場とする上場外国会社を除く）は、2015年6月1日以後、新様式のコーポレート・ガバナンス報告書において、コードの各原則のうち、実施（コンプライ）しないものがある場合には、当該原則を実施しない理由を記載（エクスプレイン）することが求められている。

上場会社各社は、2015年6月1日以降、コードの趣旨を十分理解した上で、各社の状況に応じて工夫した説明を行うことが求められる。雛型的な説明、開示を行うことは、コードが採用した「コンプライ・オア・エクスプレイン」の趣旨に反すると考えられる。投資家などの利用者側としても、会社がコードを実施しないことをもって、否定的にとらえるべきではない。3月決算の会社であれば、2015年6月1日以後12月末までに、新様式でのコーポレート・ガバナンス報告書を順次開示していくことになるが、各社のコードに対する姿勢が表れることから、今後の開示の動向が非常に興味深い。

この「コンプライ・オア・エクスプレイン」の手法は、我が国ではまだ馴染みの薄い手法であるが、欧州等諸外国においては、10年以上前から適用されているものである。

本稿で紹介する、ドイツのコーポレートガバナン

ス・コード（Deutscher Corporate Governance Kodex（以下、「DCGK」という）が、最初に公表されたのは、2002年2月であった。DCGKは毎年見直しが行われ、必要に応じて改訂される。最近では、2 0 1 5 年 2 月 にDCGK改 訂 案 が 公 表 さ れ、2015年4月1日にパブリックコメントが締切られ、2015年6月12日に改訂版が公表された。本稿では、DCGK（2013年5月改訂版）2に基づき特徴的な項目を紹介する。

日本の上場会社の機関設計の類型の一つとして最も多い、監査役制度は、明治23年に制定された商法（いわゆる旧商法）により、ドイツに倣って導入されたものである。その後ドイツと日本の制度はそれぞれ異なる発展をしてきたため、後述するドイツのスーパーバイザリー・ボードが日本の監査役会と同一の機能を果たすわけではないが、何らかの参考になるかもしれない。また、かつては大手金融機関等による株式の持合いよる安定株主に支えられ、もの言う株主が少なかった点で、ドイツと日本は企業風土が近いと考えられる点があるかもしれない。

そこで、本稿では主にドイツのDAX30社3（【図表1】）に含まれる上場会社の、DCGKに関する開示例を紹介し、日本の上場会社が初めてコードの原則を適用する際の参考になる情報を提供したいと考えている。

なお、文中の意見に該当する部分は、筆者の私見であり、所属組織・法人の主張や正式見解とは無関係であることをあらかじめお断りする。

PwCあらた監査法人　マネージャー　公認会計士　北尾　聡子シニアアソシエイト　米国公認会計士　龍仙　和歌子

1 東京証券取引所ウェブサイト「コーポレートガバナンス・コード」 http://www.jpx.co.jp/equities/listing/cg/tvdivq0000008jdy-att/code.pdf

2 日本語訳は、金融庁・東証「コーポレートガバナンス・コードの策定に関する有識者会議」第2回参考資料3　ドイツ・コーポレート・ガバナンス委員会『ドイツ・コーポレートガバナンス・コード（仮訳）』（2013年5月13日改訂）を参照している。

3 DAX (Deutscher Aktienindex (German stock index)) 指数は、ドイツ証券取引所が運営するフランクフルト証券取引所の上場銘柄の内、ドイツ企業の優良30銘柄を対象とした株価指数をいう。

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【図表1】DAX30社指標を構成する会社一覧

（出所：ドイツ証券取引所（Deutsche Börse AG）より抽出したデータ（2015年3月6日時点）を基に筆者作成）

２．ドイツのコーポレートガバナンス・コード（「DCGK」）

⑴ 　ドイツの株式法（AktG）で規定される株式会社（Aktiengesellschaft）の機関設計

DCGKの説明に入る前に、まずは特徴的なドイツの機関設計について触れたい。

ドイツの株式法（AktG）で規定される株式会社（Aktiengesellschaft）においては、マネジメント・ボード（Vorstand）とスーパーバイザリー・ボード（Aufsichtsrats）の二層構造を採ることとされている。

DCGK（2013年5月改訂版）からの引用によると、マネジメント・ボードは、企業経営の責任を担い、その構成員（以下、便宜的に「執行役」という）は、共同して企業経営について説明責任を負う。マネジメント・ボード議長は、マネジメント・ボードの活動を統括し、調整を行う。

スーパーバイザリー・ボードは、「執行役」

の選任、監督を担い、また「執行役」に助言を与え、企業の重要な意思決定に直接関与する。スーパーバイザリー・ボード議長は、当該スーパーバイザリー・ボードの業務を調整する。

スーパーバイザリー・ボードの構成員（以下、便宜的に「監査役」という）は、株主総会において株主によって選出される。2,000名を超える従業員を有する企業では、従業員もスーパーバイザリー・ボードに参画し、スーパーバイザリー・ボードの2分の1が従業員の代表者により構成されなければならないとされている。

次に示す図表は、ドイツの株式法（AktG）で規定される株式会社（Aktiengesellschaft）の機関設計の例をあらわしている（【図表2】）。経営の監督を担うスーパーバイザリー・ボードに従業員代表が参画している点、マネジメント・ボードがスーパーバイザリー・ボードによって任命（解任）される点（いわゆる二層構造）が、ドイツの機関設計の特徴的なところである。

【図表2】ドイツの株式法で規定される株式会社の機関設計（二層構造）

（出所：海道ノブチカ「ドイツのコーポレート・ガバナンス」中央経済社（2013年）の情報を基に筆者が作成）

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一方で、日本の会社法（2014年改正2015年5月1日施行）において認められている3つの機関設計を図表で示すと以下の通りである（【図表3】 ）。

【図表3】日本の会社法における3つの機関設計

（出所：神田秀樹「会社法 第16版」法律学講座双書（2014年）の情報を基に筆者が作成）

⑵ 　DCGKの構成日本のコード（【図表4】）は、基本原則、原

則、補充原則の3段階から構成され、いずれもコンプライ・オア・エクスプレインの対象であるのに対し、DCGK（【図表5】）は2段階で構成される。勧告〔recommendation〕にあた

る「～ものとする（shall）」については、コンプライ・オア・エクスプレインの対象となるが、提案〔suggestion〕にあたる「～すべきである（should）」については実施、実施していなくても説明の開示が求められない点が特徴的である。

【図表4】日本のコードの構成

（出所：PwCあらた監査法人作成）

【図表5】DCGKの構成

（出所：PwCあらた監査法人作成）

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⑶ 　DCGKの全体像次に、DCGKの全体像を紹介する。DCGKは、

序文を含め7つの章から構成されている。

【図表6】DCGKの全体像

（出所：DCGKを基に筆者作成）

⑷ 　DCGKの実施状況DCGKの勧告事項についてのDAX30社（【図

表1】）の実施率は、97.5％（出典：2015年3月15日時点開示情報に基づいてPwCあらた

監査法人集計）にのぼる。実施率が比較的低かったコードは、【図表6】の網掛け部分であり、具体的な実施状況は以下に示す通りである。

【図表7】DCGKの勧告事項の一部にかかるDAX30社の実施状況（一部）

（出典：2015年3月15日時点DAX30社の開示情報に基づいてPwCあらた監査法人集計）

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本稿では、DCGKの勧告のうち、説明（エクスプレイン）を付しているケースの勧告に関して、DAX30社の開示例をいくつかを抜粋して紹介する。それらの開示例は、日本の上場各社が、今後プリンシプル・ベースに従った対応を行う際の参考になるかもしれない。

ドイツ株式法（AktG）セクション161は、上場会社のスーパーバイザリー・ボードおよびマネジメント・ボードが、毎年DCGKの勧告を実施してきたかどうか、もし実施していない場合はどの勧告を実施していないかの宣誓

（declaration）を行うことを上場会社に要求している。4

DAX30社による宣誓書の原文は、ドイツ語で書かれている。利用者の利便性を鑑み、各社が、同時に本宣誓書の英訳（Declaration of Conformity）を各社のウェブサイト上で公表している。本稿では本宣誓書の英訳を参照して、日本語による仮訳（要約を含む）を紹介しているが、正確な開示文言についてはドイツ語の原文を参照されたい。

３．役員報酬にかかる開示⑴ 　ドイツにおける役員報酬の開示

はじめに、DCGKにおいて細かく規定がなさ

れている、役員報酬の開示に関して紹介する。＜ドイツのボードメンバーの報酬の決定方法＞

ドイツでは、マネジメント・ボードに支払われる報酬の総額はスーパーバイザリー・ボードが決定し（DCGK 4.2.2）、スーパーバイザリー・ボードの報酬は株主総会の決議、または定款によって定められる（DCGK5.4.5）。＜役員報酬の開示に関連するDCGK＞

ドイツ企業が発行するアニュアル・レポートの状況報告書やコーポレート・ガバナンス報告書の報酬報告書においては、連邦政府が定める法令（「取締役の報酬の開示に関する法律」）に基づき、DCGKが定めるところの役員報酬制度の全体像（スキーム）のみならず、各役員の個別報酬の内訳などの詳細な事項まで広範囲にわたって書かれており、客観的に透明性が高い構成となっている。これは、過去において高額な役員報酬が不正に支払われた不祥事が発生したことや、会社が大きな損失計上を行った場合でも役員の報酬は高額であったこと、また、一般従業員の賃金よりも取締役の報酬は高額であり、これらに対する世間からの批判への配慮などの理由で、報酬規制・制度が整えられたことによる。5

１ ）マネジメント・ボードの報酬に関してDCGK　において以下のような記述がある。

・　 4.2.5 報酬額は〔年次報告書の〕付属明細表〔Notes〕またはマネジメント報告書において、報酬額は開示されるものとする。マネジメント報告書の一部である報酬報告は、「執行役」に対して報酬制度の概要を示すものとなる。

・　 その概要は、一般的に分かり易い方法により示されるものとする。・　 報酬報告には、会社が支払うフリンジ・ベネフィットの情報も含むものとする。・　 さらに、2013年12月31日以後に開始する事業年度では、各々の「執行役」毎に、報酬報告に次の

事項を記載するものとする。・ 対象事業年度の給付。その中には、フリンジ・ベネフィット及び変動報酬要素に伴い支払われる最

低額と最高額の記述も含む。・対象事業年度や関連する事業年度に割り当てられる固定報酬、短期変動報酬及び長期変動報酬の額・対象事業年度の年金給付やその他の給付、サービス料

・　 本コードの添付資料に記載されている表は、これらの情報を示すものとする。

２ ）スーパーバイザリー・ボードの報酬に関してDCGKにおいて以下のような記述がある。

4 東京証券取引所ウェブサイト「コーポレートガバナンス・コード等に関する海外運用実態調査（あらた監査法人）」を参考にしている

　http://www.jpx.co.jp/equities/listing/cg/tvdivq0000008jdy-att/pwc.pdf5 正井 章筰「ドイツ・コーポレート・ガバナンス規準の2007年改定について」を参考にしている。

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6 平成22年3月31日施行　開示府令の開示府令第二号様式記載上の注意57ａ⒟

・　 5.4.6 「監査役」の報酬は、項目毎に細分化したうえで、個人毎に、〔年次報告書の〕付属明細表又はマネジメント報告書により報告されるものとする。また、企業から「監査役」に対して支払われる報酬又は〔監査役が〕個別に提供したサービスに対する対価、特に、アドバイザリーや代理業務の対価については、個人毎に記載されるものとする。

スーパーバイザリー・ボードの報酬開示に関しては、マネジメント・ボードの報酬開示のように、雛型を用いての開示は要求されていないが、メンバー個人毎の報酬開示が求められている。

⑵ 　 ド イ ツ の 上 場 会 社 の 役 員 報 酬 に か か るDCGKの実施状況と開示例

マネジメント・ボードの役員報酬開示に関するDCGKの勧告事項にかかる実施状況である

が、2 0 1 5 年 2 月 時 点 で 開 示 さ れ て い るDAX30社の開示によると、30社中4社がコンプライせずにエクスプレインしていた。そのうち2社の例を以下紹介する。

① 　本勧告の解釈が不明確であることや、指定された報酬開示の雛型の使用により、利用者の理解を深めるか疑問であることから、勧告を実施しないとしている例（2つ）

当社は、2014年9月30日に発行された電子連邦官報（2014年6月24日付）において、以下のコードを除く全ての勧告に対して将来にわたって実施する予定である。　

セクション4.2.5 3節5文および6文では、報酬報告書において、マネージメント・ボードの報酬に関する特定の項目を開示することが勧告されている。当社としては、本勧告の解釈が不明瞭であることや、このような報酬開示の雛型を追加的に使用し、開示を行うことが、当グループの報酬報告の透明性に寄与し、そして一般に（妥当）と認められた財務報告の要件に沿う形で利用者の理解の助けになるか否か疑問であるため、これらのコードの勧告を実施しないこととした。 (BMW　2014年12月)

ドイツのコーポレートガバナンス・コードのセクション4.2.5の5文および6文の勧告について、当社は、本勧告が求めるところの役員の報酬情報やコードの雛型を用いた開示を実施しない。理由としては、報酬情報に基づいた2種類の報酬開示表を用いて同時に開示することにより、報酬報告書の透明性を確保し理解度を高めるか否かに疑問を抱いているからである。（MERCK Group 2015年2月）

⑶ 　日本における役員報酬にかかる開示＜日本における役員報酬の決定方法＞

会社法上、取締役の報酬は、定款に当該事項を定めていないときは、株主総会の決議によって決めることとされている（会社法第361条）。多くの会社は、株主総会に役員報酬の決定権限を移譲することを定款に記載した上で、株主総会においては役員報酬総額を決定している。役員別の支払額は取締役会で代表取締役に一任するという形式をとっていることが多い。

また、会社法上、監査役会設置会社においては、監査役の報酬は、取締役と同様、定款に当該事項を定めていないときは、株主総会の決議によって決めることとされている（会社法第387条）。指名委員会等設置会社においては、執行役の報酬は報酬委員会が決定することとさ

れている（会社法404条3項）。監査等委員会設置会社においては、監査等委員の報酬は、定款または株主総会の決議により監査等委員でない取締役とは区別して決定される。個人別の報酬が定められていないときには、枠の範囲内で監査等委員である取締役の協議により決定される（361条）。＜日本における役員報酬の開示の要請＞

平成22年3月31日に施行された「企業内容等の開示に関する内閣府令等の一部を改正する内閣府令」の改正により、有価証券届出書および有価証券報告書において、役員報酬等の開示の充実が図られた。「開示府令第二号様式記載上の注意57a⒟」6より、開示すべき役員報酬についての概要は、以下の通りである。

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　 取締役（社外取締役は除く）、監査役（社外監査役は除く）、執行役及び社外役員の区分ごとの、報酬等の総額、報酬等の種類別（基本報酬、ストックオプション、賞与及び退職慰労金等）の総額及び対象となる役員の員数

　 提出会社の役員ごとに、氏名、役員区分、提出会社の役員としての報酬等の総額及び連結報酬等の種類別の額について、提出会社と各主要な連結子会社に区分して記載（ただし、連結報酬等の総額が1億円以上の役員に限ることができる。）

　 使用人兼務役員の使用人給与のうち重要なものがある場合には、その総額、対象となる役員の員数及びその内容を記載

　 提出日現在において、提出会社の役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針を定めている場合には、当該方針の内容及び決定方法を記載。当該方針を定めていない場合にはその旨を記載

＜報酬開示に関連する日本のコード＞日本のコードにおける役員報酬に関連する

コードとしては、以下が規定されている。

【原則3－1.情報開示の充実】上場会社は、法令に基づく開示を適切に行うことに加え、会社の意思決定の透明性・公正性を確保し、実効的なコーポレートガバナンスを実現するとの観点から、（本コードの各原則において開示を求めている事項のほか、）以下の事項について開示し、主体的な情報発信を行うべきである。

（略）（ⅲ）取締役会が経営陣幹部・取締役の報酬を決定するに当たっての方針と手続【原則4－2】（略）また、経営陣の報酬については、中長期的な会社の業績や潜在的リスクを反映させ、健全な企業家精神の発揮に資するようなインセンティブ付けを行うべきである。

【補充原則4－10①】上場会社が、監査役会設置会社または監査等委員会設置会社であって、独立社外取締役が取締役会の過半数に達していない場合には、（略）例えば、取締役会の下に独立社外取締役を主要な構成員とする任意の諮問委員会を設置することなどにより、指名・報酬などの特に重要な事項に関する検討に当たり独立社外取締役の適切な関与・助言を得るべきである。

日本のコードは「会社の意思決定の透明性・公正性を確保し、実効的なコーポレートガバナンスを実現する観点」から、役員報酬を決定するにあたっての方針と手続の開示が必要と考えられていて、DCGKのように個人別の役員報酬の額の開示までは求めてはいない。しかしながら、今後、日本において、健全な企業家精神の発揮を期待したインセンティブの導入により、取締役、とりわけ社外取締役の報酬を増やす企業もでてくることが予想される。将来的に、ドイツの開示例を参考にした積極的な開示を行う日本企業が出てくる可能性はあるかもしれない。＜日本における取締役報酬の開示＞

①　個別の取締役報酬の開示状況東証上場会社ガバナンス白書2015によ

ると、有価証券報告書においては、取締役の個別報酬の開示状況について、「全員個別開示」、「一部の者だけ個別開示」又は「個

別報酬の開示はしていない」の内から選択して記載するよう求めている。この際、報酬額上位の者についてのみ個別開示している場合も含め、取締役の報酬を個別に開示している場合は、その概要を補足説明欄に記載するよう求めている。監査役設置会社について見ると、【図表8】の個別報酬の開示をしていない会社の比率は2011年度において93.1%に達する一方、全員の個別開示を行っている会社の比率は0.2%にとどまっている。また、一部の者だけ個別開示している会社の比率は6.7%であるが、そのような会社には、1億円以上を受領した役員について個別開示をしている会社が少なくない。一部の者の個別開示を行う会社の比率は、連結売上高や外国人株式所有比率の上昇とともに顕著になる傾向が読み取れる。7

7 東京証券取引所「東証上場会社コーポレート・ガバナンス白書2015」

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【図表8】取締役報酬の開示状況（監査役設置会社）

0.3% 0.2%

72.3% 69.9%

91.6% 93.1%

7.7% 6.7%0.0％10.0％20.0％30.0％40.0％50.0％60.0％70.0％80.0％90.0％100.0％

全員個別開示■2012　■2014

報酬算定方針あり一部のみ個別開示 個別開示なし

（出所：「東証上場会社コーポレート・ガバナンス白書2015（東京証券取引所）」の情報を基に筆者が作表）

②　インセンティブ付与の概観東証上場会社コーポレート・ガバナンス

白書2015によると、東証上場会社全社では、何らかのインセンティブ付与に関する施策を実施している会社は53.7%を占める。インセンティブ付与に関する施策の内訳を見ると、ストックオプション制度を実施している会社が東証上場会社の31.8%、業績連動型報酬制度を導入している会社が19.8%、その他の施策が10.6%である。インセンティブ付与に関する施策の実施につ い て の 補 足 説 明 を 行 っ た 会 社 は、3,377社（全社の98.9%）である。

連結売上高との関係では、売上規模が最も小さいか、あるいは最大の区分においてストックオプション制度を導入している会

社が多く、連結売上高の多い会社ほど、業績連動型報酬制度を導入している比率が高くなっている。外国人株式所有比率との関係では、同比率が高くなるほどストックオプション制度を導入している比率が高く、業績連動型報酬制度を導入している比率が高いという傾向が見られる。

ここで、参考情報として、そもそも日本の取締役の報酬が、海外の取締役報酬と比較していかに低い水準にあるかということを紹介したい。

＜（参考）各国におけるCEOの報酬水準＞参考までに、米国・英国・ドイツ・フランス

及び日本のCEO（社長）及びNon-CEO（取締役）の報酬総額の平均を比較すると以下の通りである。

【図表9】各国におけるCEOおよびNon-CEOの報酬水準1,817

743 721

439620

308 324190

45 16米国 英国 ドイツ フランス 日本

■CEO（社長）　■Non-CEO（取締役）

（単位：百万円）

（出所：経済産業省「日本と海外の役員報酬の実態及び制度等に関する調査報告書」（平成27年3月）をもとに、筆者が作表。為替レートは1ドル=121円、ポンド182円、1ユーロ=128円として計算している。）

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【図表9】に示される通り、CEOの年収（平均値）は米国が約18億円、英国は約7.2億円、ドイツは約6.2億円、フランスでは約3.2億円となっている。日本の社長（CEO）の報酬総額（平均値）は45百万円程度である。日本のCEO報酬額が、米国・英国・ドイツ・フランスのCEO報酬額と比較して相当低い水準にあることは明らかである。日本においても業績連動報酬制度を導入する企業が増え、役員報酬への注目が高まるといった動きがみられるようになれば、ドイツのDCGKで求められる詳細な開示が日本のコードにも導入されることも遠い将来ではないかもしれない。今後日本でも、金額そのものや算定式の開示などよりも、報酬スキームが会社の中長期的な企業価値の向上とどの様にリンクし、経営陣にインセンティブ付けをしているかという点がより注目されると思われる。

4．ボードメンバーの年齢制限次に、DCGKの中で実施率が比較的低い、「ボー

ドメンバーの年齢制限を定めること」に関するエクスプレインにかかる開示を紹介したい。＜�ボードメンバーの年齢制限に関する各国のコード＞英国やフランスの現行のコーポレートガバナン

ス・コードにおいては、ボードメンバーの年齢制限を記した箇所はなく、むしろ年齢に制限を設けること自体に否定的な立場に立っているようにもみえる。また、日本のコードにおいても、ボードメンバーの年齢制限を定めることに言及した箇所はない。＜ボードメンバーの年齢制限に関するDCGK＞

しかしながら、DCGKには、マネジメント・ボード及びスーパーバイザリー・ボード両方の年齢制限に関して以下のような記載がある。

・　 5.1.2（略）マネジメント・ボードの年齢制限を定めるものとする。・　 5.4.1（略）スーパーバイザリー・ボードは、「監査役」の年齢制限、多様性を考慮した上で、その構

成について具体的目途を定めるものとする。

アニュアル・レポートの状況報告書、コーポレートガバナンス報告書、もしくは定款において、具体的な年齢制限について記述している企業

がある。直近の開示で、DAX30社のうち、スーパーバイザリー・ボードの年齢制限を定め、開示している企業は、【図表10】の通りである。

【図表10】スーパーバイザリー・ボードの年齢制限（2015年6月2日現在）

企業名 年齢制限 企業名 年齢制限ADIDAS 72歳 HEIDELBERGCEMENT 75歳ALLIANZ 70歳 INFINEON TECH. 69歳BASF 70歳 LINDE 72歳BAY.MOTOREN WERKE（BMW） 70歳 LUFTHANSA AG VNA O.N. 70歳BAYER 72歳 MUENCH.RUECKVERS 70歳COMMERZBANK 72歳 RWE 72歳DAIMLER 72歳 SAP 75歳DEUTSCHE BANK 70歳 SIEMENS 70歳DEUTSCHE BOERSE 70歳 THYSSENKRUPP 75歳DEUTSCHE POST 72歳 VOLKSWAGEN 75歳DT.TELEKOM 67歳

（出所：各企業のアニュアル・レポート、コーポレートガバナンス報告書もしくは定款の開示情報を基に筆者が作成）

【図表10】が示す通り、スーパーバイザリーボード・メンバーの年齢制限は、67歳から75歳と企業によって様々に設けられている。2015年6月2日時点の開示情報において、スーパーバイザリー・ボードの年齢制限を開示していた上記21社の、年齢制限の平均は71.5歳であった。興

味深いことに、欧州最大ソフトウェア会社である、SAPのスーパーバイザリー・ボードにおいては、75歳と比較的高い年齢制限を定めていた。その年次報告書において、「スーパーバイザリー・ボードは、当社のグローバルなIT企業において適切な業務を執行する知識や能力および専門的な経

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験を有している」8、と報告している。実際に、2015年5月現在において、同社のスーパーバイザリーボード・メンバーの議長（Chairman）であり、同社の共同創業者であるハッソ・プラットナー氏は現在71歳で、2003年よりスーパーバイザリー・ボードに就任し、現職に至っている。

一方で、マネジメントボード・メンバーの年齢制限に関して、直近の開示から読み取れることは、各企業の定年退職年齢に準じた年齢制限を適

用している企業が多く、その年齢は主に65歳であるということであった。＜�ボードメンバーの年齢制限に関するDCGKの実施状況＞DAX30社のうち、2015年2月時点で、スー

パーバイザリー・ボードおよびマネージメント・ボードで年齢制限に関するコードの実施状況は

【図表11】の通りである。

【図表11】��スーパーバイザリー・ボードおよびマネージメント・ボードの年齢制限を設ける要件を例示した各コードの実施状況

スーパーバイザリー・ボードの年齢制限（5.4.1）

マネジメント・ボードの年齢制限（5.1.2）

実施している企業 24社※1 24社※2

実施していない企業 6社 6社合計 30社 30社

※1：年齢制限を報告書等で開示している企業は24社のうち21社（【図表10】参照）※2：年齢制限を報告書等で開示している企業は24社のうち8社

（出所：各企業のアニュアル・レポート、コーポレートガバナンス・レポートもしくは定款の開示情報を基に筆者が作成）

DAX30社中6社が、DCGKの年齢制限に関する勧告を実施せず、エクスプレインしていた。エクスプレインしている事例をみると、DCGKに

おいて勧告事項として年齢制限をおいていること自体を否定するものも多く見受けられた。

当社では、過去および将来にわたっても当コードの勧告から逸脱する予定である。本コードの勧告を実施することは、不当に適格な候補者の選択を制限するであろう。（FRESEN.MED.CARE　2014年12月）

企業への有効な管理能力は、特定な年齢に達したからといって、失われるものではない。むしろ、年齢制限の域を超えてメンバーの指名を行うことが会社に利益をもたらすであろう。（LANEXESS 2014年12月）

当社は、スーパーバイザリー・ボードに求める目的を考慮する際、候補者を提案する際に年齢制限は考慮しない。年齢はその資格や能力に関する基準ではない。このような理由で、スーパーバイザリー・ボードが有する長年の経験を放棄することは望まない。（MERCK Group　2015年2月）

スーパーバイザリー・ボードの役員は、企業が抱く関心に共感し、マネジメント・ボードの監督や助言を行う能力を有する役員にて構成されるべきとしている。従って、各役員の適正を問うことが大原則であり、また最も重要な事項であるとしている。マネージメントボード・メンバーの候補者の選択を行う際に、スーパーバイザリー・ボードが考慮する項目は、国際的な事業活動や、潜在的利益相反の有無、コード5.4.2が示す独立役員の人数および多様性である。多様性は、長期間にわたる女性構成員の適切人数を含むとしている。但し、年齢制限については、当社の方針により実施しない予定である。（FRESENIUS　2014年12月）

＜�監査役またはスーパーバイザリー・ボードメンバーの平均年齢＞日本においては、取締役及び監査役の年齢制限

を定めるコードは存在しない。日本監査役協会の調査結果によると、監査役設置会社（3,877社）の監査役全体の平均年齢は61.9歳、委員会設置

会社（67社）の監査役全体の平均年齢は63.4歳であった。また、社内監査役と社外監査役の平均年齢を比較すると、いずれの機関設計においても、社内監査役より社外監査役の方が若干平均年齢が高い傾向がみられた。

8 SAP 「Annual Report 2014 –Corporate Governance Report」

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【図表12】日本における機関設計区分別（監査役設置会社及び委員会設置会社）の監査役の平均年齢監査役設置会社※1 委員会設置会社※2

全体 61.9歳 63.4歳社内監査役 61.2歳 61.1歳社外監査役 62.3歳 64.1歳

※1：回答3,877社のうち東証1部29.3%（1,134社）、東証2部6.4%（250社）、その他上場16.7%　非上場47.5%

※2：回答67社のうち東証1部61.2%（41社）、東証2部6.0%（4社）、その他上場7.5%　非上場25.4%（出所：http://www.kansa.or.jp/support/el007_071109b.pdf日本監査役協会 事務局によるアンケート調査「調査概要」（2007年7月実施）の情報を基に筆者が作成）

一方、DAX30社のうち、直近で開示されている情報基づいて平均年齢を集計したところ、スーパーバイザリーボード・メンバーの平均年齢は

58.5歳、マネジメントボード・メンバーの平均年齢は、53.4歳という結果であった。

【図表13】スーパーバイザリーボード・メンバーおよびマネジメントボード・メンバーの平均年齢メンバー区分 平均年齢

スーパーバイザリー・ボード 58.5歳※1

マネジメント・ボード 53.4歳※2

※1：出生日を報告書等で開示している企業は30社のうち16社※2：出生日を報告書等で開示している企業は30社のうち26社

（出所：各企業のアニュアル・レポート、コーポレートガバナンス・レポートもしくは定款の開示情報を基に筆者が作成）

日本監査役協会が公表している日本の監査役の平均年齢の情報は、直近時点の情報にもとづくものではなく古いこと、その調査対象が上場会社のみに限られていないという点で、一概にドイツのスーパーバイザリー・ボードとの比較はできないが、傾向としてドイツのボードメンバーの平均年齢の方が日本の監査役に比べて若いということが

見て取れる。＜（参考）各国における新任CEOの平均年齢＞

参考までに、米国/カナダ、西欧、その他諸外国及び日本のCEO（社長）の平均年齢を調査した結果は、以下の通りである。日本のCEO（社長）の平均年齢が、他国と比べて突出して高いことが見て取れる。

【図表14】新任CEOの平均年齢（2014）

52 51 62 55 52 57 5052

0

10203040506070

ブラジル・ロシア・インド

その他新興国

その他先進国

米国/カナダ 中国日本西欧世界平均

年齢

歳

（出所：Statedy&「2014年世界の上場企業上位2,500社に対するCEO承継調査結果概要」の情報を基に筆者が作表）

5．D&O保険最 後 に、DCGKの 中 で 実 施 率 が 比 較 的 低 い、

「D&O保険における免責の範囲」に関するエクスプ

レインの開示例を紹介したい。D&O保険は、「Directors’ and Off icers’

Liability Insurance」と一般に呼称される保険で、

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会社の取締役とその他の役員が負う可能性のある損害賠償責任にかかる損害保険である。D&O保険は、米国において1940年代初めにロンドンのロイズによって引受けられたのが始まりであり、米国で普及・発展した後に、ヨーロッパ諸国や日本などに相次いで導入され、それぞれの国で独自の発展を遂げている9。ドイツの大規模上場会社において加入率は100%の状況であり、グローバルな進展を遂げることにおいて生じうる様々なリスクに対応するための保険制度が企業において整備されている。填補限度額は、保険金の上限を5,000万ユーロから5億ユーロに設定されることが多く、拠出額については、例えば100万ユーロの保険金額のための拠出額は、年間800ユーロから2,000ユーロである。拠出は会社が行うのが一般的である。なお、日本国内においては、上場企業の約9割がD&O保険に加入しているとの報告がある10。

DCGKには、D&O保険の被保険者（スーパーバイザリー・ボードとマネジメント・ボードの両メンバー）による自己負担の範囲（条件）についての勧告がある。D&O保険契約の免責条項は、非常に多岐にかつ広範囲にわたるのが特徴であり、保険者側の免責の範囲をいかに定めるか、あるいは、約款規定としていかなる文言を使用するのかがきわめて重

要な問題とされている。この勧告は、DCGKが成立された2002年発行当初より設けられている。2009年に株式法（AktG）第93条第2項の「経営者会構成員（スーパーバイザリー・ボードとマネジメント・ボードの両メンバー）の自己負担額については損害額の10%以上、当該構成員の固定報酬の最低1.5倍までとしなければならない」という法令が定められ、これをDCGKに反映する形で、2009年改正版DCGKにおいて自己負担額が具体的に明示された。ボードメンバーが損害賠償責任を追及された場合に、損害賠償額の全額がD&O保険でカバーされるのではなく、保険による免責の範囲を定め、ボードメンバーの自己負担額の部分を設けることで、ボードメンバーが緊張感をもって責務を全うことが求められている。ボードメンバーによる過度のリスクテイクを抑制するための、ブレーキ役としての守りのガバナンスの考え方が背景にあると考えられる。なお、日本のコードにおいては、D&Oに関する記載はない。＜�D＆O保険の免責の範囲を定めるとするDCGKの勧告事項＞D&O保険に関して、DCGKにおいて以下のよ

うな記述がある。

・　 3.8　マネジメント・ボード及びスーパーバイザリー・ボードは、適切な会社経営のルールに従う。「監査役」は、慎重さと誠実さに関して善管注意義務を怠った場合には、会社に対する損害賠償責任を負う。ただし、事業に関して意思決定を行う際に、「執行役」又は「監査役」が、適切な情報に基づいて会社の利益を一番に考えて行動していると合理的な理由をもって信じていた場合には、職務違反にはあたらない。会社がマネジメント・ボードのためにD&O保険に加入する場合、その免責の範囲としては、損失額の10％かつ「執行役の」固定年俸額の1.5倍までを下限とすることに合意しなければならない。スーパーバイザリー・ボードに対するD&O保険についても、同様の免責措置について合意するものとする。

＜D&O保険にかかるDCGKの実施状況と開示例＞2015年2月時点において、DCGKのD&O保

険の勧告事項に関して、DAX30社のうち27社が実施し、3社が実施せずエクスプレインしているという状況であった。3.8のD&O保険の免責の範囲を定めるとする勧告を実施していない例として、以下2つの事例を紹介する。　・�スーパーバイザリー・ボードとマネジメント・ボードの報酬体系がそもそも異なることを理由としている例　

大手自動車メーカーのDaimlerは、同社のスーパーバイザリー・ボードの報酬体系が、そもそもマネジメント・ボードの報酬体系と異なるため、スーパーバイザリー・ボードの免責範囲を、DCGKが勧告するマネジメント・ボードと「同様の免責措置」を設けることは困難であるとしている。

　9　「D&O保険の免責条項に関する検討　～ドイツの故意免責条項を中心として～」一橋大学商学研究科　内藤和美10 経済産業省「日本と海外の役員報酬の実態及び制度等に関する調査報告書」（平成27年3月）を参考にしている。

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過年度より、スーパーバイザリー・ボードのD&O保険の免責の自己負担については当社として適切と考えられる条項を含んでいる。しかしながら、（スーパーバイザリー・ボードのD&O保険の免責の）自己負担については、マネジメント・ボードの免責の範囲について、損失額の10%かつ、「執行役」の固定年俸の1.5倍、のような現行法の規定と対応していない。（当社では、スーパーバイザリー・ボードとマネジメント・ボードの報酬体系がそもそも異なり）スーパーバイザリー・ボードの報酬は固定給で、機能関連型の報酬体系だが、マネジメント・ボードの報酬は固定給とパフォーマンス関連部分から構成されているため、従って、マネジメント・ボードの免責範囲と同様な免責範囲をスーパーバイザリー・ボードに設定した場合、不均衡な経済効果をもたらしうる、としている。（DAIMLER　2014年12月）

・�そもそも免責範囲を設けること自体がモチベーションには繋がらない、ということを説明している例　欧州で最大級のソフトウェア会社のSAPは、

スーパーバイザリー・ボードのD&O保険の自己負担部分を設けること自体が、職務に対する個人のモチベーションや意欲を向上させるものではないとしている。同社のスーパーバイザリー・ボー

ドは、2015年において18名が就任し、9名は株主代表、残りの9名は従業員代表で構成されている。同社のスーパーバイザリー・ボードのD&O保険の方針は、たとえ従業員代表であったと し て も、 株 主 代 表 と 同 一 のThird-party insurance coverageとし、全ての費用は法が認める範囲で当社が負担することとする11。

当社はスーパーバイザリー・ボードの職務に対する意欲と責任は、このような免責の範囲の設定によって職務の向上が図られるとは考えにくいため、既存のD&O保険の方針について変更をしない。

（SAP　2014年10月）

日本においても、2014年改正会社法により、親会社株主保護を目的とした、親会社株主による子会社の役員に対する損害賠償請求の権利が認められるようになった。今後日本において、株主代表訴訟が徐々に増える傾向が見られるようになると、D&O保険にかかる注目も高まるだろう。

ドイツにおいては、D&O保険の免責の範囲が広すぎると、ボードメンバーのモチベーションに影響するとして、免責の範囲を定めることが、守りのガバナンスにつながると考えられている。一方、日本は逆で、経営陣が、企業の中長期的な成長を目指して攻めのガバナンスを推し進めていくために、経営陣が安心してリスクテイクできるためのD&O保険（取締役の免責の範囲）が注目されるようになっている点は興味深い。

6．おわりにコーポレートガバナンス・コードが日本に導入さ

れたことで、日本の上場各社は、コンプライ・オア・エクスプレインの原則に従って、各社の現状を理解し、将来的にどのように向かっていくべきなのか、企業をとりまくステークホルダー（株主、債権者、取引先、従業員、消費者（顧客）、地域社会等）とどう真剣に向き合っていくかの姿勢が問われることになる。上場会社は、上場規則の改正に従って、

単に開示しなければならない事項が増えるといった形式的なとらえ方をすべきではない。実施状況の開示若しくは分かり易いエクスプレインを行うことにより、建設的な対話の基礎となる情報が増し、対話が促進されることで、企業の目指す方向とそれを支えるステークホルダーの期待する方向が同じベクトルを指すことにつながっていくとプラスにとらえるべきであろう。

本稿では、すでにコーポレートガバナンス・コードを導入したドイツのDCGKに基づくDAX30社の開示例をいくつか紹介した。企業が、十分なエクスプレインを行い、建設的な対話が促進され、日本企業の持続的成長が実現することを願うものである。

＜参考文献＞・ 「ドイツのコーポレート・ガバナンス」（海道ノブ

チカ著）中央経済社・ 金融庁・東証「コーポレートガバナンス・コード

の策定に関する有識者会議」第2回参考資料3　ドイツ・コーポレート・ガバナンス委員会『ドイツ・コーポレートガバナンス・コード（仮訳）』

（2013年5月13日改訂）・ 正井 章筰「ドイツ・コーポレート・ガバナンス

規準の2007年改定について」・ 平成22年3月31日施行　開示府令の開示府令第

11 「Agreement on the Involvement of Employees in SAP SE」(March 10, 2014)

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二号様式記載上の注意57a⒟・ 東京証券取引所「東証上場会社コーポレート・ガ

バナンス白書2015」・ SAP 「Annual Report 2014 –Corporate

Governance Report 」 ・ 「D&O保険の免責条項に関する検討　～ドイツの

故意免責条項を中心として～」一橋大学商学研究科　内藤和美

・ 経済産業省「日本と海外の役員報酬の実態及び制度等に関する調査報告書」（平成27年3月）

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